Etika

1. Etinių sprendimų priėmimas organizacijoje.

“Etika” yra kilęs iš graikiško žodžio ethos, reiškiančio asmens įprotį, papratimą, charakterį, būdą. Etika-apibendrintai ir paprastai tai analizė, kaip mūsų sprendimai paveikia kitus.
Etika taip pat žmonių teisių ir pareigų, moralės taisyklių, kurias žmonės taiko priimdami sprendimus, bei žmonių tarpusavio santykių pobūdžio analizė.
Etimologiniu požiūriu, etika galioja individualaus asmens ar atskirų asmenų charakterio sričiai. Tačiau filosofijoje etikos sąvoka vartojama specifinei tyrimo sričiai reikšti – tai yra moralės sričiai, kuri nagrinėja žmogaus elgesį ir žmogiškąsias vertybes. Kaip mes turėtume elgtis irr kaip neturėtume elgtis? Kas yra gėris ir kas yra blogis? Filosofai šiuos ir panašius klausimus vadina vertybiniais (aksioioginiais) arba moralės klausimais, kuriuos skiria nuo klausimų apie tikrovę ir pažinimo klausimų.
Mes negalime išvengti etikos problemų ir klausimų versle, kaip negalime jų išvengti ir kitose gyvenimo srityse.
Kasdien priimami labai įvairūs sprendimai. Sprendimas yra kiekvienos veiklos pagrindas, nes, prieš imantis konkrečios veiklos, nusprendžiama, kaip bus elgiamasi. Vieni sprendimai ilgai svarstomi ir brandinami, kiti kyla spontaniškai, dar kitus padiktuoja aplinkybės. Beje ir meenkiausias sprendimo priėmimas reiškia atsakomybę, tik ne visuomet ta atsakomybė yra suvokiama ir jaučiama. Praėjus kuriam laikui nuo sprendimų priėmimo, paaiškėja, kad daugelis jų nėra geri, tinkami, etiški, naudingi, apgalvoti ir kt. Nors dažnai manoma, kad geri žmonės priima gerus sp

