Turinys
Įvadas 31.Personalo sandara 42.Personalo svarba organizacijoje 53.Personalo valdymas 6Išvados 11Literatūros sąrašas 12ĮvadasŠių dienų sparčiai besivystančioje visuomenėje personalo reikšmėorganizacijoje yra labai svarbi. Personalo vadybos žinių reikiavadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiamalinkme, tačiau jos ne mažiau svarbios eiliniam specialistui, ir techniniamvykdytojui, nes jie dirba kartu, ir nuo to, ar jie bus pasirengę priimti aratmesti taikomas poveikio priemones, priklausys vadovų darbo sėkmė. Tikslas: išsiaiškinti personalo reikšmę bei svarbą organizacijoje,ištirti personalo valdymo funkcijas. Uždaviniai: 1. Išanalizuoti kas sudaro personalą; 2. Įvertinti personalo svarbą organizacijoje; 3. Ištirti kaip įmonėse yra valdomas personalas. Problema: tinkamo personalo paskirstymo bei motyvavimo stoka organizacijose. Tyrimo metodai: Literatūros šaltinių analizė, dedukcija.
Personalo sandara
Personalas – tai visi organizacijos darbuotojai. Kaip teigia SūdžiusV. (2001) Įmonės personalo, kaip ir verslumo, kapitalo ir prekės ar tinkamoprodukto, veiksnys yra lemiamas, turi didžiausią įtaką. Šio veiksnioišraiška – kadrai, jų sudėtis, kaita, kvalifikacinė struktūra. Jis, kartusu kitais elementais, yra jų visų veiksmų kombinuoto veikimo, kiekybinio irkokybinio, panaudojimo rezultatas. Organizacijos personalą sudaro dvi pagrindinės grupės: vykdantysispersonalas ir vadybinis personalas. Pasak Zakarevičiaus P.(2003) vykdančiuoju personalu vadinamidarbuotojai, kurie organizacijose atlieka darbus, realizuojančius jospaskirties funkcijas. Skiriamos dvi šių darbuotojų grupės: darbininkai ir specialistai. Darbininkai- tai darbuotojai, kurie atlieka darbus su medžiaginiopobūdžio objektais. Šių darbų rezultatas- naujas medžiaginis objektas(gaminys, produktas) arba to paties objekto vietos pakeitimas (pernešimas,pervežimas ir pan.). Ypač aiškiai darbininkus, kaip personalo grupę, galimaidentifikuoti gamybinėse organizacijose. Specialistai- tai darbuotojai, kurie, vykdydami organizacijosfunkcijas, atlieka intelektualinio pobūdžio darbus. Šių darbų rezultatas-intelektualinė produkcija (gaminio konstrukcija, gamybos technologija,darbo organizavimo aprašai ir pan.). Akivaizdu, kad specialistai – tai
konstruktoriai, technologai, metrologai, ekonomistai. Šiuos specialistus(vykdančiojo personalo dalį) būtina skirti nuo vadybinio personalo sudėtyjeesančios specialistų grupės. Pastarieji atlieka darbus, padėdami vadovamsrengti ir priimti sprendimus. Šiuolaikiniuose, aukšto mokslinio ir technologinio lygioorganizacijose, riba tarp darbininkų ir specialistų nyksta. Gana dažnaiatlikti darbus su medžiaginiais objektais, gaminant produktą, reikalingasaukštas intelektualinis lygis, įgalinantis naudotis moderniais įrengimais,kompiuterine technika ir pan. Todėl aukštų technologijų gamybose„darbininkiškus“ darbus dažnai atlieka darbuotojai, turintys aukštąjįišsilavinimą. Vadybinis personalas – tai darbuotojai, atliekantys organizacijosvaldymo funkcijas. Valdymo sistemoje darbo turinio požiūriu dirba trijųtipų vadybiniai darbuotojai – vadovai, specialistai, techniniai vykdytojai. Vadovai – darbuotojai, kurių pagrindinė funkcija priimti sprendimus irorganizuoti jų įgyvendinimą. Vadovai grupuojami pagal atliekamo darboturinį ir pagal valdymo lygius, kuriems jie vadovauja. Pagal darbo turinį yra funkciniai ir linijiniai vadovai. Savaimesuprantama, kad funkciniai vadovai vadovauja funkciniams struktūrospadaliniams, o linijiniai vadovai – linijiniams padaliniams. Taigi,funkcinių vadovų pagrindinis uždavinys yra padėti