VADOVO FUNKCIJOS IR VEIKLA

VADOVO FUNKCIJOS IR VEIKLA
ORGANIZACIJOJE

Kaunas 1998

TURINYS:

1.Vadovavimas. Vadovo funkcijos 3

2. Vadovo darbo stilius 3

3. Autokratinis vadovo darbo stilius 9

4. Demokratinis vadovo darbo stilius 11

5. Liberalinis vadovo darbo stilius 12

6. Stilių suderinamumas 14

7. Reikalavimai vadovui 15

Vadovavimas .Vadovo funkcijos

‘Vadovavimas žmonėms- mokslas ir menas’. (R. Razauskas)
Vadovavimo sąvoka apima tam tikras artimai susijusias ir viena kitą papildančias funkcijas, kurias atlieka kiekvienas vadovas:
Vadovo- organizatoriaus funkcija. Atlikdamas šią funkciją vadovas suformuluoja tikslus ir uždavinius, kolektyvo sprendžiamus dabar ir spręstinus ateityje, nurodo tų uždavinių sprendimo kelius, sukuria palankias sąlygas kolektyvo darbui.
Vadovo- administratoriaus funkcija: vadovas įgaliotas asmeniškai arba kartu su pavaldiniais vykdyti kadrų politiką. Tik teisingai parinkęs ir išdėstęs kadrus vadovas išvengia pavaldinių neatsakingumo.
Vadovo- specialisto funkcija: gamybos vadovas turi gerai išmanyti techniką ir technologiją, turėti pakankamai žinių ir patyrimo konkrečioje sferoje, kad galėtų atsakingai kelti uždavinius ir kompetetingai juos analizuoti.

Vadovo darbo stilius

Valdymo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinių santykių visuma. Vadovas atlieka jam pavestas funkcijas tik jam būdingu, individualiu stiliumi. Kiekvieno vadovo darbo stilius individualus, nes nepakrtojamos tiek jo asmeninės, tiek ir vadovaujamo kolektyvo savybės.
Galima išskirti keletą pagrindinių veiksnių, lemiančių vienokį ar kitokį vadovo darbo stilių: organizacijos ar įmonės, kuriai vadovaujama specifika- jos tikslai ir užduotys; gamybinė aplinka- veiklos organizavimo formos, technologinis gamybos lygis; vadovaujamo kolektyvo ypatumai- jo sudėtis, pasiruošimo lygis, tarpusavio santykių pobūdis.
Galima drąsiai teigti, kad vadovas be autoriteto- prastas vadovas. Autoritetas- tai visuotinai pripažinta, neformali žmogaus įtaka. Skiriamos dvi autoriteto rūšys: autoritetas, įgyjamas kartu su pareigybiniu statusu (formalus) ir išsikovojamas paties vadovo (realus). Vadovas, kuris suranda teisingą bendravimo su pavaldiniais stilių, greitai įgyja realų autoritetą.
Vadovo darbo stilius nėra tik asmeninis vadovo reikalas. Nuo jo didžia dalimi priklauso visos įmonės ar organizacijos veiklos rezultatai, jo vadovaujamų žmonių pasitenkinimas darbu.
Vadovo ir pavaldinių santykių įvairovė ir sudėtingumas lemia konkrečių valdymo stilių įvairovę, tačiau joje, galima išskirti tam tikrus parametrus arba kriterijus, pagal kuriuos pastebimi vadovui būdingi bruožai, kurie grupuojami ir analizuojami.
Iki šiol nėra vieningos individualaus valdymo stiliaus klasifikacijos. Skirtingi autoriai ir mokyklos įvairiai juos klasifikuoja.
Vadovo darbo stilius pirmą kartą bandė apibendrinti Platonas savo veikale ‘Valstybė’ . Jis vadovus klasifikuoja taip:
Vadovas timokratas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo išdidumas bei valdžios troškimas.
Vadovas demokratas- vadovas, kuris pareigas įgyja burtų ar rinkimų keliu. Tokiam valdymo stiliui būdinga visų piliečių lygybė.
Vadovas tironas- vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo žiaurūs polinkiai.
Vadovas, kurio valdymo stilius oligarchinis- tokio vadovo pagrindinis motyvas yra gobšumas.
Individualų valdymo stilių remdamasis eksperimentais pirmasis nagrinėjo amerikiečių psichologas Kurtas Levinas 1938 metais. Jis išskyrė šiuos pagrindinius vadovų tipus: autoritarinis arba valdingas, liberalus arba anarchinis, demokratiškas arba kolegialus. Ši klasifikacija dabar ir yra plačiausiai naudojama.
1976 m. anglų valdymo problemų tyrinėtojai P.Sadleris ir G.Hofstedas apklausė apie 22.000 įmonių ir jų padalinių vadovų ir pasiūlė valdymo stilius klasifikuoti pagal sprendimų priėmimo būdus ir vadinti taip:
Įsakymo stilius- kai vadovas pats priima sprendimus tik informuodamas pavaldinius bei laukdamas jų besąlygiško vykdymo.
Įkalbinėjimo stilius- kai vadovas prieš perduodamas paties priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai geriausias sprendimas ir būtina jį priimti.
Konsultacinis stilius- kai vadovas priima sprendimus tik pasitaręs su pavaldiniais.
Kolektyvinis stilius- kai vadovas formuluoja tik problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai.

