Šiuolaikinės vadybos teorijas

TURINYS

ĮVADAS 3
1. SITUATYVINĖ TEORIJA 4
2. ORGANIZACINIO VYSTYMO IR STRATEGINIO VALDYMO TEORIJOS 6
3. MOTYVAVIMO IR VADOVAVIMO TEORIJOS 10
4. SĖKMINGŲ ORGANIZACIJŲ TEORIJOS 12
IŠVADOS 16
LITERATŪROS SĄRAŠAS 17ĮVADAS
Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais . Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik suderinus organizuotas žmonių pastangas. Senovės imperijų ir valstybių istorija rodo, kad ir tada buvo formalios organizacijos. Jos vystėsi ir stiprėjo, o kartu sudėtingesnis darėsi ir jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabartinio valdymo formų požymiai. Nors jų valdymo pobūdis ir stipriai skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų vaaldymo. Šiame darbe apžvelgsiu pagrindines naujausių laikų vadybos teorijas: Situatyvinę teoriją, organizacinio vystymo ir strateginio valdymo teorijas, motyvavimo ir vadovavimo teorijas, sėkmingų organizacijų teoriją.1.SITUATYVINĖ TEORIJA
7-8 dešimtmečiuose labai išaugus organizacijų įvairovei, didėjo ir valdymo problemų ratas. Kai kurie vadybos tyrinėtojai konstatuoja, kad klasikinę sisteminę teoriją reikia pradėti taikyti “naujoviškai”- sisteminės analizės principus ir naudoti konkrečių problemų, konkrečių situacijų nagrinėjimui ir sprendimų priėmimui. Šis požiūris įgavo situatyvinės teorijos pavadinimą. Kadangi konkrečios problemos įmonėse ir organizacijose dažnai būna atsitiktinio pobūdžio, tai kartais situatyvinę teoriją vaadina atsitiktinumų ( kontingencine ) teorija.

Situatyvinė teorija turi vieną labai svarbų išskirtinį bruožą, skiriantį ją nuo empirinių teorijų- šios teorijos šalininkai pabrėžia, kad organizacijose dažnai pasitaiko analogiškos konkrečios situacijos, todėl būtina parengti tokių situacijų tipinius sprendimus, juos skleisti ir tokiu būdu padėti or

rganizacijoms optimaliai tvarkyti savo reikalus.

Šios teorijos pradininkai yra P.Lourensas, Dž. Loršas, R.Mokleris. P.Lourensas ir Dž.Loršas suformulavo konkrečių situacijų organizacijose nagrinėjimo metodologinius principus, o R.Mokleris tokio nagrinėjimo loginės eigos etapus.