prendimus, o blogi- prastus, tačiau taip yra ne visuomet, gero, tinkamo, moralaus sprendimo priėmimas yra menas, kurio galima išmokti.
Etiškas sprendimas yra: atspindintis ( remiasi asmens mintimis ir turimu patyrimu ); principingas ( rodo puoselėjimas vertybes ( principus)); normatyvinis ( reiškia pasirinkimą );
Etiško sprendimo priėmimo žingsniai:
1. apžvelgti situacijos faktus;
2. identifikuoti susidarančias jėgas ir jų atsakomybę;
3. nustatyti susidarančių jėgų motyvus ir tikslus;
4. apibūdinti situacijos susidarymo priežastis;
5. apibrėžti esamą problemą;
6. suprasti jėgų vaidmenis ir jų puoselėjamas vertybes;
7. tiksliai apibūdinti įmanomas alternatyvas;
8. palyginti galimas teigiamas ir neigiams alternatyvų savybes;
9. nustatyti su kiekviena alternatyva susijusias vertybes;
10. surikiuoti vertybes, išskiriant prioritetus;
11. apmąstyti, kaip paaiškinsite savo sprendimą;
12. priimti sprendimą ir jį įgyvendinti;
13. įvertinti sprendimą;
Etinių sprendimų priėmimo kriterijai yra skirstomi į moralinius, individualistinius, utilitarinius, teisės koncepcijos.
Utilitaristiniai- akcentuoja pasekmes ( orientacija į tikslą), tačiau, vadovaujantis šia teorija, dažnai svarstomas tik tiesioginės pasekmės organizacijai, bet ne aplinkiniams, galimi pasekmių variantai dažnai yrra subjektyvūs. Pasekmės apima ne tik medžiaginius dalykus, bet ir grupės moralę, aukštesnės valdžios paramą, motyvaciją, pokyčių galimybes ir kt. Utilitarizmas kritikuojamas, nes dažnai priemonės pateisina tikslo siekimą ( pažeidžiamos teisės, pareigos, teisingumas), bet ši pozicija gali būti tinkamas pradinis taškas pradedant analizę.
Utilitarizmo poziciją galima nusakyti šiomis esminėmis tezėmis. Pirma, teisingu gali būti vadinamas toks veiksmas ar praktika, kuris globaliniu požiūriu sukuria didžiausią galimą teigiamų pasekmių balansą, ar bent jau mažiausią galimą blogų pasekmių balansą; antra, pareigos, prievolės ir teisės yra su
ubordinuotos gerovės maksimizavimo tikslams, kurie jas ir apibrėžia.
Deontologinė etika kritikuoja utilitarizmą, sakydama, kad utilitariniai tikslai negali nusakyti ar pagrįsti moralės standartų, o moralaus gyvenimo negalima suvesti į “priemonių ir tikslų” racionalumą. Norma ar taisyklė, jų požiūriu, yra teisinga tuomet ir tik tuomet, jei ji tenkina aukščiausio (neutilitarinio) pareigos principo ar kelių svarbiausių principų reikalavimus. Šiuo požiūriu faktas, kad koks nors veiksmas turi gerų pasekmių, yra nereikšmingas
Moralė yra visus racionalius asmenis liečianti (saistanti) viešoji sistema, vadovaujanti tiems jų elgesio aspektams, kurie turi kokį nors poveikį kitiems įmonėms ir kurios tikslas yra blogio minimizavimas (gėrio standartai) ir kurios branduolį sudaro moralės taisyklės. Nemažai filosofų moralės apibrėžimą laiko nepakankamu, ir todėl siūlo išskaidyti moralės sąvoką į svarbesnes sudedamąsias dalis. Tai yra, jie moralės kaip socialinės institucijos (“viešosios sistemos”) analizę papildo vienu ar daugiau iš keturių kriterijų, kuriais tik remiantis galima formuluoti moralės sprendinius, principus bei idealus.
Pirmasis kriterijus teigia, jog sprendinys, principas ar idealas yra moralinis tik tuomet, jei asmuo (arba visuomenė) priima jį kaip autoritetingiausią bei svarbiausią veiksmo gidą. Moralaus žmogaus, šiuo požiūriu, neturėtų blaškyti ar trikdyti konkuruojantys reikalavimai, verčiantys jį eiti į moralinį kompromisą ar skatinantys moralinį silpnumą. Nei asmeniniai interesai, nei priklausomybė politinėms struktūroms, nei religiniai sumetimai negali konkuruoti su moralės reikalavimais.
Antras kriterijus te
eigia, kad moralės teiginiai nuo kitų skiriasi savo nurodomuoju pobūdžiu -jie skirti vadovauti mūsų elgesiui, o ne aprašyti dalykų padėtis. Šio kriterijaus besilaikantys autoriai tiktai nori pasakyti, kad nurodomuoju pobūdžiu yra moralinio sprendinio, principo ar idealo būtinoji sąlyga.
Trečiasis yra “universalizuojamumo” kriterijus. Jis reikalauja, kad (svarstomi) moraliniai sprendiniai, principai bei idealai panašiomis aplinkybėmis tiktų visiems žmonėms.
Kai kurie filosofai siūlo dar ir ketvirtą moralės kriterijų, kuris pabrėžia moralės turinio, o ne formalių jos bruožų svarbą. Šie filosofai teigia, kad koks nors moralės kodeksas turi būti tiesiogiai orientuotas į žmogaus gerovę, rūpintis kitų žmonių gerove ar bent jau kitiems žmonėms padaroma žala ir gėriu. Šis kriterijus, žinoma, eliminuoja iš moralės srities bet kokius egoistinius principus.
Teisė tai įgaliojimus, suteikiantis asmeniui “erdvės” tam tikram veikimui atlikti t.y. suteikiantis jam galimybę atlikti tam tikrą veiksmą. Formaliau kalbant, šią erdvę būtų galima pavadinti asmens ” autonomijos sritimi” ar jo laisve. Teisės retai būna absoliučios; dauguma tikriausiai sutiks, kad individo teises riboja kitų teisės. Paprastai mes turime teisę laisvai reikšti savo mintis tol, kol nešmeižiame kitų asmenų.
Be to, teisės yra glaudžiai susijusios su pareigomis.Jei kas nors turi teisę, tai kitų pareiga- gerbti tą teisę. Pareiga yra įsipareigojimas atlikti tam tikras procedūras, pavyzdžiui, mokėti mokesčius ar kitaip paklusti įstatymams.
Tai gi
i tik teisinga visuomenė leidžia individams naudotis savo autonomija bei save realizuoti.
Svarstant sprendimo alternatyvų moralinius aspektus, galima tikėtis, kad tai pagerins priimamų sprendimų kokybę. Remiantis utilitarizmo teorija, bus akcentuojamas veiksmingumas (efektyvumas ); vadovaujantis deontologija, bus pabrėžiamas principingas kitų teisių gerbimas, pareigingumas; teisingumo teorija akcentuoja teisingumo principo įgyvendinimą. Atskiros alternatyvos gali būti susijusios ne su viena, bet keliomis vertybėmis, kai kurios alternatyvos gali akcentuoti neigimas vertybes.
Etiško sprendimo priėmimas vienas efektyviausių būdų užkirsti kelią galimiems etikos pažeidimams. Tokia taktika tinka valstybiniame, visuomeniniame ir privačiame sektoriuje, asmeniniuose santykiuose.
Privataus asmens sprendimas gali būti svarbus keliems žmonėms, o politikų ar tarnautojų gali paveikti visos šalies ar atskiros bendruomenės piliečių gyvenimą. Todėl visuomenės tarnautojams, politikams itin aktualu susipažinti su etiško sprendimo priėmimo procesu, įgyti įgūdžių, reikalingų tokiam sprendimui priimti.
Etiško sprendimo priėmimas prasideda nuo moralinio pagrindimo, todėl organizacijos turi įvairiomis priemonėmis skatinti savo darbuotojų moralinį tobulėjimą. Etinis darbuotojų švietimas, etikos kodeksai, deramas vadovų asmeninis pavyzdys gali būti darbuotojų kelrodis, sprendžiant etikos problemas ir priimti etiškus sprendimus.

