Prisistatymas darbdaviui

Turinys

1. I. Įsidarbinimas..............................2
2. II. Pasiruošimas pokalbiui su darbdaviu..............................3
3. 1. Darbo paieška..............................3
4. 2. Dokumentai..............................3
5. 3. Informacijos rinkimas apie darbą..............................4
6. 4. Pokalbis telefonu..............................6
7. 5. Pranešimas..............................7
8. 6. Išvaizda..............................8
9. III. Pokalbis su darbdaviu..............................10
10. 1. Pokalbis su darbdaviu arba komisija............................10
11. 2. Įvertinimo centrai..............................14
12. 3. Laiškas po pokalbio..............................20
13. 4. Įdarbinimas tą pačią minutę..............................20
14. 5. Darbo pradžia..............................21
23. Priedai..............................24
24. Priedas Nr.1 Prašymas..............................25
25. Priedas Nr.2 Gyvenimo aprašymas..............................26
26. Panaudota literatūra..............................27

I. Įsidarbinimas

Gausybė literatūros yra prirašyta apie patarimus ir taisykles, kaip sėkmingai įsidarbinti ir atrinkti geriausius pretendentus. Jose išdėstytos visokios smulkmenos – pradedant skelbimu apie ieškomą darbuotoją, teisingu keliamų reikalavimų supratimu, deramų viso gyvenimo ir darbinės veiklos aprašymų ir baigiant patarimais, kaip geriausiai prisistatyti ir parodyti savo pranašumus. Kadangi dabartiniai laikai – technikos, mokslo pasiekimų laikai, tai ir specialybių asortimentas, o tuo pačiu ir darbo pasirinkimas įvairus. Daug kas priklauso nuo to, į kokį darbą individas pretenduoja, tačiau vis dėl to pagrindinis įsidarbinimo kelias visur yra panašus. Pirmiausia žmogus, norėdamas susirasti darbą, turi žinoti kur jo ieškoti, po to susirasti visą galimą informaciją apie būsimą darbovietę bei darbdavį, mokėti susitarti dėl pokalbio laiko telefonu ar laišku, tinkamai apsirengti pokalbiui ir per pastarąjį logiškai, trumpai ir aiškiai atsakyti į pateiktus klausimus. Be to reikia įsidėmėti irr tai, kad dažniausiai pirmajame pokalbyje dėl darbo teks bendrauti ne su vienu asmeniu – darbdaviu, o su kelių asmenų komisija, kuri yra sudaroma siekiant kuo didesnio bešališkumo atrenkant darbuotoją. Bet ne visada tai geriausias variantas, nes komisija irgi gali būti su

udaryta iš nekompetentingų žmonių, kurie nespecialiai pokalbį ves nekvalifikuotai. Jie gali būti nepatyrę, jaudintis ar per daug pasitikėti savimi. Jie nekaltai gali įvelti į tokias sritis, kur klausinėti net gi draudžia įstatymas. Tačiau individui, kad ir žinančiam visą tai, nė kiek nelengviau. Tai tik dar pasunkina jo padėtį – jam privalės mokėti išsisukti iš tokios situacijos. Taip pat reikia prisiminti ir tai, nors dabar tik mažuma Lietuvoje esančių organizacijų žiūri į kadrų komplektavimą ir parinkimą atsakingai ir visapusiškai profesionaliai, kad atrankos procesas gali trukti ne vieną dieną, o dvi ar net tris. Tokios organizacijos pakviečia asmenis į vadinamąjį vertinimo centrą, kuris gali būti organizacijos patalpose arba viešbutyje. Vadinasi, tokios atrankos įstaigoms, įmonėms ar organizacijoms kainuoja nemažus pinigus ir jas praeina tik geriausiai pasiruošę bei daaugiausiai įmonės, įstaigos ar organizacijos reikalavimus atitinką asmenys. Juk niekas šiais laikais nenori leisti be reikalo pinigų, turėti nereikalingų išlaidų.
Iš visko galima daryti išvadą, kad prisistatymas darbdaviui susideda iš dviejų dalių: pasiruošimo pokalbiui bei pačio pokalbio. Čia abi dalys yra labai svarbios. Pirmąją dalį dar būtų galima suskirstyti į smulkesnes grupeles: darbo paiešką, reikiamų dokumentų susiradimą, informacijos apie pretenduojamą darbo vietą surinkimas, pirmąjį telefoninį pokalbį, pranešimo paruošimą bei išvaizdos susitvarkymą. Na, o antrojoje dalyje butų galima išskirti tokia grupes, kaip: pokalbis su
u darbdaviu ar su komisija, įvertinimo centrai, įdarbinimas iš karto po pokalbio, darbo pradžia, darbo negavimas.

II. Pasiruošimas pokalbiui su darbdaviu

1. Darbo paieška

Ieškoti darbo galima įvairiai: skaitant skelbimus laikraščiuose, perduodamus per radiją, televiziją, pačiam pasiskelbiant, kad ieškai darbo. Kai kurie laikraščiai tai atlieka nemokamai. Tik tai reikia užpildyti skelbimo tekstą ir nueiti (arba nusiųsti) į redakciją. Tokias pat paslaugas atlieka ir kai kurios vietinės radijo ar televizijos stotys. Tai pat ieškoti darbo galima pačiam lankantis įmonėse ir kreipiantis į savininkus ar vadybininkus, o didesnėse įmonėse – personalo skyriuje. Be to darbo galima ieškotis kreipiantis į tarpininkus darbo biržose. Ieškant darbo, kiekvienas patarimas pravers. Jei asmuo ieško darbo, o ne bedarbio pašalpos – į darbo biržą gali ir paskambinti. Informaciją apie laisvas darbo vietas suteiks telefonu. Tokios pat paslaugos teikia darbinimo agentūros. Nors čia ir mokama tačiau nevertėtu atsisakyti šios galimybės. Geriau šiek tiek užmokėti, bet vėliau turėti pargyvenimo šaltinį. Tai pat dabar populiarus darbo paieškos šaltinis – internetas. Jeigu dar asmuo nemoka ieškoti darbo internete (skaityti skelbimus, pačiam pasiskelbti), tai pats laikas išmokti. Galima pradėti lankyti kompiuterių kursus ar paieškoti kitų galimybių pakelti savo „kompiuterinį raštingumą“. Atrodo brangu? O cigaretės ar nebrangios? Todėl neverta ignoruoti šios galimybės ir tingėti, nes pristatymas darbdaviui ne tik kaip savo profesijos specialistui, be

et ir mokančiam bei galinčiam naudotis internetu duos daug naudos.

2. Dokumentai

Einant į pokalbį dėl darbo svarbu žinoti kokių dokumentų darbdavys iš tavęs paprašys. Pagal Lietuvos Respublikos įstatymus būtina su savim turėti: pasą, kvalifikaciją įrodantį dokumentą, prašymą priimti į darbą, socialinio draudimo pažymėjimą (jeigu toks yra), sveikatos pažymėjimą. Tai pat darbdavys gali paprašyti gyvenimo aprašymo, rekomendacijų (kurias gali parašyti buvę darbdaviai ar mokytojai bei vadovai tų organizacijų, kur asmuo atliko praktiką). Karo prievolininkai turi pateikti pažymą, kad jie užsiregistravę teritorinėje karinėje įstaigoje pagal gyvenamąją vietą. Iš visų dokumentų ieškančiajam darbo pačiam reikia parašyti prašymą priimti į darbą ir savo gyvenimo aprašymą, kurie turi atitikti visas raštvedybos taisykles. Patartina šiuos abu dokumentus rašyti ranka, kaligrafiškai. Tvarkingumas yra vertinamas. Prašymas rašomas pagal nustatytą formą (žiūrėti į priedus), o gyvenimo aprašymas laisva forma. Gyvenimo aprašymui (kitaip dar vadinamam lotyniškai – Curriculum vitae arba CV) raštvedybos taisyklėse pateikiami tik patarimai, pagal kuriuos jis rašomas tokia tvarka:
1. Asmeniniai duomenys:
a) Vardas, pavardė;
b) Gimimo data bei vieta;
c) Tautybė;
d) Adresas, telefonas;
2. Šeimyninė padėtis;
3. Išsilavinimas ir kvalifikacija;
4. Darbo patirtis – jei asmuo jau dirbo ar atliko praktiką, nurodant laikotarpį, darbo pobūdį, įmonę, pareigas, o jei darbo patirties nėra, tai šioje dalyje galima trumpai aprašyti, kokias pagrindines užduotis jis sugeba atlikti;
5. Gebėjimai – tai viskas, ką asmuo įgijo kursuose ar individualiai, pvz., užsienio kalba, darbo su ko

ompiuteriu pagrindai, dailės technikų išmanymas, papildomos kvalifikacijos (žiūrėti į priedus). (1)
Dar patartina darbovietės ir įgytas specialybes išdėstyti chronologine tvarka pagal metus. Dėmesiui iš pirmo žvilgsnio patraukti patartina rašyti storus taškus, naudoti teksto postūmius. Reikia rinktis lengvai įskaitoma šriftą ir tik svarbiose vietose keisti jo dydį arba storinti šriftą. Skaičius, pavadinimus galima pabraukti. Pasibaigus pastraipai, patartina palikti dvigubai platesnį tarpą. Gyvenimo aprašymas daugiausia turi užimti du puslapius. Jame patartina vartoti „veiksmo“ žodžius. Pvz., rašoma „sumontavau“ užuot – „vykdžiau montažą“. Kalba turi būti suprantama, paprasti apibrėžiamai bei terminai. Taip pat čia būtina aprašyti ir visus savo laimėjimus ei neužmiršti išvardinti ir atsitiktinius darbus.

