Vadovavimas

TURINYS

Įvadas..............................2
1. Vadovavimo teorijos..............................3
2. Situacinis vadovavimas..............................6
2.1. Situacinio vadovavimo modelis.......................6
3. Vadovavimo esmė..............................9
4. Vadovų tipai..............................10
4.1. Vadovo funkcijos..............................11
4.2. Efektingi ir neefektingi lyderiai.............................12
5. Reikalavimai vadovui..............................12
6. Vadovavimo stilius ir valdymo metodų samprata...........................15
Išvada..............................17
Literatūra ir šaltiniai..............................18ĮVADAS
Šio referato tyrimo objektas – vadovavimas. Šiame referate tirsime, kas tai yra „vadovavimas“, kokie esti vadovų tipai, kokie keliami reikalavimai vadovui ir kokias funkcijas jis atlieka vykdydamas savo pareigas.
Referato tikslai – pagrįsti vadovavimo svarbą.
Referato keliami uždaviniai – išsiaiškinti vadovavimo esmę, artimiau susipažinti su vadovavimo ypatybėmis.
Pasak A.Seiliaus, kvalifikuota vadyba tai nėra įsakymų, nurodymų, reikalavimų, paremtų prievarta ir instrukcijomis, taikymas, bet žmonių prigimties, socialinių procesų dėsningumų gilus paažinimas, žmonių poreikių, interesų ir lūkesčių žinojimas ir pagal tai valdomojo poveikio konstravimas ir realizavimas. Žmogus gali atsiskleisti, realizuoti savo galimybes, tobulėti, kūrybiškai mąstyti tik nevaržomoje aplinkoje.
Kiekviena tauta turi skirtingas vertybines orientacijas, prioritetus individualiai ar grupinei veiklai, bendravimo ypatumus, laikymąsi etninių tradicijų, pagarbą savo kultūrai, istorijai ir daug kitokių veiklos veiksnių, kuriuos žinant ir įvertinant galima pasiekti efektyvaus valdymo.
Valdyti taip, kad valdomasis net neįtartų, kad jis yra valdomas. Tiksliau, gal čia net netinka žodis valdyti, ypač iki šiol mums žinoma prrasme. Gal tai ne valdymas, o pagalba žmogui, norinčiam save kaip nors išreikšti, palengvinti jam įgyvendinti seniai puoselėtą idėją, siekius, gal visą gyvenimą svajotam jo būsenos įvaizdžiui įgyvendinti.Gal jis iki šiol neišdrįso niekam apie tai prasitarti, o pats nežinojo kaip ta

ai padaryti: kokiais veiksmais, darbais, kokiais metodais ar būdais išreikšti savo užslėptus sugebėjimus.

Svarbiausia, kad vadovas visa tai darytų be kokio nors noro parodyti, kad jis daugiau išmanantis, ar siekiantis sau papildomo autoriteto, bet dėl to, kad jis siekia firmos tikslo įgyvendinimo, kad jis padedamas kiekvienam kolektyvo nariui įgyvendinti jo asmeninius tikslus ir svajones, nukreipia firmos interesų ir jo paties naudai.

Vadovavimas

Vadovavimas – tai vienas iš grupinių procesų, vykstančių organizacijose šalia kitų grupinių procesų, tokių kaip konfliktai, sprendimų priėmimas, darbuotojų įvertinimas, grupės dinamika, valdžios, įtakos panaudojimas. Būti organizacijos vadovu – tai būti kompetentingu asmeniu, nustatančiu tikslus, kuriuos galima pasiekti kartu su pavaldiniais, turint vadovavimo žinių, įgūdžių ir atitinkamai naudojant vadovavimo stilių. Taigi asmenį, kuriam organizacija suteikė specialius įgaliojimus, priimta vadinti vadovu. (Kasiulis, Barvydienė, 1998) Taigi vaadovavimas – tai gebėjimas paveikti grupę, kad ji įgyvendintų iškeltus tikslus.1. Vadovavimo teorijos
Personologinės teorijos
Bruožų teorijos
Bruožų teorijose sakoma, kad vadovai turi ypatingų savybių, kurių neturi jų pavaldiniai. Tos savybės gali būti drąsa, įžvalgumas, inteligencija, sugebėjimas įtikinti ar asmenybės žavesys. Šie bruožai gali būti paveldėti ar įgyti vėliau. Tačiau, peržvelgus bruožų teorijų literatūrą, matyti, kad vadovai turi mažai ką bendro. Bruožų teoretikai dažnai naudoja atvejų metodą, kai analizuojamas lyderių gyvenimas, kad būtų galima nustatyti, kokios savybės leido jiems tapti lyderiais. Bruožų teorijos da