2. Marketingo sritys, kuriose yra didžiausiai veikiama amoraliai.

• Konkurencija
• Kainų nustatymas
• Pardavimas

Konkurencija. Daugelyje šalių konkurencija reglamentuojama įstatymu. Konkurencija sąlygoja rinkos efektyvumą ir teikia naudą vartotojui., pvz. , per prekių palankiausiomis kainomis įvairovę. Labai dažnai kyla pagunda būti nesąžiningiems. Pvz. , horizontalus kainų nustatymas (konkurentai susitaria). Tai pažeidžia normas ir baudžiama įstatymu. Tačiau yra dar problema – mažmenininkai parduoda prekes žemesnėmis negu siūlo gamintojai mažmeninėmis kainomis.
Taip pat egzistuoja nelegalūs konkurencijos būdai: melavimas, apgaudinėjimas, bendrovės paslapčių vogimas, konkurento planų šnipinėjimas bei sabotažas, susitarimų laužymas, kyšininkavimas ir kt.
Yra žalingų konkurencijos būdų: monopolijų kūrimas, slaptas grupės gamintojų susitarimas. Monopolijos gali būti kuriamos įvairiais tikslais:
Siekimas garbingai nugalėti konkurencinėje kovoje:
• Efektyvesnė veikla
• Didesnis produktyvumas
• Sugebėjimas veikti mažesnėmis sąnaudomis
• Kainų mušimas
• Konkurentų nupirkimas
Siekimas užgrobti rinką:
• Prekių pardavimas už kainą, žemesnę nei gamybos, dempingas
• Susitaikymas su trumpalaikiais nuostoliais, pelną gaunant iš kitų sričių
• Konkurentų nupirkimas prieš bankrotą
Slaptas grupės konkurentų susitarimas dėl tam tikro kainų lygio. Tai yra nelegalu ir kenkia rinkos sistemai ir vartotojui.

