Personalo paieskos ir atrankos procesas imoneje

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

VADYBOS KATEDRA

PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS PROCESAS ĮMONĖJE

Kursinis

Šiauliai 2002

TURINYS

1. Įvadas 3

2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos
praktikoje 4

3. Įdarbinimo agentūros 6

4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka? 8

5. Darbuotojų atranka 11

5.1. Interviu taktika 11

5.2. Darbuotojų testavimas atrankos procese 13

6. Kiek dėmesio kreipti į rekomendacijas? 16

Kaip efektyviausiai patikrinti rekomendacijas? 16

Kaip nuspręsti, kokie asmenys labiausiai tinka rekomendacijoms

suteikti? 17

7. Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui? 19

8. Išvados 21

9. Literatūra 22

1. Įvadas

Kiekvieną kartą, kai įmonei reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyla
dilema – kaip ir kur rasti patį geriausią. Egzistuoja begalės įvairiausių
personalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti rribojamas tik įmonių
vadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Tobulėjant technologijoms
ir aršėjant konkurencinei kovai dėl gerų specialistų, įmonės atranda vis
daugiau būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Neįmanoma aptarti ir
aprašyti visus galimus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, todėl šiame
darbe trumpai aptarsiu pagrindinius, dažniausiai naudojamus metodus.

Personalo paieška ir atranka – viena svarbiausių sėkmingai dirbančios
įmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas neretai yra nuvertinamas ir
šiai veiklos sričiai neretai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonės
vadovų pusės. Kaip rašoma “Career Juornal” internetiniame puslapyje
personalo skyriai yra nepatenkinti, kad jiems nnėra suteikiama pakankamai
įgaliojimų įtakoti įmonės veiklą, tik 23% personalo skyrių darbuotojų
atsakė, kad jie yra patenkinti tuo, kokią įtaką jų veikla daro įmonės
darbui. Galima daryti išvadą, kad personalo politika ir naujų kadrų
pritraukimas tebėra gana opi įmonių problema, juolab, kad Europoje
įsivyraujant “karui” dėl ta

alentų, kompanijoms reikia vis daugiau pastangų,
norint pritraukti naujus ir išlaikyti senus darbuotojus. Kompanijų vadovai
labai aktyviai ir daug kalba apie talentų pritraukimą ir išlaikymą, tačiau
kaip ir anksčiau personalo skyriai lieka ne pagrindine kompanijos veiklos
politika. Dėl šių priežasčių personalo specialistai negali skirti daug savo
darbo laiko kurdami personalo strategiją, naujų žmonių pritraukimo
taktikas, kadangi turi dirbti nemažai kitų darbų, kurie su jų tiesiogine
veikla nėra stipriai susiję. Dėl to daugelis apklaustų personalo vadovų
teigė, jog planuoja įdiegti naujus technologinius sprendimus personalo
valdyme, kas leistų efektyviau išnaudoti darbo laiką ir leistų labiau
koncentruotis ties personalo strategijos kūrimu ir įgyvendinimu nei ties
paprastomis darbuotojų atrankomis.

2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos

praktikoje

Kaip jau buvo minėta anksčiau, personalo paieškos ir atrankos būdų
yra labai daug ir įvairių. Kiekviena kompanija gali rinktis jai labiausiai
tinkančius ddarbuotojų atrankos būdus, atsižvelgdama į įmonės padėtį,
reikiamą darbuotojo kvalifikaciją ir daugelį kitų faktorių. Ieškant naujų
darbuotojų neretai yra naudojamasi jau įprastais ir kiekvienoje kompanijoje
nusistovėjusiais metodais, kurie ne visuomet būna veiksmingi.

Kokie yra galimi personalo paieškos ir atrankos būdai? Skirtingi
šaltiniai nurodo skirtingą kiekį atrankos būdų, kuriais galima naudotis
ieškant naujų darbuotojų. Čia pateikiu mano nuomone pilniausią personalo
paieškos būdų sąrašą.
Personalo atrankos būdai:

1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų

paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes

pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti

karjeros laiptais įmonės viduje.

2. Atranka naudojantis esamų d

darbuotojų rekomendacijomis. Esami

darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi

jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero

vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie

dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse

kompanijose ir gali juos rekomenduoti.

3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai

populiari ir galima sakyti pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose

dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai

daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.

4. Paieška universitetuose. Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis

pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi

darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas yra

tai, kad tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais

reikia investuoti nemažus pinigus.

5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra

taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal

tai yra renkamasi kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.

6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti

su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius

kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje.

Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų

duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.

7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai

populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima

gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis

internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.

8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės

kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.

Kiti galimi kandidatų šaltiniai darant personalo atranką patiems:

1. Vyresnio amžiaus kandidatai. Neretai kompanijos nori darbinti

jaunus ir energingus žmones, tačiau vyresnio amžiaus darbuotojai

gali duoti didelę na

audą kompanijai atnešdami savo didelę patirtį.

Šio kandidatų paieškos būdo trūkumas yra tas, kad vyresnio amžiaus

kandidatai turėdami didelę darbo patirtį aukštai vertina savo

sugebėjimus, todėl nori didesnio nei jaunas darbuotojas

atlyginimo, su kuriuo sieja ir savo būsimąją pensiją.

1. Pažinčių tinklas. Tai yra vienas geriausių, tačiau retai naudojamų

darbuotojų paieškos būdų. Reikia leisti įmonės darbuotojams, verslo

partneriams, kaimynams ir kitiems pažįstamiems žmonėms žinoti, kad

yra ieškomas darbuotojas (aišku, jei paviešinimas apie darbuotojo

paiešką nepakenks įmonės veiklai) ir yra didelė tikimybė, kad

reikiamas žmogus bus surastas.

