Šiuolaikinės darbo organizavimo tendencijos

Turinys

Įvadas..............................3
1. Darbo organizavimo esmė ..............................4
2. Darbo organizavimo uždaviniai..............................4
3. Darbo organizacijos optimalumo kriterijai..............................9
4. Darbo organizavimo ryšis su technika, technologija, gamybos organizavimu ir ergonomika....9
5. Besikeičiantis požiūris į darbo organizavimą............................11

Išvados..............................12

Literatūros sąrašas..............................13

Įvadas

Gamybos procesas, pagrįstas bendra žmonių veikla, reikalauja darbą tam tikru būdu organizuoti. Racionalus darbo organizavimas turi nepaprastai svarbią reikšmę, plėtojant ekonomiką. Jam būdingas darbo pasidalijimas ir kooperavimas tarp įvairių ūkio šakų, įmonių ir gamybos barų. Darbo organizavimas organiškai susijęs su techninėmis ir ekonominėmis gamybos sąlygomis, jis nuolat plėtojasi ir tobulėja, tobulėjant gamybos technikai ir technologijai, kylant kompiuterizavimo iir gamybos automatizavimo techniniam, ir darbo žmonių kultūriniam lygiui.

Kasmet šalies ūkyje diegiamos vis naujos mašinos, nauji įrengimai, kompiuteriai, srovinės mechanizuotos ir automatizuotos linijos ir pan. Tačiau dažnai ši naši technika neefektyviai panaudojama dėl gamybos ir darbo organizavimo trūkumų. Juk technika pati savaime nejuda, ir viskas galų gale priklauso nuo žmogaus, valdančio tą techniką. Todėl, diegiant naują pažangią techniką ir technologiją, būtina moksliškai tobulinti darbo organizavimą [1,p.227].

Automatizuojant gamybos procesus, vis daugiau gamybos funkcijų pavedama mašinoms. Tačiau žmogaus vaidmuo gamyboje dėl to neemažėja, greičiau atvirkščiai – didėja, nes automatizuojant gamybą, žmogus iš trūkstamo mašinos elemento (priedelio) tampa mašinų sistemų valdytoju. Todėl, diegiant į gamybą naują techniką ir gamybos organizaciją, žmogui – gamybos dalyviui – keliami reikalavimai. Gamyboje nepakanka gero profesinio pasirengimo. Čia būtina atsakomybė už pavestą d

darbą, sugebėjimas savarankiškai priimti sprendimus, iniciatyva, sąžiningumas bei kitos geros žmogaus savybės.

Kartu didėja darbuotojų poreikis turtingam, sudarančiam sąlygas tobulėti darbui. Deja, visuotinio automatizavimo laikai dar neatėjo. Greta aukšto lygio automatizuotos gamybos yra sunkių fizinių darbų, kuriems atlikti nereikia aukštos darbininkų kvalifikacijos, intelekto. Gamybos automatizavimas taip pat ne visada padeda geriausiai panaudoti žmogaus intelektualines galimybes gamybos socialiniam ir ekonominiam efektyvumui gerinti. Kai naujos technikos kūrėjai ir gamintojai nepripažįsta, kad žmogus yra svarbiausias žmogaus ir mašinos integracijos veiksnys, visuose automatizacijos lygiuose būna rutininių, stereotipinių ir net monotoniškų žmogui pavestų gamybos funkcijų. Darbe reikalingi aktyvūs žmonės, savo darbu siekiantys geriausių viso kolektyvo darbo rezultatų. Darbo organizavimas ir materialinis bei moralinis skatinimas – svarbiausios žmogaus darbinio aktyvumo gerinimo priemonės [2,p.413].

Darbo organizavimo esmė

Darbo organizavimas (labour organization) įmmonėje – tai sistema organizacinių – techninių priemonių, padedančių tikslingai naudoti darbo jėgą, darbo laiką ir sudaryti normalias sąlygas, esant atitinkamam gamybos technikos, technologijos ir organizavimo lygiui.

