Personalas-visi organizacijoje dirbantys asmenys nuo vadovų iki darbuotojų.Yra 2 aspektai: *tai mokslas paie personalo valdymą. *tai personalovaldymas plačiąja prasme. (sistema, kuri sukuria potencialą organizacijosvaldymui).PV – tai visuma tarpusavyje susijusių veiksmų ir sprendimų, įgalinančiųpatenkinti organizacijos dirbančiųjų poreikius ir įgyvendinti organizacijostikslus.P.V. turinys-2 vadybos dedamosios 1) personalo organizavimas (apima darbųanalizę, personalo poreikio planavimą, darbuotojų paiešką, atranką, samdą,jų adaptaciją naujoje darbo vietoje, apmokymą ir ugdymą, veiklos vertinimąbei karjeros planavimą). Jis daugiausia susijęs su personalo skyriausatliekamomis funkcijomis; 2) personalo valdymas (apima darbuotojųmotyvavimą, valdymo stilius, valdymo metodus, konfliktų sprendimą ir kt.).Jis priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos sričiai.PV pagrindinis tikslas – sudaryti organizacijoje sąlygas, kad siekiantorganizacijos tikslų, kiekvienas darbuotojas ar atskiros jų grupės norėtųir galėtų atskleisti, ugdyti bei plėtoti savo potencialą. Šiam tiksluiįgyvendinti reikia žinoti:1) kokius konkrečius veiksmus reikia atlikti ir2) kokiais principais vadovautis.PV principai: 1) Įmonės ir individo interesų suderinamumas 2)bendradarbiavimo 3) kvalifikacijos ir atsakomybės 4) personalo augimoprincipas 5) optimalių darbo sąlygų 6) autonomizavimo 7) humaniškumo 8)ekonomiškumo.Darbo su personalu aplinka. Vidinė aplinka (įmonės viduje): 1)įmonėsstruktūra 2) įmonės filosofija 3) įmonės kultūra. Išorinei aplinkaipriskiriamos aplinkos: ekonominė, socialinė; politinė, technologinė,juridinė, kultūrinė.PV sistemos strategija – tai vadovavimas arba suderintų veiksmų visuma,siekiant tikslo – įgyvendina įmonės valdyba ir personalo direktorius – galipriimti sprendimus pakeisti personalo vadybos sistemos taktiką ar koreguotiatskiras jos dalis. Taktika – tai būdai ir metodai, kuriais siekiamaužsibrėžto tikslo, atsižvelgiant į paruoštą strateginį planą.- įgyvendinapersonalo specialistai bei įvairaus lygio vadovai – jų tikslas įgyvendintistrateginius tikslus. Taktikos ir strategijos įvertinimo rodikliai, 1)kaina, 2) ekonominio efektyvumo kriterijai 3) socialinio efektyvumokriterijai Galutinis analizės tikslas – veiklos efektyvumo įvertinimas,atsižvelgiant į tai, kaip pasiekti rezultatai atitinka vertybių normas irkaip patenkinami organizacijos dirbančiųjų poreikiai ir viltys.Organizacijos kultūra – vertybių, kuriomis vadovaujasi organizacija,sistema, pripažįstama jos narių, veikianti jų elgesį, palaikomaorganizacijos istorijų ir mitų bei pasireiškianti tradicijomis,ceremonijomis, ritualais ir simboliais. Išorės elementai: 1)ceremonijos;2)apeigos,ritualai; 3) istorijos; 4) mitai; 5) herojai; 6)simboliai; 7) aplinka. Organizacijos kultūra turi didžiausią poveikįdarbuotojų motyvacijai, kas savo ruožtu skatina našiau dirbti ir siektiorganizacijos tikslų.Organizacijos filosofija – organizacijos modelio kūrimo instrumentas,kuriuo propaguojant jos tikslus, idealus, vertybes bei elgesio normasformuojamas palankus organizacijos įvaizdis, veikiama jos darbuotojųelgsena, palaikomas jos gyvybingumas. Formuoja organizacijos savininkaiarba jų pavedimu valdyba.Personalo politika yra svarbiausioji organizacijos bendrosios politikos,kurią sąlygoja jos filosofija ir kultūra, dalis. Personalo politika yraapibrėžiama, kaip įmonės politikos dalis, apimanti pagrindinius personalotikslus ir elgsenos normas, įmonės įsipareigojimus bei personalo ugdymokoncepciją. Personalo politiką veikia vyraujanti įmonės filosofija,atspindinti įmonės vadovybės siekius, ir įmonės kultūra, kurioje atsispindiįmonės darbuotojų noras vykdyti įmonės filosofijoje suformuluotusreikalavimus. Personalo politika formuojama suderinus norus ir realiasgalimybes.Personalo politikos formavimo principai:1). Įmonės filosofija, kultūra irpersonalo politika yra vienos sistemos elementai, tarpusavyje jie turi būtisuderinti. Filosofijoje suformuluojami siekiai, kultūroje atsispindi jųrealizavimo galimybės, politikoje įforminami konkretūs realizavimovariantai.2) Įmonės ir personalo politiką privalu derinti, nes personalopolitika yra svarbiausia įmonės politikos dalis. 3) Formuojant personalopolitiką, iš daugelio personalo teorijų dera pasirinkti ne absoliučiaigeriausią, bet geriausią realių veiklos sąlygų požiūriu.4) Personalopolitikoje turi būti pabrėžiami socialiniai personalo tikslai, t.y. kaipturi būti sprendžiamos problemos. 5) Personalo politikoje nepateikiamikonkrečių uždavinių sprendimo būdai, bet nustatomi sprendimo principai,formuluojamos vadovų ir bendradarbių elgsenos taisyklės. 6. Personalopolitikoje akcentuojama: 1) saugaus darbo bei socialinių sąlygųužtikrinimas 2) santaikos tarp skirtingų personalo grupių: vadovų –specialistų – darbininkų užtikrinimas 3) savininkų ir personalo interesųderinimas 4) personalo potencialo optimizavimas, pabrėžiant darbuotojųinteresų prioritetą 5) personalo našumo ir efektyvumo motyvavimas.Formuojant personalo politiką reikia: 1. Personalo politikos kūrimo fazėje:a) remtis darbu grupėse b) išaiškinti užduotį c) įvertinti esamą situacijąd) suformuluoti ir apsvarstyti tezes e) užtikrinti, kad tezės būtų priimtosf) atkreipti dėmesį į kalbos formuluotę g) pasirūpinti, kad personalopolitikos tezėms pritartų profsąjungos ir kitos organizacijos. 2. Diegimofazėje: a) konkretizuoti dalyvius, priemones ir terminus b) keisti dalyviųelgseną c) organizuoti nepaliaujamą mokymą.Personalo organizavimasPersonalo tarnybos funkcijos Linijiniai vadovai –įmonės tikslųįgyvendinimą; įgalioti vadovauti pavaldinių darbui. Patariamieji vadovai-padėti bei patarti linijiniams vadovams, kaip geriau įgyvendinti minėtustikslus. 2 pagrindinės personalo tarnybos f-jos: 1) metodiškai aprūpintitiesioginius vadovus įvairiomis procedūromis, programomis bei darboįstatymais bei koordinuoti jų įgyvendinimą 2) konsultuoti bei padėtiįgyvendinti personalo politiką Personalo tarnybos vadovo pagrindinėsfunkcijos: 1) Linijinė funkcija (vadovauja savo skyriaus ir aptarnaujančiųpadalinių darbuotojų veiklai) 2) Koordinuojanti funkcija (užtikrina, kadlinijiniai vadovai nuolatos įgyvendintų su personalu susijusius tikslus,laikytųsi nustatytos personalo politikos ir kt.) 3) Patariamoji(konsultacinė): ) padeda samdant, mokant įvertinant, atlyginant,paaukštinant ir atleidžiant darbuotojus, b) padeda laikytis darbo įstatymų;c) padeda tiriant darbuotojų skundus bei reguliuojant darbo santykius; d)personalo tarnyba yra ir darbuotojų užtarėja.Personalo poreikio planavimo turinys bei planavimo etapai. Tai būsimojoorganizacijos personalo poreikio planavimas, įvertinantis tiek vidinęveiklą, tiek išorinės aplinkos veiksnius. Planavimo paskirtis – užtikrinti,kad į personalo paklausą būtų nuolat ir tinkamai reaguojama. Etapai: 1)Situacijos analizė (analizuojami a) vidiniai įmonės aplinkos veiksniai; b)išoriniai įmonės aplinkos tikslai) 2) Ateities poreikio planavimas. 3)Poreikio patenkinimo šaltinių nustatymas. 4) Personalo poreikio planosudarymas. Plane nurodoma: 1) kiek ir kokių darbuotojų reikės (personaloporeikis diferencijuojamas pagal atskirus įmonės padalinius ir atskiraspareigybes); 2) vidiniai ir išoriniai poreikio patenkinimo šaltiniai; 3)kas turi būti padaryta darbuotojų poreikiui patenkinti.