generaliniam vadovuipriimti sprendimus, o linijinių vadovų uždavinys – organizuoti sprendimųrealizavimą. Būtent šiuo požiūriu skiriasi ir v…adovams formuluojami klasifikaciniaireikalavimai. Funkciniai vadovai turi būti geri savo sferos specialistai –analitikai, o linijiniai vadovai – geri organizatoriai, sugebantyskonsoliduoti darbuotojų veiksmus užduočių realizavimui. Žinoma, ir vieni,ir kiti privalo turėti vadovams būtinas bendrąsias žinias ir savybes. Pagal valdymo lygius yra aukštutinio, vidurinio ir žemutinio lygiovadovai. Aukštutinio lygio vadovai – tai organizacijos vadovai, viduriniolygio vadovai – tai vadovai, vadovaujantys stambiems jungtiniamslinijiniams ir funkciniams padaliniams, žemutinio lygio vadovai – taivadovai, tiesiogiai vadovaujantys darbuotojams, atliekantiems konkrečiussprendimų įgyvendinimo darbus. Aukštutinio lygio vadovai daugiausia turi spręsti strateginius,vidurinio lygio – taktinius, o žemutinio lygio – operatyvinius uždavinius. Įvairiuose lygiuose vadovaujantiems vadovams kvalifikaciniaireikalavimai taip pat skiriasi: aukštutinio lygio vadovai turi geraiišmanyti vadybos, ekonominius, teisinius, strateginius ir mažiau –technologinius, gamybos organizavimo aspektus. Atvirkščiai – žemutiniolygio vadovai privalo nuodugniai žinoti technologiją, organizavimą,psichologiją ir mažiau – ekonomiką, teisę. Specialistai – tai valdymo sistemos darbuotojai, kurie atliekainformacinį – analitinį darbą, reikalingą parengiant ir priimantsprendimus. Specialistai daugiausia dirba funkciniuose padaliniuose. Prielinijinių vadovų dirba vadybos specialistai, kuriuos priimta vadintidispečeriais – jie padeda šiems vadovams realizuoti sprendimus.Kvalifikaciniai reikalavimai keliami specialistams – geros žinios savosferoje ir sugebėjimai naudoti šias žinias praktikoje.Techniniai vykdytojai – tai pagalbinius vadybinius darbus atliekantysdarbuotojai (kompiuterių operatoriai, vadovų sekretorės). Jie nedalyvaujatiesioginėje sprendimų priėmimo veikloje ir atlieka tik aptarnavimofunkcijas.Personalo svarba organizacijoje
Šiandieninės ekonomikos sąlygos – ekstremalios. Tai sąlygoja valdymoorientacija į tikslus, konkurencijos augimas, rinkos prisotinimas irinternacionalizavimas, gamybos bei darbo organizavimo formų kaita. Taiverčia ieškoti naujų šaltinių efektyvumui didinti visose srityse: kuriantnaujus gaminius, diegiant pažangią techniką, technologiją, organizuojantdarbą ir valdymą. Visuose procesuose, ypač pertvarkos, paprastai dalyvauja žmogus, jovaidmuo yra lemiamas. Personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja procese,naudodamas objektus ir darbo priemones, bet ir numato tikslus beiorganizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja irkoreguoja vykdymą. Personalas atlieka ne tik gamybinę, bet ir vartojimofunkciją., todėl jis yra ir pagrindinis evoliucijos motyvas. Personaląsudaro skirtingų asmeninių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimolygio ir pan.individai, todėl labai svarbu asmeniniai aspektai: didelėpersonalo kvalifikacijos, kultūros, materialinio lygio, vertybių sistemosįtaka. Praktiškai ne kartą patvirtinta, kad be tinkamai parengto personalonegalėtų būti esminės pertvarkos, diegiant pažangias technologijas, taikantnaujus organizavimo ir valdymo metodus. Pasak Sakalo A.(2003), todėlpersonalo ugdymui, kartu ir jį organizuojančiai darbo su personalu sistemaituri būti skiriamas išskirtinis dėmesys. Tai ypač aktualu Lietuvoje, kur