Organizuoti darbininkų darbą – tai pirmiausia tinkamai paskirstyti juos bare, ceche ir visoje įmonėje. Visus darbuotojus darbo vietose reikia paskirstyti taip, kad jie dirbtų darniai, tiksliai ir našiai. Be to, reikia suskirstyti juos pamainomis, t.y. nustatyti, kas ir kada turi dirbti. Kiekvienas darbininkas turi gerai žinoti savo atliekamo darbo turinį ir pobūdį, tai pat įvairaus to da

arbo būdus ir metodus. Kad gamybinis procesas vyktų nenutrūkstamai, be prastovų ir be laiko nuostolių, kiekvieną darbo vietą būtina aprūpinti reikiamomis medžiagomis, ruošiniais, įrankiais, įtaisais, prietaisais; suderinti ir sureguliuoti įrengimus, laiku atlikti jų remontą; pašalinti atliekas ir t.t.

Darbo organizavimo uždaviniai

Pagrindinis darbo organizavimo uždavinys – sudaryti palankias sąlygas kilti visų įmonės (firmos) darbuotojų darbo našumui. Vienas svarbiausių būdų darbo našumui kelti įmonėje yra technikos pažanga. Ji didina gamybos organizavimo ir jos kultūros, specialiojo bei bendrojo visų darbuotojų išsilavinimo reikalavimus. Kartu naujos technikos diegimas įmonėse sudaro galimybes iš pagrindų pagerinti ir palengvinti darbo sąlygas, sutrumpinti darbo trukmę, likviduoti sunkų fizinį darbą ir bet kurį nekvalifikuotą darbą, taip pat didinti produkcijos gamybą, gerinti jos kokybę[1,p.227].

Tačiau darbo priemonės yra vienas pagrindinių darbo proceso elementų. Jeigu jas tobulinsime izoliuotai nuo kitų sistemos elementų (ypač nuo darbo – tikslingos žmogaus veiklos), neatsižvelgdami į jų sąveiką, viso darbo proceso veikla nedaug pagerės. Todėl, norėdami padidinti darbo proceso našumą, turime gerinti visus jo elementus bei jų sąveiką, t.y. gerinti darbo organizaciją.

Reikia skirti sąvokas „darbo organizacija“ ir „darbo organizavimas“. Darbo organizacija yra nusistovėjusi tam tikru laikotarpiu darbo procesų struktūra, žmonių tarpusavio sąveika gamybos procese su įrengimais ir darbo objektais (nusistovėjusi darbo proceso sistema) bei veiksniai, nuo kurių priklauso darbo procesų socialinis ir ek

konominis efektyvumas.

Darbo organizavimas yra darbo procesų struktūros, gamybos procese žmonių tarpusavio sąveikos ir žmonių sąveikos su įrengimais ir darbo objektais tvarkymas, t.y. darbo proceso sistemos sudarymas, jeigu organizuojamas naujas procesas arba šios sistemos keitimas (derinimas), jeigu kalbama apie veikiančius darbo procesus.

Tačiau darbo organizacija turi būti ne bet kokia, o optimali, sudaranti sąlygas maksimaliam darbiniam aktyvumui.

Optimali darbo organizacija (atributinis požiūris) yra tokia darbo procesų struktūra, žmonių tarpusavio sąveika gamybos procese ir žmonių sąveika su įrengimais ir darbo objektais, kuri skatina darbinį aktyvumą ir tuo užtikrina socialiniu ir ekonominiu požiūriu optimalius gamybos procesus.

Optimalus darbo organizavimas (funkcinis) požiūris yra tokios darbo procesų struktūros, žmonių tarpusavio sąveikos ir žmonių sąveikos su įrengimais ir su darbo objektais sudarymas (naujiems gamybos procesams) arba darbo organizacijos keitimas, derinimas (esamiems gamybos procesams), kuris skatina darbinį aktyvumą ir tuo užtikrina socialiniu ir ekonominiu požiūriu optimalius gamybos procesus.

