Vadovavimas ir Valdžia

Nijolės Skučienės kalbų ir verslo kolegija
2004 m. Gegužės 18 d.

Vadovavimas ir Valdžia

Referatas

TURINYS

I. ĮVADAS..............................3

II. Pagrindine dalis..............................3
1.Vadovavimas. Vadovo funkcijos..............................4
2. Valdžia ir galia valdymo sistemoje..............................4
a) Valdžios šaltiniai..............................4
b) Galios šaltiniai..............................4
c) Charizmatinis galios šaltinis..............................4
3. Vadovo darbo stilius..............................5
4.Valdzia grindžiami principai..............................6
a)Valdžios balanso (pusiausvyros) principas.............................6
b) Valdžios apimties principas..............................6
5. Vadovo darbo stiliai:..............................7

a) Autokratinis vadovo darbo stilius..............................7

b) Demokratinis vadovo darbo stilius..............................7

c)Liberalinis vadovo darbo stilius..............................8
6. Stilių suderinamumas..............................8
7. Valdžios formos..............................9

a) Valdžia pagrįsta prievarta..............................9
b)Valdžia paremta apdovanojimu (pozityviu pastiprinimu).....................10
c) Valdžia paremta tradicija..............................10
d) Pavyzdžio valdžia, įtakojant per charizmą.............................10
e) Eksperto valdžia, įtakojant per protingą pasitikėjimą........................10
III. Išvada..............................10
Literatūra..............................11

I. Įvadas

Kai kurie žmonės dirba ttaip tarsi tikėdamiesi gyventi amžinai. Norėdami išgyventi, visi žmonės privalo dirbti; egzistavimas šioje žemėje priklauso nuo mūsų sugebėjimo pasigaminti maistą, įsirengti pastogę ir pasisiūti drabužius, nuo mūsų sugebėjimo valdyti pasaulį. Sugebėjimas ką nors sukurti visiškai priklauso nuo mūsų valios ir noro dirbti. Nėra tokio darbo, kurio negalima būtų pagerinti, tokio nuobodaus, kurio neįmanoma pagyvinti, ir tokio niekingo, kurio negalėtume padaryti kilnesniu. Yra tokių žmonių, kurie visada nepatenkinti savo darbu ir vadovais, aišku dar ir bendradarbiais, o taip pat ir valdžia. Jiie visą gyvenimą skundžiasi ir protestuoja dėl savo darbo sąlygų. Jie sutiktų būti bet kur, tik ne darbe. Jie visada nepatenkinti kompensacija už darbą, kurį atlieka nenoromis. Nuolat reikalaudami jie pamiršta, kad darbo pajamas iš tikro lemia ne tai, ko re

eikalaujame iš kitų, bet tai, ką mes darome kitiems.

Kiekviena visuomenė, nepaisant jos ekonominės organizacijos, – kapitalistinės ar socialinės – turi išspręsti gamybos problemas, kad nuolat patenkintų gyvybinius žmonių poreikius. Tą galima padaryti naudojant savanorišką ar privalomą darbą. Kapitalistinėje sistemoje jokia politinė valdžia prievarta neverčia žmonių dirbti, negrasina areštu ar bausme, jei kas nedirba. Kitaip buvo socialistinėje visuomenėje, tokioje kaip Tarybų Sąjunga, kur kiekvienas turėjo dirbti pagal ūkio liaudies centro vystymo planą. Atsisakiusiems dirbti buvo taikomos bausmės arba net įkalindavo darbo stovyklose.

Šio darbo esme- palyginti vadovavimą ir valdžia, parodyti kuo skiriasi viena ir kita, kokie yra pranašumai ir trūkumai.
Vadovų yra visokių – išmanančių verslą ir pradėjusių nuo nulio, bet tikinčių, kad pasiseks, vertinančių savo darbuotojus ir laikančių juos vos ne tarnais, mandagių beei malonių ir arogantiškų bei nesirenkančių žodžių. Tačiau visi jie moka įdarbintiems žmonėms atlyginimą, kurio dydis, beje, taip pat parodo vadovo požiūrį į žmones. Tačiau atlyginimai ir darbuotojų skatinimas įmonėje, pasirodo, yra ta tema, kuria verslininkai mažiausiai nori kalbėti. Susidaro įspūdis, kad vadovas- labiau rūpi firma nei joje dirbantys žmonės. Tai suprantama: jei firma klestės, darbuotojai turės darbo, o ir atlyginimą gaus didesnį.