beveik nėra materialinių išteklių, ir tik maksimaliai naudojant personalopotencialą galima padidinti ūkio ekonominį efektyvumą. Darbui su personalu didelę įtaką turi vidinė ir išorinė aplinka. Išoriniai veiksniai susiformuoja už įmonės ribų, įmonė dažniausiai jųtiesiogiai nevaldo, tačiau gali imtis tam tikrų priemonių padėčiai keisti.Išorinė apl…inka skirstoma į užduoties ir bendrąją aplinką. Bendroji aplinkatam tikru laikotarpiu yra vienoda ir sąlyginai pastovi visoms tam tikrosteritorijos sistemoms. Užduoties aplinką lemia sistemos sprendžiamiuždaviniai. Vidiniai veiksniai formuojami sistemos viduje. Tai personalokompetencija, išsimokslinimo lygis, įmonės kultūra, personalo politika,taikoma valdymo koncepcija, taip pat įmonės materialinio potencialo,organizacijos lygis ir kt.Personalo valdymas
Personalas valdomas bet kokioje socialinėje organizacijoje. Personalovaldymą suprantame kaip bendradarbių santykių organizavimą ir koordinavimąsiekiant nustatyto tikslo. Personalo valdymo veikla turi būti pradedama tiek anksčiau produktogamybos ar pardavimo pradžios laiko, kiek jo prireiks to produkto gamybaiar pardavimui sutelkti ir būtiniems darbuotojams parengti. Pagal Butkų S.(2003), sėkmingai organizacijos veiklai garantuotireikia darbuotojų, kuriančių ir skleidžiančių vadybinę informaciją, t.y.organizacijos vadybos personalo. Jo skaičius ir profesinė-kvalifikacinėsudėtis taip pat turi būti organizacijos vadovybės apibrėžta priešpradedant personalo valdymo veiklą. Šios informacijos dar nepakanka. Reikiainformacijos ir apie visos organizacijos darbo režimą, jo ypatybes kaikuriuose daliniuose, reikia informacijos apie darbo saugumą ir sveikataikenksmingus veiksnius, informacijos apie numatomus mokėjimo už darbąprincipus. Kai atsakingi už tuos dalykus organizacijos vadovybės pareigūnaivienareikšmiškai apibrėžia juos, galima pradėti aktyvią personalo valdymoveiklą. Personalas valdomas pagal tam tikrus valdymo metodus, kurie turi būtiefektyvūs, orientuoti darbuotojus kuo geriau atlikti pavesta darbą. Žmogausveiklą sąlygoja jo norai, poreikiai, taigi, parenkant valdymo metodus,
reikia gerai žinoti ir patenkinti poreikius, dėl kurių žmonės buriasi įgrupes bendram darbui. Pasak Sakalo A. (2003), poreikius, kurie turi įtakospasirenkant valdymo metodą, priimta klasifikuoti į materialinius,moralinius-dvasinius ir organizacinius. Pagal tai skiriamos ir atitinkamosvaldymo metodų grupės: organizaciniai, ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai valdymo metodai.Sakalas A.(2003) nustatė, kad yra skiriamos dvi pagrindinės valdymofunkcijos: norų formavimas (tikslo nustatymas, planavimas, sprendimopriėmimas) ir norų įgyvendinimas (organizavimas, motyvavimas, kontrolė irkoregavimas). Panagrinėsim penkias pagrindines valdymo funkcijas: Planavimas. Ilgalaikė daugelio organizacijų patirtis rodo, kad pagrindinį dėmesįplanuojant personalo ugdymo priemones reikia skirti darbuotojųkomplektavimo, vertinimo, karjeros, rezervo ir kvalifikacijos kėlimo planųsudarymui. Rengiant personalo komplektavimo planus, pirmutinis uždavinys –darbuotojų poreikio nustatymas.Kitas svarbus personalo komplektavimo planosudarymo dėmuo – darbuotojų tiekimo šaltiniai. Siekiant parengti kokybiškąkomplektavimo planą, būtina identifikuoti visus šaltinius, nustatyti jųgalimybes pateikti vienos ar kitos specialybės darbuotojus. Personalo vertinimo planai sudaromi siekiant žinoti ar visosefunkcinėse vietose dirba nustatytus reikalavimus atitinkantys darbuotojai.