2. Reklama profesiniuose žurnaluose. Šis darbuotojų paieškos būdas

gali būti labai efektyvus ieškant tam tikros srities profesionalo.

3. Kontraktiniai darbuotojai. Šis darbuotojų paieškos ir įdarbinimo

metodas tampa vis populiaresnis. Kontraktinis darbuotojas nėra

nuolatinis įmonės darbuotojas ir gali būti priimtas ir atleistas

labai greitai. Dažniausiai tokie darbuotojai yra priimami tam

tikriems projektams ar užduotims atlikti.

4. Seni darbuotojai. Neretai darbuotojai išeina į kitas kompanijas ir

įsitikina, kad darbo sąlygos ten nėra tokios pat geros, o kartais

net ir blogesnės nei ankstesnėje darbovietėje. Jei iš įmonės išėjo

geras ir perspektyvus darbuotojas – galima jam po kurio laiko

paskambinti ir galima labai nustebti, jog jis nori grįžti į savo

ankstesnę darbo vietą.

5. Socialiai remtini darbuotojai. Šio tipo darbuotojai gali būti

randami naudojantis darbo biržų turima informacija. Neretai tai yra

žmonės, turintys vienokių ar kitokių sutrikimų (invalidumą), tačiau

darbo vietos pritaikymas, kad jie galėtų efektyviai dirbti neretai

kainuoja gana nedaug, ir įmonei teikiamos l
lengvatos dėl tokio

darbuotojo įdarbinimo atperka šią investiciją.

3. Įdarbinimo agentūros

Šiuo metu Lietuvoje vyrauja keletas įdarbinimo agentūrų tipų, kurių
paslaugos, priklausomai nuo teikiamų paslaugų lygio yra brangios arba
nekainuoja nieko.

Įdarbinimo agentūrų tipai:

1. Paslaugas darbdaviams teikia nemokamai.

a. Valstybinės darbo biržos. Darbdaviai gali kreiptis į darbo

biržas siūlydami esamas laisvas darbo vietas ir darbo birža

informuoja žmones, kurie gali kreiptis į darbdavį.

b. Privačios įdarbinimo agentūros. Šios įdarbinimo agentūros su

darbo ieškančiais asmenimis sudaro sutartis, siūlo jiems

darbo vietas ir darbo ieškantys asmenys moka už teikiamas

paslaugas. Darbdaviams ši paslauga nekainuoja, tačiau, šios

agentūros neatlieka darbuotojų atrankos, o tiktai siūlo

kandidatus.

2. Paslaugos darbdaviams mokamos. Šių įdarbinimo agentūrų paslaugų

spektras yra gana didelis – nuo personalo paieškos ir atrankos iki

darbuotojų mokymo ir esamo personalo įvertinimo. Dažniausiai į tokias

kompanijas kreipiamasi tuomet, kai reikia labai aukštos kvalifikacijos

darbuotojų, vidutinio ar aukštesnio lygio vadovų, t.y. pozicijos,

kurioms sunku rasti reikiamus darbuotojus. Įdarbinimo agentūros turi

keletą privalumų. Jos gali atlikti anoniminę darbuotojų paiešką ir

santykinai greitai rasti reikiamus kandidatus (priklausomai nuo jų

duomenų bazės). Pagrindinis įdarbinimo agentūrų minusas yra tas, kad

jų paslaugos yra gana brangios (užsienio praktikoje yra imamas 20% –

30% metinio kandidato uždarbio mokestis) ir visuomet lieka tikimybė,

kad kandidatas bus pasiūlytas kitai kompanijai, kai praeis tam tikras

laikas (kadangi kandidatas nėra išimamas iš agentūros duomenų bazės).

Šiame personalo paieškos metodų sąraše nėra išvardinti visi būdai,
kokiais kompanijos ieško ar yra ieškoję naujų darbuotojų. Kuo toliau tuo
dažniau yra pastebima tendencija, kad norint rasti gerus darbuotojus į
laisvas darbo vietas darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos ir
išradingumo. Lietuvos sąlygomis tai gali atrodyti keistai, kadangi oficiali
bedarbystė yra gana didelė (oficialiais darbo biržos duomenimis 2000 metais
bedarbių skaičius Lietuvoje buvo 15,4%) ir atrodytų neturėtų būti
sudėtinga, tačiau reali situacija yra šiek tiek kitokia. Nors bedarbystė ir
yra gana didelė, tačiau šį skaičių daugiausiai sudaro žemos kvalifikacijos
darbininkai, tuo tarpu kai gerų specialistų trūksta. Tam, kad rastų
tinkamus žmones įmonės turi naudoti visus prieinamus darbuotojų paieškos ir
atrankos būdus, derindamos juos tarpusavyje. Kompanija, kuri reikiamo
darbuotojo paieškai naudojasi tik vienu šaltiniu, gali skaudžiai nusivilti
ir nerasti reikiamo darbuotojo. Aideen McGinn savo apžvalgoje nurodo
kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamos
personalo:

[pic]

Kaip galime matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojų
paieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimai
laikraščiuose. CareerJuornal internetiniame tiklapyje yra pateikiami
tyrimo, kuriame buvo apklausta 566 personalo vadovai ar vadybininkai ir 439
darbo ieškantys žmonės. Jie pateikė personalo paieškos efektyvumo
vertinimus. Kaip pačius efektyviausius darbuotojų paieškos būdus personalo
vadovai nurodė asmeninius kontaktus – 95% apklaustų personalo specialistų.
Tarp populiariausių paieškos būdų buvo įvardintas internetas – 88%,
skelbimai laikraščiuose – 96% ir darbuotojų rekomendacijos – 91%. Paprašyti
įvardinti efektyviausią darbuotojų paieškos būdą 61% apklaustų personalo
specialistų nurodė, kad tai yra asmeniniai kontaktai.