Ir darbo organizavimo moksle, kaip ir kituose moksluose, išskirtina praktinė (taikomoji) ir teorinė dalis.

Optimaliu darbo organizavimu turime išspręsti šiuos svarbiausius praktinius uždavinius:
 sudaryti įmonėje optimalią darbo procesų struktūrą;
 organizuoti optimalią darbuotojų sąveiką gamyboje;
 organizuoti optimalią žmonių sąveiką su darbo priemonėmis ir objektais.

Darbo sąlygų optimizavimas taip pat priskiriamas prie darbo organizavimo, nors darbo sąlygos nagrinėjamos kitoje – darbo apsaugos disciplinoje. Darbo apsaugos uždavinys – saugoti žmogų nuo kenksmingų da
arbo sąlygų, o darbo organizavimu siekiama optimalių darbo sąlygų, kuriomis dirbančio žmogaus psichofiziologinės funkcijos gerėja, žmogus tobulėja.

Šiuos pagrindinius darbo organizavimo uždavinius galima sėkmingai išspręsti, tik pasitelkus šiuos mokslinių problemų teorinius tyrimus ir praktines išvadas bei rekomendacijas:
 darbo pasidalijimą;
 darbo kooperavimą;
 darbo metodus;
 darbo vietų organizavimą;
 profesinį orientavimą;
 kvalifikacijos įgijimą, jos kėlimą;
 darbo ir poilsio režimą;
 darbo sąlygas.

Tai sudedamosios darbo organizavimo dalys.

Optimali darbo procesų struktūra formuojama, pirmiausia remiantis gamybine įmonės struktūra, kurią sąlygoja gamybos technologija, ir atvirkščiai. Pagrindinis darbo organizavimo uždavinys čia yra darbuotojų kiekinės, profesinės ir kvalifikacinės struktūros optimizavimas įmonės padaliniuose ir visoje įmonėje. Aktyviose sistemose labai svarbu, kad sistemos struktūra atitiktų jos tikslus. Įmonės padaliniai turi būti sudaryti aiškiai suformuluotoms funkcijoms atlikti.

Pagrindinis optimalios darbo procesų struktūros formavimo metodas yra darbo pasidalijimo optimizavimas, profesinis orientavimas (profesinė atranka) ir profesinis rengimas.

Padalinių ir atskirų darbuotojų sąveika, jų tikslai optimaliu darbo kooperavimu suderinami bendriems įmonės tikslams pasiekti.

Žmonių sąveika su darbo priemonėmis ir objektais optimizuojama darbo metodais ir materialinių darbo metodų pagrindu – darbo vietų organizavimu.

Darbo sąlygų optimizavimas yra atskira labai svarbi sudedamoji organizavimo dalis, nuo kurios tiesiogiai priklauso ne tik aktyviųjų sistemos elementų (žmonių) veikla, bet ir pasyviųjų(įrengimų) veikimas bei jų kokybė, taip pat žaliavų ir medžiagų kokybė [2,p.417].

Optimalus darbo organizavimas reikalauja tam tikro gamybos technikos, technologijos ir darbo procesų organizavimo atitikimo. Racionalus darbo organizavimas įmonėje, padedąs kuo našiau panaudoti galimybes, yra vienas svarbiausių gero ūkininkavimo rodiklių.