Personalo poreikio planavimo metodai: 1) darbo imlumo metodas (jisskaičiuojamas pagal formulę F*K, kur F – vidutinis 1 žmogaus dirbto laikofondas ir K – koeficientas įvertinantis našumo lygį. Galima skaičiuoti tiktuo atveju, jeigu galima įvertinti darbo našumą, t.y. yra standartai.) 2)aptarnavimo normų metodas (galima skaičiuoti kiek laiko skiriamavidutiniškai aptarnauti vieną įrengimą ar klientą, pvz. staklininkų,pardavėjų – kasininkų darbe ir t.t.). Darbininkų poreikis yra skaičiuojamasbalanso būdu, surašant duomenis į lentelę: papildomas personalo poreikis;personalo poreikio patenkinimo šaltiniai
Pagrindiniai būdai prognozuoti perspektyvinį valdymo personalo poreikį: 1)etatinis nomenklatūrinis (netolimai perspektyvai – 1metams, max 3 metams.)2) pagal prisotinimą (išvedamas koeficientas, kurio formulė tokia: visasvaldymo personalas/ 100 arba 1000 darbuotojų, t.y. nustatoma, kiek valdymopersonalo tenka 100 ar 1000 darbuotojų. 3) matematinės statistikos metodai,ypač koreliacinė analizė (šiuo būdu nustatoma personalo poreikiopriklausomybė nuo įvairių veiksnių, matematine išraiška.).PERSONALO PARINKIMO sistemos struktūra: 1) Paieška (verbavimas) 2) Atranka
3) Paskirstymas 4) Atleidimas.Pagrindinis parinkimo sistemos tikslas-surasti kandidatus darbui įmonėje;atlikti atranką, paskirstyti vietas.Personalui ieškoti reikia atlikti darbo analizę. Jis skirta įvertinti darbovietoms organizacijoje. Tai visų darbų aprašymas, kuri skirta 1) apibrėžtiorganizacijoje vykdomų darbų pobūdį; 2) numatyti žmonių, kurie turėtų būtipasamdyti tiems darbams atlikti, savybes; 3) apibrėžti taisykles, terminusir sąlygas, kurioms esant konkretus darbas yra atliekamas.Darbo analizę atlieka personalo specialistai, padalinių vadovai, specialiaiapmokyti darbuotojai arba samdomi konsultantai iš šalies. Darbo analizėsmetu surinktą informaciją naudojame darbo aprašymui (apibūdinti darboreikalavimams) ir darbo specifikacijai (kokius žmones darbui reikėtųsamdyti) sudaryti.Darbo analizės proceso etapai: 1) Bendra organizacijos ir jos veiklosanalizė; 2) Darbų, kurie bus analizuojami, atrinkimas. 3) Duomenų apiedarbus rinkimas: a) interviu ( individualūs; grupiniai) b) anketavimas c)stebėjimas d) veiklos žurnalų pildymas e) darbo atlikimo būdas. 4) Darboaprašymo sudarymas. Darbo aprašymas, tai rašytinis dokumentas, nurodantiską privalo daryti tam tikrą darbą dirbantis asmuo, kaip privalo jį atliktiir kokiomis sąlygomis, t.y. detalizuotas būtinų atlikti funkcijųišvardijimas, papildytas darbo sąlygomis. Darbo funkcijos+darbosąlygos=darbo aprašymas.Darbo aprašymas konkrečioje įmonėje pasireiškiapareigybinių instrukcijų pavidale. Darbo aprašymas nuo pareiginėsinstrukcijos skiriasi tuo, kad darbo aprašyme išvardinami darbai, kuriuosreikia atlikti ir nurodomos darbo sąlygos, o pareiginėje instrukcijoje befunkcijų ir sąlygų nurodoma atsakomybė, pavaldumas, koordinavimo ryšiai. PIgali apimti tiktai darbo pobūdį. Gali apimti reikalavimus darbuotojui(išsilavinimas, patirtis). PI dalys: 1. Bendroji dalis(preambulė:vardas,pavardė, pareigų pavadinimas, pavaldumas(jo tiesioginis vadovas)). Nurodomadarbo esmė, pavadavimas. 2. Pareigos: nurodomos pagrindinės f-jos. 3.Teisės(kokias teises jam sudaro darbas) 4. Atsakomybė(už ką jis atsako).Gali būti nurodyta darbo standartų skiltis(kas tai yra idealiai atlikta f-ja)pas mus dar neįprasta. 5) Darbo specifikacijos sudarymas.(būtinųkonkrečiam darbui atlikti reikalavimų visuma, būna: a) būtini; b) esminiai;c) pageidaujami) 6) Įtraukimas į darbo planavimą visos informacijos, gautosiš ankstesnių etapų.PERSONALO PAIEŠKA (verbavimas) – tai visuma veiksmų, kuriuos įmonė atliekanorėdama patraukti į darbo vietas tokius kandidatus, kurie turi įmonėstikslams siekti reikiamus sugebėjimus.Pagrindinis paieškos tikslas – užtikrinti geriausią atitikimą tarp darbovietos poreikių ir individualių sugebėjimų.Personalo paieškos būdai 1) Verbavimas, kurį atlieka aukščiausiojihierarchija (paiešką organizuoja vadovybė (dažniausiai mažose įmonėse). 2)Verbavimas, kurį atlieka specializuota įmonės tarnyba (personalo skyrius).3) Išorinis verbavimas (darbuotojams surasti samdomos konsultacinės įmonės(įdarbinimo agentūros). Paieškos šaltinai: vidiniai ir išoriniai. Vidiniai– kai ieškoma kandidato tarp esamų įmonės darbuotojų, o išoriniai – kaiieškoma už įmonės ribų. Viduje (1) darbo skelbimus 2) darbuotojų asmensbylas 3) kompiuterizuotas darbuotojų DB. Išorėje: 1) Savų darbuotojų,draugų bei pažįstamų rekomendacijos 2) Ėjimai į kitas įmones(perviliojimas) 3) Reklama laikraščiuose ir specialiuose leidiniuose 4)Internetas 5) Aukštosios mokyklos 6) Įdarbinimo agentūros: (a) birža b)konsultacinės įmonės) 7) Lankytojų vizitai 8) Vasaros praktika 9)Verbavimas specialių renginių metu 10).Reklama radijuje ir televizijoje irkt.Organizuojant paiešką per spaudą, etapai: 1. Taikinio identifikacija.Taikinys – tai idealaus kandidato charakteristika pagal nustatytą profilį2. Verbavimo kampanijos eiga ir trukmė. Dažniausiai vieno skelbimonepakanka, ypatingai tais atvejais, kai ieškome pretendentų į daugelį darbovietų.Tokiu atveju kampanija tęsiasi keletą savaičių, atitinkamai didinantskelbimų skaičių. 3. Geriausiai pritaikytos spaudos parinkimas. Spaudosparinkimas priklauso nuo to, kokio specialisto ieškoma. Jei ieškomaspecifinio darbuotojo (labai aukštos kvalifikacijos) ieškosimspecializuotame leidinyje. 4. Skelbimo teksto paruošimas. Reklamuojantdarbo vietą, rekomenduojama AIDA formulė: A-attractive (atkreipti dėmesį);I-interesting (įdomus skaitytojui); D-desire (turi sukelti norą sužinoti,kas slypi už reklamos); A-action (turi suaktyvinti skaitytojąužsiverbuoti).Skelbime turi atsispindėti:1) Duomenys apie įmonę; 2) ieškomo darbuotojopareigos; 3) darbo pobūdis 4) reikalavimai (išsimokslinimas, patirtis)5)įmonės pasiūlymai (atlyginimas) 6) kontaktas pasiteirauti ir įmonėsrekvizitai (įmonės adresas, asmens vardas ir pavardė į kurį kreiptis;telefonas pasiteirauti; data iki kada siųsti CV, fakso, elektroninio paštoir internetinio puslapio adresas) 7) bendros pastabos (pvz. konfidencialumągarantuojame).PERSONALO ATRANKA – tai procesas, kurio metu iš turimų kandidatų į tamtikrą darbo vietą atrenkamas pats tinkamiausias. Atrankos tikslas – surastikandidatą labiausiai tinkantį tam tikrai darbo vietai, tam tikrai darbogrupei bei mūsų komandai.Pagrindinės atrankos proceso dalys:1. Dokumentų užpildymas. Paraiškos įįmonę patenka 4 būdais :1) asmenys ateina asmeniškai; 2) gražinamosužpildytos įmonės anketos (verbavimo kortelės); 3) paštu gaunamas prašymolaiškas; 4) pateikiamas CV. 2. Dokumentų peržiūrėjimas. Pirminė atrankaatliekama pagal CV, užpildytą įmonės anketą (verbavimo kortelę) irpateiktus dokumentus. 3. Tinkamiausių kandidatų sąrašo sudarymas.Peržiūrėję CV, rekomendacijas ir kt. dokumentus, kandidatus suskirstome į:1) tinkamus (tinkami surašomi į atskirą sąrašą); 2) galimus (surašomi įkitą sąrašą ir paliekami rezerve. Jei tinkamų kandidatų skaičius per mažasarba pirminio pokalbio metu jie pasirodo netinkami, į pokalbį bus pakviestigalimi kandidatai); 3) netinkamus (juos iš karto atmetame). 4. Kandidatųpakvietimas pokalbiui. 5. Pirminis kandidatų atrinkimas. Pirmiausia yraatliekami testai (juos atlieka įmonės personalo skyrius arba įvertinimocentrai). Tada testų pagalba atrinktus kandidatus kviečiame pokalbiui.Pirminį pokalbį taip pat gali atlikti personalo skyrius arba įvertinimocentrai. Į jį apytiksliai gali patenka apie 10–20 kandidatų. Klausiama apiejų darbo patirtį, darbo keitimo priežastis, motyvaciją, vertybes,interesus, silpnąsias ir stipriąsias puses, santykius su vadovais irkolegomis. 6.Antrinis kandidatų atrinkimas. Vyksta atrinktų kandidatų(dažniausiai keturių ar penkių) pokalbiai su tiesioginiu vadovu, po to suaukštesniu vadovu, po to vėl su tiesioginiu vadovu. 7. Kandidatoišrinkimas. Jei pokalbio metu dalyvavo komisija, jos nariai priima daugumossprendimą. Jei kandidatą atrenka ne komisija, galutinį sprendimą priimatiesioginis viršininkas. 8. Pasiūlymo dirbti pateikimas ir jopatvirtinimas. Jei atrinktas kandidatas sutinka dirbti įmonėje (žodinispatvirtinimas), kiti kandidatai turi žinoti, kad jiems nepasisekė tikraštiškai sudarius darbo sutartį. 9. Pranešimas kandidatams, kuriemsnepasisekė. (informuojama telefonu ar paštu). 10. Darbo sutartiespasirašymas.Pagrindiniai atrankos metodai yra tokie: 1) testai 2) diskusijos grupėse 3)darbo bandymas 4) rekomendacijų tikrinimas 5) sveikatos tikrinimas 6)interviu 7)kiti atrankoje naudojami metodai (sąžiningumo analizė;grafologija ir kt.).1. Testai. Atrankos testai – tai standartizuoti testai, kurių pagalbamodeliuodami žmogaus elgesį galime santykinai išmatuoti žmogauscharakteristikas. Skirstomi į 4 kategorijas: 1) intelekto testai; 2)talentų arba atlikimo testai (įgimtus sugebėjimus, praktinius įgūdžius) 3)žinių testai (matuoti žinias) 4) asmenybės testai (asmenybės charakteringusbruožus) 2. Diskusijos grupėse. Kaip išankstinis ar preliminarus atrinkimobūdas, dažniausiai pirmame atrankos proceso etape. Turi daug formų:1)pokalbiai nukreipti apie būsimą darbą ar įmonę 2) pokalbiai nesusiję suatliekamu darbu. 3. Darbo bandymas. Kandidatams sudaromos sąlygos, labaiartimos realioms. Tikslas – įvertinti jų reakciją atliekant darbus,panašius į tuos, kuriuos jie turės ateityje atlikti. 