4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka?

Neretai tenka išgirsti argumentų, kad darbuotojų atranką organizacijai
geriau atlikti savo jėgomis, nes tuomet ji lyg ir nieko nekainuoja, na,
nebent reklaminis skelbimas laikraštyje. Ar iš tiesų taip? Paskaičiuokime.

Pirmas etapas

Suformuluojami reikalavimai kandidatams, parengiamas skelbimo tekstas
(ar numatomi kiti kandidatų paieškos šaltiniai).

Paprastai šio etapo darbus atlieka personalo specialistas ir
tiesioginis būsimo darbuotojo vadovas. Užtrunkama 3-4 val.

Taigi paskaičiuokime, kiek organizacijai kainuoja viena personalo
specialisto darbo valanda (A) bei viena vadovo darbo valanda (B), ir
gausime šio etapo darbo kainą:

4 x .. Lt (A) + 4 x .. Lt (B) = ... Lt

Antras etapas

Registruojami, peržiūrimi kandidatų siunčiami gyvenimo aprašymai (CV),
tikslinami duomenys.

Šį darbą dažniausiai atlieka personalo specialistas. Paprastai į vieną
atrankos skelbimą (atsižvelgiant į pareigas) atsiliepia 30-100 kandidatų.
Taigi, jei skaičiuotume, kad į siūlomą darbo vietą pretenduoja apie 50
kandidatų, šis darbo etapas užtruktų apie 5-6 val.

6 x ... Lt (A) = .. Lt

Trečias etapas

Kalbamasi (dažniausiai telefonu) su kandidatais, tikslinama pateikta
informacija, kviečiami į susitikimą tinkamiausi kandidatai.

Tai daro personalo specialistai. Jei kalbamasi bent su puse kandidatų,
užtrunkama apie 5-7 val.

7 x .. Lt (A) = .. Lt

Ketvirtas etapas

Kalbamasi su tinkamiausiais kandidatais (įvertinamos asmeninės savybės
bei dalykinės žinios).

Paprastai dalyvauja personalo specialistas ir tiesioginis būsimo
darbuotojo vadovas. Susitikimas su vienu kandidatu užtrunka 1,5-2 valandas.
Jei į pokalbius kviesime 8-10 tinkamiausių kandidatų, šis dviejų žmonių
darbas užtruks apie 20 val. (pasiruošimas pokalbiui, užduočių parinkimas,
pokalbis su kandidatu, susitikimo metu surinktos informacijos
apibendrinimas bei analizė ir kt.).

20 x .. Lt (A) + 20 x .. Lt (B) = .. Lt

Penktas etapas

Renkamos rekomendacijos apie tinkamiausius kandidatus, analizuojama
surinkta informacija, priimamas sprendimas ir neretai dar papildomai
kalbamasi su 3-4 tinkamiausiais kandidatais.

Pokalbiuose dalyvauja ir daugiau organizacijos darbuotojų (tos
profesijos specialistai, gretimo skyriaus vadovai, aukštesnio lygio vadovas
ir kt.). Šio etapo darbai trunka maždaug 10 val.

10 x .. Lt (A) + 10 x .. Lt (B) + 4 x .. Lt (kitų atrankos
pokalbyje dalyvaujančių darbuotojų vienos valandos atlyginimas) = .. Lt

Šeštas etapas

Aptariami atrankos rezultatai, priimamas sprendimas, vadovas kalbasi
su pasirinktu darbuotoju.

Šiame etape aptariamos darbo sąlygos, pageidaujamas atlyginimas ir
pan. Dalyvauja būsimo darbuotojo vadovas ir personalo specialistas, o
darbas užtrunka apie 2 val.

Be to, priėmus sprendimą, konkurse dalyvavusiems kandidatams personalo
specialistas turi pranešti (telefonu ar paštu) apie atrankos rezultatus.
Jei konkurse dalyvavo apie 50 kandidatų, šiam darbui prireikia apie 7-8
val.

10 x .. Lt (A) + 2 x .. Lt (B) = .. Lt

(Jei nesusitariama su darbuotoju dėl pageidaujamų sąlygų, gali tekti
pradėti atranką iš naujo nuo penkto, o kartais ir nuo trečio ar ketvirto
etapo. Kaina skaičiuojama pagal tą patį principą.)

Prie šių apskaičiavimų dar reikia pridėti:

▪ Skelbimo kainą

▪ Telefono ir pašto išlaidas (CV registravimas, pradiniai

pokalbiai su kandidatais, rekomendacijų rinkimas, neigiamų

atsakymų siuntimas atrankoje dalyvavusiems, bet nepasirinktiems

kandidatams) ir pan.