3. Informacijos rinkimas apie darbą

Yra nemažai informacijos rinkimo būtų. Jei organizacija, kurioje dirbti asmuo pretenduoja, nežinoma tai galima pabandyti:
1. ieškoti informacijos bibliotekoje, tai pat laikraščiuose. Jeigu nieko nerandama didžiuosiuose laikraščiuose, tada verta ieškoti vietinėje spaudoje;
2. paskambinti į visuomenės informacijos ir reklamos skyrių (jei organizacija, įmonė, įstaiga pakankamai didelė) ir paprašyti metinio pranešimo ar bet kokio kito dokumento, kuriame būtų informacijos apie organizaciją;
3. perskaityti bet kokius rastus svarbius pranešimus apie organizaciją ar jos veiklos sritį. (2)
Be to labai svarbu pasikalbėti su esamais darbuotojais, geriausiai jų darbo vietoje. Bendraujant su jais reikia neužsimiršti ir būtį taktiškam – kai kurie iš užkalbintų žmonių gali būtį kandidatai arba komisijos nariai. Taip vertėtų išsiaiškinti: kas geriausiai sekasi šiai organizacijai, padaliniui, skyriui; kas sekasi prasčiau; kokios didžiausios problemos ir kokie svarbūs išbandymai laukia ateityje; koks būtų idealus šių problemų sprendimas; kas trukdo jas įgyvendinti; ką reikėtų padaryti, kad idėjos taptu realybe; kokia kryptimi veikia ši organizacija, padalinys, skyrius; lyginant su konkurentais, kokios šios organizacijos, padalinio, skyriaus padėtis (net vidaus padaliniai paprastai turi savo konkurentus); kokia svarbiausia darbuotojo skyrimo į šį postą priežastis? Būtina atkreipti dėmesį, kad šie klausimai tinka visada, nesvarbu, kokio rango postas yra siūlomas. (2)

Jeigu kompanija yra neseniai įsikūrusi arba nedidelė, pats svarbiausias dalykas – surinkti informaciją apie jos stabilumą ir finansinę padėtį. Reikėtų atkreiti dėmesį į tokius klausimus: ar gera kompanijos finansinė padėtis; kokią rinkos dalį ji užima; kokiai rinkai ji priklauso – ar stabiliai, ar nepakankamais išsivysčiusiai bei nuolat besikeičiančiai? Taip pat reikėtų pasiklausti ir apie personalo kaitą. Didelė kadrų kaita paprastai liudija apie ne kokį kolektyvą arba viršininką. Tačiau interpretuoti tokią informaciją reikėtų atsargiai. Kartais žmonių kaita tiesiog gali parodyti, kad kompanija entuziastingai buvo priėmusi į darbą daug jaunų žmonių, iš anksto žinodama, kad jie galės ir turės greit kopti aukštyn. Tai pat svarbu surinkti informaciją ir apie patį darbą. Jeigu ši darbo vieta jau egzistuoja, tai gerai pasišnekėti su paliekančių darbą žmogumi, jei tik įmanoma su juo susisiekti. Neturi reikšmės, ar tas žmogus išeina gerai ar blogai nusiteikęs – jis gali suteikti informacijos iš pirmų lūpų, kas tai per darbas, koks tavo galbūt būsimas viršininkas ir pan. Jeigu išeinantis žmogus yra supykęs, tada, žinoma, ir jo pareikštą nuomonę vertinti atsargiai ir apmąstyti ją interpretuojant. Jei darbas yra įprastas, atliekamas keleto žmonių, tai reikia pasiklausinėti: ką kasdien reikia daryti, kokius sugebėjimų reikia darbui atlikti, kokios jo gerosios ir blogosios pusės? Būtina gerai apgalvoti apie naujausias darbo atlikimo tendencijas ir aptari jas su jau dirbančiais žmonėmis; Kokius pranešimus, instrukcijas, įstatymus ar knygas asmuo turėtų žinoti, suprasti? Būtina susipažinti su tokia medžiaga, nors paviršutiniškai permetant ją akimis. Jei skelbime nurodytas tam tikras kontaktinis asmuo, reikia su juo susisiekti: jo darbas – labai gali padėti. To nepadarymas reikštų nelojalumą. Toks informacijos rinkimas yra gana paviršutiniškas, lyginant su tuo, ką asmuo sužinos apie organizaciją, jau pakliuvęs į ją. Nesvarbu – kai kurie tyrimai vis tiek bus labai naudingi. Be viso to dar labai svarbu išsiaiškinti kas priims į darbą: pats darbdavys ar sudaryta komisija. Jei tai atliks pats darbdavys, tai svarbu sužinoti: koks jo požiūriu idealus kandidatas, kokie jo reikalavimai ir t.t. O jei tai bus komisija, svarbu išsiaiškinti jos sudėtį. Tai neturėtu būti įslaptinta.

4. Pokalbis telefonu

Šiais laikais visi žmonės skuba. Todėl asmuo, ieškantis darbo tikriausiai neišvengs pokalbio telefonu. Kadangi tai pirmasis kontaktas su galbūt būsima darbovietę, būtina padaryti gerą įspūdį. Todėl ir telefoniniam pokalbiui yra tam tikros taisyklės:
– pirmiausia būtina prisistatyti pačiam;
– jei asmuo nežino, tai privalo nebijoti sekretorės paklausti vadovo vardo ir pavardės;
– būtina kreiptis į vadovą asmeniškai ir prisistatyti;
– asmuo privalo trumpai papasakoti kokia jo kvalifikacija, ir, atsižvelgdamas į

situaciją, teirautis apie skelbime nurodytą vietą ir tartis dėl pokalbio. (2)
Jeigu asmuo telefoninio pokalbio metu yra pakviečiamas į pokalbį, tai turi pasistengti susitarti, kad pokalbis vyktų jam palankiu laiku. Geriausia – prieš pat pietus ir antroje dienos pusėje, ne dienos pradžioje ir nepačioje pabaigoje. Tai todėl, kad iš pradžių pokalbio komisija ar pats darbdavys tik pradeda įsitraukti į darbą, o pačioje pabaigoje visi būna pavargę. Susitikti tuoj pat po pietų irgi nėra gera idėja, jeigu tik galima – reikia stengtis to išvengti; atrodo žmonės taip sukurti, kad po pietų nori pailsėti, o jeigu komisija ar darbdavys pasistiprina sočiais pietumis, tai asmeniui gali tekti gerokai pakovoti, kad įtikintu juos esąs reikalingas žmogus. Tačiau jeigu telefoninio pokalbio metu tiksliai nurodoma data, žmogus turi suprasti, kad čia tikriausiai bus surinkta komisija ir tikriausiai jau daug pretendentų yra užregistruota. Todėl, jei tikrai norima šios darbo vietos, tai reiks pačiam prisitaikyti, nes kitu atveju jie gali paprasčiausiai išbraukti iš sąrašo ir pasakyti, kad paskambins vėliau. Jei telefoninio pokalbio metu vis dėl to buvo susitarta dėl susitikimo laiko, o žmogus vėliau sugalvoja nedalyvauti pokalbyje, tai nieko nelaukdamas jis privalo informuoti apie tai darbdavį. Tai bus mandagus elgesys, nes darbdavys gal būt norės perskirstyti laiką kitiems kandidatams. Be to praėjus kiek laiko tas žmogus vėl galės kreiptis dėl darbo į tą pačią įmonę, įstaigą ar organizaciją. O jei pokalbio metu buvo išgirstas neigiamas atsakymas (t.y. jei asmuo pavėlavo paskambinti ar jo kvalifikacija per žema), tai jis privalo neužmiršti padėkoti už skirtą laiką ir pasiteirauti, ar negalėtų kreiptis dar kartą atsiradus laisvai vietai. Be to galima pabandyti susitarti dėl apytikslio pakartotino skambučio laiko. Mandagumas visada laimi.

5. Pranešimas

Prieš einant susitikti su darbdaviu, dar svarbu paruošti trumpą pranešimą apie save, kuris būtų neilgesnis nei 5 minutės. Žargonišku prekybininkų terminu sakant – tai kalba apie savo unikalų pardavimo pasiūlymą (UPP). Šiuo atveju parduodama prekė yra ieškantysis darbo. Jei jis tinkamai klausinėjamas, tai žmogaus savybės atsiskleis savaime. Jeigu ne arba jeigu pokalbis pasisuktų taip, kad stipriausios žmogaus pusės liktų nepaminėtos, tada tokia paruošta medžiaga jam bus gyvybiškai svarbi.