4. Rekomendacijųtikrinimas. Rekomendacijos atrankoje naudojamos 2 tikslais:1) patikrinti,ar kandidato pateikta informacija apie save yra teisinga 2) gautipapildomos informacijos apie kandidatą. Rekomendacijos rašytinės irsuteikiamos žodžiu.Renkant žodines rekomendacijas reikia laikytis tokių taisyklių: 1) būtitaktiškam;2) prašyti ne tik asmeninės, bet ir profesinės charakteristikos;3) rekomenduoti kandidatą turėtų tiesioginis viršininkas, kolega;4) dėlobjektyvumo rekomenduotų ne vienas, o keletas 5) rinktis įvairesniusrekomendacijų šaltinius 6) prieš skambinant, siūloma pasiruošti pokalbioschemą 7) ne klausinėjant naujos informacijos, o prašant patvirtinti tai,ką mums sakė kandidatas 8) rekomendacijų rinkimas tik papildomas būdasdaugiau sužinoti apie kandidatą. 5. Sveikatos patikrinimas. Kai atrenkantkandidatus reikalaujama, kad jie pasitikrintų sveikatą, paprastai taidaroma dėl kelių priežasčių : 1) siekiant patvirtinti, ar kandidatasatitinka konkrečiam darbui keliamus fizinio pajėgumo reikalavimus 2)siekiant išsiaiškinti, kokie yra medicininiai apribojimai, kad į juos būtųgalima atsižvelgti skiriant kandidatą į konkrečią pareigybę. 6. Kitiatrankoje naudojami metodai. Kai kuriose šalyse ir kai kuriose įmonėsetaikomi specifiniai atrankos metodai (pvz. 1) sąžiningumo analizė,naudojant melo detektorių ar psichologinius testus. 2) astrologija irgrafologija. 7. Pokalbis (interviu) – tai formalus pasikeitimas faktais,požiūriais ir įspūdžiais tarp darbdavio ir kandidato. Pokalbiai pagalturinį gali būti: 1) tiksliai apibrėžti, kai užduodami iš ankstosuformuluoti klausimai 2) laisvi, kai kandidatui suteikiama teisė kalbėtitais klausimais, kuriais jis nori kalbėti 3) pusiau apibrėžti arba pusiaustruktūrizuoti pokalbiai, kai užduodami tiek iš anksto suformuluotiklausimai, tiek platūs klausimai, reikalaujantys platesnių kandidatokomentarų.Pagal klausimų pobūdį g.b.:1) situaciniai pokalbiai (kandidato gebėjimasprognozuoti savo poelgius konkrečioje situacijoje) 2) poelgių analizėspokalbiai (kaip jie pasielgė tam tikroje situacijoje praeityje) 3)probleminiai pokalbiai (formuluojamos konkrečios problemos ir prašomakandidato paaiškinti, kaip jis jas spręstų 4) stresiniai pokalbiai. Visaspokalbis vedamas taip, kad kandidatas būtų išvestas iš kantrybės irsusierzintų. kaip jis elgiasi tokioje stresinėje situacijoje.Pagal tai, kaip jie vedami, pokalbiai gali būti:1) individualūs (1klausėjas ir 1 kandidatas); 2) grupiniai (1 klausėjas ir keli kandidatai;keli klausėjai ir1 kandidatas; keli klausėjai ir keli kandidatai) .Pokalbiai gali būti mišrūs (pagal turinį). Pradžioje užduodami uždari, poto atviri klausimai, tada prieinama prie probleminių ir situacinių, t.y.naudojami visų paminėtų pokalbių tipų elementai.Norint teisingai pravesti pokalbį:1) suformuluoti konkrečius pokalbiotikslus; 2)sudaryti pokalbio planą; Pokalbio metu svarbu paklausti: a) apieišsilavinimą; b) apie profesinę patirtį, ypač 5 metų; c) apie tai, kaipkandidatas įsivaizduoja savo profesinę karjerą, kokie jo artimi irtolimesni profesiniai tikslai; d) apie organizaciją; e) apie asmenineskandidato savybes; f) asmeniniai klausimai (šeimyninė padėtis, laisvalaikiopomėgiai, vertybės, interesai, troškimai ir lūkesčiai); g) kiti klausimai(ar gali dirbti nenormuotą darbo dieną (viršvalandžiai)? ar gali dirbtikitoje vietovėje? ir kt.). 3) ruošiantis pokalbiui būtinai reikiaperžiūrėti ir perskaityti kiekvieno kandidato dokumentus bei pokalbioplaną; 4) sukurti tinkamą pokalbiui aplinką (a) turi būti atskira patalpa,geriausiai ne darbo kabinetas; b) pokalbio neturi trukdyti lankytojai beitelefonai ir kt.). 5) pokalbio pradžia. a) pasitikite kandidatą su šypsenair draugiškai nusiteikęs; b) jeigu yra laiko, pats išeikite į laukiamąjį irpasitikite kandidatą; c) prisistatykite; d) pradėkite pokalbį draugiškai,paprastai, kad kandidatas galėtų geriau jaustis; d) pasiūlykite kavos ararbatos. 6) pokalbio vedėjai. 7) Informacijos fiksavimas. 8) Pokalbiopabaiga.PRIĖMIMAS Į DARBĄ: 1) sudaroma darbo sutartis; 2) darbuotojassupažindinamas su būsimojo darbo pareigomis ir sąlygomis, kolektyviniodarbo sutartimi ir vidaus tvarkos taisyklėmis; 3) pravedamas įvadinisdarbo, priešgaisrinės ir civilinės saugos instruktavimas; 4) atliekamamedicininė apžiūra (jei reikia); 5) užpildoma asmens kortelė.D.sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriame darbuotojasįsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijosdarbą arba eiti pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai tvarkai, odarbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą,mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas.Sudaroma: 1) neterminuota d.s., 2) terminuota. Dar gali būti namudinės,autorinės, sezoninės. Turi būti: 1) darbo vieta 2) darbo funkcija, pareigųpavadinimas ar kvalifikacijos kategorija, 3) darbo apmokėjimo sąlygos. Dargali būti: sutartį sudarančių šalių pavadinimai, vardai, pavardės, adresai;darbo sutarties pradžia (esant terminuotai darbo sutarčiai – pradžia irpabaiga); darbo uždavinių aprašymas (ypač terminuotoje sutartyje); darbolaikas bei mokėjimas už viršvalandžius; atostogų laikas, trukmė,apmokėjimas; darbo sutarties pasibaigimas, sukankant tam tikram amžiui;nurodoma bandomasis laikotarpis; atleidimo sąlygos; ginčų sprendimo tvarkair kt.Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal tipinę šios sutarties formądviem egzemplioriais, joje pasirašant darbdaviui ir darbuotojui. Sudarymasdarbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo pasirašytinaisupažindinti priimamą dirbti asmenį su būsimo darbo sąlygomis, kolektyvinedarbo sutartimi, vidaus tvarkos taisyklėmis ir kt. Sudarant darbo sutartį,šalių susitarimu gali būti susitarta dėl bandomojo laikotarpio, kurisnegali būti ilgesnis kaip 3 mėnesiai. Jeigu darbdavys pripažįsta, kadbandomojo laikotarpio metu darbuotojo darbo rezultatai jo netenkina,darbuotojas gali būti atleistas iš darbo, nesulaukus bandomojo laikotarpiotermino pabaigos. Tokiu atveju apie atleidimą įspėjama raštu prieš 3 dienasir darbuotojui išeitinė pašalpa nemokama. Vienašališkai keisti darbosąlygas yra draudžiama.ATLEIDIMAS IŠ DARBO: 1) kodekso ar kitų įstatymų numatyta tvarka: šaliųsusitarimu, vienos šalies pageidavimu. 2) likvidavus darbdavį be teisiųperėmėjo. 3) darbuotojui mirus.Šalių susitarimu: viena darbo sutarties šalis pasiūlo kitai šaliainutraukti sutartį šalių susitarimu; jeigu šalis sutinka su pasiūlymu, per 7dienas turi pranešti kitai šaliai. Šalys turi susitarti nuo kurio laikonutraukiama sutartis ir kokios jos nutraukimo sąlygos (kompensacijos irkt.); jeigu pasiūlymą gavusi šalis per nustatytą laiką nepraneša, jogsutinka nutraukti sutartį, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartįšalių susitarimu yra atmestas.Vienos š. pageidavimu: tai gali būti paties darbuotojo pageidavimu arbadarbdavio iniciatyva.Darbuotojo pageidavimu: darbuotojas, sudaręs neterminuotą sutartį, apieketinimą nutraukti darbo santykius turi įspėti darbdavį ne vėliau kaipprieš 14 dienų. Įspėjimo terminui pasibaigus darbuotojas turi teisęnutraukti darbą, o darbdavys privalo įsakymu įforminti atleidimą(darbuotojas gali atšaukti savo prašymą nutraukti darbo santykius ne vėliaukaip per 3 dienas nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšauktiprašymą tik darbdaviui sutikus); jeigu darbuotojo liga ar invalidumastrukdo tinkamai atlikti darbą arba esant kitoms svarbioms priežastims,darbo sutartis gali būti nutraukta įspėjus darbdavį prieš 3 dienas; jeigusudarius terminuotą sutartį darbdavys pažeidė darbuotojo teises, numatytasdarbo įstatymuose, kolektyvinėje ar darbo sutartyje, ji gali būti nutrauktaraštiškai apie tai įspėjus darbdavį terminui nepasibaigus.Darbdavio iniciatyva, neesant darbuotojo kaltės: darbdavys privalo raštuįspėti darbuotoją prieš du mėnesius; asmenims, kuriems iki teisės gautivisą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, nepilnamečius iki 18metų, invalidus, darbuotojus auginančius vaikus iki 14 metų, būtina apienumatytą atleidimą informuoti prieš 4 mėnesius (sutartyse gali būtinumatyti ir ilgesni įspėjimo terminai).Neįspėjus darbuotojo: kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigasar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą perpaskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos (pastaba,papeikimas, atleidimas iš darbo); kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiaipažeidžia darbo pareigas (1) neleistinas elgesys su lankytojais arba kitiveiksmai tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises; 2)valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimasarba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei; 3) dalyvavimas veiklojenesuderinamoje su darbo funkcijomis; 4) pasinaudojimas pareigomis, siekiantgauti neteisėtų pajamų; 5) seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių,pavaldinių ar interesantų; 6) atsisakymas teikti informaciją, jeiguįstatymai ar kita įpareigoja ją teikti; 7) vagystės, sukčiavimo atvejais;8) kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotiniųar toksinių medžiagų; 9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visądarbo dieną (pamainą); 10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toksreikalavimas darbuotojams privalomas; 11) kiti nusižengimai, kai šiurkščiaipažeidžiama darbo tvarka).Atleidimo iš darbo procedūra: įforminamas įsakymu, kur nurodoma priežastis,data, įsakymas turi būti patvirtinamas atsakingų už atleidimą darbuotojųparašais. Atleidimo dieną būtina visiškai atsiskaityti su darbuotoju,išmokant jam priklausantį atlyginimą