Be to, nepamirškime, kad į šią “sąmatą” neįskaičiavome:

▪ vadovo “galvos skausmo”: atranka vadovui nėra pats

įprasčiausias darbas – jam reikia papildomai pasiruošti, juo

labiau kad pats vadovas turi priimti galutinį sprendimą dėl

atrankos rezultatų (o padaryta klaida šiuo atveju gana brangiai

kainuoja);

▪ didesnės klaidos tikimybės: atrankos metu galima gerai

įvertinti kandidato žinias, tačiau kur kas sunkiau išsiaiškinti

jo asmenines savybes, augimo bei tobulėjimo potencialą (o kaip

tik šie dalykai neretai ir nulemia sėkmingą darbą), ypač jei

organizacijoje nėra specialisto (psichologo), kuris galėtų

pasitelkti specialiai konkretiems kandidato sugebėjimams bei

įgūdžiams įvertinti tinkamas priemones (psichologinius testus,

profesionaliai parengtas praktines užduotis);

▪ organizacijos “nuostolių” dėl kitų sustojusių darbų: vadovas

keletą dienų yra atitraukiamas nuo tiesioginių darbų ir, užuot

savo darbo laiką skyręs strateginiams ar kitiems svarbiems

organizaciniams klausimams spręsti, turi rūpintis naujo

darbuotojo paieška.

Jei kompanija darbuotojo paieškai negali skirti pakankamai laiko,
idealiausias variantas yra rinktis konsultacinę įdarbinimo agentūrą, kuri
suras tinkamą darbuotoją. Konsultacinės įmonės didelis privalumas yra tas,
kad jose dirba žmonės, kurių pagrindinis darbas yra ieškoti įvairios
profesijos, išsilavinimo ir kvalifikacijos žmonių ir jie gali greitai,
efektyviai ir panaudodami visus įmanomus metodus rasti tinkamus žmones. Be
jokios abejonės toks paieškos būdas yra brangesnis nei kiti, tačiau
sutaupytas laikas ir praktiškai 100% garantija, kad darbuotojas bus
surastas atperka gana aukštą konsultacinių įmonių paslaugų kainą.

5. Darbuotojų atranka

5.1. Interviu taktika

Instrukcijų apie galimus atrankos interviu klausimus tikrai yra iš kur
pasirinkti. Tiktai sudėtingiau susigaudyti jų daugybėje ir išsirinkti sau
tinkamus. Bet prieš pasirenkant interviu klausimus, kas yra jau pati
savaime labai plati tema, reikėtų apsispręsti dėl interviu taktikos. Kokią
interviu taktiką pasirinktumėt, pokalbis turi būti suplanuotas ir
nuoseklus. Yra keletas tipų interviu, skirtų skirtingiems tikslams
pasiekti.

▪ Individualus

Tai kandidato ir vieno interviuotojo susitikimas. Jis, lyginant su
kitomis interviu taktikomis, dažniausiai naudojamas ir panašiausias į realų
pokalbį. Jis labiausiai neįtemptas tiek kandidatui, tiek interviuotojui,
įgalinantis užmegzti artimiausią įmanomą kontaktą ir atvirai keistis
informacija.

Kita vertus, šiam interviu daugiausiai galimybės padaryti klaidų
vertinant kandidatus, nes interviu informaciją vertina tik vienas žmogus, o
kaip žinia, nors ir kokie profesionalūs būtumėt, vis tiek asmeniškumų
neišvengsite: jeigu jau nepatinka, tai nepatinka.

▪ Etapinis

Tai atvejis, kai keletas interviuerių veda interviu vienas po kito su
tuo pačiu kandidatu. Šiuo atveju galima priimti grupinį sprendimą ir
sumažinti vertinimo subjektyvumą. Toks būdas labai patogus organizacine
prasme: vietoj to, kad kviestume kandidatą keletą kartų susitikimams su
sprendimą priimančiais asmenimis, galime tai padaryti per vieną atrankos
etapą.

▪ Grupinis

Tai būdas, kai vieno interviu metu kandidatą klausinėja keletas
interviuotojų. Kaip ir etapinio interviu atveju, kandidatą gali vertinti
keletas žmonių. Interviu dalyvių skaičius skiriasi. Dažniausiai jame
dalyvauja vedantysis, kuris koordinuoja interviu procesą; specialistas,
kuris gerai žino darbą (dažniausiai tiesioginis vadovas); personalo vadovas
ir / arba psichologas.

Organizacine prasme šis būdas taip pat patogus: susirinkę vertintojai
po interviu gali iškart susitarti dėl kandidato įvertinimo, o, pravedę
keletą tokių pokalbių vieną po kito, palyginti kandidatus ir nedelsdami
priimti sprendimą, kuriuos iš jų pasirinkti. Dažnai ne visi dalyviai turi
reikiamų įgūdžių interviu vedimui, todėl prieš šį interviu reikia ypatingai
gerai pasiruošti. Toks interviu yra žymiai didesnis stresas kandidatui
lyginant su individualiu interviu.

▪ Stresinis

Tai speciali taktika, kai stresas sukuriamas specialiai tam, kad būtų
galima įvertinti, kaip kandidatas tvarkosi su įtampa. Gali būti naudojami
įvairūs klausimai: labai asmeniniai, klausimai su iššūkiu ar kt. Galima
bandyti erzinti kandidatą, kad išvestumėt jį iš pusiausvyros.

Tokių interviu metu interviueris dažnai kalba gana garsiai ir atrodo
agresyvus. Nors interviu jau ir taip yra stresinė situacija daugumai
kandidatų, tačiau papildomo streso sukūrimas padeda atsirinkti darbuotojus
toms pareigybėms, kurios reikalauja labai didelio atsparumo stresui
(policijos pareigūnams, daugumai pardavimo pareigybių).