Šie planai rengiami vadovaujantis trimis pagrindiniais kriterijais: • planai turi būti visuotiniai; • planai privalo būti skaidrūs; • vertinimas turi vykti periodiškai. Personalo rezervo planas – tai išplėstinis sąrašas darbuotojų, esantreikalui, pakeisti dirbančius vadovus bei specialistus, o taip pat užimtipareigas atsiradus naujiems padaliniams. Labai svarbią reikšmę tobulinant personalo ugdymo sistemą turidarbuotojų karjeros planavimas. Ši veikla integruoja organizacijos iratskiro …darbuotojo interesus bei tikslus. Kaip taisyklė, karjeros planeišdėstomi keturi pagrindiniai parametrai: 1. Karjeros pakopos; 2. Pakopų realizavimo laikas; 3. Kvalifikaciniai reikalavimai užimti atskirų pakopų pareigas; 4. Priemonės kiekvienai pakopai pasiekti. Akivaizdu, kad vadybinio personalo rezervo planų sudarymas, atskirųdarbuotojų karjeros planavimas ir kvalifikacijos kėlimo planų rengimas –neatsiejamos vieno proceso sudėtinės dalys. Tai bene sudėtingiausias irsvarbiausias personalo valdymo sistemos elementas. Gerai suderinus šiuos
vienas kitą papildančius planus ir sėkmingai juos realizuojant galimatikėtis efektyvios veiklos ir gerų organizacijos funkcionavimo bei plėtrosrezultatų. Mano nuomone, Lietuvoje nėra visiškai gerai planuojamas personaloporeikis. Šiuo metu kai kuriuose įmonėse žmogui tenka dirbti už kelisdarbuotojus, tačiau jo atlyginimas nuo to nesikaičia, tai dažnai galimapastebėti mažose įmonėse. O dideliuose įmonėse pristeigiama praktiškainereikalingų darbo vietų, kurioje darbuotojas beveik nieko neveikia, tačiautokių darbo vietų dabar jau, mano nuomone, yra labai nedaug. Taip patdažnai galima pastebėti, kad žmogus užima tokias pareigas, kuriosneatitinka jo išsilavinimo. Mano manymu, tai lemia mūsų šalyje klestintikorupcija. Sprendimų priėmimas. Realizuojant šią funkciją, svarbiausia tobulinti sprendimų priėmimąparenkant, paskirstant personalą ir formuojant jo rezervą. Pagrindinės tobulinimo kryptys – kriterijų, kuriais vadovaujantispriimami sprendimai, tikslinimas ir sprendimų priėmimo mechanizmo beiprocedūrų optimizavimas. Personalo parinkimo bendrieji kriterijai visuotinai pripažinti – taidarbuotojų dalykinės ir asmeninės savybės, reikalingos užimti vienas arkitas pareigas. Šių savybių visuma, užimant analogiškas pareigasskirtingose organizacijose, kartais daugiau, kartais mažiau, skiriasi.Todėl, siekiant tiksliai apibūdinti parinkimo kriterijus, organizacijojereikia sudaryti visų personalo pareigybių, o ypač – vadovų, dalykinių irasmeninių požymių toms ar kitoms pareigoms užimti aprašus ir jaisobjektyviai vadovautis. Personalo paskirstymų kriterijų esmė – tolygaus darbuotojų išdėstymovisose personalo pozicijose užtikrinimas. Būtina taip organizuotipaskyrimą, kad visose funkcinėse vietose dirbtų daugiau ar mažiau vienodolygio potencialą turintys darbuotojai. Toks personalo paskirstymasgarantuos tolygų vadovavimą visiems organizacijos padaliniams ir tarnyboms,o tai yra labai svarbi sėkmingos jos veiklos sąlyga. Manau, šiandiena galime dažnai pastebėti jog tose pačiose funkcinėsevietose dirba skirtingą išsilavinimą turintys darbuotojai. Kartais netpasitaiko taip jog vadovaujantis darbuotojams asmuo yra žemesnioišsilavinimo nei jo kai kurie pavaldiniai. Personalo tolygaus paskirstymo sprendimams priimti geriausia taikytilyginamąsias procedūras. Lyginant vienodų darbuotojų kvalifikaciją,savybes, veiklos potencialą su tomis pačiomis kitų darbuotojųcharakteristikomis, galima priimti sėkmingus sprendimus dėl jų perkėlimo įkitas pareigas, silpnų vadybos vietų sustiprinimo ir kt. Rezervo formavimo sprendimus labiausiai sąlygoja personalo kaita irorganizacijos plėtros perspektyvos. Sprendimai, įvertinantys organizacijos plėtros perspektyvas, gali būtigana tikslūs tuo atveju, kai žinoma firmos strategija, sudaryti plėtrosplanai. Priešingu