bei kompensacijas ir parengtiatsiskaitymo dokumentus: 1) SODROS pažymėjimą; 2) išsiųsti pranešimąSODRAI, pageidaujant-rekomendacija. Jei darbuotojas yra atleidžiamasdarbdavio iniciatyva, būtina pravesti atleidimo pokalbį.Atleidžiant darbuotoją: 1) prieš nuspęsdami atleisti darbuotoją,išnagrinėkite visas alternatyvas (darbas žemesnėse pareigose, apmokymogalimybė ir kt.) 2) tik tada kai niekas nepadeda, reikia atleisti, kaipgalima greičiau 3) galima susitarti dėl darbo kitoje įmonėje 4) pasitarkitesu teisininku dėl neaiškumų 5) parenkite atleidimo dokumentus 6)suplanuokite pokalbį 7) pokalbis turi vykti asmeniškai pasikvietus įkabinetą 8) susitikimas turi būti trumpas, glaustas ir trukti ne daugiaukaip 10 – 15 min. 9) pokalbio pradžioje pranešama, kad jis atleidžiamas 10)tada nurodoma atleidimo priežastis 11) nurodoma atleidimo data irpaaiškinama atleidimo procedūra 12) siekiant sušvelninti pokalbį, vadovasturi išlikti ramus, dalykiškas, išlaikyti pusiausvyrą 13) baigiant pokalbįreikia išklausyti darbuotoją ir paklausti, gal galima kuo nors jam padėti14) tada paaiškinama, kaip parašyti pareiškimą, kartu peržiūrime kokiųreikia atleidimo dokumentų, pasakoma kada reikia priduoti darbus, kada irkur atiduoti raktus ir pan.Pokalbio metu nereikia: 1) Ilgai kalbėti; 2) Teisintis; 3) Žadėtiperžiūrėti sprendimą atleisti; 4) Leisti, kad darbuotojas jus įtikintų dėlsprendimo neteisingumo.Personalo adaptacija –procesas, padedantis naujiems darbuotojams greičiauir lengviau prisitaikyti organizacijoje. Vykdytojai- tiesioginis vadovas irpersonalo tarnyba; kuratorius ir kiti kolektyvo nariai.Personalo adaptacijaPersonalo adaptacija –procesas, padedantis naujiems darbuotojams greičiauir lengviau prisitaikyti organizacijoje, prisitaikymas prie išorinėsaplinkos. Vykdytojai – tiesioginis vadovas ir personalo tarnyba(supažindina su vidaus tvarkos taisyklėmis, įmonės politiką); kuratorius irkiti kolektyvo nariai.Adaptacija yra tęstinis procesas: ji prasideda įsidarbinant ir tęsiasi visąlaiką, kol darbuotojas yra organizacijoje. Šiame procese dalyvauja ne tiknaujas darbuotojas, bet ir pati organizacija. Ir vėliau, jeigu darbediegiamos naujovės, personalas, turi adaptuotis prie naujų darbo metodų,naujo vadovavimo stiliaus, naujos darbo rezultatų vertinimo sistemos irt.t.Adaptacijos tikslai: 1) Nurodyti kada ir kaip turi būti atliktos tam tikrosužduotys. 2) Kontroliuoti, kad būtų laikomasi užduočių atlikimo terminų beipagrindinių reikalavimų. 3) Sudaryti galimybes nukrypimams nuo terminų beireikalavimai juos pašalinti. 4) Padėti naujiems darbuotojams greičiauprisitaikyti prie kolektyvo.Pagal šiuos tikslus išskiriamos 2 adaptacijos rūšys: 1) Profesinėadaptacija – kai padedama įsisavinti naują profesinį vaidmenį (pirmi 3tikslai). 2) Socialinė adaptacija – kai padedama darbuotojams prisitaikytiprie kolektyvo (4 tikslas).Adaptacijos procesas susideda iš 4 etapų: 1) Darbo organizacijoje pradžia(šiame etape svarbu: ar darbuotojas turi reikalingus darbui profesiniusįgūdžius, žinias, patirtį; kokia yra motyvacija dirbti; kokios darbuotojonuostatos organizacijos atžvilgiu, kaip jis sugeba suderinti reikalavimussu asmeninėmis vertybėmis, savo lūkesčiais). 2) Profesinės rolėspaaiškėjimas (ar naujas darbuotojas tiksliai žino, kokios jo pareigos beiatsakomybė, kokių rezultatų iš jo tikimasi (profesinės rolės aiškumas);mokymasis dirbti naujame kolektyve). 3) Profesinis ir psichologinissuderinamumas tarp organizacijos ir darbuotojo (šiame etape svarbu: ardarbuotojas gali kelti savo profesinę kvalifikaciją, jeigu ji neatitinkaorganizacijos reikalavimų; ar darbdavys ir darbuotojas aptaria abipusiuslūkesčius ir įsipareigojimus: ar sudaromas ir palaikomas psichologiniskontraktas; ar darbuotojas ir darbdavys vykdo priimtus įsipareigojimusvienas kito atžvilgiu; jeigu nėra galimybių vykdyti kontrakto, ar jiskoreguojamas, ar sudaromi nauji susitarimai). 4) Įsipareigojimasorganizacijai (sėkminga adaptacija tiesiogiai susijusi su darbuotojoįsipareigojimu organizacijai, kuris pasireiškia kaip nuostata dirbti,siekti rezultatų, pasitenkinimu darbu bei lojalumu organizacijai).Adaptacijos metodai (4) 1) Atranka ir darbuotojo įvedimas į organizaciją.2) Psichologinio kontrakto sudarymas. 3) Darbuotojo motyvavimas. 4)Darbuotojo mokymas.1 adaptacijos metodas. Atranka ir darbuotojo įvedimas į organizaciją.Atrankoje svarbu, kad būtų atsižvelgta ne tik į kandidatų profesinįpotencialą, bet ir į motyvaciją dirbti šioje organizacijoje bei asmeninessavybes. Naujo darbuotojo įvedimui į organizaciją svarbu (naudojamos tokiospriemonės): a) sutvarkyti ir paruošti naujoko darbo vietą; b) aprodytinaujam darbuotojui įmonę ir kitas patalpas, pvz.: tualetą, poilsio kambarį,rūkomąjį ir kt., c) parūpinti darbo uniformą, raktus, leidimus ir kt. d)pristatyti darbuotoją skyriuje arba darbo grupėje; e) įteikti darbuotojuiatmintinę arba pokalbio metu pateikti tokius duomenis (organizacijosstruktūra su visais vardais ir pavardėms; telefonų bei pagrindinių žmoniųsąrašas; įmonės vykdoma politika (pagrindiniai įmonės tikslai, strategija,pagrindiniai įmonės klientai, politika personalo atžvilgiu ir pan.); įmonėstradicijos bei pageidaujamas visuomeninis elgesys ir kt. f) priskirtikuratorių, kuris padėtų darbuotojui išspręsti iškilusias problemas. g)paruošti darbuotojo įvedimo į organizaciją programą arba vadovui pravestipokalbį. Adaptavimo programos:1) bendroji adaptavimo programa – skirtavisiems darbuotojams (visa kas yra atmintinėje). 2) individuali programa –sudaroma kiekvienam darbuotojui, nurodant adaptacijos tikslus, terminą,priemones, adaptacijos vertinimo kriterijus ir kt.2 adaptacijos metodas. Psichologinio kontrakto sudarymas.Psichologinis kontraktas – tai darbuotojo ir darbdavio lūkesčių aptarimasbei suderinimas. Psichologinis kontraktas veikia visą laiką tarp kiekvienoorganizacijos nario bei darbdavio konkrečioje organizacijoje. Pagrindaspsichologiniam kontraktui – pasidalinimas, apsikeitimas nuomonėmis tarpabiejų pusių apie jų lūkesčius. Kuo daugiau ir smulkiau aptariama, tuoplatesnis ir išsamesnis kontraktas. Svarbumas- suderinus tarpusaviolūkesčius, jie tampa abipusiais įsipareigojimais. Jeigu šie įsipareigojimaivykdomi ir lūkesčiai realizuojami, tai didina darbuotojų motyvaciją, tačiaujeigu įsipareigojimus vykdo tik viena pusė ir neįgyvendinami jos pačioslūkesčiai, tai gali mažinti darbuotojų motyvaciją bei aktyvumą arbaformuoti neigiamą darbuotojo vertinimą.Psichologinio kontrakto proceso etapai: 1) lūkesčių aptarimas (vadovas irdarbuotojas pasikeičia lūkesčiais, juos aptaria. dažniausiai tai įvykstaper įdarbinimo pokalbį); 2) derybos (abi pusės susitaria visais svarbiaisklausimais); 3) veikla (darbuotojas pradeda dirbti. Šiame etape kiekvienapusė vykdo savo įsipareigojimus darbuotojas atlieka darbą, organizacijamoka atlyginimą, sudaro darbo sąlygas ir kt.); 4) pokyčiai (ilgainiui tiekvienos, tiek kitos pusės situacija keistis: darbuotojas gali siektikarjeros, naujų žinių ir kt. darbdavio reikalavimai taip pat gali keistis);5) naujai atsiradusių problemų sprendimas bei naujų lūkesčių derinimas (šisetapas svarbus tolimesniam bendradarbiavimui bei darbuotojo profesiniamaktyvumui. Pasikeitusi situacija gali būti įtampos šaltinis, kol problemosneaptartos ir neišspręstos).3 adaptacijos metodas. Darbuotojų motyvavimas.Naudojamos 3 priemonės: 1) netiesioginis motyvavimas (taikant netiesioginįmotyvavimą, darbuotojai motyvuojami, kad greičiau įsisavintų naujas elgesiotaisykles egzistuojančias organizacijoje: nuvertinimo, iššūkio metodas); 2)tiesioginis motyvavimas ( paskatos, baudos ir nuobaudos); 3) darbuotojolūkesčių realizavimas (kadangi, sudarant psichologinį kontraktą, darbuotojoir darbdavio lūkesčiai tampa įsipareigojimu vienas kitam, svarbu, kad šiuosįsipareigojimus vykdytų ne tik darbuotojas, bet ir darbdavys. Priešinguatveju darbo motyvacija gali silpnėti).4 adaptacijos metodas. Darbuotojo mokymas.Mokymas yra dažniausiai naudojamas kaip adaptacijos metodas. Visi naujidarbuotojai turi būti supažindinti su darbo reikalavimais, turiniu ir jeigureikia papildomai apmokyti. Pokyčiu atveju, kai reorganizuojama įmonėsveikla, darbuotojų mokymas padeda greičiau įsisavinti naujus darboreikalavimus ir kt.DARBUOTOJŲ SAUGA IR SVEIKATOS APSAUGA. Tai visos priemonės, kurios yraskirtos darbuotojų sveikatai, darbingumui, gyvybei išsaugoti (prevencinėspriemonės). Čia susiduriama su keliais lygiais: 1) valstybiniu(reglamentuoja kaip tai daryti); 2) įmonės. Keletas priežasčių, kodėlsvarbu stengtis išvengti problemų: *didelis nelaimingų atsitikimų sk.;*prarasta sveikata ir darbingumas, iš darbdavio pusės – prarastas laikas irpinigai.Tai sukelia: *nesaugios darbo sąlygos (netinkamas apšvietimas,ventiliacija, sugedę įrengimai, naudojami ne pagal instrukcijas)*darbuotojų nesaugūs veiksmai (nesaugus elgesys nesilaikant darbo saugos)*atsitiktiniai sutapimai *kiti su darbu susiję veiksmai (per didelis darbokrūvis, netinkamas darbo grafikas),Darbų saugos ir sveikatos apsaugos sistemą sudaro 4 elementai: teisinėbazė; organizacinė struktūra; finansavimas; specialistai.Darbų saugos darbe įstatymas 1998m. remiasi tokiomis nuostatomis:*darbuotojų gyvybė ir sauga svarbiau nei gamybos rezultatai; *darbdavysturi užtikrinti sąlygas, kurias darbuotojas turi vykdyti; *taikomos t.t.ekonominės priemonės, kurios skatina saugias darbo sąlygas. Darbuotojųsaugos ir sveikatos apsaugos įst. nuostatai: 1) nustatyta darbuotojų irdarbdavių atsakomybė vykdant darbą 2) trišalis bendradarbiavimas tarpvalstybės, darbdavio ir darbuotojo 3)taikomos t.t. ekonominės priemonės,kurios skatina saugias darbo sąlygas. Darbdavys privalo pats numatytipriemones, parengti pats instrukcijas arba įkurti t.t. konsultacinętarnybą, kuri tuo rūpintųsi ar pasisamdyti kitą firmą tam darbui.4)remiamasi vienoda valstybine saugos sveikatos kontrole.2004 metais įsigaliojo naujas įstatymas: nelaimingų atsitikimų irprofesinių ligų įst.: čia traktuojama, kas yra n.a., kas draudžiama.