Kaip jau buvo minėta labiausiai šiuo metu paplitusi vadovų darbo stilių klasifikacija yra pagal vadovo ir pavaldinio santykių pobūdį, remiantis valdžios pobūdžiu: vieno valdžia- autokratija, niekieno valdžia- vadovas liberalas, daugumos valdžia- demokratija.
A.M. Omarovas savo knygoje ’ Razmišlenije o stile upravlenija’ išskiria šiuos pagrindinius vadovo darbo bruožus, pagal kuriuos apibūdinamas vadovo darbo stilius:
1. Įgaliojimų centralizavimas:
vadovas visus įgaliojimus prisiima sau;
dalijasi su savo darbuotojais;
perduoda įgaliojimus pavaldiniams, bet po to jų veiklos kontrolei sugaišta daugiau laiko nei, kad būtų tai padaręs pats.

2. Atsakomybės paskirstymas:
visą atsakomybę prisiima sau;
dalijasi ja su pavaldiniais;
visą atsakomybę stengiasi užkrauti pavaldiniams.

3. Aktyvumas ir iniciatyva:
viską organizuoja ir planuoja tik vadovas, į pavaldinių nuomonę neatsižvelgiama;
aktyvūs ir vadovas ir pavaldiniai;
vadovas neiniciatyvus, laukia aktyvumo iš šalies.

4. Nutarimų priėmimas:
vienas pats priima ir atšaukia sprendimus;
sprendimus priima kartu su pavaldiniais, vienas pats sprendžia tik pačius svarbiausius klausimus;
ypatingai sudėtingų problemų pats visiškai nesprendžia.

5. Elgesys, kai trūksta informacijos:
pats sprendžia net tuos klausimus, su kuriais nėra pakankamai susipažinęs;
neslepia to, ko nežino;
nesistengia papildyti savo žinių.

6. Požiūris į pavaldinių savarankiškumą:
primeta pavaldiniams savo nuomonę;
vadovas suinteresuotas, kad jie dirbtų savarankiškai;
pavaldiniai paliekami likimo valiai.

7. Vyraujantys poveikio pavaldiniams būdai:
paprastai tik įsakinėja ir niekada neprašo;
dažnai kritikuoja pavaldinius;
kreipiasi į juos patarimo arba su prašymu ką nors atlikti.

8. Darbo drausmė:
reikalauja griežtai ir besąlygiškai paklusti drausmei;
drausmė palaikoma be ypatingų pastangų;
nesugeba kontroliuoti darbo drausmės.