atveju, priimti kokybiškus rezervo formavimo sprendimusbeveik neįmanoma. pagrindiniai rezervo formavimo sprendimų priėmimo metodai– loginė analizė bei konkrečių situacijų kokybinis vertinimas. Svarbiausi kvalifikacijos tobulinimo sprendimų kriterijai – kokybiniaiorganizacijos veiklos pokyčiai (technologijų sudėt…ingumo didėjimas,pardavimų rinkų plėtra, finansinių atsiskaitymų apimčių augimas it kt.) beibendro visuomenės išsilavinimo ir kultūros lygio augimas. Priimantsprendimus, kuriuos sąlygoja pirmasis kriterijus ypač svarbu nustatytikonkrečius veiklos pokyčių parametrus ir jiems adekvačius kvalifikaciniusreikalavimus atskiroms personalo pareigybėms.Organizavimas. Organizavimas- tai nustatytiems tikslams pasiekti reikalingos sistemossukūrimas. Personalo valdymo proceso realizavimo kokybė ypatingai priklausonuo optimalaus darbų tarp atskirų tarnybų, vykdančių šias funkcijas,pasidalinimo ir darbų gero atlikimo. Kad teisingai atspindėti koksdarbuotojas kokį darbą dirba, kiekviena įmonė turi susikurti organizacinęvaldymo sistemą. OVS – tai hierarchinė įmonės valdymo sistema sudaryta išatskirų struktūrinių ar funkcinių padalinių, kurie yra tam tikroje valdymograndyje ar pakopoje.- Juozaitienė L., Staponkienė J. (2003).Organizacijoje personalo valdymo darbus atlieka personalo tarnyba irpadaliniai, kuriuose dirba darbuotojai. Modernių organizacinių formų organizacijose gana dažnai taikomi tokiepersonalo valdymo organizavimo principai: personalo valdymo centrai savoveiklą koncentruoja strateginių tikslų ir uždavinių vykdymui, o taktiniaiveiksmai atliekami padaliniuose.
Motyvavimas. Vienas svarbiausių ir sudėtingiausių personalo valdymo uždavinių –pasiekti, kad visi organizacijos nariai gerai ir našiai dirbtų, t.y.skatinti ar motyvuoti darbą. Kadangi organizacijos bendros veiklos tikslainekada negali savaime sutapti su žmogaus tikslais, kurių siekdamas jisįsijungia į organizaciją, reikia žmogų skatinti ir orientuoti jo pastangasorganizacijai reikiama linkme. Pagal Maslow A. (1954), žemiausieji žmogaus poreikiai yrafiziologiniai (maisto, drabužių, busto) ir saugumo (būti apsaugotam nuopavojų egzistencijai, keliamų gyvenamosios aplinkos). Šiandienos organizacijos, mano manymu, daugiau kreipia dėmesį į savotikslų siekimą ir dažnai atsitinka taip jog paprastas darbuotojas negalipatenkinti, pagal Maslow, net savo būtiniausiųjų poreikių. Taip atsitinkadėl to jog žmogui šiandiena yra mokamas ne pakankamas atlyginimas, ir netik paprastam darbuotojui, bet ir specialistams. Kaip teigia Sakalas A.(2003), besivystančiose šalyse ne visada net minimaliai ar vidutiniškai yrapatenkinami žemiausiojo lygio poreikiai (Lietuva priskiriama šių šaliųkategorijai), todėl juos patenkinti yra svarbu, norint didinti bendradarbiųsuinteresuotumą. Darbuotojų motyvavimas įmonėse, manau, yra blogas, kai kur net nėrasudaromos pakankamai geros sąlygos darbui. O jeigu darbuotojas bandopriešintis tam, jam parodomos durys. Todėl per paskutinius keletą metų išLietuvos išvyko į užsienį dirbti labai didelis skaičius žmonių. Emigravimasį kitas šalis nesiliauja ir iki šiol, dėl to dar prieš keletą metųLietuvoje buvęs didelis nedarbas dabar ženkliai sumažėjo. Tai atsitikotikrai ne dėl to, kad įsisteigė naujų įmonių ar organizacijų, o būtent dėlto, kad didelė dalis Lietuvos žmonių išvažiavo ir nebeliko kam dirbti. Tai, mano manymu, labai pablogino Lietuvos ekonominę ir socialinępadėtį, kadangi šiandien trūkstą daug ir įvairų sričių specialistų. Oįmonės siekdamos dar labiau sutaupyti pinigus, jau pradeda vežti pigiądarbo jėgą iš rytų šalių. Kontrolė ir koordinavimas.