P.Lourenso ir Dž. Loršo manymu, nagrinėjant konkrečias problemas, būtina vadovautis dviem principais – organizacijos vidaus situacijos ir išorinės aplinkos situacijos konkrečia analize. Vidaus situacijos analizės pagrindas- organizacinės diferenciacijos ir integracios lygio nustatymas. Diferencijos charakteristika- tai atskirų posistemių įtaka konkrečiai situacijai, integracijos charakteristika- tai visų posistemių pastangų problemai spręsti suvienijimo galimybė. Išorinės aplinkos analizėje ypač svarbu nustatyti aplinkos neapibrėžtumo lygį. Kitos charakteristikos, šių tyrinėtojų manymu , ne tokios svarbios.
R.Moklerio apibūdinta situatyvinio nagrinėjimo loginė eiga yra ši:
Ų Situacios diagnozė, priežasčių nustatymas, tikslų suformulavimas ir jų įgyvendinimo generalinės krypties numatymas;
Ų Priežasčių analizė, įtakojančių veiksnių diferencijavimas, atskirų veisnių įvertinimas;
Ų Veismų alternatyvų įvvertinimas;
Ų Alternatyvų įvertinimas, sprendimo priėmimas, koregavimas;
Ų Spendimo relizavimo plano sudarymas, konkrečių veiksmų apibūdinimas, efektyvumo įvertinimas
Situatyvinė teorija turėjo žymią įtaką organizacinių valdymo struktūrų sampratos vystymuisi. Situatyvinių sprendimų įgyvendinimui daugeliu atvejų geriausia sudaryti specialius organizacinius darinius- programines tikslines struktūras. Todėl akivaizdu, kad įvairių tipų programinių tikslinių struktūrų formavimasis neatsiejamas nuo situatyvinės teorijos vystymosi [1, p. 135-136].
Būtent situatyvinės teorijos įtakoje T.Bernsas ir G.Stalkeris pirmą kartą vadybos terminologijoje panaudojo mechanistinės ir organinės valdymo struktūrų apibūdinimus. Jie akcentavo, kad situatyviniame valdyme labiau tinka naudoti organinio tipo struktūras. Ši
ios struktūros lanksčiai keičiasi priklausomai nuo vidaus ir išorės situacijų, jose nėra labai tiksliai apibrėžtos funkcijų, pareigų, atsakomybės ir teisių hierarchijos, daugeliu atvejų valdymas vyksta derinant atskirų pareigūnų tarpusavio santykius, struktūra organiškai keičiasi, besikeičiant situacijai, tikslams, uždaviniams. Tai įmanoma tik organizuojant valdymą matricinės formos struktūrų pagrindu.
Mechanistinėje struktūroje tiksliai nustatytos padalinių ribos, reglamentuotos funkcijos, pareigos, sudaryti visa tai įeisinantys dokumentai, reikalaujama griežto hierarhinio pasiskirstymo. Tokios struktūros, keičiantis situacijai, negali greitai reaguoti į pokyčius ir stabdo vystymosi procesus.
Vėliau T.Bernso ir G.Stalkerio išdėstyta struktūrų samprata buvo kritikuojama, pabrėžiant, kad negalima suabsoliutintai traktuoti nei mechanistinių, nei organinių struktūrų. Praktika parodė, kad gyvybingiausios yra struktūros, sudarytos linijinių- fukcinių ir programinių- tikslinių struktūrų simbiozės pagrindu.
Viena iš situatyvinės teorijos atmainų- tikslinis valdymas arba valdymas tikslų pagrindu.
Tikslų svarbą, jų .atitikimo organizacijos galimybėms ir išorinei aplinkai būtinumą ypač akcentuoja klasikinė sisteminė teorija.
Ankstesnėse teorijose tikslingas valdymas suprantamas kaip organizacijos tikslų nustatymas, jų įgyvendinimo mechanizmo organizavimas ir veikla, užtikrinanti šių tikslų realizavimą. Šio požiūrio logika tokia: tik tuomet, kai visuose organizacijos lygiuose visi darbuotojai žinos savo tikslus, adaptuotus prie organizacijos tikslų, organizacijos veikla bus efektyvi
Kiti menedžmento specialistai kritikavo tikslinio valdymo teoriją. Pagrindinė jų kritikos mintis- organizacijos visuminiai tikslai numatomi įvertinus globalinę išorės situaciją ir diagnozavus integruotas vidines galimybes. Todėl jie negali bū
ūti visiškai suderinti su visų organizacijos narių tikslais
Ų Dar viena situatyvinės teorijos atmaina- lyginamoji analizė ir analogų taikymas. Ši koncepcija teigia, kad valdant organizacijas, pasitaiko daug analogiškų situacijų, todėl jas reikia nagrinėti, lyginti ir, esant panašiam atvejui, pritaikyti jau naudotus ir pasiteisinusius sprendimus. Lyginamoji analizė- tai empirinio požiūrio į valdymą tęsinys. Galima išskirti šias lyginamosios analizės kryptis:
Ų Analogiškų organizacijų su skirtingais rezultatais lyginimas;
Ų Tų pačių organizacijų skirtingais jų gyvavimo laikotarpiais lyginimas;
Ų Analogiškų organizacijų, funkcionuojančių skirtingose šalyse, skirtingose socialinėse ir nacionalinėse aplinkybėse, lyginimas;
Analogiškų organizacijų, funkcionuojančių skirtingoje išorinėje aplinkoje, lyginimas.[1, p. 139-140].