Ruošdamas UPP individas pirmiausia turi pagalvoti apie savo auditoriją: kaip atrodo, kas jai žinoma; kas jai būtų įdomu išgirsti; kas padarytų didelį įspūdį? Būtina apgalvoti ir temas, kuriomis ruošiamasi kalbėti. Be to svarbu atkreipti dėmesį į „trijų temų taisyklę“, kuri sako, kad pateikiant bet kokį pranešimą žodžiu, žmogaus protas negali priimti daugiau negu trijų dalykų. Tai praktiška taisyklė. Trys temos turėtų būti lyg viso pranešimo stuburas. Pradžioje kalbant reikėtų priminti apie savo kompetenciją bei patikimumą. Pvz., jeigu ketinama kalbėti apie tai, kaip pasikeistų tas padalinys, į kurį asmuo bus priimtas į darbą (jeigu gaus darbą), reikėtų priminti auditorijai apie savo srities patirtį ir kvalifikaciją. Be to kalba reikėtų pasiruošti sakyti aiškiais žodžiais. Tai padės žmogui dėstyti savo mintis, o auditorijai – suprasti, apie ką kalbama. Todėl, pvz., galima sakyti „kalbėsiu trimis temomis, x, y ir z. Pirmiausiai x.(ir kalbama x tema)“; „dabar pereisiu prie y temos“ ir t.t. Daug dėmesio reikia atkreipti į pranešimo pirmuosius žodžius, nes jie turi prikaustyti auditoriją ir neleisti nuklysti jos mintims „į lankas“. Taip pat tokios rūšies pranešimui netinka anekdotai, nebent jeigu sugebama juos labai gerai papasakoti. Be to verta mintinai išmokti įžanginį sakinį, nes jis padės įveikti baimingą kalbos pradžios momentą. Labai prastas sumanymas likusia pranešimo dalį skaityti arba stengtis išmokti mintinai. Tai skambės nenatūraliai ir atrodys, kad kandidatui į darbo vietą trūksta pasitikėjimo savimi. Jeigu žinoma, kad ten bus epidiaskopas, reikia nebijoti juo naudotis ir kad būtų įdomiau, galima paruošti skaidrių. Tada nereikės papildomų užrašų ir auditorija arba darbdavys galės žiūrėti į kažką kitą, o ne į pranešėją. Naudojantis epidiaskopu, tekstą reikia užrašyti nedaugiau kaip penkiomis eilutėmis, didelėmis storomis mažosiomis raidėmis. Be to galima visą savo pranešimą atspausdinti keliais egzemplioriais ir pokalbio metu išdalinti komisijai (jeigu pokalbis vyksta su komisija, o ne su vienu darbdaviu). Jeigu tikrai nusprendžiama pasinaudoti šiuo būdu, reikia atidžiai pasitikrinti, ar nėra korektūros klaidų, pasirūpinti dizainu ir maketavimu. Verta atkreipti dėmesį į tai, kad ir koks bebūtų pranešimas, jis turi parodyti kandidato į darbo vietą kompetenciją, darbo patirtį, pasitikėjimą savimi. Todėl geriausia auditorijai neskaityti pranešimo, o tiesiog stengtis kalbėti pačiam. Darant pranešimą labai svarbu yra laikysena. Visada kalbėti reikia atsistojus, nes stovėdamas prieš sėdinčią auditoriją skaitantis asmuo įgyja aukščio pranašumą. Stovėti būtina tiesiai ir grakščiai, kojas laikyti šiek tiek plačiau. Nuleisti pečiai parodys kada asmuo yra atsipalaidavęs. Svarbu nestovėti pasukus vieno kelio į išorę, nenuleisti žemyn vieno peties ir nepakreipti galvos į vieną pusę. Tokie bei kiti panašūs veiksmai išduoda abejojimą savo jėgomis. Taip pat svarbu nelaikyti rankų kišenėse, nesunerti jų priešais save ir nesudėti lyg meldžiantis, kad neatrodytu jog prašoma dievo pagalbos. Be to dar svarbu per daug nemosikuoti rankomis ir nelaikyti jų prispaustų prie šonų, nes tokie kraštutiniai veiksmai atskleidžia kompetencijos stoką. Kalbant galima žengti keletą žingsnių pirmyn, atgal ar į šoną nes jei visą laiką pranešėjas stovės vietoje, tai gali nesąmoningai sudaryti nepasitikėjimo savimi įspūdį. Tačiau būtina ir nepersistengti vaikštant, nes galima sudaryti priešingą įspūdį – atrodyti lyg liūtas narve. Taip pat labai svarbu pranešėjo balsas. Jis, prieš pradėdamas šnekėti, turi pasitikrinti ar visi girdi. Būtina kalbėti garsiai ir kaitalioti balso toną, naudoti pauzes bei loginius kirčius. O dar svarbu prieš pradedant pranešimą kurį laiką patylėti, palaukti kol visų dėmesys nukryps į pranešėją. Tai parodys pasitikėjimą savimi, be to bus laimima laiko sukoncentruoti mintims.

6. Išvaizda

Sakoma, kad sutinkama pagal išvaizda, o palydima – pagal protą. Ieškant darbo labai svarbu padaryti pirmą įspūdį. Jeigu darbdavys pagal išvaizdą nuspręs, kad kandidatas nelabai atitinka jo lūkesčius, kitų savo sugebėjimų galima ir nebesuspėti pademonstruoti. Todėl, prieš einant kalbėtis su darbdaviu būtina atkreipti dėmesį į savo išvaizdą. Tvarkinga išorė reiškia pagarbą pašnekovui, parodo kandidato asmenines savybes, o kai kada gali ir nulemti įsidarbinimo sėkmę. Apsirengimo stilius priklauso nuo to, į kokią darbo vietą yra pretenduojama. Pvz., jei pretenduojama į apdailininko vietą, tuomet svarbiausia ne rūbų stilius, o jų nepriekaištinga švara ir tvarkingumas. Ir netik drabužių ar batų, bet ir nagų, plaukų – viso kūno. Drabužiai turi būti švarūs (ir tie, kurių nematyti – apatiniai rūbai, kojinės), o žmogus turi būti išsimaudęs vonioje ar po dušu, išsitrinkęs plaukus. Nors tokie patarimai galbūt ir žeidžia pretendentą, bet dėl netvarkingos išvaizdos ar nemalonių kvapų ne vienas yra negavęs darbo. Toks tvarkingumas yra svarbus einant tartis dėl bet kokio darbo, o kuo į aukštesnį postą pretenduojama, tuo ir reikalavimai didėja. Tarkim, jei pretenduojama į administratoriaus vietą. Tada pasidaro labai svarbus ir apsirengimo stilius. Vadinasi, apsirengimas – tai pasirengimo dalis, kurios nereikėtų atidėlioti paskutiniai akimirkai, nes drabužius, su kuriais ruošiamasi eiti į pokalbį, gali reikėti atiduoti į cheminė valyklą. Be to nevertėtų užmiršti ir kvepalų bei šukuosenos, pakeitus aprangos stilių tie patys kvepalai gali netikti ir t.t. Patartina, kad drabužiai ir visa išvaizda būtų oficiali. Oficialūs drabužiai visad patikimiau nei mažiau oficialūs; paprastai geriausiai tinka madingas, gerai išlygintas, neutralios spalvos kostiumas, o moteriai kostiumėlis. Moteriai ypač patartina, kad kostiumėlis būtų sudarytas iš švarko ir sijono, o ne iš švarko ir kelnių. Taip geriau, nes atitiks tiek vyro darbdavio skonį, tiek darbdavės moters. Svarbu niekada nerizikuoti apsirengti vulgariai. Reikia neapsigauti, nors ir daugelyje organizacijų kasdien matomas labai neoficialiai apsirengęs personalas, bet netgi tokiose darbovietėse per pokalbį dažnai yra privaloma vilkėti oficialius drabužius.
Būtina vengti:
1. netvarkingų ar nešvarių plaukų;
2. neprausto kūno kvapo;
3. alkoholio, cigarečių ar vakar valgyto maisto kvapo;
4. parudavusių nuo tabako pirštų ar nešvarių panagių;
5. kasdieninių drabužių, džinsų;
6. aptemptų, ryškų spalvų, ekstravagantiškų ar susiglamžiusių drabužių;
7. metalinių ženkliukų;
8. daug juvelyrinių dirbinių, išskyrus vestuvinį žiedą bei laikrodį (moteriai galima mūvėti ir 2 ar tris žiedus, bet ne daugiau). (3)
Be to moteriai dar ypač reikėtų vengti gilių iškirpčių, trumpų sijonėlių bei bet kokių persišviečiančių rūbų, o taip pat ryškaus makiažo bei ryškaus rankinuko ir nagų lako. Tokie dalykai sukelia lengvabūdiškumo, neprofesionalumo bei laisvo elgesio įspūdį. Taip pat tiek vyrams, tiek moterims reikėtų ypač atidžiai rinktis kvepalus. Nes tai kas patinka vieniems, gali labai nepatikti kitiems, pvz., darbdaviui. Todėl reikia, kad kvepalai būtų kuo mažiau įkyrūs ir jų naudoti labai nedaug, nes pokalbiai dažnai vyksta mažose bei ankštose patalpose ir kandidato į darbą aromatas gali „susipjauti“ su darbdavio ar komisijos narių. Būtina prieš einant į pokalbį paklausti bent kelių pažįstamu žmonių, ką jie mano apie tokį kvapą ir ar jis nėra labai įkyrus. Daugiau nuomonių geriau nei vieno asmens nuomonė. Dar labai svarbu suderinti kvepalų aromatą su kūno higienos priemonių aromatu (geriausiai kai pastarosios naudojamos bekvapės). Nors ir sunku prisitaikyti bus kvepalus, tačiau truputis jų tiesiog būtina, nes gaivus aromatas nuteiks maloniai, raminančiai tiek pati darbdavį ar komisiją, tiek patį ieškantįjį darbo. Be to gal ir nesąmoningai, bet darbdavys iš kvepalų aromato gali susidaryti itin palankią nuomonę apie žmogų, nes kvapai kaip ir spalvos ypatingai veikia žmogaus psichiką.