Kainų nustatymas. Parduodamas prekę, gamintojas nori gauti pelną. Todėl jis turi nuolat kontroliuoti savo prekių gamybos kaštus ir sąžiningai įvertinti jas pagal tikrąją vertę. Etinės kainų nustatymo problemos yra šios:

Kainų pakėlimas. Jos gali būti pakeliamos:
• Monopolijų, kurios neturi jokių konkurencinių kainų apribojimų
• Pasinaudojant ypatinga vartotojų padėtimi
• (atitolusiuose nuo centro rajonuose, kaip monopolijos)
• Esant padidėjusiai paklausai ir minimaliai informacijai
• (kai gamintojas ir pardavėjas yra vienas, o paklausa smarkiai padidėjusi)

Nemoralu, kai dirbtinai pakeliama kaina, o po to daromos nuolaidos, nes nuolaida – prekės pardavimas žemesne, negu reali kaina.

Kainų diskriminacija, tai vienos rūšies prekių pardavimas skirtingiems užsakovams skirtingomis kainomis.

Pardavimas. Pardavimuose vyrauja šios problemos:
• Prekės kokybės problema
• Prekės pakuotė ir pagaminimo datos pateikimas
• Prekės ženklas. Prekės ženklas – tai žodžių ir simbolių kombinacija, apibūdinanti vienos firmos prekes ir atskirianti jas nuo konkurentų prekių. Etinė problema – panaudotas kitos firmos ženklas, už kurį pirkėjas moka daugiau.
• Prekės vertė, nauda, funkcijos. Pakeitus prekės komponentus nukenčia kokybė, bet sumažėja kaina. Neetiška neinformuoti pirkėjo.
• Nuorodos prekės etiketėje neatitinka realios prekės sudėties. Galiojimo laikas.

3. Vadovo ir pavaldinio bendravimo specifika.

Vadovavimas žmonėms – tai ne tik mokslas, bet ir menas. Vadovavimas – tai pirmiausia darbas su žmonėmis.
Vadovui kasdien tenka bendrauti su įvairiais žmonėmis. Bendravimo su žmonėmis manieros – tai ne asmeninis, bet visuomeninis reikalas, nes nuo to priklauso jo vadovaujamų žmonių pasitenkinimas darbu, psichologinis kolektyvo klimatas, o kartu ir darbo produktyvumas. Vadovui nepakanka gerai išmanyti savo darbą, jam būtina pažinti dirbančių žmonių psichologiją, žinoti jų interesus, poreikius, įsitikinimus, nuotaikas ir nuomones. Nežinant potencialių darbuotojų galimybių, jų vidinio pasaulio, neįmanoma su jais efektyviai dirbti.
Santykiai sistemoje “vadovas – pavaldinys” atrodo nesudėtingi: vadovas turi teisę įsakinėti, reikalauti ir kontroliuoti, pavaldinys privalo sąžiningai dirbti. Vadovas turi teisę skatinti ir bausti, o pavaldinys – kritikuoti ir skųstis. Gyvenime ši sistema kur kas sudėtingesnė.