Valdžia galėtų būti apibudinama dauguma būdu, tačiau vienas iš labiausiai suprantamu butu, tai sistema pagal kuria yra valdoma valstybe ar
r bendruomene. Tai yra visuotine ir neginčijama , bei įstatymais grindžiama jėga.

1. Vadovavimas ir vadovo funkcijos

Vadovavimas žmonėms- mokslas ir menas’. (R. Razauskas)
Vadovavimo sąvoka apima tam tikras artimai susijusias ir viena kitą papildančias funkcijas, kurias atlieka kiekvienas vadovas: Vadovo- organizatoriaus funkcija. Atlikdamas šią funkciją vadovas suformuluoja tikslus ir uždavinius, kolektyvo sprendžiamus dabar ir spręstinus ateityje, nurodo tų uždavinių sprendimo kelius, sukuria palankias sąlygas kolektyvo darbui. Vadovo- administratoriaus funkcija: vadovas įgaliotas asmeniškai arba kartu su pavaldiniais vykdyti kadrų politiką. Tik teisingai parinkęs ir išdėstęs kadrus vadovas išvengia pavaldinių neatsakingumo.
Vadovo- specialisto funkcija: gamybos vadovas turi gerai išmanyti techniką ir technologiją, turėti pakankamai žinių ir patyrimo konkrečioje sferoje, kad galėtų atsakingai kelti uždavinius ir kompetentingai juos analizuoti.

2. Valdžia ir galia valdymo sistemoje

Valdžios fenomenas – daugiaplanis. Jos netolygus pasiskirstymas tarp žmonių, socialinių grupių nuo seno gimdo aiškinimų, pagrindimų ir abejonių daugiau nei kuris kitas reiškinys. B. Russell (1938) valdžią laikė fundamentalia, apjungiančia visus socialinius mokslus, aiškinančia sąvoka, kuri analogiška energijos sąvokai fizikoje. Jis ją traktavo sekančiai: “Valdžia gali būti apibrėžta kaip numatytų efektų pasiekimas”. Politologai supratimą apie valdžią pateikia tokiu būdu: “A turi valdžią B tokiu mastu, kokiu jis priverstų B daryti tai, ko paliktas pačiam sau B to nedarytų”. Apskritai valdžios sąvokai būdinga lengva neigiama apnaša, nes tai si

iejama su prievarta, neteisingu viešpatavimu.

