Personalo valdymo turinys ir teoriniai pagrindai

Personalo valdymas kaip specifinė valdymo rūšis egzistuoja tik socialinių organizacijų rėmuose. Nepriklausomai nuo jų veiklos pobūdžio, visas socialines organizacijas vienija keletas bendrų bruožų:
Pirmas universalus organizacijos bruožas yra tikslas. Tikslų nustatymas turi labai svarbią reikšmę organizacijos veiklos efektyvumui, kadangi tai suteikia prasmę tiek individualioms, tiek kolektyvinėms pastangoms.
Antras būdingas organizacijos bruožas yra personalas, be kurio negali egzistuoti jokia organizacija. Organizacijos atsiranda tik tada, kai tikslui pasiekti yra būtinos bent kelių žmonių pastangos. Iš kitos pusės žmonės, būdami individualūs, turi savo lūkesčius bei tiikslus. Todėl įsijungę į tam tikrų organizacijų veiklą, jie tikisi patenkinti ir asmeninius interesus.
Bendro tikslo siekimas lemia organizacijos narių veiksmų ir pastangų derinimo būtinumą, t.y. valdymo veiklos atsiradimą. Todėl trečias universalus organizacijos bruožas yra personalo valdymas.
Ketvirtas socialinės organizacijos bruožas – įmonės (organizacijos) kultūra. Organizacija nėra paprasta individų visuma. Organizacijoje egzistuoja normos ir vertybės, turinčios didelę įtaką dirbančiųjų elgesiui. Jos gali skatinti organizacijos narius dėti maksimalias pastangas, siekiant bendro tikslo, arba, atvirkščiai, stabdyti.
Taigi personalo valdymas yra viena iš kertinių organizacijos egzistavimo sąlygų. Bee suderintų viso personalo pastangų neįmanoma kryptinga visos organizacijos veikla. Dar daugiau. Personalo valdymas leidžia išspręsti svarbią praktinę problemą – pasiekti organizacijos ir jos narių asmeninių tikslų atitikimą. Yra žinoma, jog visada egzistuoja didesnis ar mažesnis konfliktas tarp atskiro darbuotojo ir or

rganizacijos lūkesčių. Organizacijos tikslai gali būti aiškūs ir suprantami, tačiau jeigu jos nariai jiems nepritaria, gerų rezultatų tikėtis sunku. Žinoma, visiško organizacijos ir jos narių tikslų suderinimo pasiekti neįmanoma jau vien dėl to, kad organizacija yra socialinė sistema, susidedanti iš individų, turinčių skirtingus poreikius, siekius, interesus. Tačiau būtent personalo valdymas gali tapti veiksmingu įrankiu, koordinuojančiu personalo veiksmus, siekiant bendrų tikslų. Šiuo atveju įmonės tikslų siekimas atskiram žmogui turi tapti saviraiškos, savęs įteisinimo, bendradarbiavimo procesu.
Taigi, personalo valdymą galima suprasti kaip sistemą, kurios pagrindinis tikslas – užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų.
Išeinant iš tokios personalo valdymo sampratos, galima teigti, kad žmogus personalo valdyme užima dvejopą vaidmenį. Iš vienos pusės, jis tampa vadovu, kuriam įmonių ir organizacijų savininkai deleguoja teisę atstovauti orrganizacijos interesus, atlikti valdymo funkcijas bei užtikrinti individualių pastangų derinimą. Taigi vienas personalo valdymo subjektų yra vadovai, realizuojantys organizacijos tikslus ir uždavinius ne patys, o vadovaudami kitų žmonių darbui.
Iš kitos pusės, ne mažiau svarbų vaidmenį vaidina kita personalo grupė. Nors ir kokį svarbią rolę vaidintų vadovai, tačiau realias užduotis ir darbus vykdo jiems pavaldūs žmonės. Tai pavaldiniai arba bendradarbiai, nuo kurių pastangų, kvalifikacijos ir pasirengimo bendradarbiauti priklauso konkrečių užduočių praktinis įgyvendinimas.
Ilgą laiką buvo manoma, kad vadovas yra tas subjektas, nuo ku
urio sugebėjimo vadovauti pilnai priklauso viso personalo valdymo efektyvumas. Todėl pagrindinis dėmesys daugiausiai ir būdavo skiriamas būtent vadovų veiklos efektyvumui. Šiuo metu toks požiūris iš esmės keičiasi. Vis labiau įsitikinama, kad organizacijų veiklos sėkmė priklauso ir nuo pavaldinių sugebėjimo bei noro atlikti užduotis, jų turimos informacijos, įtakos kitiems darbuotojams ir pan. Todėl vadovams yra labai svarbu, kad pavaldiniai suprastų, ką ir kodėl jie turi daryti. Savo ruožtu tai verčia nemažesnį dėmesį personalo valdyme skirti pavaldiniams ir jų pažinimui.