2. ORGANIZACINIO VYSTYMO IR STRATEGINIO VALDYMO
TEORIJOS

Tobulėjant technologiniams procesams, greitai keičiantis produkcijos charakteristikoms, organizacijos tapo labai dinamiškos. Norint sėkmingai veikti sudėtingoje konkurencinėje aplinkoje, reikėjo nuolat tobulinti gamybos, pardavimo, technologinius ir kitus procesus.
Vadybos tyrinėtojai iškėlė mintį, kad organizacijos valdymo tobulinimas- tai ne periodiniai ar vienkartiniai veiksmai, o nuolatinis procesas. Šis procesas turi vykti kartu su kitų organizacijos posistemių keitimusi ir atitikti jų išsivystymo lygį. Tokia vadybos tobulinimo koncepcija įgavo organizacinio vystymo teorijos pavadinimą. Organizacinis vystymas- tai nuolatinis procesas, kuriam vykstant koreguojama valdymo struktūra, funkcijų pasidalijimas, pavaldumas, atsakoybė, gerinamas organizacijos psichologinis mikroklimatas, darbuotojų santykiai, tobulinamas veiklos stilius ir metodai, gerinamas tarpgrupinis bendradarbiavimas, įvedamos įvairios grupinės veiklos formos, tobulinama informacinė- komunikacinė sistema ir sprendimų parengimo bei priėmimo organizavimas, tobulinama da

arbuotojų kvalifikaija, sudaromos sąlygos jiems daryti karjerą.
Kad šis procesas vyktų sklandžiai, organizacioje būtina nuolatos vykdyti tokias vadybos procedūras:
Ų Sekti valdymo sistemos atitikimo organizacijos tikslams ir veiklai būseną, fiksuoti vadybines problemas jų atlikimo pirminėje stadijoje;
Ų Įvertinti kylančias problemas, diagnozuoti jų atsiradimo priežastis, atlikti išsamią analizę;
Ų Rengti problemų sprendimus, planuoti visų organizacijos posistemių veiksmus jų įgyvendinimui;
Ų Organizuoti sprendimų įgyvendinimą;
Ų Įvertinti jų pakeitimų rezultatus.
Norint sėkmingai įgyvendinti organizacinio vystymo koncepciją, organizacijose turi veikti organizacinio vystymo konsultantų grupės, kurios atliktų visus šio pobūdžio darbus. Organizacijos vadybinis personalas pats tokių darbų atlikti negali, nes jis turi vykdyti tiesiogines valdymo funkcijas. Šios konsultantų grupės gali būti sudarytos organizacijos viduje, kaip savarankiški ir pavaldūs aukščiausiai vadovybei padaliniai, arba gali būti samdomos, sudarant ilgalaikes sutartis su specializuotomis konsultacinėmis organizacijomis.
Organizacinio vystymo teorijos įgyvendinimas dar kartą parodė, kad tarpe visų kitų vadybos aspektų valdymo organizavimas (organizacinės struktūros sudarymas, funkcijų pasidalijimas, personalo rinkimas, vadybinio darbo .organizavimas) yra pagrindinis elementas. Kaip taisyklė, visų organizacinio vystymo projektų pagrindinė dalis yra valdymo sistemos organizacinių aspektų projektas. Pagrindinės organizacinio projektavimo proceso sudėtinės dalys yra šios:
Ų Išorinės aplinkos, vienaip ar kitaip įtakojančios organizacijos veiklą ir valdymą, diagnostika, analizė, įvertinimas:
Ų Vidinės organizacinės situacijos diagnostika, analizė, įvertinimas
Ų Organizacijos tikslų patikslinimas, koregavimas;
Ų Organizacinės struktūros tipo ir formos parinkimas, įvertinant visus galimus variantus (linijinį, funkcinį, matricinį, organinį ir kt.)
Ų Funkcijų pasidalijimas ir reglamentavimas, darbuotojų skaičiaus nustatymas;
Ų Darbuotojų darbo organizavimo projektavimas.
Kompleksinį valdymo sistemos organizacinį projektą sudaro šie skyriai:

1. Organizacijos ir jos valdymo sistemos tikslai.
2. Organizacinės valdymo struktūros bendroji schema.
3. Pagrindinių veiklos sferų valdymo struktūros.
4. Padalinių funkcijų reglamentai.
5. Vadybos darbuotojų skaičiaus projektas.
6. Vadybos darbuotojų pareigų ir jų darbo organizavimo reglamentai.
7. Pasikartojančių valdymo procesų reglamentai.

