Vadovavimas

ĮVADAS.
Vadovauti žmonėms – mokslas ir menas. Vadovavimas – vienas iš žmonijos tarpusavio santykių išraiškų. Susidūrus mažiausiai dviem žmonėms, siekiantiems panašaus tikslo, iš karto iškyla vadovavimo problema. Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais.
Šio darbo tikslas yra išsiaiškinti kokie būna vadovavimo tipai, stiliai, kaip iš vis yra vadovaujama ir kas tai yra vadovavimas.
Taigi šiame referate aš įšnagrinėsiu tokius klausymus:
1. kokie yra vadovavimo tikslai ir funkcijos.
2. kokia yra vadovavimo esmė
3. kas tai yra vadovavimo stilius, kokie jie buna, kaip skiriasi.
4. vadovavimo stilių klasifikacija.

Atlikdamas organizavimo funkciją vadovas numato bei paskirsto užduotis, kuurias jo pavaldiniai turi įgyvendinti. Tačiau net parengus tikslų planą bei davus tikslius nurodymus, kaip atlikti darbą, pavaldiniai ne visada tai atlieka taip, kaip buvo norėta. Šių dienų personalo valdyme susiduriama su skirtingais, dažnai prieštaringais ekonominiais, politiniais ir individualiais tikslais. Visda egzistuoja didesnis ar mažesnis konfliktas tarp atskiro darbuotojo ir organizacijos lūkesčių. Todėl vadovui iškyla labai sudetinga užduotis – vienaip ar kitaip išspręsti šį konfliktą. Paprastai pasirenkama viena iš dviejų alternatyvų.
1. Atiduodamas prioritetus įmonės arba atskiro individo tikslams. Tiek vienu, tiek kitu atveju vaaldymas bus paremtas konfrontacija, prievarta (didžiausia tikimybė, kad galų gale prioritetas bus atiduotas įmonės tikslams).
2. Galimas ir kitas, žymiai efektyvesnis , bet kur kas sunkesnis bendradarbiavimo kelias, mėginant suderinti įmonės ir atskirų individų interesus. Šiuo atvėju įmonės tikslų siekimas atskiram žmogui turi ta

apti saviraiškos, savęs įteisinimo , bendradarbiavimo procesu.

Taigi vadovimą personalui galima suprasti kaip veiklą, kurios pagrindinis uždavinys užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų.

ykdant šią funkciją , labai svarbu , kad vadovo nurodymai būtų aiškūs ir tikslūs, nes darbuotojų veikla bus efektyvi tik tuomet, kai kiekvienas žinos :
· Ko yra siekiama?
· Ką konkrečiai jis turi padaryti?
· Kokie reikalavimai keliami?

Kai žmonės žino dėl ko dirba žymiai efektyviau ir kokybiškiau. Jie mato savo veiksmų tikslą ir būna daug aktyvesni. Be gfaunamų nurodymų , pavaldiniai dar privalo turėti galimybę išsiaikinti ko nesuprato , bei būti tikimai įvertinti. Todėl svarbu, kad organizacijoje veiktų efektyvi komunikacijos sistema , užtikrinti grįžtamąjį ryšį.

Kitas ypač svarbus vadovavimo aspektas yra darbuotojų pažinimas bei motyvavimas. Vadovas privalo išsiaškinti, ko siekia kiekvienas darbuotojas, ir , atsižvelgus į tai , skatinti juos. Tam tiikslui turi būti sukurta visa poveikio priemonių sistema, padėsianti vadovui sėkmingai vadovauti personalui.
I.VADOVAVIMO ESMĖ.
Vadovo veikla , jo atliekamos funkcijos yra labai įvairios.Gana painūs bei panašūs yra su šia veikla susiję terminai. Labai dažnai praktikoje susiduriama su terminais valdymas, vadyba, vadovavimas, administravimas. Šie terminai iš pirmo žvilgsnio atrodo labai artimi , tačiau kiekvienas jų vartotinas konkrečioje situacijose. Valdyti galima daiktus (automobilius, lektuvus), gamyboje vykstančius procesus, susijusius su žmogaus fiziniu darbu, atliakamu pagal tam tikrą modelį. Įvairios institucijos, įstaigos yra administruojamos. Tuo tarpu, ka
albant apie žmones, vartojama vadovavimo sąvoka. Taigi personalo valdyme vadovavimas yra viena svarbiausių vadovo veiklos funkcijų, susijusių su tarpasmeniniais valdymo aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir efektyviai jų siekti.

