vadyba

VADYBOS

SAVARANKIŠKAS DARBAS

įvertinta 7 balais

2005

TURINYS

Įvadas..............................3
Valdymo funkcijų samprata ir struktūra...................4
Valdymo funkcijos ir jų samprata.......................6

Planavimas..............................10

Organizacijos modeliai..............................10

Motyvacija..............................12
Kontrolė..............................12

Valdymo sprendimai..............................13

Išvados..............................15

Literatūros sąrašas..............................17

ĮVADAS

Darbo objektas. Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik suderinus organizuotas žmonių pastangas. Senovės imperijų ir valstybių istorija rodo, kad ir tada buvo formalios organizacijos. Jos vystėsi ir stiprėjo, o kartu sudėtingesnis darėsi ir jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabartinio valdymo formų požymiai.
Mažai buvo ir vidutinės grandinies vadovų. Beveik viskas priklausė nuo vyriausio vaadovo valios, kuris sprendė vadybos klausimus pagal savo patirtį ir intuiciją. Tada mažai rūpėjo kaip valdyti. Organizacijas buvo siekiama panaudoti turtui įsigyti ir politinei valdžiai išlaikyti.
Organizacijos veiklos rezultatai labai priklauso nuo organizacinės valdymo strukūros, atskirų padalinių, tarnybų organizavimo, pavaldinių skaičiaus, valdymo struktūros, vadovų darbo stiliaus, elgesio ir pan. Visais atvejais, kokia struktūra bebūtų, iškyla jos valdymo būtinybė, valdymo funkcijos ir metodai. Kad darbas būtų efetyvus yra atliekamas darbo pasidalijimas – horizontalus: cechai, skyriai, barai, darbo vietos ir vertikalus, pagal pavaldumą: generalinis diirektorius, tarnybų direktoriai, cechų viršininkai, meistrai, darbų vykdytojai ir atlikėjai. Kad organizacija optimaliai veiktų būtina, kad visuose lygiuose atitinkamuose padaliniuose, atitinkami žmonės gerai žinotų savo vietą, darbą, vaidmenį ir atliekamas funkcijas.

Tyrimo obektas. Valdymo funkcijų samprata ir struktūra

Darbo uždaviniai. I. Valdymo si

istemos aplinka ir kryptys.

II. Valdymo funkcijos ir jų samprata.

II.1. Planavimas.

II.2. Organizacijos modeliai

II.2. Motyvacija.

II.4. Kontrolė.

III. Valdymo sprendimai.

IV. Išvados.

I.VALDYMO SISTEMOS APLINKA

Valdymas– yra grupinė veikla bendrų tikslų pasiekimui.
Pirmosios sukurtos firmos turėjo savo aukso amžių visuomenės kišimosi atžvilgiu.
Išorinio kišimosi atžvilgiu kiekviena įmonė turi savo reakciją. Ta aplinka gali būti įvardinta kaip priešiška arba palanki, arba įvairi aplinka. Pav. “McDonald’s” restoranai įsteigti daugelyje šalių – taigi būstinė gauna labai daug ir plačios informacijos iš padalinių apie aplinką. Panaudojant ir pritaikant padalinių informaciją, įgaunama galimybė sparčiai ir labai pažangiai vystytis ir plėstis.
Aplinka taip pat lemia ir ekstremalias situacijas firmose. Praktiškai kiekvienoje įmonėje atsitinka “gaisrinės” situacijos, kai reikia kažką staigiai gelbėti, spręsti, išeiti iš nepalankios situacijos pasitelkiant visas įmanomas priemones. Tokios situacijos firmose indikuoja, nėra geros sttrategijos, nėra numatyto prevencinio pasiruošimo. Iš kitos pusės, yra manoma, kad tokios situacijos atsitinka ir dėl vadovo sąmoningo ar nesąmoningo noro pasirodyti stipriu, galingu, sugebančiu “antgamtiška jėga” sukontroliuoti situaciją, išsijuosus komanduojant – ir viso to rezultatas, paprastai būna toks, kad ir vadovas būna patenkintas savo “show” ir darbuotojai laimingi išėję iš nepalankios situacijos. Tačiau kokia bebūtų “gaisrinė” situacija, ji rodo firmos nekompetingumą numatant strategiją.
Valdymo sistemų reorganizavimas vykdomas remiantis reagavimo logika. Atitinkamai pagal stebėjimo informaciją, ieškant naujų valdymo sistemų, vienaip ar kitaip ga

alima reorganizuoti egzistuojančias valdymo sistemas.

