Vadovo kaip darbdavio ir darbuotojo sabtykiai organizacijoje

Vadovų yra visokių – išmanančių verslą ir pradėjusių nuo nulio, bet tikinčių, kad pasiseks, vertinančių savo darbuotojus ir laikančių juos vos ne tarnais, mandagių bei malonių ir arogantiškų bei nesirenkančių žodžių. Tačiau visi jie moka įdarbintiems žmonėms atlyginimą, kurio dydis, beje, taip pat parodo vadovo požiūrį į žmones. Tačiau atlyginimai ir darbuotojų skatinimas įmonėje, pasirodo, yra ta tema, kuria verslininkai mažiausiai nori kalbėti. Susidaro įspūdis, kad vadovas- labiau rūpi firma nei joje dirbantys žmonės. Tai suprantama: jei firma klestės, darbuotojai turės darbo, o ir atlyginimą gaus didesnį.
Kai kurie žmonės dirba tai tarsi tikėtųsi gyventi amžinai. Norėdami išgyventi, visi žmonės privalo dirbti; egzistavimas šioje žemėje priklauso nuo mūsų sugebėjimo pasigaminti maistą, įsirengti pastogę ir pasisiūti drabužius, nuo mūsų sugebėjimo valdyti pasaulį. Sugebėjimas ką nors sukurti visiškai priklauso nuo mūsų valios ir noro dirbti.
Kiekviena visuomenė, nepaisant jos ekonominės organizacijos, – kapitalistinės ar socialinės – turi išspręsti gamybos problemas, kad nuolat patenkintų gyvybinius žmonių poreikius. Tą galima padaryti naudojant savanorišką ar privalomą darbą. Kapitalistinėje sistemoje jokia politinė vaaldžia prievarta neverčia žmonių dirbti, negrasina areštu ar bausme, jei kas nedirba. Kitaip buvo socialistinėje visuomenėje, tokioje kaip Tarybų Sąjunga, kur kiekvienas turėjo dirbti pagal ūkio liaudies centro vystymo planą. Atsisakiusiems dirbti buvo taikomos bausmės arba net įkalindavo darbo stovyklose.
Žmogus p

