Pesonalo atranka ir verbavimas

Įvadas

Šią temą pasirinkau, nes ji šiuo metu labai aktuali organizacijose. Būtent nuo darbuotojų, nuo jų veiklos kokybės priklauso ir visos įmonės sėkmė. Referate nagrinėsiu darbuotojų verbavimo ir atrankos aspektus. Šis darbas susideda iš n skyrių (reiktų atkreipti dėmesį į paskutinį skyrių, kuriame pateikti CV – gyvenimo aprašymo modeliavimo ypatumai. Pagrindinis darbo tikslas išnagrinėti personalo verbavimoir atrankos būdus bei metodus. Šis darbas gali padėti tiek darbdaviui išsirinkti tinkamą kandidatą, tie darbuotojui ieškančiam laisvos darbo vietos.
Jeigu remiantis darbo procesų standartais nustatoma, kad trūksta darbuotojų, viisų lygių vadovai turi dalyvauti kandidatų į laisvas darbo vietas atrankoje.
Pasirinkti patį tinkamiausią yra labai sunku. Garsiausiose sėkmingai dirbančiose kompanijose būsimų darbuotojų atrankai taikomas “švaraus lapo” principas: samdomi aukštųjų mokyklų absolventai, labai daug laiko ir lėšų yra skiriama jų mokymui, instrūktavimui ir meistriškumo lygio kėlimui. Tačiau šios sąnaudos atsiperka su kaupu: bendrovės turi puikiai išmanančiussavo darbą ir atsidavusius bendrovei ir pirkėjams darbuotojus – asmenybės, kurie traukte traukia pirkėjus (klientus) savo žavesiu ir kompetencija.
Garsiausios pasaulio kompanijos (bendrovės) seniai suprato, kad būsimų darbuotojų pasrnkimo kllaidos gali brangiai kainuoti: bus prarastas laikas, lėšos ir netgi gali išeiti iš darbo jau čia dirbantys kvalifikuoti darbuotojai. Kad to neatsitiktų, yra labai svarbu darbuotojų atrankos ir priėmimo procese taikyti gyvenimo patikrintus ir patikimus metodus

1. žmonių išteklių vadovo padėtis organizacijoje
1.1Žmonių iš

šteklių vadovo pareigos ir statusas

Principas, kuriuo remiantis nustatoma pavaldinių, tekančių vienam vadovui, roba, senas kaip pasaulis. Praktiškai, valdymo normos priklauso nuo valdymo lygio. Štai žemiausio valdymo lygio vadovai vadovauja net daugiau kaip dvidešimčiai darbuotojų.
Pvaldinių skaičius, kuriam gali efektyviai vadovauti vienas vadovas, priklauso nuo daugelio veiksnių: vadovo galimybių, profesionalumo ir kompetencijos, jo pavaduotojų (padėjėjų) skaičius, darbuotojų sugebėjimo, jų atliekamų darbų sudėtingumo, darbo vietų išdėstymo, darbų standartizavimo. Visapusiškas ir išsamus planavimas padeda sumažinti reikalingų sprendimų, kuriuos turi priimti vadovas skaičių. Dėl to valdymo apimtis arba valdymo norma gali būti didesnė negu ten kur tokio planavimo ir standartų lygis žemas.
Žmonių išteklių vadovas – tai specialistas, kurį įmonės vadovas paskiria atsakingu už atitinkamą darbo sritį. Jis gali būti pavaldus tiesiogiai įmonės vadovui arba atsiskaityti kitiems fuunkciniams vadovams.
Žmonių išteklių vadovo pareigos:
• padeda ir pataria generaliniam direktoriui dėl žmonių išteklių politikos, užtikrina, kad personalas susipažintų su šia politika ir ji būtų veiksmingai įgyvendinima;
• kartu su kitų departamentų vadovais parengia ir vykdo žmonių verbavimo ir mokymo procedūras;
• nustato ir palaiko gerus santykius profesinėmis sąjungomis ir kitomis institucijomis, besirūpinančiomis užimtumo ir darbo sąlygų klausimais;
• padeda darbuotojams spręsti asmenines problemas, tvarko dokumentus ir darbo užimtumo statistinius duomenis.
Specialios pareigos:
a) patarti ir padėti generaliniam direktoriui formuojant žmonių išteklių politiką bei rengiant viršininkų mokymo schemas.
b) atstovauti be

endrovei visose derybose su profsąjungomis ir profesinėmis asociacijomis, domėtis naujomis žmonių išteklių valdymo idėjomis.
Apribojimai: neturi teisės atleisti darbuotojų bei nustatyti darbo užmokesčio dydžio, nesuderinęs su atitinkamu aukštesniu arba įmonės vadovu.

