Vadyba

1.Vadybos samprata ir turinys.Valdymo obj,subj ir f-jos. Vadyba-tai angliško termino managment atitikmuo,pasiūlytas V.A Graičiūno.Vadybinė veikla-tai visuminė organizacijos valdymo veikla,o ne tik žmonių,dirbančių šioje organizacijoje,veiklos ir santykių reguliavimas.Praktine prasme,vadyba yra specifinė veikla,kurią vykdant reglamentuojami visi įmonėje vykstantys procesai.Moksline prasme-mokymo kryptis apie organizacijų valdymo dėsningumus,principus,metodus,organizacinį mechanizmą. Sruktūrinė vadybos traktuotė rodo vadybos kryptis. Iskiriamos 3 pagr valdymo reikalaujančiosįmonės veiklos sritys:aprūpinimas,gamyba ir pardavimai.Prie jų priskiriami ir tirimai,vystimasis. Struktūrinio ir objektinio vadybos klasifikavimo bazėje suformuojamos konkrečios vadybos f-jos- valdomi objektai. Įm valdoma kaip visuma,tačiau svarbu valdyti irr atskirus objektus:gaminius,atskiras rinkas,išskirus padalinius,darbo jėgą,finansus ir pan. Pats vadybos procesas realizuojamas,atliekant bendrąsias vadybos f-jas.Šis procedūrinis vadybos aspektas yra vienodas visoms įmonės veiklos kryptims. Konkrečios vadybos f-jos- valdymo objektai l.įv,ir juos galima nagrinėti įvairaiais pjūviais. Bendrosios(klasikinės)V f-jos: planavimas, organizavimas, kontrolė, vadovavimas. Prie bendrųjų vadybos f-jų dažnai priskiriamas ir spr priėmimas. Ypatinga yra vadovavimo f-ja.jos uždavinys-sujungti visas vadybos f-jas į vientisą ir veiksmingą sistemą.
Ankstyvasis V raidos etapas. 1-mą gamybos vadybos žingsnį 19 a. pab. žengė amerikietis F.Teiloras. Jo požiūriu, būtinas racionalaus darbo organizavimo ellementas yra konkreti užduotis. Pagr. organizaciniai ir techniniai F.Teiloro mokslo bruožai: *Darbininkas turi žinoti ne tik tai, ką jis turi dirbti, bet ir kaip atlikti jam pavestą darbą; *Darbininkas iš anksto turi žinoti ką jis gaus už atliktą darbą ir ką

ą praras jos neatlikęs; *Reikia atrinkti tinkamiausius tam tikriems darbams darbininkus. Jo pasekėjas F.Džilbertas su žmona dirbo išplėtotos masinės srovinės gamybos sąlygomis,kuriomis daug darbininkų atlieka analogiškus,dažnai pasikartojančius darbus.1-ojo pasaulinio karo metu JAV atsirado nauja gamybos organizavimo sist.- fordizmas, pavadintas autoriaus H.Fordo vardu. Buvo vertingi jo techniniai ir darbo bei gamybos organizavimo principai: 1) gamybos organizavimo principai – vertikali visos įm struktūra 2)masės gamybos 3)standartizavimas 4)visiškas gamybos mechanizavimas 5)visiškas darbo pasidalijimas. L.Gantas parengė operatyvaus darbų planavimo metodus. H.Emersonas iškėlė uždavinį racionaliai organizuoti kiekvieną tikslingą žmogaus veiklą.
Klasikinę organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti pagrindines sudėtingų organizacijų veiklos gairesm,Šios mokyklos kurėju laikomasH.Froidas.JIS sukūrė sąvitą gamybos valdymo sistemą.K.Adameckis sukūrė gamybos procesų organizavimo teoriją. M.Folet (žmogiškųjų sant. teor) kūrė klasikinės mokyklos pradus, bet įvedė ir daug naujų ellementų žm sant ir organizacinės str srityse. M.Weberis suformulavo biurokratinio valdymo teor.
D.McGregoro sukurtaX,Y teorija.X t-je.teigiama, kad neiniciativiems atlikėjams būtina griežta darbo reglamentacija ir kontrolė.McGr.teigė, jog vadovų, pripažįstančių X t-ją, nuomone, žm nuolat dera įkalbėti stengtis dirbti. X t-je reikia: -griežtai reglamentuoti veiklos turinį;- įvesti racionalų kontrolės mechanizmą.Y t-je teigiama,kad absoliuti dauguma žm.nėra tinginiai,nori dirbti tik tam reikia sudaryti sąlygas:1)Į1-ą vietą iškyla vidinė atmosfera organizacijose ir darbuotojų tarpusavio sant 2)galimybė išreikšti save 3)noras ginti savo organizacijos interesus.
Pastarojo dešimtmečio pr. W.Ouchis pa
asiūlė Zt-ją, kurioje nurodomos galimybės Japonijos gamybos organizavimo metodais remtis kt šalyse. Šio metodo esmė – gamybos procesas be įdirbių, atsargų.
2.Vadybos mokslo raida ir mokyklos. Mokslo apie darbą gamboje reikšmę mokslininkai suprato jau dar viduržemiais.Matematikas G.Galilėjus matematiką mėgino pritaikyti darbo procesų tyrimams ir atkreipė dėmesį į nuovargį, trukdžiūsi į matematinius metodus taikyti darbo procesų nagrinėjimui ir kt. Tačiau šie bandymai nagrinėjami darbo problemas buvo šalutinė minėtų mokslininkų veikla,nes iki XIXa. labai mažai buvo tirti darbo fiziologijos darbai.XIXa.pabaigoje jau sukaupta darbo fiziologijos ir psichologijos žinių,kurias galima pritaikyti darbo organizavimo mokslui klostytis.
Bihevioristinė mokykla (1920). Vietoj klasik. teor. atsirado n. teor, kuri pradėjo nuodugniai tirinėti psicholog. ir soc darbo efektivumo veiksnius. Tuo metu susiformavo žm sant konsepcija, kurios pradininkas K.Levinas.
Vadybos mokslo(matematizavimo) mokykla.II-ojo karo metu sudarė operacijos komandas karinėms problemoms spręsti .Karo metu parengti operacijų tirimo metodai peraugo į sudėtingų procesų modeliavimą.
Matematiniai modeliai linkę ignoruoti santykius kaip duomenis ir pabrėžia skaitmeninius duomenis,kuriuos palyginti lengva surinkti ir įvertinti.
Naujos V teor. Joje mėginama suderinti ankstesnių teorijų pasiekimus, jų pliusus ir minusus.Tai įgyvendinama, taikant sisteminį situacijos įvertinimo ir situacijos dinamiškumo požiūrį. Sisteminis požiūris laiko organizaciją darnia ir tikslinga sist..Sistemos buna:atviros arba uždaros. Situacinis atsitiktinumų požiūris.Valdimo būdai ir metodai,kurie geriausiai užtikrina organizacijos tikslų įgyvendinimą,priklauso nuo susidariusios situacijos.Todėl vadovas turi nustatyti,kuris metodas nustatys organizacijos ti
ikslus tam tikroje situacijoje,tam tikromis aplinkybėmis ir laiku.Dinamiškų santykių požiūris.Kai dėmesys telkiamas į žmonių santykius ir jų greitą pritaikymą prie kintančių sąlygų.Organizacijos sant.su aplinka.O.Ap.yra žm.bendraujančių tinklas.Socialinė atsakomubė ir etika.Globalizacijos santykis su V.Pasaulis tampa be sienų,nes galima bendrauti su visu pasauliu telefonu,internetu.Finansų org.dirba visą parą.Organizacijų projektavimas.Kai organizacija įvertina save ir keičia procesus,mažinančius organizacijos efektyvumus.Kokybė.-tai klientų lūkesčiai,dėl kliento produktų vartojimo savybių patenkinimo laipsnis.
V raida LT. Mokslinės idėjos pasiekė Lietuvą 20a.pr.Aktyvūs šių idėjų platintojai buvo įvairių sričių specelistai:dėstytojai,administratoriai Šimkus irkt.Vadybos teorijos ir praktikos tobulėjimas LT siejamas su V.Graičiūno vardu. Gimė JAV, profesionalus vadybos specialistas 1933 išleido ”organizacijos vidiniai ryšiai”. 1-as vadybos teorijoje bandė nustatyti ir matematiškai pagrįsti valdymo normą t.y.optimalų pavaldinių skaičių vienam vadovui,kuri buvo pavadinta Graičiūno F-le.sistemiškas mastymas žiūri į situaciją : 1)nuosekliai, 2)sistemiškai 3)pagrįstai 4)numatant pasekmes 5)logiškai nustatant priež.
3. Visuotinės kokybės vadyba ir harmoningosios plėtros koncepcijos ir jų taikymas Lietuvoje. Kokybės supratimas ir jos vadyba apibrėžia daikto ar reiškinio esmę. Ji neatskiriama nuo daikto ar reiškinio egzistavimo. Jiems išnykus dingsta ir kokybė. Kokybė yra susijusi su kiekybe. Organizacijos veiklos produkto, daikto ar paslaugos kokybė yra rišama su vartotojo poreikiais, jų tenkinimu dabar bei ateityje. Geros kokybės produktai ir paslaugos sudaro organizacijos konkurencinius pranašumus ir leidžia siekti verslo tikslų. Lietuvos nacionalinė kokybės programa apibrėžia kokybę kaip visumą sa
avybių įgalinančių patenkinti išreikštus arba numatomus poreikius nedarant žalos aplinkai, esant optimaliems kaštams. Objektas – tai veikla, paslauga, produktas, daiktas, organizacija ir t.t. Šis kokybės apibrėžimas orientuotas ne tik į esamus, t.y. išreikštus, bet ir numatomus poreikius, tokiu būdu kokybė yra orientuota į ateitį ir g.b. prognozuojama. Iš kitos pusės kokybė yra siejama su aplinkos poreikiais, siekiant išsaugoti aplinką, jos nežaloti; ji t.p. rišama su optimaliomis išlaidomis. Vartotojų poreikiai nuolat kinta, todėl egzistuoja objektyvi būtinybė tuos poreikius tirti, prognozuoti ir siekti, kad kokybė juos atitiktu. Tai išryškina kokybės vadybos tikslą. Kokybės tikrinimas, inspektavimas ar testavimas tai yra proceso ar produkto charakteristikų nustatymas, o kokybės kontrolė suprantama plačiau. Kokybės vadyba apibrėžia tikslus, jos politiką, strategiją, kuriuos įgyvendina kokybės planavimo, pastovaus kokybės gerinimo veiklos pagalba. Kokybės vadybai įgyvendinti kuriama kokybės sist., apimanti organizacinę struktūrą. Kokybės sist. turi savąją inf sistemą. Kokybės vadyba vykdo visų lygių vadovai ir darbuotojai. Ji vyksta visuose hierarchiniuose lygiuose ir padaliniuose. Kokybės vadyba organizuoja kokybės tarnybas, bet visa atsakomybė tenka organizacijos aukščiausio lygio vadovams. Jie organizuoja kokybės valdymo sistemos funkcionavimą. Visuotinės kokybės spr yra naujas galvojimo būdas apie organizacijos žmonių darbą ir jų santykius. Tai tam tikra idėjų sist., kuri pakeitė tradicinę kokybės kontrolę. VKV (visuotinė kokybės vadyba) išsivystė Japonijoje. Visuotinės kokybės metodais remdamasi, įmonė nuolat tobulėja, siekdama kuo greičiau patenkinti vartotojų poreikius, gerindama kokybę ir mažindama išlaidas. VKV požiūris į kokybę pabrėžia: 1)vartotoją kaip varomąją pokyčių jėgą; 2) nuolatinį tobulėjimą; 3) darbuotojų dalyvavimą; 4) partneriškus darbuotojų santykius; 5) aukščiausios vadovybės atsidavimą; 6) pasitikėjimą darbuotojų sugebėjimais; 7) lankstumą; 8) darbo jėgos mokymą; 9) atsakomybės prisiėmimą; 10) ryžtą bendradarbiauti.
Statybos produkcijos kokybei visais laikais buvo skiriama daug dėmesio. Dabar rinkos sąlygomis statybos konkursus laimi tos įmonės, kurios gali objektus pastatyti ne tik už mažiausią kainą ir trumpiausiu laiku, bet ir garantuoja gerą kokybę. Statybos produkcijos kokybė yra strateginis visų statybos verslo įmonių uždavinys. Pastatų, statinių ir įrenginių kokybė formuojama visose statybos stadijose: tikslo nustatymo, projektavimo, statybos, atidavimo naudoti. Naudojamų statinių kokybę taip pat būtina palaikyti. Kiekvienoje stadijoje kokybės reikalavimai nustatomi pagal norminius dokumentus. Norint pasiekti gerus rezultatus statyboje kiekviena įmonė turi pasiruošti ir įdiegti kokybės vadybos sistemą. Kiekvienos stadijos įtaka kokybei priklauso nuo daugelio kiekybinių ir kokybinių veiksnių. Pagr projektavimo, statybos darbus, statybinių medžiagų bei gaminių kokybės reikalavimus reglamentuoja statybos norminiai techniniai dokumentai.