ažnai remiasi retrospektyva (praeitimi). Lyderių praeitis dažnai tiriama, siekiant išsiaiškinti, kokia patirtis padėjo jiems pasiekti to, ko jie pasiekė. Nenuostabu, kad teigiamos savybės palyginti su neigiamomis (tingumu, kvailumu), sukelia daugiau neaiškumų bruožų teoretikams. Bruožų teorijos taip pat negali daug kuo padėti, prognozuojant, ar asmuo taps vadovu. Asmuo gali turėti visą „gerų savybių kompleksą“, bet neturėti sugebėjimo vadovauti. Faktiškai visos bruožų teorijos ignoruoja aplinkos veiksnius, kurie gali turėti įtakos tampant vadovu.
Reikšmingoje tyrimų apžvalgoje, skirdamas didžiausią dėmesį bruožų teorijai mažose grupėse, Mann (1959) padarė išvadą, kad nei vienas žmogaus bruožas negali būti laikomas tik vadovo bruožu. Studijų, kuriomis Mann rėmėsi savo tyrime, metaanalizė parodė, kad ryšys tarp bruožų ir vadovavimo gali būti sudėtingesnis negu buvo manoma. Viena iš teorijų teigia, kad neįmanoma nustatyti bruožų, bendrų visiems vadovams, bet gali būti bendri reikiami bruožai, kad galėtum tapti vadovu. Kitaip sakant, tam tikros asmeninės savybės gali motyvuoti asmenį siekti valdžios, bet ar asmuo išlaiko tą valdžią, priklauso labiau nuo elgesio negu nuo bruožų. Buvo atlikta tyrimų, siekiant nustatyti, kokie bruožai padeda tapti vadovu (pvz., Zaccaro, Foti ir Kenny (1991) tyrė asmenis, vadovaujančius įvairioms grupėms, siekiančioms užduočių, cit. pg. Palujanskienė, 1999). Buvo nustatyta, kad tie patys subjektai buvo laikomi lyderiais, nesvarbu, kokia buvo grupė ar užduotis. Priešingai tvirtinimui, ka
ad vadovavimas labai priklauso nuo aplinkybių, tyrinėtojai padarė išvadą, kad vadovavimas labiau susijęs su individualiais vadovo bruožais negu su situacijos kintamaisiais.
Bruožų teorijos literatūros apžvalgoje (Stogdill, 1965), kurioje apibendrinta daugiau kaip šimtas šios srities tyrimų, teigiama, kad yra tam tikrų savybių, kurias turi dažnas sėkmingai vadovaujantis vadovas. Toks vadovas turi daug energijos, atkaklumo, takto bendraudamas su pavaldiniais, sugebėjimą vertinti, bendrauti, kooperuotis ir t.t. tačiau iš įvairių ištirtų asmenybių charaktaristikų tik 5 % pasikartojo keliuose tyrimų ar daugiau.
Remiantis bruožų teorija, 1979-1982m. Lietuvoje (Palujanskienė, 1999) buvo atlikta gerai ir blogai dirbančių žemesniojo bei viduriniojo vadovų lygio įvairių asmenybių charakteristikų lyginamoji analizė, siekiant sudaryti sėkmingai vadovaujančio vadovo darbo rezultatyvumu, jas galima išdėstyti taip:
 Ekstraversija;
 Atsakomybė;
 Intelektas;
 Autoritetas;
 Impulsyvumas;
 Siekimas teigiamo socialinio vertinimo;
 Siekimas eksperimentuoti;
 Pasitikėjimas savo jėgomis.
Sudaryti psichologinį sėkmigai vadovaujančio vadovo portretą nepavyksta iki šiol. Tam tikros vadovo asmenybės savybės, kurios yra reikšmingos vienoje darbo situacijoje, neturi didesnės reikšmės kitoje. Sėkmingai dirbantys vadovai gali pasižymėti gana skirtingais bruožais. Akivaizdu, jog ryšys tarp vadovo darbo sėkmės ir jo asmenybės savybių nėra tiesioginis, kaip buvo manoma. Asmenybės bruožai yra būtina sėkmingo darbo sąlyga, bet ne jos garantija. Pastaruoju metu bruožų teorijoje yra populiari 3 asmenybės veiksnių koncepcija, vadinamoji „3E“ taisyklė:
 Ektraversija;
 Erudicija;
 Empatija;
Šiuolaikinėje socialinėje psichologijoje labiausiai yra paplitusios šios lyderystės teorijos (Psichologija studentui, 2000):
1. Lyderio bruožų teorija“. Svarbiausias jos teiginys – „žmonės gimsta lyderiais“, t.
.y. tam. tikrų įgimtų savybių rinkinys (ektravertiškumas, empatija, intelektas, sugebėjimai, nervinių procesų stiprumas ir paslankumas ir pan.) padeda individui bet kokioje grupėje užimti viešpataujančią padėtį.
2. „Lyderystė kaip grupės funkcija“. Grupės lyderiu tampa individas, nuosekliausiai besilaikantis grupės normų ir vertybių. Lyderystė – tai grupės vidinės raidos rezultatas.
3. „Lyderystė kaip situacijos funkcija“. Yra pastebėta, jog tie patys asmenys įvairiose grupėse užima nevienodą padėtį. (Pavyzdžiui, vyras šeimoje gali būti ryškus lyderis, o darbe – kolegų atstumtas ir pan.). Vadinasi, lyderystę sąlygoja pati situacija, nuo kurios ir prasideda lyderio kilimas.