Kitais atvejais tokį interviu vargu ar tikslinga naudoti pirmiausia
dėl to, kad stresinėje aplinkoje atsidūręs kandidatas tampa uždaras, ir
atvirą pokalbį užmegzti bei gauti norimą informaciją žymiai sunkiau. Antra,
kandidatas gali atsisakyti dirbti organizacijoje, kuri jam pasirodė
agresyviai nusiteikusi.

▪ Telefoninis

Darbdaviui telefoninis interviu yra patogus tuo, kad taupo laiką.
Dažniausiai naudojamas trumpas interviu patikslinti informaciją po CV
peržiūros ir atsirinkti tinkamus kandidatus pirmam pokalbiui “akis į akį”.
Kartais darbdaviai daro ilgus išsamius telefoninius interviu, tačiau jų
vertė, lyginant su susitikimu, abejotina, o ryšių kaina nemaža.

Tačiau yra situacijų, pvz., kai ieškote darbuotojo kitame mieste ar
valstybėje, kai telefoninis interviu yra vienintelė galimybė pirminiams
pokalbiams, ir apsimoka jį daryti išsamų tam, kad vėliau “akis į akį”
susitiktumėte tik su keletu tikrai potencialių kandidatų.

Tačiau reikia turėti omenyje, kad telefoninio pokalbio metu sunku
užmegzti artimesnį kontaktą ir neverta tikėtis labiau asmeninės ar detalios
informacijos. Po trumpo telefoninio interviu neskubėkite daryti išvadų,
remdamiesi susiformavusiu pirmu įspūdžiu (balsas, kalbėjimo maniera ir
pan.) – juk informaciją gavote tik savo ausimis.

Geriau, priimdamas sprendimą dėl tolimesnio kandidato tinkamumo,
remkitės faktais ir gauta objektyvia informacija. Tačiau nepamirškite
užfiksuoti ir tų mažų smulkmenų, kurias pastebėjote šio interviu metu –
ateityje jos gali pasirodyti iš tikrųjų informatyvios ir svarbios, pvz.
pastebėjimas, kad kandidatas ilgai galvoja prieš atsakydamas į kai kuriuos
klausimus; prastai organizuojasi, kai reikia pasižymėti kažkokią Jūsų
suteikiamą informaciją.

Dažniausiai pasitaikančios kandidatų vertinimo klaidos

Idealiu atveju, interviueris atidžiai klausosi, ką kalba kandidatas, o
sprendimus priima remdamasis visa interviu ir kitais vertinimo metodais
gauta informacija. Kaip rodo tyrimai, taip yra ne visada: interviueriai,
netgi labai patyrę, dažnai daro klaidų.

Tipiškos klaidos, daromos interviu metu:

▪ išankstinė nuomonė. Interviueris turi išankstinės informacijos

apie kandidatą iš CV (asmens ir darbo biografijos aprašymas),

kandidato anketos ar pan., ir ši informacija gali paveikti

interviu sprendimus bei struktūrą.

▪ skubotas sprendimas. Interviueris nusprendžia apie kandidato

tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą

išsamios informacijos. Po to interviueris savo nuomonės nekeičia

arba ieško faktų, patvirtinančių tą nuomonę.

▪ pirmas įspūdis. Dažnai interviueriai, galutinai įvertindami,

remiasi pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto

užmezgimo stadijoje. Šį įvaizdį, teigiamą ar neigiamą,

suformuoja kandidato išvaizda, jo anketa, prisistatymas ir kt.

Tada interviueris interviu metu paprastai ignoruoja kandidato

atsakymus, kurie neatitinka jo susidaryto pirmo įspūdžio.

▪ paskutinis įspūdis. Jei interviueris turi įvertinti kandidatą

keliais aspektais po interviu, jo sprendimus nulemia paskutinis

įspūdis tais klausimais.

▪ neigiama informacija. Interviueriai labiau pastebi ir reaguoja

į “blogas” kandidatų puses, ir neigiama informacija apie

kandidatą labiau įtakoja interviuerių vertinimus nei teigiama.

Toks priežasčių kandidato atmetimui ieškojimas gali būti ir

racionali strategija, jei organizacija turi gausybę “gerų

kandidatų”.

▪ su darbu nesusiję faktoriai. Yra tyrimų, rodančių, kad

interviueriai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su

darbu nesusijusių, kandidato charakteristikų atžvilgiu. Kai

kurias su darbu nesusijusias charakteristikas interviueriai

laiko pageidaujamomis idealiam kandidatui, pvz. sugebėjimą

bendrauti, tam tikrą neverbalinį elgesį, fizinį patrauklumą ir

kt., ir savo stereotipais vadovaujasi priimdami sprendimus.

▪ identifikacija. Identifikacijos efektas pasireiškia, kai

interviueris į darbą nori priimti savo paties įvaizdį, t.y.

geriau vertina į save panašius kandidatus: juos laiko

pranašesniais, jiems siūlo didesnį atlyginimą.

▪ kontrastai. Prieš tai matyti kandidatai suteikia interviueriui

galimybę dabar interviuojamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu

standartu. Todėl interviuerio vertinimas tampa šališkas.

Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu.

5.2. Darbuotojų testavimas atrankos procese

Priimant į darbą darbuotoją, svarbiausia atrinkti darbo vietai
tinkamiausią kandidatą konkrečiam darbui. Atrenkant atitinkamus kandidatus
svarbu įvertinti tokius 3 dalykus:

1. vadovo darbo rezultatai beveik visada priklauso nuo pavaldinių.

Pasižymintys teigiamom savybėm bei turintys reikalingų įgūdžių

darbuotojai duos daugiau naudos ir vadovui, ir organizacijai.