Bendravimą galima suprasti ir plačiąja, ir siaurąja prasme. Pirmuoju atveju bendravimo objektas – įvairios socialinės grupės, visa visuomenė. Nagrinėjant bendravimą kolektyve, tuo labiau sistemoje “vadovas – pavaldinys”, tikslinga kalbėti apie tai siaurąja prasme, tai yra kaip apie tarpasmeninius ir tarpgrupinius tiesioginius kontaktus.
Štai keletas pavaldinio bendravimo su vadovu taisyklių, kurias sudarė amerikiečių verslo psichologijos žinovai:
• Pasirinkite tinkamą laiką (netrukdykite vadovo prieš atsakingą susitikimą, posėdį ar panašiai. Neikite prieš pat pietus, nes jis bus priverstas skubėti. Nesikreipkite prieš pat atostogas ar po jų, nes žmogus psichologiškai gyvena atostogų nuotaikomis).
• Neikite pas vadovą supykę (pradėję nuo konkretaus klausimo nesistenkite išlieti visą per ilgą laiką susitvenkusį apmaudą ir nepasitenkinimą. Jei pavaldinys tik neigiamai atsiliepia apie savo darbą, vadovui gali atrodyti, kad beviltiška stengtis jam padėti ir kad visiems bus geriau, jei jis paieškos darbo kitur).
• Aiškiai apibrėžkite pokalbio objektą (didžiausi ginčai kyla tuomet, kai nei viršininkas, nei jo pavaldinys nesupranta, ką kiekvienas iš jų nori pasakyti. Pavaldinys turi savo požiūrį išdėstyti aiškiai ir glaustai, be nereikalingų žodžių. Naudinga savo argumentus užsirašyti, nes tai padės nenukrypti nuo pokalbio objekto).
• Pasiūlykite sprendimą (vadovo galva ir taip užimta daugybe reikalų, o jūs dar jų pridedate. Jei pavaldinys negali pasiūlyti konkretaus sprendimo, bent jau turi patarti kaip prie jo priartėti).
• Pažvelkite į situaciją vadovo akimis (kad pavaldinys galėtų abipusiškai naudingai bendradarbiauti su vadovu, jis turėtų pasistengti suprasti, ko siekia vadovas ir kokios jam iškyla kliūtys. Jei pavaldinys užims partnerio poziciją, vadovas bus labiau linkęs įgyvendinti ir pavaldinio tikslus.
• Vadovaukitės sveiku protu (visuomet reikia atsiminti, kad “pagrindinės kortos vadovo rankose”. Prieš ginčydamasis pavaldinys turi pagalvoti apie ginčo padarinius: per daug pasikarščiavus jie gali būti labai nepageidaujami. Tačiau pagrindinė taisyklė – nepradėti kovos, kurios negali laimėti).

Vadovo santykiai su pavaldiniais turi būti pagrįsti humaniškumo principu. Tarpusavio santykiai ir žmogaus požiūris į darbą turi labai plačią motyvaciją. Teigiamo, neigiamo ar pasyvaus požiūrio į darbą, savo profesiją priežasčių reikia ieškoti bendravimo procese. Nesusipratimai šeimoje, emocionalus nepastovumas, tikslo neturėjimas ir panašiai – tai svarios aplinkybės, kurios gali daryti ir daro neigiamą įtaką žmogaus požiūriui į darbą.
Svarbiausią vietą sistemoje “vadovas – pavaldinys” užima vadovas, kadangi santykiai šioje sistemoje labai nuo jo priklauso. Todėl svarbus reikalavimas visų sferų, lygių ir rangų vadovams – tai mokėjimas bendrauti su žmonėmis.
Vadovo bendravimas su pavaldiniais turi labai apibrėžtą paskirtį:
• Perduoti potvarkį, nurodymą; kažką rekomenduoti, patarti.
• Gauti “grįžtamąją” informaciją iš pavaldinio apie užduoties įvykdymą.
• Įvertinti atliktą užduotį.
• “Įžiebti” teigiamą motyvą darbui.
Mokėti bendrauti, tai yra mokėti perduoti savo valią, priversti jai paklusti, “uždegti” entuziazmą ir skirti jį tam, kam reikia, nėra taip paprasta. Kiekvienas žmogus, su kuriuo vadovui tenka bendrauti, turi savo individualių savybių, savo “aš”, savaip interpretuoja reiškinius. Kiekvienas elgiasi taip, kaip jis vertina vieną ar kitą situaciją. Su šiomis savybėmis vadovui būtina skaitytis, jeigu norima, kad sektųsi darbas. Tačiau vadovo bendravimas su pavaldiniais turi savo ribas. Eksperimentai rodo, kad, bendravimui intensyvėjant, vadovo darbo efektyvumas didėja iki tam tikro laipsnio, kurį peržengus, jis ima mažėti. Kaip sako pavaldiniai, pernelyg mėgstantis bendrauti vadovas tampa familiariu, plepiu, įkyriu ir gali tiesiog trukdyti pavaldiniams atlikti savo darbą.
Didžiausią ir svarbiausią įtaką vadovo bei pavaldinio bendravimui daro vadovo požiūris į savo vietą, į savo darbą, į save kaip vadovą ir į savo pavaldinius. Svarbus veiksnys, darantis nemažą įtaką bendravimui, yra vadovo psichologinė nuostata savo darbuotojo (ar kliento) atžvilgiu.
Jei vadovas laiko save nepakeičiamu, “vadovu iki gyvos galvos”, tai yra jei požiūris į ateitį iškreiptas, tai ir požiūris į pavaldinius ir į santykius su jais bus netinkamas. Žmogus, turintis neigiamą nuostatą kito atžvilgiu, į viską, ką šis darys, žiūrės ir tai vertins su nepasitikėjimu, įtariai, visur įžvelgdamas nedraugiškumą. Taip yra todėl, kad detales, veiksmus, jų tikslą suvokiame vadovaudamiesi bendra psichologine nuostata. Bendravimas turi būti nuoširdus, asmeniškas, suteikiantis komforto jausmą bendraujantiems asmenims.
Vadovas turi ne tik bendrauti su pavaldiniais, bet ir draugauti su jais, taip pat ir nedarbinėje aplinkoje. Jeigu vadovas bendraus tik su jo vadovaujamu kolektyvu nieko bendro neturinčiais asmenimis, tai gali pakenkti svarbiems neformaliems kontaktams su kolektyvu. Tačiau antra vertus bendravimas tik su savo darbuotojais gali susiaurinti vadovo profesinę patirtį ir mąstymą. Vadovo ir pavaldinių draugystės santykiuose galima skirti dvi kryptis: horizontalią ir vertikalią. Bendravimas su kitų kolektyvų ar savo organizacijos darbuotojais, kurie yra viename valdymo lygyje (horizontali kryptis), nekelia kokių nors psichologinių problemų. Kur kas sudėtingesnė yra vadovo draugystė vertikalia kryptimi, ypač su pavaldiniais. Daugelis vadovų apie artimą draugystę su pavaldiniais atsiliepia neigiamai. Jie mano, kad artimi santykiai gali pakenkti jų autoritetui, nulemti jų priklausomybę, kad darbo aplinkoje jie negalės kelti didelių reikalavimų ir panašiai. Vadovas turi pažinti savo darbuotojus, žinoti jų poreikius, interesus ir veiklos motyvus. Vadovo ir pavaldinių draugystė – sudėtingas dalykas. Todėl draugus vertikalia kryptimi vadovui reikia pasirinkti pačiam. Geri darbuotojai ir sąžiningi žmonės pirmi nepasiūlys savo draugystės viršininkui. Pavaldinys savo santykius su vadovu suvokia daug giliau ir smulkmeniškiau negu vadovas apie tai mano.