Vadybai tinkamiausias valdžios apibūdinimas yra paprastas – tai teisė valdyti ir eikvoti resursus. Valdžios ribos jungia įvairius organizacinius komponentus į vieną. Neaiškus valdžios delegavimas yra pagrindinis netvarkos ir konfliktų šaltinis organizacijoje. Tačiau daugelis valdžią painioja su galia, kuri yra sugebėjimas valdyti ar panaudoti jėgą, kas nebūtinai lydima valdžios. Galia kildinama iš resursų kontrolės. Žmogus su ginklu gali turėti galios nušauti kitą, bet jis neturi teisės tai daryti. Panašiai ir vadybininkas gali turėti galios daryti lengvabūdiškas išlaidas, bet jis neturi teisės tai daryti. Tačiau tiesa yra tai, kad valdžia ir galia dažnai eina kartu.
a) Valdžios šaltiniai
Tradiciškai valdžia yra įsivaizduojama kaip pozicijos funkcija, einant nuo formalios organizacijos viršūnės į apačią. Pagal šį požiūrį žmonės turi valdžią, nes užima tam tikrą poziciją; pašalinti iš tos pozicijos jie netenka savo valdžios. Tai vadinamosios formalios valdžios teorijos esmė. Kita, vadinama valdžios pritarimo teorija teigia, kad vadybininko valdžios šaltinis glūdi jo (ar jos) pavaldiniuose, nes šie turi galios priimti ar atmesti vadybininko komandą. Taigi, jeigu pavaldinys nepriima vadovo valdžios, ji paprasčiausiai neegzistuoja.
b) Galios šaltiniai: 1) žmogaus moralinės savybės, asmenybės patrauklumas, charizmatinių savybių turėjimas; 2) žmogaus erudicija, išsilavinimas, t.y. žinojimas to, ko kiti nežino; 3) fizinė jėga (sakysime, policininko darbe fizinė jėga yra jo galios šaltinis; prisiminkime Anglijos manufaktūrų laikų me
eistrą – tik fiziškai stiprus žmogus turėjo užtikrinti procesą); 4) kūrybiškumas, laki fantazija; 5) padėtis valdymo sistemoje; 6) ekonominiai ištekliai (sakysime, fabrikanto galia yra didesnė nei darbininko); 7) autoritetas.
c)Charizmatinis galios šaltinis:
Max Weber (1864–1920) “charizmą” perėmė iš Robert Zom, ankstyvosios krikščionybės bendruomenių tyrinėtojo.
“Charizmą” reikėtų vadinti asmenybės savybe, pripažįstama neįprasta, dėka kurios ji vertinama kaip apdovanota antgamtiškomis, antžmogio arba mažiausiai specifinėmis jėgomis ir savybėmis, neprieinamomis kitiems. Ši savybė sąlygota magijos ir buvo būdinga aiškiaregiams, išminčiams–išgydytojams, įstatymų aiškintojams, medžioklės vedliams, karo herojams. Šiuo atveju visiškai nesvarbu “objektyvumas” jokiu aspektu. Svarbu tik kaip ją faktiškai įvertina “pasekėjai”.

3. Vadovo darbo stilius

Valdymo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinio santykio visuma. Vadovas atlieka jam pavestas funkcijas tik jam būdingu, individualiu stiliumi. Kiekvieno vadovo darbo stilius individualus, nes nepakartojamos tiek jo asmenines, tiek ir vadovaujamo kolektyvo savybes.
Galima išskirti keletą pagrindinio veiksnių, lemiančio vienokį ar kitokį vadovo darbo stilių: organizacijos ar žmones, kuriai vadovaujama specifika- jos tikslai ir užduotys; gamybinė aplinka- veiklos organizavimo formos, technologinis gamybos lygis; vadovaujamo kolektyvo ypatumai- jo sudėtis, pasiruošimo lygis, tarpusavio santykio pobūdis.

Galima drąsiai teigti, kad vadovas be autoriteto- prastas vadovas. Autoritetas- tai visuotinai pripažinta, neformali žmogaus įtaka. Skiriamos dvi autoriteto rūšys: autoritetas, įgyjamas kartu su pareigybiniu statusu (formalus) ir išsikovojamas paties vadovo (realus). Vadovas, kuris suranda teisingą bendravimo su pavaldiniais stilių, greitai įgyja realu autoritetą.

Vadovo darbo stilius nėra tik asmeninis vadovo reikalas. Nuo jo didžia dalimi priklauso visos žmones ar organizacijos veiklos rezultatai, jo vadovaujamo žmonių pasitenkinimas darbu.
Vadovo ir pavaldinio santykių įvairovė ir sudėtingumas lemia konkrečiu valdymo stilių įvairovę, tačiau joje, galima išskirti tam tikrus parametrus arba kriterijus, pagal kuriuos pastebimi vadovui būdingi bruožai, kurie grupuojami ir analizuojami.
Iki šiol nėra vieningos individualaus valdymo stiliaus klasifikacijos. Skirtingi autoriai ir mokyklos įvairiai juos klasifikuoja.

