vadovavimo stiliai

TURINYS

ĮVADAS..............................3
1. VADOVAVIMO ESMĖ..........................4
2. VADOVAVIMO STILIŲ KLASIFIKACIJA.....................5
2.1. Autokratinis vadovavimo stilius............................5
2.2. Demokratinis vadovavimo stilius..........................7
2.3. Liberalinis vadovavimo stilius.............................8
2.4. Vadovavimo stilius, orientuotas į darbą, į žmogų..................8
3. VADOVŲ FUNKCIJOS..............................9
3.1. Planavimas..............................10
3.2. Organizavimas..............................11
3.3. Vadovavimas..............................11
3.4. Kontrolė..............................12
IŠVADOS..............................14
LITERATŪRA..............................15ĮVADAS
„Vadovavimas žmonėms – mokslas ir menas” (R. Razauskas).
Vadovavimas žmonėms yra svarbiausia organizacijos funkcija, garantuojanti jos gyvavimą. Rinkos sąlygomis efektyvios tik tos organizacijos, kurių darbuotojai turi išskirtinių, tik tam kolektyvui būdingų savybių, kas rodo šių organizacijų savitumą. Efektyvus vadovavimas žmonėms yra svarbesnis negu gebėjimas paskirstyti fizinius išteklius.
Personalo valdyme susiduriama tiek su atskirais žmonėmis, tiek su jų grupėmis. Kiekviena grupė ir atskiras žmogus turi savus tikslus, kurie ne visada suutampa su organizacijos tikslais. Kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti, reikia užtikrinti visų dalyvaujančių jėgų pusiausvyrą. Priešingu atveju gali įsiliepsnoti nereikalinga kova tarp atskirų grupių ir individų. Tai iškelia pagrindinį vadovų darbo uždavinį – nukreipti pavaldinių pastangas į įmonės tikslų įgyvendinimą.1. VADOVAVIMO ESMĖ
Vadovavimas – tai žmonių nukreipimas ir jų motyvavimas siekti tam tikro tikslo, laikantis atitinkamo vadovavimo stiliaus, naudojant įvairias poveikio formas, valdymo būdus, metodus.
Vadovavimo esmę sudaro žmogiškosios energijos gamyba. Vadovo veiklos veiksmingumas priklauso nuo to, kiek energijos vadovas sugeba išgauti iš kiekvieno pavaldinio irr kur ją nukreipia.Vadovavimas pasireiškia vienų žmonių įtaka kitiems žmonėms. Čia svarbu žinoti, kuo remdamiesi vadovai daro įtaką pavaldiniams. Jie gali naudotis konkrečiomis poveikio formomis, tam tikrais vadovavimo būdais ir metodais bei atitinkamu vadovavimo stiliumi.
Vadovavimo stilius – tai vadovo poveikio pavaldiniui bū

ūdas, siekiant daryti jam įtaką ir skatinant jį siekti organizacijos tikslų.
Vadovavimo stilių apibrėžimas – elgesio teorijų nuopelnas. Šios krypties teorijų atsiradimą sąlygojo tai, kad vadovo savybių ir asmeninių bruožų tyrimas nedavė tikslių paaiškinimų, nuo ko priklauso efektyvus vadovavimas. „Didžiojo žmogaus” teorija nepajėgė paaiškinti, kas užtikrina sėkmingą vadovavimą, todėl pradėta vadovavimo efektyvumą tirti, siejant jį su vadovų elgesio pobūdžiu. Pagrindinis šios krypties atstovų (K. Levino, D. MakGregoro, R. Likerto) nuopelnas ir yra vadovavimo stilių apibrėžimas bei analizė.
Bene pirmą kartą bandymas apibūdinti vadovų tipus ir atitinkamus vadovavimo stilius yra Platono veikale „Valstybė”:
• timokratija (timokratas) – vadovavimo stilių lemia vadovo ambicijos, valdžios troškimas;
• oligarchija (oligarchas) – tai santvarka, paremta turto cenzu, o pagrindinis vadovo veiklos motyvas yra gobšumas;
• demokratija (demokratas) – valstybinės pareigos skirstomos burtų ar rinkimų būdu, o visi piiliečiai lygūs;
• tironija (tironas) – vadovavimo stilių formuoja žiaurūs žmogaus polinkiai.