III. Pokalbis su darbdaviu

1. Pokalbis su darbdaviu arba komisija

Apie tai kaip kalbėti su darbdaviu bei kaip elgtis per pirmąjį pokalbį yra prirašyta nemažai literatūros. Nors pokalbį diktuoja darbdavys ir jis priklausys nuo darbdavio charakterio, manierų, norų ir nuo to, kokios bus pareigos, tačiau galima išskirti 8 pagrindinius klausimus, į kuriuos atsakymus nori išgirsti bet kuris darbdavys. Žinoma, šie klausimai gali būti užduoti šimtais įvairiausių būdų, tačiau visų jų esmė yra tokia:
1. Ką šiuo metu veikiate? (dirbate arba jeigu esate bedarbis, kaip leidžiate laiką.)
2. Kodėl norite gauti šį darbą?
3. Kodėl norite dirbti šioje organizacijoje, padalinyje, skyriuje?
4. Kokius mūsų poreikius atitinkančius sugebėjimus ir kokia patirtį turite, kaip jūsų sugebėjimai padės atlikti šį darbą pagal aukštus reikalavimus?
5. Kaip jūs imtumėtės šio darbo? Kokių turite idėjų apie darbo atlikimo būdo pakeitimą ar patobulinimą?
6. Kokios jūsų asmeninės savybės? Kas jus veikia neigiamai? Kas jus džiugina?
7. Ar jūsų asmeninio gyvenimo aplinkybės atitinka mūsų poreikius (pvz., dažnos kelionės; kompanijos biuras įsikūręs Panevėžyje, o jūsų namai Šiauliuose)?
8. Ko norėtumėte mūsų paklausti? (1)
Būtina išsamius atsakymus į šiuos klausimus pasiruošti iš anksto. Galima netgi parepetuoti su šeimos nariu ar draugu. Tačiau reikia žinoti, kad atsakymai tenkintų darbdavį, jie turi išpildyti tris pagrindinius principus: atsakymuose turi būti panaudota surinkta informacija apie įmonę, įstaigą, organizaciją ir apie būsimą darbdavį; juose būtina demonstruoti nusiteikimą duoti, o ne imti; būtina juose panaudoti įrodymus iš savo patirties. Ypač svarbu parodyti, kad siekiama ne naudos sau, o kompanijai – darbdaviui. Dabar niekas nemėgsta jaustis išnaudojamas. Darbdaviai irgi. Jie bijo priimti tokius darbuotojus, kurie nuolat serga, kurie pedantiškai apsiskaičiavę iš darbo išeiti lygiai 17 valandą arba kurie nuolatos nori atostogų kiekvienais metais tam tikromis savaitėmis ir kurie pirmiausiai rūpinasi savimi, o ne kolegomis ar bendrai visa firma. Tad pokalbio dalyvis turi parodyti, kad jis yra davėjas, o ne ėmėjas. Vadinasi svarbu įrodyti, kad jis yra susidomėjęs: organizacijos, padalinio, skyriaus paskirtimi; atsidavimą ir entuziazmą darbui; lankstumą; organizacijai, padaliniui, skyriui iškilusių sunkumų supratimą ir norą padėti; sugebėjimą spręsti problemas, o ne jas kurti; sumanumą. Svarbu, kad atsakymai į klausimus būtų protingi, o ne šaunūs. Juk komisija ar darbdavys negali žinoti kaip būsimasis darbuotojas ištiktųjų dirbs. Jie tik spėlioja. Todėl dažniausiai efektyviausias būdas įtikinti juos, kad darbas bus atliekamas gerai, pasitelkti įrodymus iš praeities.
Vadinasi reikia pritaikyti įrodymais pagrįstą metodą:
1. reikia būtį konkrečiam ir nekalbėti apibendrintai;
2. pasakoti, kokie veiksmai padaryti asmeniškai ir kokį poveikį padarė kitiems tie veiksmai;
3. jeigu kažkurioje konkrečioje srityje neužtenka profesinės patirties, reikia nebijoti pateikti svarstyti savarankiškos veiklos;
4. visada būtina prisiminti, kad tai kas pasakojama, jau įvyko ir čia dėstomas ne savas asmeninis požiūris ar idėjos. (7)
Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad gerai pasiruošę pokalbio organizatoriai žino, kaip ištraukti įrodymus iš kandidatų. Jie panaudoja metodą, vadinamą „zondavimu“, t.y. jie stengsis taip formuluoti klausimus, kad kandidatas negalės išsiskuti nuo įrodymais pagristo atsakymo. Tačiau dauguma pokalbių vedėjų nėra gerai pasiruošę, todėl dažniausiai pats kandidatas turi tai padaryti už juos. Be to darbdavys ar pokalbio organizatoriai gali užduoti ir nemažai keblių klausimų.
Pvz.:
1. jūs buvote atleistas iš darbo – kodėl? (esant tokiam aukštam nedarbo lygiui, neišvengiamai net geri žmonės netenka darbų, todėl kandidatas turi parodyti, kad jis produktyviai išnaudojo laiką mokydamasis ar veikdamas kažką naudingo ir dabar dega nekantrumu vėl dirbti, turi daug pasiūlymų);
2. koks jūsų buvęs viršininkas ir ar jūs gerai su juo sutarėte? (darbdavys bijo, kad kandidatas toks žmogus, kuriam sunku pripažinti valdžią, todėl būtina nesakyti nieko, kas diskredituotu buvusį viršininką ir geriau pasakoti apie jo gerąsias savybes bei pabrėžti, kaip daug išmokta iš jo dirbant kartu);
3. ar buvote teistas? (darbdavys bijo, kad kandidatas vėl gali įsipainioti į nemalonumus, todėl būtina pasakyti, kad skola visuomenei atiduota ir kad įgyta daug naujų įgūdžių bei naujas požiūris – viskas praeityje, o kandidato duomenys po išėjimo iš kalėjimo, rodo kaip jis pasikeitęs);
4. koks jūsų amžius? (darbdavys bijo, kad kandidatas yra per senas arba per jaunas);
5. kokia jūsų didžiausia klaida? (darbdavys bijo, kad kandidatas yra per daug pasipūtęs ir nebenorės mokytis, tad čia reikia trumpai papasakoti apie kokia nors nereikšmingą klaidą ir pabrėžti, kas buvo iš jos išmokta ir kodėl daugiau taip nebus elgiamasi);
6. kokia jūsų didžiausia silpnybė? (darbdavys bijo, kad kandidatas, tapęs darbuotoju, padarys kokią kvailystę, todėl būtina parodyti stipriąją pusę – pvz., didesnį pomėgį dirbti matant realią perspektyvą, o ne smulkmenas, ar tai, kad kandidatas nemėgsta prisiimti per daug darbų per vieną dieną);
7. koks jūsų požiūris į kokį nors šiuo metu vykstantį prieštaringą įvykį? (darbdavys gali išsigąsti, kad pretenduojantis į darbo vietą asmuo gyvena savo pasaulėlyje ir nieko nežino apie dabartinius įvykius, o jei ir žino, tai turi susidaręs apie juo išankstinę nuomonę, todėl reiktų atsakyti, jog čia matyti abi šio sudėtingos šio reikalo pusės, jog lengvų sprendimų nebūna ir mąstančiam žmogui reikia ilgesnio laiko apsvarstyti idėjas bet kuria tema). (6)
Atsakinėjant į keblius klausimus reikia žinoti, kad jie sąmoningai užduodami. Čia iškyla pavojus pretenduojančio į darbo vietą asmens pasitikėjimui savimi. Vyrauja tradicija būti kukliam ir per daug nereikalauti. Na, o pasirodymas kaip pagyrūnui yra tikras iššūkis tradicinei kultūrai. Tačiau pokalbis – ne vieta rodyti savo kuklumą. Juk jeigu kandidatas pats savęs neapgins, tai niekas kitas to ir nepadarys. Svarbiausia, kalbėti tiesiai, stengtis nevartoti kuklių „galėčiau“ tipo frazių: „esu tikras, kad galėčiau efektyviai vadovauti šiam kolektyvui.“, „manau, kad man visai gerai sekasi.“. Tokio pobūdžio nedrąsi kalba gali tikti, kai kalbama su viršininku ar draugais, bet ne pirmojo dėl darbo pokalbio metu. Dėl vartojamų apibrėžiamų frazių atrodo lyg kandidatas abejotų savo sugebėjimais. Todėl reikėtų sakyti taip: „galiu sėkmingai vadovauti kolektyvui.“, „sugebu gerai vadovauti kolektyvui.“, „žinau, kad gerai moku daryti x arba y.“. Be to atsakinėjant į klausimus būtina remtis kitų nuomone. Kai yra sunku kalbėti apie save, galima tiesiog pritaikyti kitų žmonių atsiliepimus-citatas apie save. Pvz., jei klausiama, kokio tipo vadovas yra kandidatas, jis gali atsakyti maždaug taip: „mano darbuotojai sako, jog nuo to laiko, kai pradėjau dirbti, labai pasikeitė kontoros aplinka.“; „daug apie savo darbo stilių sužinojau iš kolegų darbe, kurie sako, kad..“; per paskutinį darbo aptarimą mano viršininkas pasakė, jog jam iš tiesų patinka, kaip tarp savo darbuotojų pabandžiau sukurti demokratišką atmosferą.“.

