Vadovavimas

Vadovavimas yra viena svarbiausių vadovo funkcijų, susijusių su tarpasmeniniais valdymo aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir skatinanti efektyviai jų siekti. Vadovas atskiru individų visumą paverčia tikslingai ir efektyviai dirbančia žmonių grupe. Gero, efektyviai dirbančio vadovo problema teoriniu ir praktiniu požiūriu dar vis lieka aktuali ir iki šių dienų. Koks turi būti, kokiomis savybėmis turi pasižymėti, kaip turi elgtis efektyviai dirbantis vadovas? Tai klausimai, kuriuos reikia atsakyti siekiant tobulinti organizacijų valdymą.

Valdymas – tai nuolatinis organizacijos “formos palaikymas”. Visos organizacijos turi asmenis, attsakingus už tai, kad tikslai būtų pasiekti. Tai – vadovai.

Vadovavimas yra viena svarbiausių vadovo funkcijų, susijusių su tarpasmeniniais valdymo aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir skatinanti efektyviai jų siekti. Vadovas atskiru individų visumą paverčia tikslingai ir efektyviai dirbančia žmonių grupe. Gero, efektyviai dirbančio vadovo problema teoriniu ir praktiniu požiūriu dar vis lieka aktuali ir iki šių dienų. Koks turi būti, kokiomis savybėmis turi pasižymėti, kaip turi elgtis efektyviai dirbantis vadovas? Tai klausimai, kuriuos reikia atsakyti siekiant tobulinti organizacijų valdymą.

Valdymas – tai nuuolatinis organizacijos “formos palaikymas”. Visos organizacijos turi asmenis, atsakingus už tai, kad tikslai būtų pasiekti. Tai – vadovai.

ŠVIETIMO VADYBA

Vadovavimas. Lyderystė. Vadovavimo stilius. Vadovavimas pasikeitimams.“

Savarankiškas darbas

Kaunas 2017

TURINYS

ĮVADAS 3

1.VADOVAVIMO ESMĖ 4

2.LYDERYSTĖ 5

3.VADOVAVIMO STILIAI 8

3.1 AUTORITARINIS VALDYMO STILIUS 10

3.2 LIBERALUS VALDYMO STILIUS 11

3.3 DEMOKRATIŠKAS VALDYMO STILIUS 12

4. VADOVAVIMAS PA

ASIKEITIMAMS 12

5. IŠVADOS 14

6. LITERATŪRA 15

ĮVADAS

Vadovavimas yra viena svarbiausių vadovo funkcijų, susijusių su tarpasmeniniais valdymo aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir skatinanti efektyviai jų siekti. Vadovas atskiru individų visumą paverčia tikslingai ir efektyviai dirbančia žmonių grupe. Gero, efektyviai dirbančio vadovo problema teoriniu ir praktiniu požiūriu dar vis lieka aktuali ir iki šių dienų. Koks turi būti, kokiomis savybėmis turi pasižymėti, kaip turi elgtis efektyviai dirbantis vadovas? Tai klausimai, kuriuos reikia atsakyti siekiant tobulinti organizacijų valdymą.

Valdymas – tai nuolatinis organizacijos “formos palaikymas”. Visos organizacijos turi asmenis, atsakingus už tai, kad tikslai būtų pasiekti. Tai – vadovai.

Tikslas: Atskleisti vadovavimo esmę, nustatyti vadovo charakteristikas, išryškinti vadovavimo stilius, vadovavimo pasikeitimams esmę.

Uždaviniai: Išskirti vadovavimo ir lyderiavimo panašumus ir skirtumus.

Išanalizuoti vadovavimo stilius.

Įvertinti vadovavimą, esant pasikeitimams.