W. Edvardas Demingas buvo pradininkas naujo požiūrio į kokybę, o tuo pačiu ir į visą kokybės vadybą. Jis sukūrė 14 principų apie kokybės vadybą. Jais puikiai galima pasinaudoti įdiegiant kokybės vadybos sistemą statybose: 1) Laikykis pastovaus tikslo 2) Įsisavink naują filosofiją 3) Liaukis priklausęs nuo masinių patikrinimų 4) Liaukis vertinęs verslą vien pagal kainą etiketėje 5) Nuolat gerinti gamybos bei paslaugų sistemą 6) Įdiek šiuolaikinius mokymo darbo vietoje metodus 7) Įvesk vadovavimą 8) Atsikratyk baimės 9) Sulaužyk barjerus, skiriančius funkcinių sričių personalą 10) Atsisakyk šūkių, pamokymų ir uždavinių darbuotojams 11) Panaikink kiekybines kvotas 12) Pašalink kliūtis, trukdančias didžiuotis darbu 13) Įdiek veiksmingą lavinimo ir mokymo programą 14) Veik, kad įgyvendintum pakeitimus.
4. Strateginio ir operatyvaus valdymo esmė ir metodologijos. Endriu strategija – ilgalaikių sprendimų apimančių visas organizacijos veiklos srities visuma.Hoffer strategija – galimų atlikti problemų išryškinimas, įvertinimas ir sprendimų jų likvidavimo priėmimas. Konkurencinės strategijos pranašumas – organizacijos. Strateginis valdymas glaudžiai susijęs prognozavimu. Jį galima laikyti strateginio valdymo dalimi. Skiriami du prognozavimo tipai: genetinis ir normatyvinis (tikslinis). Bendriausi strateginio valdymo principai yra būdingi visoms organizacijoms. Specifiniai strateginio valdymo ypatumai priklauso nuo organizacijos veiklos pobūdžio, finansavimo šaltinių, nuosavybės formų, dydžio, struktūros ir kai kurių kitų savybių. Rengiant strategiją, įvertinamos organizacijos silpnybės ir stiprybės, jos išorinės galimybės ir grėsmė. Skiriamos trys strateginio valdymo proceso stadijos: strateginė analizė, strategijos formavimas, strategijos įgyvendinimas. Ryšius tarp jų nevienodai traktuoja skirtingos strateginio valdymo metodologijos ir teorijos. Organizacijose turinčiose hierarchinę sistemą, vyrauja trys strateginio planavimo metodologijos: iš viršaus žemyn, iš apačios į viršų, integruota. Yra išskiriamos dar dvi strateginio valdymo metodologijos: nustatytinė ir plėtotinė, kurių kiekvieną apima tarpusavyje susijusių strategijos teorijų visumą. Nustatytinėje išskiriamos tokios strategijos teorijos klasės: pelno didinimu pagrįsta, ištekliais pagrįsta ir kultūrinė. Jos pagrindiniai pranašumai yra: kompleksiškumas, loginis nuoseklumas ir baigtumas, bendra strategijos alternatyvų lyginimo bazė, kompleksinės kontrolės galimybės, sukauptas didelis praktinis patyrimas. Sunkumai yra: ribotos prognozavimo galimybės, atsiejant strategijos kūrimo ir įgyvendinimo strategijas, naudojant formalias planavimo procedūras, trumpalaikių interesų ignoravimas. Plėtotinėje išskiriamos 4 teorijos klasės pagrįstos: išlikimu, neapibrėžtumu, derybomis, pažinimu. Pranašumai yra: lankstumas, nebūtinumas prognozuoti situaciją, galimybė visapusiškai aprėpti su žmogaus veiksniu susijusius aspektus. Sunkumai yra: nedidelė praktinio taikymo patirtis, iš anksto aprobuotų ilgalaikių strateginių projektų kai kuriose šakose būtinybė, kontrolės sudėtingumas. Abiem metodologijom būdingi ir trūkumai ir pranašumai, jų tarpusavio derinimas leidžia pasiekti efektyvesnį strateginį procesą praktikoje.
Operatyvus įmonių valdymo turinys priklauso nuo įmonės veiklos įvairovės, o ją g. apibūdint skirtingai-pagal kriterijus. Statistika skirsto įm pagal veiklas-pram, statyba, transport, aptarnavimo sfera. Prof. S.Butkus siūlo įm skirstyti pagal šiuos kriter: pagal produkto padarymo ciklą: a)įmonės gaminančios vieną produktą; b)įmonės gaminančios daug produktų. pagal produktus: a)gaminius gaminančios; b)paslaugas teikiančios; c)intelektualų produktą gaminančios. pagal technologijų rūšį: a)į nuoseklųjų technologijų; b)tarpininkavimo technologijų; c)intensyviąsias technologijas. pagal veiklos elementų stacionarumą: a)stacionarius produktus gaminančios; b)stacionarios ir mobilios darbo priemonės; c)stacionarios darbo priemonės. pagal panaudojamus energijos šaltinius: a)gamtinius šaltinius; b)techninius šaltinius; c)žmogaus energiją. pagal produktų patvarumą: a)tvarūs; b)akimirksnio (pvz. filmas). Pagal Butkų organinis valdymas tai valdymo darbo pasidalijimas priešybių pagrindu. Organinis valdymas patrauklesnis intelektualioms, kūrybingoms asmenybėms, kurios neigiamai reaguoja į suvaržymus ir apribojimus Kaip restruktūrizuoti įmones, esant organiniam valdymui? Iš viršaus į apačią vykdoma, kai skaidomos didelės įmonės į mažesnes. Iš apačios į viršų,-mažos struktūros jungiamos į didesnę. Klasikiniu supratimu įmonės restruktūrizavimas vadinamas reorganizavimu ir atliekamas pagal įmonės ir AB įstatymus. Restruktūrizavimą reglamentuoja įmonės restruktūrizavimo įstatymas. Pagal prof. Butkų skiriamos 3 struktūros posist: 1)produkto darymo (gamybos procesas); 2)ptarnavimo (pagalbiniai cechai, pagrindinių gaminių aptarnavimas); 3)vadybos (administracijos valdymo personalas). Pagal Dž. Milerį skiriami 3 struktūrizavimo pagrindai: technologija; teritorija; laikas. Valdymo struktūra sudaroma tam, kad būtų lengviau nukreipti visų narių pastangas bendro tikslo linkme. Taigi tokio valdymo esmė ta, kas sistemos sandara ir vidinė forma, pasireiškianti kaip jos elementų nuolatinių dėsningumų ir tarpusavio ryšių visuma.
5. Aplinkos ir strategijų sąveika. Alternatyvinės strategijos ir jų atranka. Aplinką sudaro tie išoriniai objektai, kurie daro stiprią įtaką organizacijos veiklai ir jos rezultatams. Skiriami 2 organizacijos išorės apl lygiai: 1)makroapl – veiksniai ir jėgos, kurie veikia visų ekonomikos šakų ūkinius subj. (politiniai, teisiniai, ekonominiai, socialiniai ir kultūriniai bei technologiniai veiksn). 2)šakinė apl – tai veiksniai ir jėgos, kurie būdingi konkrečiai ek šakai, kurioje veikia org. (konkurentai, tiekėjai, klientai ir kt). Analizuojant organizac apl skiriamos šios tyrimo sritys:
1. aplinkos dinamikos analizė
2. PEST analizė: svarbiausi sėkmės veiksniai, jėgų modelis, rinkos sąlygos
3. klientų analizė.
1. Ja mėginama įvertinti, kurios jėgos žymi pokyčius.
Naujoviškumas – tai aplinkos išskirtinumo laipsnis, kuris leidžia įvertinti, kokiu mastu aplinka sudaro organizacijai naujas situacijas. Prognozuotinumas – laipsnis, kuriuo aplinkos pokyčius galima prognozuoti iš anksto, galimybė surinkti naudingą inf.
Strateginio spendimo alternatyvos. Strategijos tikslinę orientaciją nusako firmos vizija, misija ir tikslai. Pagr. kriterijais g. laikyti: 1)Suderinamumo- reikalauja, kad būtų patikrinta, ar alternatyva yra suderinta su firmos misija ir tikslais. Jis turi aukščiausią prioritetą. Nuo apl  palankios galimybes, kurias gali išnaudoti firma ir grėsmė, kurių firma turi išvengti 2)Tinkamumo-reikalauja, kad alternatyvos t.b. ištirtos pagal tai, kiek jos tinka pačiai įm 3)Pagrįstumo-reikalauja, kad dėl kiekv strateginių sprendimų alternatyvos būtų įvertintas padarytų prielaidų ir panaudotos inf pagrįstumas. Nors alternatyva g.b. suderintu su firmos misija ir tikslais, gali atsirasti nedidelių sunkumų ją įgyvendinti praktiškai. 4)Įvykdomumo-reikalauja įvertinti įvairiapusiškai kiekv alternatyvos įgyvendinimą ribojančius veiksnius 5)Rizikos-reikalauja, kad kiekv alternatyva turi būti įvertinta pagal firmai priimtiną rizikos laipsnį 6)Patrauklumo dalininkams-reik. lygint tarpusavy alternatyvas pagal dalininkų interesų tiekimo kriter. Alternatyvos priėmimo etapai: 1.pirminis alternatyvų atrinkimas; jis apsiriboja tik keliais vertinimo kriter, kuriems buvo suteikti aukščiausi prioritetai. Pradedant pirminių alternatyvų atrinkimą būtina išnagrinėti tokius klausimus: ką reiškia geriausia alternatyva? Kam yra atliekamas atrinkimas? Geriausia strategijos alternatyva yra atrenkama firmos dalininkams. Konkretizavimui jau yra svarbu prioritetai, kurie konkrečioje firmoje suteikiami atskiroms dalininkų kategorijoms. Kas atlieką atrinkimą? Parinkti gali firmos administracija, jos akcininkai, konkrečios dalininkų kategorijos interesų vardu vertinantys nepriklausomi ekspertai. Kokių kriterijų pagrindu yra atliekamas atrinkimas? Kiekviena firma plėtoja savo individualią kriterijų sist ir nustato kriter prioritetus. Atliekant pirminį strateginių alternatyvų atrinkimą analizuojamos tokios svarbiausios sritys: suderinamumas su misija, su tikslais, pelningumo įvertinimas, pridėtinės vertės įvertinimas, patrauklumo akcininkams analizė; sąnaudų – naudos analizė. Strategijos alternatyv yra nagr pagal jų indėlį į strateginius verslo vnt. Jas g lyginti tarpusavy pagal jų galimybes, susidoroti su ypatingomis rinkos ir konkurencijos aplinkybėmis, kurios nustatomos tokia apibendrintų rinkos aplinkos tipų seka; fragmentuotos, augančios, brandžios, smunkančios, tarptaut rinkos. 2. reikalingos loginės strat. Loginės gairės yra svarbios strateginiams tikslams priimti, nes jos yra naudingos kaip pradinis momentas strateginiams tikslams plėtoti ir tada, kai yra atmetamos alternatyvos, kurių tolesnis nagrinėjimas yra betikslis.
Įm strategijos formavimas. Prieš pradedant formuoti ją, pasirenkama ir aptariamos kelios alternatyv, kurios apimtų organizacijos ir rinkos sant bei org augimo alternatyvas. Taip pat alternatyvos yra pasirenkamos tokios, kurios atliktų veiklos rodiklių dinamiką. Kiekvienos krypties pasirinkimas yra susijęs su rizika, bei visais atvejais yra svarbu įvertini rizikos laipsnį, neperžengiant tokios rizikos, kuri galėtų sužlugdyti organizaciją. Apibrėžus raidos kryptį ateičiai, formuojama organizacijos paskirtis arba misija. Organizacijos strateginiai tikslai ir pagrindinės veiklos strategija yra derinama su pasirinkta jos veiklos kryptimi. Pagrindinės veiklos strategija apima rinkos ir vartotojų produktų asortimento ir jų kokybės bei kanų gamybos, paslaugų, organizavimo, darbo išteklių, finansų klausimus, apibrėžiant ko bus siekiama.
Organizacijai yra reikšminga ne tik sukurti tinkamą strategiją, bet ir ją įgyvendinti. Didelėj organizacijoje strategiją įgyvendinti ruošiamos atskiros progr, nustatoma taktika, politika, procedūros, taisyklės.
