Personalo valdymas

Įvadas

Šių dienų personalo valdyme susiduriame su skirtingais, dažnai prieštaringais ekonominiais, visuomeniniais, politiniais ir individualiais tikslais. Personale valdyme visada egzistuoja didesnis ar mažesnis konfliktas tarp darbuotojų ir organizacijos lūkesčių. Todėl personalo valdymas suprantamas kaip sistema, užtikrinanti vadovų ir pavaldinių efektyvų bendradarbiavimą, siekiant užsibrėžtų organizacijos tikslų. Personalo valdyme nagrinėjami asmeniniai valdymo aspektai: kaip efektyviai organizuoti paremtą žmogiškaisiais santykiais bendradarbiavimą, motyvuoti, sukurti atsakomybės sistemą.
Pasirinkta uždaroji akcinė bendrovė „N“, kurios pagrindu bus atliktas personalo valdymo politikos įvertinimas.
Taigi, šio darbo tikslas yra pateikti pagrindinius peersonalo valdymo aspektus, akcentuojant veiksmingą vadovavimo priemonių sistemą, kitas personalo valdymo problemas.
Darbo tikslas bus pasiektas, atlikus šiuos uždavinius:
1. Remiantis turimais įmonės finansiniai rodikliais įvertinti bendrovės veiklą.
2. Išskirti darbuotojų skaičių pagal pareigybes, valdymo lygį, kvalifikacijos lygį, darbo stažą;
3. Suformuluoti nagrinėjamos organizacijos personalo valdymo politiką atspindinčias sampratas bei pagrindinius personalo valdymo požiūrio bruožus;
4. Aprašyti personalo valdymo subjektą, įvertinti jo kvalifikaciją bei darbo patirtį šioje srityje, nurodyti darbo pobūdį ir valdžios pasidalijimą.

Personalo vaidmuo gamybos procese yra ypatingas, nes personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja gamybos procese, naudodamas gamybos prriemones ir objektus, bet ir nustato arba aktyviai veikia gamybos tikslus ir organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą. Be to, be gamybinės funkcijos, personalas atlieka ir vartojimo funkciją, todėl tai yra pagrindinis gamybos plėtotės motyvas.

I. Trumpas organizacijos pristatymas

1.1 Veiklos pobūdis

Pagrindinės uždarosios akcinės be

endrovės „N“ veiklos kryptys – biuro, miegamojo, svetainės bei prieškambario baldų projektavimas, gamyba ir pardavimas, taip pat teikia interjero konsultacijas. Produkcija itin kokybiška, funkcionali, paprasto dizaino. Bendrovė yra įdiegusi korpusinių baldų gamybos seriją – lovas, komodas, spinteles ir kitus. Siekdami išlaikyti ir stiprinti užimamas pozicijas šalies rinkoje, pilnai patenkinti vartotojų poreikius ir pateisinti jų lūkesčius, įmonės specialistai eksperimentuoja, planuoja naujus gaminius. Rinkoje UAB “N” konkuruoja dizaino originalumu, projektų bei paslaugų kokybe. Naujausi bendrovės gaminiai, jų dizainas atspindi šiuolaikinio gyvenimo stilių, pasaulyje vyraujančias mados tendencijas. Šiuo metu bendrovė tiekia rinkai apie 150 pavadinimų įvairios paskirties baldus. Dauguma šių baldų yra gaminama medžio drožlių plokštės pagrindu. Visi naujieji gaminiai pelnė vartotojų pripažinimą. Turėdama profesionalius ir patyrusius darbuotojus, nepriekaištingą reputaciją, modernią gamybinę bazę, palaikydama itin gerus saantykius su tiekėjais bei gamintojais, bendrovė „N“ sėkmingai veikia Lietuvos rinkoje. Daugiausiai gaminių parduodama mūsų šalyje, tačiau ateityje ketinama plėsti eksportą. Įmonė mielai bendradarbiauja ir ieško partnerių tarp architektų, dizainerių, statybinių organizacijų ir prekybos tarpininkų visuose Lietuvos miestuose. Šiuo metu įmonėje dirba 188 darbuotojai. Užsakant didesnį gaminių kiekį, taikomos nuolaidos.