Įmonėje darbdavys pats privalo įsteikti tarnybą ar pasamdyti.Organizacinė struktūra remiasi trišaliu susitarimu: valstybė, darbdavys,darbuotojas. Bet pati valdymo funkcija pavesta: socialinei apsaugosministerijai, darbų saugos centrui, valstybinei darbo inspekcijai(kontroliuoja – tikrina darbo saugos reikalavimus), sodrai – ji atliekafinansavimo funkcijas. Darbdavių interesus atstovauja darbdaviųasociacijos, o darbininkų – darbuotojų profsąjungos.Finansavimas ir specialistai. Pagrindiniai finansuotojai: valstybė;savivaldybė; sodra, kuri susijusi su sveikatos draudimu ir išmokom;darbdaviai – draudžia darbuotojus.Valstybinis finansavimas daugiausiai vyksta per tikslias struktūras.Specialistai – geriau dirba, kai valstybė apmoka, bet jų vykdymas remiasidarbų saugos reikalavimais. Remiami ir patys darbų saugos specialistai,higienistai, kurie atsako už darbo saugos higieną.Reikalavimai darbdaviams ir darbuotojams darbų saugos srityje. Darbuotojaituri dvi pareigas: 1) tikrintis sveikatą, darbdavys turi teisę reikalautisveikatos pažymėjimo, o darbuotojas negali atsakyti. 2) privalo vykdytivisas instrukcijas, bet turi rūpintis ir kt. darbuotojų sveikata.Iš darbdavio turi sužinoti apie kenksmingas darbo sąlygas, turi teisęatsisakyti dirbti, jei yra neapmokytas. Gali pats derėtis dėl darbo sąlygųarba per įgaliotinį (iš profsąjungos).Darbdavys privalo užtikrinti: 1) turėtų įvertinti galimą riziką darbuotojųsveikatai ir veiksnius; 2) privalo užpildyti tam tikrus dokumentus :sveikatos bei apsaugos pasą, kur nurodomos darbui netinkamos vietos,kenxmingos vietos; 3) nustatyti darbų saugos bei sveikatos (reikalavimųlaikymosi kontrolė). Kaip bus laikomasi – tai atlieka saugos ar sveikatostarnyba (atestuota). Ji privalo rengti saugos instrukcijas; 4) rengtilokalinės reikšmės teisės aktus, skirtus darbuotojų saugai. 1) Darbdavys turi prieš įkurdamas įmonę pasitikrinti žinias ir gauti pažymų, ir po 5 metų vėl atestuotis darbų saugos ir sveikatos srityje. 2) Turi ruošti kolektyvines apsaugos priemones ir išduoti asmenines apsaugos priemones. 3) Turėtų sustabdyti darbus ar imtis kitų veiksmų, jei vieta netinkama darbui. Pvz. pranešti darbo inspekcijai ir t.t. 4) Privalo darbuotojus instruktuoti apie saugius darbo reikalavimus. 5) Pildyti įmonėj sveikatos būklės pasą, vesti nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų ataskaitą. 6) Privalo atlyginti žalą nukentėjusiems darbuotojams, jei jie yra neapdrausti. Jei jie apdrausti, visa tai kompensuoja sodra.Darbuotojų sveikatos problemos bei priemonės joms išvengti. Priežastys: 1)didelis nelaimingų atsitikimų sk.; 2) per didelis darbo krūvis; 3) nemažėjakenksmingų sveikatai medžiagų poveikis; 4) alkoholizmas.Priemonės, anudojamos nelaimingiems atsitikimams mažinti: 1) Darbo sąlygųnesaugumo mažinimas; 2) mokant darbų saugos, nsutatyti asmenybės bruožus,kurie lemia nelaimingus atsitikimus; 3) stebėti ir kontroliuoti kad nebūtųstreso; 4) teigiamo pastiprinimo metodas, kai skatinama premija, skatinanttam tikrus poelgius. Vadovo atsakomybės apibrėžimas – jie turi rodytipavyzdį kaip saugiai elgtis.Pagrindinės priemonės sveikatos problemoms spręsti: *algos sumažinimas;*galima pagalba kreipiantis į tam tikrus klubus, pvz., anoniminiųalkoholikų klubus. Dėl streso – krūvio paskirstymas *adekvatus, nuolatinistyrimas darbuotojų požiūrio į darbą, sugalvojant įvairius mechanizmus; užįvairius laimėjimus, suteikiant daugiau galimybių darbuotojams kontroliuotisavo darbus. *Kenksmingos sąlygos turi būti įgyvendintos aktuose. Visospriemonės turi būti taikomos kompleksiskai. Įmonės lygyje yra svarbūsdarbdaviai.PERSONALO VERTINIMAS – tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veikloslygio vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gali būti 1)formalus; 2) neformalus. Neformalus vertinimas – nuolatinis grįžtamojoryšio pavaldiniams suteikimas ir informavimas apie jų veiklos lygį.Formalus vertinimas – tai formalizuotas procesas, skirtas darbuotojams beijų atliekamam darbui vertinti.5 priežastys, dėl kurių vadovai vertina savo pavaldinių darbą: 1) padedanustatyti darbuotojų tinkamumą tam tikroms pareigoms; 2) leidžiaišsiaiškinti esamus trūkumus ir sudaryti planą, kaip juos pašalinti; 3)padeda išsiaiškinti gerąją darbo patirtį ir su ja supažindinti kitusorganizacijos narius; 4) padeda nustatyti organizacijos žmogiškojopotencialo lygį; 5) remiantis gaunama informacija galima priimti sprendimusdėl darbuotojo paaukštinimo, pažeminimo ar atlyginimo koregavimo, t.y.vertinimas naudingas planuojant darbuotojo karjerą bei motyvuojantdarbuotojus.Priš darbuotojų vertinimo organizavimą: 1) ką vertinti (vertinimo turinys);2) kokiais metodais vertinti (vertinimo metodai); 3) kaip vertinti(vertinimo procedūra (kur vertinti, kas vertins, kaip dažnai vertinti, kaiporganizuoti, kaip panaudoti rezultatus); 4) kaip įvertinti efektyvumą.Vertinimo turinys apima: 1. Konkrečių darbo rezultatų vertinimą 2.Asmeninių ir dalykinių savybių vertinimą 3. Įmonės tikslų, vertybiųsupratimo ir požiūrio į darbą vertinimą.Konkrečių darbo rezultatų vertinimas: 1) apdorojamas informacijos kiekiorodiklis 2) gamybinių rezultatų rodiklis 3) valdymo rezultatų rodiklis.Asmeninių ir dalykinių savybių vertinimas -vertinamas ne konkretus darborezultatas, o kaip žmogus tų rezultatų pasiekia, t.y. vertinamos tosasmeninės ir profesinės savybės, kurios padeda pasiekti rezultatų. Pvz.pardavėjui galima vertinti darbuotojo žinias apie turimas prekes,sugebėjimą pateikti klientui, tvarkos darbo vietoje palaikymą, informacijosapie klientų atsiliepimus perdavimą vadovams laiku, pagalbą kolegomsaptarnaujant klientus ir kt. Vadybininkams galima vertinti žinias apiekonkrečią prekę, elgesys su klientais, naujovių darbe paieška ir kt.Darbinį elgesį atspindintys kriterijai: 1) darbo tempas 2) darbo kokybė 3)atsakomybė 4) darbas komandoje 5) organizacijos tikslų ir vertybiųsupratimas 6) komunikabilumas 7) elgesys su klientais.Darbuotojų vertinimo metodus galime suskirstyti į 3 grupes: 1) Aprašomojopobūdžio metodai (kokybiniai) a) biografinis metodas (pgl biografiniusduomenis) b) laisvų žodinių arba rašytinių charakteristikų c) pavedimųatlikimo įvertinimas (konkrečios užduoties įvertinimas) d) grupinėsdiskusijos e) matricinis metodas (faktinės darbuotojų savybės lyginamos sunorimomis savybėmis) f)tikslinio valdymo metodas (vadovas privalokiekvienam darbuotojui suformuluoti konkrečius, išmatuojamus tikslus irperiodiškai kartu su juo aptarinėti, kaip sekasi šiuos tikslusįgyvendinti). 2) Mišrūs kombinuoti metodai (ir kiekybiniai, ir kokybiniai):a) suminių rodiklių metodas (darbuotojų savybių pasireiškimo dažnumovertinimas ekspertiniu būdu, sunormuojant į tam tikrą skalę) b) nustatytodarbuotojų grupavimo (priverstinio suskirstymo metodas) (darbuotojaiskirstomi į grupes, remiantis tam tikrų ribotų kriterijų skaičiumi); 3)testavimo metodas (specialių testų pagalba yra nustatomos žinios, gebėjimaiir asmeninės savybės). 3) Kiekybiniai metodai: a)oranžiruotės metodas(alternatyvaus rangavimo). Nustatomas darbuotojo rangas arba vieta tarpkitų darbuotojų pagal vieną ar kelis kriterijus; b) porinio sulyginimo(kiekvienas darbuotojas suporuojamas bei palyginamas pagal kiekvienąkriterijų su kitu darbuotoju); c)nustatytų balų metodas; d) laisvų balų(kritinių įvykių metodas) e) grafinio profilio – taikomas, kai norimadarbuotoją palyginti su idealiu darbuotoju; f) koeficientų metodas (imamostam tikras savybės ir nustatomos normatyvinės jų reikšmės. Tada faktiniairezultatai lyginami su normatyvu ir taip gaunami skirtingi koeficientai,leidžiantys palyginti ir vertinti darbuotojus).Vertinimo procedūros etapai: 1. vertinimo plano (programos) sudarymas; 2.informacijos, reikalingos vertinimui, rinkimas; 3. vertinimo atlikimas; 4.atitinkamo sprendimo priėmimas; 5. rezultatų paskelbimas.I. Vertinimo plano sudarymas. 1) v. tikslų nustatymas; 2) v. užduočių irdarbuotojų atrinkimas; 3) v. kriterijų parinkimas pagal atskiraspareigybes; 4) v. metodų parinkimas; 5) v. subjektų parinkimas; 6) v.vietos ir laiko parinkimas.Vertinimo subjektas – asmuo ar asmenų grupė, kuri atlieka vertinimą:1.tiesioginis vadovas 2. aukštesnis vadovas 3. kolegos 4. pavaldiniai 5. patsdarbuotojas 6. išorinė organizacija 7. vertinimo komitetai 8. 