Aktyvus organizacinio vystymo koncepcijos ir organizacinio projektavimo metodikų taikymas turėjo nemažą įtaką atskirų vadybos aspektų vystymuisi.
Organizacinio vystymo teorija tampriai siejasi su inovacijų valdymo problematika, kuri tapo ypač aktuali vis sudėtingėjant techninėms- technologinėms produktų charakteristikoms.
Aštuntajame dešimtmetyje tapo visiškai aišku, kad efektyviai funkcionuoti gali tik organizacijos, kuios pasirengę naujovėms, greitai idėją ar išradimą paverčia produktu ir greičiau už kitus pateikia šį produktą vartotojui. Sėkmingas inovacinių procesų valdymas įmanomas ten, kur valdymo sitema sugeba greitai ir tiksliai analizuoti ir įvertinti naujoves, priimti sprendimus apie jų įsisavinimo kryptis, reorganizuoti technologinius ir gamybinius procesus ir pan. Šių sąlygų įgyvendimas lengviausiai vyksta įmonėse, kurios funkcionuoja organizacinio vystymo būvyje. [2]
Jau pradiniame organizacinio vystymo teorijos atsiradimo etape kai kurie mokslininkai, pvz. A.Čandleris, V.Benis ir kiti, skelbė eilę darbų, kuriuose teigė, kad į organizacijos vystymo problemą būtina žiūrėti plačiau, jos vystymas privalo būti suderintas su tolimesnės ateities perspektyvomis. Šis požiūris buvo pripažintas daugelio vadybos teoretikų bei praktikų ir įgavo organizacijos strateginio valdymo teorijos pavadinimą.
Apibendrinant strategijos sampratą galima teigti, kad strategija sumprantama, kaip organizacijos gyvavimo tolimesnėje ateityje perspektyvinį modelį. Realizuoti tokį perspektyvinį modelį įmanoma tik suformulavus ir apibūdinus:
Ų organizacijos misiją
Ų ilgalaikius planus
Ų tikslų įgyvendinimui reikalingus išteklius ir jų įsigijimo galimybes bei būdus;
Ų veiklos etapus,priemones, metodus, kurie bus įgyvendinti, realizuojant tikslus.

Svarbiausias strateginio valdymo klausimas yra strategijos numatymas, sudarymas. Žinomi keli pagrindinia šio proceso metodologinia požiūriai.
Strateginio planavimo požiūris. Šio požiūrio atstovai ir propoguotojai stratetegiją traktuoja kaip organizacijos perspektyvinės veiklos planą, sudaromą vadovaujantis taisyklėmis, kurias jie gana detaliai išdėsto. Rengiant šį planą, būtina įvertinti išorinės aplinkos situaciją, glimus pokyčius, įtaką organizacijos vidaus funkcionavimui.

Strateginių sprendimų sisteminės visumos požiūris. Tai požiūris, kuris strategiją apibūdina kaip ilgalaikių sprendimų, apimančių visas organizacijos veiklos sritis, visumą . Priimant šiuos sprendimus, turi būti numatytos ir įvertintos finansinės, organizacinės, vadybinės, promocinės ir kitos galimybės ir resursai, o taip pat aplinkos kitimo tendencijos.

Strateginių problemų sprendimo požiūris. Šio požiūrio esmė- strategija, tai galimų ateities problemų išryškinimas, įvertinimas ir sprendimų jų likvidavimuiparengimas.

Konkurencinio pranašumo numatymo po.žiūris. Šį požiūrį nuosekliai ir kompleksiškai išdėstė M.Poteris. Konkurencinis strateginis pranašumas- tai organizacijos stipriųjų konkurencinių savybių perspektyvinis išvystymas, tokiu būdu sudarant sau geresnes kaip konkurentams sąlygas veikti aplinkoje. Išvystyti stipriasias savybes galima ti tuomet kai jos žinomos, taigi pirmiausia jas būtina nustatyti. Taip pat būtina išanalizuoti konkurencines jėgas ir numatyti grėsmes.