6. Analizės vaidmuo strateginiame ir operatyviame planavime. Analizė ir prognozė. Analizės rūšys. Strateginio proceso organizacijoje svarbi grandis yra išorinės aplinkos strateginė analizė. Aplinką sudaro tie išoriniai objektai, kurie daro stiprią įtaką organizacijos veiklai ir jos rezultatams. Skiriami du organizacijos išorinės aplinkos lygiai; makroaplinka – veiksniai ir jėgos, kurios veikia vienaip ar kitaip visų ekonomikos šakų ūkinius subjektus. Makroaplinkai galima priskirti, t.y. jai priklauso politiniai, teisiniai, socialiniai ir kultūriniai bei technologiniai veiksniai. Šakinė aplinka – tai yra veiksniai ir jėgos, kurie būdingi konkrečiai ekonomikos šakai ir kurioje veikia organizacija.. Šakinė aplinka apima konkurentus, tiekėjus, klientus ir kitus rinkos komponentus bei veiksnius. Analizuojant organizacijos aplinką yra išskiriamos šios tyrimo sritys:
1. aplinkos dinamikos analizė
2. PEŠT analizė
3. svarbiausi sėkmės veiksniai
4. penki jėgų modeliai
5. rinkos sąlygų analizė
6. konkurentų analizė
7. klientų analizė.
Prognozavimas – tai kiekybinės ir kokybinės analizės procesas, kuriuo remiantis siekiama numatyti galimas prognozuojamo proceso būsenas ateityje arba kitaip galima apibrėžti prognozavimą – tai jog tokių būsenų pasiekimo ateityje alternatyvius kelius. Prognozavimo rezultatas yra trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės prognozės.
Prognozavimo metodai: A)kiekybiniai B) kokybiniai. A)1.Intuityvinis (naivusis) – vadovaujamasi vadovo intuicija. Jo pagrindą sudaro – ekspertų nuomonė. Naud įvairios organizacinės formos. 2. “Delphi”, kai parengiami klausimai ekspertams, analizuojami klausimai, dalis jų atmetama ir vėl sudaroma, analizuojama kol prieinama prie konsensuso. Čia išsiaiškinama ekspertų nuomonė, suformuojama bendra ekspertų grupės nuomonė. 3.Mokslinis prognozavimas remiasi analize, tyrimais ir eksperimentais. Svarbus vaidmuo čia tenka matematiniams prognozavimo metodams.T.p. priskiriama materialinė prognozė. 4.“Trendo” modeliai,-kiekybinių rodiklių dinamikos dėsningumai. Jis ilgesniam laikui netinka. 5.Regresyviniai modeliai. E.Altmano modelis, jis išnagrinėjo 170 bankrutavusių firmų ir sudarė “Z”modelį. Yra duotos ribos “Z” koeficiento, nusakančios firmos bankrotą. Šis modelis taikomas ūkio mastu. 6.Ekonometriniai (koreliacinių lygčių sistemų) modeliai. 7.Struktūrinės analizės metodai. Jie taikomi struktūriniams pokyčiams prognozuoti šalies, ūkio struktūros mastu. Analizuojami statistiniai rodikliai: lyginamieji svoriai, absoliutiniai santykiniai rodikliai, pokyčių tiesiniai ir kvadratiniai koeficientai. B) a) administracijos nuomonės tyrimo; b)vartojimo paklausos; c)pardavėjų nuomonės; d) e)ekspertų nuomonė; f)rezultato prognozė pagal praeitį; g) intervalo prognozė (ribinių pardavimų); i) pasiskirstymo tikimybės metodas; j)vadybininkų ir personalo metodas. Tai apklausos būdo metodai. Išskiriami ir normatyviniai (tiksliniai) bei genetiniai prognozavimai. Genetinis arba tikslinis prognozavimas – tai galimų prognozavimo objekto būsenų ateityje numatymas. Jis yra pardedamas nuo tikslo pasirinkimo.
7. Ištekliai ir strategija. Kaštai ir jų mažinimo keliai įmonėse. Žmonių ir finansų išteklių valdymas.
Strateginėje analizėje skiriamos 3 organizacijos išteklių potencialo sudedamos dalys: žmonių ,finansų , operacijų. Išlaidų mažinimo strateginių alternatyvų analizė yra labai svarbi. Dažnai organizacijai išlaidų mažinimas yra pagr išlikimą konkurencinėje kovoje užtikrinanti strateginė alternatyva. Kai kuriuose pramonės šakose didelę gamybos išlaidų ekonomiją galima pasiekti ne tiesiogiai gamybos procese, o dar iki gaminiui patenkant į gamyklą: kruopštūs projektiniai spr, leidžiantys supaprastinti produkto gamybą; efektyvūs ryšiai su tiekėjais. Kai kuriuose pramonės ir kitos veiklos šakose didesnės veiklos apimtys yra gamybos išlaidų mažinimo veiksnys. Masto ekonomijos efektas pasiekiamas, kai didesnio pajėgumo įmonėje išlaidos produkcijos vienetui yra mažesnės negu mažesnio pajėgumo įmonėje. Užmojo ekonomijos efektas pasiekiamas, kai išlaidos produkcijos vienetui yra mažesnės įmonėje, kuri derina dviejų ir daugiau produktų gamybą. Empirinė išlaidų patirties kreivė rodo, kad įmonė pagaminusi daugiau produkcijos vienetų per savo egzistavimo laikotarpį, turi didesnę patirtį ir jos produkto vieneto išlaidos yra mažesnės, palyginti su įm, turinčia mažesnę patirtį.Išlaidų patirties koncepcija leidžia nuodugniau pažinti išlaidų sumažinimo būdus ir metodus. Koncepcija tvirtina, kad išlaidos visuomet mažėja, kai rinka greitai auga ir sąlygiškai lengva pasiekti gamybos apimčių padvigubėjimą.
Be tradicinių žmonių, finansinių ir operacinių išteklių, kuriant organizacijos strategiją svarbūs yra bendresnio pobūdžio ištekliai, kurie vad baziniais. Svarbiausi: architektūra, reputacija ir novatoriškumas.
Žmonių išteklių analizė svarbi jau prieš pradedant kurti strategiją. Pirminis strateg anal žingsnis yra org žmonių išteklių auditas (du tikslai: inf apie organizacijos žm ir politiką jų atžvilgiu; detaliai ištirti žm išteklių strategijos indėlį ir vaidmenį), po kurio įvertinama personalo sudėtis profesinė kvalif ir tarpusavio sant.
Inf apie organizacijos darbuot apima šiuos pagrindinius aspektus:
® personalo sk ir darbuot kaita organizacijoje;
® personalo pasiskirstymas organizacijos struktūroj;
® personalo veiklą kontroliuojančios organizacijos struktūros;
® organizacijos personalo išsilavinimo ir profesinės kvalifikacijos lygis ir jos skatinimo būdai;
® personalo tarpusavio santykiai ir jo santykiai su organizacijos vadovais bei vadybininkais;
® darbuotojų parinkimas, parengimas ir kvalifikacijos kėlimas organizacijoje;
® darbo kokybės ir efektyvumo kontrolės bei skatinimo principai ir būdai;
® investicijos į organizacijos žmogiškąjį kapitalą.
Žmonių išteklių strategijos vaidmuo ir indėlis įvertinami tokiais aspektais:
® ryšys su bendrąja organizacijos strategija;
® žmonių išteklių strategijos svarbiausios charakteristikos,pritaikymas prie org bendros strategijos ir išor apl pokyčių, jos vaidmuo svarb strateginiams organizacijos pokyčiams, kontrolė ir realizavimo laiko kontrolė
Pagr finansinių išteklių analizės užduotis – nagrinėti ryšius tarp organizacijos turimų strategijos finansavimui išteklių ir pelno kapitalui, investuotam į strateginiu projektus ir priem. Organizacijos strategijos kūrimo ir įgyvendinimo projektų bei priemonių pagrindinai finansavimo šaltiniai yra šie: akcijų emisija, reinvestuojamas pelnas, kreditai, valstybes dotacijos, išperkamoji nuoma, turto išpardavimas. Svarb strateginės finansinių išteklių analizės uždavinys yra nustatyti optimalią proporciją tarp nuosavo ir skolinto kapitalo organizacijos strategijos finansavime.
Strategijoje reikia išnagrinėti organizacijos valdymo galimybes ir būdus, užtikrinančius ilgalaikių ir trumpalaikių interesų ir tikslų subalansavimą.
8. Organizac esmė, organizacijos tipai. Valdymas per tikslus teorijos raida. Organizacija – žmonių ar visuomeninių grupių susivienijimas. Tipai:
Ø funkcinė organizacija – padaliniai sudaryti pagal funkcinį požiūrį;
Ø patricinė org – sudaryta pagal valdymo f-jas ir valdomus objektus;
Ø ne pelno org;
Ø organizacinė struktūra – hierarchinė organizacijos vienetų visuma ir jų ryšiai;
Ø suskaidyta–did įm funkcinio principo pakeitimas,išskiriant gaminių gr,regionus,veiklos sritis ir pan.
Org tipai pagal jų gebėjimą valdyti strateginius pokyčius:
Ø org – gynėjos – tikslas  tapti lyderiu brandos stadiją pasiekusioje ir stabilioje rinkoje;
Ø org – žvalgai – tikslas  ieškoti naujų galimybių rinkoje;
Ø org–analitikai–laukia kol kitos org pradeda įgyvendint n.idėją, delsia, kol patvirtina idėjos naudingumą;
Ø organizacijos – reaktoriai – reaguoja į konkurentų veiksmus ir bendresnius aplinkos veiksnius.
Organizac vizija-tarsi scenos uždangos pakėlimas organizacijos misijai ir strateginiams tikslams formuluoti.
Vizija yra tik ateities paveikslas. Tuo tarpu misija ir tikslai yra normatyvinio pobūdžio, t. y.. įpareigoja organizaciją daryti tam tikrus veiksmus ir sprendimus, o vizija tokio griežtai įpareigojančio vaidmens neatlieka. Rekomenduojami penki kriterijai, kurie leidžia tirti ir vertinti suformuluotą vizijos tekstą: numatymas, platumas, konsensusas, unikalumas, veiksmingumas. Svarb dalykai, pagal kuriuos vertinama viz formuluotė, yra bazinės kompetencijos ir rinkos galimybės. Dažn laikoma, kad viz parengimas yra org vadovo f-ja. Bet pastaruoju metu į jos kūrimą patariama plačiau įtraukti kitų lygių vadybininkus ir specialistus.
Misija bendrais bruožais nusako pagrindines kryptis, kurių organizacija laikysis vidutinės trukmės ateityje, ir trumpai reziumuoja šias kryptis pagrindžiančius argumentus ir vertybes. Ją veikia šie svarbiausi dalykai: dalininkų interesai, organizacijos kultūra ir vadovavimo jai stilius, verslo etikos normos. Nusakant organizacijos misiją ir tikslus, reikia atsižvelgti į interesus tų, kurie turės tiesiogiai vykdyti strategiją, ir interesus tų, kurie domisi strategijos įgyvendinimo rezultatais. Organizacijos mis ir tikslų negali suformuluoti vien tik nepriklausomi ekspertai, t.b. įvertinti dalininkų interesai. Kitaip priešinimasis gali sukelti realių kliūčių įgyvendinant strategiją. Organizacijos misija ne visuomet sukuriama diskutuojant, o dažnai sukuria- ma aktyvaus vadovo, turinčio strateginę viziją. Pripažįstant neabejotiną galią, kurią gali turėti vadovai kuriant organizacijos misiją ir strategiją, verta atsižvelgti į tam tikrus perspėjimus, kurie pataria nesureikšminti vadovo vaidmens.
Akcentuotina dvejopa organizacijos tikslų paskirtis: suformuluoti organizacijos, administracijos aparatui užduotis, kuo tiksliau nusakant laukiamą galutinį rezultatą, ir parengti priemones, leidžiančias įvertinti, ar buvo pasiektas numatytas rezultatas nustatytais terminais. Organizacijos tikslus priimta skirti į dvi dalis, kurios abi yra strategijai svarbios ir reikalingos: finansiniai tikslai ir strateginiai tikslai. Papr rekomenduojama kuo daugiau organizacijos tikslų apibrėžti kiekybiškai. Tačiau kai kuriuos tikslus išreikšti kiekybiškai yra labai sudėtinga arba visai neįmanoma. Org tikslai gali prieštarauti vienas kitam. Dažniausiai prieštaringi būna ilgalaikiai ir trumpalaikiai organizacijos tikslai. Organizacijos strategijoje turi būti kreipiamas didelis dėmesys į nuosavos finansinės bazės, kuri užtikrintų galimybę finansuoti strateginius projektus, kūrimo tikslus. Kompromisas t.padėti patenkinti ir bendrovės ilgalaikius ir akcininkų trumpalaikius interesus.