3600 laipsniųgrįžtamasis ryšis (informacija renkama iš vadovų, pavaldinių, kolegų,klientų). Šis metodas pats efektyviausias, tačiau dažniausiai jis taikomaskvalifikacijai tobulinti, o ne atlyginimo padidinimui.1) Dažniausiai tiesioginis vadovas, todėl kad jis ir yra atsakingas už pavaldinio darbą. Trūkumas: jei nemėgsta, įvertina blogiau (subjektyvumas). Vadovas bijo konkurencijos vertinant gerai darbuotoją. Vadovai ne visada turi vertinimo įgūdžių.2) Aukštesnis vadovas – jis labiau nei tiesioginis vadovas suinteresuotas pavaldinio karjera, mažiau subjektyvumo, nejaučia konkurencijos.3) Kolegos – gali vertinti kito kolegos darbą. Daugiau valstybinėse įmonėse. Privalumas: profesionalus verinimas. Kolegų vertinimas skatina konkurenciją. Pagrindinis trūkumas – subjektyvumas.4) Pavaldiniai – rečiausiai vertina vadovo darbą. Vadovai bijo, kad pavaldiniai gali vertinti. Nemažai privalumų: vadovas gali sužinot pavaldinių nuomonę. Tai demokratijos išraiška. Trūkumai: jei vertinamas neanomiškumas, darbuotojai bijos sakyti teisybę. Dėl to turi būti anonimiškumas.5) Pats darbuotojas gali įvertinti save – savianalizė. Kiekvienas pastebi pastangas, o ne rezultatus Per gerai save vertina. Privalumas: rodo darbuotojo sąmoningumą. Tokiu atveju vertinimas tampa motyvacijos veiksniu, priemone.6) Išorinė organizacija arba konsultacinė įmonė. Privalumai: išorinės organziacijos vertina asmenines savybes, tačiau ne visada tiksliai įvertina darbo rezultatus, nes nežino gerai to darbo specifikos.7) Vertinimo komitetai – tiesioginis vadovas, 3-4 kiti vadovai (generalinis, komercijos ir kt.), personalo darbuotojai. Privalumai: bandoma išvengi subjektyvumo. Trūk.: kt. vadovai gali nelabai žinoti darbo rezultatus, tai gali padaryti tik tiesioginis vadovas.8) 360( grįžtamasis ryšys (galima priskirt prie metodų) darbuotojas yra vertinamas iš visų pusių. Vienas iš objektyviausių, taikomas motyvacijai stiprinti, kvalifiakcijai kelti, tačiau netinka algos kėlimui ar tinkamumui pareigoms. Rezultatai – vadovo vertinimas. Motyvacija – grįžtamasis ryšys.Vertinimo vieta. 1) darbo vietoje (ne būtinai konkreti darbo vieta, betįmonės skyriaus patalpose); 2) įmonės ribose (pvz. posėdžių salė, t. y betkuri patalpa); 3) už įmonės ribų.Vertinimo laikas. Laiką geriausiai parinkti kasmet tuo pačiu laikunuo..iki.. G.b. 3 tipai: reguliarus pagrindinis (kas 3 ar 5 metai, kuriometu įvertinama visapusiškai (tiek darbo rezultatai, tiek asmeninėssavybės, tiek pasiekimai) 2. reguliarus tarpinis (kasmet) (vertina darborezultatus (vadovams ir specialistams kartą per metus, tarnautojams irdarbininkams kas ketvirtį) 3. nereguliarus (poreikio sąlygotas vertinimas,pvz. kai atsiranda laisva darbo vieta ir ieškom žmogaus iš vidaus).II. Informacijos rinkimas. Būdai: 1) dokumentinių ir kitų rašytiniųšaltinių analizė 2) pokalbiai ir apklausos 3) stebėjimai ir specialūstyrimai (1) testai, 2) dalykiniai žaidimai (situacijos vaidinamosauditorijoje, aptariamos bei priimamas sprendimas dėl kandidato asmeniniųir dalykinių savybių) 3) specialių užduočių atlikimas).III. Vertinimo atlikimas. Tai darbuotojų atitikimo laipsnio nustatytiemsveiklos standartams pagal nustatytus kriterijus išsiaiškinimas (raštuužpildant paruoštus lapus su parengtais kriterijais arba vykdant atestavimopokalbį).IV. Atitinkamo sprendimo priėmimas. Atlikus vertinimą ir priėmus sprendimą,nemažiau svarbu supažindinti darbuotoją su vertinimo rezultatais.V. Vertinimo rezultatų paskelbimas. Vertinimo pokalbio su darbuotojureikalavimai: 1) pokalbio planavimas (nustatyti datą); 2) darbuotojasinformuojamas apie pokalbį, pranešam, kad pasiruoštų 3) pats vadovas turipasiruošti (peržiūrėti darbuotojo duomenis) 4) informacijos apie rezultatussurinkimas, tikslų nustatymas 5) pokalbio vedimas a) pokalbio metu aptartigerus ir blogus darbo atlikimo aspektus b) kalbėti reikia tik apiekonkretaus darbuotojo atliekamą darbą be vertinimo c) konstruktyviaiaptarti problemas nekaltinant, neteisiant, o bandant rasti sprendimą. d)baigiant pokalbį, svarbu numatyti konkrečias darbo tobulinimo priemones.Vertinimo patikimumas įvertina efektyvumą. Vertinimo klaidos 4 gr.: I.Asmenybės sąlygotos klaidos (vadinamos nesąmoningomis. Vertintojas pats tonepripažįsta ir todėl jos yra pavojingesnės negu sąmoningos): a)išankstinė nuostata b) stereotipai 3) pirmas įspūdis (simpatija irantipatija). II. Sąmoningas vertinimo falsifikavimas. kai vertinimorezultatai suorganizuojami iš anksto. Tai daroma, kai įmonei reikia priimtipažįstamą, kad ir netinkamą darbuotoją. Taip pat tokiu būdu galima atleistidarbuotoją, jeigu kažkam reikia. III. Klaidos susijusios su stebėjimais(vertinamos tokios savybės, kurių beveik neįmanoma įvertinti (pvz.darbštumas) IV. Socialinės aplinkos įtakos klaidos. (aplinkinių nuomonėsįtaka)Personalo mokymas
Mokymas – procesas, kuris sąlygoja pažintinės veiklos ir elgesiopasikeitimus). Paveikslas: Esamos žinios, įgūdžiai,sugebėjimai—mokymas—reikalingos žinios, įgūdžiai, sugebėjimai. Esamosdarbuotojo kompetencijos nustatomos testų, užduočių, stebėjimo, pokalbiųpagalba priimant naujus darbuotojus, sprendžiant apie paaukštinimą,vertinant darbo atlikimą ir kt. Apie reikalingas žinias, įgūdžius,sugebėjimus sprendžia pats darbuotojas ir įmonės vadovai, apibrėždamiįmonės veiklos ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus, su jais susijusiusskyriaus uždavinius ir galų gale konkrečias funkcijas atliekančiam žmoguikeliamus reikalavimus. Darbuotojo ir įmonės interesų suderinamumas turididelę įtaką mokymosi rezultatams. Darbuotojo veiklą apsprendžia 3faktoriai: 1) organizacija, 2) darbuotojui priskirta darbo funkcija 3)darbuotojas. Pagrindiniai mokymo principai: 1) Savanoriškumo (darbuotojas pats turisiekti trūkstamų žinių, rodyti iniciatyvą); 2) Teigiamo vadovybės požiūrioį mokymąsi (jis reiškia, kad vadovybė turi būti įsitikinusi, kad būtinamokyti savo darbuotojus bei sudaryti tam sąlygas); 3) Praktinio mokymosi(vienkartinis mokymasis auditorijoje nepakeičia to, kuris mokosi elgsenos,teoriją derinti su praktiniais užsiėmimais); 4) Aktyvaus mokymosi (jisreiškia, kad geriausiai žmogus mokosi tada, kada jo vaidmuo yra aktyvus, one pasyvus, aktyvus problemos sprendimas grupėse yra žymiai efektyvesnis;);5) Pasikeitimo patyrimu (geriau aktyviai mokytis aiškinantis situacijąpačiam, negu klausytis apie ją); 6) Tikslingumo (mokytis reikia tikslingai,dalykų kurie naudingi įmonei bei pačiam darbuotojui); 7) Atsipirkimo(investicijos į darbuotojo mokymą turi atsipirkti). Mokymo procesas susideda iš 4etapų: 1. personalo mokymo poreikioanalizė; 2. mokymo tikslų nustatymas bei mokymo metodų parinkimas; 3.mokymo planavimas ir įgyvendinimas; 4. mokymo rezultatų įvertinimas.1 etapas. Mokymo poreikių analizė.Mokymo poreikis gali būti apibrėžiamas kaip neatitikimas tarp to, kas yrair to, kas turėtų būti, įvertinus darbuotojų žinias ir įgūdžius. Mokymoporeikiai kyla dėl: a) motyvacijos veiksnių – darbuotojo darbo atlyginimuitrūksta motyvacijos; b) elgesio veiksnių – priklauso nuo darbuotojųsantykių, žinių; c) aplinkos – nuo įmonės darbo sąlygų, iškeltų tikslų.Gali apibrėžti kryptį organizacijos daromoms investicijoms į personalą irpadėti nustatyti šių investicijų objektą, t.y darbuotojus į kuriųtobulinimą verta investuoti.Mokymo poreikių analizė yra 2 veiksmų algoritmas. Reikia a) apibrėžtiproblemą; b) nustatyti poreikius. a) Apibrėžiant problemą, poreikiai galiiškilti 3 lygiuose: a) organizacijos lygyje (analizė prasidedaišsiaiškinant ilgalaikius ir trumpalaikius organizacijos tikslus irkryptis, kurios galėtų įtakoti šiuos tikslus. Sekantis analizės aspektas –mokymo programų ir jas remiančių sistemų analizė); b) užduoties lygyje(apima detalią darbų analizės procedūros analizę, darbo aprašymo analizę,bei užduoties specifikacijos); c) individo lygyje (ši analizė atkreipiadėmesį į tai, kaip gerai konkretus individas atlieka užduotis. Kai aiškibendroji situacija organizacijoje, galima pradėti mokymo poreikių analizę.Tai susiję su darbo įvertinimu.).Nustatant mokymo poreikius, paprasčiausia pritaikyti Dick Beckhard pokyčiųmodelį, kurio pagrindinė prielaida yra ta, kad organizacijos nariai tamtikru laipsniu yra nepatenkinti “dabartine situacija” organizacijoje irpokytis aprašo veiksmus ir žingsnius, kuriuos reikia žengti, kadorganizacija judėtų iš dabartinės situacijos į norimą situaciją.Paveikslas: dabartinė situacija -pokytis-ateities situacija.Populiariausi mokymo poreikių analizės metodai – 1) stebint organizacijosbei darbuotojų veiklą; 2) interviu (struktūrizuotas pagal griežtą schemą);3) anketavimas; 4) darbo rezultatų analizė. Geriau naudoti kelis metodus.2 etapas. Mokymo tikslų nustatymas bei mokymo metodų parinkimas.Nustačius mokymo poreikį, suformuluojami konkretūs mokymo tikslai – jieapibūdina, tai į ką turi būti nukreiptos ir besimokančiojo, ir mokytojopastangos bei kokiais kriterijais vadovaujantis vertinamas mokymo programosveiksmingumas. Pagrindinis tikslas: 1. darbuotojo darbo rezultatųdidinimas; 2. verslo strategijos pokyčiai; 3. darbo jėgos lankstumodidinimas (prisitaikymas prie pokyčio); 4. sudėtingumo valdymo sistemųdiegimas.Mokymo metodai yra grupuojami į: 1) mokymus darbo vietoje (darbininkams –treniravimas, praktinės stažuotės; darbuotojų įtraukimas į valdymą;vadovams – darbų rotacija, stažuotės, aktyvus mokymas); 2) mokymus ne darbovietoje (paskaitos, seminarai, diskusijos, konferencijos ir pan.); 3) darbųrotacija – pabuvimas kitose pareigose. Mokymas gali būti tiesioginis (pvz.tiesiogiai bendraujant) ir distancinis (bendravimas per kompiuterį). Galibūti grupiniai ir individualūs mokymai.3 etapas. Mokymo planavimas ir įgyvendinimasMokymo planavimą sudaro 3 etapai:1) Grupuojami mokymo poreikiai. Nustatomosmokymo temos bei parenkami konkretūs mokymo metodai. 2) Planuojamos mokymoišlaidos. Įvertinamas kas atliks apmokymą; kokia mokymo trukmė; kur vyksmokymas. 3) Sudaromas mokymo planas. Jame nustatoma : kiek darbuotojųdalyvaus; mokymo metodai; mokymo trukmė; kas atliks mokymą; kur vyksmokymas; suplanuojamos išlaidos. Įgyvendinimas gali vykti per kursųpravedimą, stažuotę.