Neretai sutapatinamos sąvokos „lyderis“ ir „vadovas“. Tačiau vadovai būna skiriami arba renkami (užima formalaus statuso pozicijas), o lyderiu tampama neoficialiai. Beje, dažnai vadovas ir lyderis yra tas pats žmogus. Tai labai priklauso nuo vadovo bendravimo su grupės nariais, t.y. nuo jo darbo stiliaus (Psichologija studentui, 2000).
Skiriami tokie klasikiniai lyderystės (taip pat ir vadovavimo) stiliai: autoritarinis, demokratinis ir liberalusis (Psichologija studentui, 2000):
Autoritarinis lyderis netoleruoja grupės nuomonės, maksimaliai koncentruoja valdžią savo rankose, įsakinėja grupės nariams, komanduoja, juos baudžia. Grupėje niekas nerodo iniciatyvos, nes lyderis „viską žino pats“. Toks lyderis nemėgsta prištaravimų ir savo veiksmus laiko nekeliančiais abejonių.
Demokratinis lyderis – „saviškis“. Grupėje nebijoma pasakyti savo nuomonę, parodyti iniciatyvą, nes nieka neišjuoks, nenubaus. Lyderis pasitiki grupe, tariasi su ja, priimdamas sprendimus, t.y lyderis remiasi grupės narių pasiūlymais ir nuomone.
Liberalusis lyderis elgiasi taip, lyg būtų eilinis grupės narys. Grupėje leidžiama elgtis taip, kaip norima, suteikiama visiška laisvė. Dėl to šis stilius dar vadinamas anarchiniu, kai lydris palieka vadovavimą savieigai.
Dauguma tyrimų liudija, kad efektyviausias yra demokratinis vadovavimo stilius.
Žmonėms, kuriems užima aukšto statuso pozicijas, būdingos dvi savybės. Pirma, tendencija imtis naujų idėjų ir veiklos tam, kad likusieji grupės nariai reaguotų į tas idėjas ir užsiimtų nauja veikla. Antra savybė – vadinamoji privilegija visų šalių sutikimu (iš anglų k. „consensual privilege“), kuri yra kitų grupės narių teigiamas aukšto statuso vertinimas ir pripažinimas (Pennington D.C., 2002).2. SITUACINIS VADOVAVIMAS
Šios teorijos atstovai aiškina vadovavimo sėkmės priklausomybę nuo įvairių vadovavimo situacijos ypatumų: pavaldinių charakteristikų, vadovo ir pavaldinių santykių, darbo užduočių apibrėžtumo, vadovo realios valdžios grupėje ir pan.
Viena svaresnių teorijų, turėjusių didelės įtakos vedovavimo teorijų raidai, yra P.Hersey ir K.Blanchard elgesio teorija, kurioje teigiama, kad vadovo darbo sėkmė priklauso nuo jo sugebėjimo teisingai įvertinti savo pavaldinių brandumo lygį ir atitinkamai pasirinkti elgesio stilių. Brandos lygis atspindi sugebėjimą sėkmingai dirbti ir norą prisiimti atsakomybę už savo elgesį.
Skiriama: psichologinė branda – žmogaus, darbuotojo motyvacija, noras gerai dirbti savo darbą, atsakomybė bei profesinė savigarba; darbinė branda – žinios, darbo įgūdžiai, patyrimas įgalinantys darbuotoją sėkmingai dirbti.
Skirimai keturi brandumo lygiai:
• B1 – psichologinė branda žema, darbinė branda žema;
• B2 – psichologinė branda aukšta, darbinė žema;
• B3 – psichologinė žema, darbinė aukšta;
• B4 – psichologinė aukšta, darbinė aukšta.
Autorių nuomone, galimi atitinkami elgesio būdai, būtent: nurodymas, įtikinimas, dalyvavimas, kurie atitinka pagrindinę vadovo elgesio dimensiją (į užduotį ar į santykius orientuotą elgesį).2.1. SITUACINIO VADOVAVIMO MODELIS
Atsižvelgiant į tai, yra skiriami keturi vadovavimo stiliai:
1. (S1) Įsakymas – šiuo atveju vadovui tenka daug nurodinėti ir mažai remti, nes žemas pavaldinių brandumo lygis rodo, kad jie nesugeba atlikti užduočių ir nenori imtis atsakomybės. Bendravimas su pavaldiniais turi instinktyvų pobūdį.
2. (S2) Įtikinimas – taikomas tuomat, kai darbuotojų brandumo lygis yra tarp žemo ir vidutinio, t.y. kai pavaldiniai dar nesugeba atlikti užduoties, bet nori imtis atsakomybės. Šiuo atveju vadovui tenka apibrėžti užduotis ir kontroliuoti jų atlikimą. Jis turi įtikinamai pateikti užduotį ir būti pasirengęs galimam pasipriešinimui, į kurį reikėtų reaguoti nuolaidžiai.

3. (S3) Dalyvavimas – šis stilius taikomas tuomet, kai pavaldinių brandumo lygis yra trap vidutinio ir aukšto. Tokioje situacijoje vadovui tenka mažiau nurodinėti, o daugiau remti, nes pavaldiniai jau sugeba atlikti užduotis, bet dar nėra pasiruošę imtis atsakomybės. Vadovas, dirbdamas tokiu stiliumi, kartu su darbuotojais aptaria užduotį ir priima sprendimą.
4. (S4) Delegavimas – jam būdingas aukštas pavaldinių brandumo lygis, o tai reiškia jų sugebėjimą ir norą imtis užduoties įvykdymo atsakomybės. Šiuo atveju vadovas nesikiša į pavaldinių darbą ir nesistengia palaikyti gerus santykius ar kelti motyvaciją, kuri ir taip yra aukštoka.
Šis vadovavimo modelis pabrėžia, jog nėra vieno geriausio vadovavimo stiliaus. Sėkmingas vadovavimas turi būti individualizuotas, t.y. elgeys pasirenkamas pagal konkretaus pavaldinio ar jų grupės pasirengimo darbui lygį.
VADOVAVIMO STILIUS – tai vadovo elgsenos su pavaldiniais pobūdis, norint daryti jiems įtaką ir skatinti siekti organizacijos tikslų.
Skiriami trys požiūriai į valdymo stilius ir trys klasifikavimo principai:
1. Pagal asmenines savybes.
2. Pagal vadovo elgseną.
3. Pagal situaciją.
4. PAGAL ASMENINES SAVYBES. Pagal šią teoriją, kuri žinoma kaip didžiųjų žmonių teorija, geriausi vadovai turi tam tikrą rinkinį visiems bendrų asmeninių savybių (intelekto lygis, žinios, įspūdinga išvaizda, sąžiningumas, iniciatyvumas, išmintingumas, pasitikėjimas savimi). Tačiau mokslininkai nepriėjo išvados apie konkrečias savybes, būdingas geram vadovui. Nėra konkrečios savybių grupės, kuri garantuotų tapimą geru vadovu.
5. PAGAL VADOVO ELGSENĄ (santykius su pavaldiniais). Vadovo efektyvumą įtakoja ne jo savybės, o sugebėjimas bendrauti su pavaldiniais. K. Lenonas išskyrė autokratinio, demokratinio ir liberalaus požiūrio vadovus. Pagal vadovo elgseną taip pat skiriami valdymo stilius, orientuotas į darbą, ir valdymo stilius, orientuotas į žmones.