Šiuo metu literatūroje labai daug skirtingų požiūrių į vadovavimo stilius. Tokią įvairovę lemia vadovo ir pavaldinių santykių įvairovė bei sudėtingumas, o tai sąlygoja ir vadovavimo stilių įvairovę. Vis dėlto galima išskirti tam tikrus būdingus konkrečiam vadovavimo stiliui bruožus, pagal kuriuos ir bandoma klasifikuoti bei apibūdinti atskiras vadovavimo stilių rūšis.2. VADOVAVIMO STILIŲ KLASIFIKACIJA
Iki šiol ir nėra vienos vadovavimo stilių klasifikacijos, tačiau juos galima apibendrinti, išskiriant keletą skirtingų požiūrių į vadovavimo stilių skirstymą:
• tradicinis ir šiuolaikinis vadovavimo st
tilių skirstymas;
• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų elgesį;
• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją;
• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją ir pavaldinių lygį;
• situaciniai vadovavimo modeliai.
Skirstant vadovavimo stilius į tradicinius ir naujuosius, atsižvelgiama į tai, kaip pasikeitė praktinis požiūris į vadovo poveikį pavaldiniams, į jo asmeninį elgesį.
Atsižvelgiant į dominuojančius bruožus pagal tradicinę sistemą, vadovavimo stiliai klasifikuojami į:
1. autokratinį,
2. demokratinį,
3. liberalinį,
4. sutelktą darbui, žmogui.2.1. Autokratinis vadovavimo stilius
Tradiciniai vadovavimo stiliai yra autoritariniai. Autokratinis vadovavimo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, visos valdžios koncentracija vienose rankose.
Vadovas autokratas vienvaldiškai priima visus sprendimus, susijusius ne tik su sudėtingiausiais, bet ir su gana paprastais reikalais. Šis vadovavimo stilius visiškai nevertina pavaldinių savarankiškumo. Priešingai, iš jų reikalaujama besąlygiško paklusnumo vykdant įsakymus; iniciatyva ne tik neskatinama, bet netgi slopinama. Vadovas autokratas į pavaldinius žiūri kaip į tingius, neatsakingus, nedrausmingus darbuotojus, kurie gerai dirba tik nuolat kontroliuojami. Manoma, kad aukštų rezultatų pasiekti padeda materialinis skatinimas bei nuobaudos. Pagrindinė tokio vadovavimo priemonė yra įsakymas, todėl didžiausią naudojamos dokumentacijos dalį sudaro įsakymai, instrukcijos, papeikimai.
Autokratinio stiliaus vadovo santykiams su pavaldiniais būdingas pagarbos trūkumas. Bendraudamas su jais, vadovas dažnai būna nemandagus, net šiurkštus. Pats neretai kritikuodamas kitų darbą, ypač nemėgsta prieštaravimų ir kritikos savo atžvilgiu. Į ją jis nereaguoja, o į kritikuojančius žiūri kaip į nekompetentingus ir besikėsinančius į jo valdžią. Ypač rūpinasi savo formalaus autoriteto saugojimu įvairiais išorinės valdžios atributais: pabrėžtinai oficialia be
endravimo su pavaldiniais maniera, išskirtiniu kabinetu ir pan. Tuo tarpu bendraudamas su aukštesniais vadovais ar žmonėmis, kurie gali būti jam naudingi, jis dažnai būna nuolankus ir pataikaujantis.
Autokratinis vadovas su pavaldiniais ryšius palaiko tik nurodymais ir kontrole. Informacija perduodama tik viena kryptimi. Informuoti darbuotojus apie įmonės padėtį, strateginius jos tikslus ir perspektyvą, savo sprendimus vadovas nemato jokio reikalo. Retai vykstantys pasitarimai dažniausiai būna formalūs, nes visus klausimus vadovas jau būna išsprendęs.