Paprastai geras yra tas vadovas, kuris iš įvairių profesijų ir charakterių žmonių sugeba suburti darnią visumą – vieningą kolektyvą. Vadovas užsiima ypatinga veikla, atskirų individų visumą paverčiančia tikslingai ir efektyviai dirbančia žmonių grupe.

Taigi vadovavimo esmę sudaro žmogiškosios energijos gamyba. Vadovo veiklos veiksmingumas priklauso nuo to, kiek energijos vadovas sugeba išgauti iš kiekvieno pavaldinio ir kur ją nukreipia.

Personalo valdyme susiduriama tiek su žmonėmis, tiek su jų grupėmis. Kiekviena grupė ir atskiras žmogus turi savussavu tikslus , kurie ne visada sutampa su organizacijos tikslais. Kad organizcija galėtų sėkmingai funkcionuoti, reikia užtikrinti visų dalyvaujančių jėgų pusiausvyrą. Priešingu atveju gali įsiliepsnoti nereikalinga kova tarp atskirų grupių ir individų. Tai iškelia pagrindinį vadovų darbo uždavinį – nukreipti pavaldinių pastangas į įmonės tikslų įgyvendinimą.

Vadovavimas – tai žmonių nukreipimas ir jų motyvavimas siekti tam tikro tikslo, laikantis atitinkamo vadovavimo stiliaus, naudyojant įvairias poveikio formas, valdymo būdus, metodus.

Vadovavimas pasireiškia vienų žmonių įtaka kitiems žmonėms. Čia svarbu žinoti, kuo remdamiesi vadovai daro įtaką pavaldiniams. Jie gali nauduotis konkrečiomis poveikio formomis, tam tikrais vadovavimo (valdymo) būdais ir metodais bei atitinkamu vadovavimo stiliumi .
II. VADOVAVIMO STILIAUS SA
AMPRATA.

Nors ir labai svarbu atsakyti į klaisymą, koks turi būti vadovas , tačiau tai tik vienas vadovavimo aspektų. Ne mažiau reikšminga, kaip vadovas elgiasi , bendrauja su pavaldiniais, kaip ir kokiu lygiu deleguoja įgaliojimus, kokius naudoja valdžios tipus, kaip rūpinasi žmogiškaisiais santykiais . Visi šie vadovavimo aspektai apibūdinami vadovavimo (kiti tai vadina valdymo) stiliaus sąvoka.
Vadovavimo stilius – tai vadovo poveikio pavaldiniui būdas, siekiant daryti jam įtaką ir skatinant jį siekti organizacijos tikslų.
Vadovavimo stilių apibrėžimas – elgesio teorijų nuopelnas. Šios krypties teorijų atsiradimą sąlygojo tai, kad vadovo savybių ir asmeninių bruožų tyrimas nedavė tikslų paaškinimų, nuo ko priklauso efektyvus vadovavimas. “Didžiojo žmogaus” teorija napajėgė paaiškinti , kas užtikrina sėkmingą vadovavimą, todėl pradėda vadovavimo efektyvumą tirti , siejant jį su vadovų elgesio pobūdžiu. Pagrindinis šios krypties atstovų ( K.Levino, D.MakGregoro, R.Likerto) nuopelnas ir yra vadovavimo stilių apibrėžimas, bei analizė.

Bene pirmą kartą bandymas apibūdinti vadovų tipus ir atitinkamus vadovavimo stilius yra Platono veikale “Valstybė”:
· Timokratija (timokratas) – vadovavimo stilių lemia vadovo ambicijos, valdžios troškimas;
· Oligarchija (oligarchas) – tai santvarka, partemta turto cenzu, o pagringinis vadovo veiklos motyvas yra gobšumas;
· Demokratija (demokratas) – valstybinės pareigos skirstomos burtų ar rinkimų būdu, o visi piliečiai lygūs;
· Tironija (tironas) – vadovavimo stilių formuoja žiauraus žmogaus polinkiai.
Šio metu literatūroje labai daug skirtingų požiūrių į vadovavimo stilius. Tokią įvairovę lemia vadovo ir pavaldinių santykių įvairovė bei sudėtingumas, o
tai sąlygoja ir vadovavimo stilių įvairovę. Vis dėlto galima išskirti tam tikrus būdingus konkrečiam vadovavimo stiliui bruožus, pagal kurios ir bandoma klasifikuoti bei apibūdinti atskiras vadovavimo stilių rūšis.
III. VADOVAVIMO STILIŲ KLASIFIKACIJA.
Iki šiol nėra vienos vadovavimo stilių klasifikacijos, tačiau juos galima apibendrinti , išskiriant keletą skirtingų požiūrių į vadovavimo stilių skirstymą:
· Tradicinis ir šiolaikinis vadovavimo stilių skirstymas;
· Vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų elgesį;
· Vadovavimo stilių pagal vadovų orientaciją;
· Vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją ir pavaldinių lygį;
· Situaciniai vadovavimo modeliai.