AUTOKRATINIS valdymo stilius. Šio stiliaus pagrindas – jėga. Jis susijęs su vienvaldyste. Autokratinio stiliaus apibūdinimas:
• valdžios koncentracija vadovo rankose ir neribotas jos naudojimas;
• platūs kolektyvo veiklos reguliavimo mastai;
• visokeriopa kontrolė ir griežta disciplina;
• vadovo sprendimai nemotyvuojami, naudojamos priemonės – prievarta ir draudimas;
• ryšys su pavaldiniais palaikomas tik nurodymų ir kontrolės dėka;
• informacija perduodama viena kryptimi.

Šis stilius grindžiamas tuo, kad vadovai gali tiesiogiai ar netiesiogiai veikti pavaldinius.

Mokslininkas McGregoras teigia, kad egzistuoja mažiausiai du keliai, kuriais vadovas gali veikti pavaldinį (X ir Y teorijos).

X teorija teigia:
• žmogus nemėgsta darbo, todėl jis visokeriopai jo vengs;
• kadangi žmogus dirbti netrokšta, jį reikia versti, kontroliuoti, nukreipti, bausti, siekiant priversti dirbti organizacijos tikslams;
• vidutinis žmogus laukia, kad jam vadovautų; jis stengiasi vengti atsakomybės, neturi didelių ambicijų, jam nereikalingi pavojai;
• daugumai žmonių trūksta išradingumo ir juos sunku pakeisti.

Remiantis šia teorija, žmonėms valdyti reikalingas autoritarinis stilius. Šio stiliaus privalumai – sprendimai priimami operatyviai, jie vieningi. Pagrindinis trūkumas – bloga atmosfera. Menkos galimybės vadovui išaugti tokiame kolektyve.

DEMOKRATINIS stilius grindžiamas Y teorija.. Ji teigia:
• fizinės ir protinės pastangos darbo procese yra tokios pat natūralios, kaip žaidimuose, atostogose;
• išorinė kontrolė nėra vienintelis būdas suvienyti jėgas; žmogus savireguliavimu ir savikontrole siekia tikslų, kuriems atsidavęs; atsidavimas atsiranda dėl apdovanojimų, gaunamų šių tikslų įgyvendinimo padarinyje;
• vidutinis žmogus siekia atsakomybės; jos vengimas – tai ankstesnio nusivylimo blogu vadovavimu rezultatas;
• vidutinis žmogus apdovanotas gera vaizduote ir išradingumu, kurie retai panaudojami.

Demokratinis vadovavimo stilius grindžiamas tuo, kad pavaldiniai dalyvauja priimant sprendimus. Demokratinio valdymo apibūdinimas:
• vadovai ribotai naudojasi savo valdžia (galia);
• neribojamas kolektyvo narių aktyvumas;
• dalis atsakomybės perduodama bendradarbiams;
• mažai kontroliuojama, vyrauja savikontrolė;
• intensyvūs ryšiai tarp vadovo ir pavaldinių;
• informacija cirkuliuoja visomis kryptimis.

Vadovai – plataus akiračio, nesikiša į pavaldinių darbą, neprimeta savo valios, nerodo savo pranašumo. Privalumas – sprendimai priimami kolektyviai. Trūkumas – sprendimai nepriimami žaibiškai, jie priimami lėtai.

LIBERALUS valdymo stilius. Tai minimalus kišimasis į kolektyvo veiklą. Šio stiliaus pagrindas – grupinė veikla, todėl jis dažniausiai naudojamas mokslo, meno, kultūrinėse organizacijose. Vadovo asmenybė nėra stipriai išreikšta.

Liberalaus valdymo stiliaus apibūdinimas:
• Pavaldiniai kartais turi daugiau įtakos nei vadovas didesnio profesinio išsilavinimo ir patirties dėka.
• Pavaldiniai patys nustato tikslus ir užduotis.
• Užduočių vykdymo procesas nevaldomas.
• Kontrolė praktiškai atliekama savikontrolės dėka.
• Pavaldinių bendravimas su vadovu – atsitiktinis ir nepastovus.

Japonų kilmės amerikiečių mokslininkas W. Ouchi suformulavo ir išvystė “Z” teoriją, kuria grindžiamas liberalus valdymo stilius. “Z” teorija – parsipatyvinė. Jos pagrindas – grupinio valdymo metodai, siekis sukurti darnią aplinką, kurioje darbuotojų nepriklausomybė ir psichologinis efektas pasiekiamas per savireguliaciją ir reikalavimus sau.