9. Mažųjų ir vidut įm rūšys:individualios (personalinės), Akcinės bendrovės, Uždarosios akcinės bendrovės, Ūkinės bendrijos, Komandinės ūkinės bendrijos, Kooperatyvinės bendrovės, Žemės ūkio bendrovės, Kredito unijos. Visos įmonės skirstomos į 2 grupes: 1) turinčios juridinio asmens teises (juridiniai asmenys); 2) neturinčios juridinio asm teisių (fiz asm). JŲ VALDYMO YPATUMAI
Maž ir vid įm reikšmė. Jos stiprina atskirų raj ek, padeda pertvarkyti jos str, skatina gamybinių jėgų plėtojimąsi, padeda spręsti n. darbo vietų sukūrimą. Jų reikšmė šalies ūkyje yra svarbi, nes didina respublikos ek potencialą, išplečia gaminamų prekių ir teikiamų paslaugų asortimentą ir prekybą užsienio šalyse.
Įm valdymo metodai. Tai poveikio įmonei, joje vykstantiems procesams būdai. Jie  nuo valdymo lygio, valdymo stiliaus, vadovocharakterio, pavaldinių intelektualinio lygio ir kt veiksn. Vald M g. suskirstyt į 4 gr:
1. gamybiniai-techniniai;
2. ekonominiai-socialiniai;
3. administraciniai (organizaciniai);
4. psichologiniai.
1. dažn naud tose įm,kurios vykdo gamybinę veiklą, teikia tam tikras paslaugas. Šių metodų panaud formos:
§ saugių darbo metodų instrukcijos;
§ technologinių procesų aprašymai, darbų atlikimo instrukcijos;
§ medžiagų, žaliavų, kompensavimo detalių sąnaudų normos;
§ gaminių (paslaugų) kokybiniai parametrai, normatyvai;
§ natūralių it technologinių nuostolių normos.
2. L. plačiai naud įvairiose įm ir organizacijose. Dažniausios jų formos:
§ gamybos (veiklos) užduotys pagal atskirus įmonės padalinius, darbuotojus metams, mėnesiui, savaitei, pamanai ar kitam laikotarpiui;
§ darbo užmokesčio įkainiai, tarifai, pareigybinės algos, sumažinimo koef;
§ materialinio skatinimo nuostatai ;
§ pelno paskirstymo tvarka, panaudojimo nuostatai;
§ socialinės pagalbos, kompensacijų nuostatai.
3. Ju taikymas dažn reglamentuotas tam tikruose įstatyminiuose aktuose, įm įstatuose, darbo reglamentuose. Tai poveikio būdai, taikomi administracinių (organizacinių) santykių tarp atskirų įm padalinių, darbuot, vadovų ir pavaldinių reglamentavimui bei koordinavimui. Mažose ir vidutinėse įmonėse šie metodai išsiskiria šiomis ypatybėmis:
o sudaro galimybes direktyviniams poveikiams
o suteiki galimybę vadovui priimti vienareikšmį sprendimą;
o jie leidžia įgyvendint teisiškai pagrįstas vadovų ir pavaldinių tarpusavio sant reguliavimo normas ir priem;
Formos:
§ vadovo įsakymais, potvarkiais , nurodymais;
§ kolegialių valdymo organų nutarimais, sprs, patvirtintais reglamentais;
§ vadovo patvirtintomis instrukcijomis, nuostatais, reglamentais;
§ patvirtintais priemonių planais, veiklos programomis;
§ pasirašytais susitarimais, sutartimis, priimtais įsipareigojimais.
4. Yra skirti reguliuoti sant tarp žmonių, formuojant kolektyve palankų psichologinį mikroklimatą. Tai l. svarbus faktorius, kadangi psichinė žmogaus būklė lemia ne tik jo asmeninius, bet ir viso kolektyvo darbo rezultatus. Jais įgyvendinama daug svarbių uždavinių:
• Psichologinės motyvacijos.
• Intelektualinio augimo.
• Darbo humanizavimo.
Psichologiniai vald metodai įgyvendinami, vykdant šias priem:
• darbuot susirinkimai ir pasitarimai ;
• asmeniniai pokalbiai
• Viešai skelbiant darbo rezultatus
• Organizuojant kultūrinius renginius
• Sveikinant ir apdovanojant darbuotojus su gimtadieniu, vardadieniu, asmeninio pasiekimo, kt. progomis.
Maž ir vid įm valdymo f-jos: vadovavimas, planavimo, organizavimo, kontrolės. Vadovavimas – tai žm gr sutelkimas įvairiais vald metodais ir nuteikimas vykdyti tam tikrus veiksmus, tų veiksmų koordinavimas, siekiant užsibrėžtų tikslų. Planavimas- tai sumanymų ir įvair veiksnių numatymas ateičiai, jų išdėstymas laiko požiūriu ilgesniam ar trumpesniam laikotarpiui. Mažiau detalizuoti planai vad programomis, veiklos kryptimis. Organizavimu suprantamas tam tikras veiklos reglamentavimas, atskirų veiksnių (operacijų) atlikimo būdų ir tvarkos nustatymas bei įgyvendinimas. Kontrolės f-ja reikalinga, kad sužinotume, kaip vykdomos įvair techninės ir ek-nės užduotys, kurios yra kliūtys ar problemos.
10. Strateginiai spr ir jų alternatyvos. gijų parinkimas. Struktūriškai ir logiškai org strategija yra strateg spr, susijusiais su įvairiais organizacijos perspektyvinės plėtros aspektais, visuma. Skiriamos:A.ištekliais B.rinka pagrįstos (a.išor b. vidinės) strateginių spr alternatyvos. Strateg altern plėtojimo procesai yra susipynę strateginės analizės ir strategijos formavimo stadijose, o grįžtamuoju ryšiu susiejami net su visomis trimis strateginio proceso stadijomis. L. svarbu visose strateginių alternatyvų plėtojimo stadijose išvengti visa apimančios alternatyvų aibės formavimo, nes daugelis alternatyvų iš tokios aibės bus menkavertės. Nėra kokios nors bendros schemos, kaip kurti ištekliais pagrįstas strateginių sprendimų alternatyvas kiekvienai organizacijai, ne jos skiriasi savo veiklos pobūdžiu, mastais, išteklių potencialu ir pan. Skiriamos tokios ištekliais pagrįstų strateginių sprendimų alternatyvų sritys: žm išteklių, finansinių išteklių, operacijų, kokybės, technologijų, išlaidų mažinimo ir bazinių kompetencijų strategija. Spr priėmimas susieja įmonės dabarties apl su įm ateities veiksmais. Jis taip pat remiasi praeities patirtimi. Kartais literatūroje sprendimų priėmimas pateikiamas labai siaura prasme – kaip vienos alternatyvos pasirinkimas iš galimų. Galutinis spr, t.y. vienos alternatyvos parinkimas, labai priklauso nuo to, kokiais principais ir kriterijais vadovaujantis buvo atlikti galimybių įvertinimo, uždavinių ir prielaidų numatymo, alternatyvų nustatymo ir lyginimo tyrimai.
Standartiniams spr būdingas ribotas ir fiksuotas alternatyvų kiekis. Tokiu atveju alternatyvų parengimas nesukelia problemų. Alternatyvų parengimas priimant nestandartinius sprendimus, ypač novatorinius, yra gana sudėtingas. Kad vadovas galėtų pasirinkti, reikalingos tam tikros priemonės, leidžiančios palyginti alternatyvas. Aišku, kad pradėti reikia nuo inf rinkimo. Reikėtų laikytis pagr principo: visada reikėtų lyginti sprendimų variantus su kriterijais, niekada nelyginti vieno spr varianto su kitu. Sprendimų pradžioje sudaromas kriterijų sąrašas (tarp jų ir ribojimų) pagal paskutines įmonės funkcionavimo sąlygas.
Alternatyvų vertinimas(IR 12 KL). Altern įvertinamos balais pagal kiekv pageidaujamą kriterijų. Altern, geriausiai atitinkanti konkretaus kriterijaus reikalavimus, vertinama 10 balų. Kad galėtume atlikti galutinį kiekvienos alternatyvos įvertinimą pagal konkretų kriterijų, reikia nustatytus balus dauginti iš kriterijaus svarbos įvertinimo. Taip pasiekiame, kad alternatyva, geriausiai atitinkanti svarbiausius kriterijus, gautų geresni įvertinimą už tas, kurios atitinka mažiau svarbius kriterijus. Šios balų sumos – ne vienintelis pagrindas sprendimams priimti. Rizikos faktorius čia neįvertintas. Vadovui reikia turėti nuomonę apie alternatyvų parinkimo rizikingumą.
11. Įm kaip žm veiklos sist kūrimas ir posistemių formavimas. Organizacija yra kaip sudėtinga sist, sukurta nuolat teikti vartotojui reikalingą produktą. Posistemiai: 1) produkto tobulinimo (produkto valdymo); išskiriamas, siekiant, kad org ilgai gyvuotų. Jo uždavinys – max tenkinti vartotojų poreikius produkcijos kokybei ir kainai. 2) darbo valdymo; sutelkiami darbuot,darbo priem ir darbo obj,kad būtų užtikrinta kokybiška produkcijos gamyba su min D sąnaudomis 3) darbo priem valdymo; uždavinys – teikti ir parengti gamybai visas D priem, numatytas D operacijos našiam ir kokybiškam atlikimui. D priem – įrengimai, įrankiai, energ šaltiniai, kurie dirbant dyla, dėvisi, nyksta, t.b. taisomi, keičiami, atkuriami. 4) personalo vadybos; reikalingas, norint aprūpinti org pakankamu sk kvalifik darbuotojų darbams atlikti, našiai kokybiškos produkcijos gamybai 5) D obj valdymo; jo tikslas – teikti org produkto gamybai reikalingas medž, vesti D obj per visas jo virtimo D produktu operacijas, kad būtų užtikrinta reikiamo produktų kiekio gamyba nustatytu laiku.
Iš 5 org vald sist posistemių, sudarančių jos produkto gamybos vald sist, 4 remiasi inžinerine inf apie produkto kokybės, įrengimų ir technologinio D proceso techn charakteristikas, o 1 – soc. psichologine inf apie org narių gebėjimus bei jų poreikius. Taigi org produkto gamybos vald sist g.b. skiriama į 2 tarpusavy glaudžiai susijusias dalis: 1. inžinerinės vadybos; jos tikslas – sudaryti reikiamas inžinerines sąl produkto gamybai ir garantuot techninių D režimų laikymąsi D procese. 2. personalo vadybos; jos tikslas – aprūpinti org reikalingais darbuot ir pasiekt, kad jie našiai gamintų reikiamos kokybės produkciją. Išvardinti posist dar nėra visa org vald sist sudėtis. Pinigų ir inf judėjimas organizacijoje negali būti palikta savieigai, todėl ir jiems valdyti org vald sistemoje t.b. išskirti posist: 1) pinigų arba finansų valdymo; jo tikslas – aprūpinti org finansų ištekliais, reikalingais jos veikali ir plėtrai. Tam reikia rūpintis visų org pajamų ir išlaidų apskaita ir analize, laiku organizuoti atsiskaitymus ir geriausiai panaudot finansų išteklius. 2) inf valdymo; aptarnauja visus kitus posist. Tikslas – laiku aprūpinti patikima inf. Todėl būtina laiku ir patikimai fiksuoti inf, jos ieškoti, apdoroti, teikti, saugoti.
Įm kūrimo etapų realizavimas. Absoliuti dauguma įm įsikuria naujai, panaud nuosavas ir skolintas lėšas. Tačiau susiduriama su klausimu – ar geriau įsigyti veikiančią įm, ar steigti naują? Abu variantai turi teigiamų ir neig sav. Įsigyjant veikiančią įm, greičiau g. pasiekt norimų verslo rez, sumažėja komercinė rizika. Statant naują įm, g. pačiam pasirinkti pastatų architektūrą, išdėstymą, planavimą, naujausią technologiją ir kt. Todėl kurio nors varianto pasirinkimas – paties verslininko, įvertinusio minėtas apl, reikalas.
Etapai: 1) įm vietos parinkimas; ją nulemia šie veiksniai: verslininko turimos patalpos, asmeniniai norai ar objektyvūs rinkos tyrimai. Pirmumą reikėtų teikt rinkos tyrimams, nes nuo to  verslo sėkmė. 2) įm registravimas; Įm laikoma įsteigta, kai ji (atitinkami įm steigimo dok) yra įregistruojama įm rejestre. Teikiant įmonės steigimo dok registruoti, t.b. nurodyti šie registruojamos įm duom: 1) pavadinimas (firmos vardas) 2) įm rūšis 3) buveinė (adresas) 4) veiklos pob 5) atstovų (įgaliotinių) vardai, pavardės, adresai, jų įgaliojimai 6) numatomas komercinės ūkinės veiklos laikotarpis 7) įregistravimo data. Įm likvidavimas. Jo pagrindas g.b.: įm savininko spr nutraukti įm veiklą, teismo spr pripažinus įm neišgalinčią atsiskaityti pagal savo prievoles, ir v-bės organų priimtas spr atšaukt įm registravimą už teisės pažeidimus, nustatytus LR įstatymų.