Vadovo darbo stilius pirmą karta bandė apibendrinti Platonas savo veikale ‘Valstybė’ . Jis vadovus klasifikuoja taip:
Vadovas timokratas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo išdidumas bei valdžios troškimas.
Vadovas demokratas- vadovas, kuris pareigas įgyja burtu ar rinkimo keliu. Tokiam valdymo stiliui būdinga visu piliečiu lygybė.
Vadovas tironas- vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo žiaurus polinkiai.
Vadovas, kurio valdymo stilius oligarchinis- tokio vadovo pagrindinis motyvas yra gobšumas.
Individualu valdymo stilių remdamasis eksperimentais pirmasis nagrinėjo amerikiečiu psichologas Kurtas Levinas 1938 metais. Jis išskyrę šiuos pagrindinius vadovo tipus: autoritarinis arba valdingas, liberalus arba anarchinis, demokratiškas arba kolegialus. Si klasifikacija dabar ir yra plačiausiai naudojama.
1976 m. anglu valdymo problemą tyrintojai P.Sadleris ir G.Hofstedas apklause apie 22.000 žmonių ir jų padalinių vadovu ir pasiūlė valdymo stilius klasifikuoti pagal sprendimo priėmimo būdus ir vadinti taip:
Įsakymo stilius- kai vadovas pats priima sprendimus tik informuodamas pavaldinius bei laukdamas jų besąlygiško vykdymo.
Įkalbinėjimo stilius- kai vadovas prieš perduodamas paties priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai geriausias sprendimas ir būtina jį priimti.
Konsultacinis stilius- kai vadovas priima sprendimus tik pasitarąs su pavaldiniais.
Kolektyvinis stilius- kai vadovas formuluoja tik problemos esmė, o sprendimas priimamas kolektyviai.

Kaip jau buvo minėta labiausiai šiuo metu paplitusi vadovo darbo stilių klasifikacija yra pagal vadovo ir pavaldinio santykiu pobūdį, remiantis valdžios pobūdžiu: vieno valdžia- autokratija, niekieno valdžia- vadovas liberalas, daugumos valdžia- demokratija.