3. VADOVAVIMO ESMĖ

Vadovavimas yra vienas iš svarbiausių vadovo funkciją, susijusių su tarpasmeniniais valdymo aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir skatinti efektyviai jų siekti. Vadovas atskirų individų visumą paverčia tikslingai ir efektyviai dirbančią žmonių grupe.

Gero, efektyviai dirbančio vadovo problema teorinių ir praktinių požiūrių dar vis lieka aktuali ir iki šių dienų. Koks turi būti, kokiomis savybėmis turi pasižymėti, kaip turi elgtis efektyviai dirbantis vadovas? Tai klausimai, į kurios reikia atsakyti siekiant tobulinti organizacijos valdymą.
Vadovas – tai ypatingą vietą organizacijos valdyme turintis žmogus.Vieną vertus,jis yra organizacijos savininkų samdytas žmogus,turintis realizuoti organizacijos tikslus,antra jis vadovauja kitų samdomų darbuotojų veiklai ir yra atsakingas už sėkminga bei gerą jų darbą.Tokia vadovo padėtis sąlygoja jo veiklos sudėtingumą ir įvairiapusiškumą.Vadovas įgyvendina organizacijos tikslus,pats tiesiogiai nedalyvaudamas darbo procese ,bet vadovaudamas ir derindamas kitų,jam pavaldžių žmonių pastangas.
Remiantis žymaus amerikiečių vadybos specialistu P.Drakeriu, kuris taip apibūdina valdymo veiklą:valdymas – tai specifinė veiklos rūšis,neorganizuotą minią paverčianti efektyviai,tikslingai ir našiai dirbančia grupe;,galima daryti išvadą,kad vadovo veikla yra daugialypė,apimanti daug skirtingų aspektų.Tai sudėtingas,informacinis,kūrybinio pobūdžio procesas,kurį kur kas sunkiau reglamentuoti negu gamybos procesą.Dažnai vadovų užduotis įmanoma apibūdinti tik bendrais bruožais,nurodant darbo tikslą.
Vadovų darbas labai priklauso ir nuo jų hierarchinės padėties.Aukščiausiojo lygio vadovams daugiausia tenka kardinalūs,strateginiai sprendimai,viduriniojo lygio vadovams – taktiniai sprendimai,o žemiausiojo lygio vadovams – jų realizavimas.Todėl kartais gali atrodyti,kad įvairių vadovų veikloje be.ndrų dalykų yra daug mažiau negu skirtumų.

Tai viena iš priežasčių,kodėl vadovų veiklos pobūdį atskiri autoriai apibudina labai įvairiai.Vieni teigia,kad vadovų funkcija yra sprendimų priėmimas visais svarbiausiais valdymo veiklos klausimais,įskaitant ir pavaldžių objektų valdymą,ir paties personalo darbo organizavimą.Kiti,be įgaliojimų priimti sprendimus, į pirmą vietą iškelia tokius veiklos aspektus kaip atsakomybę už valdymo proceso eigą ir rezultatus.
Nepaisant labai didelės vadovų veiklos įvairovės,yra ir vienas bendras,nuo veiklos srities ir valdymo lygio nepriklausantis jų veiklos bruožas. H.Mintzbergas tai apibudina vadovo vaidmens sąvoka.Vadovo vaidmuo – tai taisyklių visuma,kurių būtina laikytis,einant tam tikras pareigas,užtikrinimas. Atskira asmenybė gali daryti įtaką vaidmens įgyvendinimo pobūdžiui,bet tik ne jos turiniui.
4. VADOVŲ TIPAI