ORGANIZACIJOS VALDYMO KRYPTYS

Kiekviena organizacija privalo žinoti, kokia yra jos valdymo filosofija.
Dokumentas, kuriame nurodoma valdymo filosofija susideda iš keleto pagrindinių skirsnių:
1) Vartotojai, klientai. Klientu reikia pradėti rūpintis vakar, nes jau vėlu tai daryti, kai yra produktas. Klientų rūpinimasis yra visų reikalas nuo žemiausios iki aukščiausios organizacijos grandies – klientas yra reikalingas, reikšmingas kiekvienam organizacijos darbuotojui. Įmonės pelnas – tai klientų, vartotojų padėka įmonei.
2) Tikslai, veikimo perspektyva. Yra labai svarbu turėti numatytą firmos perspektyvą, nes neperspektyvi firma yra nepatraukli, nereikalinga. Numatyta firmos perspektyva įpareigoja kiekvieną firmos darbuotoją tobulėti, siekti profesionalumo.
3) Firmos žmonės. Šiame skirsnyje reikia apibrėžti darbuotojų teises ir pareigas. Teisės tokios kaip: teisė į tobulėjimą, teisė į atlyginimą ir pan. Pareigos – tai tiesiog irmos konstitucija, tai ką reikia vykdyti ir laikytis kiekvienam firmos darbuotojui. Reikalinga įvardinti firmos valdymo piramidę – darbuotojai turi žinoti savo vietą piramidėje ir atskaitomumo sistemą.
4) Firmos istorija. Reikalinga žinoti kaip kūrėsi, plėtėsi firma. Galima palyginti, kokia buvo anksčiau ir kokia yra dabar firmos būklė. Pravartu numatyti firmos perspektyvą.

Rašant tokį dokumentą reikia vengti dviprasmiškumo, tekstas turi aiškus ir suprantamas.
Nuostatos turi būti bendro pobūdžio, galiojančios nuo žemiausios iki aukščiausios valdymo piramidės pakopos. Klaida, jei nuostatos sukuriamos tam, kad būtų lengviau manipuliuoti.
Rekalavimai negali būti iškelti per daug aukštai, kad įvykdymas būtų neįmanomas. Reikalavimai neturėtų būti at

tbaidantys.

II. VALDYMO FUNKCIJOS

Kad suvokti pačią valdymo logiką, reikalinga žinoti savo vietą valdymo procese. Reikia save įvertinti funkciniu požiūriu, įgūdžių aspektu, vaidmens aspektu.

Valdymo funkcijos:
• Planavimas;
• Organizavimas;
• Motyvacija;
• Kontrolė.
Valdymo funkcijų chema:
P O M K
Priklausomai nuo veiklos ypatumų ir sudėtingumo, ši funkcijų seka gali būti išsiskaidžiusi ir kitaip. Valdymo funkcijų apimtį įtakoja tai, kurioje valdymo pakopoje yra darbuotojas. Tačiau praktiškai, kiekvienas vadovas vykdo šias funkcijas.
Henris Mintzbergas valdymo vaidmenį traktuoja kaip organizuotų poelgių rinkinį.
Valdymo vaidmenų esmė:

Valdymo sprendimų priėmimas

* Valdymo sprendimų priemimo tvarka. Organizaciniai sprendimai ir jų pobūdis: intuityvus, pagrįsti patirtimi, racionalūs ir kt.
* Racionalaus problemos sprendimo etapai: problemos diagnoze, kriterijų formulavimas problemai išspresti, alternatyvų atradimas, įvertinimas, galutinio sprendimo parinkimas ir realizavimas. Grįžtamojo ryšio vaidmuo.
* Veiksniai, darantys įtaką valdymo sprendimams priimti: vadovo asmens savybės, aplinkos pokyčiai bei jos neapibrežtumas, rizika, informacinis ir elgesio apribojimai.
* Valdymo sprendimų priėmimo negatyvus reiškiniai ir būdai jiems išvengti.