9.2.Personalo valdymo turinys ir uždaviniai

Remiantis šiuolaikinių išsivysčiusių šalių įmonių patirtimi, galima teigti, kad jų veiklos sėkmę dažnai lemia sugebėjimas tinkamai pasinaudoti darbuotojų turimomis žiniomis, kvalifikacija, atskleisti ir ugdyti jų potencialą. Organizacijose, kuriose laikomasi tokio požiūrio, personalo valdymas tampa dalimi bendros jų veiklos strategijos, siekiant suvienyti darbuotojus ir nukreipti jų pastangas bendrų tikslų siekimui. Norint sukurti veiksmingą personalo valdymo sistemą organizacijoje, neužtenka naudoti atskiras poveikio priemones. Jos turi sudaryti vieningą sistemą, apimančią ir apjungiančią visus pagrindinius personalo valdymo aspektus.
Organizacijose personalo valdymas bus veiksmingas tik tuo atveju, jeigu tenkins dvi pagrindines sąlygas:

 iš vienos pusės, nukreips darbuotojus siekti organizacijos keliamų tikslų;
 iš kitos pusės, patenkins darbuotojų lūkesčius bei viltis.

Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jeigu bus įsitikinę, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus. Ki

itaip tariant, žmonės ateina dirbti į organizacijas tikėdamiesi tam tikro atlyginimo už savo pastangas. Šiuo atveju sąvoka “atlyginimas” įgyja daug platesnę reikšmę negu pinigai. Atlyginimas yra visa tai, ką žmogus brangina ir vertina. Todėl organizacijose taikomose personalo valdymo sistemose reikia įvertinti daugelį aspektų. 9.1. paveiksle pateiktoje schemoje yra pavaizduoti pagrindiniai personalo valdymo kaip sistemos elementai, tikslai bei uždaviniai.
Schemoje pateiktos personalo valdymo sistemos dalys nurodo pagrindines kryptis, kurioms turi būti kreipiamas didžiausias dėmesys organizacijose:
1.Pirmiausia turi būti sudarytos efektyvaus vadovavimo prielaidos. Organizacijų veiklos sėkmę pirmiausia lemia sėkminga vadovų veikla. O tam pagrindą įmonėse sudaro efektyvių vadovų ugdymas, pagrįstas tikslingu autoriteto, kompetencijos, elgsenos formavimu.
2.Lygiagrečiai reikia sukurti efektyvią darbuotojų pažinimo ir motyvavimo sistemą, kuri leistų pažinti darbuotojų veiklos motyvus, sudarytų sąlygas jiems realizuoti savo tikslus bei lūkesčius.
3.Šalia pirmųjų dviejų personalo valdymo sistemos dalių privalo būti sukurta veiksminga vadovavimo priemonių sistema, apjungianti platų arsenalą įvairiausių poveikio metodų ir būdų. Tam reikia sukurti efektyvią materialinio skatinimo sistemą, darbuotojų pripažinimo, įtraukimo į sprendimų priėmimą, atsakomybės ir įgaliojimų delegavimo mechanizmą.

9.1.pav. Personalo valdymo sistema

9.3.Ikimokslinis valdymas – beteisio žmogaus koncepcija

Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Kabantys Babilono sodai, garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasekoje. Iki šių dienų yra išlikę organizacijų, kurios buvo valdomos fa