Vadovai tipai yra įvairiai skirstomi ir klasifikuojami.Remdamiesi J.A.F Stoner (1999), pagal valdymo lygius vadovai skirstomi :
• Žemiausio lygio vadovai. Organizacijos žemiausias lygis, kuriame individai atsako už kitų žmonių darbą,yra vadinamas pirmąją linija,arba žemiausiu valdymo lygiu. Žemiausio lygio vadovai vadovauja ne valdymo darbuotojams.Jie kitų vadovų nevaldo. Žemiausio lygio vadovai dažnai vadinami „prižiūrėtojais“. Jie yra atsakingi tik už vykdytojų darbą.
• Vidurinio lygio vadovai. Šio lygmens vadovai vadovauja žemesnio lygio vadovams, ir kartais specialistų (paprastai ne vadovų) veiklai. Vidurinio lygio vadovų pagrindinė funkcija – vadovauti jų organizacijos politikos įgyvendinimo veiksmams ir derinti viršininkų reikalavimus su savo pavaldinių sugebėjimais. Vidurinio lygio vadovai atsiskaito už save aukštesnio lygio vadovams.
• Aukščiausio lygio vadovai. Jie atsako už organizacijos valdymą. Aukščiausio lygio vadovai kuria organizacijos veiklos politiką ir reguliuoja organizacijos ryšį su jos aplinka.
Kitas svarbus vadovų klasifikavimas – pagal veiklų, kurias jie valdo, specifiką. Organizacijos dažnai apibūdinamos kaip funkcijų visuma.Šia prasme funkcija yra panašių veiklų visuma.Pavyzdžiui, marketingo funkcija paprastai susideda iš pardavimo, rėmimo, paskirstymo bei rinkos tyrimo. Universitete sporto fakultetas – funkcija, nes jo narių veikla skiriasi nuo to, ką daro, tarkime, filosofijos fakulteto narių.Taigi vadovai taip pat yra skirstomi į:
1. Funkciniai vadovai. Tokie vadovai atsakingi tik už vieną funkcinę sritį. Pvz.: gamybą, marketingą ar finansus.
2. Linijiniai vadovai. Tai vadovai, kurie atsakingi už tam tikrą visą sudėtingą vienetą. Pvz.: visą kompaniją, jos padalinį ar savarankiškai dirbantį skyrių. Vadovas atsako už visas to vieneto veiklas: gamybą, marketingą ir finansus. Maža kompanija gali turėti tik vieną linijinį vadovą, pavyzdžiui, savo prezidentą ar viceprezidentą, atsakingą už vykdomąją valdžią ir pan., tačiau didelė kompanija gali turėti kelis linijinius vadovus ir kiekvienas jų vadovauja sąlygiškai savarankiškam vienetui. Pavyzdžiui, didelėje maisto kompanijoje gali būti bakalėjinių prekių, greitai gendančių produktų ir šaldytų produktų skyriai, ir už jų veiklą atsako atskiri linijiniai vadovai.4.1. VADOVO FUNKCIJOS
Vadovavimo sąvoka apima tam tikras artimai susijusias ir viena kitą papildančias funkcijas, kurias atlieka kiekvienas vadovas:
• Vadovo – organizatoriaus funkcija.Atlikdamas šią funkciją vadovas suformuluoja tikslus ir uždavinius, kolektyvo sprendžiamus dabar ir spręstinus ateityje, nurodo tų uždavinių sprendimo kelius, sukuria palankias sąlygas kolektyvo darbui.
• Vadovo – administratoriaus funkcija: vadovas įgaliotas asmeniškai arba kartu su pavaldiniais vykdyti kadrų politiką. Tik teisingai parinkęs ir išdėstęs kadrus vadovas išvengia pavaldinių neatsakingumo.
• Vadovo – specialisto funkcija: gamybos vadovas turi gerai išmanyti techniką ir technologiją, turėti pakankamai žinių ir patyrimo konkrečioje sferoje, kad galėtų atsakingai kelti uždavinius ir kompetentingai juos analizuoti.4.2. EFEKTINGI IR NEEFEKTINGI LYDERIAI
Kitas, daug naujesnis ir ne toks paplitęs požiliris, bandant nustatyti būdin¬gus lyderiavimo požymius, yra pastangos palyginti efektingų ir neefektingųlyderių charakteristikas. Tačiau ir ši teorinė pakraipa nesugebėjo išskirti sėkmingam lyderiavimui būdingų bruožų. Štai vienas tyrimas rodo, kad pro¬tavimas, iniciatyva ir pasitikėjimas savimi yra labai susiję su aukštu val¬dymo lygiu ir darbo rezultatyvumu.1o Tačiau šis tyrimas taip pat atskleidė, kad svarbiausias veiksnys, susijęs su valdymo lygiu ir rezultatyvumu, yra vadovo sugebėjimai “prižiūrėti”, t.y. vadovo įglidžiai panaudoti “prižiūrėji¬
mo” metodus, tinkamus konkrečiai situacijai.

Kiti tyrimai rodo, kad nors moterys rečiau nei vyrai tampa lyderėmis, tačiau tapusios jomis, jos gali dirbti ne mažiau efektingai. Šiandien vis dau¬giau žmonių neabejoja lygiais moterų ir vyrų sugebėjimais ir galimybėmis, tačiau įkyrūs ir dažnai nesąmoningi lvčiu stereotipai trukdo pripažinti mo¬terį potencialia lydere. Jei vis dėlto moterys tampa lyderėmis, tai jlĮ paval¬diniai pripažįsta, kad jos dirba nė kiek ne prasčiau už vyrus.”5. REIKALAVIMAI VADOVUI
Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys- praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą. To negali gerai atlikti vadovas, netenkinantis tam tikrų reikalavimų.

Skiriamos dvi reikalavimų vadovams grupės: bendrieji ir specialieji. Bendrieji reikalavimai apima įstatymo numatytas vadovo elgesio taisykles, o specialieji reikalavimai remiasi vadovui, kaip konkrečios srities specialistui, keliamais reikalavimais. Apibendrinus įvairius reikalavimus, keliamus vadovui, galima juos suvesti į komercinius ir moralinius.

Komerciniai sugebėjimai- labai plati sąvoka, apimanti tiek vadovo kompetenciją, tiek jo organizatorinius sugebėjimus. Taigi vadovui neužtenka būti kompetentingu, t.y. turėti profesinį autoritetą, kiekvienas vadovas turi būti ir geras organizatorius bei administratorius.