Autokratinis vadovavimo stilius palieka nemažai neigiamų pasekmių. Ypač tai pasakytina apie santykių kolektyve pobūdį bei pavaldinių elgsenos ypatumus. Toks vadovavimas dažnai sąlygoja kolektyvo susiskaidymą, nepasitikėjimą vieno kitu. Dar vienas trūkumas – pavaldinių pasyvumo bei formalaus požiūrio į darbą susiformavimas. Darbuotojai, pripratę prie vienvaldiškų sprendimų, nesiima atsakomybės spręsti savarankiškai net paprasčiausių dalykų, o laukia vadovo įsikišimo.
Tačiau, nors autokratinis vadovavimo stilius ir neatitinka šiuolaikinių sąlygų, jis turi ir teigiamų savybių. Užtikrina operatyvų problemų sprendimą, valdymo vienovę ir veiksmų koordinavimą. Tikrai geri vadovai autokratai turi ir gerų bruožų – jiems būdinga energija, greita reakcija, sumanumas, darbštumas, sugebėjimas aiškiai formuluoti užduotis, organizuoti savo ir pavaldinių darbą.
Prie tradicinių – autokratinių valdymo stilių priskiriami charizmatinis, patriarchalinis, autokratinis ir biurokratinis vadovavimo stiliai.
Charizmatinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas, remiantis asmeninio spinduliavimo jėga (Dievo dovana). Vadovui duota išskirtinė Dievo dovana veikti bendradarbius, kad jie savanoriškai da
arytų tai, ko iš jų laukia vadovas. Galima sakyti, kad vadovas šiuo atveju pasižymi tam tikra hipnozės jėga. Charizmatiniam vadovui būdingas sugebėjimas užkrėsti kitus savo energija.
Patriarchalinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas pagal analogiją su tėvo ar motinos elgsena šeimoje. Šis stilius turi senas tradicijas, tačiau jo taikymo galimybės ribotos. Tradicinis paklusnumas šeimos galvai šiandien daugumai nepriimtinas, nors jis daro didelę įtaką, ypač formuojantis įmonei kol įmonė yra maža. Labai svarbu, kad patriarchas tikrai būtų vertas to autoriteto, kuriuo jis mėgina naudotis. Patriarchalinis stilius turi esminį privalumą – bendradarbiais rūpinamasi net ir tada, kai jie negali dirbti.
Autokratinis vadovavimo stilius remiasi hierarchiškai organizuotu valdymo aparatu ir paklusnumu. Kaip ir patriarchalinis, šis stilius grindžiamas besąlygišku vadovo autoritetu, tačiau vadovas rūpinasi savo pavaldi.niais tik tiek, kiek šie yra naudingi.
Biurokratinis vadovavimo stilius taip pat remiasi legalia, preciziška, teisę ir įstatymus atitinkančia reguliavimo sistema ir griežtu organizacijos narių pavaldumu bei klusnumu. Žodinis įsakymas pakeičiamas popieriumi, nuasmeninamas, priskiriamas „ne mūsų lygio problemai – taip liepė aukštesnio lygio vadovai“. Biurokratinis stilius geras, jei reglamentuojamos paprastos, standartinės procedūros. Tačiau jis netinkamas, jei biurokratizmas pernelyg išsiplečia.2.2. Demokratinis vadovavimo stilius
Prie naujų vadovavimo stilių priskiriamas demokratinis vadovavimo stilius, kuris remiasi valdžios pasidalijimu, įtraukiant pavaldinius į valdymą ir sprendimų priėmimą.
Esminis demokratinio vadovavimo bruožas tas, kad vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasiliekant sau teisę priimti sprendimą po to, kai klausimas apsvarstytas kolektyve. Demokratiškas vadovas, kitaip nei autokratas, žmones valdo be šiurkštaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Jis skatina iniciatyvą, savarankiškumą. Vadovas linkęs kontroliuoti darbo rezultatus, o ne jo eigą. Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Pavaldinių pastangos, iniciatyva, geri darbo rezultatai nelieka nepastebėti. Demokratas nebijo pripažinti ir savo klaidų, konstruktyviai reaguoja į kritiką.
Nors demokratinis vadovavimo stilius yra vienas efektyviausių, tačiau ir čia galima rasti kai kurių trūkumų. Kadangi dauguma problemų sprendžiamos kolegialiai, gali nukentėti sprendimų operatyvumas. Kartais laikas gaištamas pasitarimuose, svarstant antraeilius dalykus. Dar vienas trūkumas tas, kad vadovas gali išvengti atsakomybės ir užkrauti ją kolektyvui, nes sprendimas priimtas bendrai.