Vykdant šią funkciją, reikia kokybiškai atlikti klasikinius veiksmus,kurie realizuojami valdant visus kitus organizacijoje vykstančius procesus.Šie klasikiniai veiksmai yra: 1. informacijos apie planų vykdymą rinkimas ir kaupimas; 2. informacijos analizė, išvadų formulavimas ir sprendimų priėmimas; 3. planų ir veiksmų tikslinimas pagal priimtus koregavimo … sprendimus. Kaip teigia Bagdonas E., Kazlauskienė E. (2002) kontrolė gali būtiišankstinė, kad padėtį būtų dar galima pataisyti, arba rezultatų kontrolė-kad įvertintume padėtį. Nors rezultatų kontrolė vykdoma, kai sureaguoti irištaisyti klaidas ar nukrypimus jau negalima, bet ji sudaro vadovamsgalimybę išvengti klaidų planuojant tolimesnius darbus, atsižvelgiant įbuvusius trūkumus, parinkti geriausią darbuotojų motyvacijos būdą. Išvados1. Išanalizavus literatūrą, galima teigti, jog personalą sudaro visiorganizacijos darbuotojai. Šie darbuotojai skiriami į vadybinį irvykdantįjį personalą, taip pat į atskiras pareigybes. 2. Įvertinus personalo svarbą organizacijoje, pastebėtina, jog bepersonalo apskritai neveiktų nei viena įmonė. Taigi galima daryti išvadas,kad personalas yra neatsėjama kiekvienos organizacijos ar įmonės dalis,padedanti jai efektyviai ir nenutrūkstamai veikti bei vystytis. 3. Ištyrus mokslinę literatūrą apie tai kaip yra valdomas personalasšiuolaikinėse organizacijose, galima teigti jog personalas Lietuvoje nėraefektyviai valdomas. Dažnai galima pastebėti, kad ne visada personalas yrateisingai paskirstomas į darbo vietas pagal savo išsilavinimą irintelektualinį lygį. Personalo teisingas paskirstymas į darbo vietasgarantuotų tolygų vadovavimą visiems organizacijos padaliniams irtarnyboms, o tai yra labai svarbi sėkmingos organizacijos veiklos sąlyga.Be to ne maža dalis įmonių siekia patenkinti tik savo pagrindinį tikslą –užsidirbti pelno, tuo tarpu personalo motyvavimui ir tobulinimui neskirdamajokio dėmesio. Dėl to Lietuvoje šiuo metu vyksta didelė darbo jėgosemigracija į užsienio šalis. Literatūros sąrašas1. Butkus S. Vadyba:organizacijos veiklos operatyvaus valdymo pagrindai. – Vilnius: Eugrimas, 2003. – ISBN 9955 – 501 – 39 – 1;2. Bagdonas E., Kazlauskienė E. Verslo pradmenys.- Kaunas: Technologija, 2002. – ISBN 9955 – 09 – 257 – 25;3. Juozaitienė L., Staponkienė J.Verslo ir vadybos įvadas.- Šiauliai: ŠU leidykla, 2003. – ISBN 9986 – 38 – 392 – 7;4. Sakalas A. Personalo vadyba. – Vilnius: margi raštai, 2003. – ISBN 9986 – 09 – 254 – X;5. Sūdžius V. Verslo administravimas ir valdymas. – Vilnius: Kronta, 2001. – ISBN 9986 – 879 – 51 – 5;6. Zakarevičius P. Pokyčiai organizacijose. – Kaunas: Vytauto didžiojo universitetas, 2003. – ISBN 9955 – 530 – 58 – 8.