Korporacinė strategija- tai visos organizacijos ateities perspektyvų numatymas.

Biznio vieneto strategija- tai atskiros gan aiškiai apibrėžtos organizacijos dalies arba veiklos rūšies strategija. Pvz.; firmos filialo strategija arba atskiro produkto gamybos ir pardavimo išvystymo strategija.

Funkcinės strategijos apibudina organizacijoje vykstančių funkcinių procesų ( gamybos, technologijos, finansų personalo, marketingo) strategijas. Akivaizdu, kad šios strategijos turi būti tarpusavyje suderintos, papildyti viena kitą ir jų integruota visuma yra korporacinė arba biznio vieneto strategija.[1, p. 149].

Ypač svarbu, numatant strategiją pasirinkti jos principinį modelį . Ištyrinėta keletas pagrindinių modelių- augimo strategija, specializacijos strategija, diversifikacijos strategija, restruktūrizacijos strategija, posūkio strategija, jungimosi strategija. Kiekvienas šių modelių turi visą eilę modifikacijų.

Strateginio valdymo teorija sudėtingame pasaulyje tampa vis aktualesnė ir jos tobulinimui, modifikavimui ir variavimui vadybos specialistai skiria nuolatinį dėmesį.3.MOTYVAVIMO IR VADOVAVIMO TEORIJOS
Situatyvinės ir organizacinio vystymo teorijų specialistai, pagrindinį dėmesį skirdami valdymo organizavimo ir projektavimo klausimams, gana dažnai akcentavo ir žmonių, dirbančių organizacijose, vaidmens didėjimą sudėtingoje išorinėje ir vidinėje aplinkoje. Todėl kai kurie tyrinėtojai koncentravosi darbuotojų elgsenos, jų motyvavimo, veiklos santykių nagrinėjimui. Kilo antroji sociopsichologinių vadybos koncepcijų banga.

Svarbi šio pobūdžio tyrinėjimų pakraipa buvo darbo organizavimo ir motyvavimo tarpusavio ryšių bei įtakos realizavimas. Ypatingą reikšmę vystant šiuos tyrimus turi Dž. Hakmano darbai. Jis iškėlė labai svarbią tezę, kuri turėjo didžiulę įtaką tolesniems darbo organizavimo būdų ir metodų tyrimams bei praktiniams pertvarkymams. Šios tezės esmė- ne darbuotojas turi būti derinamas prie darbo, o atvikščiai- – darbas turi būti derinamas prie darbuotojo. Ši koncepcija buvo pavadinta darbo projektavimo įtakos darbuotojo pasitenkinimui savo veikla teorija ( projektavimo teorija).

Derinant darbą prie darbuotojo, pirmiausia reikia įvertinti jo galimybes. Žinant galimybes, reikia kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turinį ir darbo vietą. Projektuojant būtina vadovautis šiais reikalavimais:
Ų darbo turinys turi buti “platus”, oparacijos gana sudėtingos, nemonotoniškos;
Ų turi būti galimybė varijuoti darbo eigą;
Ų darbo turinys turi būti prasmingas, darbuotojas turi žinoti, kodėl jo darbas svarbus bendruose rezultatuose;
Ų darbas turi būti autonomiškas, savarankiškas;
Ų privalo būti gryžtamasis ryšys, tai yra darbo rezultatų kitų darbuotojų veiklai įvertinimas.

Platesniu požiūriu į darbo organizavimo ir motyvavimo tarpusavio ryšius pasižymi teorija, kurią vadina gyvenimo organizacijoje kokybės teorija. Jos pradininkai A.Kohenas, H.Gedonas ir kiti teigia, kad darbuotojas bus gerai motyvuotas veiklai ir jaus pasitenkinimą savo buvimu konkrečioje organizacijosje, kuomet ši užtikrins:
Ų optimalų darbo pasidalijimą ir organizavimą;
Ų gerą darbo užmokestį;
Ų papildomas išmokas ypatingomis progomis;
Ų optimalis darbo režimus, atostogas, darbo saugumą;
Ų galimybę dalyvauti priimant sprendimus;
Ų optimalų mikroklimatą darbo grupėje ir visoje organizacijoje;
Ų demokratinius vidinio gyvenimo principus.