Demokratiniame vadovavime skiriamas kooperatinis ir laisvas vadovavimo stilius.
Kooperatiniam vadovavimo stiliui būdinga tai, kad bendradarbiai traktuojami kaip partneriai. Čia ypač akcentuojamas bendradarbiavimas, siekiant bendro tikslo. Vadovas supranta, kad jis vienas negali pasiekti organizacijos tikslų, kad nemaža sėkmės dalis priklauso nuo bendradarbių, todėl yra pasirengęs deleguoti dalį savo darbų, stengiasi bendradarbiavimą grįsti savitarpio pagalba, o ne bausmėmis. Vienas svarbiausių šio stiliaus bruožų yra, kad darbuotojai įtraukiami į valdymą. Dėl to kooperatinis vadovavimo stilius geriausiai atitinka šiuolaikines sąlygas.
Kartu nedera nematyti ir kooperatinio stiliaus trūkumų. Dažniausiai sprendimams priimti reikia daugiau laiko, jie neretai nepakankamai kryptingi. Taip atsitinka dėl to, kad išaiškinti nuomonių skirtumą reikia laiko, jas derinant dažniausiai priimamas kompromisas, o tai ne visada geriausias sprendimas.2.3. Liberalinis vadovavimo stilius
Laisvas vadovavimo stilius dažnai vadinamas liberaliu vadovavimo stiliumi. Jam būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą.
Vadovas liberalas nedemonstruoja savo užimamos padėties, jam sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jis labai atsargiai priima sprendimus. Vadovo nurodymai dažnai primena prašymus, nes, nenorėdamas gadinti santykių su pavaldiniais, toks vadovas vengia griežtai įsakinėti. Šį stilių pasirinkęs vadovas, paprastai yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies.
Pavaldiniai, turintys didelę veiksmų laisvę, savo nuožiūra kelia sau uždavinius ir juos realizuoja. Todėl teisingai sakoma, kad vadovą liberalą dažnai valdo pavaldiniai ir aplinkybės, o ne jis juos.
Liberalus vadovavimo stilius yra tinkamas, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, nes kai kuriuos jo trūkumus kompensuoja vadovo erudicija ir profesinis autoritetas. Tačiau sudėtingomis ir dinamiškomis sąlygomis šis vadovavimo stilius netinkamas.2.4. Vadovavimo stilius, orientuotas į darbą, į žmogų
Apibrėžus pagrindinius vadovavimo stilius, kyla diskusijos dėl to, kas geriau – vadovavimas, orientuotas į darbą (užduotis), ar vadovavimas, orientuotas į žmones. Vėlesni tyrimai ir praktinė patirtis parodė, kad autokratinis stilius ne visose situacijose bus neefektyvus, o demokratinis – ne visada sąlygos didesnį pasitenkinimą ir didesnį darbo našumą. Todėl buvo prieita išvada, kad efektyvus vadovas turi būti orientuotas tiek į darbą, tiek į žmones.
Vadovavimo stilių klaisifikaciją, kurioje atsižvelgiama į abu šiuos aspektus, pasiūlė grupė Ohajo universiteto mokslininkų. Jie teigė, kad vadovavimo efektyvumas priklauso nuo dviejų kriterijų – problemų struktūrizavimo ir dėmesio žmonėms.
Pasak jų, orientuotiems į struktūrą vadovams būdingas pavaldinių darbo planavimas ir organizavimas. Vadovai, laikydamiesi šios orientacijos, nori, kad darbas būtų atliktas laiku ir gerai. Darbo rezultatai yra svarbiau už tarpusavio santykius.
Dėmesys žmonėms reiškia, kad vadovo poveikis nukreiptas į pavaldinių aukštesnio lygio poreikius, santykiai grindžiami pasitikėjimu, savitarpio pagarba, betarpišku bendravimu.