9. Pavaldinių darbo kontrolė:
nuolat ir griežtai kontroliuoja pavaldinių darbą, dažnai net trukdydamas jiems dirbti;
kontroliuoja nuolat, bet dirbti netrukdo, pastebi pasiekusius rezultatų;
kartas nuo karto tikrina darbą.

10. Reiklumo pobūdis:
dažnai nepagrįstai užsipuola pavaldinius;
kelia teisingus reikalavimus;
reikalauja retkarčiais, pripuolamai.

11. Reakcija į pavaldinių patarimus:
neleidžia prieštarauti;
nuolat tariasi su pavaldiniais- ypač sudėtingose situacijose;
pavaldiniai ne tik pataria, bet ir įsakinėja vadovui.

12. Vadovo požiūris į kritiką:
neslepia, jog nemėgsta kritikos;
kritikuojamas neįsižeidžia ir stengiasi panaudoti kritiką kolektyvo mikroklimato pagerinimui;
kritiką išklauso ir pažada atsižvelgti į ją, tačiau realiai nieko nesugeba pakeisti.

13. Kontaktai su pavaldiniais:
sąmoningai atsiriboja nuo pavaldinių;
nuolat bendrauja su pavaldiniais, informuoja juos apie kolektyvo problemas bei laimėjimus;
turi sunkumų bendraudamas su jais.

14. Psichologinis taktas bendraujant:
su pavaldiniais elgiasi neatsižvelgdamas į visuotinai priimtas elgesio normas, kartais būna netaktiškas netgi grubus;
su pavaldiniais elgiasi mandagiai ir geranoriškai;
abejingas bendravimui.

15. Savęs įvertinimas:
mano esąs nepakeičiamas;
nemano esąs pranašesnis už savo pavaldinius;
abejingas savo pavaldinių nuomonei apie jį.

16. Santykis tarp funkcinių ir socialinių klausimų:
vadovas domisi tik profesiniais pavaldinių pasiekimais, neatsižvelgdamas į jų nuotaikas bei psichologinę būseną;
stengiasi kolektyve sukurti gerus tarpusavio santykius;
nesuinteresuotas darbu.

17. Bendradarbiavimas ir pasitikėjimas:
kolektyve nėra tarpusavio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo;
darbuotojai palaiko draugiškus tarpusavio santykius;
darbuotojai abejingi vienas kitam.

18. Vadovo aplinka:
renkasi besąlygiškai paklūstančius pavaduotojus;
stengiasi suburti apie save kvalifikuotus specialistus;
darbuotojai mano esą kvalifikuotesni nei jų vadovas.

19. Kolektyvo darbo našumas vadovui nesant:
darbo našumas mažėja;
našumas nemažėja;
dirba geriau.

20. Požiūris į naujoves:
konservatyvus;
mielai jas palaiko;
stengiasi išvengti naujovių.

Autokratinis (direktyvinis) vadovo darbo stilius

Autokratinis darbo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.
Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius toks vadovas žiūri kaip į neorganizuotos ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemone laiko įsakymą. Todėl didžiąją dalį vadovo autokrato dokumentacijos sudaro įsakymai ir instrukcijos.
Tokio darbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti jiems savo valią, slopina darbuotojų iniciatyvą. Pagrindinis tokio vadovo vertinimo matas- pavaldinio nuolankumas. Todėl dažnai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo vertę specialistai, stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios, nuolat vyksta kadrų kaita. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimų bei kritikos, nors pats mėgsta kritikuoti.
Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais, nes mano, kad jie nepakankamai kompetetingi. Jei vyksta pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes visus klausimus vadovas dažniausiai jau būna pats išsprendęs.
Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.
Vadovai autokratai laikosi nuomonės, kad materialinis skatinimas, o taip pat ir nuobaudos, yra geriausias būdas pasiekti aukštų darbo rodiklių. Toks vadovas dirba daug ir verčia tiek pat daug dirbti kitus net ir po darbo, visiškai nesiskaitydamas su tuo, kad jo keliami reikalavimai yra už apibrėžtų darbo normų. Anot R.Razausko toks vadovas mėgsta kartoti:’Jūs privalote, aš jums už tai moku’.
Autokratinio darbo stiliaus vadovui būdingas pagarbos pavaldiniams trūkumas. Santykiuose su pavaldiniais jis nemandagus, net grubus, tačiau labai dažnai nuolankus bendraudamas su viršininkais ar žmonėmis, kurie jam gali būti naudingi. Pasitaiko ir geranoriškų autokratų- korektiškų, atidžiai išklausančių savo pavaldinių, tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę, kai priimami konkretūs sprendimai.
Autokratais dažniausiai tampa valdingi, užsipyrę, dažnai save pervertinantys žmonės, kuriems toks valdymo stilius tampa priedanga, slepianti jų nekompetenciją. Tačiau tokį valdymo stilių gali lemti ne tik individualios vadovo charakterio savybės, bet ir organizacijos, kuriai reikia vadovauti, pobūdis. Organizacijoms, kuriose svarbiausias yra sistemos funkcionavimo rezultatas, o priemonės, kuriomis šis rezultatas pasiekiamas nėra svarbios, būdingas autokratinis valdymo stilius.
Nežiūrint į tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.