4 etapas. Mokymo rezultatų įvertinimas.
Vertinti mokymo rezultatus gali padėti 4 Kirkpatricko pasiūlyti mokymorezultatų įvertinimo lygiai.1. Momentinė mokymo programos dalyvių reakcija. (Įvertinama pirminė dalyviųreakcija į mokymo programą, nustatoma, ar dalyviams patiko mokymo turinys,ar mokymo programa atitiko jų lūkesčius ir padėjo įveikti trūkumą tarpesamų ir reikalingų žinių, įgūdžių ir sugebėjimų). 2. Įvertinamos mokymometu įgytos žinios, įgūdžiai ir sugebėjimai (Mokymo programos pabaigojeatliekamų testų ar kontrolinių užduočių rezultatai, dalyvio sugebėjimasperteikti, analizuoti, apibendrinti mokymo metu pateiktas žinias, išmoktųįgūdžių demonstravimas rodo realų reikalingų žinių, įgūdžių ir sugebėjimųįsisavinimo lygį). 3. Mokymo programos metu įgytų žinių, įgūdžių irsugebėjimų pritaikymas darbe (Mokymo patirties pripažinimas, vadovųpalaikymas, tinkama skatinimo sistema, pakankami ištekliai yra vieni iš tųveiksnių, kurie padeda darbuotojui pakeisti savo veiklą). 4. Pasikeitimaiįmonės veikloje (Šis vertinimas gali parodyti, kaip dėl mokymų pasikeitėįmonės pardavimai, kokia buvo mokymams skirtų lėšų grąža ir kt.). Personalo karjeros planavimas.Karjera – greitas ir sėkmingas kilimas tarnyboje, visuomeninėje armokslinėje veikloje. Vertikali karjera – susieta su prestižu, didesneatsakomybe bei didesniais pinigais. Horizontali karjera reiškia horizontalųjudėjimą organizacijoje, t.y. perėjimą į lygiavertį darbą kitame įmonėspadalinyje. Douglas Hall’as “kintama karjera” – procesas, kuriam vadovaujane įmonė, o pats asmuo.Karjerą įtakojantys veiksniai: 1) ekonominiai veiksniai (valstybėsišsivystymo lygis, šalies ekonominė padėtis); 2) administraciniai(organizacijos požiūris į karjerą, ar vadovai sudaro sąlygas darytikarjerą, kelti kvalifikaciją); 3) techniniai (tai profesiniai reikalavimaitam tikroms pareigybėms); 4) demografiniai (lytis, amžius, gyvenamojivieta); 5) socialiniai – kultūriniai (įtakoja kultūrą: šalis, šeima,aplinka, religija). Karjeros koncepcijų grupės: 1) tradicinės (planuojama tik aukščiausiolygio vadovų karjera, planuojant orientuojamasi į įmonės ekonominiusinteresus, darbuotojai nedalyvauja sudarant karjeros planus); 2) modernios
(į pirmą vietą iškeliami individų reikalavimai ir mėginama juos suderintisu organizacijos interesais, kad būtų gautas didžiausias ekonominisefektas).Karjeros modernios planavimo koncepcijos: 1) Humanistinės vadybos mokyklos(dėmesys skiriamas vadovams, kaip svarbiausiai personalo kategorijai;trūkumas, kad neatsižvelgiama į kitas personalo grupes); 2) Patiesdarbuotojo valdoma (pabrėžiamas paties karjeros subjekto vaidmuo.); 3)Kalifornijoje sukurta karjeros planavimo ir metodikos sistema (karjerąplanuoja vadovas, daugiau dėmesio skiriama organizacijai, vyksta tiesiogiaibendraujant vadovams ir individams, panaši į lūkesčių derinimą); 4) Bensonir Thornton karjeros planavimo koncepcija (taip pat pabrėžiamasorganizacijos vaidmuo, skiriasi nuo ankstesnės tuo, kad atsižvelgiant įkarjeros subjektų lygį, galimos įvairios karjeros organizavimo formos,reikia planuoti tik atsakingų darbuotojų karjerą).
Karjeros planavimas leidžia (karjeros planavimo būtinumas):1) patenkintidarbuotojų profesinio augimo siekius; 2) pasiekti, kad kvalifikuotųspecialistų skaičius nuolat didėtų; 3) efektyviai panaudoti darbuotojųgalimybes; 4) padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis; 5) suformuotividinį profesinį augimo rezervą; 6) suformuoti pagarbius vadovybės irpavaldinių santykius.Karjeros planavimas svarbus dviem aspektais: organizacijos požiūriu irindivido požiūriu. Organizacijos požiūriu karjeros planavimas reikšmingas,nes leidžia mažinti išlaidas, susijusias su personalo kaita (darbuotojairealizuojantys savo karjeros planus nesieks pakeisti darbo vietos, todėlnebus personalo kaitos). Individo požiūriu sėkmingas karjeros planavimasdidina galimybes sėkmingai karjeros realizavimui, t.y. didina tikimybę, kadkarjera bus pasiekta.Planuojant karjerą svarbu:1) suformuoti rezervą; 2) sudaryti realųpavadavimo planą; 3) susieti rezervą ir pavadavimo planą su individualiakarjera. Rezervas-darbuotojų grupė, suformuota pagal atitinkamą procedūrąiš perspektyviausių ir kompetentingų įmonės darbuotojų, turinčių polinkįvadovauti ir galinčių užimti vadovaujančias pareigas. Rezervas susideda 1)potencialus rezervas (visi darbuotojai formaliai tinkantys vadovauti); 2)faktinis rezervas (kandidatai užims pareigas artimiausiu metu). Rezervoformavimo principai: 1) rezervo struktūrą nulemia rezervo formavimotikslai; 2) turi atitikti vadovaujančių pareigų nomenklatūrą įmonėje; 3)rezervą atitinkamoms pareigoms formuoja atitinkamas aukštesnio lygiovadovas; 4) rezervo dydis priklauso nuo įmonės dydžio;5) rezervo formavimasvyksta kaip ir atrankos procedūra įmonėje.Pavadavimo planas leidžia nustatyti atsirandančias laisvas pareigybes irnumatyti joms tinkamus kandidatus, t.y tai lentelė, kur nurodoma koksžmogus, kada ir kokias pareigas užims.Realizuoti rezervo, pavadavimo plano ir individualios karjeros planųtarpusavio sąveiką galima 1) rezervo formavimas ir karjeros planavimas turiužtikrinti, kad įmonė apsirūpins reikiamu skaičiumi reikiamos kokybėspersonalu. Ryšys :Pavadavimo planas—rezervas—individualios karjeros planai.2) rezervo formavimas ir karjeros planavimas yra savarankiški personalougdymo uždaviniai, kurie yra sprendžiami skirtingai, atsižvelgiant įpavadavimo plane nurodytą laisvų pareigybių skaičių. Ryšis: Rezervas–pavadvimo planas—ind.karjeros planai.Planuojant karjerą 3 etapai: 1) Karjeros planavimo proceso paruošiamasisetapas. Jame yra dar 2 etapai: a) karjeros formavimo koncepcijossuformulavimas; 2) karjeros formavimo koncepcijos propagavimas. 2)Individualios karjeros planavimo etapas. a) perspektyvinių įmonės karjerosįgyvendinimo galimybių nustatymas (pavadavimo plano sudarymas); b)personalo vertinimas (kasmetinis vertinimas ir rezultatų aptarimas suvadovu); c) karjeros tikslų suformulavimas (derinami įmonės karjerostikslai su individualiais tikslais ir suformuluojamas pradinisindividualios karjeros variantas); d) karjeros įgyvendinimo priemoniųnumatymas (konkrečių priemonių numatymas ir galutinio karjeros variantoparengimas); e) karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimo mechanizmonumatymas (individualių karjeros įgyvendinimo priemonių ir priemonių,kurioms reikia vadovybės paramos išskyrimas). 3) Individualios karjerospriemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros realizavimo etapas. a)karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimas (paprastai kvalifikacijoskėlimo priemonės); b) karjeros priemonių įgyvendinimo įvertinimas(periodiškas individualios sėkmės įvertinimas); c) realus karjerosjudėjimas (vertikalios ir horizontalios karjeros realizavimas). Tipinis planas – lentelė, kur nurodomos galimybės pakilti karjeroslaiptais. Tipinio karjeros plano sudarymo eiga: a) numatomos pagrindinėsfunkcijos; b) visos darbo vietos suskirstomos į lygius pagal darbo vietossudėtingumą; c) atliekama tarpgrupinio faktiško judėjimo analizė; d)suformuluojamas siūlomas tipinis karjeros planas. Gali būti sudaromas: 1)kiekvienai funkcijai ar giminingų funkcijų grupei atskirai; 2) lenteliųforma, gali būti naudojami grafikai, taikomas tekstinis aprašymas.Atskiro darbuotojo karjeros planavimas: 1) savęs vertinimas (tikslas –objektyviai įvertinti polinkius, siekius, savo turimą išsilavinimą, darbopatirtį); 2) galimybių numatymas (tos srities ir darbo rinkos analizė); 3)tikslų numatymas (konkrečių siekiamų tikslų numatymas); 4) individualiųkarjeros planų parengimas (konkrečių priemonių numatymas kaipo mes siekiametikslų, t.y. tikslai, reikalavimai, priemonės, kurių mums dar reikia); 5)plano įgyvendinimas.Personalo motyvavimas.Motyvacija – tai tam tikra individo elgsena ar tikslinga veikla, skatinamaįvairių motyvų. Pažiūra – yra ilgalaikė ir daro ilgalaikį poveikį individoelgsenai. Žodis “motyvacija” reiškia vidines skatinamas jėgas, kuriosveikia individo elgesį, o motyvavimas reiškia išorinę tikslinę veiklą, kuriveikia individo elgesį. Motyvavimu vadiname visą motyvų sistemą arba visąmotyvavimo procesą. Motyvavimas gali reikšti: 1) išorinę veiklą, kuriveikia individo elgesį; 2) motyvavimas reiškia visų motyvų sistemą arprocesą. Motyvacija – tai vienkartiniai motyvai. Motyvų yra 1) nesąmoningųir 2) konkrečių. Tarp įvairių motyvų grupių vyksta kaita, konkurencija.Aktyviaisiais motyvais vadinam tam tikroje situacijoje veikiantys motyvai.Jie yra dominuojantys, lemiantys konkrečią veiklą. Greta aktyvių motyvųesti ir įpročio motyvų. Jie yra bendri ir tik stiprina žmogaus nusistatymą,formuoja pagrindinę elgsenos kryptį.vadinami požiūriu.vadovai, norėdamimotyvuoti pavaldinius siekti organizacijos tikslų, turi žinoti darbuotojųporeikius. Motyvacijos išreiškimo per poreikius modelis:1. Patenkinti. 2.Išdalies patenkinti. 3. Nepatenkinti. Teigia, kad patenkinus individoporeikius, galima tikėtis geresnės veiklos. Tačiau realybėje nėra taippaprasta, nes: 1) visiškai patenkinti poreikių neįmanoma; 2) poreikiai (jųprioritetas) gali kisti; 3) visą šį modelį veiki ir kiti veiksniai.Poreikių grupės: 1) Pirminiai poreikiai – fiziologinės kilmės, paprastaiįgimti- maisto, vandens, miego, sekso poreikiai. 2) Antriniai poreikiai –visuomeninės kilmės-meilės, priklausymo grupei, saviraiškos poreikiai.Teorijos: 1) Pasitenkinimo darbu (poreikių) teorija; 2) procesinėsteorijos. 1) Poreikių teorijose akcentuojami žmonių poreikiai – kasmotyvuoja žmones veiklai. Poreikių teorijos 1): A. Maslovo poreikiųteorija, 2) F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija.3) D.MakKlelando poreikiųteorija, 4)K.Alderferio poreikių teorija. 2) Procesinėse teorijose daugiaudėmesio tam, kaip žmonės paskirsto savo pastangas, siekdami skirtingųtikslų, ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį. Procesinėsmotyvacijos teorijos: 1) V. Vrumo vilčių teorija, 2) J.Adamso teisingumoteorija, 3) Porterio – Laulerio motyvacijos modelis.Poreikių teorijos. I) Maslow teorija teigia, kad visus poreikius galimasugrupuoti į 5 grupes: 1) fiziologiniai 2) saugumo 3) socialinėspriklausomybės 4) pagarbos 5) saviraiškos poreikiai. Teorijos esmė – visišie poreikiai išdėstyti hierarchine tvarka ir tik patenkinus žemesnio lygioporeikius, individas pakyla hierarchijoje 1 pakopa ir stengiasi patenkintiaukštesnius poreikius. Pagrindinis šios teorijos privalumas – pagrindiniųžmogaus poreikių išvardijimas. Trūkumas – nepaaiškinama poreikių kilmė;atskirus individus motyvuoja nebūtinai visi poreikiai ir nebūtinai tokiatvarka.II) Herzberg’as savo dviejų veiksnių teorijoje išskyrė 2 veiksnių grupes:1) Higieniniai veiksniai (visi išoriniai darbo proceso veiksniai, t.y.