Nuo to laiko, kai pirmą kartą buvo nustatytas skirtumas tarp vadovavimo stiliaus, nesibaigia diskusijos, kuris stilius geriausias. Diskusijų šalininkai turi už ir prieš. Viskas priklauso nuo situacijos. Vienu atveju gali būti efektyvesnis autokratinis vadovavimo stilius, kuris sustiprina vienvaldystę, įneša tvarkos, didina vadovo valdžią, taip pat ir vadovo galimybes sužadinti dirbančiųjų tarpe norą geriau dirbti ir dėl to geriau gyventi. Daugelyje situacijų demokratinis vadovavimo stilius nesuteikia didelio pasitenkinimo savo darbu ir nedidina darbo našumo. Tose situacijose, kada vykdytojai dirba savo bendražmogiškųjų poreikių lygyje, demokratinis valdymo stilius efektyvus. Tačiau praktika rodo, kad didžiausią pasitenkinimą darbu žmonėms sukelia dalyvavimas valdyme, priimant valdymo sprendimus, o pasitenkinimas darbu didina drausmę, mažina pravaikštas ir tuo padeda efektyviau įgyvendinti užsibrėžtus tikslus. Pasitenkinimas darbu žmonėse sukuria gerą socialinį klimatą, įtvirtina pasitikėjimą vienų kitais. Pats didžiausias darbo našumas užfiksuotas tose organizacijose, kur žmogus patenkintas savo darbu, brangina savo darbą.3. VADOVŲ FUNKCIJOS
Vadovai – tai ypatingą vietą organizacijų valdyme užimantys žmonės. Viena vertus, jie yra organizacijų savininkų samdyti žmonės, turintys realizuoti organizacijų tikslus, antra – jie vadovauja kitų samdomų darbuotojų veiklai ir yra atsakingi už sėkmingą jų darbą. Tokia vadovų padėtis sąlygoja jų veiklos sudėtingumą ir įvairiapusiškumą. Vadovai įgyvendina organizacijų tikslus, ne patys tiesiogiai dalyvaudami darbo procese, bet vadovaudami ir derindami kitų, jiems pavaldžių žmonių pastangas.
Vadovo veikla yra daugialypė, apimanti daugybę skirtingų aspektų. Tai sudėtingas, informacinis, kūrybinio pobūdžio procesas, kurį kur kas sunkiau reglamentuoti negu gamybos procesą. Dažnai vadovų užduotis įmanoma apibūdinti tik bendrais bruožais, nurodant darbo tiksą.
Vadovų darbas labai priklauso ir nuo jų užimamos hierarchinės padėties. Aukščiausiojo lygio vadovai daugiausia užsiima kardinaliais, strateginiais sprendimais, viduriniojo lygio vadovai – taktiniais sprendimais, o žemesniojo lygio vadovai – jų realizavimu. Todėl kartais gali atrodyti, kad įvairių vadovų veikloje bendrų dalykų yra daug mažiau negu skirtumų.
Tai yra viena iš priežasčių, kodėl vadovų veiklos pobūdį atskiri autoriai apibūdina labai įvairiai. Vieni teigia, kad vadovų funkcija yra sprendimų priėmimas visais svarbiausiais valdymo aparato veiklos klausimais, įskaitant ir pavaldžių objektų valdymą, ir paties aparato darbo organizavimą. Kiti, be įgaliojimų priimti sprendimus, į pirmą vietą iškelia tokius veiklos aspektus, kaip atsakomybę už valdymo proceso eigą ir rezultatus.
Nežiūrint labai didelės vadovų veiklos įvairovės, yra ir vienas bendras, nuo veiklos srities ir valdymo lygio nepriklausantis jų veiklos bruožas. H. Minzbergas tai apibūdina vadovo vaidmens sąvoka. Vadovo vaidmuo – tai visumos taisyklių, kurių būtina laikytis, einant tam tikras pareigas, užtikrinimas. Atskira asmenybė gali daryti įtaką vaidmens įgyvendinimo pobūdžiui, bet tik ne jos turiniui.
Taigi pagrindinis vadovo veiklos ypatumas tas, kad jis yra atsakingas už daugelį svarbių ir labai skirtingų veiklos sričių organizacijoje ir atlieka daug skirtingų funkcijų.