Demokratinis vadovo darbo stilius

Demokratiškas vadovas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Toks vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik ypatingai sudėtigus klausimus, visą kitą palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, tuo pačiu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Anot R.Razausko, demokrato mėgstama frazė: ‘Jūs turite teisę spręsti pats’. Demokratinis valdymo stilius teikia darbuotojams galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, pilnai panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą, bei suteikia galimybę tobulėti.
Norėdamas rasti optimaliausią sprendimą demokratiškas vadovas visada įsiklauso į kolegų nuomones, protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją, prisipažįsta klydęs.
Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, tačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovauja, eigą. Su pavaldiniais toks vadovas visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada mandagus, taktiškas ir atidus, stengiasi atsižvelgti į darbuotojo interesus. Demokratiškas vadovas dirba ne atsiribojęs nuo kolektyvo, bet kaip kolektyvo narys, bendradarbis. Tai anaiptol nesumažina vadovo valdžios ir autoriteto, priešingai, tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba bei pasitikėjimas, vadovo reali valdžia ir autoritetas išauga.
Svarbus demokratiško vadovo bruožas- žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus.
Tačiau demokratinis valdymo stilius turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Be to, kai kurie demokratinio tipo vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės už padarytas klaidas, užkraudami ją visam kolektyvui.
Demokratinis vadovo darbo stilius didžia dalimi priklauso nuo asmeninių vadovo savybių, bei charakterio bruožų. Demokratais dažniausiai tampa žmonės, išlaikantys pusiausvyrą, optimistai. Kadangi demokratinio tipo vadovai dažniausiai būna plataus akiračio žmonės, jie ypač efektyviai dirba ne tik gamybiniuose, bet ir kūrybinių organizacijų kolektyvuose.
Liberalinis vadovo darbo stilius

Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Toks vadovas labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl labai mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.
Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes nenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti. Vadovas, besiremiantis šiuo darbo stiliumi, yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms pvz.: gali be ypatingos priežasties atšaukti anksčiau priimtą sprendimą. Dažnai vadovas liberalas nepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai riboti.Pavaldiniai, turintys didelią veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia sau uždavinius ir juos realizuoja, todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai taip pat svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių vykdytojų iniciatyvos.
Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau nesugeba nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės- lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vyresnės vadovybės akyse. Besistengdamas sutvirtinti savo autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairias privilegijas, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto darbuotojo atleidimą ir pan.
Vadovas liberalas neturi polinkio organizaciniam darbui, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Dažnai jis tampa tik tarpininku perduodant informaciją, laukiančiu nurodymų iš viršaus, bet ne savarankiškai priimančiu sprendimus vadovu. Toks vadovas nesiekia karjeros. Jis mano, kad užima ne savo vietą ir yra pasiruošęs ją užleisti geriau paruoštam specialistui.
Reikia pažymėti, kad sudėtingose situacijose liberalas dažnai pasimeta. Jam nepakanka valios ryžtingai priimti ar įgyvendinti atsakingą sprendimą. Todėl toks vadovas visai netinka esant sudėtingoms ir dinamiškoms gamybos sąlygoms.
Liberalinis valdymo stilius didžia dalimi priklauso nuo individualių vadovo charakterio bruožų. Dažnai tokį valdymo stilių pasirenka neryžtingi, geranoriški, vengiantys konfliktų žmonės. Liberalu gali būti ir labai kūrybingas asmuo, kuriam trūksta organizatoriaus talento. Todėl liberalus vadovas gali sėkmingai dirbti tuomet, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, pavyzdžiui pedagogų ar mokslininkų kolektyve, nes čia kai kuriuos liberalaus vadovo trūkumus kompensuoja jo erudicija ir profesinis autoritetas.