1.1 TRADICINIŲ IR NAUJŲJŲ VADOVAVIMO STILIŲ KLASIFIKACIJA.

Skirstant stilius į tradicinius ir naujuosius, atsižvelgiama į tai, kaip pasikeitė praktinis požiūris į vadovo poveikį pavaldiniams , į jo asmeninį elgesį.
Tradiciniai vadovavimo stiliai yra autoritariniai. Autokratinis vadovavimo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, visos valdžios koncentracija vienose rankose.
Vadovas autokratas vienvaldiškai priima visus sprendimus, susijusius ne tik sudėtingiausias, bet ir su gana paprastais reikalais. Šis vadovavimo stilius visiškai nevertina pavaldinių savarankiškumo. Priešingai , iš jų reikalaujama besąlygiško paklusnumo vykdant įsakymus; iniciatyva ne tik neskatinama, bet netgi slopinama. Vadovas autokratas į pavaldinius žiūri kaipį tingius, naetsakingus, nedrausmingus darbuotojus, kurie gerai dirba tik nuolat kontroliojami. Manoma, kad aukštų rezultatų pasiekti padeda materialinis skatinimas bei nuobaudos. Pagrindinė tokio vadovavimo priemonė yra įsakymas, todėl didžiausią naudojamos dokumentacijos dalį sudaro įsakymai, instrukcijos, papeikimai.

Autokratinio stiliaus vadovo santykiams su pavaldiniais būdingas pagarbos trūkumas. Bendraudamas su jais, vadovas dažnai būna nemandagus, net šiurkštus. Pats neretai kritikuodamas kitų darbą, ypač nemėgsta prieštaravimų ir kritikos savo atžvilgiu. Į ją jis nereaguoja, o į kritikuojančius žiuri kaip į nekompetetingus ir besikėsinančius į jo valdžią. Ypač rūpinasi savo formalaus autoriteto saugojimu įvairiais išorinės valdžios atributais: pabrėžtinai oficialia bendravimo su pavaldiniais maniera, išskirtiniu kabinetu ir pan. Tuo tarpu bendraudamas su aukštesniais vadovais ar žmonėmis, kurie gali būti jam naudingi, jis dažnai būna nuolankus ir pataikaujantis.

Autokratinis vadovas su pavaldiniais ryšius palaiko tik nurodymas ir kontrole. Informacija perduodama tik viena kryptimi. Informuoti darbuotojus apie įmonės padėtį , strateginius jos tikslus ir perspektyvą, savo sprendimus vadovas nemato jokio reikalo. Retai vykstantys pasitarimai dažniausiai būna formalūs, nes visus klausimus vadovas jau būna išsprendęs.

Autokratais dažniausiai tampa valdingi, užsispyrę, neretai save pernelyg vertinantys žmonės, kuriems toks vadovavimo stilius gali padėti nuslėpti menką kompetenciją. Nors , antra vertus, pasitaiko ir geranoriškų autokratų, besirūpinančių pavadiniais, išklausančių jų , tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę kai priimami konkretūs sprendimai.

Autokratinis vadovavimo stilius palieka nemažai neigiamų pasiekimų. Ypač tai pasakytina apie santykių kolektyve pabūdį bei pavaldinių elgsenos ypatumus. Toks vadovavimas dažnai sąlygoja kolektyvo susiskaidymą, nepasitikėjima vienas kitu. Pavaldiniai stengiasi įtikti vadovui, jam pataikauja , peikia ir skundžia kitus. Vadovas autokratas tarp pavaldinių dažnai turi „favoritų“kurie, jausdamiesi arčiau vadovo, gauna daugiau informacijos, turi tam tikrų privilegijų ir tuo didžiojasi. Likusieji jaučiasi nuskriausti ir nusiteikia priešiškai. Visa tai iškreipia kolektyvo santykius ir sąlyguoja įtemptą atmosferą.