4.Valdžia grindžiami principai

Dauguma iš jų žinomi jau iš mokslinės vadybos pradininkų darbų. Tai delegavimo–lygybės, lygybės, komandų vieningumo, skaliariškumo ir kt. Pateiksime valdžios balanso (pusiausvyros) ir valdžios apimties principų sampratą.
a)Valdžios balanso (pusiausvyros) principas
Iliuzija, kad valdžia – tai galimybė primesti savo valią, nepriklausomai nuo kito žmogaus jausmų, norų ir gabumų. Nėra absoliučios valdžios: visiems ir visad.
Vadovas pavaldinius veikia per darbo užmokestį, užduotis, karjerą, įgaliojimus, socialinių poreikių tenkinimą ir pan.
Atskirose situacijose (nevisur ir nevisada) vadovas priklauso nuo pavaldinių: per sprendimų priėmimui reikalingą informaciją, neformalius kontaktus su kitų padalinių darbuotojais, kurių pagalba reikalinga vadovui, pavaldinių įtaka kolegoms, pagaliau pavaldinių sugebėjimas vykdyti darbus.
Labai ryškus pavyzdys: labai palankūs kontraktai, kuriuos gali gauti žinomi aktoriai, sportininkai. Jų vadovybė, žinoma, norėtų mokėti jiems žymiai mažiau (jie uždirba už savo pavaldinius, beje, daug mažiau). Bet jie praktiškai neturi pasirinkimo, nes jie pernelyg priklauso nuo savo pavaldinių. Netgi daroma tokia išvada: “Kiek vienas asmuo priklauso nuo kito, tokiu pat laipsniu jis ar ji potencialiai pavaldūs kitam”.
Netgi ligoninių pagalbinis personalas turi gydytojams valdžios. Tas tapo galima dėl gydytojų sutrumpėjusio darbo laiko, didelio administracinio darbo ir mažo jų suinteresuotumo šiuo darbu. Rezultate susiformavo tylus susitarimas, pagal kurį personalas gavo daugiau įgaliojimų ligoniams mainais už nekurių administracinių funkcijų vykdymą.
Kiti tyrimai rodo, kad net kalėjimo prižiūrėtojai priklauso nuo kalinių. Prižiūrėtojai turi teisę už nepaklusnumą rašyti raportus. Bet per didelis raportų skaičius gali sudaryti vaizdą, kad prižiūrėtojai negali įvesti tvarkos. Taigi ieškoma kompromiso paklusnumo už pažeidimų nematymą.
Nenaudoti beatodairiškai visos savo valdžios: pavaldinys turėdamas valdžią gali pasipriešinti. Tai būtų protingas valdžios balansas. Be pavaldinių valdžią turi ir kolegos: ypač per informaciją. Ypač didelė duomenų (AVS) apdorojimo skyrių valdžia.
b) Valdžios apimties principas
Kitaip dar vadinama ir kontrolės apimtimi – tai pavaldinių skaičius, kuriems menedžeris gali efektyviai vadovauti. Nors antrojo pasaulinio karo britų generolas Hamiltonas yra dažnai minimas už ribotos kontrolės apimties koncepcijos išvystymą, istorijoje žinoma dar daug giminingų pavyzdžių. Ir pirmiausia tai V. A. Graičiūno darbai.
Yra pagrindo manyti, kad egiptiečiai žinojo “valdymo apimties” sąvoką. Ankstyvųjų Egipto dinastijų laikais faraono mirtis reiškė, kad jo darbininkai ir tarnai bus užmušti ir palaidoti kartu su juo. Šis neįprastas paprotys ilgainiui buvo pakeistas kitu – raižinių, simbolizuojančių tarnus, laidojime. Įdomiausia, kad iškasti raižiniai vaizduoja po 10 tarnų vienam prižiūrėtojui.
Prieš II pasaulinį karą, beje, besiremiant ir V. A. Graičiūno darbais buvo suformuluotas valdymo principas: “Menedžeris negali tiesiogiai valdyti daugiau kaip 5, na, daugiausia – 6, pavaldinių, kurie atlieka bendrą darbą”. Šitai vėliau buvo sukritikuota kaip pernelyg ribojantis, suvaržantis limitas. Daugelis praktikų ir mokslininkų tvirtina, kad egzistuoja situacijos, kuriose galima efektyviai valdyti ir daugiau kaip 5–6 pavaldinius. Tai bandoma pagrįsti empiriškai. Pastaruoju metu teigiama, kad žmonių, kurie tiesiogiai atsakingi vienam asmeniui, skaičius priklauso nuo darbų sudėtingumo, įvairumo, fizinio artimumo, nuo darbuotojų savybių bei menedžerio sugebėjimų. Suprantama, kad kuo sudėtingesnis darbas, tuo mažesnė valdymo apimtis. Savo ruožtu kuo didesnis darbų įvairumas, tuo mažesnė valdymo apimtis. Jeigu pavaldiniai visi dirba neišsibarstę, sakysime, viename kambaryje, valdymo apimtis galėtų būti didesnė negu jiems išsibarsčius po miestą. Pagaliau vieniems žmonėms reikia daugiau priežiūros, kitiems mažiau.

5. Vadovo darbo stiliai:
a)Autokratinis (direktyvinis) vadovo darbo stilius

Autokratinis darbo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu i vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.
Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialus. I pavaldinius toks vadovas žiuri kaip á neorganizuotos ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemone laiko įsakymą. Todėl didžiąja dalį vadovo autokrato dokumentacijos sudaro įsakymai ir instrukcijos.
Tokio darbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldiniu savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti jiems savo valią, slopina darbuotojo iniciatyva. Pagrindinis tokio vadovo vertinimo matas- pavaldinio nuolankumas. Todėl dažnai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo verte specialistai, stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios, nuolat vyksta kadru kaita. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimo bei kritikos, nors pats mėgsta kritikuoti.