privalo dirbti. Tai taip pat tikra kaip ir tai, kad jis turi valgyti. Jūs galite dirbti nenoromis ar su džiaugsmu ir dėkingai. Kadangi turite dirbti, tai ar ne geriau tai daryti noriai ir džiugiai? Darbas sustiprins kūną ir gal net taps Jūsų bičiuliu. Fizinė žmogaus struktūra tokia, kad darbas pats savaime duoda atpildą. Jis palaiko žmogaus gyvenimą. Nes neįmanoma nesirūpinant savo sveikata ir kūnu sulaukti senatvės. Sveikata yra gyvybiškas gyvenimo principas, o mankšta yra geros sveikatos principas. Neveiklumas sunaikino daugiau žmonių nei darbo perteklius.
Nėra tokio darbo, kurio negalima būtų pagerinti, tokio nuobodaus, kurio neįmanoma pagyvinti, ir tokio niekingo, kurio negalėtume padaryti kilnesniu.
Yra tokių žmonių, kurie visada nepatenkinti savo darbu ir vadovais, aišku dar ir bendradarbiais. Jie visą gyvenimą skundžiasi ir protestuoja dėl savo darbo sąlygų. Jie sutiktų būti bet kur, tik ne darbe. Jie visada nepatenkinti kompensacija už darbą, kurį atlieka nenoromis. Nuolat reikalaudami jie pamiršta, kad darbo pajamas iš tikro lemia ne tai, ko reikalaujame iš kitų, bet tai, ką mes darome kitiems.
Tokių žmonių darbas paprastai būna atmestinis, jis skurdina visą kompaniją dėl savo paviršutiniškumo.
Geri darbo įgūdžiai įdiegia pasididžiavimą, džiaugsmą ir yra patikimi darbo pasisekimo orientyrai. Jie yra daug kartų pastovesni ir turi didesnės jėgos ne
egu samprotavimai ir geri ketinimai. Protingai ir meistriškai suformuoti jie tampa antrąja prigimtimi. Pavyzdžiui, kai studentas turi gerus mokymosi įpročius, jis ilgainiui skiria tam tikrą laiką skaitymui ir rašymui, todėl žinias įsisavina vis greičiau ir lengviau. Net to pats nesuvokdamas žmogus gali tapti labai produktyviu.
Taip nereiktų pamiršti ir to, kad dabar yra noriau priimami jaunesni darbuotojai (iki 35 metų) , nei vyresni. Jauni žmonės turi daugiau iniciatyvos, bei energijos, uoliau vykdo nurodymus ir nereiškia savo nuomonės, tačiau neturėdami praktinių įgūdžių, neretai ir būtinų žinių pridaro nemažai klaidų. O darbą, kurį atliktų patyręs darbuotojas per kelias valandas jie atlieka per kelias dienas. Tačiau jaunimo atlyginimai neretai yra dar didesni nei vyresniojo amžiaus darbuotojų tarpe. Be to apie pensiją jaunimas negalvoja. Tik pradėjusiems savo karjerą žmonėms nelabai svarbu, kad visi realiai uždirbti pinigai atsispindėtų darbo sutartyje. Gal tai ir skatina vadovus nešnekėti apie mokamus atlyginimus netgi tuomet, kai darbo užmokestis jų įmonėje yra didesnis už šalies vidurkį, ir tarsi būtų kuo pasigirti ir pasididžiuoti.
turi būti išlaikomi. Deja, dar ne visi dirbantys sumoka tą socialinio draudimo mokestį ( apie 300 – 400 tūkstančių nemoka šio mokesčio).
Taigi labai svarbu atsižvelgti į abi puses. Įmonių tikslas – gauti maksimalius pelnus, kurie leistų ne tik tobulinti gamybą, bet ir tenkinti dirbančiųjų poreikius, didinti mi
inimalią algą.
Nėra abejonių, kad būtų labai Žmonės, kurie yra patikimi ir gerbiami toje įstaigoje, kur ir dirba jaučia visapusišką pasitenkinimą darbu. Nes jie ir gerai dirba, ir nemažai uždirba, be to nekonfliktuoja su vadovais ir įmonių vadovais. Kas yra labai teigiama darbuotojų ir vadovų bendravime.
Yra įrodyta, kad jei darbuotojai praranda kontaktą su organizacija, jų nuotaika ir našumas krenta. Todėl visiems vadovams, tiek darbuotojams turėtų būti svarbu palaikyti ryšį vieniems su kitais, padiskutuoti, pasitarti ir priimti sprendimus, kurie būtų naudingi abiem pusėms, nekeltų konfliktinių situacijų ir visaip kitaip stabdytų organizacijos vidinį ir išorinį tobulėjimą.
Dabar yra teigiama, jog , kad ir kiek pretenzijų darbininkai ir vadovai turėtų vieni kitiems, abi pusės kuo toliau tuo labiau tiki, kad ekonominė padėtis ir jų įmonėse, ir šalyje gerėja. Daugelis jau pradeda tikėti įmonių plėtra, naujų rinkų atsiradimu ir investicijų radimu. Vadinasi, bus kuriamos naujos darbo vietos, taip pat turėtų padidėti ir atlyginimai.
Gerėjant ekonominei padėčiai, tikriausiai mažės ir valstybės institucijų priekaištų vadovams bei pastarųjų kaltinimų valdžios struktūroms dėl verslo sąlygų. Gal tuomet vadovai nevengs kalbėti apie tai ką gero jie padarė, kad jų darbuotojų gyvenimas palengvėtų, apie socialinius dalykus savo įmonėse, jų gerėjimo prielaidas.