Dar vienas akivaizdus trūkumas – pavaldinių pasivumo bei formalaus požiūrio į darbą susiformavimas. Darbuotojai, pripratę prie vienvaldiškų sprendimų , nesiima atsakomybės spręsti savarankiškai net paprasčiausių dalykų, o laukia vadovo įsitkišimo. Todėl dažnai gabiausi, žinantys savo vertę darbuotojai palieka darbovietę, vyksta nuolatinė darbuotojų kaita. Be to, susiformuoja darbuotojų elgesys, orientuotas ne į racionalų darbą, o į vadovo taikomą vertinimo sistemą. Toks požiūris sąlyguojha tikrai ne pačius geriausius darbo rezultatus.

Reikia pažymėti, kad autokratinio vadovavimo stiliaus populiarumas kaskartmažėja Daugumos organizacijų personalas yra pakankamai aukšto išsilavinimo,turintis ambicingus asmeninius siekius. Vadovauti tokiems darbuotojams autokratiniais vadovavimo metodais tampa vis sunkiau, kadangi darbuotojams tiesiog nepriimtinas toks elgesys.

Tačiau, nors autokratinis vadovavimo stilius ir neatitinka šiolaikinių sąlygų, jis turi ir teigiamų savybių. Užtikrina operatyvų problemų sprendimą, valdymo vienovę ir veiksmų koordinavimą. Tikrai geri vadovai autokratai turi ir gerų bruožų – jiems būdinga energija , greita reakcija, sumanumas, darbštumas, sugebėjimas aiškiai formuluoti užduotis, organizuoti savo ir pavaldinių darbą. Patyrę nesėkmę, jie nesutrinka , o dar energingiau imasi darbo . priima sprendimus nedvejodami, ryžtingai juos įgyvendina . apskritai autokratą pavaldiniai dažnai vertina geriau nei vadovą liberalą.

Prie tradicinių – autokratinio valdymo stilių priskiriami charizmatizmatinis, patriarchatinis, autokratinis ir biurokratinis vadovavimo stilius.

1.2 CHARIZMATINIS VADOVAVIMO STILIUS
Charizmatinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas , remiantis asmeninio spinduliavimo jėga (Dievo dovana). Vadovui duota išskirtinė Dievo dovana veikti bendradarbius, kad jie savanoriškai darytų tai, ko iš jų laukia vadovas. Galima sakyti, kad vadovas šiuo atvėju pasižymi tam tikra hipnozės jėga. Nesuprimityvinant šio reiškinio , tikrai pastebima, kad visi geri vadovai turi ypatingo žavesio , poveikio jėgos. Tačiau suabsoliutinus šį teiginį, galima pradėti abėjoti, ar vadovavimas yra mokslas. Charizmatiniam vadovui būdingas sugevėjimas užkrėsti kitus savo energija, puiki laikysena , geras charakteris, retoriniai gabumai. Jais žavimasi, dažniausiai jie ne egoistai. Gaila, kad tokių vadovų nėra daug.

1.3 PATRIARCHALINIS VADOVAVIMO STILIUS
Patriarchalinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas pagal analogiją su tėvo ar motions elgsena šeimoje. Šis stilius turi senas tradicijas, tačiau jo taikymogalimybės ribotos. Tradicinis paklusnumas šeimos galvai šiandien daugumai nepriimtinas , nors jis daro didelę įtaką, ypač formuojantis įmonei kol įmonė yra maža. Labai svarbu , kad patriarchas tikrai būtų vertas to autoriteto , kurio jis mėgina naudotis. Antraip stilius įgaus iškreipta formą – familiarumą, protekcionizmą savo “šeimos “ atžvilgiu.patriarhalinis stilius turi eaminį privalumą – bandradarbiais rūpinamasi net ir tada, kai jie negali dirbti.

1.4 AUTOKRATINIS VADOVAVIMO STILIUS
Autokratinis vadovavimo stilius – remiasi hierarchiškaiškai organizuoti valdymo aparatu ir paklusnumu. Kaip ir patriarchalinis, šis stilius grindžiamas besąlygišku vadovo autoritetu, tačiau vadovas rūpinasi savo pavaldiniais tik tiek, kiek šie yra naudingi.