Lygegrečiai su galimybių įvertinimo teorijos vystymusi stiprėjo neobihevioristinė srovė, pavadinta elgsenos modifikacijos teorija

Klasikinį elgsenos modifikavimo teorijos išdėtymą pateikė B.Skineris pavadinęs jį operacijų A-B-C ( Anteceden-Behaviour-Consequence: praeitis-elgsena-pasekmė) modeliu. Loginė modelio prasmė tokia:

Kiekviena būsena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra fiksuota vienokių ar kitokių procesų pasekmė. Vadinasi analizuodami rezultatus( praeitį) mes analizuojame elgsenos pasekmes. Jei analizuojami rezultatai geri, reiškia pasekmės teigiamos, taigi ir elgsena buvo gera. Akivaizdu, kad dažniau kartosis elgsena, kuri užtikrina teigiamas pasekmes. Elgsenos modifikavimo teorijos propoguotojai daro išvadą, kad geras valdymas, tai toks valdymas, kuomet visų organizacijos narių elgsena yra norimo, numatyto pobūdžio

Veiklos motyvavimo klausimai yra vienas iš svarbiauių vadovų darbo aspektų. Todėl natūralu, kad lygegrečiai su motyvavimo teorijomis vystėsi ir vadovavimo teorijos.

Galimybių įvertinimo motyvacinės teorijos įtakoje išsivystė vadovavimo teorija “ kelias- tikslas”. Pagal šią teoriją sėkmingo vadovavimo esmė apibudinama taip:
1. Vadovai nuodugniai išaiškina, padeda suprasti pavaldiniams veiklos tikslus.
2. Parodo, kaip atlyginimai už darbą tiesiogiai siejasi su tikslų realizavimu.
3. Apibūdina tikslų įgyvendinimo ir atlyginimų pasiekimų būdus ir kelius
Šias funkcijas vadovai gali atlikti įvairiais būdais.
Įvairius vadovavimo stilius bei būdus 1984 metais pabandė susisteminti R.Bleikas ir Dž.Mouton. Jie patekė tokį modelį:

Klubo tipo vadovavimas
Didžiulis dėmesys tarpusavio santykiams, draugiškai atmosferai, žmonių nuotaikoms.

Komandos ti.po vadovavimas
Dėmesys pasitikėjimo ir pagarbos santykiams, grupinei veiklai, įsipareigojimų vykdymui, tikslų realizavimui.

Subalansuoto tipo vadovavimas
Dėmesys tikslams, veiklos organizavimui, kontrolei, nepamirštant ir darbuotojų santykių bei mikroklimato užtikrinimui.

Aplaidaus tipo vadovavimas
Nepakankamas dėmesys skiriamas ir žmonių santykiams, ir organizacijos tikslams bei veiklos vykdymui.

Autoritarinio tipo vadovavimas
Pagrindinis dėmesys operacijų vykdymo tikslumui, darbo sąlygoms, kontrolei, veiksmų suderinimui [1, p. 152-153].4. SĖKMINGŲ ORGANIZACIJŲ TEORIJOS
Naujausia vadybos teorijų srovė, išsivysčiusi devintajame dešimtmetyje, propoguoja kompleksinį, integralinį požiūrį į organizacijos veiklos sėkmės priklausomybę nuo daugelio vadybos elementų. Šios teorijos apibendrintai dažnai vadinamos sėkmingų organizacijų teorijomis.

Vieną iš ryškesnių šios pakraipos teorijų išdėstė konsultacinės firmos “ Makkinzi ir kompanija” specialistai, pavadindami ją teorija 7-S. Šioje teorijoje jie teigia, kad organizacijos sėkmė priklauso nuo septynių faktorių, kuriuų pavadinimai prasideda raide S: Strategy- strategija ( veiklos sėkmė priklauso nuo to, kokią strategiją numato ir įgyvendina organizacija.)