Stilių suderinamumas

Kiekvienas vadovas turi galimybę formuoti savo darbo stilių tikslingai. Šis stilius formuojasi nesąmoningai, tačiau jokiu būdu ne stichiškai. Darbo stiliaus formavimasis – sudėtingas procesas, vykstantis ilgu laiko periodu. Vadovui sunku surasti darbo stilių, tenkinantį kiekvieną kolektyvo narį ir atitinkantį darbo specifiką. Pagrindinis veiksnys, lemiantis vieno ar kito darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius ir jų sugebėjimus , pasirengimą dirbti, kolektyvo tradicijas. Didelią įtaką tokiam sprendimui turi ir asmeninis vadvo požiūris į savo galimybes, išsilavinimą, patyrimą darbe.
Aukščiau pateikta vadovų tipų klasifikacija ir jų ribos yra supaprastintos, sąlyginės, ji neaprėpia visų galimų variantų ir tarpinių formų. Todėl galima teigti, kad vienas ar kitas vadovavimo stilius niekada neatitinka teoriškai apibrėžto stiliaus.
Vadovo darbo stilius dažnai priklauso nuo darbo sąlygų. Kai kolektyvas silpnai organizuotas, jame maža iniciatyvių žmonių, demokratiškam vadovui yra sunku sutelkti pavaldinius konkrečiam darbui atlikti, ir atvirkščiai autokratas tokiame kolektyve griežtais valdymo metodais gali pasiekti gerų rezultatų. Taigi kiekvienas darbo stilius gali būti geras ir pateisinamas tam tikrose situacijose, pavyzdžiui autokratinis stilius nėra vengtinas ekstremaliomis situacijomis, kai trūksta laiko pasitarti su kolektyvu arba, kai tenka bendrauti su žmonėmis, manančiais, kad demokratinis darbo stilius- vadovo silpnumo požymis ir jie gali veikti savavališkai. Antra vertus, šiais laikais vadovas, besielgiantis su savo pavaldiniais tik kaip su įrankiais tikslui pasiekti, gerų rezultatų tikėtis negali. Liberalo veiksmai dažnai nėra teigiamai vertinami, bet toks vadovas patrauklus savo pavaldiniams bendravimo maniera. Buvo pastebėta, kad vadovui nesant vadovo autokrato pavaldinių veiklos rezultatyvumas krenta, o jam grįžus- darbo našumas vėl stabilizuojasi. Trumpam likę be vadovo liberalo, pavaldiniai dirba geriau, nei jam esant. Tuo tarpu išvykus vadovui demokratui, darbo drausmė kolektyve nepašlija.
Pastebėtas ir valdymo stiliaus ryšys su vadovo išsilavinimo lygiu bei darbo stažu. Kuo aukštesnis vadovo išsilavinimas, tuo labiau jis linkęs valdyti demokratiškai, dažniau atsisako autokratinio valdymo stiliaus. Bandant susieti valdymo stiliaus pasirinkimą su darbo patirtimi, pastebėta, kad kuo didesnis vadovo darbo stažas, tuo mažesnė tikimybė, kad šis vadovas bus autokratas.Tarp didelį darbo stažą turinčių vadovų mažiausiai populiarus liberalinis darbo stilius, dažnai tokį darbo stilių renkasi nepatyrę vadovai. Didėjant vadovų patyrimui, jie vis dažniau renkasi demokratinį valdymo stilių.
Apibendrinant galima pasakyti, kad vadovą demokratą, sugebantį savyje suderinti teigiamas liberalo savybes-profesinį autoritetą, toleranciją, su vadovo autokrato ryžtu ir sugebėjimu efektyviai veikti ekstremaliose situacijose, galime laikyti idealiu vadovu.