1.5 BIUROKRATINIS VADOVAVIMO STILIUS
Biurokratinis vadovavimo stilius – taip pat remiasi legalis, preciziška , teisę ir įstatymus atitinkančia reguliavimo sistema ir griežtu organizacijos narių pavaldumu bei klusnumu. Žodinis įsakymas pakeičiamas popieriumi, nuasmeniniams, priskiriamas “ne mūsų lygio problemai – taip liepė aukštesnio lygio vadovai”. Taip galima sumažinti sistemos pasipriešinimą (įsakymui dažnai paklūstama nesvarstant), tačiau kartu sumažinimas ir valdomos sistemos lankstumas. Biurokratinį stilių reilia vertinti labai atsargiai. Jis geras, jei reglamentuojamos paperastos, standartinės procedūros. Tačiau jis netinkamas, jei biurokratizmas pernelyg išsiplečia. Kai įsakymas, reglamentas nekeičiamas, keičiantis situacijai, atsiranda galimybė savo kaltę suversti “blogam įsakymui”. Vadovas gali nusišalinti nagrinėjant realią situaciją ir vadovautis “nekintančiais” nurodymais iš viršaus.

Prie naujųjų vadovavimo stilių priskiriamas demokratinis vadovavimo stilius.
1.6 DEMOKRATINIS VADOVAVIMO STILIUS
Demokratinis vadovavimo stilius remiasi valdžios pasidalijimu, įtraukiant pavaldinius į valdymą ir sprendimų priėmimą.

Esminis demokratinio vadovavimo bruožas tas, kad vadovas linkęs daugumą klausymų spręsti kolegialiai, pasiliakant say teisę priimti sprendimą po to , kai klausimas apsvarstytas kolektyve. Demokratiškas vadovas, kitaip nei autokratas, žmones valdo be šiurkštaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Jis skatina pavaldinių iniciativą, savarankiškumą. Vadovas demokratas nesikiša į darbo detales, nesistengia kontrolioti kiekvieno pavaldinių žingsnio. Tačiau jis seka darbo eigą , nes opavaldiniai privalo jį informuoti apie tai, kaip jiems sekasi. Vadovas linkęs kontrolioti darbo rezulatatus, o ne jo eigą. Pripažindamas pavaldinių teisę spręsti patiems, demokratiškas vadovas darbuotojams suteikia galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausymo esmę, panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialaą bei suteikia galimybę tobulėti.

Demokratiškas vadovas nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlimų ir patarimų formą, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Pavaldinių pastangos, iniciatyva, geri darbo rezultatai nelieka nepastebėti. Už juos negailima teigiamo įvertinimo ir pagyrimo.

Su pavaldiniais vadovas demokratas visada elgiasi pagarbiai, mandagiai, taktiškai. Bendraudamas niekada nepabrėžia savo pranašumo, neiškelia savęs virš kolektyvo. Demokratas nebijo pripažinti savo klaidų, konstruktyviai reaguoja į kritiką. Jo vadovaujamame kolektyve aktyviaikeičiamasi ne tik tiesiogine darbo informacija, bet ir bendrais strateginiais klausymais, kalbama apie sunkumus ir laimėjimus. Pavesdamas pavaldiniui užduotį, vadovas suteikia daugiau informacijos, nei reikia tam klausymui išspręsti. Tai leidžia darbuotojams geriau suvokti atliekamo darbo esmę ir svarbą , jaustis savarankiškesniems, jiems nereikia kiekvienu klausimu kreiptis į vadovą pagalbos, nurodymų ar papildomos informacijos. Demokrato vadovaujamuose kolektyvuose paprastai viešpatauja sveika, darbinga atmosfera, tarp darbuotojų susiklosto darugiški ir bendradarbiavimu pagrįsti santykiai.

Nors demokratinis vadovavimo stilius yra vienas efektyviausių, tačiau ir čia galima rasti kai kurių trūkumų. Kadangi dauguma problemų sprendžiamos kolegialiai, gali nukreipinėti sprendimų operatyvumas. Kartais laikas gaištamas pasitarimuose, svarstant antraelius dalykus. Dar vienas trūkumas tas, kad vadovas gali išvengti atsakomybės ir užkrauti ją kolektyvui, nes sprendimas buvo priimtas kolegialiai.

Demokratiniame vadovavime skiriamas kooperatinis ir laisvas vadovavimo stilius.