12.Valdymo sprendimai. įm. g stipriai paveikti žm, dirbančių su priimančiu spr vadovu, vi¬sų dirbančių organizacijoje gyvenimą. Atsakomybė už priimamus svar¬bius organizacinius spr yra sunkus moralinis krūvis, kas ryškiausia aukščiausiuose valdymo lygiuose. Įm vald spr priėmimas yra l. sistematizuotas procesas, negu asmeniniame gyve¬nime. Vald. spr. priėmimo tipai: I.
Programuojami(pasikartojantys, rutininiai); Pagal šią procedūrą g. sutvarkyti eilinius ar smulkius reikalus , pvz., prekių grąžinimą; II.neprogramuojami(nepasikartojantys, kūrybiniai); Jų reikia svarbesniems sprendimams, pvz.naujos mažmeninės parduotuvės vieta. Jų priėmimas yra mažiau struktūrizuotas. III. Pavienių specialistų IV.kolektyviniai V.binariniai; pateikiamos 2 diametraliai priešingos alternatyvos(paprastai pagal pobūdį konkuruojančios).Reikia nuspręsti, kurią pasirinkti. VI.daugiavariančiai;vadovas nustato kriterijų rinkinį, o paskui lygina alternatyvas, kaip jos atitinka kriterinius reikalavimus. VII.inovaciniai; vadovas susiduria su situac, kai reikia pasirinkti, neturint aiškių pan. alternatyvų. Numatoma keletas galimų spr. ar nei vieno. Galimybės  nuo grupės narių vaizduotės,kūrybinių sugebėjimų.VIII.standartiniai-yra fiksuotas alternatyvų sk.
SPR medis. Vienas iš spr analizės būdų yra vadinamas spr medžio naudojimas. Tai leidžia įvair. aspektais įnti galimas veiklos kryptis ir su jomis susijusius spr taškus. Ant spr med pažymėti bazinių spr taškai ir galimi atsitiktiniai įvykiai. Medis rodo vadovui alternatyvių atsitiktinių įv kryptis ir jų reikšmingumą pagal pasirinktus rodiklius. Bet dar reikia žinot galimos įv eigos tikimybę kiekv atveju. Didėjant galimų įv kiekiui, spr med labiau šakojasi, o įvair. tikimybių suderinimas spr priėmimą daro sunkesnį. Atliekant konkrečius skaičiav spr med g.b. naud. alternatyvoms formuoti.
Kriterijai. Jie g.b. įvair. Spr pasirinkimo procesą pradedam nuo rez. Jie vad. spr kriterijais ir faktiškai yra pasirinkimo pagrindas. Vadovai turi tiksliai žinoti, ko jie nori pasiekt. Kriterijų sąrašo spr priimti neužtenka. Reikia juos suskirstyti į griežtus ribojimus ir pageidaujamas charakteristikas, be kurių g.b. ir apsieit. Geriems spr priimti reikia suskirstyt pageidaujamus kriterijus pagal prioritetus.
Paprasčiausias administracinių spr įvertinimo metodas – balų sist. Priimant valdymo spr vadovaujamasi efektyvumo kriter (kiekybiniai ir kokybiniai).
Aternatyvūs sprendimai. Spr priėmimas – geriausio varianto iš visų galimų alterntyvių, suradimo procesas. Standartiniams spr būdingas ribotas ir fiksuotas alternatyvų kiekis, todėl jų parengimas nesukelia probl. Priimant nestandart spr (ypač novatorinius), alternatyvų pareng sudėtingas, reikalingos priem, leidžiančios palygint jas. Pradedama nuo inf (duom) rinkimo, kas tiesiogiai susiję su spr kriterijais. Pagr. princip: visad reiktų lygint spr variantus su kriterijais, niekad nelygint 1 spr variant su kitu. Kriter sąrašas (tarp jų ir ribojimų) sudaromas spr pradžioj. Alternatyvos įvert balais pagal kiekv pageidaujamą kriter.
Aternatyvų (a) įvertinimas. Jas vertinant g. taikyti ribinės analizės metodus. Realiausia rib anal. nauda vertinant A pasireiškia tuo, kad joje ryškiau išskiriami tiriamos situac kintamieji dydžiai, o vidut ir pastovieji dydž lieka antrame plane. Rib anal padės rast teisingą spr būdą. Ji reikalinga rengiant marketingo ir įm strateg valdymo spr. Šiems tyrimams reikia turėt įm pasiūlos kreives. Rib anal vertėtų atlikt taikant matemat modelius. Sudarius tokią progr, spr A parengimas ir įvert užimtų nedaug laiko. Dar ši anal naudinga, priimant spr, susijusius su investicijomis.
Spr teor.Ja vadovaujamasi konkrečiuose vald sist tyrimose. Bet teorijos žinojimas negarantuoja sėkmingos veiklos. Reikia mokėt ją taikyt. Ji pateikia tarpusavy susijusių principų sisteminį grupavimą. Jos uždav-susiet žinias ir jas susistemint. Teor reikalauja sąvokų aiškumo. Pakankamai bendros koncepcijos: spr, spr priėmim proces, spr priėmim sist. Spr priėmim koncepc plačiai paplito 7-ame dešimtm. Spr teor specialistai nagr. pačius spr, asmenis ar organizuotas priimančias spr grupes, spr priėmimo procesą. Vieni nagr spr ek-nį racionalumą, kiti mano, kad reikia tirti viską, kas vyksta organizacijoj, treti teigia, jog spr teor turi nagr dar ir soc, psicholog aspektus, apl, kurioje priimami spr ir dirba juos priimantys asm. Spr priėmimo teor yra situacinė, nes  nuo probl atsiradimo sąl. Jos tyrimų ribos išsiplėtė, ji tiria ne tik pačius spr, o ir įm kaip soc. sist. plačiąja prasme. Yra spr normatyvinė, elgesio modelio ir optimalių spr teorijos.
Naudingumo teor. Vienas iš įdomiausių šiuolaikinės spr teor praktinių papildymų yra statistinių tikimybių paramos metodai, pagrįsti rizikos priimant spr analize. Ši koncepcija vad. “naudingumo teor”. Remiamasi priel, kad priimant spr,asmuo vadovausis statistinių tikimybių taikymu. Kad tikimybės būtų įgyvendintos praktiškai, reikia geriau suprasti, kodėl vadovai rizikuoja arba ne. Požiūrį į riz rodo tipinės pirmenybių kreivės. Jų rinkinį sudaro: a) vengiančiojo rizikos b)žaidėjo(asmeninė) kreivės; rodo, kad kuo didesnė riz, tuo vadovai atsargesni.
Tik dalis vadovų remiasi statistiniais riz įvertinimo duom. Dėl šios priež spr priėmimo medyje vietoje tikimybių siūloma naud “asmenines” kreives.
13. Strategijos įgyvendinimas: stategija ir struktūros. Prognozav, planav ir organizav. Strategija – sprendimų visuma, apibrėžianti organizacijos svarbiausius tikslus ir veiksmus bei priemones tiems tikslams pasiekti. Strategijos įgyvendinimas – strateginio valdymo stadija, apimanti užduočių vykdytojams rengimą, išteklių pasiskirstymą ir biudžetinį planavimą, apskaitos ir kontrolės procedūras.
Pagal nustatytinę metodologiją strategijos ir struktūros ryšys yra nuoseklus: pirmiausia sukuriama strategija ir tik vėliau apibrėžiama firmos struktūra. Tradiciškai firmos struktūra daugiausia nagrinėjama pavaldumo ir atsiskaitomybės aspektais. Šiuo požiūriu skiriami tokie 6 struktūros tipai, kurie g. b. panaudojami pasirinktai strategijai įgyvendinti: 1.Mažos firmos struktūra; 2. Funkcinė struktūra; 3. Daugiaskyrė struktūra; 4.Kontroliuojančios kompanijos struktūra; 5. Matricinė struktūra; 6. Novatoriška struktūra; Prognozavimas – nagrinėjamo proceso eigos nustatymas atsižvelgiant į turimą praktinį patyrimą ir priimtas teorines prielaidas.Prognozavimas – kiekybinės ir kokybinės analizes procesas, kuriuo siekiama numatyti galimas prognozuojamo objekto (proceso) būsenas ateityje arba šios būsenos alternatyvinius kelius. Prognozavimo fazės: 1.duomenų rinkimas; 2. prognozės metodo parinkimas; 3. pats procesas ir proceso kontrolė;4. prognozės rezultatų įvertinimas;5. prognozės tikslinimas.
Prognozavimą g. nagrinėti dviem aspektais: 1)obj: a)makroapl – teisiniai, ek-niai, soc ir technolog veiksniai b)šakinė apl – klientai, konkurentai ir t.t. c) ištekliai – žmonių, finansiniai ir materialūs d)veiklos rezultatai – gamybos apimčių augimas, realizavimas ir finansiniai rodikliai 2)metodai: a)kiekybiniai b) kokybiniai.
Planavimas tai sumanymų ir įvykių veiksmų numatymas ateičiai, jų išdėstymas laiko požiūriu. Planav g.b. operatyvinis, taktinis ir strateginis. Planavimas tai procesas, tik žymiai sukonkretintas nei prognozavimas. Strateginis planavimas – vienas iš planavimo tipų, kurio tikslas apibrėžti strateginius organizacinius tikslus ir veiksmus bei priemones tiems tikslams įgyvendinti. Pagr. principai: 1.realumo, kad galima būtų juos įgyvendinti; 2. kooperavimo ir koordinavimo, daliniai ir bendri planai turi būti sujungti į vieną visumą; 3. alternatyvinio planavimo galimybės; 4. autorizuotumo, tai yra, kai yra įslaptinti dokumentai.
Planavimo proceso fazės: a)proceso inicijavimas. Gali inicijuoti: 1) aukštesnio rango vadovai firmoje, pavesdami pavaldiniams parengti planus 2) g. pradėti funkciniai darbuotojai tiesiogiai be nurodymo iš viršaus.b) planavimo prielaidų pabrėžimas;c) tikslų formavimas d)alternatyvų nustatymas; e)alternatyvų įvertinimas f) geriausios alternatyvos parinkimas g) atraminių planų kūrimas h) plano įgyvendinimas.
Planavimo f-jos vykdymas priklauso nuo: 1.įmonės dydžio; 2. specializacijos; 3.specialisto kvalifikacijos; 4. nuo inf apdorojimo metodo. Planavimo procesas organizuojamas švytuokliniu principu.
Informacinę planavimo bazę sudaro: I. planinių apyskaitinių rodiklių sist. ir II. normatyvinė bazė. Normatyvinė bazė turi būti moksliškai pagrįsta, pažangi ir atitikti rinkos pripažintas sąnaudas.
Organizavimas – tam tikros veiklos atskirų veiksmų reglamentavimas, atlikimo būdų ir tvarkos nustatymas bei įgyvendinimas. Gerinant organizavimą rekomenduojama: 1)parengti valdymo organų pareigybines instrukcijas;2)nustatyti kolektyvines ir individualias darbo užduotis;3)parengti aiškų užduočių vykdymo, apskaitos ir įvertinimo sistemą;4)naudoti moduliškai pagrįstas valdymo organizacines struktūras; 5)įgyvendinant pakeitimus vadovautis mokslo rekomenduotais sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo modeliais;6)įrengiant darbo vietas bei organizuojant darbo procesą vadovautis darbo humanizavimo principais ir šiuolaikinėmis efektyvaus darbo priemonėmis.
Organizavimas glaudžiai susijęs su struktūrizavimu. Strukt. apima: 1) diferenciavimą (tai pagr. užduoties išskaidymas) 2) koordinavimą (atskirų užduočių įvykdymo jungimas į 1-ą sistemą)
SHEMAOrganizacinių str formaliniai elem: a) uždaviniai (užduotys ir jų sudedamosios dalys); b) reikiama kompetencija c) atsakomybė ir jos delegavimas d)darbo vietų ir pareigybių sk. e) inf būdai.
14. Strateginis įgyvendinimas: strateginių pokyčių valdymas. Darbuotojų motyvavimas. Strateginis valdymas-nuolatinis, dinaminis ir nuoseklus procesas, kuriuo remdamasi organizacija (įmonė) laiku prisitaiko prie išorinės aplinkos pokyčių ir efektyviau išnaudoja savo išteklius. Strateginio valdymo procesas leidžia parengti ir įgyvendinti organizacijos strategiją-sprendimų visumą, apibrėžiančią organizacijos tikslus ir veiksmus bei priemones tiems tikslams pasiekti.