Darbo pasidalijimas. Pirmykštėje gamyboje darbo pasidalijimo nebuvo. Mokslo ir technikos pažanga skatino darbo pasidalijimą pagal gamybos šakas, vėliau pačiose šakose ir jų įmonėse. Įmonės specializavo atskirų gaminių gamybą (pavyzdžiui, staklių, baldų, avalynės, pieno ir pan.). Čia buvo specializuotos darbo vietos pagal technologinius procesus. Taigi, darbo pasidalijimu vadinamas gamybinio proceso suskaidymas į skirtingas užduotis, kurių kiekvieną atlieka kitas darbuotojas, pavyzdžiui, automobilių surinkimo linija. Kitaip tariant, tai sudėtingo darbo suskirstymas į smulkias operacijas, kurias darbininkas gali atlikti keliais veiksmais. Pavyzdžiui, stalo koją gali pagaminti ir vienas žmogus, ir keletas darbininkų, atlikdami atskiras technologines operacijas. Žymiai našesnis specializuotas darbas. Tada geriau panaudojami technologiniai įrengimai, darbo laikas, didesnė gamybos apimtis ir kt. Didžiausias darbo pasidalijimas pagal specialias operacijas yra įmonėse, o mažiausias (arba visai jo nėra) mažose firmose. Darbo pasidalijimas būdingas ne tik gamybiniams procesams, bet ir tarp specialistų, vadovaujančiųjų darbuotojų, mokslininkų, mokytojų ir kt. Taip galima labiau įsigilinti į atliekamo darbo esmę, teoriją, įgyti didesnę patirtį ir tapti tam tikros srities specialistu. Pavyzdžiui, technologai specializuojasi kurdami atskirus technologijos procesus, mokslininkas – gvildenamas atskiras mokslines problemas, mokytojas – dėstydamas atskirus dalykus.

Siauras darbo specializavimas turi ir savų trūkumų: darbas darosi monotoniškas, nekūrybingas, nereikalauja platesnių specialybės žinių. Pavyzdžiui, jei siuvėjas turėtų pasiūti darbužį nuo pradžios iki galo, jam reikėtų daugiau žinių, negu įsiuvant vien kišenes, sagas ar pan. Paradoksalu, kad siuvėjo specialybę turintis žmogus, nemoka pasiūti drabužio.

Tik geru darbu galima sukurti aukštą gamybos ir gyvenimo lygį, dvasinę kultūrą. Darbui turi būti sudarytos visos deramos sąlygos, ir jis žmogui turi teikti malonumą. Kai darbo sąlygos nenormalios, darbas tampa nemalonus, varginantis.

Darbas turi būti laisvas – kad kiekvienas žmogus galėtų pasirinkti norimą darbą pagal savo profesiją, pomėgį.

Kiekvienos gamybos darbo sąlygos ir specifika skiriasi. Pavyzdžiui, žemdirbiai triūsia laukuose, dažnai neskaičiuodami darbo valandų. Pramonės darbininkai dirba patalpose, laikydamiesi tam tikro nustatyto darbo režimo, (pamainos, darbo dienos ilgumas ir kt.). Mokslininkai triūsia laboratorijose, mokytojai – klasėse ir t.t. Taigi reikia pasirinkti tokią profesiją, kurios darbo pobūdis tenkintų pomėgius, atitiktų sugebėjimus.

Be darbo nevyksta joks gamybos procesas, jį atlieka žmonės, t.y. įmonių, organizacijų ir kitų įstaigų darbuotojai. Visi šalies darbuotojai pagal įvairius požymius yra klasifikuojami. Tai palengvina jų panaudojimo analizę, poreikį bei ateities prognozę. Darbuotojai klasifikuojami pagal darbus ūkio šakose, t.y. pagal darbo sritis, pagal veiklos rūšis.

Pagal darbo sritis: pramonės, žemės ūkio, transporto, ryšių, statybos, kultūros, mokslo, švietimo, prekybos, medicinos ir kt.

Pagal veiklos rūšis tiesiogiai dirbantis pramonės įmonėse darbuotojų personalas buvo skirstomas į: pramoninį gamybinį ir negamybinį personalą.

Pramoninis gamybinis personalas – tai darbuotojai, susiję su pagrindine įmonės veikla, t.y. tiesiogiai susiję su produkcijos gamyba. Negamybinis personalas – tai darbuotojai dirbantys įmonės nepramoniniuose ūkiuose. Tai įmonių, medicinos, kultūros ir buities įstaigų, pastatų ir įrenginių kapitalinio remonto darbuotojai.