Vienas valdymo teorijos pradininkų A. Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas privalo būti geru administratoriumi, t.y. sugebėti vykdyti pagrindines valdymo funkcijas:
• planavimą;
• organizavimą;
• vadovavimą;
• koordinavimą;
• kontrolę.
Vėliau įvairūs autoriai tobulino šią klasifikaciją, išskirdami naujas funkcijas ar kai kurias sujungdami. Literatūroje galima rasti dar didesnę valdymo funkcijų įvairovę – tai planavimas, organizavimas, komandavimas, motyvacija, vadovavimas, koordinavimas, kontrolė, komunikacija, vertinimas, sprendimų priėmimas, personalo parinkimas, derybų vedimas sutarčių sudarymas.
Nepaisant vėlesnių patobulinimų, A. Fajolio pateikta klasifikacija yra nuosekliausia. Todėl iki šių dienų faktiškai suformuluotas jo pateiktas požiūris į vadovo funkcijas: planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė. Visos šios funkcijos tarpusavyje yra glaudžiai susijusios ir bet kurios iš jų vykdymas veikia kitą funkciją.3.1. Planavimas
Planavimas. Planavimo reikšmę organizacijų valdyme pabrėžė dar A. Fajolis. Posakis „Valdyti – reiškia numatyti“ rodo planavimo dalykiniame pasaulyje svarbą. Ir tai teisinga, kadangi numatymas – jeigu dar ir ne visas valdymas, tai bent jau svarbiausia jo dalis. Veiklos planas – tai kartu ir laukiamas rezultatas, ir veiklos kryptis, kuris reikia veikti, ir etapai, kuriuos reikia pereiti, ir metodai, kuriuos reikia pritaikyti.Dabartinėje išorinėje bei vidinėje organizacijų aplinkoje vykstantys pokyčiai yra tokie spartūs, kad planavimas tampa vieninteliu visiems prieinamu būsimų galimybių ir problemų prognozavimo būdu. Jis sumažina neteisingų sprendimų priėmimo riziką, leidžia nustatyti bendrus organizacijų ir jų narių tikslus, sudaro veiksmingos kontrolės pagrindą.
Planavimas – tai pagrindinė aukštesnio lygio vadovo darbo funkcija, daranti didelę įtaką kitų jo vykdomų funkcijų efektyvumui bei paliečianti visą organizaciją.
Pirmasis planavimo žingsnis yra tikslų bei uždavinių įvardijimas. Tik žinodamas galutinį tikslą organizacijos vadovas gali tiksliai numatyti, ką būtina atlikti. Tačiau nepakanka numatyti tiktai vieną tikslą – parduoti prekes ar suteikti paslaugas vartotojams. Vadovas privalo numatyti ir būdus, kaip tai padaryti kuo pelningiau.
Antras svarbus planavimo žingsnis – nuspręsti, kaip įgyvendinti iškeltus uždavinius ir pasiekti užsibrėžtus tikslus. Dažnai tą patį tikslą pasiekti galima keliais būdais, iš kurių organizacijos vadovas turi pasirinkti patį tinkamiausią. Siekdamas rasti geriausią sprendimą, vadovas pirmiausia turi numatyti visas galimas alternatyvas, išskirti jų privalumus ir trūkumus, ir nuspręsti, kuri jų geriausiai atitinka esamą bei numatomą ateityje situaciją.
Kiekvienoje organizacijoje sudaromi trumpalaikiai ir ilgalaikiai planai. Aukščiausio lygio vadovai sudaro ilgalaikius planus. Žemesniųjų lygių vadovų sudaromi planai apima daug trumpesnius laikotarpius, situacijas, besikeičiančias kas mėnesį, kas savaitę ar netgi kasdien.3.2. Organizavimas
Organizavimas. Siekiant užtikrinti organizacijos veiklos efektyvumą, nepakanka, kad kiekvienas atskirai paimtas jos narys ar padalinys dirbtų efektyviai.Yra būtina jų pastangų koordinacija bei integracija į bendrą organizacijos veiklą. Būtent dėl šių priežasčių ir vykdoma organizavimo funkcija.