4. Vadovo asmenybė. Vadovo dorovinės vertybės.

Vadovu gimstama ar tampama? Kas yra „geras vadovas“ ? Ko ir kaip reikia mokytis Lietuvos organizacijų vadovams, kad jie atitiktų daugybę šiandieninių reikalavimų ir pasiruoštų priimti ateties iššūkius? Apibūdinti optimalų vadovą mėgino įvairių laikų ir įvairiausių šalių mąstytojai, įvairių sričių teoretikai bei praktikai.
Galime pateikti keletos garsių žmonių pamąstymų apie tai, kokie turėtų būti „geri“ vadovai:
Platonas veikale“Valstybė“ rašė – vadovas turi pasižymėti:
• Išmintimi
• Narsumu
• Nuoseklumu
• Teisingumu
• Nesmulkmeniškumu
• Gera atmintimi
• Gabumu mokslui
• Darbštumu
Valdymo teorijos pradininkas A.Fajolis teigė, kad pirmoji sąlyga, keliama įmonės vadovui, – būti geru administratoriumi, tai yra sugebėti atlikti šias pagrindines valdymo funkcijas:
• Numatyti
• Organizuoti
• Tvarkyti
• Derinti
• Kontroliuoti
Antroji sąlyga – kompetentingumas, tai yra vadovas privalo išmanyti specialias įmonės funkcijas.
Išskiriami tokie gabaus vadovo bruožai:
• Gabus vadovas (profesionalas) visų pirma orientuojasi į žmones. Jis žino, kad darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Kokia bebūtų tobula technika be žmogaus ji nieko verta. Gabus vadovas daugiausia pastangų skiria žmonių veiklai organizuoti, planuoti ir kontroliuoti. Stengiasi geriau pažinti pavaldinius, geruosius silpnuosius jų bruožus ir remiasi personalo išmintimi.
• Orientuojasi į žmogų. Gabus vadovas daug dėmesio skiria kiekvienam žmogui individualiai. Norint valdyti ūkinius procesus, būtina žinoti individualias kiekvieno darbuotojo savybes. Nuo jų priklauso efektyvus ir kokybiškai atliktas darbas. Orientuodamasis į kitą žmogų, gabus vadovas ypač atidus jauniems darbuotojams.
• Aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę. Paskirstydamas pareigas ir atsakomybę, perduodamas savo teises, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniciatyvą ir kūrybinį požiūrį į pareigas ir darbą.