Norint tinkamai paskirstyti žmones darbo vietose, reikia darbą gamyboje padalyti, t.y. nustatyti, kokius darbus turi dirbti kiekvienas darbuotojas. Pirmiausia darbas įmonėje darbuotojams padalijamas, atsižvelgiant į jų einamas pareigas.

Pastaruoju metu, siekiant darbo humanizavimo, visi darbuotojai traktuojami kaip bendradarbiai.

Įmonėse ir kitose organizacijose yra dvi pagrindinės darbo pasidalijimo formos : funkcinis ir technologinis pasidalijimas.

Funkcinis darbo pasidalijimas suskirsto darbus pagal atliekamų gamybinių funkcijų pobūdį. Pagrindinės funkcijos (pavyzdžiui, pagrindinės gamybos) gali būti skaidomos dar smulkiau į funkcijas, kurias atlieka atskirų profesijų darbininkai, pavyzdžiui, lengvosios pramonės įmonėse įrengimus prižiūri derintojai, budintys elektrikai ir šaltkalviai bei kt.[1,p.230].

Technologinis darbo pasidalijimas – tai darbų išskyrimas priklausomai nuo jų atlikimo ir technologijos (pavyzdžiui, tekinimas, frezavimas, šaltkalvystė ir kt.)

Darbo pasidalijimas ir kooperavimas yra viena svarbiausių darbo organizavimo sudedamųjų dalių, nes kitos dalys tiesiogiai priklauso nuo darbo pasidalijimo formų. Pavyzdžiui, detalus darbo pasidalijimas nulemia siaurą darbuotojų specializaciją, darbininkų ruošimo principus, darbo vietų įrengimą, darbo metodus ir kt. Nuo funkcinio darbo pasidalijimo formos priklauso darbininkų ruošimo profilis ir kvalifikacija, darbo normavimas, darbo užmokesčio forma ir kt.

Žinoma daug pavyzdžių, įrodančių, kad darbo pasidalijimas yra vienas svarbiausių organizacinių darbo našumo didinimo veiksnių. Didelio darbo pasidalijimo sąlygomis darbininkai greičiau įgauna įgūdžių, atsiranda darbo ritmas, darbo procese naudojamos pastovios darbo priemonės. Be to, didelis darbo pasidalijimas sudaro sąlygas gamybos procesui automatizuoti.

Esant aukštam darbo pasidalijimui, vartojamos pastovios darbo priemonės. Todėl nereikia dažnai keisti įrankių. Be to, aukšto darbo pasidalijimo sąlygomis pasirenkami specializuoti įrankiai, kuriais pašalinami kai kurie veiksmai ir sutrumpėja operacija.

Vartodamas vis tuos pačius įrankius, darbininkas labai įgunda. Įrankius derėtų pritaikyti kiekvienam darbininkui, atsižvelgiant į antropometrinius duomenis, įvertinant individualias jo savybes. Esant nedaugeliui pastovių įrankių, galima geriau organizuoti darbo vietą, geriau panaudojamas darbo laikas ir įrengimai.

Darbo pasidalijimas yra būtina gamybos proceso automatizavimo sąlyga, nes sudėtingas operacijas automatizuoti sunku, be to, tai ir ekonomiškai dažnai neapsimoka.

Darbo pasidalijimas tiesiogiai susijęs su darbo kooperavimu, t.y. įvairių specialybių ir skirtingos kvalifikacijos darbuotojų organizacijose sąveika. Darbo kooperavimo optimizavimas yra atskirų darbuotojų tikslų suderinimas su padalinio ar visos organizacijos tikslais. Optimaliu galima laikyti tokį darbo kooperavimą, kai subjektų tikslai visiškai sutampa. Esant optimaliai pagal asmenybės kriterijų darbo kooperacijai, įmonės tikslai pasiekiami, siekiant individualių tikslų. Tai būtina, tačiau sunkiai pasiekiama įmonės efektyvios veiklos sąlyga.

Priartėjus prie optimalaus darbo pasidalijimo pagal socialinį (asmenybės) kriterijų, toliau darbo pasidalijimas ir kooperavimas optimizuojamas pagal ekonominius kriterijus.