2. neturintys reikalingų įgūdžių, aikštingi, linkę prieštarauti

darbuotojai dirbs neefektyviai. Juos reikėtų iš karto atmesti.

3. darbuotojus verbuoti ir priimti į darbą yra brangu.

Darbuotojų atrankai galima naudoti ir testus. Testo veiksmingumas
paprastai suprantamas kaip įrodymas, kad testo rezultatai leidžia pagrįstai
spėti apie būsimo darbo rezultatus. Taikant įdarbinimo testus yra 2 būdai
nustatyti testo veiksmingumą:

▪ įrodyti kriterijaus veiksmingumą. Tai reiškia, kad sėkmingai

išlaikę testą asmenys gebės taip pat sėkmingai susidoroti ir su

darbu. Ir atvirkščiai. Psichologinio įvertinimo prognozės

rodiklis (testo balas)

▪ įrodyti turinio veiksmingumą. Turinio veiksmingumą galima

įrodyti nustačius jog testas teisingai atspindi darbo turinį.

Patikimumas – kita svarbi testo savybė, kuri pažymi testo rezultatų
pastovumą, kai tas asmuo pakartotinai testuojamas identiškais testais ar
ekvivalentiškai egzaminuojamas.

Testo vidinis pastovumas – tai dar vienas patikrinimo matas. Todėl kai
kurių testų klausimynuose dažnai sutinkami iš pažiūros pasikartojantys
klausimai.

Tačiau testų nereikėtų laikyti vienintele atrankos priemone – juos
reikėtų naudoti su interviu ir biografijos tyrimais. Testai nėra
absoliučiai patikimi (yra 25% paklaida). Tačiau pasaulyje darbdaviai (JAV
apie 40%) dažnai naudoja testavimą. Tikrinamos įvairios kandidatų savybės,
pradedant pažintiniais gebėjimais ir baigiant sąžiningumu.

Kokie yra testai?

1. Pažintinių gebėjimų testai (protinio gebėjimo). Jų pagalba yra

nustatoma ar kandidato į vadovus intelektas leis jam parengti

dokumentaciją, turi gebėjimų operuoti skaičiais. Jie yra IQ.

Naudojami įvertinti ne kurią nors vieną intelekto savybę, bet jų

visumą (tai atmintis, žodynas, gebėjimas operuoti skaičiais ir

reikšti mintis).

2. Motorinio ir fizinio gebėjimo testai. Tam tikrų profesijų.

Vertinamas pirštų miklumas, rankų miklumas, jėga, reakcijos

greitis.

3. Asmenybės ir interesų įvertinimo testai. Jais galima įvertinti

kandidatų asmenybės pagrindines savybes (intravertiškumas,

motyvacija, stabilumas). Daugelis šių testų yra interpretuojami,

t.y. testuojamam pateikiamas neaiškus objektas, paskui prašoma

jį paaiškinti. Tokius testu sunku įvertinti ir sudėtinga juos

vykdyti. Tokie testai naudingi tuo požiūriu, kai jais remiantis

galima nustatyti ryšį tarp pamatuojamų žmogaus savybių ir sėkmės

darbe. Pramonės psichologai dažnai pabrėžia asmenybės bruožų

didįjį penketuką:

▪ Ekstravertiškumas

▪ Emocinis stabilumas

▪ Simpatiškumas

▪ Sąžiningumas

▪ Noras patirti

4. Kadangi asmenybės testai yra profesionalūs, juos reikia naudoti

atsargiai, ypač tada, kai dėmesys sutelkiamas į kokią nors

neįprastą elgseną. Atliekant interesų patikrinimą, tiriamojo

interesai yra lyginami su įvairių profesijų atstovų interesais.

5. Žinių testai. Ką žmogus moka ar išmokęs.

6. Kompiuterizuoti testai. Jie vis labiau pakeičia įprastinis

testus.

6. Kiek dėmesio kreipti į rekomendacijas?

Dauguma rekomendacijų, dar vadinamų rekomendaciniais laiškais, tyrimų
rodo didelį rekomendacijų subjektyvumo laipsnį. Įvertinimai rekomendacijose
asimetriškai pasiskirstę: “geros” nuomonės pasitaiko dažniau už “blogas”.
Akivaizdu, kad rekomendacija niekada netaps pagrindiniu atrankos įrankiu.
Tačiau svarstant rekomendacijų rinkimo reikalingumą, galioja tas pats
atrankos metodų papildymo vienas kitu dėsnis. Rekomendacijos papildo kitais
metodais gautą informaciją. Rekomendacija suteikia informacijos apie
kandidato tipišką elgesį, mažiau prieinamą kitais būdais, tačiau įprastą
buvusiems darbdaviams, kolegoms ar mokytojams. Dažniausiai jos naudojamos
dviem tikslais: patikrinti kandidato suteiktą informaciją ir / arba nuspėti
darbo sėkmę. Kiti rekomendacijas tikrina, kad gautų neigiamos informacijos
apie kandidatą. Nors rekomendacijos dažniausiai būna “geros”, darbdaviai
nelinkę rizikuoti savo reputacija ir nuslėpti iš tiesų labai neigiamą
kandidato elgesį, pvz.: vagystes, pravaikštas ir pan.

Dar interviu metu verta užduoti klausimus, panašius į šiuos: “Ką aš
išgirsčiau, jei paskambinčiau Jūsų bosui?, Kaip Jus apibūdintų Jūsų
kolegos?”. Tokie klausimai informuoja kandidatą, kad tikrinsite
rekomendacijas, ir suteikia jam galimybę papasakoti ir pateikti savo
santykius su kitais žmonėmis ir darbu “iš savo bokšto”. Tai vėlgi papildoma
informacija apie kandidatą, kuri Jums gali praversti.