Vadovų ir darbuotojų priešiškumą vieną kartą turi pakeisti socialinė partnerystė. Juk įsteigus tr
rišalę tarybą, socialinių partnerių bendradarbiavimas Lietuvoje pradėjo gerėti, tobulėti ir plėtotis. Nes atsirado galimybė vadovams ir darbuotojams atstovaujančioms organizacijoms pareikšti savo nuomonę socialiniais ir darbo klausimais. Telieka tą tarybą oficialiai įteisinti ir tuomet būtų kur kas lengviau suderinti darbo santykius reglamentuojančius veiksmus, užtikrinti dirbančiųjų socialines ir ekonomines garantijas, ginant vadovių ir darbuotojų teises, interesus, reguliuoti sprendimų priėmimą, koordinuoti veiksmus nustatant reikalavimus darbo sąlygoms, be to reglamentuoti įvairių priemokų, poilsio, pašalpų, atostogų, kvalifikacijos kėlimo ir kitus darbo santykių tarifus

Taigi ateitis priklauso dvišalei partnerystei, todėl būtina įteisinti trišalės partnerystės principus įstatymiškai. “Darbo ir socialinė politika labai glaudžaiai susijusi su verslu. Nuo pramoninkų, verslininkų, įmonių sėkmingos veiklos tiesiogiai priklauso socialinės politikos sėkmė.” [ darbo ministrė I.Degutienė]

Taigi turi būti siekiama, kad darbo ir socialinė politika būtų palanki verslui, o verslo politika – palanki socialinėms problemoms spręsti sėkmė. Nuo verslininkų priklauso socialinio draudimo sistema. Ji atsakinga, kad pensijas gautų daugiau kaip 1 milijonas šalies pensininkų. Tai gan didelė našta dirbantiems žmonėms, bet tai jų pareiga. Bėda ta, kad mažėja žmonių, kurie dirba, o daugėja tų kurie vertinga parengti knygą, kompleksiškai nagrinėjančią vadybos problemas ir darbinę situaciją Lietuvoje, nes juk turi pagaliau (ir jau ko gero baigiasi) ne visiškai tinkamai pasiruošusių ar neturinčių įgimtų vadovavimo savybių vadovų era, ir mes turime sparčiai pereiti į civilizuotos rinkos sąlygas
Tėvai gali padėti savo vaikų skurdo ar turto pagrindą priklausomai nuo to , ar jie išmokys savo vaikus tingumo ar darbštumo. Mokydami teisingų įpročių, jie savo vaikų ateitį ateitį daro saugią ir pasiturinčią. Deja, daug tėvų, ypač tų, kurie turi tik vieną vaiką, būdami per daug užsiėmę savo pačių profesiniu tobulėjimu arba siekdami pajamų, turto ar kitų materialinių gėrybių nesirūpina įdiegti jam darbo discipliną. Metai, praleisti mokykloje turbūt duoda paskutinę galimybę suformuoti produktyvaus darbo įgūdžius. Jei namuose nepatiriamas darbo džiaugsmas, ir jis neatrandamas mokykloje, tai ir vėlesnis gyvenimas greičiausiai to džiaugsmo nesugebės suteikti, vietoj to kils nepasitenkinimas, nusivylimai ir tai sužlugdys daugelį planų.
Todėl nėra didesnės laimės kaip žinoti, kad savo noru, diena iš dienos, gali dirbti savo darbą, žinant, kad jį geriausiai moki, ir dėka to, gali išlaikyti save ir savo mylimus žmones, kad gali suteikti jiems džiaugsmo ir tuo pačiu turėti mylimą užsiėmimą.
Norint tapti turtingu reikia gyventi taip, lyg būtum neturtingas, reikia nuolat dirbti ir gyventi kukliai. Tai ir yra pagrindiniai geros sveikatos, fizinės ir protinės ištvermės šaltiniai.