Vadovas autokratas apie padėti įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais, nes mano, kad jie nepakankamai kompetentingi. Jei vyksta pasitarimai, tai jie būna formalus, nes visus klausimus vadovas dažniausiai jau būna pats išsprendęs.

b) Demokratinis vadovo darbo stilius

Demokratiškas vadovas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Toks vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik ypatingai sudėtingus klausimus, visą kitą palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, tuo pačiu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Anot R.Razausko, demokrato mėgstama frazė: ‘Jūs turite teisę spręsti pats’. Demokratinis valdymo stilius teikia darbuotojams galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, pilnai panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą, bei suteikia galimybę tobulėti.
Norėdamas rasti optimaliausią sprendimą demokratiškas vadovas visada įsiklauso į kolegų nuomones, protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją, prisipažįsta klydęs.

Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, tačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovauja, eigą. Su pavaldiniais toks vadovas visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada mandagus, taktiškas ir atidus, stengiasi atsižvelgti į darbuotojo interesus. Demokratiškas vadovas dirba ne atsiribojęs nuo kolektyvo, bet kaip kolektyvo narys, bendradarbis. Tai anaiptol nesumažina vadovo valdžios ir autoriteto, priešingai, tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba bei pasitikėjimas, vadovo reali valdžia ir autoritetas išauga.
Svarbus demokratiško vadovo bruožas- žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus.

c)Liberalinis vadovo darbo stilius

Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Toks vadovas labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl labai mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.

Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes nenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti. Vadovas, besiremiantis šiuo darbo stiliumi, yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms pvz.: gali be ypatingos priežasties atšaukti anksčiau priimtą sprendimą. Dažnai vadovas liberalas nepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai riboti. Pavaldiniai, turintys didelią veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia sau uždavinius ir juos realizuoja, todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai taip pat svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių vykdytojų iniciatyvos.

6. Stilių suderinamumas

Kiekvienas vadovas turi galimybę formuoti savo darbo stilių tikslingai. Šis stilius formuojasi nesąmoningai, tačiau jokiu būdu ne stichiškai. Darbo stiliaus formavimasis – sudėtingas procesas, vykstantis ilgu laiko periodu. Vadovui sunku surasti darbo stilių, tenkinantį kiekvieną kolektyvo narį ir atitinkantį darbo specifiką. Pagrindinis veiksnys, lemiantis vieno ar kito darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius ir jų sugebėjimus , pasirengimą dirbti, kolektyvo tradicijas. Didele įtaką tokiam sprendimui turi ir asmeninis vadovo požiūris į savo galimybes, išsilavinimą, patyrimą darbe.
Aukščiau pateikta vadovų tipų klasifikacija ir jų ribos yra supaprastintos, sąlyginės, ji neaprėpia visų galimų variantų ir tarpinių formų. Todėl galima teigti, kad vienas ar kitas vadovavimo stilius niekada neatitinka teoriškai apibrėžto stiliaus.
Vadovo darbo stilius dažnai priklauso nuo darbo sąlygų. Kai kolektyvas silpnai organizuotas, jame maža iniciatyvių žmonių, demokratiškam vadovui yra sunku sutelkti pavaldinius konkrečiam darbui atlikti, ir atvirkščiai autokratas tokiame kolektyve griežtais valdymo metodais gali pasiekti gerų rezultatų. Taigi kiekvienas darbo stilius gali būti geras ir pateisinamas tam tikrose situacijose, pavyzdžiui autokratinis stilius nėra vengtinas ekstremaliomis situacijomis, kai trūksta laiko pasitarti su kolektyvu arba, kai tenka bendrauti su žmonėmis, manančiais, kad demokratinis darbo stilius- vadovo silpnumo požymis ir jie gali veikti savavališkai. Antra vertus, šiais laikais vadovas, besielgiantis su savo pavaldiniais tik kaip su įrankiais tikslui pasiekti, gerų rezultatų tikėtis negali. Liberalo veiksmai dažnai nėra teigiamai vertinami, bet toks vadovas patrauklus savo pavaldiniams bendravimo maniera. Buvo pastebėta, kad vadovui nesant vadovo autokrato pavaldinių veiklos rezultatyvumas krenta, o jam grįžus- darbo našumas vėl stabilizuojasi. Trumpam likę be vadovo liberalo, pavaldiniai dirba geriau, nei jam esant. Tuo tarpu išvykus vadovui demokratui, darbo drausmė kolektyve nepašlija.