Priimti valdymo sprendimą reiškia pasirinkti viena iš kelių galimų veikimo būdų. Kiekvienas sprendimas turi artinti organizaciją prie užsibrėžto tikslo, dėl to valdymo sprendimai turi būti realūs, iš tikrųjų įgyvendinami. Visi priimami valdymo sprendimai gali būti suskirstyti į programuotus ir paprastus. Programuotas sprendimas priimamas kai valdymo situacijos kartojasi, kai išskiriami panašus uždaviniai, ju sprendimo etapai ir veiksmai. Programuotuose sprendimuose alternatyvus skaičius yra minimalus. Paprasti valdymo sprendimai reikalingi esant naujoms sitiacijoms, nežinomiems veiksniams. Tokiam sprendimui priimti ki

iekvienu atveju kuriamos naujos proceduros, taisykles. Alternatyvus skaičius čia didesnis. Praktikoje dažniausiai naudojami mišrūs valdymo sprendimai, turintys ir vienų ir kitų sprendimų rengimo elementų. Rasti visapusiškai gerą sprendimo variantą labai sunku. Valdymo sprendimu priėmimas yra psichologinis procesas, kuris remiasi ir logika ir jausmais. Taip pat valdymo specialistu intuicija. Vadovai mano, kad jie yra teisingi, kad jų intuicija nepaveda ir dažniausiai nesigilina į situaciją. Siekiant išvengti klaidų, visi valdymo sprendimai turėtų būti paremti samprotavimais, tyrimais, logika. Tačiau toks sprendimas ilgiau užtrunka, brangiau kainuoja ir paktikoje jie rečiau kuriami.
*
Racionalus valdymo sprendimas yra nepabaigiamas tarpusavyje susijusių veiksmų nuoseklumas. Ta nuoseklumą diktuoja situacija, kuri nuolat kinta. Bendru atveju, siekiant surasti racionalų valdymo sprendimą, atliekami tokie darbai:
1. Valdymo problemos diagnoze
2. Apribojimų ir kriterijų, reikalingų valdymo sprendimui priimti, suformulavimas.
3. Alternatyvinių variantų paruošimas.
4. Alternatyvų įvertinimas.
5. Alternatyvos pasirinkimas.
6. Valdymo sprendimo priėmimas.
Valdymo problemai apibūdinti taikomi du metodai:
1. Laikoma, kad valdymo problemas diktuoja situacijos ir remiantis konkrečia situacija turi būti formuojamas valdymo sprendimo tikslas.
2. Siekiama numatyti galimas situacijas ir būdus, kaip užbėgti joms už akių. Šita atlikti nelengva, todėl jau valdymo problemos suformulavimas, jau yra pusė sprendimo.
Pirmoje diagnozes fazėje ieškoma valdymo sistemos sutrikimų ir jų priežasčių. Taip pat sutrikimo simptomų. Problemai analizuoti reikalinga informacija, tiksliai parodanti situacijos esmę. Remiantis patikima informacija daroma išvada, ką iš tikro galima padaryti, ar pakaks savų jegų tai padaryti ir kiek tai kainuos. Kuriant racionalius valdymo sprendimus didelis vaidmuo tenka kriteriju suformulavimui bei alternatyvų paruošimui. Kriterijai reikalingi alternatyvinių valdymo sprendimų įvertinimui. Kai teisingai parinkti kriterijai, objektyviai įvertintos alternatyvos, pasirinkti sprendimą labai paprasta. Išrinktas sprendimas neduos naudos, kol nebus įgyvendintas; tik igyvendinus valdymo sprendimą paaiškėja jo tikroji vertė. Valdymo sprendimus įgyvendinus reikia išmatuoti gautus rezultatus, palyginti juos su lauktais ir apskaičiuoti ju vertę. Čia svarbus vaidmuo tenka grižtamajam ryšiui. Vienų, anksčiau priimtų valdymo sprendimų kokybė, kaina, nauda ir kt. rodikliai, panaudojami rengiant kitus, naujus valdymo sprendimus. Tų sprendimų ruošimas yra nuolatinis, nesibaigiantis procesas. Svarbiausias dalykas yra suspėti laiku priimti sprendimą.

ĮGŪDŽIAI

Kokie įgūdžiai duoda teisę vadintis vadovu ?
1) Numatymo, gebėjimo žvelgti į ateitį įgūdis;
2) Sprendimo priėmimo įgūdžiai ir valdymo ir veiklos funkcijoms;
3) Administravimo – žmonių sutelkimas ir valdymas;
4) Žmogiškieji santykiai – motyvacijos skleidimas. Gebėjimas vertinti žmonių poreikius;
5) Techniniai įgūdžiai – atspindintys konkrečią veiklos rūšį.