aktiškai taip pat, kaip ir šiandien. Akivaizdus to pavyzdys yra Romos katalikų bažnyčia. Paprasta valdymo struktūra: popiežius, kardinolas, arkivyskupas, vyskupas, kunigas, – nusistovėjusi dar krikščionybės pradžioje, funkcionuoja iki šių dienų. Šiuolaikinių karinių organizacijų struktūros ir valdymas taip pat daugeliu atžvilgių yra panašios į senovės Romos legionų, suskirstytų į divizijas ir valdomų generolų bei karininkų, struktūrą.
Tačiau, nors senovės organizacijų valdyme galima aptikti beveik visų šiuolaikinio valdymo formų užuomazgas, visumoje valdymas žymiai skyrėsi nuo dabartinių organizacijų valdymo. Požiūrio į žmogų kaip paprastą fizinės energijos šaltinį, neturintį jokių teisių, išsilavinimo, aukštesnių siekių, sąlygojo, kad ikimoksliniame valdyme daugiausia dėmesio buvo skiriama tam, kaip, panaudojant organizacijas, gauti didesnį pelną, įgyti stipresnę valdžią, o ne tam, kaip jas valdyti. Ypač nepalankus žmogui buvo laikotarpis po pramoninės revoliucijos iki šio šimtmečio pradžios, kuomet, manufaktūrą pakeitus fabrikams bei atsiradus darbo pasidalijimui, susiformavo elementarūs reikalavimai darbo jėgai. Paprastų operacijų atlikimas nereikalavo nei didelės kvalifikacijos, nei ypatingų sugebėjimų. Dar daugiau, to meto pramoninkams buvo neparanku samdyti labiau apsišvietusius darbininkus, nes šie galėjo būti ne tokie paklusnūs ir lengvai valdomi.
Toks požiūris į žmogų dominavo ne tik praktikoje, bet ir teoriniuose darbuose. Iš garsių šio laikotarpio ekonomistų A.Smito, D.Rikardo, Dž.Milio ir kitų autorių veikalų galima suprasti, jog žmogui palikta teisė tiktai adaptuotis gamybinėje aplinkoje, kad objektyvieji dėsniai yra kur kas galingesni už žmogaus, visuomenės valią. Panašią poziciją buvo užėmę ir tuo metu besiformuojantys sociologijos bei psichologijos mokslai. Pavyzdžiui, sociologijos pradininkas A.Kontas darbe “Pozityviosios politikos sistema” pažymi, kad visuomenės pagrindas yra gamyba, o socialinius skirtumus apsprendžia darbo pasidalijimas bei psichologiniai ir emociniai žmonių skirtumai: vieni labiau linkę vadovauti, kiti – paklusti. Nors ir nelaikydamas socialinės nelygybės teisinga, A.Kontas manė, kad tai natūralus ir dėsningas visuomenės evoliucijos padarinys. Kito garsaus 19-to amžiaus sociologo G.Spenserio sukurta “socialinio darvinizmo” filosofija netgi teigė, jog žmonijai naudinga atsikratyti nesugebančiais prisitaikyti individais natūraliosios atrankos būdu, o valstybė neturi kištis į šį procesą (pvz., padėti neturtingiesiems). Tokiu būdu, tiek to meto valdymo praktikoje, tiek ir teorijoje vyravo beteisio žmogaus koncepcija.
Tačiau ir tokiomis, atrodo, nepalankiomis sąlygomis atsirado balsų, teigiančių priešingus dalykus. Ypač tai pasakytina apie škotų pramonininką R.Ouveną, kuris jam priklausiusioje įmonėje bandė įgyvendinti savo daugiau kaip šimtmečiu pralenkusius laikmetį sumanymus. Jis stengėsi pagerinti darbininkų gyvenimo ir darbo sąlygas, taikė teisingo ir atviro darbininkų vertinimo sistemas ir papildomo užmokesčio už gerą darbą pagalba skatino jų materialinį suinteresuotumą. Pasak R.Ouveno, protingai ir humaniškai organizuotoje įmonėje visų pirma turi būti pašalinti konfliktai tarp darbininkų ir darbdavių. Jis ragino skirti savo “gyvosioms mašinoms” ne mažesnį dėmesį kaip negyvoms, įtikinėdamas, kad taip galima pasiekti daug didesnį ekonominį efektyvumą. Nepaisant to, kad jo įmonė buvo kaip reta pelninga, kiti pramonininkai R. Ouveno idėjomis nesižavėjo ir jų netaikė.