1.VADOVAVIMO ESMĖ

Vadovai – tai ypatingą vietą orrganizacijų valdyme turintys žmonės. Viena vertus, jie yra organizacijų savininkų samdyti žmonės, turintys realizuoti organizacijų tikslus, antra, jie vadovauja kitų samdomų darbuotojų veiklai ir yra atsakingi už sėkmingą jų darbą. Tokia vadovų padėtis sąlygoja veiklos sudėtingumą ir įvairiapusiškumą. Vadovai įgyvendina organizacijų tikslus, patys tiesiogiai nedalyvaudami darbo procese, bet vadovaudami ir derindami kitų, jiems pavaldžių žmonių pastangas. Tai rodo ir daugelio vadybos teoretikų pateikiami vadovu veiklos apibrėžimai.

Žymus amerikiečių vadybos specialistas P. Drakeris taip apibūdina valdymo veiklą: valdymas – tai specifinė veiklos neorganizuotą mi

inią paverčianti efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe. Remiantis apibrėžimu, galima daryti išvadą, kad vadovo veikla yra daugialypė, apimanti daugybę skirtingų aspektų. Tai sudėtingas, informacinis, kūrybinio pobūdžio procesas, kuri kur kas sunkiau reglamentuoti negu gamybos procesą. Dažnai vadovų užduotis įmanoma apibūdinti tik bendrais bruožais, nurodant darbo tikslą. Vadovų darbas labai priklauso ir nuo jų hierarchinės padėties. Aukščiausiojo lygio vadovams daugiausia tenka kardinalūs, strateginiai sprendimai, viduriniojo lygio vadovams – taktiniai sprendimai, o žemiausiojo lygio vadovams – realizavimas. Todėl kartais gali daug atrodyti, kad įvairių vadovų veikloje bendru dalykų yra daug mažiau negu skirtumų.

2.LYDERYSTĖ

Iš tikro lyderio tikimės, kad jis mokės suteikti mūsų veiksmams prasmę. Amerikiečiai dažnai vartoja posaki „Duok mums svajonę”. To mes dažnai ir laukiame iš lyderių. Lyderiavimą galima apibūdinti kaip grupės nari4 veik14, reikaling4 užduočiai atlikti, kreipimo ir lyderio poveikio jiems procesą. įvairūs autoriai skirtingai apibūdina lyderystės sąvoką, nors galima įžvelgti ir bendrus tos įvairovės vardiklius.

• Lyderiavimas įtraukia kitus: darbuotojus ir sekėjus. Suprantama, kad, be žmonių, kuriems reikia vadovauti, visos lyderio savybės yra nereikalingos.

•Lyderiavimas reiškia nevienodą galios paskirstymą. Vadovai savo veiklą vykdo remdamiesi tam tikra valdžia ir galia. Formali valdžia kaip galios tipas yra tai, kad siejama su organizacijos valdymo struktūra ir valdymo procesu. Vadovo valdžios panaudojimo efektyvumas didele dalimi priklauso nuo to, ka

aip jis panaudoja galią. Galią mes galėtume apibūdinti kaip vadovo sugebėjimą daryti įtaką kitiems.

• Įtakos darymas savo sekėjų elgesiui. Įtakos darymas tiesiogiai susijęs su galia. Suprantama, kuo daugiau galios šaltinių gali disponuoti vadovas, tuo didesnis yra jo veiksmingo lyderiavimo potencialas.

• Lyderiavimas yra susijęs su vertybėmis. Moralus lyderiavimas reikalauja atsižvelgti į vertybes ir suteikti savo sekėjams pakankamai žinių apie alternatyvas, kad jie sąmoningai galėtų pasirinkti, ar sekti paskui lyderi.

• Lyderystė atsiranda grupėse. Grupė — tai lyderystės aplinka.

• Lyderystė susijusi su tikslų siekimu. Lyderio tikslas — sutelkti žmonių grupę konkrečiai užduočiai įvykdyti.