1.2 Veiklos įvertinimas

1 lentelė. Pagrindiniai įmonės veiklą apibūdinantys rodikliai

Rodiklio pavadinimas
2000 m.
2001 m.
2002 m.
2003 m.
2004 m.
Norma
Bendrasis likvidumo rodiklis 1,45 1,12 1,32 1,07 1,8 ~2
Bendrasis pelningumas 13 % 18% 20% 19% 22% maks
Grynasis pelningumas 4,10% 5,34% 5,69% 6,14% 8,24% maks
Turto pelningumas 4,12% 4,36% 5,17% 12,28% 5,15% maks
Skolos koeficientas 25,13% 32,15% 28,96% 46,13% 43,46% Iki 50%

Kaip matome pagal 1 lentelės duomenis, įmonės „N“ bendrasis likvidumo rodiklis šiek tiek atsilieka nuo saugumo normos. Kadangi ši

is rodiklis parodo, kiek kartų įmonės trumpalaikis turtas viršija trumpalaikius įsipareigojimus, tai kuo jis didesnis, tuo artimiausiu metu saugesnė situacija. 2004 metais rodiklis padidėjo dėl sumažėjusio įsiskolinimo tiekėjams ir bankinių kreditų. Bendrojo pelningumo rodiklis, rodantis, kiek įmonei lieka pelno padengus pagrindines sąnaudas, išlaiko tendenciją didėti. Tai yra palankūs duomenys apibūdinant įmonės veiklos efektyvumą. Grynasis pelningumas 2004 metais buvo 0,08 Lt vienam pardavimų litui, o kiekvienas pardavimų litas tais pačiais metais uždirbo 0,05 Lt pelno vienam litui turto. 2004 metų skolos koeficientas rodo, kad vienam turto litui tenka 43 ct įsipareigojimų. Lyginant su 2003 metų skolos koeficiento rodikliu, jis sumažėjo, o tai reiškia, kad bendrovės įsipareigojimai mažėja.

1.3 Darbuotojų skaičius pagal pareigybių grupes
UAB „N“ darbuotojai – tai individualių siekių, motyvacijos, pasirengimo lygio asmenybės, todėl planuojant bendrovės strategiją, labai svarbu įvertinti socialinius aspektus.
Įmonėje „N“ bendras darbuotojų skaičius yra 188, iš jų 156 darbininkai, kas sudaro apie 83 % visų dirbančių, ir 32 vadovai ir specialistai, kas sudaro apytiksliai 17 % dirbančių

Pareigybės grupė Darbuotojų skaičius
Aukščiausiojo lygio vadovai 1
Vidutinio lygio vadovai 8
Specialistai 23
Darbininkai 156

Aukščiausiojo lygio vadovo poziciją užima generalinis direktorius. Vidutinio lygio vadovų grupė susideda iš: finansų ir administravimo, gamybos, personalo, marketingo, pardavimų rėmimo, logistikos, kokybės, projektų vadovų. Į specialistų grupę įeina tokios pareigybės: personalo vadybininkės, gamybos planuotojai, realizavimo vadybininkai, tiekimo vadybininkai, projektuotojai, biuro administratorės, inžinieriai, vyriausieji meistrai, inžinierius – programuotojas, vyr. buhalterė, IT palaikymo specialistas. Ga

amybos užsakymų gausa lemia nuolatinį darbininkų skaičiaus didėjimą.

1.4 Darbuotojų kvalifikacijos įvertinimas
Pareigybės grupė Išsilavinimas Darbo stažas

magistro bakalauro aukštesnysis vidurinis nebaigtas vidurinis <3m 3-10m >10m
Aukščiausiojo lygio vadovai 1 —– ——- ——- —— —– —— 1
Vidutinio lygio vadovai 4 4 ——- —— —— —— 6 2
Specialistai —— 19 4 —— ——- 3 15 5
Darbininkai —– —— —— 135 21 55 86 15

Pagal lentelę matome, kad aukščiausiojo lygio vadovų grupėje magistro išsilavinimą turi 100 proc. šios grupės darbuotojų. Vidutinio lygio vadovų grupėje, magistro išsilavinimą turi 50 proc. darbuotojų ir 50proc. bakalauro. Specialistų grupėje 82 proc. sudaro darbuotojai įgiję aukštąjį universitetinį išsilavinimą, ir 18 proc. turi aukštesnįjį išsilavinimą. Žemiausiojo lygio darbuotojai, kurį sudaro darbininkai, sudaro 86 proc., kurie įgiję vidurinį išsilavinimą ir 14 proc. nebaigę vidurinės.