Organizaciniai pokyčiai, kuriuos sukelia naujos strategijos įgyvendinimas ir vadinami strateginiais pokyčiais. Strateginiai pokyčiai yra iniciatyvus (veiksnus) pokyčių valdymas firmoje, siekiant įgyvendinti aiškiai apibrėžtus strateginius tikslus. Strateginiai pokyčiai yra iniciatyvi naujų darbo metodų, kuriuos turės taikyti kiekv. individas firmoje, paieška. Strateginiai pokyčiai yra susiję su naujos strategijos įgyvendinimu ir ženkliai pakeičia susiklosčiusią rutiną firmoje. Strateginiai pokyčiai visų pirma liečia žmones ir jų užduotis firmoje.Daugeliu atveju strateginiai pokyčiai yra susiję su tam tikro laipsnio rizika ir neapibrėžtumu. Strateginių pokyčių valdymo modeliai ir teorijos. Strateginius pokyčius skirtingai aiškina 1.nustatytinė ir 2.plėtotinė strateginio valdymo metodologijos. Pagal 1. strateginiai pokyčiai suprantami kaip strategijos įgyvendinimo veiksmai, kurie yra spr įdiegti naujai parengtą ir patvirtintą strategiją rezultatas. Pagr modeliai: Trijų stadijų nustatytinis požiūris; Lewino modelis; Kanteras išskiria strateginių pokyčių valdymo tris pakopas: 1. Firmos identiškumo pasikeitimas; 2. Perėjimo ir koordinavomo problemos keičiantis firmos gyvenimo ciklo fazėms. 3. Firmos politinių aspektų kontrolė; Pagal Lewino modelį strateginių pokyčių valdyme skiriami tokie trys žingsniai: 1. Dabartinio požiūrio atšildymas; 2. Judėjimas į kitą lygmenį; 3. Požiūrio naujame lygmenyje užšaldymas; Pagal 2. strateginiai pokyčiai yra susiejami tiek su visu strategijos kūrimu, tiek ir su veiksmais, kurie seka po strategijos sukūrimo.Pagrindiniai strateginių pokyčių valdymo plėtotinių modeliai: 1.Mokymosi teorija; firma nepasirenka staigių, netikėtų pokyčių, bet nuolat jų siekia.2. Strateginių pokyčių penkių veiksnių teorija; ji apibendrino strateginių pokyčių valdymo firmose empirinius bei bendresnius tyrimus.
Apsirūpinimas darbo ištekliais statybose. Lietuvoje daugėja bedarbių, todėl statybos darbininkų, ypač nekvalifikuotų, pasiūla rinkoje yra didesnė už paklausą. Kvalifikuotų darbininkų paklausa rinkoje yra didesnė, todėl statybos im. Vadovai privalo iš anksto apgalvoti,kaip pasirūpinti kval.darbininkais ir specialistais. Darbuotojų atranka. Įm pagr. uždavinys – rasti ne bet kokį , bet geriausią darbuotoją. Ieškoma įv. metodais:a) duodama skelbimai į laikraščius ir žurnalus b) dalijami individualūs verbavimo lapai c) individualiai ieškoma aukštosiose m-klose ir pan. L. svarbu tinkamai organizuoti kandidatų atranką. Tam tikslui reikia surinkti apie kandidatus išsamią infor.: kaip dirbo, mokėsi, kokia sveikata, kokios rekomendacijos ir pan. Atskirais atvejais pasitelkiama grafologinė ekspertizė, psichologiniai testai. Svarbų vaidmenį vaidina individualus pokalbis. Aukštesnėse pareigose yra numatomas bandomasis laikotarpis.
Atlyginimo už darbą organizaviams įmonėje. Įm veiklos rezultatai  nuo D užmokesčio organizavimo teisingumo ir turi tenkinti ir suderinti darbuotojų ir darbdavių interesus. Darbo užmokestis turi užtikrinti darbuotojo socialinį prestižą, priklausantį nuo jo kvalifikacijos ir skatinti vykdyti valdymo sprendimus. Darbo užmokestis turi skatinti darbuotojų stabilumą. Vienas iš principų, yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Svarbu pasirinkti tinkamą sistemą ir metodą, nes ji vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški.
15. Strategijos įgyvendinimas: Valdžios ir autoriteto sąveika. Valdymo stiliaus formavimas ir valdymo kontrolė. Darbo normavimas ir vertinimas įmonėje. Sėkmingai valdyti galima tik turint autoritetą. Autoritetas – tai vadovo savybių visuma, kuri garantuoja, kad vadovų pripažins bendradarbiai, savarankiškai vykdyti nurodymus. Autoritetas g.b. įgyjamas ir tokiomis priemonėmis: kaip valdžia, įsakymais, baudomis, priespauda. Vadovas, kuris naudojasi tokiomis priemonėmis yra autoritaras. Vadovo būtinybę apsprendžia poreikis koordinuoti darbą, esant darbo pasidalijimui. Tipiškoje organizacijoje egzistuoja hierarhija, kur keli vadovai ir jų grupės vadovauja kitiems. Taigi, valdžia yra galia paveikti žmonių elgesį ir jų veiklą norima kryptimi. Ji atspindi vadovo ir pavaldinių santykius. Valdžią apsprendžią ne tik vadovas, bet ir vadovo bei pavaldinių tarpusavio priklausomybė. Vadovas daro įtaką pavaldiniams, bet ir pavaldiniai įtakoja vadovą. Moderniame valdyme- vadovas turi atsižvelgti į pavaldinių nuostatas ir daryti jiems tam tikras nuolaidas.
Formalioji vertinimo sist. Dėsningumai būdingi darbuotojų vertinimo sist: 1. kuo mažesnė organizacija, tuo mažesnė tikimybė,kad bus naudojamos šios sistemos; 2. kuo stipresnės profsąjungos, tuo didesnė tikimybė, kad darbuot. Vertinimo sistemos bus įtrauktos į įm. Politinią ir formalias procedūras bei kolektyvines sutartis. 3. kuo vadovas didesnis autokratas, tuo did. Tikimybė, kad darbuot. Formalų vertinimą jis naudos kaip priemonę neformaliam vertinimui (biurokratijos principas)
Darbo vertinimo tikslai: a) gera vertinimo sist. laidžia tiksliai nustatyti darbuot. orientaciją darbui ir parodo kelius darbo organizavimui gerinti. b) leidžia susidaryti vaizdą apie darb. Karjeros galimybes, nes formal. vertinimas duoda geresnį vaizdą apie darbuot. c) parodo vadovui, ką daryti su pavaldiniu, ar mokyti ir ko, kad padidnti efektyvumą. d) naudojama, kai ra galimybė padidinti atlyginimą.
Formalūs vert metodai apima 4 pagr. aspektus: 1)kas turėtų vertint: tiesioginis viršininkas, kolegos 2) ką reikia vertinti (kriter) 3)kas t.b. vertinamas (asmenys, grupės) 4)kokia vertinimo metodika t.b. naud
17. Operatyvus svarbiausių įmonėje vykstančių procesų valdymas įvairiose įm. Darbas pradedamas, kai įmonė įteisina, patalpos su jose išdėstytais įrengimais paruoštos darbui, parinkti darbuotojai ir sudarytos su jais sutartys, gauti pirmieji užsakymai, turimi jiems reikalingi gaviniai. Paprastai suprojektuojamas keletu variantų, numatomas tam tikrų atsargų sudarymas, papildomų energijos šaltinių įtraukimas į veiklos sistemą. Iš kitų vadybos poveikių išsiskiria atlyginimas, nes įmonės turi numatyti darbuotojams darbo užmokesčio kompensacijas tais atvejais, kai įvykus dideliems nepalankiems pokyčiams, energijos pasikeitimams jų darbo užmokestis turėtų smarkiai sumažėti.
Specifiškai yra operatyvus produkto darymo proceso valdymas, kai pagrindinis gavinį transformuojančios energijos šaltinis yra žmogus. Dirbdamas įmonėje jis prisiima įsipareigojimą vykdyti savo vadovo nurodymus, todėl ir pagrindinis darbuotojo veiklos postūmis yra vadovo nurodymas. Didžioji vadybos darbo dalis perduodama personalo valdymui – produkto kūrimo procesui rengiant žm. Skiriasi tarp įvairių įmonių operatyvus produkto darymo proceso valdymo, kai gavinys verčiamas produktu naudojant vien tik techninį energijos šaltinį žmogui tiesiogiai nedalyvaujant procese. Tada ir valdymas g.b. atliekamas techninėmis priemonėmis žmogui sukūrus atitinkamas valdymo programas. Tokiomis sąlygomis produkto valdymo procesai projektuojami inžinierių, parenkamos proceso valdymo priem, žmogui paliekant jų prognozavimo, derinimo bei priežiūros darbus. D priem valdantys darbuot turi atlikti ir operatyvaus darymo proceso valdymo veiksmus, kai tas procesas dėl kokių nors priežasčių nukrypsta labiau, negu leidžia automatiniam reguliavimui nustatytos ribos. Akimirkos produktą kuriančių įmonių darbuotojus labai skatina vaizdus vartotojų, kurie paprastai tiesiogiai stebi procesą, įvertinimas.
Mažųjų ir vidut įm D procesų valdymas. Jis t. savitus ypatumus. Šiose įmonėse ribotas specialistų skaičius, mažos gamybos apimtys ir kt. Darbo procesų valdymas turi užtikrinti aukštą gamybos efektyvumą, kuris priklauso nuo darbo organizavimo, skatinimo, darbo metodų ir kt. Čia pagrindinis vaidmuo tenka personalo planavimui, pasirinkimui, motyvacijai ir darbo našumo didinimo klausimams. Mažojoje įm personalo reikalais rūpinasi vienas žm arba išimtinais atv keli žm. Vidutinėje įmonėje g.b. personalo direktorius. Įm vadovas turi itin kruopščiai suformuoti personalą, t,y, jį parinkti ir priimti.
18. Gamybos proceso organizavimas įmonėje. Produkto darymo proceso vald ypatumai statybinėse įmonėse. Valdymo organizacijas galima suskirstyti į kelias grupes: 1) organizacijos strateginio valdymo padaliniai numatantys ilgalaikę perspektyvą 2) operatyvinio gamybos valdymo padaliniai kuriantys operatyvinius t.y. trumpam laiko tarpui 3) kontrolės padaliniai kontroliuojantys operacijos eigą, f-jas. Norint, kad darbas būtų sėkmingas, reikia apibrėžti org rezultatyvumo, darbo kokybės sampratą, o operacijų rezultatai yra pasiekto efekto santykis su visomis padarytomis išlaidomis rinkoje veikiančiomis kainomis. Čia turi įtakos gaminių paklausa, jų kokybė, gamybos lankstumas ir kiti veiksniai. Visus minėtus padalinius ir posistemes veikia rinkos kainos, žaliavos ir medžiagos, energija, darbo jėga ir t.t. Todėl kuriant gamybos valdymo operacijų sist.s prisilaikoma kompleksinio tyrimų pobūdžio. Visi organizacijos padaliniai susieti vieni su kitais begale ryšių ir galutinis rezultatas labai nuo jų priklauso. Todėl visi klausimai sprendžiami kompleksiškai. Gamybos valdymo operacinės sistemos turi savo ypatybių, kurios lemia gamybos tipus. Išskiriami 3 gamybos tipai: 1) vienetinė gamyba atliekant unikalius užsakymus 2) serijinė gamyba numato pasikartojančius procesus ir operacijas 3) masinės gamybos sist. išleidžia didelį skaičių standartizuotų gaminių, kurie yra visai vienodi ir gali tik nežymiai skirtis savo charakteristikomis. Visos masinės gamybos organizacijos taiko nepertraukiamo proceso sist. Visiems 3 gamybos tipam did reikšmę t. strategijos kūrimas ir jos pasirinkimas. Kiekviena organizacija konkurencijos sąlygomis slapta kuria ilgalaikes gamybos vystymo programas siekiant užkariauti rinką ir užsitvirtinti joje, nugalėti konkurentus. Keletą strateginių sprendimų galima kvalifikuoti pagal tokius požymius: 1)parengtą gamybos tipą 2)gamybinį pajėgumą arba kiek galima pagaminti maksimalų gaminių kiekį per tam tikrą laikotarpį 3)žaliavų ir medžiagų tiekėjų pasirinkimą 4)technologiją 5)darbo išteklių organizavimą 6) materialines atsargas 7)gamybos vietą. Tarptautinėje konkurencijoje išryškėja tokie gamybos strategijos principai: 1)gaminti laiku 2)visuotinė kokybė 3)kompleksinis gamybos aptarnavimas t.y. aptarnaujami, prižiūrimi ir tobulinami įrengimai. Gaminio projektavimą nulemia vartotojo poreikiai. Jiems priskiriami tokie kriterijai: 1)gaminio kaina 2)naudojimo ekonomiškumas 3)kokybė, patikimumas ir ilgaamžiškumas 4)aptarnavimo paprastumas 5)naudojimo universalumas 6)vartojimo saugumas 7)matmenys. Norint gauti tokias gaminio charakteristikas reikia ieškoti daug sprendimų variantų ir pasirinkti geriausius. Lemiamą vaidmenį vaidina: 1)gamybos procesai ir operacijos 2) kompleksuojančios detalės ir elementai 3)apdirbimo būdai 4)proceso mechanizavimo ir automatizavimo lygis 5)dirbančiųjų kvalifikacija. Kadangi gamybos procese galimybės daro maksimalią įtaką, todėl naujų gaminių ir naujų procesų kūrėjai, projektuotojai ir gamybininkai turi glaudžiai bendradarbiauti. Gamybos proceso tobulinimas yra glaudžiai susietas su gaminio gyvavimo ciklu, tarnavimo laiku. Projektuotojams visose stadijose tenka nagrinėti aibę variantų. Todėl naudojami matematiniai metodai ir specialios programos racionaliausiems variantams priimti.Automatizuoto projektavimo sist. padeda greitai sukurti gaminio projektui reikalingus dokumentus. Automatizuota sist. geriau valdo visą įrengimų darbą, kas labai didina gamybos lankstumą. Visa darbą spartina naujos technologijos.