R. Bouldenas (R. Boulden) (2004) siūlo lyderystės teorijas skirstyti dvi grupes:

1. Teorijas, kurių centre yra vadovas,. lyderis, išsiskiriantis iš kitų savo gebėjimais ir asmenybe.

2. Teorijas, kuriose daugiausia dėmesio skiriama lyderio ir sekė-jų tarpusavio priklausomybei ir santykiams. Dažniausiai teorinėse nuostatose akcentuojama charizmatinių lyderių patrauklumo galia ir poreikis daryti įtaką kitiems. Lyderystė gali būti traktuojama ir kaip procesas, o ne padėtis organizacijoje. Lyderiavimo teorijose skiriami tam tikri lyderių tipai pagal tai, kaip jais tampama:

* Tradicinis lyderis — tai lyderis, kuris įgyja šią padėti jau gimdamas. Vadovaujantis vaidmuo šiuo atveju paveldimas pagal tradiciją.

Charizmatinis lyderis. Tai — lyderis, kuris suburia šalininkus ir imasi jiems vadovauti dėl išskirtinių savo asmeninių savybių.

* Situacinis lyderis. Tai — lyderis, kurio įtaka pasireiškia tik susiklosčius tam tikrai situacijai ir trunka tik tam tikrą laiką.

Funkcinis lyderis. Ta

ai — lyderis, kurio reikia kuriai nors konkrečiai organizacijos funkcijai atlikti.

* Paskirtasis lyderis. Tai — lyderis arba vadovas, kurio įtaka tiesiogiai susijusi su užimama oficialia padėtimi.

Lyderystė — tai toks procesas, kurio metu asmuo neprievartiniu būdu paskatina kitus grupės narius siekti nustatytų grupės ar organizacijos tikslų (Kasiulis, Barvydienė, 2001). Lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso. Lyderiavimas įtraukia grupės narius ir sekėjus. Tarp lyderio ir sekėjų susiformuoja konkretūs tarpusavio priklausomybės santykiai.

Lyderiavimą galima būtų apibūdinti kaip procesą ir kaip savybę (Šalčius, 2009, p. 108). Kaip procesas lyderiavimas suprantamas kaip nepriverstinės įtakos naudojimas, siekiant sutelkti žmones sėkmingai realizuoti tikslus. Jei žiūrime lyderiavimą kaip savybę — tai yra vadovo sugebėjimas sutelkti žmones. Svarbu skirti vadovą nuo lyderio. Svarbu pasakyti, kad, nors lyderiavimas artimai susijęs su valdymu ir yra svarbus, bet lyderiavimas ir valdymas nėra tapati sąvoka. Kad pabrėžtų skirtumą, lyderiavimo teoretikas (Bennis, 1998) teigė, jog daugelyje organizacijų per daug valdoma ir per mažai vadovaujama. Sakykime, žmogus yra efektyvus vadovas: geras planuotojas ir puikus administratorius, bet jam gali trūkti lyderiui būtinų gebėjimų. Kiti yra efektyvūs lyderiai: jie sugeba įžiebti kitų žmonių entuziazmą, bet jiems gali trūkti vadovo įgūdžių sužadintą kitų energiją nukreipti norima linkme. Taigi yra svarbu atskirti vadovą nuo lyderio. Pagrindinis bruožas skiriantis vadovą nuo lyderio, yra tas, kad vadovui būdinga įstatyminė galia, susijusi su užimamomis pareigomis. O lyderis gali būti paskirtas arba iškyla pats. Jo gebėjimas daryti įtaką kitiems kyla iš patirties arba asmeninių bruožų dėka. Suprantama, kad idealu, kai vadovas turi lyderio savybių, bet paskirtiems vadovams neretai to labai trūksta.

Organizacijoje yra dvi pagrindinės valdžios rūšys: suteikiama pareigų ir asmeninė. Pareigų suteikiama valdžia – tai valdžia, kurią asmuo gauna dėl konkrečių pareigų formalioje organizacijoje. Dėl savo užimamų pareigų organizacijose vadovai turi daugiau valdžios nei personalas. Asmeninė valdžia tai lyderio gebėjimas daryti įtaką. Šis gebėjimas yra įgyjamas dėl asmeninių vadovo savybių. Pateiktoje lentelėje galima panagrinėti esminius vadovo ir lyderio skirtumus.