II. Bendrų organizacijos personalo valdymo politikos principų aptarimas
Kriterijus Požiūrio į personalo valdymą apibūdinimas
Personalas Vienas iš svarbiausių organizacijos elementų , be kurio negali egzistuoti jokia įmonė ir neįmanoma jokia veikla. Tai žmonių grupė, kurių pastangomis ir sugebėjimais atliekamos užduotys galutinio tikslo įgyvendinimui.
Personalo valdymas Svarbiausias aspektas būtų valdančiosios ir valdomosios dalių abipusis supratimas ir bendradarbiavimas. Tai pagrindinis įrankis koordinuoti personalo veiksmus siekiant bendrų įmonės tikslų
Personalo valdymo tikslas Esminis iš jų yra suderinti organizacijos ir joje dirbančių žmonių asmeninius tikslus. Taip padaryti galima sudarant organizacijoje tokias sąlygas, kad, siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų, kiekvienas darbuotojas norėtų ir galėtų visiškai panaudoti savo potencialą.
Požiūris į darbuotoją Tai organizacijos narys, kuris fizinėmis ir protinėmis pastangomis ir galiomis atlieka jam pavestas užduotis, ir orientuojasi į galutinį rezultatą.
Santykiai tarp vadovų ir pavaldinių Pagrįsti pasitikėjimu, pagarba ir parama. Esminis pagrindas gerų santykių tarp vadovų ir

r pavaldinių yra bendradarbiavimas. Tam vadovai turi gerai pažinti savo bendradarbius. Vadovai suteikia visą reikalingą informaciją, paveda konkrečias užduotis, o pavaldiniai priima tai ir vykdo savo pareigas.
Požiūris į sprendimų priėmimą Sprendimų priėmimas įmonėje suprantamas kaip – mąstymo ir darbo su žmonėmis procesas, reiškiantis pasirinkimą vieno iš galimų elgesio variantų ir jo įgyvendinimas kitų žmonių pagalba
Darbuotojų informuotumas Tik gerai informuotas darbuotojas gali gerai įvykdyti jam deleguotus uždavinius ir įvertinti savo darbo rezultatus. Informacijos trūkumas neigiamai veikia darbuotojo psichologinę būseną, nusiteikimą darbui, todėl privaloma reguliariai ir detaliai teikti visą reikiamą informaciją
Karjera Tai darbuotojų pareigybių ar darbo vietų raida įmonėje. Bendriau galima pasakyti, kad tai stimulas, verčiantis žmogų siekti geresnių darbo rezultatų, jo našumo, tobulėjimo.
Skatinimas Neatsiejama personalo valdymo funkcija. Personalo vadybininkė yra sudariusi personalo motyvacijos sistemą pagal kurią įvertinamas kiekvieno darbuotojo darbas, pastangos, ir už tai atitinkamai yra atlyginama.
Socialinis klimatas Teigiamas įmonės socialinis klimatas sukuriamas tuomet, kai kiekvienam darbuotojui užtikrinamos socialinės garantijos, stabili atlyginimo sistema, darbo vieta. Prie socialinio klimato sąvoką galima įtraukti ir psichologinį saugumą. Darbuotojai labiau įsitraukia į darbą tada, kai organizacijos aplinką suvokia kaip saugią. Psichologinį saugumą galima nusakyti taip: pirma, tai galimybė save laisvai išreikšti darbe, antra, tai darbo stabilumas (kai žmogus suvokia, kad jam yra suteikiama galimybė dalyvauti sprendimų priėmime ir tikslų iškėlime).

III. Organizacijos personalo valdymo subjekto ir jo įtakos personalo valdymo politikai aptarimas

3.1 Personalo valdymo subjektas, kvalifikacija bei patirtis
Nagrinėjamoje bendrovėje „N“ visus reikalus ir iškilusius klausimus susijusius su personalu, jo organizavimu, valdymu sprendžia atskiras įmonės skyrius, kuriam vadovauja personalo vadovas, o jam pavaldžios personalo vadybininkės. Sprendžiant daugelį klausimų, personalo skyrius bendradarbiauja su kitų padalinių vadovais. Personalo vadovas turi aukštąjį išsilavinimą personalo vadybos srityje. Taip pat kelis kartus yra dalyvavęs kvalifikacijos kėlimo kursuose, kur susipažino su personalo valdymo, organizavimo, motyvacinės sistemos kūrimo programomis. Personalo vadovas dirba šioje įmonėje jau 8 metus, todėl puikiai susipažinęs ne tik su bendrovės veikla, bet ir su įmonės darbuotojais. Jo patirtis leidžia sėkmingai vykdyti personalo planavimą, valdymą, organizavimą ir skatinimą. Personalo skyriui dar priklauso 2 personalo vadybininkės. Personalo vadybininkė, kuri atsakinga už darbuotojų įdarbinimą ir atleidimą įgijusi aukštąjį universitetinį išsilavinimą psichologijos srityje. Šioje įmonėje ji dirba jau keturis metus. Kita vadybininkė taip pat įgijusi aukštąjį universitetinį išsilavinimą personalo vadybos srityje. Jos darbo stažas šioje bendrovėje siekia 3 metus.