1.7 KOOPERATINIAM VADOVAVIMO STILIUS
Kooperatiniam vadovavimo stiliui būdinga tai, kad bendradarbiai traktuojami kaip pertneriai. Čia ypač akcentuojamas bendradarbiavimas, siekiant bendro tikslo. Vadovas supranta, kad jis vienas negali pasiekti organizacijos tikslų, kad nemaža sėkmės dalis priklauso nuo bendradarbių grįdti savitarpio pagalba, o ne bausmėmis. Šis vadovavimo stilius labai aktyvina darbuotojus, leidžia atsiskleisti jų potencialui, realizuoti jų augimo siekius. Vienas svarbiausių šio stiliaus bruožųyra, kad darbuotojai įtraukiami į valdymą. Dėl to kooperatinis vadovavimo stilius geriausiai atitinka šiuolaikines sąlygas.

Kartu nedera nematyti ir kooperatinio stiliaus trūkumų. Dažniausiai sprendimams priimti reikia daugiau laiko, jie neretai napakankamai kryptingi. Taip atsitinka dėl to, kad išsiaiškinti nuomonių skirtumą reikia laiko, jas derinant dažniausiai priimamas kompromisas, o tai ne visada geriausias sprendimas.

Laisvas vadovavimo stilius (laissez-faire) dažnmai vadinamas liberaliu valdymo stiliumi. Liberaliam vadovavimo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą.

Vadovas liberalas nedemonstruoja savo užimamos padėties, jam sunku įsakinėti, kontrolioti pavaldinius. Jis labai atsargiai priima sprendimus. Vadovo nurodymai dažnai primena prašymus, nes, nenorėdamas gadinti santykių su pavaldiniais, toks vadovas vengia griežtai įsakynėti. Šį stilių pasirinkęs vadovas paprastai yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies. Vadovas liberalas dažnai paveikiamas aplinkybių, gali be svarbios priežasties ayšaukti anksčiau priimtą sprendimą; dažnai jis nepriima sprendimo, teisindamasis, kad jo teisės ir įgaliojimai yra riboti.

Pavaldiniai, turintys didelę veiksmų laisvę, savo nuožiūra kelia sau uždavinius ir juos realizuoja. Todėl teisingai sakoma, kad vadovą liberalą dažnai valdo pavaldiniai ir aplinkybės, o ne jis juos. Įvairūs klausymai taip pat svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių vykdytojų iniciatyvos.

Bendraudamas su pavaldiniais, vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau radikaliai keisti ką nors nesugeba. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti, nesugeba apginti savo nuomonės. Jis lengvai atsisako savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vadovybės akyse.

Vadovas liberalas neturi polinkio į organizacinį darbą, silpnai valdo ir kontrolioja kolektyvo darbą. Dažnai jis tampa tik tarpininku, laukiančiu nurodumų iš viršaus, bet ne savarankiškai priimančiu sprendimus vadovu. Sudėtingose situacijose liberalas dažnai sutrinka. Jam napakanka ryžto priimti ir įgyvendinti sprendimą. Toks vadovas nesiekia karjeros, priešingai, jis tarsi gėdijasi valdžios, todėl dažnai susiklosto situacija, kad jis neturi autoriteto pavaldinių akyse. Stengdamasis sutvirtinti savo autoritetą, liberalus vadovas bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairių privelegijų, napagrįstai moka premijas, duoda neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto darbuotojo atleidimą ir pa.

Liberalus vadovavimo stilius yra tinkamas, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, nes kai kurios jo trūkumus kompensuoja vadovo erudicija ir profesinis autoritetas. Tačiau sudėtingomis ir dinamiškomis sąlygomis šis vadovavimo stilius netinkamas.
IV VADVAVIMO STILIŲ KLASIFIKACIJA ELGESIO TEORIJOSE.

Pačius pirmuosius vadovavimo stilių efektyvumo tyrimus atliko K.Levinas. remdamasis gautais rezultatais jis išskyrė jau aptartus tris pagrindinius vadovavimo stilius.[1 pav.]

Vėliau šioje srityje išskyrė D.MakGregoro ir R.Likerto darbai. D.MakGregoro teorijų “X” ir “Y” teiginiai atitinka autokratinio ir demokratinio vadovavimo priedais. Pasak D/MakGregoro, vadovas autokratas vadovaujasi tokiais principais.
1. žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti ir, kai tik gali , stengiasi jo išvengti.
2. žmonės turi nedideles ambicijas, vengia atsakomybės, verčiau sutikdami, kad jiems vadovautų.
3. Labiausiai žmonės nori saugumo.
4. norint priversti žmones dirbti, reikia naudoti prievartą, kontrolę ir nuobaudas.