Vadovo kompetencija suprantama kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Nekompetentingas vadovas, aiškiai nesuprantantis keliamų tikslų, yra priklausomas nuo pavaldinių, jam sunku išsikovoti autoritetą. Toks vadovas, norėdamas nuslėpti savo nekompetenciją, dažnai neprotingai rizikuoja, stengiasi apie save suburti ne gerus specialistus, o sau lygius, nekompetentingus žmones. Ir atvirkščiai, kompetentingas vadovas, gerai išmanantis atliekamo darbo esmę, darbo procesus ir metodus, sugeba kvalifikuotai analizuoti situaciją, savarankiškai mąstydamas operatyviai priimti sprendimus, numatyti alternatyvinius veiklos variantus. Toks vadovas trumpiausiu keliu prieina prie tikslo ir lengviau įgyvendina priimtus sprendimus. Reikia pažymėti, kad vadovas dažnai negali būti kompetentingu visose vadovaujamos organizacijos srityse, tačiau minimalios profesinės žinios yra būtinos kiekvienam vadovui.
Organizatoriniai vadovo sugebėjimai apima sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams, sugebėjimą ne tik operatyviai priimti sprendimus, bet ir juos įgyvendinti, o taip pat sugebėjimą vykdyti efektyvią pavaldinių veiklos kontrolę. Beje, gabaus organizatoriaus reiklumas niekada nevirsta užsispyrimu ir kitų nuomonės nepaisymu. Vadovas- administratorius turi sugebėti organizuoti teisingą atsakomybės ir darbų paskirstymą tarp pavaldinių, turi sugebėti teikti pavaldiniams reikiamą informaciją apie darbo specifiką (čia kalba eina tik apie pavaldinius, esančius artimiausiame hierarchijos lygyje šalia vadovo). Geras vadovas turi sugebėti taip paskirstyti įgaliojimus ir atsakomybę tarp pavaldinių, kad būtų užtikrintas bendros pavaldinių veiklos efektyvumas ir vadovui liktų tik bendro vadovavimo ir kontrolės vykdymo pareigos.
Organizatoriniai vadovo sugebėjimai taip pat pasireiškia sugebėjime operatyviai ir teisingai įvertinti besikeičiančią situaciją ir nurodyti pagrindinius kelius problemai išspręsti. Taigi vadovas- organizatorius turi būti pakankamai nuovokus, protingas, išradingas ir ryžtingas, sugebantis prognozuoti ir mokantis iki galo realizuoti savo idėjas. Tik toks vadovas sugebės sudėtingose situacijose, atsižvelgdamas į galimas blogas pasekmes, protingai rizikuoti, net nelaukdamas nurodymų iš viršaus arba neturėdamas pilnos informacijos. Reikia pažymėti, kad geras organizatorius supranta, kad negali remtis tik savo paties kompetencija ir stengiasi suburti apie save gabiausius kolektyvo specialistus.
Apibendrinant, galima teigti, kad vadovo komerciniai sugebėjimai- tai jo profesinių žinių ir administratoriaus-organizatoriaus sugebėjimų derinimas.
Atrodytų, kad vadovas turi visas jam būtinas savybes: profesines žinias, sugebėjimą organizuoti, tačiau jam trūksta pavaldinių pasitikėjimo. Gero vadovo sugebėjimai neturi apsiriboti vien komerciniais gabumais. Jis dar turi turėti tam tikrų moralinių (psichologinių) savybių. Vad.ovas, stokojantis pastarųjų savybių, nesugeba sudominti ir patraukti pavaldinių, įgyti jų pasitikėjimo. Be tam tikrų moralinių savybių neįmanoma sukurti darbingo viso kolektyvo mikroklimato, pasiekti gerų rezultatų darbe.
Valdymas- tai visų pirma darbas su žmonėmis. Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis jų nuotaikų bei nuomonių t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Todėl kiekvienas vadovas turi turėti žmonių valdymo mokslo pagrindus- žinoti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichologiją, turėti pedagogikos, etikos žinių ir mokėti šias žinias panaudoti organizuojant kolektyvinį darbą ir bendraujant su pavaldiniais.
Be žmogaus psichologijos žinojimo galima išskirti keletą svarbių moralinių vadovo savybių, kurios padeda bendraujant su pavaldiniais ir skatinant juos siekti kolektyvinio tikslo:
– komunikabilumas- sugebėjimas bendrauti, mokėjimas palaikyti formalius ir neformalius tarpusavio santykius;
– sugebėjimas vertinti kiekvieną žmogų kaip asmenybę, mokėjimas į kiekvieną problemą pažvelgti kito žmogaus akimis;
– aukšta moralė- asmeniniai vadovo interesai turi sutapti su bendrais viso kolektyvo interesais;
– vidinė vadovo pusiausvyra- sugebėjimas net sudėtingiausiose situacijose blaiviai mąstyti, išlikti korektišku, santūriu;
– reiklumas sau ir kitiems;
– intelektas- vadovas turi būti išsilavinęs visose mokslo ir visuomeninio gyvenimo srityse.
Be šių savybių vadovas negalės pasiekti aukštos valdymo kokybės. Todėl valdymo srityje vadovo psichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizatoriniai sugebėjimai. Be abejo, priklausomai nuo situacijos be anksčiau paminėtų galima rasti ir daugiau psichologinių savybių, būtinų vadovui. Tačiau bendru atveju be šių pagrindinių moralinių savybių neapsieis nė vienas vadovas.

6. VADOVAVIMO STILIUS IR VALDYMO METODŲ SAMPRATA

Vadovavime labai svarbu kaip vadovas elgiasi, bendrauja su pavaldiniais, kaip ir kokiu lygiu deleguoja įgaliojimus, kokias renkasi valdžios formas, ar rūpinasi žmonių santykiais. Visi šie vadovavimo aspektai apibūdinami vadovavimo stiliaus sąvoka.
Vadovavimo stilius ¬– tai vadovo poveikio pavaldiniui būdas, siekiant daryti jam įtaką ir skatinant jį siekti organizacijos tikslų.
Vadovavimo stilių apibrėžimas – elgesio teorijų objektas. Šios krypties teorijų atsiradimą sąlygojo tai, kad vadovo savybių ir asmeninių bruožų tyrimas nedavė tikslių paaiškinimų, nuo ko priklauso efektyvus vadovavimas. „Didžiojo žmogaus“ teorija nepajėgė paaiškinti, kas užtikrina sėkmingą vadovavimą, todėl pradėta vadovavimo efektyvumą tirti,siejant jį su vadovų elgesio pobūdžiu.Pagrindinis šios krypties atstovų (K.Levino, D.McGregoro, R.Likerto) nuopelnas ir yra vadovavimo stilių apibrėžimas bei analizė.
Bene pirmas bandymas apibūdinti vadovų tipus ir atitinkamus vadovavimo stilius yra Platono veikale „Valstybė“.