Daugelyje įmonių vadovai nežino savo įmonės atlyginimų vidurkio. Ne vienas sėkmingai dirbančios firmos vadovas nustebo arba apsimetė nustebęs sužinojęs, kad jo įmonėje atlyginimų vidurkis yra pusantro karto didesnis nei bendras pelno siekiančių įmonių darbo užmokesčio vidurkis Lietuvoje.
Vadovai prisidengę “geradarių” šydais, imasi įvairiausių būdų ir gudrybių, o dirbantieji, nespėję įsigilinti į įstatymus, apie savo teises sužino tik tada, kai nukenčia materialiai. Taip jau pas mus surėdyta, kad žmonės yra daug kam abejingi, net patys sau, savo darbo sąlygom, vadovam, bendradarbiam. Visi tik moka reikšti pretenzijas, reikalauti didesnio atlyginimo ir geresnių darbo sąlygų. O pastangos įdedamos į darbo našumą ar šiaip į organizacijos elgsenos tobulinimą yra daugiau mažiau lygios nuliui. Taigi tie, kurie daug reikalauja paprastai yra eiliniai žmonės norintys greitai ir lengvai gauti lėšų, kurios neva padarytų jų gyvenimą lengvesnį, gražesnį, turtingesnį ir t.t.

Nemažai darbdavių yra nepatenkinti savo darbuotojų kvalifikacija ar mano, kad žmonės nepakankamai dirbs už tą jiems mokamą atlyginimą. Net Lietuvos verslininkų darbdavių konfederacijos tarybos narys V.Jocius yra įsitikinęs, kad “nedarbas didelis, o kai reikia žmonių, jų nėra”, kad dar daug kas nemoka dirbti už 400 Lt per mėnesį, nors norėtų gauti 4000 Lt.