Be to, bet kokio kandidato gyvenimo aprašyme, be abejo, bus bruožų, kurie priskiriami trūkumams. Tokiu atveju pagrindinės taisyklės labai paprastos:
1. reikia neneigti to ir nemeluoti, nes kitaip demaskuos;
2. būtina išlikti ramiam, nes darbdaviui tai gali rūpėti daug mažiau nei kandidatas mano;
3. reikia tvirtai sukoncentruoti mintis į ateitį, nes koks bebūtų buvęs nepatogumas, tačiau jis jau praeityje, o kandidatas tikrai toliau galės gerai dirbti. (5)
Taip pat pokalbio metu svarbu laikytis takto. Kalbėti apie buvusį viršininką, kolegas bei darbovietę tik gerai ir niekad nemeluoti. Melas: didžiulė tikimybė, kad viskas paaiškės, ypač jeigu darbas yra iš giminingos srities, kur žmonės daug bendrauja. Kartais apgavystė atskleidžiama visai netikėtai. Taip pat labai negerai prašyti 25% ar 50% didesnio nei skelbta atlyginimo. (5)
Svarbu suprasti, kad niekada nereikia derėtis dėl atlyginimo per pirmąjį pokalbį dėl darbo. O daug didesnio atlyginimo prašymas erzina darbdavius ir jie gali pamanyti, kad kandidatas yra per daug geros nuomonės apie save, arba jei ir gaus šį darbą, tai taip pat lengvai jį paliks, gavęs geresnį pasiūlymą. Geriausiai net nesikreipti dėl darbo, jei iš tikrųjų nebus įmanoma dirbti už siūlomą atlyginimą, kuris svyruotų 10%.
O štai keli patarimai, ko visais įmanomais būdais reikėtų vengti pokalbio metu atsakinėjant į klausimus:
1. „dabartinis mano viršininkas yra tikras idiotas“;
2. „tarp dabartinio viršininko ir manęs iškilo asmeninis konfliktas“ – darbdavio reakcija: jei kandidatas toks nelojalus savo dabartiniam viršininkui, tai tikriausiai tas pats bus ir bet kuriame kitame darbe;
3. „negaliu sulaukti, kol išeisiu iš dabartinio darbo“;
4. „dabartiniai mano kolegos mane nervina“ – darbdavio reakcija: čia toks žmogus, kuris nesugebės dirbti kolektyve;
5. „mano dabartinis atlyginimas yra (čia pasakomas didesnis skaičius, nei iš tikrųjų)“ – šito darbdaviai visada pasiklausia firmos, duodančios rekomendaciją;
6. patirties pagražinimo, nes jei bus pripasakota apie savo didžiulę darbo patirtį, tai geras pokalbio vedėjas negailestingai parodys, kaip mažai kandidatas išmano, o darbdavys, bent kiek suabejojęs teiginių teisingumu, dažniausiai juos patikrina telefonu paskambinęs į buvusią kandidato darbovietę;
7. einamų pareigų pavadinimo pagražinimo, nes net nerūpestingiausias darbdavys tikrai tai patikrins;
8. melo apie kvalifikaciją;
9. išsigalvoti pomėgius ir apie juos aprašyti savo gyvenimo aprašyme, nes pastarasis rašomas tam, kad atskleistų kandidatą kaip visapusišką asmenybę. (7)
Taip pat kandidatui į darbo vietą reikia nepamiršti, kad pokalbis su darbdaviu ar komisija – tai dvišalis procesas, kurio metu ne tik kandidatui daroma įtaka, bet ir pats kandidatas daro įtaką pokalbio vedėjams. Jei kandidatas yra geriausias, tai darbdavys gali manyti, kad visa stiprybė būtent pastarojo pusėje. Nes jei jis patinka darbdaviui, tai pastarasis gali pamanyti, jog kandidatas toks pat patrauklus ir kitiems darbdaviams. Čia kandidatui į darbą reikėtų prisiminti, kad jis jau įveikė nemažai darbdavio kliūčių. Juk pirmiausiai, į pokalbį buvo pakviesti toli gražu ne visi kandidatai ir nepanašu, kad darbdavys norėtų veltui gaišti laiką su neperspektyviu, netinkamu i darbo vietą žmogumi, be to, ir pats pokalbio procesas kainuoja labai brangiai. Taip pat, jei kandidatas tinka šiam darbui, tai tikriausiai jis tiks ir kitam darbdaviui arba gali pasilikti ir esamoje darbovietėje. Dalyvauti pokalbyje dėl kito darbo yra gerai žinoma mandagios šantažo taktikos forma, taikoma, norint priversti savo vadovą pakelti atlyginimą arba perkelti į geresnes pareigas. Todėl einantis tartis dėl naujo darbo žmogus privalo prisiminti, kad darbdavys nežino, ar jis būtent to nedaro ir tai turi suteikti jam pasitikėjimo savimi. Svarbu tik visada per pokalbį stengtis palaikyti ryšį su auditorija. Nors buvimas dėmesio centre gaili varginti, kelti baimę ar atvirkščiai – padrąsinti, būtina neužmiršti pasinaudoti vadinamuoju švyturio efektu. Reikia nuolat akimis apžvelgti grupę. Geriausias pavyzdys tam – politikai. Jie, stovėdami prieš didelę auditoriją, lėtai apžvelgia patalpą, sudarydami žmonėms įspūdį, kad asmeniškai bendrauja su kiekvienu ten esančiu. Žinoma, jog su mažesne grupe tai daryti yra gerokai paprasčiau. Tokioje grupelėje kandidatas tikrai gali trumpai (maždaug vieną ar dvi sekundes) akimis su kiekvienu asmeniu, prieš nukreipdamas žvilgsnį į šalia sėdintį žmogų, o paskui vėl atgal. Tai daryti reikia todėl, kad nesant kontakto visiems pasidaro neįdomu, kas ką sako. Be to, žiūrint iš karto galima matyti, kaip reaguoja klausytojai. Ar auditorijai įdomu, ar ji nuobodžiauja, bruzda, ar klausosi lyg pakerėta? Ar iš tikrųjų girdi kalbantįjį? Tik akių kontaktas gali atsakyti į šiuos klausimus. Matydamas reakciją kandidatas galės keisti pranešimo trukmę ir turinį. Paprastai ši bendravimo taisyklė yra laužoma. Pvz., dažnai tenka matyti žmones, kurių kalbos turinys ir balsas yra puikūs, tačiau jie: kreipiasi tik į vieną auditorijos pusę; užsispyrusiai nežiūri į žmones, sėdinčius pačiame krašte; kalba luboms; kalba vaizdinėms priemonėms, projektoriui arba savo užrašams; kalba kėdžių atlošams arba kalba tarpams tarp kėdžių. Čia kandidatui būtina prisiminti, kad pranešimo skaitymas – tai lyg vaidybos konkursas. Žmogus, dalyvaujantis pokalbyje dėl darbo, vaidina pats save, o konkursui pateikia geriausio kandidato vaidmenį. Kalbėdamas kandidatas turi nebijoti parodyti šiek tiek aistros, jo pranešimas turi būti nuoširdus ir įtikinantis. Kitaip bus sunku žmones klausytis. Todėl reikia nebijoti tai parodyti.