Tad koks subjektyvus vertinimo metodas rekomendacija būtų, ji vertinga
tuo, kad gali suteikti papildomos informacijos, kurios nepavyko gauti
kitais kanalais. Gali būti, kad rekomendacijų Jums reiks ne tam, kad
gautumėte papildomos informacijos apsidraudimo ar įsitikinimo kandidato
pasirinkimo teisingumu tikslais, o tam, kad sužinotumėt, su kokiomis
problemomis jis susidūrė ankstesniame darbe – tokiu būdu geriau pažintumėt
savo būsimą darbuotoją ir sėkmingiau numatytumėt jo įvedimo į organizaciją,
motyvacijos ir atlyginimo, suderinamumo su kitais darbuotojais, mokymo
kryptis.

Kaip efektyviausiai patikrinti rekomendacijas?

Yra oficialūs ir neoficialūs būdai rekomendacijoms tikrinti. Kuo
geriau pažįstate rekomenduojantįjį, tuo patikimesnę informaciją jis
suteiks. Tačiau būkite atsargūs, tikrindami rekomendacijas neoficialiai,
t.y. savo pažįstamų rate. Ne visi “laiko liežuvį už dantų” taip, kaip Jums
atrodo ar norėtųsi.

Labai opus klausimas, ar reikia, kad kandidatas žinotų, į ką
kreipsimės dėl rekomendacijų. Opus jis yra dviem aspektais. Pirma, kai
kandidatas nežino kam skambinsime, jis negali “užbėgti už akių” iš anksto
paprašydamas apibūdinti jį palankiai arba suteikdamas rekomenduojančiam
galimybę pasiruošti. Rekomenduojantis, užkluptas netikėtai, būna
nuoširdesnis, ir spontaniški, pirmi šovę į galvą atsakymai dažniausiai yra
patys tie tikrieji. Antra, neatsiklausę kandidato, į ką galite kreiptis dėl
rekomendacijų, sulaužote savo konfidencialumo įsipareigojimus jam. Labai
gerai pasvarstykite, kaip pasielgti kiekvienu konkrečiu atveju. Tačiau yra
išimtis: jei kandidatas tebedirba darbovietėje, kur norite tikrinti
rekomendacijas, būtinai turite atsiklausti jo leidimo.

Kaip sakoma, “Lietuva yra didelis kaimas” – net jei esate labai
atsargus, Jūs galite net neįtarti apie kokius nors rekomenduojančiojo
ryšius su kandidatui svarbiais asmenimis. Tad, matyt, ne mes, o tik pats
kandidatas gali geriausiai nuspręsti, kas iš jį pažįstančių žmonių jam
atrodo patikimas ir gali sužinoti apie jo darbo paieškas ar darbo keitimo
galimybių planus. Tad ar verta kandidato atsiklausti, į ką galima kreiptis
rekomendacijų, nuspręskite patys, pasvarstę visus “už” ir “prieš”. Vilniaus
konsultacinės grupės konsultantai apie 80 atvejų iš 100 atsiklausia
kandidatų.

Kaip nuspręsti, kokie asmenys labiausiai tinka rekomendacijoms
suteikti?

Kadangi rekomendacija – gana subjektyvus informacijos šaltinis, vienam
kandidatui rekomendacijas tikrinkite iš keleto šaltinių. Pvz. klauskite
apie kandidatą ne tik jo boso, bet ir kolegų, pavaldinių, klientų;
ieškokite informacijos ne tik paskutinėje kandidato darbovietėje, bet ir
ankstesnėse. Mažiau vertingos rekomendacijos iš kandidato pažįstamų, kurie
nesusiję su kandidatu darbiniais santykiais, nes mums labiau rūpi kandidato
darbo atlikimo prognozės. Tačiau ir su darbu nesusijusi informacija gali
būti naudinga, o taip pat padėti pažinti bei suprasti žmogų ir iš darbinės
pusės.

Įdėmiai klausykitės kandidato interviu metu ir pasižymėkite asmenis,
kuriuos jis dažniausiai mini, kalbėdamas apie darbą. Tai ir bus tie žmonės,
kurie jį geriausiai pažįsta iš darbinės pusės. Kitas būdas – paties
kandidato paprašyti tokius žmones nurodyti. Kandidatui dažnai kyla
klausimas: ar gali jis rekomendacijų rinkimo tikslais nurodyti Jums jo
pažįstamą asmenį, prieš tai neatsiklausęs, ar šis sutinka suteikti jam
rekomendaciją. Mūsų įmonės patirtis rodo, kad dažniausiai rekomendacijas
suteikiantys asmenys nesidomi, iš kur sužinojome, kad jie susiję su
kandidatu, ir jiems nėra labai svarbu, ar kandidatas pats nurodė juos, ar
susiradome juos kitais keliais. Rekomenduojančiam asmeniui, kaip ir
kandidatui, svarbu, kad mes užtikrintume jo suteiktos informacijos
konfidencialumą.