Structure- struktūra ( veiklos sėkmė priklauso nuo to, kaip organizuota struktūra, pareigų ir atsakomybės paskirstymas, vidiniai ryšiai.)

Systems- sistemos ( veiklos sėkmė priklauso nuo informacinių, gamybinių, finansinių ir kontrolės procesų visuotinumo ir sistemiškumo.)

Style- stilius ( veiklos sėkmė priklauso nuo sprendimų priėmimo ir ir jų įgyvendinimo organizavimo stiliaus ir metodų.)

Staff- personalas ( veiklos sėkmė priklauso nuo darbuotojų atrankos ir socialializacijos.)

Shared values- vertybių pasidalijimas (veiklos sėkmė priklauso nuo darbuotojų dalijimosi vertybėmis, jų tarpusavio santykių)

Skill- sugebėjimai ( veiklos sėkmė priklauso nuo organizacijos stipriųjų savybių tobulinimo , jų optimalaus panaudojimo.) [1, p. 160].

1982 metais “Makkinzi ir kompanija” konsultacinės firmos vedantieji konsultantai T.Pitersas ir R.Votermenas apibendrinę didžiulį patyrimą, paskelbė darbą, kuriame išdėsto savo sampratą apie tobulą šiuolaikinę organizaciją. Jų manymu tokia organizacija privalo turėti aštuonis pagrindinius bruožus:
1. Objektyvus vidinis poreikis veikti. Organizacijos personalas yra būsenoje, kuomet norisi tobulėti, eksperimentuoti ir t.t. Vadovai asmeniškai dalyvauja daugelyje akcijų, vyrauja neformali atmosfera, betarpiškumas.
2. Visas dėmesys- vartotojui. Vartotojo patenkinimas- pagrindinė mintis, vyraujanti visose veiklos srityse, savotiška manija. Vartotojo nuomonė sąlygoja viską.
3. Autonomiškumas ir antrepreneriškumas. Autonomiškai veikia atskiros grupės, komandos, padaliniai. Skatinamas novatoriškumas, rizika, sugebėjimas integruoti idėjas, mobilizuoti personalą, toleruojamos nesėkmės.
4. Produktyvumas dėka dirbančių firmoje žmonių. Darbuotojai elgiasi bei dirba garbingai ir oriai. Puoselėjamas entuziazmas, pasitikėjimas, šeimyniškumas
5. Veiklos ir vadybos atvirumas. Atvirai skelbiama ir vykdoma firmos filosofija. Vertybės aptariamos atvirai. Skatinamas pasitikėjimas, firmos vizija stiprinama mitais, legandomis ir pan.
6. Priešinimasis susijungimui, įsiliejimui į kitas firmas. Pabrėžiama vidinio vystymosi, tobulėjimo būtinybė, akcentuojamos vidinio vystymosi pozityvios pusės, išryškinamos neigiamos jungimosi ir aunomiškumo netekimo pasekmės.
7. Paprastos vidinės organizacinės formos. Valdymo personalo kiekis-minimalus, valdymas įmanomai decentralizuotas, štabo tipo padaliniai nelabai priimtini, skatinamos vadybinės inovacijos, diegiamos lanksčios organizacinės formos.
8. Liberalios ir griežtos tvarkos derinimas. Griežta centro strateginė ir finansinė kontrolė derinama su griežto ir taktinio ir operatyvinio valdymo decentralizavimo, autonomija, kūribiškumu.

Vadybinė ideologija ir metodai, kuriais vadovaujantis ir naudojantis pradėta siekti kompleksinės kokybės buvo pavadinta visuotinės kokybės valdymo teorija.

Įvairius požiūrius į visuotinės kokybės valdymą susistemino K.Barčikas, kurio knyga yra išversta ir į lietuvių kalbą. Jo nuomone, visuotinės kokybės valdymo sistemą galima apibūdinti:
Ų trimis fundamentaliais sudėtinias elementais
Ų penkiais pagrindiniais principais, užtikrinančiais trijų elementų realizavimą,
Ų dešimčia vadybinių būdų ir metodų, kuriuos naudajant penki principai įgyvendinami praktinėje veikloje.