LYDERIAI VADOVAI
• Novatoriai

• Tobulina savo veiklą

• Siekia atsakomybės

• Pasitiki darbuotojais

• Kūrybingi

• Lankstūs

• Pagrindžia riziką

• Didina pokalbio galimybes

•Kelia didesnius tikslus

• Mėgsta iššūkius

• Siekia įdomios darbo aplinkos

• įtaigiai naudoja galią

• Entuziastingai deleguoja

• Darbuotojus traktuoja kaip sekė jus

• Funkcionieriai

• Gina savo veiklą

• Pripažįsta atsakomybę

• Kontroliuoja darbuotojus

• Kompetentingi

• Specialistai

• Mažina riziką

• Pripažįsta pokalbio galimybes

• Nustato realius tikslus

• Ramybė

• Suteikia patogią darbo aplinką Atsargiai naudoja galią

• Atsargiai deleguoja

• Darbuotojus traktuoja kaip samdinius

 

 

Kaip matome, negalima sutapatinti vadovavimo ir lyderiavimo. Vadovavimas nebus efektyvus, jeigu nebus paremtas lyderiavimu. Daug autorių lyderiavimą traktuoja kaip vieną iš svarbiausių vadovavimo poveikio priemonių ar vadovavimo būdų.

3. VADOVAVIMO STILIAI

Vadovavimo stilius – tai vadovo poveikio pavaldiniui būdas, siekiant daryti jam įtaką ir skatinant jį siekti organizacijos tikslų.

Vadovavimo stilių apibrėžimas – elgesio teorijų nuopelnas. Šios krypties teorijų atsiradimą sąlygojo tai, kad vadovo savybių ir asmeninių bruožų tyrimas nedavė tikslių paaiškinimų, nuo ko priklauso efektyvus vadovavimas. „Didžiojo žmogaus” teorija nepajėgė paaiškinti, kas užtikrina sėkmingą vadovavimą, todėl pradėta vadovavimo efektyvumą tirti, siejant jį su vadovų elgesio pobūdžiu. Pagrindinis šios krypties atstovų (K. Levino, D. MakGregoro, R. Likerto) nuopelnas ir yra vadovavimo stilių apibrėžimas bei analizė.

Bene pirmą kartą bandymas apibūdinti vadovų tipus ir atitinkamus vadovavimo stilius yra Platono veikale „Valstybė”.

Iki šiol ir nėra vienos vadovavimo stilių klasifikacijos, tačiau juos galima apibendrinti, išskiriant keletą skirtingų požiūrių į vadovavimo stilių skirstymą:

• tradicinis ir šiuolaikinis vadovavimo stilių skirstymas;

• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų elgesį;

• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją;

• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją ir pavaldiniųlygį;

• situaciniai vadovavimo modeliai.

Šiandien autoriai pateikia daugybę vadovavimo stilių. Remdamasis atliktais tyrimais, amerikiečių psichologas  K. Levinas (1938 m.) išskyrė tokius pagrindinius vadovavimo tipus:

autoritarinis;

demokratinis;

liberalusis.

Tradiciniai vadovavimo stiliai yra autoritariniai. Autokratinis vadovavimo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, visos valdžios koncentracija vienose rankose. Prie tradicinių – autoritarinių valdymo stilių priskiriami charizmatinis, patriarchalinis, autokratinis ir biurokratinis valdymo stiliai.

Charizmatinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas, remiantis asmeninio spinduliavimo jėga (Dievo dovana).

Patriarchalinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas pagal analogiją su tėvo ar motinos elgsena šeimoje.

Autokratinis vadovavimo stilius remiasi hierarchiškai organizuotu valdymo aparatu ir paklusnumu. Kaip ir patriarchalinis, šis stilius grindžiamas besąlygišku vadovo autoritetu.