Parengus planus vadovai turi rasti būdą, kaip su turimais ištekliais pasiekti iškeltus tikslus. Svarbiausi kiekvienos organizacijos ištekliai yra jos darbuotojai. Todėl vadovas turi apgalvoti visus darbus, kuriuos atlieka organizacijos darbuotojai, bei suburti kolektyvą, galintį juos atlikti. Taigi organizavimas – tai funkcija, kuria vadovai paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų.Viena svarbiausių problemų, su kuria susiduria vadovas, vykdydamas organizavimo funkciją, yra darbų paskirstymas, užduočių ir atsakomybės delegavimas. Taupydamas savo laiką svarbesniems darbams, vadovas turi stengtis kuo geriau panaudoti savo darbuotojų potencialą. Todėl dalį savo darbų jis turi patikėti tvarkyti pajėgiems pagalbininkams, kad nebūtų per daug užimtas nereikšmingų uždavinių sprendimu. Bendrąja prasme įgaliojimų perdavimo procesas sudarytas iš trijų žingsnių:
1. Tam tikrų pareigų ir teisių perdavimas pavaldiniams.
2. Atitinkamos valdžios perleidimas pavaldiniams.
3. Pavaldinio įsipareigojimas atlikti pavestą užduotį.
Įgaliojimų delegavimas gali pasirodyti labai paprastas procesas, bet dažnai praktiškai atsiranda kliūčių, trukdančių jį įgyvendinti. Vadovas privalo tai išsiaiškinti bei užtikrinti, kad jos bus pašalintos.3.3. Vadovavimas
Vadovavimas. Atlikdamas organizavimo funkciją vadovas numato bei paskirsto užduotis, kurias jo pavaldiniai turi įgyvendinti. Tačiau net parengus tikslų planą bei davus tikslius nurodymus, kaip atlikti darbą, pavaldiniai ne visada tai atlieka taip, kaip buvo norėta. Šių dienų personalo valdyme susiduriama su skirtingais, dažnai prieštaringais ekonominiais, politiniais ir individualiais tikslais. Taigi vadovavimą personalui galima suprasti kaip veiklą, kurios pagrindinis uždavinys – užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų.
Vykdant šią funkciją, labai svarbu, kad vadovo nurodymai būtų aiškūs ir tikslūs, nes darbuotojų veikla bus efektyvi tik tuomet, kai kiekvienas žinos, ko yra siekiama, ką konkrečiai jis turi padaryti ir kokie reikalavimai keliami.Kai žmonės žino dėl ko dirba, jie dirba žymiai efektyviau ir kokybiškiau. Jie mato savo veiksmų tikslą ir būna daug aktyvesni. Be gaunamų nurodymų, pavaldiniai dar privalo turėti galimybę išsiaiškinti ko nesuprato, bei būti tinkamai įvertinti. Todėl svarbu, kad organizacijoje veiktų efektyvi komunikacijos sistema, užtikrinti grįžtamąjį ryšį.
Kitas ypač svarbus vadovavimo aspektas yra darbuotojų pažinimas bei motyvavimas. Vadovas privalo išsiaiškinti, ko siekia kiekvienas darbuotojas, ir, atsižvelgus į tai, skatinti juos. Tam tikslui turi būti sukurta visa poveikio priemonių sistema, padėsianti vadovui sėkmingai vadovauti personalui.3.4. Kontrolė
Kontrolė. Kontrolės, kaip vienos iš valdymo funkcijų, būtinybę sąlygoja tai, kad organizacijose toli gražu ne visada reikalai klostosi taip, kaip norėtųsi. Planai ne visada įgyvendinami kaip buvo sumanyta. Žmonės ne visada priima jiems deleguojamas teises ir atsakomybę. Priimti sprendimai ne visada realizuojami. Vadovams ne visada pasiseka motyvuoti žmones siekti nustatytų tikslų. Taigi kontrolė ir turi išaiškinti, kas organizacijoje vyksta ne taip, dėl kokių priežasčių, ir ką galima padaryti, siekiant užkirsti kelią problemoms atsirasti ateityje.