II.1. PLANAVIMAS

Planavimo funkcija – tai pagrindinė vadovavimo funkcija.
Blogai paruoštas projektas yra sunkiai pataisomas ir turi blogas pasekmes. Kaip praeitame šimtmetyje įvyko pramonės revoliucija, taip šiame šimtmetyje įvyko planavimo revoliucija. Pati planavimo svarba išryškėja kritinėje situacijoje.

Planavimo nauda:
1) padeda užbėgti už akių nemalonumams;
2) planavimas – taupumo būdas;
3) valdymo požiūriu, planavimas disciplinuoja žmogų, verčia jį galvoti iš anksto;
4) lengviau kontroliuojamas pavaldinys;
5) planavimas sukuria dalyvavimo efektą, ir nėra slegiamas primesto plano, nes kartu kuriamas planas sąlygoja lojalumą ir atsakomybę; šiuo požiūriu naudinga leisti darbuotojams prisidėti prie palnavimo.

II.2. ORGANIZACIJOS MODELIAI

Organizacijos formavimas priklauso nuo modelio pasirinkimo.
Yra išskiriami keturi organizacijos modeliai:
1) Biurokratinis modelis. Šis modelis egzistuoja iki dabar. Kiekviename herarchijos sluoksnyje yra apibrėžti neginčijami veikimo ir atsakingumo rėmai. Organizacijoje taip pat yra žmonių centralizmo sistema, kuri turi tam tikrus centralizacijos reglamentus. Tokioj organizacijoj labai griežtai veikia taisyklių ir reglamentų sistema, kuri nusako žmogaus veiklos rėmus. Biurokratinėj organizacijoj yra griežtai atskiriamas darbo ir asmeninis gyvenimai. Karjera čia siejama su amžiumi – kuo senesnis, tuo geriau. Šio metodo principai neduoda veiklos iniciatyvos. Šis metodas turi labai ribotą pritaikymą, nes jam sunku reaguoti į aplinką, žmogus neturi erdvės tobulėjimui, iniciatyvai. Čia jau būna užprogramuota demotyvacija. Paprastai tos struktūros, kurios turi tokį organizacijos modelį, yra specializuotos paskirties.
2) Elgsenos modelis – modifikuotas biurokratinės organizacijos modelis, kurį papildo žmogaus elgesys ir emocijos. Jį taip pat papildo “paramos” programos – pav. seminarai darbuotojams apie sveiką gyvenseną, kurie, iš tikrųjų, veikia per žmogaus psichiką akcentuodami motyvacijos reikšmę. Veikia atvira informacinių srautų idėja – tai reiškia, kad kiekvienas darbuotojas gali ir turi žinoti informaciją apie firmą. Tokio modelio organizacijoje yra vystomas darbuotojų profesinis lygmuo, keliama žmogaus kvalifikacija. Šis metodas intensyviai veikia nuo 6-ojo dešimtmečio iki šiol.

3) Organinis modelis. Čia pagrindinis dalykas yra tai, kad firmos veikla nusakoma didelio neapibrėžtumo sąlygomis. Veikia koordinuotas etatų skaičiaus principas, kuris nusako šio modelio esmę. Organinis metodas yra orientuotas į minimalų taisyklių skaičių – pilna decentralizacija, atitinkanti situaciją. Čia plati darbuotojo specializacija sąlygoja plačią atsakomybę. Darbo pasidalijimas platus, žmonės turi būti kūrybiški ir darbui ir organizacijai. Sprendimų priėmimas yra orientuotas į daugumos nuomonę. Šis modelis suteikia galimybę žmogui pasirinkti savo veikimo nišą. Toks organizacijos modelis pilnai išlaiko japoniškojo metodo nuostatą: “ieškomas ne darbuotojas darbo vietai, o darbo vieta darbuotojui”.