Skirstant kadrus, svarbu taip konkretizuoti darbuotojo funkcijas, kad kiekvienas aiškiai žinotų savo pareigas – ką daryti ir kaip atlikti darbą.

Tinkamai pasirinkus ir paskirsčius darbuotojus, kiekvienas jų atlieka darbą, atitinkantį jo žinias ir praktinius įgūdžius; kvalifikuoti darbininkai nedirba nekvalifikuotų darbų. Darbų sudėtingumas neturi viršyti paties darbininko kvalifikacijos, nes gali pablogėti darbų kokybė, darbininkai gali neįvykdyti užduočių, arba gali pasireikšti kitos neigiamos pasekmės.

Tinkamas kadrų paskirstymas susijęs su racionaliu darbuotojų skaičiumi kiekviename įmonės padalinyje, nes vienuose padaliniuose gali būti darbuotojų perteklius, o kituose – trūkumas. Kai darbuotojų trūksta, darbas gali būti pernelyg intensyvus, tenka dirbti viršvalandžius, poilsio ir švenčių dienomis ir kt.[2,p.421].

Darbo pasidalijimas ir kooperavimas yra viena svarbiausių darbo organizavimo sudedamųjų dalių, nes kitos dalys tiesiogiai priklauso nuo darbo pasidalijimo formų. Pavyzdžiui, detalus darbo pasidalijimas nulemia siaurą darbuotojų specializaciją, darbo vietų įrengimą, darbo metodus ir kt.. Nuo funkcinio darbo pasidalijimo formos priklauso darbininkų ruošimo profilis ir kvalifikacija, darbo užmokesčio forma, darbo normavimas ir kt.[1,p.231].

Darbo organizacijos optimalumo kriterijai

Darbo organizacija turi būti geriausia kiekvieno žmogaus atžvilgiu, t.y. ieškant geriausio darbo organizacijos varianto, būtina atsižvelgti į kiekvieno žmogaus poreikius, formuojančius darbo motyvus, taip pat susijusius su pačiu žmogumi, jo antropometriniais, psichofiziniais parametrais, jo socialinėmis ir ekonominėmis reikmėmis. Toks optimizavimo socialinis kriterijus, kai siekiama geriausio darbo organizacijos varianto, atsižvelgiant į atskiros asmenybės poreikius, vadinamas socialiniu asmenybės kriterijumi.

Tik parinkus optimalius variantus pagal asmenybės kriterijų, darbo organizacija optimizuojama pagal ekonominius kriterijus [2,p.416].

Darbo organizavimo ryšis su technika, technologija, gamybos organizavimu ir ergonomika

Keičiantis darbo priemonių techniniam lygiui, jas mechanizuojant ir automatizuojant, keičiasi darbinė žmogaus veikla ir visų darbo procesų elementų sąveika. Techninė pažanga visiškai arba iš dalies išvaduoja žmones nuo sunkių, gaišlių, monotoniškų funkcijų, fizinio darbo dalį paverčia protiniu. Todėl, diegiant naujas darbo priemones (naują techniką), būtina keisti darbo organizaciją ir aptarnavimą ir kt.

Daugelį darbo organizavimo elementų sudaro priemonės (pavyzdžiui, įrengiami ritminiai transporteriai, triukšmui sumažinti statomos sienelės, vartojami antifonai ir kt.). Tačiau šios priemonės, atskirai paimtos, iš esmės nekeičia darbo proceso techninio lygio. Tai tik materialinės darbo organizavimo sąlygos.