Trys fundamentalieji elementai yra:
1. Visuminė visų organizacijos grandžių ( prad.edant aukščiausiais valdymo organais ir baigiant atskirais žemutinių grandžių darbuotojais) nuostata ir įsipareigojimas nuolat siekti aukšto produkto ir veiklos kokybės.
2. Visuminė visų organizacijos grandžių nuotata, kad pagrindinis tikslas- tai vartotojų poreikių, lūkesčių, įnorių patenkinimas, malonumo jiems suteikimas.
3. Visuminis darbuotojų dalyvavimas valdyme ( sprenhdimų priėmime ir jų įgyvendinimo organizavime), o taip pat atsakomybės už veiklos rezultatų kokybę suteikimas.
Penki pagrindiniai principai formuluojami taip:
Ų grupinis darbas, integruojantis visų pirminės grupės narių pastangas, vieningas bendro tikslo siekimas:
Ų sisteminis požiūris į organizacijos veiklą, užtikrinantis padalinių sujungimą į vieną visumą;
Ų kokybės kriterijų nustatymas kiekvienam padaliniai ir darbuotojui, apibrėžiant aiškius kokybės parametrus;
Ų kokybės išmatavimas- tikslua gaminio ar darbo rezultatų kokybės apibūdinimas;
Ų nuolatinis kokybės gerinimas, išsiaiškinant kokybės tobulinimo galimybes ir šių galimybių realizavimas.

Dešimt vadybinių būdų ir metodų yra:
1. Pasiekto lygio įvertinimas
2. Kvalifikacijos tobulinimas
3. Orientacija į procesų valdymą
4. Problemų identifikavimas
5. Problemų sprendimas
6. Darbuotojų darbo kokybės užtikrinimas
7. Aktyvus valdymas
8. Aprūpinimo kokybės užtikrinimas
9. Ryšių ir komunikacijos sistemų optimizavimas
10. Darbuotojų pripažinimas ir skatinimas
Akivaizdu, kad visuotinės kokybės valdymo teorija yra vienaip ar kitaip panaši į kitas teorijas ir jungia daug jau žinomų iki jos atsiradimo vadybos naujovių.[1, p. 164-166].IŠVADOS
Organizacijos veiklos rezultatai labai priklauso nuo organizacinės valdymo strukūros, atskirų padalinių tarnybų organizavimo, pavaldinių skaičiaus, valdymo struktūros, vadovų darbo stiliaus, elgesio ir pan. Visais atvejais, kokia struktūra bebūtų, iškyla jos valdymo būtinybė, valdymo funkcijos ir metodai. Taigi labai daug priklauso nuo pasirinkto valdymo būdo .Ir nors daugelis įmonių vadovųnėra įsigilinę į vadybos teorijas ir jomis nesinaudoja, tačiau išanalizavus kiekvienos įmonės valdymo struktūrą, būtų galima pritaikyti kurią nors iš šių teorijų bei įžvelgti tam tikrus dėsningumus. Kurie laiku pritaikyti gali labai pagerinti įmonės padėtį. Ir atvikščiai, jeigu jie ignoruojami, galima sulaukti liūdnų pasekmių nesuprasti kodėl.
Panagrinėjus šiame darbe aprašytas teorijas galima pastebėti, kad ir klasikinės, ir šiuolaikinės vadybos teorijos tarsi sukasi vadybos teorijų “rate”: situatyvinė teorija atkartoja empirines teorijas, motyvavimo ir vadovavimo teorijos , organizacinio vystymo, strateginio valdymo, sėkmingų organizacijų teorijos- sisteminę teoriją. Bei akivaizdu, kad vadybos mokslas tapo svarbia, būtina, neišvengiama socialinių okslų visumos sudėtine dalimi.

LITERATŪRA:
1. P.Zakarevičius.(2002) Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos.-Kaunas:VDU
2. James A.F.Stoner R.Edward Freeman Daniel R.Glbert, Jr. “Vadyba”
3. Butkus F. “Organizacijos ir vadyba. Teorija ir praktika”, Alma Littera, 1996, Vilnius

4.James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert Jr, “Vadyba”,1999,

Kaunas

Leave a Comment