9.4.Klasikinė valdymo teorija – ekonominio žmogaus koncepcija

Požiūrio į žmogų kaip ekonominę būtybę apsprendė pirmosios mokslinės valdymo koncepcijos – klasikinės valdymo teorijos – esmę.. Žymiausi šios koncepcijos atstovai F.Teiloras. A.Fajolis, H.Emersonas, H.Fordas akcentavo organizavimo, drausmės, reglamentavimo vaidmenį organizacijų valdyme ir nepakankamai vertino žmogiškąjį veiksnį. Jų teigimu, žmogus sieks organizacijos tikslų, jeigu bus gerai organizuota kontrolės ir nuobaudų sistema, materialinio skatinimo priemonės, numatytos detalios darbo atlikimo procedūros. Darbuotojų iniciatyva ne tik kad neskatinama, bet ir nepageidautina.
Ekonominio žmogaus koncepcijos atsiradimą sąlygojo 19 a. pabaigos – 20 a. pradžios situacija pramonėje bei istoriniai įvykiai, kurie privertė iš esmės keisti požiūrį į organizacijų valdymą, o tuo pačiu ir į personalo valdymą. Pirmieji darbai, skirti darbo organizavimo racionalizavimui, pasirodė Jungtinėse Valstijose. Po 1861-1865 metų pilietinio karo labai stipriai išaugo šalies industrializavimo tempai. Nuo 1880 iki 1890 metų kapitaliniai įdėjimai į pramonę, lyginant su praėjusiu dešimtmečiu, padidėjo tris kartus. Sustiprėjo ir gamybos koncentracijos procesas, kuris buvo glaudžiai susijęs su staigiu mokslo ir technikos vystymusi. Buvo padaryta daug svarbių mokslo išradimų: 1880 m. sukurtas benzininis vidaus degimo variklis, 1873 m. – elektros lemputė, 1876 m. užpatentuotas telefono aparatas ir 1877 m. pastatoma pirmoji telefono stotis. Sparčiai steigėsi mokslo ir mokymo įstaigos.
Nors tokia padėtis sudarė sąlygas didesniam darbo našumui, tačiau nauja technika dirbo pagal senus, manufaktūrinius metodus, kurie neatitiko mašininės gamybos sąlygų. Be to sunkios, nežmoniškos darbo sąlygos, ilga darbo diena ir varganas apmokėjimas kuo toliau, tuo labiau ėmė kelti vis didesnį darbininkų nepasitenkinimą, kuris ėmė reikštis masinėmis protesto akcijomis. Paryžiaus komuna, Lijono audėjų sukilimas, čartistų judėjimas, 1905 metų Rusijos revoliucija, gausūs streikai – visa tai buvo darbininkų nepasitenkinimo esama padėtimi išraiška. Pramonininkai, matydami tokią situaciją, buvo priversti daryti svarbius pokyčius įmonių bei personalo valdyme. Esminį vaidmenį praktiniame tokio pokyčio įgyvendinime suvaidino amerikiečių inžinierius F.Teiloras, pirmasis moksliškai pagrindęs ir įdiegęs praktikoje darbo mokslinio organizavimo metodus.
F.Teiloras (F.Taylor,1856-1915), savo darbinę veiklą pradėjo mokiniu mechaninėje dirbtuvėje ir vėliau praėjo visas pakopas nuo jaunesniojo tarnautojo iki didelės metalurgijos gamyklos vyriausiojo inžinieriaus. Todėl jis gana gerai pažino darbininkų darbo specifiką ir vėliau savo darbuose rašė, kad darbininkai dirba nepakankamai intensyviai. Pagal F.Teilorą, Anglijoje ir Amerikoje darbininkų jėgos buvo panaudojamos tik 20%, o 80% dirbančiųjų jėgos likdavo nepanaudotos dėl “tyčinio vangumo”.
F.Teiloro sukurtos teorijos esmę atspindi šie principai:
1.Vieno geriausio atlikimo būdo suradimas. F.Teiloro požiūriu, racionalaus darbo organizavimo elementas yra konkreti užduotis, kuri turi būti nustatoma ne iš akies, o ištyrus moksliniais metodais. Kaip rašo pats F.Teiloras, užduotis būdavo sudaroma stebint tik pirmarūšius darbininkus, jeigu tokius galima rasti. Stebėjimo metu šiems darbininkams mokėdavo didesnį atlyginimą. Jų judesiai būdavo chronometruojami, taip apskaičiuojant, kiek laiko reikia atikti konkretiems judesiams. Nustatant užduotį, darbo procesas suskaidomas į elementus, kiekvienas jų ištiriamas atskirai, pašalinami visi nereikalingi judesiai bei darbo nuostoliai. Labai svarbu, kad būtų parenkami tinkami, standartizuoti darbo įrankiai. Taip nustatyti racionalūs darbo metodai būdavo užfiksuojami specialiose instrukcinėse kortelėse ir tapdavo privalomi visiems darbininkams, kuriuos apmokydavo specialūs instruktoriai. Taigi, darbininkai turi žinoti ne tik tai, ką jie turi daryti, bet ir kaip atlikti darbą.
2.Mokslinis vykdytojų parinkimas. F.Teiloras teigė, kad kiekvienam darbininkui reikia duoti darbą pagal jo sugebėjimus ir įgūdžius. Vadovai turi rūpintis tinkamų konkrečiam darbui darbuotojų atranka, jų mokymu ir ugdymu. Priimant į darbą, remiantis moksliškai pagrįstais reikalavimais darbuotojo fizinėms ir dvasinėms savybėms, o ne emocijomis, reikia atrinkti labiausiai tinkamus tam tikriems darbams darbininkus, kurie vėliau turi būti treniruojami.
3.Finansinis jautrumas. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi būti mokamas konkrečiam žmogui, o ne darbo vietai. Darbininkas turi iš anksto žinoti, ką jis gaus už atliktą užduotį ir ką praras, jos neatlikęs. Šį teiginį F.Teiloras įgyvendino sukurdamas specialią darbo užmokesčio sistemą, vadinamą diferencijuota F.Teiloro sistema, kuria numatomi padidinti įkainiai įvykdžius užduotį ir sumažinti-jos neįvykdžius.
4.Atsakomybės pasidalijimas. Atsakomybė turi būti padalyta tarp vadovų ir darbininkų. Vadovai turi planuoti darbo procesą, vadovauti, vertinti, kontroliuoti, o darbininkai – atlikti konkrečią užduotį.
F.Teiloro praktiniai rezultatai-po 3,5 metų įmonėje vietoj 600 žmonių liko 150. Apibendrinant galima teigti, kad teilorizmas susivedė į:
 mokslinį darbo procesų tyrimą;
 paprasčiausių tikslingų judesių suradimą, o visų nereikalingų pašalinimą;
 tikslų reikalingo darbui laiko nustatymą;
 teisingą darbo užduoties darbo dienai nustatymą;
 darbo užmokesčio apskaičiavimą pagal diferencijuotą darbo apmokėjimo sistemą;
 tinkamiausių darbininkų konkrečiam darbui atrinkimą ir apmokymą;
 tolygų atsakomybės ir darbo paskirstymą tarp įmonės administracijos ir darbininkų.
Taigi, jau F.Teiloro darbuose galima įžvelgti naują požiūrį į personalą, kuris pasireiškė per ekonominį darbuotojų skatinimą.
Klasikinė valdymo teorija siekė įrodyti, kad jei galima pažinti ir išmokti taisyklių ir būdų visumą- taisyklių, susijusių su darbo suskaidymu, apibūdinančių maksimalų kontrolės dažnumą bei valdžios ir atsakomybės santykį- tuomet pagrindinės didelių žmonių grupių valdymo problemos būtų daugiau ar mažiau išspręstos.
Nors šiandien klasikinė valdymo teorija yra kritikuojama, bet joje galima rasti ir racionalių momentų. Niekas negali ginčyti, kad gera organizacija yra viena iš sėkmingo šiuolaikinių organizacijų funkcionavimo sąlygų. Tačiau, jeigu ši koncepcija save pateisino tais laikais, kuomet daugumos darbuotojų išsilavinimo, profesinio pasiruošimo, kultūros lygis buvo gana žemas, tai šiuolaikiniam darbuotojui tokie valdymo metodai yra nepriimtini. Nesuintersuotas žmogus, net esant geriausiai technikai bei technologijai, gali tapti organizacijų vystymosi stabdžiu. Būtent socialinio veiksnio ignoravimas yra didžiausias klasikinės teorijos ribotumas.