Biurokratinis vadovavimo stilius taip pat remiasi legalia, preciziška, teisę ir įstatymus atitinkančia reguliavimo sistema ir griežtu organizacijos narių pavaldumu bei klusnumu.

D.McGregor teorijų „X“ ir „Y“ teiginiai atitinka autokratinio ir demokratinio vadovavimo

prielaidas. Pasak McGregor, vadovas autokratas vadovaujasi tokiais principais

1. Žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti ir, kai tik gali, stengiasi jo išvengti.

2. Žmonės turi nedideles ambicijas, vengia atsakomybės, verčiau sutikdami, kad jiems vadovautų.

3. Labiausiai žmonės nori saugumo.

4. Norint priversti žmones dirbti, reikia naudoti prievartą, kontrolę ir nuobaudas.

Tokiomis nuostatomis remdamasis vadovas rūpinasi tik pavaldinių žemesnio lygio poreikių tenkinimu. Jis stengiasi centralizuoti įgaliojimus, specializuoti pavaldinių darbą ir nesuteikti jiems beveik jokios laisvės priimant sprendimus. Sakalas, Šilingienė, (2000):

3.1 AUTORITARINIS VALDYMO STILIUS

Autoritarinis valdymo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, visos valdžios koncentracija vienose rankose, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana pa-prastas problemas. Šis vadovavimo stilius visiškai nevertina pavaldinių savarankiškumo, iniciatyvumo, reiklumo sau ir kitiems, vadovas nuolat stengiasi primesti savo nuomonę. Iš jų reikalaujama besąlygiško paklusnumo vykdant įsakymus ir stengiamasi griežtai kontroliuoti pavaldinių darbą ir kiekvieną veiklos etapą. Vadovas autokratas į pavaldinius žiūri kaip į impulsyvius, tingius, neatsakingus, nedrausmingus, neorganizuotus darbuotojus ir mano, kad reikia priversti paklusti ir veikti. dominuojanti paklusnumo, valdymo priemonė – įsakinėjimas todėl didžiausią dokumentacijos dalį sudaro įsakymai, instrukcijos, papeikimai. Autoritarinio stiliaus vadovo santykiams su pavaldiniais būdingas pagarbos trūkumas. Bendraudamas su jais, vadovas dažnai būna šiurkštus ir nemandagus. O tai tiesiog skatina kolektyvo pasyvumą. Ir nors šis vadovavimo stilius užtikrina operatyvumą ir vieningumą, tampa ne-priimtinas ir neefektyvus. Jis yra dažnai kritikuojamas, bet tam tikromis kritinėmis situacijomis jis yra nepakeičiamas. Autoritarinio tipo vadovas, bendraudamas su aukštesniais vadovais ar kitais žmonėmis, kurie gali būti jam naudingi, dažnai pataikauja ir būna nuolankus.