Darbdavius žeidžia neigiamas visuomenės požiūris į verslininkus. O tai kartais sukelia ir neigiamą atsakomąją reakciją, ypač kai žmogus ima prikaišioti, kad vadovas-darbdavys negerbia jo įstatymu garantuotų teisių. Be to, sąžiningai mokėdamas valstybei mokesčius, o žmonėms atlyginimą ir socialinio draudimo įmokas, neretas vadovas-darbdavys mano, kad to visiškai užtenka. Svarbiausias vadovo uždavinys – daryti teisingus sprendimus, o tokiais laikomi priimti gerai išmanantys reikalą. Geras išmanymas reiškia, jog vadovas tiksliai žino, koks jo supratimu, yra kiekvienos galimos baigties tikėtinumas ir naudingumas. Kadangi visko išmanyti žmogus nepajėgia, reikia pripažinti, jog kai kurie sprendimai bus ne visai geri. Svarbiausia, ko galima siekti,- tai per sprendimo paieškoms skirtą laiką teisingai nuspręsti, remiantis sukaupta informacija.
Darbdavio ir darbuotojo santykius griežtai reglamentuoja įstatymas, tik nedidelę dalį klausimų palikdamas šalių susitarimui ir tiksliai apibrėždamas sąlygas, kada darbo sutarties šalis (šiuo atveju – vadovas-darbdavys) gali daryti vienašališkus sprendimus. Įstatymo normos orientuotos į darbuotojo teisių apsaugą, o darbdaviui taikoma gausybė draudimų ir įsipareigojimų. Suteiktomis teisėmis jis gali pasinaudoti tik laikydamasis tam tikrų sąlygų ir daugeliu atvejų – gavęs darbuotojo sutikimą.
Vadovo teisės organizacijoje:
 Vadovas-darbdavys turi teisę nustatyti ne ilgesnį kaip 3 mėnesių bandomąjį laikotarpį, kad patikrintų, ar žmogus tik pavestam darbui.
 Vadovas-darbdavys turi teisę reikalauti iš darbuotojo atlikti darbą tokiomis sąlygomis, su kuriomis buvo supažindintas sudarant darbo sutartį.
 Jis turi teisę nušalinti nuo darbo neblaivų, apsvaigusį nuo narkotikų ar toksininių medžiagų darbuotoją.
 Vadovas-darbdavys turi teisę mažinti darbuotojų skaičių dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų.
 Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai paaiškėja, jog žmogus negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad neturi reikiamos kvalifikacijos.
 Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei žmogus nerūpestingai atlieka pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius 12 mėnesių buvo taikyta nuobauda už darbo drausmės pažeidimą.
 Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai žmogus apsivagia arba tyčia padaro darbdaviui nuostolių.
 Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai įsigalioja teismo nuosprendis, kuriuo žmogus nubaudžiamas už tyčinį nusikaltimą.
 Darbdaviui suteikta teisė nutraukti darbo sutartį su žmogumi, neatvykusiu į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą).
 Darbuotojui atskleidus įmonės komercines ar technologines paslaptis arba jas pranešus konkuruojančiai įmonei, vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį.
 Įtvirtinta darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį su įmonės struktūrinių padalinių, skyrių vadovais, jų pavaduotojais, taip pat kitais darbuotojais, kuriems suteikta teisė duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), jei bent kartą šiurkščiai pažeidė darbo pareigas.
 Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su žmonėmis, kurių darbas susijęs su materialinių vertybių apskaita ar saugojimu, priėmimu, išdavimu ar transportavimu, kai jie praranda pasitikėjimą.
 Vadovas-darbdavys turi teisę atleisti iš darbo valstybės bei savivaldybių valdininkus ar darbuotojus, kai jie, nors ir ne darbo metu, elgiasi amoraliai.
 Vadovas-darbdavys turi teisę reikalauti, jog darbuotojai (išskyrus invalidus; nepilnamečius; nėščiąsias; moteris, turinčias mažamečių vaikų; ir darbuotojus, vienus auginančius vaikus iki 8 metų) dirbtų viršvalandžius ir poilsio dienomis.
Taigi vadovas-darbdavys gali pasinaudoti tik įstatymų nustatytom teisėm ir laikymosi normų, suteikiančių garantijas darbuotojams. Išsamus teisių reglamentavimas užkerta kelią savivalei, apsaugo darbuotoją ir užtikrina darbo sutarties šalių lygiavertiškumą

Kai kurie darbdaviai drastiškai elgiasi su darbuotojais. O pastarieji, neturėdami kitos išeities, nuolankiai paklūsta visoms savo “ponų” užgaidoms. Įmonėse, kur dirba šimtai, o kai kur net ir tūkstančiai žmonių, sumažėjus gamybos apimtims, ypač populiarios tapo nemokamos atostogos. Atrodo, kas čia tokio, jei vadovas-darbdavys prašo mėnesį kitą “pailsėti”. Tačiau po šiuo prašymu slypi keletas pavojų, apie kuriuos vadovas-darbdavys linkęs nutylėti.

Darbdaviai, net likviduojant įmones, geba atimti iš žmonių socialines garantijas. Pavyzdžiui moterį, išeinančią dekretinių atostogų, vadovas-darbdavys paprašo parašyti pareiškimą išeiti iš darbo. Argumentai paprasti: “Įmonė likviduojama, į buvusią darbo vietą nebesugrįši, tad geriau sutvarkykime dokumentus dabar”. Taip, darbo vietos, pasibaigus dekretinėms atostogoms, nebebus, tačiau, parašiusi pareiškimą išeiti iš darbo moteris neteks teisės į pašalpą, skirtą vaiko priežiūrai, o bus mokama tik už dekretines atostogas.