4) Organizacinio “ūko” modelis. Šio modelio pagrindinė idėja – nuolatinės paieškos būsena, nuolatinė savikonstravimo būsena. Darbuotojams pastoviai teigiama, kad jie nepilnai išnaudoja savo galimybes. Čia darbuotojas vertinamas dėl savo iniciatyvos, saviraiškos, netradicinio mąstymo ir pan. Tokio modelio organizacijose nėra darbuotojų pastovumo, tarpusavio sutarimo, čia reikalingi specifiniai darbuotojai, kurių darbo tikslas būtų sudrebinti vartotoją.
Nėra įmanoma sudaryti įgaliojimų, nesuteikus įgaliojimų darbuotojams, o be įgaliojimų, nėra įmanoma sukurti organizacijos struktūros.

ĮGALIOJIMAI

UŽDUOTIS

VEIKLA

ATSAKOMYBĖ

II. 3. MOTYVACIJA

Motyvacijos funkcija.
Motyvuoti pavaldinį – tai skatinti, įtakoti jo veiklą.
POREIKIAI INTERESAI MOTYVAI
Motyvacija būtina sprendimams ir darbams vykdyti. Motyvacija – tai žmonių ar žmonių grupės veiklos stimuliavimo procesas, nukreiptas tikslams pasiekti.

II. 4. KONTROLĖ

Kontrolės funkcija: kaltųjų įvardijimas; kaltųjų nubaudimas.
Kontrolė yra stipriausias valdymo elementas – tuo siekiama: fiksuoti nukrypimus; suteikti pagalbą darbuotojui.
Kontroliuojama:
– strategija (kadangi tai yra susiję su rizika); procesas; žmogaus elgsena.
Kontrolės procesas:
– standartų sudarymas; rezultatų vertinimas; koregavimas.
Standartai:

– tai laiko; kokybės; išlaidų; našumo elgsenos.
Klaidos kontrolėje:
– ataskaitų netikslumas, negalėjimas atspindėti visumos; palyginimo klaidos; vidurkio apgaulingumas; duomenų kokybė (skaičiavimo, pateikimo, stebėjimo klaidos; rodiklių parinkimas neatsižvelgus į kitus).
Kontrolės išlaidos neturi viršyti kontrolės naudos.

III. VALDYMO SPRENDIMAI

Sprendimas – tai alternatyvų pasirinkimas.
Valdymo sprendimas – reagavimas į problemą, kai reikia surasti atsakymą, ką daryti iškilus kokiai nors problemai.
Sprendimi priimami pagal atskiras funkcijas.
Valdymo sprendimo priėmimo etapai:
1) teisinga problemos diagnozė – jei problema nebus teisingai įvardinta, tolimesnis proceso vystymas bus bereikšmis, nereikalingas.
2) Apribojimų įvertinimas – tokių kaip socialinės padėties įvertinimas; organizacijoje veikia tokie apribojimai kaip valstybiniai apribojiami, politiniai apribojimai – tai išoriniai apribojimai, o vidiniai – tai organizacijos sąskaitos būklė, personalo intelektualinė būklė.
3) Vertinimo kriterijų nustatymas – tai ekonominiai kriterijai, kokybinio pobūdžio kriterijai ir kt.
4) Alternatyvų sąrašo sudarymas – šio sąrašo reikalavimai yra alternatyvų skaičius – geriausia, kad būtų nemažiau kaip dvi, nes antraip sprendimas bus nekokybiškas, tačiau neturėtų būti ir per daug alternatyvų – ne daugiau kaip keliolika, nors nėra apibrėžto tikslaus skaičiaus. Alternatyvų sąraše turi būti nuomonių įvairovė, alternatyvos turi būti skirtingos, prieštaraujančios viena kitai – toks sąrašas būtų kokybiškas ir atatinkamai sprendimas būtų kokybiškas.
5) Sprendimo priėmimas – sprendiams gali būti individualus ir grupinis. Grupinis sprendimas neįasmenina atsakomybės – tai ėjimas lengviausiu keliu, kuris gali sąlygoti ir laiko gaišinimą, ir konfliktus.