3.2 LIBERALUS VALDYMO STILIUS

Liberalus arba anarchinis. Šiam valdymo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo valdžios, nes nepasitiki savo kompetencija. Toks vadovas labai atsargiai priima sprendimus, mėgsta papunkčiui vadovautis įsakymais, instrukcijomis. Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius, jo nurodymai dažnai primena prašymus. Jis yra neaktyvus, nuoseklus, lengvai įtikinamas, todėl gali be svarbios priežasties atšaukti priimtą sprendimą. Liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Bendraudamas su pavaldiniais, vadovas liberalas pabrėžtinai man-dagus, geranoriškas ir taktiškas. Besistengdamas stiprinti savo autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams, suteikdamas jiems privilegijų, nepagrįstai mokėdamas premijas ir t. t. Šiam stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo užimamos padėties, jam sunku įsakinėti ir kontroliuoti pavaldinius, nes nėra tikras dėl savo kompetencijos. Bendraudamas su pavaldiniais liberalas labai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis nėra reiklus, dažnai nemoka įtikinti ir nesugeba apginti savo nuomonės. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones. Jo nurodymai dažnai primena prašymus — toks vadovas vengia griežtai įsakinėti, nes nenori gadinti santykių su pavaldiniais. Liberalus vadovas apibrėžia tikslus ir aiškius parametrus, kurių nepažeisdami pavaldiniai gali veikti. Vos tik tikslai nustatomi, kontrolės valdžios atleidžiamos, ir pavaldiniai paliekami siekti tikslų savarankiškai. Veiklos laisvė skatina entuziastingus darbuotojus, bet yra daug rizikos, nes sėkmė priklauso nuo pavaldinių sąžinės ir kompetencijos. Šio vadovavimo stiliaus vadovas yra neaktyvus, sprendimus priima kolegialiai arba laukia jų vadovų. Reikalai svarstomi formaliai, o jų įgyvendinimas priklauso nuo vykdytojų iniciatyvos. Todėl sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės.

3.3 DEMOKRATIŠKAS VALDYMO STILIUS

Demokratiškas arba kolegialus. Demokratiškas vadovas, skirtingai nei autoritaras, valdydamas žmones linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik itin svarbius reikalus, visa kita palieka nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, kartu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Demokratinis valdymo stilius darbuotojams suteikia galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę. Vadovas demokratas protingai reaguoja kritiką ir atsižvelgia ją, pripažįsta klydęs, nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, dirba neatsiribojęs nuo kolektyvo, o tai stiprina tarpusavio pagarbą bei pasitikėjimą tarp jo ir darbuotojų (bendradarbių) ir didina vadovo realią valdžią ir autoritetą. Šis vadovavimo stilius paremtas valdžios pasidalijimu, įraukiant pavaldinius valdymą ir sprendimų priėmimą. Esminis demokratinio vadovavimo bruožas tas, kad vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasilieka teisę priimti sprendimą tada, kai klausimas apsvarstytas kolektyve. Vadovas su darbuotojais elgiasi pagarbiai, mandagiai, taktiškai, skatina juos, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai ir rodyti iniciatyvą. Vadovas seka darbo eigą, bet darbo detales nesi-gilina. Jam svarbiausia – darbo rezultatai. Demokratinis vadovavimo stilius suteikia darbuotojams galimybę planuoti savo darbą, tiksliau su-vokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, panaudoti savo intelektini ir profesini potencialą, suteikia galimybę tobulėti. Jiems nereikia kiekvienu atveju kreiptis vadovą patarimo, nurodymo, papildomos informacijos. įvairiausius nurodymus vadovas teikia pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai.

4. VADOVAVIMAS PASIKEITIMAMS

Vadovavimas pasikeitimams. Organizacijų darbuotojų grupės – tai socialinės sistemos, kurios siekia išlaikyti pusiausvyrą, tačiau jos veikiamos įvairių veiksnių, galinčių sukelti pasikeitimų poreikį. Tokiais atvejais sistemos išvedamos iš pusiausvyros būklės, pradeda vykti tam tikri procesai ir jie vyks tol, kol sistemos neįgys naujos pusiausvyros būklės. A. Vasiliauskas (2002) teigia, kad žmonės pokyčiams priešinasi dėl nerimo, pavyzdžiui, grėsmės netekti darbo, pesimizmo, susierzinimo, interesų stokos ir priešiškumo strateginiams pasiūlymams. Tačiau visa tai galima įveikti aktyviau įtraukiant besipriešinančius į pokyčių procesą, kuriant paramos mechanizmą, bendraujant ir diskutuojant, panaudojant vadybininkų autoritetą ir statusą, siūlant pagalbą, skatinant, palaikant individualiai bei panaudojant simbolius įspėti apie naujoves.