Reikalavimai vadovui

Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys- praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą. To negali gerai atlikti vadovas, netenkinantis tam tikrų reikalavimų.
Skiriamos dvi reikalavimų vadovams grupės: bendrieji ir specialieji. Bendrieji reikalavimai apima įstatymo numatytas vadovo elgesio taisykles, o specialieji reikalavimai remiasi vadovui, kaip konkrečios srities specialistui, keliamais reikalavimais. Apibendrinus įvairius reikalavimus, keliamus vadovui, galima juos suvesti į komercinius ir moralinius.
Komerciniai sugebėjimai- labai plati sąvoka, apimanti tiek vadovo kompetenciją, tiek jo organizatorinius sugebėjimus. Taigi vadovui neužtenka būti kompetetingu, t.y. turėti profesinį autoritetą, kiekvienas vadovas turi būti ir geras organizatorius bei administratorius.
Vadovo kompetencija suprantama kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Nekompetetingas vadovas, aiškiai nesuprantantis keliamų tikslų, yra priklausomas nuo pavaldinių, jam sunku išsikovoti autoritetą. Toks vadovas, norėdamas nuslėpti savo nekompetenciją, dažnai neprotingai rizikuoja, stengiasi apie save suburti ne gerus specialistus, o sau lygius, nekompetetingus žmones. Ir atvirkščiai, kompetetingas vadovas, gerai išmanantis atliekamo darbo esmę, darbo procesus ir metodus, sugeba kvalifikuotai analizuoti situaciją, savarankiškai mąstydamas operatyviai priimti sprendimus, numatyti alternatyvinius veiklos variantus. Toks vadovas trumpiausiu keliu prieina prie tikslo ir lengviau įgyvendina priimtus sprendimus. Reikia pažymėti, kad vadovas dažnai negali būti kompetetingu visose vadovaujamos organizacijos srityse, tačiau minimalios profesinės žinios yra būtinos kiekvienam vadovui.
Organizatoriniai vadovo sugebėjimai apima sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams, sugebėjimą ne tik operatyviai priimti sprendimus, bet ir juos įgyvendinti, o taip pat sugebėjimą vykdyti efektyvią pavaldinių veiklos kontrolę. Beje, gabaus organizatoriaus reiklumas niekada nevirsta užsispyrimu ir kitų nuomonės nepaisymu. Vadovas- administratorius turi sugebėti organizuoti teisingą atsakomybės ir darbų paskirtymą tarp pavaldinių, turi sugebėti teikti pavaldiniams reikiamą informaciją apie darbo specifiką (čia kalba eina tik apie pavaldinius, esančius artimiausiame hierarchijos lygyje šalia vadovo). Geras vadovas turi sugebėti taip paskirstyti įgaliojimus ir atsakomybę tarp pavaldinių, kad būtų užtikrintas bendros pavaldinių veiklos efektyvumas ir vadovui liktų tik bendro vadovavimo ir kontrolės vykdymo pareigos.
Organizatoriniai vadovo sugebėjimai taip pat pasireiškia sugebėjime operatyviai ir teisingai įvertinti besikeičiančią situaciją ir nurodyti pagrindinius kelius problemai išspręsti. Taigi vadovas- organizatorius turi būti pakankamai nuovokus, protingas, išradingas ir ryžtingas, sugebantis prognozuoti ir mokantis iki galo realizuoti savo idėjas. Tik toks vadovas sugebės sudėtingose situacijose, atsižvelgdamas į galimas blogas pasekmes, protingai rizikuoti, net nelaukdamas nurodymų iš viršaus arba neturėdamas pilnos informacijos. Reikia pažymėti, kad geras organizatorius supranta, kad negali remtis tik savo paties kompetencija ir stengiasi suburti apie save gabiausius kolektyvo specialistus.