Statybos projektas – tai planas nustatytam tikslui pasiekti kuo mažesniais ištekliais ir per tam tikrą laiką. Priem projektui įgyvendinti ir statybos procesai iš dalies  vieni nuo kitų. Vykdydami statybos procesą vadovai turi kiek įmanoma laikytis laiko biudžeto. Tam geriausia priem – statybos eigos, darbų planavimas taikant tinkinio planavimo ir valdymo sistemą. Norint valdyti visą procesą reikia nuolat atsižvelgti į svarbius pokyčius, turinčius įtakos projekto tikslo įgyvendinimui. Nustatytais laiko tarpais būtina kontroliuoti statybos eigą. Norint geriau vykdyti visa procesą reikia kuo optimaliau parinkti projekto organizaciją bei nuolatos atnaujinti ir analizuoti informaciją apie visą statybos procesą.
19.Darbo procesų organizavimo ypatumai didelėse, mažose ir vidut įmonėse. Organizavimu suprantamas tam tikras veiklos reglamentavimas atskirų veiklos reglamentavimas atskirų veiksmų atlikimo būdų ir tvarkos nustatymas bei įgyvendinimas.Efektyvus darbo org.remiasi moksliškai pagrįstų gamybos ir darbo organizavimo metodų naudojimu.Gerinant darbo org-vimą mažosiose ir vid. im.rekomenduojama:-parenkti valdymo organų darbo reglamentus,darbuotojų pareigybines instrukcijas.-nustatyti kolektyvines ir individualias darbo užduotis.-parengti darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo nuostatus.-naudoti moksliškai pagrįstas valdymo org-jos struktūras.-įgivendinti org-ius pakeitimus,vadovautis mokslo rekomenduotais organizacinių sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo metodais.- įrengiant darbo vietas bei organizuojant darbo procesą,vadovautis darbo humanizmo principais,šiuolaikinėmis efektyvaus darbo organizavimo priemonėmis.
Personalo vadyba.P.S.didžiausią įtaką daro socialiniai mokslai .Personalas: jį sudaro įv.siekių motyvacijos žmonės.todėl tai gana sudėtingas darbas.Personalo vaidmens augimą įtakoja kompiuterizavimas.Personalo vadybos turinys skirstomas į:1)P organizavimas:-p statistika,-p poreikio planavimas,-d priėmimas ,perkvalifikavimas,atleidimas,- d organizavimas.2)P valdymas :-bendradarbių pažinimas,- bendr.motyvavimas,-Bendr. Poveikio priemonių taikymas. Vienas svarbiausių veiksnių –savęs ir kitų supratimas darbe.Apima:-elgsenos supratimas,-personalijos ir žm.indentiškumas,-nuostatos ir polinkis bei tinkamumas darbui.-mokymasis.-nuovoka,įžvalgumas.-nuostatos ir pažiūros. Teigiama,kad žmogus yra racionali būtybė; galima nustatyti jo elgseną.tačiau kiekv. žm.yra savitas.Žm. elgseną nulemia: 1) asmenybė, kuria gavo gimdamas ir išvystė pats 2) gebėjimai, kuriuos jis įgymė ir išmoko 3) pažiūra, kuria įgijo ir išvystė 4) motyvai, kuriuos įgijo ar išvystė ir visto toliau. Šią teor išvystė Froidas. Pagal jį asm g.b.suprastas, suprantant kaip jo energija veikia elgesį. Bręstant žmogui sustiprėja realybės jausmas, išsivysto ego ir asmenybė. Jų junginys t. didžiulę įtaką asm. vystymuisi. Nuostatos-įgytas ar išmoktas nusistatymas t.t. įmanomais būdais atsiliepti į stimulą.Vertybės- nuostatų sist.,sutinkamai su kuriomis,teigiamai ar neigiamai įvertinami stimulai. Nuostatų formavimą veikia mokykla šeima ir pati asmenybė. Išskiriamos 2 pagr.nuostatos į veiklą:1)darbas yra priemonė tikslui pasiekti.2)darbas pats yra tikslas.
Visumoje darbo su personalu apima: 1)esamos būklės analizė 2)įm.socialinės politikos formavimą 3)darbo su personalu programos sudarymas:-veiksnių sustatymas kas svarbesnis.-organizacijos veiksmų prognozavimas ir aptarimas,-priemonių ir metodų formavimas.-išlaidų ir lėšų šaltinių nustatymas.-funkcijų padalinimas .-nustatytos programos įgyvendinimo reguliavimas.-programos koregavimas.Sistemą būtina išskirstyti ir vertikaliais posistemiais: 1)darbas su darbininkais posistemis. 2)d.su vadovais 3)specialistų ūgdimo 4)įm.užsienio politikos. 5)darbinio ir kūrybinio aktyvumo ugdymo 6)darbuot. Pasitenkinimo 7)žm.poreikio tyrimo ir nepasitenkinimo priežasčių 8)komunikacijų. 9)in-jos tėkmės 10)in-jos apdorojom posistemis
20. Vadovavimo stiliai ir jų įtaka produktyvumui. Vadovav stil:
1. autokratinis (konservatyvusis)
2. demokratinis (liberalusis)
3. orientuotas į darbų rezultatą
4. orientuotas į žmogų ir kt.
1. Valdymo stiliaus efektyvumas priklauso nuo konkrečios situacijos, kuri nuolat keičiasi ir priverčia keisti atitinkamai ir vadovavimo stilių. Vad stiliumi valdymo kontekste vad įprasta vadovo elgesio maniera su pavaldiniais, siekiant sužadinti norą gerai dirbti įgyvendinant užsibrėžtus tikslus. Autokrat vadovas – tai žm, turintis pakankamai valdžios, sugebantis ją parodyti ir panaudoti pavaldiniams. Pagal McGregorą jis remiasi tokiomis priel:
a. žmonės nemėgsta dirbti ir stengiasi visokiais būdais išsisukti nuo darbo.
b. žmonės stengiasi išsisukti nuo atsakomybės.
c. labiausiai už viską žmonės nori būti apginti nuo įvairiausių negandų.
d. kad privertus žmones gerai kokybiškai dirbti būtina prievarta, kontrolė ir baimės grėsmė.
Autokrat prisiima kiek gali daugiau įgaliojimų, neduoda pavaldiniams laisvės, priimant sprendimus, nuolatos daro psichologinį spaudimą, grasina.
Demokratas mano:
a. jei darbo sąl geros, žmonės stengiasi gerai dirbti, prisiima atsakomybę, o kartais ir siekia jos
b. žmonės natūraliai priima organizacijos tikslus ir kontroliuoja savo darbą, siekiant tuos tikslus įgyvendinti.
c. apdovanojimo f-ją susieja su organizacijos tikslais ir skatina iniciatorius pirmūnus.
d. stengiasi visus organizacijos narius įtraukti į kūrybinį D panaudojant visų kūrybinę potenciją.
1. Jis nesistengia centralizuoti ir koncentruoti valdžią, jis ją decentralizuoja. Jo pavaldiniai aktyviai dalyvauja priimant ir įgyvendinant valdymo sprendimus. Vietoj griežtos kontrolės čia paliekama kontrolės f-ja patiems dirbantiesiems.
Išskiriami 3 pagr veiksniai, kurie nusako vadovo ir organizacijos valdymo efektyvumą:
2. santykiai tarp vadovo ir organizacijos narių, t.y. pasitikėjimas vadovu, dirbančiųjų lojalumas ir pan.
3. gamybinių užduočių struktūra, jų formulavimo aiškumas, konkretumas ir glaustumas. Gerai atlikti užduotį žmogus gali tik jį gerai suvokdamas, aiškiai suprasdamas.
4. Pareigybių įgaliojimai, t.y. atskirų lygių valdymo personalo įgaliojimai, kuriuos reglamentuoja šalies įstatymai, vadovų teisės, pareigos ir atsakomybė.
Bihevejeristinės vald m-klos esmė ir raida. Šis požiūris dėm sutelkia į lyderiavimo f-jas ir stilius. Tyrimai rodo, kad tiek f-jas, susijusias su užduotimi, tiek grupės išlaikymo f-jas turi atlikti vienas ar keli grupės nariai, jei siekiama, kad ta grupė efektingai dirbtų. Lyderiavimo stilių tyrimai išskiria: viena- orientuotą į užduotį, autoritarinį, arba orientuotą į struktūrą, stilius, ir kita- orientuota į darbuotojus, demokratišką ar dalyvavimo valdyme stilius. Tai elgesio teor.
Komandinis darbas ir jo ypatumai projektavimo ir konstrukcijų montavimo įmonėse. Bet kokios gamybos, nepaisant pasirinktos technologijos, organizavimas pagrįstas keturiais pagrindiniais principais: specializacijos, nenutrūkstamumo, ritmingumo (tolygumo) ir proporcingumo (vienodas visų padalinių apkrovimas). Šiais principais pagrįsta konvejerinė gamyba. Jie naudojami ir statybai. Ypač tinka ir duoda didelę naudą standartinių, tipinių pastatų statybai. Konvejerines linijas statyboje įprasta vadinti srautinėmis (srovinėmis) linijomis, o tikį gamybos organizavimo būdą – srautiniu (sroviniu) metodu.
Tikslinga statybos organizacijos gamybinę struktūrą formuoti srautinės statybos modelio pagrindu. Ji projektuojama tokia seka: 1. Pagal specializacijos principą statybos procesas suskaidomas į atskirus specializuotus darbus 2. Išskiriamas specializuotas darbas, kuriam atlikti reikia daugiausia darbo sąnaudų. Jis diktuoja visų darbų tempą 3. Pagal nenutrūkstamumo ir proporcingumo principus visi darbai išdėstomi technologine tvarka 4. Kad specializuotos brigados greičiau pradėtų darbą, paprastai skaidomos į dalis. Tokios pastatų dalys vadinamos darbo barais 5. Brigadų darbui suderinti naudojamas srautinės statybos modelis, vad ciklograma. Tai modifikuotas Ganto modelis. Jame matyti ne tik ką, kas ir kada dirba, bet ir kur dirba. Padalinių veiklos suderinimas. Suderinti organizacijos padalinių veiksmus padeda kalendoriniai gamybos grafikai. Šių grafikų forma – ganto linijiniai grafikai. Jie rekomenduotini visiems statybos organizacijų padaliniams. Lyginant darbininkų poreikį, tenka ilginti arba trumpinti obj statybos trukmę. Efektyviausiems spr surasti naudojami optimizavimo metodai. Naudojamasi ir elementariomis euristinėmis taisyklėmis.
21. Žm darbinio ir kūrybinio aktyvumo ugdymas. Toks ugdymas yra sudėtinga sist, nenutrūkstamas procesas ir tampa būtinu personalo vadybos darbu. Jis prasideda nuo darbuot priėmimo (ar anksčiau), o baigiasi jo atleidimu. Darbuot tobulinimosi tikslams g.b. taikomas D vertinimas, nurodantis kryptis, kuriomis jis daugiausia turi tobulintis. G. išskirt pagr. veiksnius, lemiančius ugdymo svarbą: 1. siekiant spartinti technikos, technolog (ypač informacinių) pažangą; darbuot, kurie naud atsiradusias galimybes, visad yra l. pažengę. 2. vadybos, organizavimo mokslo raida 3. pačios asmenybės svarba; mokymasis tampa būtinybe (pirmieji kandidatai į bedarbius yra nekvalifikuoti darbuot). 4. šiandien teigiama, kad kvalifikacija tampa 4-uoju gamybos veiksniu. 5. visuomenės vystymasis; viena svarb sąl-darbuot mokymas, kvalif kėlimas ir perkvalif.