Sprendimai, susiję su rizika ir tų situacijų valdymais.
Rizika yra bendraamžė su žmonija.
Verslo rizika – tai veikla pavojaus sąlygomis, patys labiausiai rizikuojantys žmonės yra savižudžiai;

— veikla, tikintis sėkmės, nors aiškumo dėl pasirinkimo nėra, yra rizikuojama apturėti sėkmę.
Rizikingo sprendimo priėmimo faktoriai:
1) neapibrėžtumas;
2) tikslingumas;
3) laisvanoriškumas.
Informacijos surinkimas yra labai svarbus atliekant sprendimą.
Rizikos atmosferos sudarymas – turėtų kiekvienas darbuotojas jausti teisę rizikuoti ir teisę apsiginti. Turi būti nustatoma nebaudžiamosios rizikos riba, šanso suteikimas, psichologinis paruošimas.
Rizikavimo skatinimas – toks skatinimas gali būti tik normaliose ūkinės veiklos ribose. Rizikos skatinimas gali būti vykdomas keliant pareigose, karjeros atveju.
Rizikos suteikimas – tai laisvės žmogui suteikimas nuo rutinos – tai gali būti laisvi darbo laiko grafikai, ir kiti reglamento apribojimų atpalaidavimai. Tačiau tokiais atvejais, turi veikti subalansuotumo principai.

IV. IŠVADOS
Bet koks valdymo sprendimas, ir pats racionaliausias, turi būti pagrįstas faktais ir neigiamais bruožais. Valdymo sprendimų priėmimą atspindi žmonių socialinis elgesys. Šis elgesys labiausiai ir atsispindi vadyboje, valdymo sprendimų formavime ir jų igyvendinime. Valdymo sprendimo turinys ir jo išraiška skirtingai suvokiama pokyčių sąlygomis, permainų laikais, kokie dabar yra Lietuvoje.

Didelę itaką valdymo sprendimui priimti, daro gyventojų būdas, papročiai ir tikėjimas.
Šiuolaikinės gamybos įmonėse pastoviai didėja informacijos srityje dirbančių žmonių skaičius. Apskritai pereinama prie informacinės visuomenės. Del to vis svarbesnis tampa informacijos vadybos klausimas. Informacija vis greičiau perduodama ir vadovai turi vis mažiau laiko sprendimams priimti. O tai verčia tobulinti ryšius tarp atskirų valdymo lygių ir atskirų padalinių. Konkurencijos paprastai neišlaiko tos organizacijos, kurios naudoja pasenusią i nformacijos technika. Tiek vidiniai, tiek išoriniai ryšiai turi būti labai operatyvus, veiksmingi. Matome, kad svarbų vaidmenį vaidina ir ryšiai su kiekvienu darbuotoju. Idėjoms surinkti, gauti ir joms operatyviai įgyvendinti reikalingas pasitikėjimas. Darbuotojai turi nebijoti atvirai kalbėti, kas jiems trukdo gerai dirbti. Tačiau Lietuvoje darbuotojai „garsiai“ reikšti nuomonę nedrįsta, kadangi vyrauja didelė bedarbystė ir žmonės stengiasi išlaikyti darbo vietą.
Spartėjant technologijoms žymiai greičiau paruošti valdymo sprendimus padeda personaliniai kompiuteriai. Jais renkant informaciją atsiranda prielaidos mažinti vadovų skaičių. Didelę įtaka valdant naujovių realizavimą daro konkurencija, paaukštinimas pareigose ir karjera, taip pat naujos žinios, nauji įgūdžiai, naujas mąstymas, mokėjimas bendrauti su žmonėmis.
Pasikeitus ekonominei ir politinei sistemai Lietuvoje kuriasi bendros su užsienio šalimis įmonės, gaminančios bendrą produkciją, realizuojamą ir čia, ir ten, todėl dabartinis verslas, jo organizavimas, planavimas, kontrolė ir etika turi tarptautinį pobūdį, todėl būtina prisilaikyti tarptautinio mąsto mandagumo taisyklių ir bendravimo normų, kurios remiasi savitarpio pagarba, nesikišimu į kitos šalies vidaus reikalus ir t.t Įmonės sėkmė labai priklauso nuo visuomenės nuomonės apie ją ir jos vystomą veiklą. Jei įmonei pavyksta tam tikroje visuomenės dalyje suformuoti teigiamą įvaizdį, ji daug lengviau pasiekia savo tikslų. Šiuolaikiniame versle svarbu ne tik daryti, tai ko reikia, bet ir informuoti apie tai visuomenę, kad ši žinotų ir suprastų.

Literatūra:

1. Gary Desseler Personalo valdymo pagrindai.- poligrafija ir informatika, 2001.
2. Sakalas A. Personalo vadyba .- Margi raštai Vilnius, 2003.
3. Butkus F.S. Operatyvus įmonės veiklos valdymas.- Vilnius,1002.

Leave a Comment