7. Valdžios formos
a) Valdžia pagrįsta prievarta

Taip dažniausiai, beje, valdžią įsivaizduoja žmonės, ją kritikuojantys. Prievartos metodiką taikoma tais atvejais, kai žmogui iš tikro ko tai reikia ir jis tiki, kad kitas gali iš jo tai atimti. Darbo vietoje tam, beje, yra pakankamai daug erdvės. Sakysime, baimė prarasti darbą būdinga praktiškai kiekvienam. Dažnai užtenka net ir užuominos apie paliuosavimą, kokių tai įgaliojimų atėmimą, pažeminimą pareigose ar pan. ir rezonansas akivaizdus.

Žinoma egzistuoja ne tokios brutalios, žymiai subtilesnės baimės palaikymo technikos. Sakysime viena JAV ryšių kompanija parodė darbuotojams filmą, kuriame modeliuojama rytdiena: kongresas ruošiasi nacionalizuoti telefono sistemą, nes ji laipsniškai griūna. Didžiulė darbuotojų dalis netenka darbo. Per 3 metus tik šio filmo dėka kompanijai pavyko padidinti savo pajamas 29 mln. USD.

Tyrimai rodo, kad kreipimasis į baimę yra pateisinamas, jeigu siūlomos konkrečios priemonės. Kažkada panašių metodų objektu buvo proletariatas, tačiau tai provokavo profsąjungų aktyvumą. Pagaliau ir profsąjungos išmoko naudotis baimės metodais. Grubūs metodai mažai efektyvūs. Tai pagaliau reikalauja papildomų išlaidų ieškant reikalingos darbo jėgos. Vadovus, beje, labiau veikia ne orientacija į materialinius interesus, o į savimeilę. Labiau reaguojama į pažeminimus, nors ir subtilius bei dozuotus: kažkuris vadovas nesusidoroja su pareigomis, viceprezidento tikriausiai teks ieškoti kitur; nepatogaus kabineto paskyrimas. Ir visgi tokia valdžios forma reikalauja, galima sakyti, absoliučios kontrolės: darbuotojas turi būti visad pagautas nusižengus, suklydus. O tam žmonės išradingai ir aktyviai priešinasi.

Ir firmos, kurios gyvena prievarta, kaip taisyklė yra ne daugiau nei vidutinės. Deja, šis metodas, kol kas ne rudimentas. Jis gyvas net ir universitetuose.
b)Valdžia paremta apdovanojimu (pozityviu pastiprinimu).
Pagrindinė praktinė problema – apdovanojimo adekvatumas pavaldinio nuopelnams, poreikiams.
Kitas problematiškas klausimas – natūralus apdovanojimų limitas.
Trečia, problematiškas klausimas pavaldinio reakcijos į apdovanojimus adekvatumas.
c) Valdžia paremta tradicija
Realiai galima ja naudotis, jei pavaldinys jau įsisavino vertybes, tiki jų egzistavimu. Lojalumas turi tapti norma iš vienos pusės, o palaikymas, gyvenimas iš kitos.
Negalima įsivaizduoti organizacijos, kur kiekvienas vadovo įsakymas būtų siejamas su apdovanojimu. Būtinas pavaldinių nusiteikimas tradiciškai pripažinti vadovo teisėtą valdžią.
Reaguojama ne į asmenį, bet į pareigas. Šitai būtent užtikrina stabilumą, nes organizacija nepriklauso nuo asmeninių savybių.
Tačiau valdžia, paremta tradicija visumoje yra konservatyvi: “Taip buvo daroma visada; ir tai buvo gerai”.
d) Pavyzdžio valdžia, įtakojant per charizmą
Tai valdžia pagrįsta ne logika, ne tradicija, o lyderio asmenybe. Jeigu “tarnybinis” poveikis nuasmenintas, tai – pastarasis – išimtinai individualus.
e) Eksperto valdžia, įtakojant per protingą pasitikėjimą
Tai vadovo pranašumo idėjomis, turima informacija panaudojimas. Tyrimai rodo, kad jeigu žmonėms bus pasakyta, kad vienas iš jų yra ekspertas, tai pilnai tikėtina, kad grupė seks to žmogaus rekomendacijomis. Ir netgi tuo atveju, jeigu tas konkretus žmogus ir nėra tuo ekspertu.
Problema: laikydami vadovą ekspertu pavaldiniai ne visad dalinsis savo neretai pranašesne kompetencija. Tačiau eksperto valdžia pakankamai trapi, permaininga.