2. Įvertinimo centrai

Tik nedaugelis organizacijų, įstaigų, įmonių dabar Lietuvoje žiūri į kadrų komplektavimą ir parinkimą atsakingai bei visapusiškai profesionaliai. Nors tai ir negarantuoja, kad tokiose darbovietėse bus malonu dirbti, vis tiek tai yra geras ženklas. Tokios organizacijos, įmonės ar įstaigos atrankos procesui gali paskirti vieną, dvi ar daugiau dienų. Jos pakvies kandidatus į vadinamąjį vertinimo centrą, kuris gali būti organizacijos patalpose ar viešbutyje. Svarbu pažymėti, kad viskas, ką kandidatas darys, bus stebima.
Čia bus taikomi tokie metodai:
1. limituotą laiką atliekami gabumų testai – pvz., žodinės argumentacijos ir mokėjimo skaičiuoti. Juos reikia vertinti rimtai, ramiai ir labai atidžiai perskaityti instrukcijas. Dideliuose knygynuose galima įsigyti panašių testų pavyzdžių rinkinių, ir prieš atvykdamas į vertinimo centrą kandidatas gali namuose parepetuoti. Tyrimai parodė, kad yra įmanoma labai pagerinti gaunamus balus už daugelį testų, prieš tai pasiruošus. Jei kandidatas įtaria, kad tai gali būti jo silpnoji vieta, nedidelė investicija atsipirktų ir kartu sustiprintu pasitikėjimą savimi;
2. limituotą laiką atliekami sugebėjimų testai – pvz., ar kandidatas sugeba atskirti smulkius vizualius skirtumus; ar gali parašyti gerą ilgo dokumento santrauką.
3. asmenybės testai, kurių tikslas – padaryti tavo asmens tipo momentinę nuotrauką. Neverta bandyti „apgaubti“ atsakinėjant taip, koks kandidatas norėtų būti. Kandidatas turėtų būti nuoširdus. Visi geri testais turi sąžiningumo detektorių. Be to, kuo testas geresnis, tuo sunkiau atspėti, kurie asmenybės faktoriai iš tikrųjų yra matuojami. Paprastai geriausia atsakinėti į klausimus greitai, ilgiau prie jų nesustojant.
4. pratimas su dokumentų rinkiniu paprastai taikomas parenkant kandidatus į vadovų postus. Kandidatui duodamas dokumentų rinkinys, atrodantis kaip labai užimto vadovo dar neperžiūrėti dokumentai, ir paprašoma pasakyti, kaip juos kandidatas suskirstytu pagal prioteritetus arba kaip elgtus su įvairiausiomis žinutėmis ir laiškais. (1)
Įvertinimo centre, kuriame taikomi testai, kandidatas turėtų tikėtis tokių etikos normų laikymosi:
1. bus testų administratorius, kuris suprantamai paaiškins kiekvieno testo tikslą. Tai niekada neturėtų būti laikoma paslaptyje;
2. bus paaiškinta, kiek laiko duota instrukcijoms skaityti ir suprasti, pvz., jeigu testai atlikti skiriamas ribotas laikas, ar bus jis kaip nors fiksuojamas;
3. paaiškinamas apie tai, kas bus daroma su kandidato testo rezultatais, pvz., kas juo matys ir kiek laiko jie bus saugomi. Duomenų apsaugos aktas griežtai riboja tuos dalykus;
4. kur testai bus naudojami atrankos procese. Saugokis darbdavių, kurie pasirenka arba atmeta kandidatus tik remdamiesi testų rezultatais.
Paskutinio pokalbio metu su kandidatu turėtų būti aptarti visi testų iškelti klausimai;
Asmenybės testams laiko limitas paprastai netaikomas;
5. testus vykdyti ir juos interpretuoti turėtų leidimą turintys specialistai. Visi žymiausi testų leidėjai siekia, kad žmonėms būtų sunku ir brangu nusipirkti jų testus ir primygtinai reikalauja griežto specialistų parengimo. Taip daroma todėl, kad žmonės nemanytų, jog testas – tai kaip galvosūkis žurnale, ir todėl, kad patys testai buvo sukurti pagal daugelio metų tyrimų rezultatus. Be to, patys vertingiausi iki šiol sukurti testai yra rafinuoti, tinkamai juos interpretuoti reikia ir intelekto, ir intuicijos;
6. neetiška naudoti testus, tinamus vienokiam tikslui kaip atrankos proceso dalį visai kitomis aplinkybėmis;
7. turi būti suteikta galimybė susipažinti su rezultatais. Pateikti kandidatams individualius rezultatus kainuoja laiko ir pinigų, ypač jei yra pakviesti konsultantai iš šalies. Tačiau kandidatui visados turi būti pasiūlyta galimybė pamatyti ataskaitas ir aptarti jas su tais asmenimis, kurie informuoja komisiją. (1)
Įvertinimo centrų sumanymas: atrinkti kuo geresnį bei kuo tinkamesnį kandidatą siūlomai darbo vietai užimti. Daugeliui organizacijų, ypač valstybinio sektoriaus, sugenėjimas per trumpą laiką suvokti sudėtingą informaciją yra labai svarbus. Tokios organizacijos skiria labai daug dėmesio atsiskaitomybei. Dauguma klausimų , kuriuos tokie komitetai svarsto, yra sudėtingi, ir atsakymai negali būti tokie paprasti, kaip taip arba ne. Taip pat labai svarbu sugebėti dirbti su žmonėmis, kurių pažiūros gali labai skirtis nuo kandidato, nors tai ir labai jį erzintu. Todėl įvertinimo centruose tikrinama kandidato kantrybė, sugebėjimas greitai atgauti fizines bei dvasines jėgas, norą matyti problemą iš kelių skirtingų pusių ir sugebėjimas paspausti, kad būtų priimtas teisingas sprendimas. Taip pat tikrinamas sugebėjimas derėtis, noras įsiklausyti į kitų žmonių nuomonę, sugebėjimas pateikti savo požiūrį, nepaniekinant kitų, mokėjimas įtikinti ir atkaklumas. Paprastai centrui vadovaujantis asmuo pasako, kokias savybes ar elgseną turinčio žmogaus jie ieško. Bet kokiu atveju tai nėra paslaptis – savybės bus tiesiogiai susijusios su įgūdžiais, apie kuriuos darbdavys jau yra pranešęs (prieš pokalbį pateikdamas prašymus). Dažniausiai per grupinę užduotį žiūrima, kaip kandidatas elgsis su kitais žmonėmis – ar jam patinka įsakinėti, ar padėti. Ar pasako per daug, o gal per mažai? Ar mėgsta vadovauti, ar laukia, ką pasakys kiti? Ar klausosi? Grupinės užduotys sugalvotos pagal tokį principą, kad netgi veikiami įvertinimo proceso streso, dauguma kandidatų vis tiek veikia kaip tam tikras asmenybės tipas, ypač jeigu prikaustomas jų dėmesys ir , tirpstant nervingumui, išryškėja tikroji asmenybė. Įvertinimo centruose dažniausiai taikomi tokie asmenybės testai: PAA reiškia Profesinė asmenybės anketa; 16 AF reiškia Šešiolika asmenybės faktorių; KAA reiškia Kalifornijos asmenybės aprašas. Dar yra testas, kuris kartais vadinamas Didelio domėjimosi aprašu. Visose testuose prašoma užpildyti klausimyną, kuriame reikia pasirinkti vieną iš dvejų ar daugiau vienodai patrauklių atsakymų. Kandidatui suteikiama galimybė įvairiai atsakyti į tą patį klausimą. Geri testai yra daug tobulesni negu daugelis mano, ypač kai susiduriama su jais pirmą kartą jie visi sukurti remiantis tuo, kaip žmonės apibūdina savo elgesį. Pagal šį apibūdinimą individus galima suskirstyti į tam tikrus elgsenos tipus, o šie tipai yra raktas į jų paslėptus asmenybės bruožus. „Raktas“ yra sąlygiškai vartojamas žodis. Net psichometrijos specialistas netvirtintų, kad anketa gali atskleisti visą žmogaus asmenybės sudėtingumą, kad jį pateikia ryškių užuominų.
Asmenybės testus reikėtų atlikti taip:
1. reikia labai ilgai negalvoti. Paprastai pirmasis atsakymas būna geriausias. Laikas šiems testams nėra ribojamas, tačiau kandidatas, prie jų praleidžiantis dvigubai daugiau laiko, darbdaviui gali sukelti apie tai, kokiu greičiu jis atlieka normalų darbą;
2. būtina atkreipti dėmesį į klausimus apie socialinį patrauklumą. Tai klausimai, įtraukiami į daugelį testų, kuriais patikrinama, ar kandidatas apie save sako tiesą. Pvz., gali būti klausimas apie smulkų melą. Kandidatas tikriausiai mano (ir teisingai), kad darbdaviai nenori priimti netiesą sakančio žmogaus. Tačiau visi kartais šiek tiek nekaltai pameluoja, ir tvirtinimas, kad kandidatas to niekada nedaro, sukels abejonių, ar jis sąžiningai atsakė į testo klausimus;
3. Kandidatas privalo būti sąžiningas. Geriausių testų sandara būna labai rafinuota, ir sunku atspėti, kuriuos faktorius norima įvertinti. Čia reikia manyti, kad teisingų atsakymų nėra reikia būti pačiam savimi. Niekada nereikia spėti, kokio asmenybės tipo darbdavys gali ieškoti. Galima smarkiai suklysti, o net jei nesuklystama tai ir sau nepadaroma jokios paslaugos. Iškraipytai atsakant į testų klausimus galima tik sukelti rezultatus interpretuojančio žmogaus įtarimą. (1)
Be to, įvertinimo centruose dažnai būna duodamos grupinės užduotys, kurių metu dažnai tenka diskutuoti su kolegomis. Tada svarbu pasirodyti geriausiai. Per dieną būtina įsiminti kandidatų vardus ir neužmiršti kreiptis jais per diskusijas. Tai elementarus mandagumas ir parodo žmogaus bendravimo įgūdžius. Toks bendravimas privers kitus kandidatus atkreipti dėmesį – juk visi reaguoja girdėdami savo vardą. Taip pat svarbu pirmosiomis minutėmis pasiūlyti, kad grupė skirtų šiek tiek laiko diskusijai suplanuoti, pvz. ar kas imsis oficialiai vadovauti diskusijai? Nes dauguma tokių grupių iš karto neria į temos gelmes, nepagalvojusios apie planą. Planu pasirūpinantis kandidatas visada sudaro palankų įspūdį. Po to energingai būtina pasistengti visus įtraukti į diskusiją, nes entuziazmas yra viena iš pagrindinių darbdavio mėgstamų ir pageidaujamų savybių. Pasyvus sėdėjimas neįsitraukiant į pokalbį, gali būti palaikytas drovumu arba nepasitikėjimu savimi. Kad ir kokios keistos bepasirodytų kitų kandidatų nuomonės, reikia išlikti ramiam ir kantriam. Juk tai tik pratimas. Susijaudinimas, pereinantis į susierzinimą, derybose niekada nepadeda. Būtina atidžiai klausytis, ką sako kiti kandidatai bei trumpai užsirašyti pagrindinius dalykus. Dauguma kandidatų to ir nedaro – jie greitai įsitraukia į minčių dėstymą, pareiškia savo nuomonę neatsižvelgdami į tai, ką sako kiti žmonės. Todėl reikia išklausyti visus bei pasidaryti jų nuomonių santrauką ir tik tada išdėstyti savo požiūrį. Toks elgesys nepaprastai svarbus. Pirmiausiai, jis parodo, kad buvo atidžiai klausomasi – juk neįmanoma visko tinkamai apibendrinti nesiklausius. Antra, kiti grupės nariai bus tikri, kad kažkas seka visą įvykių eigą. Tyrimai rodo, kad geri derybininkai klausosi maždaug du kartus dažniau, negu kalba. Taip pat svarbu, paaiškinti, kuo pagrįsta nuomonė – pvz. konstatuojant savas prielaidas reikia parodyti, kaip buvo prieita prie tam tikros išvados. Juk taip retai būna atskleidžiama paties mąstymo eiga, o šis metodas bene pats patikimiausias bei pademonstruoja atkaklumą ir kuklumą. Be to, reikėtų grupei priminti, kad laikas eina: „jau diskutuojame dešimt minučių, o mums liko dvidešimt, per jas turime padaryti išvadas“. Tai visada padeda susikoncentruoti ir vėl parodo, kad imamasi atsakomybės už grupę. Tarpais reikėtų apibendrinti, kur diskusijoje visų nuomonės sutapo – pvz. „nors mes nesutinkame dėl x, tačiau atrodo, kad visi sutinka dėl y, ar nereikėtų dar sukoncentruoti dėmesį į šį klausimą?“. Juk daugelis kandidatų klaidingai mano, kad vertinamas jų sugebėjimas sutriuškinti kolegas, neleidžiant jiems šnekėti bei valdant visą grupę. O komisija, priešingai, paprastai ieško asmens, turinčio puikių bendravimo įgūdžių, kuris sugeba surasti takelį per nesusipratimo brūzgynus, kurių pasitaiko beveik kiekvienoje diskusijoje ar susirinkime. Todėl apibrėžti, kokiu klausimu visų nuomonė sutampa, ir atkreipti dėmesį į tai šiuo atveju yra būtina. Taip pat būtina išdėstyti savo mintis apie patį „procesą“. Kitaip sakant, atkreipti dėmesį į patį grupėje vykstantį veiksmą, o ne vien į jai iškeltą uždavinį. Pvz., galima pasakyti tokius dalykus: „ aš pastebėjau, kad kiekvieną kartą, kai tik paliečiame x temą, mes visi pradedame kalbėti vienas per kitą.“. Dauguma kandidatų tokios rūšies pratimų metu absoliučiai įsitraukia į užduoties sprendimą ir užmiršta patį procesą, tačiau realiame pasaulyje dėmesio nekreipimas į procesą yra vienas iš pagrindinių kelių diskusijai nukrypti neteisinga linkme. Todėl stebėtojams paprastai padaro įspūdį kandidatas, sugebantis padaryti pastabas apie patį procesą. Artėjant diskusijos pabaigai, būtina apibendrinti visas pagrindines išreikštas mintis ir pakviesti grupę padaryti išvadas. Toks veiksmas parodo, kad kandidatas rūpinasi išvadomis, o tai yra rezultatyvus lyderio elgesys.
Kitas didelis išbandymas įvertinimo centruose – tai dažnas siūlymas susitikti su personalo grupe. Neretai jis vyksta susiorganizavus lengvus priešpiečius. Jei kandidatuojama į labai aukštas pareigas, tai priešpiečiuose gali dalyvauti ir valdybų nariai. Jei paskyrimai vyksta į visuomeninį sektorių, tai paprastai čia dalyvauja kontrolės grupės nariai. Gali dalyvauti ir žemesnio rango asmenų. Tokie priešpiečiai rengiami dėl trijų priežasčių. Pirma, norima įvertinti kandidato elgesį su galbūt būsimais bendradarbiais. Antra, priešpiečiai padės kandidatui apsispręsti, ar jis tikrai nori priklausyti šiai kompanijai. Trečia, kandidatui suteikiama galimybė susipažinti su organizacija ir joje sprendžiamais klausimais. Tad priešpiečiai gali būti labai naudingas informacijos šaltinis bet kuriuo klausimu, kurį kandidatas gali norėti užduoti pokalbio komisijai. Tačiau per juos reikia prisiminti, kad kandidatas yra visą laika stebimas. Priešpiečiuose dalyvavę žmonės bus neoficialiai apklausti, kokia jų nuomonė apie žmogų, siekiantį šio posto, net jeigu jie neturės balso galutinai balsuojant. Čia būtina prieiti prie visų žmonių bei su jais pasikalbėti. Juk dar ne laikas drovėtis kompanijos! Reikia šypsotis, prisistatyti ir pasidomėti, ką tie žmonės veikia kompanijoje. Be to, būtina būti pasiruošusiam pateikti trumpą savo biografiją. Žmonėms gali būti įdomu, kas toks tas kandidatas, kaip čia atsirado, kodėl nori gauti šį darbą. Tačiau čia nereikia ilgo pasakojimo, užteks tik kelių minčių. Bendraujant per priešpiečius galima užduoti klausimų apie paprastus reikalus, kurie yra matomi pašalinio žmogaus akimis. Reikia atidžiai klausytis ir trumpai apibendrinant parodyti, jog tikrai jie buvo išgirsti. Bet taip bendraujant būtina nepersistengti ir nesielgti lyg per apklausą – nors susibūrimas ir surengtas tam, kad įvertintų kandidatą, tai ir galimybė pabendrauti. Būtina pasistengti neaplenkti kitų kandidatų, dalyvauti pokalbiuose. Jeigu dalyvauja jaunesni personalo darbuotojai, svarbu maloniai su jais elgtis. Jie gali suteikti vertingos informacijos apie darbą ir organizaciją. Be to, juk jie taip pat pateiks savo nuomonę apie kandidatą. Tai turės reikšmės net jeigu priėmus kandidatą į darbą.
Įvertinimo centre, kur viskas gerai organizuota, kandidatai gali patirti pakilių ir malonių įspūdžių. Žinoma, dalyvavimas tokiame renginyje reikalauja daug pastangų, bet raminančiai veikia jo visapusiškumas. Tikriausiai toks procesas daug teisingesnis, negu pokalbis su komisija ar su darbdaviu akis į akį, nes yra žymiai daugiau galimybių parodyti, ką kandidatas sugeba. Ir saviems, ir iš kitus atėjusiems kandidatams sudaromos beveik tokios pačios sąlygos ir atsiranda daugiau galimybių surasti stipriausią kandidatą. Apskritai, įvertinimo tikslas yra vienas: surinkti darbdaviui kuo daugiau duomenų apie kiekvieną kandidatą. Gerai suorganizuotas centras suteikia darbdaviui informacijos apie:
1. kandidatų intelektualinius sugebėjimus;
2. jų tinkamumą darbui;
3. jų asmenines savybes;
4. kaip kandidatai elgiasi su kitais žmonėmis;
5. kaip elgiasi stresinėje situacijoje;
6. kaip elgiasi atsipalaidavę;
7. ar jų elgesys centre patvirtino tai, ką jie apie save pasakojo;
8. ar ištiktųjų jie nori to darbo.
Būtina prisiminti: iš įvertinimo centro reikia tikėtis etiškos ir visuotinai priimtinos tvarkos:
1. kandidatui turi būti išaiškintas kiekvieno renginio tikslas;
2. suteiktos aiškios instrukcijos;
3. kandidatui prideramai turi būti pranešta apie visų testų rezultatus;
4. jam turi būti leista išsinešti testų rezultatus;
5. neturi būti daromi sprendimai remiantis tik vieno testo rezultatais;
6. turi būti atsižvelgta į nervinę įtampą, kuri galėjo turėti įtakos kandidato pasirodymui.