Pavaldus: generaliniam direktoriui.

1.2 Žmonių išteklių politika

Žmonių išteklių vadovas tardamas su generaliniu direktoriumi turi nuspręsti kokią žmonių išteklių politiką pasirinkti. Pagrindiniai veiksniai, vertinti kaip svarbūs ir būtini, formuojant žmonių išteklių politiką:
1. Atlygis. Jis turėtų siekti bent jau rinkos normą už atitinkamą darbą ir garantuoto darbuotojui tinkamą pragyvenimo lygį
2. Saugumas. Tai gyvybiškai svarbu vidutiniam darbininkui ir ne tiek svarbu jaunam ir ten, kur yra visiškas užimtumas. Vis dėlto užimtumo stabilumas labau svarbus, turi būti numatytos garantijos dėl atleidimo.
3. Galimybės. Jei jų nėra, darbininkai ieško darbo kitur. Todėl laisvas vietas, jeigu galima ir praktiškai įgyvendinima, reikėtų suteikti firmoje dirbantiems žmonėms. Vadinasi, firma turi turėti gerą mokymo ir ugdymo politką, leidžiančią parengti darbuotojus užimti laisvas darbo vietas.
4. Statusas. Jeigu darbuotojas jaučia, kad jį “vertina” ir kad jis šį tą “reiškia” ir yra gerbiamas grupės narys, tai turi įtakos darbo rezultatams ir padeda išlaikyti darbuotojus.
5. Teisingumas. Teisingumą galima apibrėžti kaip pasitikėjimą, kad su žmogumi bus elgiamasi sąžiningai. Darbuotojų saugumui neturi kilti grėsmė.
6. Demokratiškumas. Kapitalistinėje struktūroje kartais nelengva iškelti mintį, kad žmogus turi teisę išsakyti nuomonę apie tai, kaip jam vadovaujama ir kas jam vadovauja.
7. Bendro po

obūdžio. Padėti darbuotojams kuriant ir plečiant socialines, švietimo, buitines ir rekreacines paslaugas bei laikytis darbuotojų nediskriminavimo politikos.

2. Verbavimo procesas
2.1 Verbavimo sąvoka
Darbdaviai pastelkia darbo analizę bei darbo aprašymus, siekdami, kelių tikslų – pavyzdžiui, sudarydami mokymo programas ar spręsdami, kiek mokėti už darbą. Tačiau turbūt geraiusiai pažįstama darbo aprašymo panaudojimo sritis – nuspręsti kokius žmones reikia verbuoti, o vėliau atrinkti darbui kompanijoje.
Verbavimo ir atrankos procesą galima įsivaizduoti kaip štai tokių etapų seką:
1. Planuoti ir prognozuoti darbo jėgą, kad būtų galima nustatyti, kurias pareigybes reikia užpildyti
2. Verbuojant vidaus ir išorės kandidatus sudaryti potencialių kandidatų į šias pareigybes sąrašą.
3. Užtikrinti, kad kandidatai užpildytų prašymo priimti į darbą formas, ir galbūt vesti pradinės atrankos interviu.
4. Taikyti įvairius atrankos metodus, pavyzdžiui, testus, išsilavinimo tyrimą ir medicininius patikrinimus tinkamiems kandidatams pasirinkti.
5. Nusiųsti veną ar daugiau tinkamų kandidatų pas vadovą, kuris yra tiesiogiai atsakingas už tą darbą.
6. Pasistengti, kad vadovas ar kitas tiesiogiai su šiuo reikalu susijęs asmuo vestų vieną ar daugiau interviu su kandidatais ir padėtų galutinai apsispręsti, kuriam kandidatui pasiūlyti darbą.
Gavę įgaliojimus priimti darbuotoją į laisvą pareigybę, turėtume sudaryti kandidatų banką. Verbavimo procesas yra svarbus, nes juo daugiau kandidatų turėsite, juo geriau galėsite pasirnkti.
Užimtumui, taip pat darbuotojų verbavimui ir atrankai didelę reikšmę turi šalies ekonominė padėtis. Dėl nestabilios ekonomikos žmonės priversti likti esamuose darbuose, jie bijo pereiti į kitą da