darbo užmokestis, darbo sąlygos, tarpusavio santykiai kolektyve, socialinėsgarantijos ir pan.).Teigė, jog jei šie veiksniai yra nepalankūs, kylanepasitenkinimas darbu, neigiamas požiūris į darbą ir mažėja motyvavimas.Ojeigu šie veiksniai patenkinami, tai automatiškai nesukelia didesniopasitenkinimo darbu. 2) Motyvaciniai veiksniai (veiksniai, kurie susiję supačiu darbu, t.y. darbo įdomumas, galimybė tobulėti, paaukštinimo galimybė,darbo rezultatų pripažinimas).Teigė, kad pasitenkinimą lemiančių veiksniųnebuvimas nebūtinai turi įtakos nepasitenkinimui, tačiau darbuotojas nejausir pasitenkinimo, t.y šių veiksnių nebuvimas reiškia, kad darbuotojas nebusmotyvuotas darbui (neutrali būsena). Kitaip tariant tik motyvaciniaiveiksniai gali motyvuoti ir skatinti geriau dirbti. Teorijos privalumas –dviejų skirtingų poreikių grupių ryšio su pasitenkinimu ir darborezultatyvumu nustatymas. Teorijos trūkumas: kas motyvuoja vieną individą,nebūtinai motyvuos kitą.3) D. MakKlenlandas išskyrė 3 poreikių grupes: 1) valdžios (noras darytiįtaką); 2) sėkmės (noras iki galo sėkmingai atlikti darbą); 3)priklausomumo (noras turėti draugų, padėti kitiems). Pabrėžė valdžiosporeikį, trūkumas – teigė, kad dabartinėje visuomenėje pirminiai žmoniųporeikiai patenkinti, todėl akcentavo tik aukštesnio lygio poreikius.4) Alderferio motyvacijos teorijoje išskiriamos 3 poreikių grupės: 1)egzistencijos 2) sąveikos 3) Augimo. Teigė, jog individą vienu metu galiveikti įvairių lygių poreikiai. Ir jeigu individas nepatenkino kažkokioaukštesnio poreikio, jis grįžta į žemesnį lygį ir tenkina žemesniusporeikius.Proceso teorijos. 1. Adamso teisingumo teorija remiasi prielaida, kadžmonės organizacijoje nori būti įvertinti bešališkai (objektyviai).Remiamasi prielaida, kad darbuotojas lygina savo įnašo ir atlygio santykįsu analogišką darbą dirbančio darbuotojo įnašo ir atlygio santykiu: Idarb.įnašas/atlygis=II darb. Įnašas/atlygis. Įnašas-darbuotojo žinios,išsilavinimas, patirtis. Atlygis apima ne tik darbo užmokestį, bet ir gerussantykius kolektyve. Teorija remiasi tuo, kad žmogus lygina 3 dalykus: 1)savo įnašo ir savo atlygio santykį;2)savo įnašo ir atlygio santykį su kitodarbuotojo įnašo ir atlygio santykiu; 3) savo įnašo ir atlygio santykįvisos organizacijos mastu.Adamso 3 teisingumo atvejai:1)Teisingumas (bus tada, kai žmogus manys, kadjis gauna tiek, kiek įdėjo įnašo.);2)Negatyvus neteisingumas (tada, kaivienas, lygindamas savo santykį su kito santykiu, mano, kad jis gauna permažai);3) Pozityvus neteisingumas (kai darbuotojas mano, kad kitasdarbuotojas dirba daugiau, bet gauna tiek pat).teorijos privalumas –atkreipė dėmesį teisingumą gaunat atlygį už įdėtą darbą. Trūkumas –teisingumas suvokiamas subjektyviai.2) V. Vrumo vilčių teorija remiasi tuo, kad žmogaus sprendimas atlikti arneatlikti veiksmą priklauso ne tik nuo pastangų, bet ir nuo lūkesčių.Pastangos=laukimas,kad pastangos duos teigiamą rezultatą*laukimas, kadrezultatai padės pasiekti laukiamą atmoką*Laukiamos atmokos vertėEgzistuoja trys tarpusavio ryšiai: 1)Pastangos – rezultatas2)Rezultatas –atmoka 3) Valentingumas vadovo tikslas remiantis šia teorija išsiaiškintiindivido lūkesčius dėl rezultatų atmokos ir jos vertės.3) Porter’io ir Louler’io motyvacijos modelis apjungia 2 teorijas: Adamsoteisingumo teoriją ir Vrum’o lūkesčių teoriją. 5 kintamieji: 1.įdėtospastangos, 2.suvokimas, 3.gauti rezultatai, 4.atmoka, 5.pasitenkinimolaipsnis.Teorijos privalumas – įvardinti pagrindiniai veiksniai įtakojantys elgesį.Trūkumas – modelis gana sudėtingas ir sunkiai praktiškai pritaikomas.Motyvacijos panaudojimas praktikoje. Motyvacija ypatinga tuo, kadabstrakčios motyvacijos abstrakčiam darbuotojui nėra. Svarbiausia reikiaįvertinti 2 veiksnius: darbuotojo lūkesčius ir įmonės galimybes.Pagr. motyvavimo priemonės: moralinės ir materialinės. Materialinisskatinimas gali būti skirstomas į: darbo užmokestį ir netiesiog. mat.Priemones. Darbo užmokestis gali būti pastovus ir kintamas. Pastovią dalįlemia atliekamo darbo turinys.Darbo sudėtingumas nustatomas pgl. Ženevos reikalavimus:1. galimybės(jos apima žinias ir fizinę būklę- išsilavinimas, patirtis)2. atsakomybė(pvz. už darbą)3. apkrovimas(tiek protinis tiek fizinis)4. darbo sąlygosKintama dalis mokama ne už tiesioginius rezultatus bet užpastangas.Premijos už papildomus rezultatus. Premijos gali būtiindividualios arba grupinės. Individualios – už naują idėją, o kolektyvinės-už padalinio rezultatus.Moralinis skatinimas – trijų aukštesnių poreikių patenkinimas. Socialiniai– šventės, kontrolės sumažinimas, teigiamo mikro klimato sudarymas.Pagarbos poreikiai – supažindinimo su įmonės tixlais, info apie įmonę,darbo rezultatų įvertinimas. Saviraiška – karjeros galimybių ir mokymosąlygų sudarymas, paprasčiausias atsakomybės suteikimas.Motyvavimo sistemos kūrimas įmonėje 1) Palankios aplinkos sukūrimas:a)leisti darbuotojams jaustis saugiems, t.y. leisti klysti ir nebijotipasakyti tiek geras, tiek blogas naujienas;b) bendravimas ir su vadovu, irsu kitais skyriais;c) parodyti darbuotojams pasitikėjimą;d) įgyvendintiprincipą – darbuotojas didžiausias įmonės turtas, t.y. pagarba darbuotojui.2) Skatinimo sistemos sukūrimas: a) susieti atlygį su organizacijostikslais;b) nustatyti parametrus ir mechanizmus( už ką ir kaip busatlyginta);c) skatinimo sistemos kūrime turėtų dalyvauti ir darbuotojas;d)nuolat tikrinti, ar skatinimo sistema duoda reikiamus rezultatus. Jeineduoda – sistemą reikia keisti. 3) Skatinimo sistemos įgyvendinimas: a)atlyginti tik už aukštesnius negu vidutinis rezultatas (metų pabaigojereikia įvertinti ir pastovias pastangas);b) suteikti galimybę mokytis išklaidų;c) vertinti reikia nuo laimėjimų, o ne pabrėžti nesėkmes;d) tikėtisavo darbuotojais;e) pastebėti, kai darbuotojai gerai dirba; f) sistemąnuolat peržiūrėti ir atnaujinti.Motyvacija yra tik viena iš skatinimo priemonių. Gerų sąlygų sudarymas yrair konfliktų išvengimas.KONFLIKTAS – tokia situacija, kurioje susiduria skirtingi ir priešingiinteresai, kurie sukelia neigiamus išgyvenimus. 4pagr. Konfliktų tipai: 1)asmeniniai konfliktai(žmogaus viduje) 2) tarpasmeniniai konfliktai(vadovųkova dėl įtakos) 3) asmens ir grupės konfliktai(grupės nustato tam tikrosreikalavimus, o individas naujai atėjęs turi prie jų prisitaikyti) 4)tarpgrupiniai konfliktai(del skirtingų interesų ar vertybių)Įmonėje konfliktai kyla dėl:1. išteklių paskirstymo2. užduočių ir drbų tarpusavio priklausomybė3. blogas informacijos perdavimas4. skirtingi atskirų grupių tikslai.Konflikto raidos etapai: 1) suirzimas(kai negali pasiekti t.t. tikslų) 2)situacijos suvokimas 3) elgesio pasirinkimas 4) kitos pusės reagavimas įpasirinktą elgesį 5) tolimesni veiksmai, kurie sukelia atitinkamuspadarinius(prisitaikymas). Teigiami padariniai – pagerėja tarpusaviosantykiai, o neigiami – atvirkščiai.Kaip spręsti tuos konfliktus? .būdas. darbo keliamų reikalavimųišaiškinimas(kai nėra išaiškintos užduotys) 2.būdas. bendrų organizacijostikslų nustatymas 3.būdas. tinkamos skatinimo sistemos sukūrimas 4.būdas.integravimas ir koordinavimas 5.būdas. asmenų pakeitimas 6.būdas. konfliktošvelninimas