Pasipriešinimas pasikeitimams gali būti: individualus, grupinis, sistemos. Žmogus paprastai priešinasi tada, kai nesijaučia saugus. Dažniausiai tokia reakcija pasireiškia tada, kai darbuotojas jaučia, jog yra priverstas rizikuoti, o tai prieštarauja jo prigimčiai; jaučia, kad gali tapti nereikalingas; įvykus pasikeitimui nesugeba vaidinti naujo vaidmens; nukentėjus prestižui; nesugeba ar nenori persikvalifikuoti, keisti stilių; nukentėjus interesams. Tačiau gali būti, jog žmogus reaguoja nepalankiai todėl, kad pasikeitimai yra blogai suplanuoti arba jo nesuprasti. Grupinis pasipriešinimas yra proporcingas grupės valdžios pobūdžio, vertybių, elgesio, normų pasikeitimui. Sistemos pasipriešinimas pasikeitimams neretai vyksta dėl organizacijos nekompetentingumo, ypač – vadovų.

A. Huczynski ir D. Buchanan (2001) išskiria pagrindinius barjerus, kurie trukdo įgyvendinti pokyčius: rungtynės dėl resursų, funkcinės ribos, pokyčių valdymo sugebėjimo trūkumas, vidutinis vadovavimas, ilgas laiko leidimas prie informacinių technologijų, bloga komunikacija, darbuotojų pasipriešinimas, žmogiškųjų resursų problemos, pvz., mokymai, iniciatyvos trūkumas, nerealūs grafikai.

J. P. Kotter (1996) siūlo vengti per didelės ramybės būsenos, nesėkmės kuriant atitinkamai galingą vedančiąją koaliciją, nepakankamo vizijos galios įvertinimo, nutolimo nuo vizijos, leidimo atsiradusioms kliūtims blokuoti naują viziją, nesėkmių kuriant trumpalaikius laimėjimus, per greito pergalės deklaravimo, nesirūpinimo įtvirtinti pokyčius korporacinėje kultūroje. Tai yra pokyčių įgyvendinimo klaidos, kurios organizacijai trukdo įgyti konkurencinį pranašumą ir rasti savo nišą.

Tačiau pokyčių realizavimo kliūčių skalė yra platesnė. P. Zakarevičius (2003) siūlo analizuoti ekonominio, techninio-technologinio, vadybinio, ir socialinio-psichologinio pobūdžio kliūtis. Kaip vieną svarbiausių pokyčių kliūčių šalinimo priemonių šis autorius nurodo permanentinį darbuotojų kvalifikacijos tobulinimą, pokyčių svarbos ir objektyvaus neišvengiamumo aiškinimą. Būtina naudoti įvairiausias kvalifikacijos tobulinimo formas bei metodus ir siekti, kad pokyčių realizavimui būtų suformuota pozityvi atmosfera. Lygiagrečiai turėtų vykti dar viena vadybinė priemonė – darbuotojų įtraukimo į sprendimų priėmimo ir kitus organizacijos valdymo darbus procesas. Kita svarbi formalioji priemonė – nuolatinis organizacijos valdymo procesų ir struktūrų analizavimas ir jų atitikimo vidaus ir išorės sąlygų būsenai užtikrinimas. Procesų ir struktūrų mobilumas ir lankstumas, sudaro galimybes pokyčių realizavimo uždavinius spręsti operatyviai ir efektyviai.

Įvaldžius anksčiau įvardintus trukdžius, kurie trukdo pokyčiams atsirasti ir juos įgyvendinti, bei numačius, kaip tas kliūtis pašalinti, galima būtų sėkmingai valdyti pokyčius. Tačiau bet kuriems pokyčių valdymo projektams turi būti vadovas, turintis įgūdžių, kompetencijos ir gabumų juos įgyvendinti. Mažiausiai nesėkmių yra tikėtina tuomet, kai pokyčiai yra planuojami. Planuotas pokytis – sisteminės pastangos perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtų prisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus (Lodienė, 2005). Tiksliai planuotas pokytis yra apibrėžiamas kaip apgalvotas struktūrinių inovacijų, naujos politikos ar tikslo sukūrimas ir įdiegimas, arba kaip veikimo filosofijos ar stiliaus pokytis.