Iki šiol nėra vienos vadovavimo stilių klasifikacijos, tačiau juos galima apibendrinti, išskiriant kelėtą skirtingų požiūrių į vadovavimo stilių skirstymą:
• tradicinis ir šiuolaikinis vadovavimo stilių skirstymas;
• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų elgesį;
• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją;
• vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją ir pavaldinių lygį;
• situaciniai vadovavimo modeliai;
Tradiciniai vadovavimo stiliai yra autoritariniai.Autoritarinis valdymo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija,visos valdžios koncentravimu vienose rankose. Prie tradicinių – autoritarinių valdymo stilių priskiriami charizmatinis, patriarchalinis, autokratinis ir biurokratinis valdymo stiliai.
Charizmatinis valdymo stilius – tai vadovavimas, remiantis asmeninio spinduliavimo jėga (Dievo dovana).
Patriarchalinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas pagal analogiją su tėvo ar motinos elgsena šeimoje.
Autokratinis valdymo stilius remiasi hierarchiškai organizuotu valdymo pobūdžiu ir paklusnumu. Kaip .ir patriarchalinis, šis stilius grindžiamas besąlygišku vadovo autoritetu.

Biurokratinis vadovavimo stilius remiasi legalia, preciziška,teisę ir įstatymus atitinkančia reguliavimo sistema ir griežtu organizacijos narių pavaldumu ir paklusnumu
Prie šiuolaikinių vadovavimo stilių priskiriamas demokratinis vadovavimo stilius,kuris remiasi valdžios pasidalijimu,įtraukiant pavaldinius į valdymą ir sprendimų priėmimą.Demokratiniame vadovavime skiriamas kooperatinis ir laisvas vadovavimo stilius.Kooperatiniam vadovavimo stiliui būdinga tai,kad bendradarbiai priskiriami partneriams,ypač akcentuojamas bendradarbiavimas siekiant bendro tikslo. Laisvas vadovavimo stilius dažnai vadinamas liberaliu valdymo stiliumi,kuriam būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą.
Valdymo metodas – tai atskirų valdymo veiklos funkcijų realizavimo būdas.Valdymo metodai klasifikuojami į ekonominius,administracinius juridinius,socialinius – psichologinius .
Plėtojant vadovavimo patirtį 20 amžiuje, privalu puoselėti D.McGregoro teorijos Y ir Alan Keith bei Lucas Digital nuostatą,jog „vadovavimas – tai kelio tiesimas žmonėms,kad jie galėtų vykdyti neeilines užduotis“. Šių teiginių esmę papildo amerikietis D.D.Eizenhaueris, sakydamas, jog „vadovavimas – tai veikla, kai žmonės daro tai, ko jūs norite, taip,kaip jūs norite, tada, kada jūs norite, todėl, kad jie nori tai daryti“. Noras veikti – tai motyvacijos pasekmė. Motyvacijos teorijų valdymo stiliaus ir metodų struktūra yra personalo vadybos bei organizacijos elgsenos studijų objektas.

IŠVADA

Sukurti palankias bendravimo sąlygas sistemoje “vadovas – pavaldinys” galima. Tik visą dėmesį į tai turi sukoncentruoti tiek vadovas, tiek pavaldinys. Nėra vienodų pavaldinių, kaip nėra vienodų vadovų. Dirbti su žmonėmis ir jiems vadovauti – mokslas ir menas. Net ir sunkiausiame darbe vadovui svarbiausia turėtų būti pas jį dirbantys žmonės.
Tarpusavio santykių atmosferą susikuria jie patys. Savo elgesiu jie gali “supurvinti”, suardyti ją, tačiau tie patys žmonės – ir vadovai, ir pavaldiniai – gali šią atmosferą pataisyti, pakeisti ją taip, kad susidarę santykiai leistų efektyviai dirbti ir bendrauti darbo metu ir po jo.
Kontrolė reikalinga ne visada. Būtina pasitikėti pavaldiniais bei sudaryti jiems sąlygas savarankiškam darbui. Vadovauti žmonėms, vadinasi, pasitikėti jais. Kai pavaldinys dirba tam tikros autonomijos sąlygomis, jis dirba geriau.

LITERATŪRA IR ŠALTINIAI

1. Kouzes, J.M., Barry Z. Posner .2003. „Iššūkis vadybai“, Kaunas
2. Stoškus S., Beržinskiėnė D., „Vadyba“, Kaunas 2005
3. Seilius A. „Firmos kūrimas ir valdymas“. Klaipėda 1994
4. Sakalas A. „Personalo vadyba“ 2003
5. Kasiulis J., Barvydienė V. „Vadovavimo psichologija“ 1998
6. Kasiulis J., Barvydienė V., „Vadovavimo psichologija“. Kaunas: Technologija, 2001
7. Palujanskienė A. „Psichologija“ 1999
8. Matulienė G. „Psichologija studentui”, Kaunas: Technologija. 2000

Leave a Comment