3. Laiškas po pokalbio

Nesvarbu ar kandidatas gauna darbą ar ne, vis tiek reikia paprašyti atsiliepimo apie save, ir mandagumas reikalauja vis tiek parašyti padėkos laišką komisijos pirmininkui ar darbdaviui. Toks žingsnis tiek vienu atveju tiek kitu gali duoti daug naudos. Sakykime, kad kandidatas gavo darbą, tai toks poelgis parodys jį kaip mandagų, mokantį bendrauti asmenį, bei pakels jį darbdavio akyse. O jei kandidatas darbo ir negavo, tai yra nemažai atvejų, kai mandagus laiškas suteiks jam galimybę bent galbūt gauti kokias nors užduotis, kaip laisvai samdomam konsultantui, nes tai dar viena galimybė pademonstruoti iniciatyvumą, priminti darbdaviui, kad jis egzistuoja, o be to tai mandagu ir parodo deramą domėjimąsi gyvenimu bei žmonėmis.
Laiško forma turi būti tokia: įžanginė pastraipa, kurioje dėkojama už galimybę dalyvauti pokalbyje ir apgailestaujama negavus darbo. Kitoje pastraipoje reikia pabrėžti savo patirtį ir galbūt kažką parašyti apie klaidingą įspūdį, kurį, kandidato manymu galėjo sudaryti per pokalbį. Trečioje pastraipoje reikėtų atskleisti savo nesumažėjusį domėjimąsi. (5)

4. Įdarbinimas tą pačią minutę

Gali atsitikti taip, kad iškarto po pokalbio su darbdaviu ar komisija, kandidatui bus pasakyta, kad jis priimtas į darbą ir kad jam reikia pradėti tučtuojau.
Kad tai nebūtų netikėta, tokiu atveju reikėtų:
1. išlanksto pasitikrinti ar tikrai taip organizacija renkasi darbuotojus, paskambinti personalo skyriaus darbuotojui, jeigu toks yra ir sužinoti kas ištiktųjų vyksta;
2. reikia apsispręsti ar tikrai norima būti kandidatu – žmonių pasirinkimas tokiu būdu gali liudyti, kad tai yra organizacija, nieko negirdėjusi apie šiuolaikinį mąstymą;
3. būtina iš anksto susirinkti informaciją apie darbą, išsamiai pasikalbėti su anksčiau tą darbą dirbusiu žmogumi, išsiaiškinti, kodėl jis išėjo iš darbo ir ką ten reikia dirbti;
4. ištyrinėti vietovę, jei tuo metu gyvenama kur nors kitur: kiek kainuoja gyvenamasis plotas, kokios ten mokyklos, ar geras susisiekimo sąlygos;
5. aptarti visą tai su savo partneriu ir šeima: ar jie pasirengę kandidato darbo pakeitimui, jeigu kartu reikės persikelti į kitus namus, mokyklą arba miestą;
6. sužinoti, koks žmogus bus viršininkas, ką kiti žmonės kalba apie darbą su šiuo asmeniu, išsiaiškinti kas slypi už bet kokios išdavikiškos užuominos, kad viršininkas yra priekabiaujantis arba neryžtingas;
7. ištyrinėti organizaciją;
8. susidaryti klausimų, kuriuos bus norima užduoti komisijos nariams, sąrašą;
9. pasiimti šiuos klausimus einant į pokalbį ir būtinai užduoti juos, bei stengtis išgauti patenkinančius atsakymus;
10. labai gerai žinoti, kokio atlyginimo norima;
11. laukimo laiką panaudoti apsispręsti, pasakymui taip. (7)