Nauja technika ir darbo organizavimas turi bendrą tikslą – didinti gamybos efektyvumą ir priklauso vienas nuo kito, tačiau vienas kito nepakeičia. Technikos tobulinimas negali pakeisti darbo organizavimo, nes pastarasis yra būtina techninės pažangos gamyboje sąlyga. Dar F.Tayloras rašė, kad blogais įrengimais, esant gerai darbo organizacijai, galima pagaminti daugiau produkcijos, negu gerais įrengimais, esant blogai darbo organizacijai. Su darbo organizavimu negalima sutapatinti ir technologijos tobulinimo. Gamybos technologijos reikšmė darbo procesui labai didelė. Nuo jos priklauso darbo imlumas ir darbo sąlygos. Technologai nustato apdirbimo būdus, darbų sudėtingumą, numato įrengimus bei operacijų nuoseklumą. Tačiau jie iki galo nenurodo darbo metodų ir sąlygų, kuriomis galima efektyviausiai atlikti operaciją. Tai numato darbo organizavimas. Tačiau, neturint technikos ir technologijos žinių, negalima spręsti darbo organizavimo problemų. Darbo organizavimas glaudžiai susijęs su inžinierinių mokslų žiniomis.

Kadangi darbo procesai sudaro gamybos procesų pagrindą, taikant racionalaus gamybos proceso organizavimo principus (specializavimą, lygiagretumą, nepertraukiamumą, proporcingumą, tiesiasroviškumą, ritmingumą), būtina gerinti ir darbo procesų organizaciją.

Darbo organizavimas labai glaudžiai susijęs su ergonomika.

Ergonomika yra mokslas, tiriantis žmogaus funkcines galimybes ir ypatybes darbo procesuose, siekiant suprojektuoti ir pagaminti tokias darbo priemones, sudaryti tokias darbo sąlygas, darbo vietos organizaciją ir darbo metodus, kurie užtikrintų našiausią darbą, padėtų žmogui visapusiškai tobulėti, užtikrintų komfortą ir darbo saugumą, išsaugotų jo sveikatą ir darbingumą.

Darbo organizavimu ir ergonomika siekiama efektyvios darbo proceso veiklos, tačiau skirtingais metodais.

Ergonomika kompleksiškai tiria ir projektuoja tikslingą žmogaus veiklą, siekiant optimizuoti darbo priemones, darbo sąlygas ir patį darbo procesą. Ergonomikos tyrimų objektą sudaro labai daug elementų: žmogaus psichofiziologinės savybės (regėjimas, klausa, atmintis, dėmesys, reakcija, budrumas, antropometriniai duomenys, nuovargis, biologiniai ritmai ir kt.), darbo priemonės (vizualiniai ir garsiniai signalai, valdymo įtaisai, darbo erdvės išplanavimas, įrengimų konstrukcija ir kt.), tikslingos žmogaus veiklos projektavimas (žmogaus ir mašinos funkcijų paskirstymas, treniravimas ir kt.), tyrimų metodai ir technika. Labai akivaizdžiai toks ryšis matomas srovinėje gamyboje, kur prieštaravimas tarp ergonominių reikalavimų ir konvejerinės gamybos verčia ieškoti naujų darbo organizavimo formų.

Besikeičiantis požiūris į darbo organizavimą

Senasis požiūris Naujasis požiūris
Ką vadovai galvoja apie
darbuotojus Darbuotojas nieko nenori iš darbo, išskyrus atlyginimo. Jis vengia atsakomybės, turi būti kontroliuojamas ir verčiamas. Darbuotojas trokšta jį skatinančio
darbo, kuriame jis ieškos atsakomybės ir savarankiškumo, jei tai leis darbo organizacija.
Kaip darbas yra organizuojamas Darbas yra suskirstytas pagal sugebėjimus ir įgūdžius. Jis yra siauras. Mąstymas ir atlikimas yra atskiriami. Darbas reikalauja daugiau įgūdžių ir kur įmanoma grindžiamas komandos darbu. Darbuotojas gali matyti visą sistemą. Mąstymas ir atlikimas apjungiami.
Vadybos organizavimas, jos stilius Hierarchinė- karinė sistema; darbuotojas turi paklusti įsakymams ir neturi jokios sprendimo galios. Gana paprasta sistema iš kelių sluoksnių. Darbuotojas turi teisę į savo nuomonę ir galimus pakeitimus.
Darbo apmokymai ir sauga Darbuotojas yra tarsi stumdomoji dalis. Jis gauna nedidelius apmokymus. Krizės atveju atleidimas iš darbo yra įprastas dalykas. Darbuotojas yra vertybė. Jis pastoviai apmokamas. Krizės atleidimo iš darbo vengiama.
Kaip nustatomi atlyginimai Atlyginimas mokamas atsižvelgiant į darbą, o ne į asmenį. Nustatomi pagal įvertinimo ir darbo klasifikacijos sistemą. Atlyginimas siejamas su reikalaujamais įgūdžiais. Naudojami grupės skatinamieji ir pelno pasidalijimo planai.
Darbiniai santykiai Darbuotojo ir vadovo interesai nesuderinami. Konfliktai įvyksta darbo ar derybų metu. Pabrėžiami abipusiai interesai. Vadovai dalinasi informacija apie verslą, darbuotojai dalinasi atsakomybe.