Įgyvendindami pasikeitimus vadovai galėtų laikytis šios veiklos taktikos:

Įtraukti darbuotojus į pasikeitimų planavimą ir diegimą (dalyvavimas);

Labai aiškiai parodyti pasikeitimų rezultatą kaip kiekvieno būsimą naudą;

Užtikrinti darbuotojų saugumą pasikeitimų metu;

Užtikrinti efektyvią komunikaciją;

Jeigu įmanoma, remtis grupės jėga;

Siekti sutelkti pastangas (Jucevičienė, 1996).

5. IŠVADOS

Vadovavimas – tai procesas, telkiantis žmones siekti ir realizuoti tam tikrus tikslus. Vadovo nuomonė itin svarbi, kai tenka priimti sprendimus. Taigi be vadovo jokia veikla organizacijoje siekiant bendro tikslo yra neįmanoma

Išanalizavus vadovo vietą valdymo sistemoje matome, koks svarbus vaidmuo tenka vadovui, organizacijoje. Taigi, šiandieninis vadovas, siekdamas efektyviai vadovauti, turi:

aiškiai suprasti organizacijos ar savo padalinio tikslus;

sugebėti išskirti pačias svarbiausias problemas;

būti linkęs į naujoves ir pokyčius, numatyti veiklos rezultatus;

mokėti logiškai mąstyti, kūrybiškai spręsti problemas;

rizikuoti minimaliomis sąnaudomis, priimti sprendimus ir nevengti atsakomybės už jų įgyvendinimą;

būti energingas, ryžtingas, principingas, tolerantiškas;

mokėti bendrauti su pavaldiniais, aiškiai jiems nurodyti keliamus reikalavimus;

svarbu nuolat tobulintis, lankytis seminaruose, įvairiuose kursuose, kelti kvalifikacijos.

 

Vadovavimas – tai gebėjimas paveikti grupę, kad ji įgyvendintų iškeltus tikslus, o tuo tarpu lyderiavimas – tai vieno žmogaus įtakos kitam procesas. vadovavimo ir lyderiavimo veikla yra dažnai tapatinama, tačiau šie procesai yra skirtingi. Vadovavimo ir lyderiavimo esminis skirtumas susijęs su dviejų santykių tipų – formalių ir neformalių – egzistavimu kiekvienoje organizacijoje .Efektyviausias vadovavimas būna, kai lyderiavimo ir vadovavimo stiliai susilieja

Pasipriešinimas pasikeitimams neretai vyksta dėl organizacijos nekompetentingumo, ypač – vadovų. Grupinis pasipriešinimas yra proporcingas grupės valdžios pobūdžio, vertybių, elgesio, normų pasikeitimui. Įvaldžius trukdžius, kurie trukdo pokyčiams atsirasti ir juos įgyvendinti, bei numačius, kaip tas kliūtis pašalinti, galima sėkmingai valdyti pokyčius.

6. LITERATŪRA

Vanagas, R., Vyšniauskienė,L.(2012). Vadybos pagrindai. Vilnius: Mykolo Riomerio universitetas,

Stoškus, S., Beržinskienė, D. (2005). Vadyba. Kaunas: Technologija,

Sakalas V., Šilingienė V. (2000) Personalo valdymas. Kaunas: Technologija,

Veckienė N., Jucevičienė P., Jucevičius R., Targamadzė V., Šermukšnytė L., Mačerinskienė I. (1996). Švietimo vadybos įvadas. Kaunas: Technologija,

Sadauskas, V, (2013) [žiūrėta 2017-01-02] prieiga per internetą http://www.ve.lt/naujienos/nuomones/nuomones/kas-yra-vadovas-o-kas—lyderis-1019582/

Leave a Comment