Vadovai, prisidengę “geradarių” šydais, imasi įvairiausių gudrybių, o dirbantieji, nespėję įsigilinti į naujuosius įstatymus, apie savo teises sužino tik tuomet, kai nukenčia materialiai. Pavyzdžiui, vadovas, neva norėdamas pamaloninti darbuotoją didesniu atlyginimu, pasiūlo įdarbinti jį puse ar net ketvirčiu etato, o kitą dalį jam uždirbtų pinigų išmokėti neoficialiai. Daugelis ir dabar dar mano, kad nesvarbu, kokią etato dalį oficialiai dirbtum, tas laikotarpis vis tiek bus įskaitomas į draudiminį stažą valstybinei socialinei pensijai gauti. Tačiau taip žmogus per metus užsidirbs tik pusės metų draudiminį stažą. Kartais vadovas asmens socialinio draudimo pažymėjime parašo vienokią pinigų sumą, nuo kurios neva buvo mokamos įmokos, o ataskaitose “Sodrai” nurodo kitokią – tikrąją. Tai dar kartą įrodo, kad negalima pasikliauti net įrašais dokumentuose. Vadovas-darbdavys, ieškantis materialinės naudos, gali apgauti darbuotoją, o dar daugiau – sudaryti tokias sąlygas, kai nėra iš ko pasirinkti: ir taip blogai, ir kitaip negerai.

Manoma, kad yra reikalingas įmonių vadovų diskvalifikavimo įstatymo projektas, nes įmonių finansinė ir ūkinė drausmė Lietuvoje yra gana pašlijusi. Į tai atkreipia dėmesį net Europos Sąjungos pareigūnai. Tikimasi, kad toks įstatymas gali pataisyti padėtį. Jo esmė – apsaugoti viešuosius akcininkų interesus (nesvarbu, ar įmonė valstybės, ar privataus kapitalo) nuo nekvalifikuotų arba piktnaudžiaujančių tarnybine padėtimi administracijos vadovų.

Įstatymo projekto rengėjai aiškina, kad dažnai vieni tik dėl įmonės vadovo tarnybinio, finansinio, ūkinio nusikaltimo, bankroto, nepalankių įmonės interesams sandorių pažeidžiami ne tik įmonės bei jos savininkų, bet ir viešieji interesai: darbuotojai netenka darbo ir juos reikia šelpti iš valstybės biudžeto, o akcininkai praranda investuotas lėšas. Todėl, įrodžius administracijos vadovų, jų pavaduotojų, bankrutuojančių įmonių administratorių, laikinųjų administratorių kaltę, jie turėtų būti atitinkamai įvertinti. Vienas būdų ir galėtų būti diskvalifikavimas. Įstatymo projektas numato, kad tai nuspręs tik teismas, kuris ir atims teisę tam tikrą laiką eiti administracijos vadovo pareigas. Projekte numatyta, kad vadovas gali būti diskvalifikuotas nuo vienerių iki dešimties metų.

Beje, tokia bausmė bus skiriama ne tik už finansinį ar ūkinį nusikaltimą, bet ir už pasirašytą nevykusį sandorį. Kas dėl tokio sandorio kreipsis į teismą? Akcininkai? Pagaliau kas tai nuspręs? Įstatymo veikimo laukas yra gana platus: akcinės bendrovės, uždarosios akcinės bendrovės, investicinės bendrovės, valstybės arba savivaldybių įmonės, komerciniai bankai. Vadinasi, vienodai lups ir valstybės, ir privataus kapitalo įmonių vadovus.

Atrodo, į mūsų šalies valdininkų galvas giliai įstrigo idėja tiks: jeigu įmonė veikia – tai tik pelningai. Juk nauja įmonė dvejus ar trejus metus gali būti nuostolinga. Tai visiškai normalu rinkos sąlygomis. Ir ką tik gimęs vaikas nemoka vaikščioti. Tačiau jeigu šis įstatymas įsigalios, vadovas jau pirmaisiais metais pateks po jo “dalgiu”. Pagaliau jei įmonė bankrutuoja, jos vadovas gali būti nubaustas pagal Įmonių bankroto įstatymą.