arbą, ypač jeigu pasidaro sunku gauti paskolas iš statybos bendrovių ir bankų. Keisti darbą mažiau linkę ir vaikų turintys žmones, tad dinamiškiausi yra jaunesnio amžiaus darbuotojai. Todėl augančioms ūkio šakoms kartais būna sudėtinga rasti reikalingų patyrusių darbuotojų.
2.2 Pagrindiniai personalo verbavimo šaltiniai
Darbuotojų rekomendacijos. Šio metodo privalumas tas, kad atvykstantys pretendentai jau nemažai žino apie firmą, o darbuotojai, kuriems leidžiama rekomenduoti darbininkus, būna labiau suinteresuoti savo darbu. Nors be abejo, jų sprendimai gali būti ir neteisingi.
Įdarbinimo centrų departimentas. Bendrovės praneša centrams apie laisvas darbo vietas, o šie paskelbia informaciją visuose centruose. Dažniausiai siūlomi kanceliariniai, fiziniai ir nekvalifikuoti darbai.
Privatūs įdarbinimo biurai. Pastarieji už kiekvieną surastą darbuotoją ima tam tikrą mokestį.
Skelbimai ir reklama. Norėdami sėkmingai pasinaudoti reklama, privalote atkreipti dėmesį į du dalykus: į žiniasklaidos priemonę, kurioje ketinate reklamuotis, ir į reklaminio skelbimo turinį. Kokia tinkamiausia žiniasklaidos priemonė priklauso nuo to, į kokią pareigybę ieškote kandidato. Vietinis laikraštis paprastai yra geriausias darbininkų, biuro tarnautojų ir žemesnioje lygio administracijos darbuotojų šaltinis. Specialistų galite ieškoti ir profesiniuose laikraščiuose. Vienas tokių reklamonių skelbimų profesiniuose žurnaluose trūkumas tas, kad dažnai tenka ilgai laukti, kol reklama pasirodys; nuo reklamos padavimo dienos iki žurnalo išėjimo gali praeiti mėnuo ir daugiau. Tačiau reklaminiai skelbimai tebėra geras kandidatų šaltinis.
Skelbimų lentos. Šiuo būdu reikia naudotis visuomet, net ir per daug nesitikint sulaukti pasiūlymo.
Universitetai, kolegijos ir mokyklos. Dauguma tinkamų paaukštinti pareigose kandidatų iš pradžių buvo priimti į darbą užverbavus aukšosiose mokyklose. Todėl šis verbavimas yra svarbus vadovų praktikantų bei specialistų šaltinis. Dvi problemos siejasi su verbavimu aukštosiose mokyklose. Pirmiausia verbuotojams tai palyginti brangu ir atima daug laiko. Reikia gerokai iš anksto suderinti grafikus, išspausdinti kompanijos reklaminius bukletus, vesti interviu su kandidatais protokolus ir daug laiko praleisti aukštojoje mokykloje. Antra , kaikurie verbuotojai būna nepasirengę, rodo kandidatams per mažai dėmesio ir jaučiasi esą už juos pranašesni. Dauguma verbuotojų nesugeba gerai atrinkti studentų. Pavyzdžiui, studento ar studentės fizinis patrauklumas dažnai nusveria vertingesnius bruožus bei gebėjimus. Labai svarbu tinkamai apmokyti ir paruošti verbuotojus prieš siunčiant juos į aukštąją mokyklą. Nors pagrindinis tikslas – išsirinkti gerus kandidatus, taip pat privalote siekti ir antrojo tikslo – sudominti juos savo firma. Nuoširdi, neoficiali laikysena, pagarba kandidatams, netrukus po susitikimo išsiųsti jiems laiškai gali padėti sudominti kandidatus jūsų darbdaviu.