9.5.Žmogiškųjų santykių teorija – socialinio žmogaus koncepcija

Žmogiškųjų santykių teorijos atsiradimas siejamas su socialinio žmogaus koncepcijos susiformavimu. Joje kaip atsakas į klasikinės teorijos ribotumą akcentuojamas naujas požiūris į darbuotoją – ne kaip į paprastą darbo įrankį, bet kaip į bendrų tikslų siekiantį bendradarbį. Pagrindiniai šios teorijos atstovai E.Meijas, K.Ardžiris, F.Herzbergas, A.Maslovas, D.MakGregoras ir kt. akcentavo tarpusavio santykių, aplinkos sąlygų, valdymo metodų, įgalinančių maksimaliai pasireikšti iniciatyvai, savarankiškumui, savęs realizavimui, svarbą organizacijų valdyme.
Žmogiškųjų santykių teorija atsirado 3-ojo dešimtmečio pabaigoje garsiųjų Hotorno eksperimentų rezultatų pasekoje. Šie eksperimentai, daugeliu atžvilgių atitinkantys klasikinės teorijos teiginius, buvo sumanyti kaip tiesioginiai pramonės higienos veiksnių tyrimai. Eksperimentai, kuriems vadovavo E.Meijas, buvo pradėti 1927 metais Hotorne “Western Elektic” kompanijos įmonėse. Eksperimentuoti buvo pradėta nuo apšvietimo didinimo, vadovaujantis teiginiu, kad fizinės darbo sąlygos veikia darbininkų darbingumą. Tačiau eksperimento eiga sukėlė nuostabą. Bandant vėl sumažinti apšvietimą, darbingumas ne tik nesumažėjo, bet didėjo, kol buvo pasiekta žmogaus matomumo riba. Veikė iki šiol valdymo moksle neužfiksuotas veiksnys. Po kitų eksperimentų (darbo, pertraukų trukmės ir kt.) buvo prieita nuomonės, kad darbininkų darbingumas priklauso ne vien nuo fizinių, bet ir nuo psichologinių veiksnių: vadovo darbo stiliaus, jo dėmesio dirbantiesiems, grupinio susiklausymo, grupinės nuostatos.
Taigi, pirmieji Hotorno eksperimentai niekuo neišsiskyrė nuo tuo metu dominavusių valdyme idėjų: gerinti darbininkų fizines darbo sąlygas ir tuo teigiamai veikti jų darbingumą. Tačiau tyrimo eiga privertė suabejoti teoriniais pagrindais. Pasirodė, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacinio lygio, bet ir nuo socialinio – psichologonio klimato, o paprasčiausias pozityvus dėmesys žmonėms turi didelę įtaką jų veiklos efektyvumui. Buvo pradėta suvokti, kad žmonių poreikiai, jų darbo sąlygos, ypač psichologinis darbo klimatas yra galinga, darbo produktyvumą didinanti jėga.
Vėlesniuose žmogiškųjų santykių koncepcijos teoretikų darbuose (ypač pažymėtini D.MakGregoro darbai) buvo plėtojamos idėjos apie būtinumą motyvuoti darbuotojus, sudarant jiems sąlygas įmonėje realizuoti asmeninius tikslus bei patenkinti savo poreikius. Tačiau, propaguojant šiuos svarbius teiginius, buvo nukrypta į kitą kraštutinumą. Jeigu racionalusis modelis buvo žaidimas iš viršaus žemyn, tai socialinis modelis tapo žaidimu iš apačios į viršų, bandymu pradėti revoliuciją per personalo kvalifikacijos skyrių. D.MakGregoras to visą laiką bijojo ir teigė, kad teorijos Y teiginiai neneigia, jog valdžia reikalinga, bet jie neigia, kad valdžia tinkama visiems tikslams ir visomis aplinkybėmis.

9.6.Šiuolaikinės valdymo teorijos – harmonizuoto žmogaus koncepcija

Praktikoje žmogiškųjų santykių teorijos teiginiai pradėti aktyviai taikyti aštuntojo dešimtmečio viduryje, kuomet pasaulinėje ekonomikoje įvyko didelės permainos. Stiprų poveikį iki to laiko viešpatavusioms JAV ir Vakarų Europos valstybėms padarė Japonija, kurioje produkcijos kokybė ir darbo našumo augimo tempai pasiekė žymiai aukštesnį lygį. Į Japoniją pradėjo plūsti organizacijų vadovai ir specialistai iš įvairių pasaulio šalių, siekdami atspėti “japoniškojo fenomeno” paslaptį. Tačiau pasirodė, kad dauguma Japonijos įmonėse naudojamų metodų – tai tik pritaikytos praktikoje idėjos, kurias galima rasti senuose vadovėliuose. Pavyzdžiui, robototechnika buvo prieinama bet kuriai ją įdiegti panorėjusiai firmai, bet tik Japonijoje ši idėja prigijo efektyviausiai. Priežasčių ieškoti reikėjo kitur, o, būtent, kitokiame požiūryje į valdymą. Šio požiūrio esmę galima išdėstyti labai trumpai – sėkmę lemia kokybė, o kokybę pasiekia žmonės. Taigi, kuomet JAV ir kitų šalių pramonėje pirmenybė buvo teikiama gamybos apimčiai, Japonijoje pagrindinis dėmesys ir reikalavimai buvo sutelkti į gaminamos produkcijos kokybę ir tą kokybę užtikrinančius žmones.
Nuo šio momento įvyko ryškus posūkis valdymo praktikoje ir teorijoje: antrą kartą buvo atsigręžta į žmogų, tik šį kartą jau aukštesniame lygyje, t.y. bandant ne paprasčiausiai patenkinti žmonių poreikius, bet siekiant jų poreikių patenkinimą pajungti organizacijų tikslų įgyvendinimui.
Šiandieninės organizacijų veiklos sąlygos pasižymi tam tikrais bruožais, lemiančiais personalo vaidmens reikšmingumo didėjimą.
Pirmiausia reikia pažymėti spartaus technikos, technologijų lygio kilimo įtaką personalo vietai gamyboje. Čia galima išskirti keletą svarbių aspektų:

1.Techninis gamybos veiksnys tampa vis labiau priklausomu nuo subjektyvios personalo pozicijos, nuo jo nuostatų, idėjinių, dorovinių įsitikinimų ir pan. Ilgą laiką technika ir technologijos buvo pripažįstamos pagrindiniu darbo našumo didinimo veiksniu. Be abejo, aukštas technikos, technologijų lygis ir toliau išlieka vienu svarbiausių organizacijų veiklos efektyvumą užtikrinančių elementų. Tačiau vien tai organizacijoms sėkmės jau negarantuoja. Bet kurie pažangios technikos teikiami privalumai gali būti paverčiami niekais dėl neigiamo darbuotojų nusistatymo. Mašinos, sudėtinga technika jokiu būdu neišlaisvina žmogaus, kaip buvo galvota, nuo atsakomybės, iniciatyvos ir savaveiksmiškumo. Priešingai, tai tik sustiprina šių bruožų poreikį, kelia naujus reikalavimus tiek pačiam personalui, tiek ir organizacijų požiūriui į jį.
2.Aukštas gamybos, technikos, technologijų lygis reikalauja atitinkamai aukštos jas kuriančių ir aptarnaujančių žmonių kvalifikacijos ir išsilavinimo. Auga išskirtinės kvalifikacijos darbuotojų poreikis, darbuotojų žinios ir sugebėjimai tampa ypatingo vertinimo objektu. Todėl organizacijos yra priverstos vis daugiau investuoti į darbuotojų profesines žinias, į pastovų jų atnaujinimą, kvalifikacijos kėlimą. Pasaulinė praktika rodo, kad tai yra vienos efektyviausių investicijų, turinčių didelį grįžtamąjį efektą.
3.Šiuolaikinė technika labai praplečia žmonių galimybes, leidžia geriau panaudoti savo sugebėjimus bei kūrybinį potencialą. Pavyzdžiui, kompiuterizacija įgalina darbuotojus spręsti daug sudėtingesnius, kompleksiškus uždavinius, sumažina rutininių, informacijos apdorojimo darbų apimtis. Tačiau technikos ir technologijų vystymosi įtaka nėra vienareikšmė. Jeigu, iš vienos pusės, didėja aukštos kvalifikacijos darbuotojų poreikis, tai, iš kitos pusės, naujos technologijos, technika dažnai perima sudėtingus veiksmus, skaičiavimus ir palieka žmogui mašinas aptarnaujančio darbuotojo “stebėtojo-mygtuko nuspaudinėtojo” vaidmenį. Kvalifikacijos tikrąja žodžio prasme čia nereikia: užtenka mokėti elementarias operacijas.
4.Sudėtinga technika ir technologijos, vis intensyvėjanti gamyba užaštrina ir žmonių psichologinio pobūdžio problemas. Tai sąlygoja susvetimėjimo, baimės, abejingumo atsiradimą, kas, savo ruožtu, labai apsunkina socialinio gamybos veiksnio valdymą, keičia personalo reikalavimus tiek pačio darbo turiniui, tiek jo fizinėms bei psichologinėms sąlygoms. Todėl organizacijose technikos, technologijų, organizavimo raida yra tampriai susijusi su darbo humanizavimu. Esminiu bruožu tampa tai, kad ne žmogus derinamas prie gamybos, o technologijos ir darbo organizavimo metodai derinami prie žmogaus, prie jo interesų. Šiame etape dedamos pastangos gamybą dekoncentruoti, personalo darbo operacijas despecializuoti, išplėsti jo autonomiją (padalinių, grupių savarankiškumą). Daug dėmesio kreipiama į viso personalo humanizavimą, į psichologinę kultūrą, užtikrinančią sąveikavimo rezultatyvumą, ir, žinoma, pasitenkinimą pačiu darbu.