Šiuo metu padėtis Lietuvoje tokia, kad įmonių vadovai yra pasmerkti vienaip ar kitaip pažeidinėti įstatymus. Ne todėl, kad jie yra “blogiukai”, bet dėl to, kad tie įstatymai prieštarauja vienas kitam, painūs, nevienodai traktuojami. Juk net aukštas pareigūnas juos savaip vertina: jeigu tas įstatymas patinka – laikosi, nepatinka – nesilaiko. Įmonių vadovų nuomone, Vyriausybė pirmiausia turėtų skubiai tvarkyti įmonių teisinę bazę, užtikrinti įstatymų viršenybę, jų aiškumą, paprastumą bei privačių interesų paisymą.

Dabartinėmis sąlygomis ne visi prasižengusieji būtų diskvalifikuoti – atsirastų prielaidų susidoroti su kam nors neparankiais įmonių vadovais. Projekte numatytas diskvalifikavimas dėl įmonės bankroto, nuostolių ir kitų nusižengimų akivaizdžiai netinka būti bausmės kriterijumi. Šie reiškiniai rinkos ekonomikoje yra objektyvūs ir savaime neįrodo vadovo kaltės. Beje, įstatymo projektas net neįpareigoja teismo įrodyti vadovo kaltę. Taigi galės būti diskvalifikuojami net nenusikaltę vadovai.

Dabartiniai įstatymai neleidžia savininkams spręsti samdomų vadovų atsakomybės problemų numačius sutartyse specialius reikalavimus, apriboja galimybes atleisti vadovus ar reikalauti atlyginti nuostolius. Užuot mėginus šalinti šiuos trūkumus, valdžios institucijoms siekiama suteikti plačius ir pavojingus įgaliojimus. Manau, dauguma verslininkų audringai plotų pasiūlymui parengti valdininkų diskvalifikavimo įstatymą. Galbūt nuo to ir reiktų pradėti – būtų mažiau bankrotų. Tada, “nesutriktų šalies ūkio mechanizmas”, kuriuo, kaip patys šneka, taip rūpinasi mūsų piliečių dosniai šelpiami valdininkai. Pagaliau kas paneigs, kad galingiesiems ir įtakingiesiems Įmonių vadovų diskvalifikavimo įstatymas gali padėti.susidoroti su konkurentais

Įstatymai nurodo, kad akcinių bendrovių ir įmonių vadovų darbo užmokestis turi priklausyti nuo bendrovės ar įmonės darbo rezultatų. Deja, praktiškai nedaug kas to laikosi. Be to,kai bendrovės valdyba ar stebėtojų taryba, o jų nesant – akcininkų susirinkimas ir nuspręsdavo, jog vadovų atlyginimas priklauso nuo visų darbuotojų darbo užmokesčio, dažnai išsamiau neaptardavo, kaipgi jį apskaičiuoti. Pasitaikydavo atvejų, kai daugumai įmonės darbuotojų priverstinai nedirbant ar išleidus nemokamų atostogų ir ilgą laiką negaunant darbo užmokesčio, vadovų užmokestis nuo to nesikeisdavo

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Kecorytė D. Darbdavių teisės.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P. 7 – 11.
2. Kiburytė V. Dešimtys būdų apgauti samdinį ir nė vieno – jį apginti: [Apie darbdavių gudrybes dirbančiųjų atžvilgiu]//Esu. – 1996. – rugs. (Nr.18). – P. 6 – 7.
3. Krupenkaitė P. Ar dar darbdaviai rūpinasi žmonėmis? //Esu. – 1998. – Nr.10. – P. 6 – 7.
4. Strumskis A. Naujas valdininkų vėzdas – vadovų diskvalifikavimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P.34 – 35.
5. Valstybės kontroliuojamų įmonių vadovų darbo apmokėjimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr. 11. – P. 36 – 37.

Leave a Comment