Silpno vadovo savybės:
• Nepažįsta žmonių.
• Nuolat susiduria su nenumatytomis aplinkybėmis, nes jų nenumato ir joms nesiruošia.
• Sudaro nepakeičiamumo aureolę, o aplink jį „sūnūs“ ir „posūniai“.
• Neatsparus pavaldinių pataikavimui.
• Viską stengiasi daryti pats, todėl skuba, nespėja, paskęsta smulkmenose.
• Dirba ilgai, stalas apkrautas popieriais, nemoka ilsėtis.
• Visada vaikšto su dideliu portfeliu, o portfelyje nebaigti darbai.
• Nemoka klausytis kitų.
• Neturi humoro jausmo.
• Kai dalijami medaliai jis pirmas sąraše arba prezidiume.

Vadovai apibūdinami labai įvairiai. Vieni teigia, kad „vadovų funkcija yra sprendimo priėmimas visais valdymo aparato veiklos svarbiausiais klausimais, įskaitant ir pavaldžių objektų valdymą ir paties aparato darbo organizavimą“. Kiti autoriai, į pirmąją vietą iškelia tokius vadovavimo aspektus, kaip atsakomybę už valdymo proceso eigą ir rezultatus. Kai kurie autoriai pagrindu laiko vadovo darbo sritį: „Vadovai vadovauja gamybiniams padaliniams, kontroliuoja ir reguliuoja gamybą ir viso personalo veiklą, vykdant kokybinius ir kiekybinius planinius uždavinius“. Galime rasti daugybę apibrėžimų apibūdinančių vadovą.
Svarbios dorovinės vertybės yra doroviniai idealai, pažangios dorovinės idėjos, gėrio, žmoniškumo, teisingumo ir kitos dorovės sąvokos. Tai vadinamosios idealiosios dorovinės vertybės, nuo kurių priklauso žmogaus gyvenimo ir elgesio kryptingumas. Labai reikšmingos vadovo dorovinės savybės yra: darbštumas, drausmingumas, gerumas, idėjiškumas, kuklumas, mandagumas, nuoširdumas ir kt., nuo kurių taip pat priklauso žmonių kasdieninis elgesys.
Vertybės skiriamos vertinimo būdu, kurio procese nustatomas teigiamas arba neigiamas vertybinis santykis su vertinamuoju objektu. Tačiau vertybė yra tik tai, kas vertinimo procese priimama kaip teigiama. Tai kas neigiama, yra antivertybė.
Dorovinės vertybės yra per ilgus šimtmečius išpuoselėtos, jos – didelių žmonijos dvasinių pastangų kūrinys. Dorovinės vertybės sudaro visuomenės dvasinės egzistencijos pagrindą, todėl negali būti atmestos arba paneigtos, nors jų turinys istorijos procese kinta, praturtėja. Dorovinės vertybės aktyviai dalyvauja formuojant dvasiškai turtigą, harmoningą asmenybę, lemia jos vertybinę orientaciją.

Literatūros sąrašas:

1. Žemaitis V., Dorovės sąvokos.- Vilnius. 1983.
2. Bakėnas L., Valdininkai ir iššūkis etikai.-Vilnius. 1996.
3. Viešasis administravimas. Kaunas. 2003.
4. Razauskas R., 365 vadovo dienos. Vilnius. 1994.
5. Razauskas R., Aš vadovas. – Vilnius. 1997.
6. Palidauskaitė J. Viešojo administravimo etika.- Kaunas. 2001.

Leave a Comment