III. Išvados

Apibendrinant darbą, norėtųsi dar karta pabrėžti vadovavimo ir valdžios paskirtis. Vadovavimu užtikrinama gera socialinio junginio konstitucija; Vadovavimo stilius – įprastinė vadovo elgsenos su pavaldiniais maniera tam, kad juos įtakoti ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Konkretaus vadovo vadovavimo stilius gali būti siejamas su kokia tai pozicija apibrėžtame kontinuume. Kalbant apie valdžia, reiktu pabrėžti, kad viršininko valdžia ribojasi valdžios autoritetu, statuto pagrindu ir asmeniniu autoritetu. Geras viršininkas turi remtis abiem. Valdžia neįsivaizduojama be atsakomybės, t.y., be sankcijos, lydinčios jos veikimą. Atsakomybė yra valdžios vainikas, jos natūrali pasekmė, jos būtinas priedas. Visur, kur veikia valdžia, iškyla ir atsakomybė.

Sunku visgi praktiškai realizuoti valdžios aktų sankcijas: iš pradžių būtina nustatyti atsakomybės laipsnį, po to sankcijų gradaciją. Kuo aukštesnė valdymo hierarchija, tuo sunkiau tai įgyvendinama. Pats įvertinimas turi išsiskirti moraliniu tvirtumu. Be to, įmonėje išnyko atsakomybės jausmas. Atsakomybės priėmimas ir pajautimas – tai vyriškumo rūšis. Ir visgi atsakomybės įprastai tiek nemėgsta, kiek ieško valdžios. Geras viršininkas turi apie save skleisti atsakomybės vyriškumą, kaip ir geras politikas turi laikytis įstatymų ir morales normų.

Literatūra
1. F.S. Butkus. Organizacijos ir vadyba. V.: Alma littera, 1996.
2. R. Česynienė, D. Diskienė. V.R. Kulvinskienė. Įmonių vadybos orientacijos. – V.:VU leidykla, 2002.
3. R. Jucevičius. Strateginis organizacijų vystymas. – K.: Technologija, 1996.
4. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai (periodinis).
5. Pramonės įmonių vadyba (A. Sakalas, P. Vanagas, B. Martinkus ir kt. – K.: Technologija, 1996.
6. J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R.Gilbert. Vadyba. – K.: Poligrafija ir informatika, 1999.
7. Vadovo pasaulis (periodinis).
8. A. Vasiliauskas. Strateginis valdymas. – V.: Enciklopedija, 2002.
9. Kecorytė D. Darbdavių teisės.//Vadovo pasaulis. – 1997
10. Kiburytė V. Dešimtys būdų apgauti samdinį ir nė vieno – jį apginti: [Apie darbdavių gudrybes dirbančiųjų atžvilgiu]//Esu. – 1996. – rugs. (Nr.18)
11. Krupenkaitė P. Ar dar darbdaviai rūpinasi žmonėmis? //Esu. – 1998
12. Strumskis A. Naujas valdininkų vėzdas – vadovų diskvalifikavimas.//Vadovo pasaulis. – 1997
13. Valstybės kontroliuojamų įmonių vadovų darbo apmokėjimas.//Vadovo pasaulis. – 1997
14. R. Razauskas ‘Vadovo darbo stilius’- ’Mūsų birža’ 1992 Saus 24; Vas 14-21; Vas 28- kovo 6; Kovo 6-27; Bal 10-17.

Leave a Comment