Personalo ugdyme derėtų skirti atskirus posist pagal personalo kategorijas ir toliau jas diferencijuot pagal ugdymo lygius ir terminus. Darbuot sėkminga karjera yra orientyras į aktyvumą, nes jie siekia naujo ir tuo yar vertingi.
Skatinimo būdai ir jų vaidmuo: 1)grupinis darbas-kai norima padidinti darbuot motyvaciją; žm visad nori pasirodyt teigiamai, užsitarnaut kitų pagarbą, išaugti savo ir kitų akyse. 2)D apmokėjimo sist; ji t.b. teisinga, nešališka, nuosekli. D užmokestis t.b. išmokėtas laiku. Idealiu atveju užmokestis t. remtis individo veikla. 3)rodomas dėmesys darbuotojui; jei tai naujas darbuot,jis asmeniškai supažindinamas su artimiausiais bendradarbiais, pabrėžiama, kokios kiekv iš jų pagalbos jis gali tikėtis, rodomas suinteresuotumas įtraukti jį į organizaciją. 4)D vertinimas; 5)karjeros galimybės; 6)fiz ir soc saugumas (žemiausio lygio veiksniai); 7)darbuot atlyginimas; D užmokestis t. did. įtaką aukštesnio lygio poreikiams realizuot.Svarbu,kad kiekv darbui būtų taikoma tokia ek-nio skatinimo sist, kad darbuot gaunamas atlyginimų dydis  nuo D atlikimo kriterijų (D našumo, kokybės ir kt.). L. svarbu mokėt darbuotojams įv priedus, kuriuos reglamentuoja teisiniai normatyviniai aktai, sutartys, įst.
Pripažinimas. Kiekv darbuot t. pajusti, kad jis t. lygias D galimybes, palygint su kitais darbuot. Daugybėje užsienio firmų egzistuoja pakilimo pareigose sist: 1. neformalioji vertinimo sist. yra veikiama politinių ir tarppersonlinių procesų 2. formalioji: a)vertint vadovams b) vertint darbuot
Darbo normavimas. Skirtingos kvalif darbuot atlieka skirting kvalif reikalaujančius darbus(D). Reikia, kad D būtų paskirstyti taip, kad darbuot b. max apkrauti ir D procesas vyktų nenutrūkstamai. Tai g. atlikt tik žinant kiek laiko reikia sugaišt atliekant 1 ar kitą D ir kokia kvalif tam reikalinga. D organizavimas ir naud technikos bei technologijos lygis daro did. įtaką laiko normai(n.). Skiriamos laiko, išdirbio ir darbuot sk n.- tai darbo normos. Laiko n. rodo, kiek laiko sugaištama operac atlikti, produkc vnt pagamint. Išdirbio n. rodo, kiek t. pagamint produkc (vnt, m, tonomis ir pan) per tam tikrą laiko vnt (h, pamainą, mėn). Kartais šios n. vad. aptarnavimo normomis. Darbuot sk n. rodo, kiek ir kokios str darbuot reikia tam tikriems D atlikt.
Sustambintai skiriamos 2 normav metodų gr:1)patyriminiai-statistiniai; faktiškai įteisina praeity susiklosčiusią situac ir visas padarytas klaidas.2)analitiniai-skaičiuotiniai: analitiniai; normatyviniai; skaičiuotiniai-did. jų palengvinimas-šakiniai sustambinti atskirų veiklos rūšių normatyvai.
Darbo vertinimas. Tai l. svarbus veiksnys. Jis t.b. orientuotas į D atlikimą, rez, tikslų pasiekimą. Jo tikslai: 1.išteklių paskirstymas 2.darbuot atlyginimas 3.grįžtamosios inf pateikimas jiems 4.teisingumo palaikymas 5.darbuot kvalif tobulinimas 6.lygių galimybių nuostatos realizavimas.Vert skirstytinas į 1)operatyvų-sietinas su konkr darbuot D tam tikrą laikotarpį rezultatais. 2) perspektyvinį; plačiausiai paplitus tokio vert sist Liet. vad. atestavimu. Jo pagrindu sprendžiami darbuot D organizacijoj perspektyvos klausimai.
Prof. P.Vanagas rekomenduoja 4 vert metodus: 2 iš jų-kokybinio vert:1)D palyginimo-D vertinami žiniomis ir patirtimi. 2)D klasifikavimo-pagrįstas jų išankstiniu suskirstymu pagal lygį; kiti 2-kiekybinio vert: 3)D veiksnių palyginimo-ekspertiniu būdu parenkami D veiksniai. D vertinamas pagal ekspertų parinktus svarb reprezentacinio turinio ir apmokėjimo įm darbus. 4)įvertinimo balais-pagrįstas D sudedamųjų dalių (veiksnių,pvz: kvalif, atsakomybė) vertinimu pagal jų lygius. Visad ypač svarbus tiesioginio vadovo vertinimas, bet siekiant didesnio objektyvumo būna sudaromos vertintojų gr.
22. Komunikacijų vaidmuo valdyme. Komunikacijų ypatybės įvairiose įm. Inf keičiamasi kiekv organizacijoje ir šiame procese pasitaiko problemų, barjerų ir trukdymų. Viena reikšmingiausių kliūčių yra iškreipta informacija perdavinėjant. Galima tai daryti sąmoningai. Kartais tai pasitaiko nesąmoningai, dėl nesklandumų bendraujant ir pan. Dažnai vadovai siekia pranešimą pakeisti savo naudai, padarant nežymius, sunkiai atrandamus pakeitimus. Kitas inf iškraipymo būdas – jos filtravimas, vieną dalyką atmetant, o kitą akcentuojant. Inf iškraipymo tikimybė dar padidėja, kai ją atsirenka ne pats vadovas, o tai daro kiti darbuotojai. Bendravimą tarp organizacijų gerina operatyvus grįžtamasis ryšys. Paprasčiausiai darbuot g.b. siunčiami iš vieno organizacijos padalinio į kitą, susipažinti su darbu, problemomis ir pan. Keistis info padeda šiuolaikinė technika: personaliniai kompiuteriai, ryšio priemonės, telefonai, TV, telefaksas.
Konfliktai. Konfliktu vad nesutarimas tarp 2 ar daugiau pusių. Pusėmis g.b. atsitiktiniai žmonės, atskira organizacija arba valstybė. Visos pusės stengiasi, kad būtų priimtas jų požiūris ir trukdo tai padaryti kitoms pusėms. Paprastai žmonės galvoja, kad ginčai susieti su pykčiu, ginčais, agresija, ir todėl jų reikia vengti. Pagal paskutines dabartines pažiūras konfliktai gali iškilti ir gerai valdomoje organizacijoje. O kartais jie ir pageidautini. Jie padeda išsiaiškinti skirtingas pažiūras, duoda papildomos inf nutarimams priimti, suaktyvina vadybinį darbą. Tuo būdu konfliktas g.b. funkcinis, didinantis organizacijos veiksmingumą, ir disfunkcinis – mažinantis jį. Išskiriami 4 pagrindiniai konfliktų tipai:
1. vidinis
2. asmeninis
3. asmens konfliktas su grupe
4. konfliktas tarp grupių.
Vidinis konfliktas kyla, kai darbui keliami prieštaringi reikalavimai, kai yra žmonių nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas, stresai. Asmeninis konfliktas atsiranda, kai nesutampa asmeniniai požiūriai tarp dviejų ar kelių vadovų. Asmens konfliktas su grupe kyla, kai vienas narys užima skirtingą poziciją nuo priimtos visos grupės pozicijos ir nesilaiko grupės elgesio normų. Dažniausiai pasitaiko konfliktai tarp oficialių ir neoficialių grupių. Visų rūšių konfliktų pagrindinės priež: riboti ištekliai ir jų paskirstymas, tarpusavio priklausomybė, skirtingi tikslai, vertybių ir elgesio samprata, organizacijos valdymo struktūra, išsilavinimas, nemokėjimas bendrauti su žmonėmis, neteisinga, nelaiku pateikta informacija ir kt.
Konfl spr būdai. Praktiškai konfliktams valdyti naud keli būdai, kuriuos galima suskirstyti į 2 gr:
1. struktūriniai; apima reikalavimus darbui ir jų išsiaiškinimą, darbų koordinavimą ir integravimą, atlyginimo už darbą sistemą, bei bendrųjų tikslų nurodymus.
2. asmeniniai – tai konflikto švelninimas, kompromisas, vengiamas vystyti konfliktą ir kt.
Dorovės principų taikymas vadyboje. Etika yra žm dorovinio elgesio, normų, pareigų visuomenės ir vienas kito atžvilgiu sist.. Išskiriamos atskiros etikos rūšys pagal žmonių veiklos sritis: profesinė etika – normų, reguliuojančių žmonių elgesį, visuma, priklauso atitinkamai visuomenės grupei arba tam tikrai profesijai.

23 Krizių vadyba. Įmonių restruktūrizavimas ir bankrotas, kaip krizės įveikimo būdai. KRIZIŲ VADYBA
Krizė – tai ne tik sprogimas gamykloje ar lėktuvo katastrofa, bet ir kompanijos vadovų atsistatydinimas, pateikti teisminiai ieškiniai, dideli gaminamos produkcijos defektai, konfliktai su nevyriausybinėmis organizacijomis ir kiti panašūs incidentai. Jei laiku nesiimama reikiamų veiksmų, jie gali labai pakenkti kompanijos įvaizdžiui ar finansiniams rezultatams.
” siūlomos paslaugos krizių vadybos srityje:
• komunikacijos plano sudarymas;
• vadovų parengimas;
• krizės intervencija;
• kasmetiniai mokymai;
• pokrizinė analizė.
Krizės atveju situaciją apsunkina neigiamos informacijos srautai. Nepalankios informacijos atsiradimą žiniasklaidoje neretai skatina konkurentai. Tokia informacija pasiekia kompanijos klientus, partnerius, investuotojus. Krizinė situacija paveikia ir darbuotojus, kurie gali suabejoti kompanijos stabilumu bei savo darbo perspektyvomis.
Tokioje situacijoje būtina veikti greitai ir profesionaliai. Būtina suderinti veiksmus informuojant visuomenę, partnerius, klientus ir kompanijos darbuotojus apie susidariusią situaciją ir numatomus veiksmus sprendžiant problemas.
Įmonių restruktūrizavimas ir bankrotas
Įmonių bankroto valdymo departamento prie Ūkio ministerijos pagrindiniai uždaviniai yra įgyvendinti Vyriausybės politiką nuostolingai dirbančių įmonių veiklos, restruktūrizavimo, bankroto srityse ir analizuoti nuostolingai dirbančių, restruktūrizuojamų, bankrutuojančių ir bankrutavusių įmonių veiklą, pagal Vyriausybės ir (arba) Ūkio ministerijos suteiktus įgaliojimus prižiūrėti ir kontroliuoti šių įmonių veiklą.
Analizuojant problemas ir rengiant sprendimus, kaip jas pašalinti, laikomasi verslo sąlygų gerinimo principų ir siekiama šių tikslų:
• sudaryti sąlygas nuostolingai dirbantiems ir veiklą nutraukti norintiems ūkio subjektams greitai pasitraukti iš rinkos;
• restruktūrizuoti perspektyvius subjektus maksimaliai decentralizuojant ir komercializuojant.
Įmonės restruktūrizavimas – tai procesas, apimantis eilę priemonių, skirtų padėti įmonei išvengti bankroto. Veiklos atkūrimo bei stabilizavimo siekianti įmonė gali imtis įgyvendinti šias priemones – pakeisti ūkinės veiklos rūšį, modernizuoti gamybą, tobulinti darbo organizavimo sistemą, parduoti įmonės turtą ar jo dalį, priimti kitų įmonių turtą. Kelios įmonės gali susijungti arba, atvirkščiai, viena įmonė gali skilti į kelias. Kiekvienos įmonės restruktūrizavimo procesas bus individualus ir priemonės, išdėstytos jos restruktūrizavimo plane, bus specifinės ir priklausys nuo sunkumų, su kuriais susidūrė įmonė, pobūdžio.
Bankrotas – tai vienas iš nemaloniausių verslo kalbos žodžių. Jis asocijuojasi su įmonės priverstine baigtimi, lydima skolų liūnų, ilgu žalą patyrusių kreditorių sąrašu, darbuotojams neišmokėtais atlyginimais ir panašiais nemaloniais dalykais.

Leave a Comment