Didelę įtaką personalui turi ir visuomenėje vykstantys procesai. Aukštas išsivysčiusių šalių ekonomikos lygis lemia pastovų žmonių pragyvenimo lygio kilimą. Darbo užmokestis jau nebėra pagrindinis stimulas, tuo labiau, kad demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių organizacijų veikla užtikrina tam tikras socialines garantijas, gina žmonių interesus, teises ir laisves. Labai svarbų poveikį personalui turi spartus bendro išsimokslinimo ir kultūrinio lygio kilimas, kuris tiesiogiai atsiliepia žmonių intelektualinio ir kultūrinio potencialo augimui. Visuomenėje vis labiau įsigali nuomonė, jog žmogus – tai laisva, kūrybinga asmenybė ir jog visuomenės uždavinys yra ne tik puoselėti žmonių laisves bei teises, bet ir plėtoti jų kūrybines galias.
Visų šių procesų pasekoje kinta ir pačio personalo reikalavimai, poreikiai, elgesys, orientacija (ypač saviraiškos, savęs įteisinimo srityje). Vis platesnį atgarsį įgauna judėjimas už saikingesnį vartojimą, už žmogaus ir gamybos harmoniją su supančia aplinka, už kitokį gyvenimo prasmės įteisinimą, už laisvesnį darbo gamyboje režimą, už palankesnes savęs realizavimo sąlygas ir t.t. Visa tai neišvengiamai keičia organizacijų elgesį bei požiūrį į personalą. Šiuo metu ne tik personalas parduoda savo žinias ir sugebėjimus, bet ir organizacijos pateikia save kaip prekę – t.y., kaip jos sugebės motyvuoti savo darbuotojus, patenkinti jų lūkesčius, įrodyti, kad darbuotojų žinių pritaikymui ir sugebėjimų plėtojimui gali padėti daugiau negu kitos.
Bendrai paėmus, galima teigti, kad Vakarų šalyse yra pakitusi pačios gamybos samprata. Šiandien Vakaruose gamyba pradedama traktuoti pirmiausia kaip erdvė, kaip poligonas žmogaus kūrybinėms (prigimtinėms) galioms pasireikšti ir joms tobulinti. Tai reiškia, kad personalo vaidmuo gamybos procese iš esmės keičiasi. Ypatingą reikšmę įgauna bendradarbiavimo santykių, pagrįstų abipusiu pasitikėjimu, susiformavimas, auga reikalavimai žmonių bendrajam ir profesiniam pasiruošimui, kvalifikacijos kėlimui, jų sugebėjimų, kūrybiškumo ir iniciatyvos vystymui bei plėtojimui. Motyvų ir stimulų sistemoje ima aiškiai dominuoti ne ekonominiai, o socialiniai motyvai, pagrindiniai akcentai skiriami ne techniškąjam, o žmogiškąjam gamybos veiksniui. Šiuolaikinėms valdymo teorijoms, yra būdingas žmogaus kaip visapusiškos, kompleksiškos asmenybės supratimas. Harmonizuoto žmogaus koncepcija orientuoja į gamyboje akcentuoją gamybos procesų, technologijų humanizavimą, valdymo demokratizavimą, pastangų kooperavimo bei interesų suderinimo svarbą, žmogaus harmoniją su aplinka. Šiuolaikinėse valdymo teorijose, nepaisant skirtingų momentų akcentavimo, orientuojamasi į žmogų, kaip pagrindinį, lemiamą organizacijų veiklos efektyvumą užtikrinantį veiksnį.
Personalo vaidmens didėjimas, aiški orientacija į socialinį organizacijų veiklos aspektą reikalauja iš esmės pakeisti ir požiūrį į personalo valdymą, pereiti prie naujų valdymo formų, juo labiau, kad tradiciniai valdymo metodai darosi nepajėgūs realizuoti naujai iškilusius reikalavimus. Galima drąsiai teigti, jog būtent personalo reikšmingumo augimas didele dalimi apsprendžia ir visos personalo valdymo sistemos turinį bei pagrindinius uždavinius.

Leave a Comment