Šiuo metu svarbiausias dokumentas ieškantiems ir siūlantiems darbą yra CV (gyvenimo aprašymas). Šiame skyriuje bus pateikta svrabiausios taisyklės ir patarimai bei pavyzdžiai kaip teisingai rašyti ir formuluoti CV skyrius, bei kaip darbdaviams neapsigauti ir teisingai įvertinti šį dokumentą.
Gerą CV sudaro bent 6 dalys: bendra informacija apie tave, darbo patirtis, išsilavinimas įgūdžiai, tu kaip asmenybė (laisvalaikis, pmėgiai ir t.t.), rekomendacijos. Ir visa tai turi tilpti į porą puslapių.
Kaip tinkamai prisistatyti? Nuo ko pradėti? Akivaizdu koks čia dokumentas, todėl nereiia rašyti curriculum vitae, o vardą ir pavardę išryškinti tiesiog būtina.
Nurodyti savo amžių, gimimo datą ar nutylėti? Nėra universalios taisyklės. Jei tau 18, darbdaviui gali kilti abejonių, ar sugebėsi tinkamai eiti pareigas neturėdamas patirties, jei tau 45 –eri, jis tikriausiai įvertins tavo perspeltyvas įkopus į penktą dešimtį. Jei nėra darbo patirties labai padėti gali motyvacinis laiškas, jis turi švytėti sumanumu ir brandumu.
Kaip tave pasiekti? Taisiklinga užrašyk mobiliojo telefono numerį, jei reikia nurodyk valandas, kada darbdavys tikrai su tavim galės susisiekti. Taip pat gali būti el. pašto adresas, bet ne toks kaip “sexiuke.one.lt” ir panašiai.
Ką galima nutylėti, o ko tikrai ne? Šeimyninė padėtis, vairuotojo pažymėjimas, pilietybė. Apie tai nebūtina rašyti, tačiau rekomenduotina jei : a) jauti, kad tau tai teikia pranašumo; b) pranašumas gali pakenkti. Tarkime, skelbime nurodyta, darbuotojui skiriamas automobilis, o tavo CV nepaminėta, jog jau šešerius metus jau vairuoji. Jei tavo vardas ir pavardė nekelia abekonių dėl pilietybės, geriau sutaupyk tą eilutę svarbesniems dalykams. Arba įtarimus išsklaidyk. Ir niekada nerašyk “ turiu teses”, daiktus vadink tikraisiais vardais: varuotojo pažymėjimas. Užrašas “vyras: yra arba žmona:yra; vaiku:0, atrodo kvailai, tai kad esi vedęs ar ištekėjusi ir/ar turi vaikų, lyg ir neturėtų daryti įtakos darbdavio sprendimams, tačiau jei jauti jog šitaip gali pakišti koją savo sėkmei geriau šio fakto neminėk.
Ar reikia nuotraukos? Jei turi ne seniau nei prieš pusmetį darytą nuotrauką, kurioje saikingai šypsaisi dėk – CV dvelks gera nuotrauka ir sustiprins teigiamą įspūdį darbdaviui.
Kas pirmiau išsilavinimas ar darbas? Pirmiau tas, kur pasiekei daugiau. Jei tave puoše pora magistro diplomų, o darbo patirtis šlubuoja, pradėk sėkmės žongliruojant teorijomis. Jei ne vienai firmai uždirbai milijoną. Tuo pirmiausia ir pasipuikuok. Dažniausiai pradedama nuo paskiausios darbo vietos ir taip atvirkštine tvarka vardijamos visos iki pat pirmosios. Tačiau jei nori parodyti kilimą karjeros laiptais, geriau baigti paskutiniu laimėjimu: šitaip sustiprinsi sėkmės įspūdį. Ir darbo ir mokslo principus vardyk vienodu principu.
Kiek aš padariau? Pirma nurodyk, kiek laiko dirbai, įmonės pavadinimą ir savo pareigas, paskui apibūdink pagrindinę veiklą ir atsakomybės sritis. Neprigrūsk datų, nes kas bus, jei tas, kuris skaito tavo CV mėgsta tikrinti informaciją, o tu suklydai. Apie darbo patirtis trukusias 12 dienų geriau patylėti. Buvusios darbuovietės telefono nurodymas tau uždirba keletą papildomų balų, nes leidžia spėti, kad iš darbo išėjai gražiai ir nebijai, kad kas nors apie tave prikalbės blogų dalykų. Jei pretenduoji į komandos vadovus, būtinai akcentuokbedravimo su klientasintensyvumą ir pavaldinių skaičių (jei tokių turėjai). Nepamiršk paminėti kokių projektų, naujovių pasiūlei. Tai, jog sugebėjai sugaloti, “parduoti”, įgyvendnti sėkmingą projektą apie tave sako daugiau, nei vidurinės mokyklos baigimas aukso medaliu. Jei kelis mėnesius neturėjai darbo, yra dvi galimybės. Pirma, užmaskuoti nedarbo laikotarpį nurodant tik darbo metus, t.y.neskaitant jų mėnesiais. Jei taip negali nedarbo periodą pavadink “darbu pagal projektus”: juk ką nors vis tiek veikei, o “projektai” dabar – palyginti madingas ir neįpareigojantis žodis. Per pastaruosius metus pakeitei 5 darbuovietes? Laikas susimąstyti. Į dažnai (t.y. kas vienus, dvejus metus) darbus keičiančius pretendentus darbdaviai žiūri įtariai. Kiek darbų nurodyti? Rašyk ką veikei pastarusius 5 – 10 metų. Dėl antraeilių pareigų kebliau – ne kiekvienas darbdavys nori, kad dirbtum jam ir dar kažkam. Todėl jas pamnėk tk tada, jei pelnysi papildomų taškų.
Kiekvienas seminaras svarbu/ tradiciškai rašoma, kada, kur ir kas mokytasi, kada baigta. Papildomai patartina išvardyti pagrindinius specialybės dėstomuosius dalykus, nurodyti baigiamojo darbo temą ir įvertinimą. Jei mokeisi ne visiems supranamą specialybę (žinių valdymas ar pan.), geriau išvardyk pagrindinius dėstomuosius dalykus. Ad baigei visurinę mokyklą gali ir nerašyti: jei įgyjai aukštąjį išsilavinimą, išėjai ir vidurinės kursą. Teko dalyvauti kvalifikacijos kėlimo seminaruose, kitokiuose kompetencijos ugdymo renginiuose? Būtinai paminėk, – aišku, jei tai teikia pranašumo konkuruojant dėl norimos darbo vietos. Ką gi aš dar moku? Reikia paminėti kalbas, jų žinojimo lygius, darbo kompiuteriu įgūdžius.
Tu kaip asmenybė. Išsilavinimas ir darbo patirtis labai svarbu, tačiau tai dar ne viskas! Šiais laikais kompanijos, ypač tarptautinės, ieško tokių žmonių, kurie būtų ne tik geri specialistai, bet ir aktyvios, veiklios asmenybės, prisidedančios prie bendros darbo atmosferos kūrimo. Todėl į CV verta įtraukti ir vadinamąją užklasinę veiklą. Šioje dalyje galima nurodyti ir asmenines savybes.
Rekomendacijų irgi reikia. Dažniausiai Cv baigiamas nurodant kelis pažįstamus asmenis, kurie gali suteikti informacjos. Tai gali būti buvusios darbovietės ar diplominio darbo vadovas (jei ką tik baigei studijas). Jei niekaip nesugalvoji, kas galėtų tave rekomenduoti parašyk: “Rekomendacijos bus pateiktos pareikalavus”. Bet prieš einant į pokalbį jau reikėtų pasirengti nurodyti bent tave galinčius rekomenduoti asmenis.
Dabar bus pateikti neteisingo ir teisingo CV pavyzdžiai. Neteisingas CV:
Curriculum vitae
Jonas Jonaitis
Amžius: 26 metai
Gyv.vieta: Taikos pr. 88 – 12 , Klaipėda
Tel.8 46 323232
El. paštas: sexiuke@bamba.lt
Šeimyninė padėtis:išsiskyręs, auginu vaiką
Pilietybė: LR
1999 02 08 – 2003 04 13 UAB “xxx” vadybininkė, atsakunga už darbą su pagrindiniais klientais.
1996 – 1998 VDU, Verslo administravimo ir vadybos fakultetas, įgytas bakaluro laipsnis.