Apibendrinant, galima teigti, kad vadovo komerciniai sugebėjimai- tai jo profesinių žinių ir administratoriaus-organizatoriaus sugebėjimų derinimas.
Atrodytų, kad vadovas turi visas jam būtinas savybes: profesines žinias, sugebėjimą organizuoti, tačiau jam trūksta pavaldinių pasitikėjimo. Gero vadovo sugebėjimai neturi apsiriboti vien komerciniais gabumais. Jis dar turi turėti tam tikrų moralinių (psichologinių) savybių. Vadovas, stokojantis pastarųjų savybių, nesugeba sudominti ir patraukti pavaldinių, įgyti jų pasitikėjimo. Be tam tikrų moralinių savybių neįmanoma sukurti darbingo viso kolektyvo mikroklimato, pasiekti gerų rezultatų darbe.
Valdymas- tai visų pirma darbas su žmonėmis. Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis jų nuotaikų bei nuomonių t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Todėl kiekvienas vadovas turi turėti žmonių valdymo mokslo pagrindus- žinoti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichologiją, turėti pedagogikos, etikos žinių ir mokėti šias žinias panaudoti organizuojant kolektyvinį darbą ir bendraujant su pavaldiniais.
Be žmogaus psichologijos žinojomo galima išskirti keletą svarbių moralinių vadovo savybių, kurios padeda bendraujant su pavaldiniais ir skatinant juos siekti kolektyvinio tikslo:
– komunikabilumas- sugebėjimas bendrauti, mokėjimas palaikyti formalius ir neformalius tarpusavio santykius;
– sugebėjimas vertinti kiekvieną žmogų kaip asmenybę, mokėjimas į kiekvieną problemą pažvelgti kito žmogaus akimis;
– aukšta moralė- asmeniniai vadovo interesai turi sutapti su bendrais viso kolektyvo interesais;
– vidinė vadovo pusiausvyra- sugebėjimas net sudėtingiausiose situacijose blaiviai mąstyti, išlikti korektišku, santūriu;
– reiklumas sau ir kitiems;
– intelektas- vadovas turi būti išsilavinęs visose mokslo ir visuomeninio gyvenimo srityse.
Be šių savybių vadovas negalės pasiekti aukštos valdymo kokybės. Todėl valdymo srityje vadovo psichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizatoriniai sugebėjimai. Be abejo, priklausomai nuo situacijos be anksčiau paminėtų galima rasti ir daugiau psichologinių savybių, būtinų vadovui. Tačiau bendru atveju be šių pagrindinių moralinių savybių neapsieis nė vienas vadovas.

Literatūra:

1. R. Razauskas ‘365 vadovo dienos’
2. G. Bajer’is, K.Buchgolc’as, I. Engelman’as 1985
3. R. Razauskas ‘Vadovo darbo stilius’- ’Mūsų birža’ 1992 Saus 24;
4. Vas 14-21; Vas 28- kovo 6; Kovo 6-27; Bal 10-17.

5. Kecorytė D. Darbdavių teisės.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P. 7 – 11.
6. Kiburytė V. Dešimtys būdų apgauti samdinį ir nė vieno – jį apginti: [Apie darbdavių gudrybes dirbančiųjų atžvilgiu]//Esu. – 1996. – rugs. (Nr.18). – P. 6 – 7.
7. Krupenkaitė P. Ar dar darbdaviai rūpinasi žmonėmis? //Esu. – 1998. – Nr.10. – P. 6 – 7.
8. Strumskis A. Naujas valdininkų vėzdas – vadovų diskvalifikavimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P.34 – 35.
9. Valstybės kontroliuojamų įmonių vadovų darbo apmokėjimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr. 11. – P. 36 – 37.