Tokiomis nuostatomis remdamasis vadovas, rūpinasi tik pavaldinių žemesnio lygio poreikių tenkinimą. Jis stengiasi centralizuoti įgaliojimus, specializuoti pavaldinių darbą ir nesuteikti jiems beveik jokios laisvės, priimant sprendimus.

Vadovo demokrato požiūris diametraliaipriešingas.
1. Darbas yra natiralūs žmonių poreikis. Palankiomis sąlygoms, žmonės ne tik prisiims atsakomybę, bet ir patys sieks jos.
2. Jeigu žmonės įsipareigoja siekti organizacijos tikslų, jie patys save kontrolioja ir valdo.
3. Dalyvavimas pats savaime yra dalis atlyginimo už tikslų pasiekimą.
4. Sugebėjimas kūribiškai spręsti problemas pasitaiko dažnai, tačiau intelektualinis eilinio žmogaus potencialas panaudojmas tik dalinai.

Taigi, demokratiškas vadovo siekia patenkinti pavaldinių aukštesnio lygio poreikius, suteikdamas jiems galimybę aktyviai dakyvauti priimant sprendimus ir naudotis didele veiksmų laisve.

R.Likertas praplėtė vadovavimo stilių diapazoną, nurodė tarpinius, skirtingo autokratinio ir demokratinio laipsnio vadovavimo stilius[2 pav.]
Tiek MakGregoras, tiek R.Likertas efektyviausiu laikė demokratinį valdymo stilių. R.Likertas padarė išvadą, kad vadovai, naudoję 4- tos sistemos metodus, pasiekė pačią didžiausią sėkmę; be to, 4-tos sistemos metodais valdomi padaliniai ir kompanijos buvo patys efektyviausi nustatant ir įgyvendinant tikslus. Pagrindinė to priežastimi jis laikė aukštą dalyvavimo valdyme lygį.
V VADOVAVIMO STILIŲ KLASIFIKACIJA PAGAL VADOVŲ ORIENTACIJĄ.

Vos tik apibrėžus pagrindinius vadovavimo stilius, prasidėjo diskusijos dėl to, kas yra geriau – vadovavimas, orientuotas į darbą (užduotis), ar vadovavimas, orientuotas į žmones. Vėlesni tyrimai ir praktinė patirtis parodė, kad autokratinis stilius ne visose situacijose bus efektyvus, o demokratinis – ne visada sąlygos didesnį pasitenkinimą ir didesnį darbo našumą. Todėl buvo prieita išvada, kad efektyvus vadovas turi būti orientotas tiek į darbą , tiek į žmones.

Pirmąją vadovavimo stilių klasifikaciją, kurioje atsižvelgiama į abu šios aspektus, pasiūlė grupė Ohajo universiteto mokslininkų. Jie teigė, kad vadovavimo efektyvumas priklauso nuo dviejų kriterijų – problemų struktūrizavimo ir dėmesio žmonėms.[3 pav.]

Pasak jų , orientuotiems į struktūrą vadovams būdingas pavaldinių darbo planavimas ir organizavimas. Vadovai , laikydamiesi šios orientacijos , nori , kaddarbas būtų atliktas laiku ir gerai. Jie organizuoja darbą ir duoda nurodymus, kaip jį atlikti. Darbo rezultatai yra svarbiau už tarpusavio santykius.

Dėmesys žmonėms reiškia, kad vadovo poveikis nukreiptas į pavaldinių aukštesnio lygio poreikius, santykiai grindžiami pasitikėjimu, savitarpiopagarba, betarpišku bendravimu. Tipiškas tokios orientacijos vadovo elgesys-domėjimasis darbuotojo šeima, dėkingumo už gerą darbą išreiškimas ir pan. Šios vadovo orientacijos dimensijos yra nepriklausomos viena nuo kitos. Vadovas gali sėkmingai derinti dvi skirtingas savo elgesio orientacijas: vienu metu jis gali siekti, kad būtų sėkmingai atliktos užduotis ir išlaikyti geri tarpusavio santykiai. Taigi galimos keturios skirtingos vadovų elgesio kombinacijos , atitinkančios keturis vadovavimo stilius.