Pirmasis aiškų kontrolės apibrėžimą pateikė A. Fajolis. Jis teigė, jog įmonėse kontrolė reikalinga norint patikrinti, ar viskas vyksta pagal patvirtintus planus, sudarytas instrukcijas ir nustatytus principus. Jos tikslas – išaiškinti silpnas vietas ir klaidas, laiku jas ištaisyti ir neleisti joms pasikartoti. Pažymėtina, kad iki paskutiniųjų dešimtmečių požiūris į kontrolės funkciją iš esmės nepasikeitė. Pats kontrolės procesas skaidomas į tris pagrindinius etapus.
1. Vertinimo kriterijų nustatymas. Neturint normatyvų ar darbo parametrų, negalima žinoti, ar bus pasiektas tikslas. Be jų negalima įvertinti darbuotojų darbo vertingumo bei susieti jų atlyginimo su pasiektais rezultatais.
2. Pasiektų rezultatų ir pasirinktų vertinimo kriterijų palyginimas. Šio etapo tikslas yra nustatyti, kaip pasiekti rezultatai atitinka planuotus ir kokios yra išaiškintų neatitikimų priežastys.
3. Būtinų koregavimo veiksmų atlikimas. Tokiu būdu pataisomi organizacijos darbo parametrai ir pasiekiami užsibrėžti tikslai. Tačiau nepakanka vien atitaisyti esamus nukrypimus. Svarbiausia yra pašalinti jų atsiradimo priežastis. Kontrolės sistema, neleidžianti pašalinti esminių nukrypimų anksčiau, negu jie virs rimtomis problemomis, yra bevertė.
Kiekvienas vadovas turi žinoti, kad darbuotojų veiksmai padeda siekti numatytų tikslų. Todėl kontrolė yra daug lemianti vadovo veiklos funkcija, kuri suprantama kaip procesas, užtikrinantis, kad organizacijos uždaviniai sprendžiami teisingai, o pastebėti netikslumai yra pašalinami.IŠVADOS
Didžiųjų žmonių gyvenimų aprašymai rodo, kad geriausieji vadovai visuomet turėjo bendrų visiems žmonėms savybių ir sugebėjo paprastų žmonių pastangas suvienyti ir nukreipti bei efektyviai įgyvendinti pačius sudėtingiausius uždavinius. Tačiau žmogus, ir turėdamas tokių savybių, kurios galėtų padėti efektyviai vadovauti, dar netampa vadovu. Dar niekas iki šiol neapibūdino tiksliai asmeninių bruožų, kurie būtini visiems efektyviai dirbantiems vadovams, nes jų iš tikrųjų nėra. Valdymo efektyvumas turi situacinį pobūdį. Skirtingose situacijose reikalingi skirtingi sugebėjimai ir skirtingos asmeninės savybės. Viena aišku, kad vadovo asmeninių savybių visuma turėtų atitikti ir pavaldinių asmeninėms savybėms, jų elgesiui, jų atliekamų darbų pobūdžiui, pažiūroms, tradicijoms.
Pagrindinis trūkumas, kalbant apie įvairius stilius, yra nuomonė, kad egzistuoja vienas optimalus valdymo stilius – vadyboje visuomet pliuralizmas. Yra daug tiesų. Valdymo stiliaus efektyvumas priklauso nuo konkrečios situacijos, kuri nuolat keičiasi ir priverčia keisti atitinkamai ir vadovavimo stilių. Nei vadovo asmeninės savybės, nei jo elgesys negali parodyti loginio santykio tarp asmeninių savybių bei elgesio iš vienos pusės ir valdymo efektyvumo iš kitos pusės.
Visais atvejais svarbų vaidmenį vaidina situacija, nes žmogus negali pats jos pasirinkti ir vadovas taip pat. Skirtingos veiklos situacijos reikalauja skirtingų organizacinių struktūrų, skirtingų vadovo savybių ir skirtingų vadovavimo stilių pasirinkimo. Tai reiškia, kad priklausomai nuo konkrečios situacijos reikalavimų vadovas turi sugebėti keisti ir savo elgseną.LITERATŪRA
Stoškus S., Beržinskienė D. Vadyba. Kaunas, 2005.
Robert Cappleby. Šiuolaikinio verslo administravimas. Vilnius, 2003.
Damašienė V. Valdymo pagrindai. Kaunas, 2001.
Laisvas ir nepriklausomas informacinis portalas (www.straipsniai.lt). Prieiga per internetą.

Leave a Comment