Jei savo CV rašysite pagal sekantį pavyzdį, bus daugiau šansų susilaukti darbdavių pasiūlymų:
Jonas Jonaitis
Gimimo data: 1977 02 15
Gyv. Vieta: Taikos pr. 88 – 12, 5668, Vilnius
Tel. +370 46 323232
1999 vasaris – 2003 balandis UAB “xxx”( didžiausia Lietuvoje žaislų importuotoja, metų apyvarta 3 mlnLT, dirba 150 žmonių)vadybininkė. Tel. 8 5 2323232. atsakomybės sritys: darbas su pagrindiniais klientais – stambiausiais prekybos tinklais. Užsakymų priėmimas, pristatymų koordinavimas, žaislų xx, yy, zz reklamos kampanijų prekybos tinkluose įgyvendinimas. Per 4 darbo metus žaislų apyvarta padidėjo 150 %.
1996 – 1998 Vytauto Didžiojo universitetas, Verslo administravimo ir vadybos fakultetas. Verslo vadybos bakalauro laipsnis, diplominis darbas “Pardavimų skatinimo sistemos sukūrimas įmonėje “xxx”. Įvertinimas: 9 balai (iš 10 galimų)

Literatūros sąrašas

1. Appley R. C. Šiuolaikinio verslo administravimas. – 2003, Kaunas
2. Balkevičius V. Komercijos vadyba. – 2001, Kaunas.
3. Sakalas A. Personalo vadyba. – 1998, Vilnius
4. Sūdzius V. Įmonių komercija: principai ir praktika. – 2002 Vilnius

Leave a Comment