3.2 Personalo valdymo subjektų darbo pobūdis
Personalo skyriaus pagrindiniai darbo uždaviniai: personalo politikos įgyvendinimas, personalo poreikio planavimas, personalo paieška, verbavimas, atranka, priėmimas, paskirstymas, apmokymų organizavimas ir valdymas, adaptavimas, įvertinimas, atleidimas, motyvacinės ir skatinimo sistemos įgyvendinimas, drausminimas, karjeros organizavimas, darbuotojų kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas, personalo komunikavimas su atrankos kompanijomis, įmonės mikroklimato tyrimas, darbo ginčų sprendimas, vidinės komunikacijos valdymas, darbo organizavimas ir normavimas, personalo plėtros programų ir organizacinės valdymo struktūros rengimas, darbo saugos užtikrinimas, darbo santykių teisinis įforminimas, socialinė rūpyba (pensijos, maitinimas ir pan.), personalo statistika, personalo dokumentų apskaita remiantis LR galiojančiais darbo teisės aktais ir pan.
Personalo skyrius taip pat atsakingas už šių dokumentų parengimą ir sudarymą: darbo apmokėjimo organizavimo tvarka; darbuotojų darbo apmokėjimui skiriamų lėšų formavimo tvarka; duomenų apie pareigybės vertę ir darbo užmokesčio dydį valdymo tvarka; vienetinė ir laikinė darbo apmokėjimo tvarka; premijavimo už pasiektus metinius veiklos rezultatus tvarka; apmokėjimo už ypatingų užduočių vykdymą tvarka; nematerialaus darbuotojų darbo įvertinimo tvarka; metinių pokalbių su darbuotojais organizavimo tvarka; vadovų darbo vertinimo tvarka; darbuotojų asmeninių pasiekimų įvertinimo tvarka; darbo tvarkos taisyklės; vadovų darbo kodeksas; darbuotojų nuomonės tyrimų organizavimo tvarka.
Personalo vadovo žinioje yra personalo skyriaus nuostatai ir pareiginės instrukcijos. Remdamasis susiformavusia įmonės kultūra, darbo organizavimo principais, personalo vadovas kuria personalo valdymo politiką. Jo pastangomis yra nuolat atnaujinami tobulinami valdymo būdai, priimant bei tikrinant naujas idėjas, sužadinant darbuotojų interesą. Personalo vadovas bendradarbiauja su kitų padalinių vadovais, ir pagal iš jų gautą informaciją formuluoja personalo plėtros poreikius, tikslus ir uždavinius. Pagal įmonės metinius planus nustatomi mokymosi prioritetai ir pagal biudžetą sudaromas mokymosi planas. Kartais atsitinka taip, jog personalo vadovas kalbasi su darbuotojais, aptaria praėjusio laikotarpio užduotis, su kokiais sunkumais susiduria darbuotojas, kartu nustato ateinančio laikotarpio užduotis ir susitaria, kokio mokymo reikėtų, kad jas galėtų įvykdyti. Taip yra sužinoma apie mokymosi poreikį. Personalo vadovas tokiu būdu gali sudaryti efektyviausius mokymosi planus remdamasis šia informacija.
Personalo vadovui sprendžiant personalo valdymo klausimus padeda dar dvi vadybininkės. Viena iš jų yra atsakinga už darbuotojų įdarbinimą ir atleidimą. Gavusi planą, kuriame nurodyta, kiek atskirų pareigybių ir kokių kvalifikacinių lygių darbuotojų skaičiaus reikia, personalo vadybininkė atlieka paiešką vidiniuose ir išoriniuose šaltiniuose. Jei numatomas tinkamas kandidatas iš įmonės vidaus, tuomet jis perkeliamas i kitą padalinį arba paaukštinamas pareigose. Jei vidiniuose šaltiniuose nėra, tuomet personalo vadybininkė kreipiasi į įdarbinimo agentūras, rašo skelbimus laikraščiuose, internetiniuose puslapiuose. Vėliau vykdo atranką. Su atrinktais kandidatais teisiškai įformina darbo santykius.
Kita personalo vadybininkė atsako už darbuotojų mokymą. Iš personalo vadovo ji gauna darbuotojų apmokymo planą, pagal kurį turi organizuoti mokymus. Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas taikomas visam bendrovės personalui. 2004 metais miesto mokymo, konsultavimo firmų bei bendrovės organizuojamuose seminaruose bei kursuose savo kvalifikaciją kėlė 7 įvairių grandžių vadovai ir 22 specialistai. Vertinant grįžtamojo ryšio anketų rezultatus, tokio mokymo efektyvumas siekia 86,5 proc. Buvo apmokyti bei perkvalifikuoti 65 darbininkai. Didelis dėmesys buvo skiriamas pagrindinės gamybos darbininkų atestacijai. 2004 m. buvo atestuota 58 darbininkai. Pagal papildomąjį mokymo poreikį miesto licencijuotose mokymo įstaigose buvo apmokyta ir atestuota (specialiems pažymėjimams, kurie reikalingi dirbant su pavojingais įrenginiais, gauti) 38 bendrovės darbuotojai.
Daugelis darbuotojų pabuvojo mūsų šalies bei užsienio valstybių organizuotose Baldų parodose. 2004 m. Bendrovėje personalo mokymui išleista 10.8 tūkst.lt