Išvados

Jokia organizacija negali funkcionuoti be kompetetingų, motyvuotų darbuotojų. Žmogiškoji veikla yra pagrindas organizacijos veiklai. Visas dėmesys turi būti skiriamas žmogui, norint užtikrinti, kad:

1. Žmonių darbas būtų efektyviai panaudojamas, atsižvelgiant į jų veiklą ribojančius veiksnius.

2. Jiems būtų sudarytos priimtinos ir kokybiškos darbo sąlygos abipusio įsipareigojimo ir pasitikėjimo atmosferoje.

Jei vadovybė gerbia darbuotojus ir jų indėlį siekiant bendrų organizacijos tikslų, nėra sudėtinga įdiegti tinkamas ir kokybiškas darbo sąlygas bei abipusį pasitikėjimą.

Darbo procese vienus sprendimus įtakoja kiti. Visų pirma, produkto gamybos technologinis procesas gali sąlygoti darbo sezoniškumą ir pastovumą. Antra, įrengimai, technologijos ir vykstantys procesai gali turėti įtakos darbo sudėčiai ir jo saugumui. Trečia, vieta, kurioje dirba darbuotojas (drėgmė, triukšmas, apšvietimas) taip pat gali įtakoti darbuotoją.

Suderinus žinias apie galimą panaudoti technologiją, vietą, kurioje dirba darbuotojas, gamybos planą, padarius atitinkamas investicijas, galima sukurti pakankamas, jei ne idealias, darbo sąlygas. Todėl reikalingas geras darbo organizavimo specialistas, kuris užtikrintų, kad darant sprendimus nebūtų pamirštas nei vienas iš žmones ir darbo sistemas įtakojančių veiksnių.

Daugelyje organizacijų yra griežtas darbo klasifikavimas ir griežtos darbo taisyklės, kurie nurodo kas gali, ką gali ir kokiomis aplinkybėmis gali veikti. Šis klasifikavimas ir taisyklės riboja darbuotojų lankstumą darbe, kuris savo ruožtu mažina organizavimo funkcijų lankstumą. Tačiau dalis darbo organizavimo specialisto darbo yra netikėtumų, nenumatytų situacijų valdymas. Taigi kuo daugiau lankstumo yra ruošiant darbo tvarkaraščius ir renkant komandą, tuo efektyvesnis gali būti darbas ir tuo daugiau galima atlikti. kuo mažiau yra darbo taisyklių ir darbo klasifikavimo, tuo lengviau specialistams organizuoti darbą [3].

Literatūros sąrašas:

1. Martinkus B., Žilinskas V., “ Ekonomikos pagrindai“ Kaunas, Technologija 2001 m.

2. Sakalas A., Vanagas P., Martinkus B., ir kiti. “Pramonės įmonių vadyba“ Kaunas,

Technologija, 2000 m.

3. Paulavičienė E. “ Darbo organizavimas, normavimas ir apmokėjimas “ Kaunas, Technologija, 2000 m.

Leave a Comment