5. Darbo pradžia

Pradėjus naują darbą, paprastai abiems pusėms ateina nusivylimo periodas. Naujas darbuotojas gali jaustis slegiamas didelio streso dėl susipažinimo su nauju darbu ir nauja organizacija, dėl daugybės žmonių, su kuriais reikia tuoj pat susipažinti. Be to, naujas darbuotojas darbdaviui yra tarsi po padidinimo stiklu: jį visada kritikuos kolegos, stebės darbdavys. Taip yra, nes kiekvienas naujas žmogus dažniausiai dirbti priimamas bandomajam laikotarpiui. Galima imti abejoti savo jėgomis, nes sunkumai darbe pasidarė ypač akivaizdūs. Galima pasijusti vienišam, nes čia neturi nei vieno draugo. Galima sužinoti, kad yra visokių įkyriausių smulkmenėlių, primenančių naujam darbuotojui, ką jis prarado, keisdamas darbus, ypač jeigu iš ankstesnio darbo jis buvo atleistas ir dabar gauna mažesnį atlyginimą. Pvz. galima pagauti save sentimentaliai svajojantį apie visiškai nereikšmingus dalykus – apšiurusią seną valgyklėlę ankstesniame darbe. Kaip pasibaigia visas atrankos proceso jaudulys, reikia padėti nemažai pastangų susipažįstant su naujais kolegomis ir ištiktųjų įsigilinant į darbą. Viršininkas irgi dažnai pajunta panašų nepasitenkinimą. Jis suvokia, kad naujasis darbuotojas, tiesą sakant, nėra toks tobulas kandidatas, nes yra tik žmogus. Todėl naujo darbuotojo užduotis pirmosiomis savaitėmis yra ne dirbti naują darbą, o mokytis, kaip jį dirbti – tai jau visiškai kas kita. Reikia prisiminti, kad pasirinko abi pusės, ir pasirinkimas atvedė iki pasiūlymo dirbti ir šio pasiūlymo priėmimo, o tai turėtų reikšti, jog darbas naujajam darbuotojui tinkamas. Jeigu ne, tai nėra nuosprendis iki gyvos galvos ir darbą bus galima pakeisti. Daug labiau tikėtina, kad išgyvenus įprastą prisitaikymo periodą bus išmokta, kaip dirbti ir pamilti tą darbą. Protinga būtų per pirmąsias savaites naujajame darbe: ateiti į darbą anksčiau; parodyti entuziazmą, iniciatyvumą ir norą mokytis; pasišnekėti su viršininku, ištyrinėti, ko jis arba ji tikisi iš naujo darbuotojo per pirmą mėnesį ir ko – po 5 mėnesių; prisistatyti kolektyvo draugams ir būtinai su keletu iš jų papietauti, arba nueiti į kavinę per pirmąją savaitę; paklausti kolektyvo narių, kokie yra nerašyti įstatymai organizacijoje, ką galima ir ko negalima daryti, pvz.: kokios čia egzistuoja tradicijos, kurias visi žino, bet niekas nepasakys jei nepaklausi, kada žmonės pradeda ir baigia darbą. Jeigu yra kitų žmonių, dirbančių tą patį darbą, būtina pasikalbėti su geriausiais darbuotojais ir pasiklausti kokius patarimus jie galėtų duoti. Būtina pasinaudoti bet kuria susipažinimo su darbo programa, kurią tik gali pasiūlyti organizacija. Reikia paprašyti, kad žmonės paaiškintų bet kokį nesuprantamą žargoną ir šiaip viską, kas yra nežinoma naujam darbuotojui. Reikia nueiti ir savo akimis pamatyti organizacijos veiklą: pvz., jeigu čia gaminami kažkokie daikčiukai, svarbu pažiūrėti, kaip juos daro. Tai kas, kad tas darbas tiesiogiai nesusijęs su jų gamyba, vis tiek būtina žinoti viską, kas įmanoma, apie juos, nes svarbiausi žmonės organizacijoje aistringai jais domisi, o naujam darbuotojui svarbu žinoti, kodėl. Reikia apriboti savo komentarus taip, kaip buvo daroma ankstesnėje organizacijoje – tai erzina nes lyg ir nori pasakyti, kad senasis būdas buvo geresnis. Jei vis tiek įsiklausęs į visus galimus patarimus naujas darbuotojas jaučia, jog suklydo dėl darbo, tokiu atveju turi keletą pasirinkimo galimybių. Viena galimybė: prideramą laiko tarpą vis tiek padirbti, o paskui pradėti ieškoti naujo darbo. Vadinasi, reikės dirbti mažiausiai 18 mėnesių. Kitas pasirinkimas – tiesiog palaukti ir pažiūrėti, galbūt laikui bėgant su darbu bus galima apsiprasti. Trečias pasirinkimas – palikti darbą kaip įmanoma greičiau. Greitą išėjimą turbūt bus lengviausia paaiškinti bet kuriam naujam darbdaviui. Žinoma, jei taip bus pasielgta, tai asmuo liks be darbo, taigi šią išeitį galima pasirinkti priklausomai nuo to, ar darbas labai svarbus. Galbūt ieškodamas naujo darbo žmogus galės būti laisvai samdomas ne etatinis darbuotojas, įmanoma net gi tokia galimybė, kad jis grįš į darbą, kurį nesenai paliko. Kad ir ką be nuspręstų daryti žmogus, jis būtinai turi tai aptarti su savo viršininku. Kartais dėl streso, patiriama naujo darbo pradžioje, į įvykius žiūrima neadekvačiai. Dažniausiai tokių drastiškų veiksmų neprireikia ir labiau tikėtina, kad asmuo puikiai apsipras su nauju darbu. Tačiau darbo pakeitimas yra svarbus gyvenimo pasikeitimas ir psichologiškai priprasti reikės laiko. Viename gerai žinomų stresorių sąraše darbo pakeitimas minimas kaip vienas didžiausių stresų, nes jis gali suardyti įprastą tvarką, sukelti kančias, kaip ir mylimo žmogaus mirtis arba skyrybos. Taip būna netgi tada, kai galbūt pats žmogus tą pasikeitimą pradeda ir to nori. Jeigu jis buvo priverstas keisti aplinką, jeigu liko be darbo ar jį atleido, tada galimybė netekti pusiausvyros ir jaustis prislėgtam, žinoma, yra daug didesnė. Netgi lauktas pasikeitimas siejasi su netekties jausmu. Būna lengviau, jeigu žmogus tūrėjo progą „gedėti“ senojo darbo. Pvz., jeigu įvyko tikras atsisveikinimo pobūvis su iškilmingomis kalbomis ir dovanomis, tada ir pačiam žmogui, ir visiems kitiems tampa aišku, jog kažkoks etapas tikrai baigėsi, lygiai kaip laidotuvės parodo, kad gyvenimas pasibaigė. Tikriausiai geriau yra nukirsti visus ryšius su senu darbu, vengti net sugrįžti į tą pastatą ir palaikyti kontaktus tiktai su tais žmonėmis, kurie yra tapę tikrais draugais. Gerai būtų susiplanuoti pereinamąjį laikotarpį tarp senojo ir naujojo darbo, net jeigu tai tik kelios laisvos dienos. Dar geriau būtų pasiimti trumpas atostogas, jei žmogus turi laiko ir pinigų. Ar tai būtų ilgas, ar trumpas laiko tarpas – jį reikia panaudoti atsinaujinimui: apgalvoti, pamastyti apie dabartinę situaciją, pvz., apie savo įgūdžius ir kur juos būtų galima patobulinti. Reikėtų aplankyti draugus, skaityti, eiti pasivaikščioti, pasižiūrėti filmą – daryti tai, kas žmogui teikia džiaugsmo bei padeda patirti malonumą pasirenkant kitą gyvenimo šaltinį. Taip pat būtų labai malonu, jeigu naujasis viršininkas yra pakankamai dėmesingas ir suorganizuoja ką tik priimtam darbuotojui susipažinimo pobūvį arba pusiau oficialų specialistų pobūvį, kurio metu greičiau užsimezga draugiški ryšiai su naujais kolegomis. Tokių renginių metu lengviau susirasti vieną ar du patikimus draugus – žmones, kurie gali supažindinti su mažomis juokingomis kolektyvo tradicijomis ir padėti suprasti jų įpročius. Be to, visą šį adaptacijos procesą galima smarkiai pagreitinti, energingai imantis įgyvendinti sumanymus, kuriuos žmogus yra sugalvojęs ir kurių įdiegimą gali formuoti.

Priedai

Priedas Nr. 1

Kristina Risovaitė AK.: 47801221680
Višinskio g. 12-5, Šiauliai

LIETUVOS RESPUBLIKOS APLINKOS MINISTERIJOS
VALSTYBĖS SEKRETORIUI
ARVYDUI DRAGŪNUI

PRAŠYMAS
Dėl leidimo dalyvauti konkurse
2003-04-01
Šiauliai

Prašau leisti dalyvauti konkurse Aplinkos kokybės departamento Vandenų skyriaus vyriausiojo specialisto, karjeros valstybės tarnautojo, pareigoms.

Kristina Risovaitė

(4)

Priedas Nr. 2

Gyvenimo aprašymas

Var

Leave a Comment