Išvados
 Pagal finansinių rodiklius galima spręsti, jog įmonė sėkmingai vykdo savo veiklą. Lyginant su ankstesnių metų rodikliais įmonės pelningumo rodikliai ženkliai didėja, tai reiškia bendrovė efektyviai naudoja sąnaudas ir už tai gauna maksimalų pelną. Svarbus aspektas finansiniuose rodikliuose yra skolos koeficientas. Kaip matėme visus analizuojamus metus nuo 2000 iki 2004 jis neviršijo leistinos ribos.
 Kadangi įmonė užsiima gamybine veikla, todėl jos darbininkų skaičius sudaro didžiausią procentą iš visų dirbančių. Įmonės personalas pasiskirstęs pagal valdymo lygius, nuo aukščiausio valdymo lygio iki žemiausio, kurį sudaro darbininkai.
 Personalo kvalifikacijos lygiai atitinkamai išsidėstę pagal pareigybių grupes. Aukštąjį universitetinį išsilavinimą turi 15 proc. iš visų dirbančių, aukštesnįjį išsilavinimą įgiję 2 proc. iš viso įmonės personalo, didžiausia dalis darbuotojų priklauso grupei, kuri turi vidurinį išsilavinimą, t.y. 73 proc.
 Įmonėje yra personalo skyrius, kuris atsakingas už eilę darbų, susijusių su personalo valdymu. Šiam skyriui vadovauja personalo vadovas, jam talkininkauja dar dvi vadybininkės. Esminius darbus, planus sudarinėja personalo vadovas, o juos atlieka, įvykdo personalo vadybininkės. Sprendimus priima personalo vadovas, reikalui esant bendradarbiauja su kitų padalinių vadovais.
 Galiu pasakyti, kad personalo valdymas nagrinėtoje įmonėje pagrįstas darbuotojų ir darbdavių bendradarbiavimu. Efektyvi skatinimo sistema padeda nukreipti darbuotojus sėkmingos veiklos kryptimi. Svarbus aspektas UAB „N“ įmonės personalo valdyme yra tai, kad kiekvienas darbuotojas žino savo užduotis, kaip, iki kada jas atlikti, ir žino kur kreiptis, jei iškyla kokių nors klausimų.
 Tobulinant UAB „N“ organizacinę valdymo struktūrą, siūlyčiau mažinti valdymo grandžių skaičių. Galima būtų atlikti personalo būklės analizę struktūriniuose padaliniuose ir parengti UAB „N“ konkurencingumo didinimo bei planuojamo pelningumo užtikrinimo priemonių planą. Siekiant optimizuoti bendrovės veiklą bei padidinti produktyvumą, struktūra reiktų peržiūrėti trimis kryptimis: 1. naikinant neefektyvius etatus; 2. apjungiant padalinius, skyrius bei atskirus etatus; 3. atsisakant paslaugų, kurias galima įsigyti samdant įmones iš šalies.

Leave a Comment