Toliau Ohajo universiteto mokslininkų mintis plėtojo R.Bleikas ir Dž.Mouton. jų sukurtame valdymo tinklelyje pateikiami 5 pagrindiniai vadovavimo tipai, kurių suskirstymas remiasi dviejų dimensijų – požiūrio į žmones ir požiūrio į organizavimą- kombinacijomis.[4 pav]

R.Bleikas ir Dž.Mouton taip apibūdina šios vadovavimo tipus:
1.1 Pastangos, atliekant užduotis ir kuriant gerus tarpusavio santykius, minimalios, leidžiančios tik išlaikyti organizaciją.
1.9 Ypatingas dėmesys skiriamas geriems, šiltiems žmonių santykiams, tačiau napakankamai rūpinamasi atliekamo darbo efektyvumu.
9.1 Labai daug dėmesio teikiama darbų efektyvumui, bet nepakankamai domimasi moraline kolektyvo būsena.
5.5 vienodai rūpinamasi efektyviumu ir gerais santykiais , tačiau dėmesys abiem problemoms vidutinis.
9.9 Daug dėmesio skiriama ir žmonėms ir darbo efektyvumui. Pavaldiniai sąmoningai prisijungia prie organizacijos tikslų įgyvendinimo.

Apibendrinant šios krypties teorijas, galima daryti išvada, jog buvo ieškoma efektyviausio vadovavimo stiliaus , pirmiausia dėmesį koncentruojant į vadovo elgesį. Tačiau vėlesni tyrinėjimai parodė, kad pastovi priklausomybė tarp vadovavimo stiliaus ir efektyvumo nebuvo surasta. Tai reiškia ,kad nė vienas vadovavimo stilius negali būti geriausias visoje situacijoje. Todėl šiolaikinės teorijos, tyrinėjančios vadovavimą, laikosi situacinio požiūrio,teiginačio, jog vadovas turi sugebėti naudotis visais stiliais, metodais ir poveikio priemonėmis, tinkamiausiomis konkrečiai situacijai.

IŠVADOS.
Vadovavimas – tai menas dirbti su žmonėmis. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs si kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pareigomis. Vadovo tikslas siekti, kad įmonės personalas įgyvendintų bendrus organizacijos tikslus ir uždavinius.Kiekvieno atskirai darbuotojo tikslas siekti savo asmeninės gerovės, tiek materialine, tiek moraline prasme. Kiekvienas asmuo įmonėje nori būti įvertintas, pripažintas, pagerbtas.
Išsamiau išnagrinėjus šią temą suprtau, kad vadovavimas personalui labai priklauso nuo pačio vadovo, nuo jo charakterio , nuo jo asmeninių bruožų. Labai daug priklauso taip pat nuo darbuotojų , kaip jie elgesi, nuo jų manierų, jeigų žmonės yra kulturingi ir gerai išauklėti, manau kad ne turėtų būti didelių problemų jiems dirbti kartu.
Nėra kažkokios vienos sistemos vienos formulės pagal kurią reikėtų vadovauti personalui. Visi žmonės yra skirtingi, kiekvieno tikslai gali taip pat skirtis, vadovas, geras vadovas turėtų visą tai įžvelgti ir taikitį tokį vadovavimo metodą, kurį jis skaito reikalingą.

PRIEDAI:
1 PRIEDAS

2 PRIEDAS
1 sistema 2 sistema 3 sistema 4 sistema
Eksploatacinis –autokratinis Geranoriškas – autokratinis Konsultacinis – demokratinis kolegialus

3 PRIEDAS
aukštas Žymimas strūkturizavimo lygisAukštas dėmesys žmonėms Aukštas struktūrizavimo lygisAukštas dėmesys žmonėms
pasitenkinimas

Žemas struktūrizavimo lygisŽemas dėmesys žmonėms Aukštas strūkturizavimo lygisŽemas dėmesys žmonėms
žemas

4 PRIEDAS
Orientacija į personalą 9

8

7

6

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientacija į našumo (dauktus) sntykius

LITERATŪROS SĄRAŠAS:
1. A.Seilius “Vadovavimas sprendimų priėmimo procesui” (Klaipėda, 2001)
2. A.Sakalas , V.Šilingienė “Personalo valdymas” (KTU, 2000)
3. A.Sakalas “ Personalo vadyba” ( Margi raštai,Vilnius 2003)

Leave a Comment