Vienas iš oficialių rekomendacijų pavyzdžių – raštu parašytos
rekomendacijos, kurias kandidatai įteikia Jums susitikimo metu, dažnai Jums
to ir neprašius. Tokios rašytinės rekomendacijos mažiausiai vertingos.
Dažniausiai jas darbdavys paruošia kandidatui pačiam paprašius, kai šis
palieka darbovietę arba vėliau, ir paprastai būna pozityvios. Ne paslaptis,
kad tokios rekomendacijos kartais būna ir paties kandidato kūrinys arba
darbdavio padėka toli gražu ne už gerai dirbtą darbą, o kitus darbdaviui
naudingus dalykus. Net jeigu ir mažiausiai šališkos, ir mažiausiai
“sufabrikuotos”, tokios rekomendacijos dažnai neapima Jums reikalingos
informacijos, o įvardina bendrus dalykus, kaip “kandidatas sąžiningas”,
“moka bendrauti” ir pan. Kur kas naudingesnę ir sąžiningesnę informaciją
apie kandidatą gautumėt asmeniškai paprašę rekomendacijos to paties asmens,
kuris prieš tai “iškepė” bendro pobūdžio rekomendaciją kandidato ar kito
asmens prašymu. Ji būtų Jums naudingesnė jau vien dėl to, kad galėtumėt
paklausti tai, kas Jums yra svarbiausia.

Rekomendacijas teikiantys asmenys gana palankiai vertina raštu
pateikiamus klausimus apie kandidatą, į kuriuos jie gali atsakyti jiems
patogiu laiku, gerai juos apgalvoję. Tačiau gaudami atsakymus raštu, Jūs
daugeliu atvejų pamatysite neišsamiai ar neaiškiai atsakytus klausimus, o
juos pasiaiškinti ar užduoti papildomus pagilinančius klausimus ne visada
turėsite galimybių.

Jeigu įmanoma, finalinio kandidato aptarimui susitikite su pagrindiniu
rekomendacijos teikėju jo biure. Susitikimas “akis į akį” yra pranašesnis
už telefoninį pokalbį ir žymiai pranašesnis už rekomendaciją raštu, ypač
svarstant kandidatą vadovo pareigybei.

Kokiu tik būdu tikrintumėte rekomendacijas, pasiruoškite klausimų
sąrašą iš anksto. Čia Jums pagelbės sveikas protas ir šiuo klausimu
prieinama literatūra. Svarbiausia, kad būtų įtraukti klausimai, padėsiantys
Jums gauti ar papildyti trūkstamą informaciją apie kandidatą, pasitikrinti
turimos informacijos teisingumą (pvz., ar kandidatas Jūsų neapgaudinėja dėl
dirbto darbo apimties ir jame įgyto patyrimo), pasitikrinti ir išsklaidyti
esmines Jūsų abejones dėl kandidato pasirinkimo teisingumo. Ruošdami
klausimus rekomendacijų rinkimui, nepamirškite, kokiam darbui žmogus
samdomas ir kokie pagrindiniai reikalavimai jam keliami. Gera rekomendacija
apskritai ir rekomendacija konkrečiam darbui nėra identiški dalykai. Tad
būtina rekomendaciją suteikiančiam asmeniui apibūdinti darbą, kuriam
renkamas darbuotojas, ir užduoti klausimus, susijusius su kandidato
tinkamumu tam konkrečiam darbui, pvz. “Kaip apibūdintumėte kandidato
bendravimą su klientais” yra naudingesnis klausimas kalbant apie kandidatą
pardavimo pareigybei, nei bendras klausimas apie kandidato bendravimo
įgūdžius. Tačiau tokio klausimo greičiausiai neužduosite dėl kandidato,
svarstomo pardavimų analitiko darbui.

Svarbu nevertinti informacijos, gautos iš rekomenduojančio asmens,
kaip neginčytinos tiesos. Visada prisiminkite, kad tai tik vieno žmogaus,
bet kokiu atveju subjektyviai nusiteikusio, požiūris. Vertinkite ir
analizuokite gautą nuomonę kartu su kita disponuojama informacija.

7. Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui?

Laikraščiuose jau nereti darbo pasiūlos skelbimai su prierašu:
“Informuosime tik į sekantį etapą atrinktus kandidatus” ir pan. Dažniausiai
tokį kelią renkasi patyrusios personalo atrankos įmonės, susidūrusios su
pakankamai dideliais kandidatų srautais. Žinoma, tai galima parekomenduoti
ir darbdaviui, kuris, ieškodamas darbuotojų, spausdina skelbimą spaudoje.
Tačiau visgi tai toli gražu ne pats mandagiausias būdas.

Visų pirma atsakymas kandidatui asmeniškai, tegul ir ne telefonu, o
elektroniniu paštu ar laišku, palieka žymiai geresnį įspūdį apie įmonę,
negu bendro pobūdžio išankstiniai atsakymai kaip aukščiau paminėtas.
Bendravimas su kandidatu – tai įmonės ryšių su visuomene dalis, apie ką
šiuo atveju retai pagalvojama. Mums, konsultantams, dažnai tenka girdėti,
kaip kandidatas, pasakodamas apie savo dalyvavimus konkursuose, pabrėžia ir
gerai įsimena darbdavius, kurie skyrė jam dėmesio ir informavo apie
konkurso rezultatus. Ir dažniausiai tai yra pažangios įmonės, kurios
rūpinasi savo darbuotojais – todėl ir norinčių dirbti pas tokį darbdavį
taip pat nemaža. Sudaryti gerą įspūdį visuomenės akyse darbdaviui svarbu
visų pirma tam, kad kitą kartą ieškodamas darbuotojų jis neturėtų problemų
juos pritraukdamas. Kas nori siųsti savo CV įmonei, kur visada neaišku,
kaip baigėsi konkursas, ar jis išvis baigėsi, o gal dar Jus pakvies po
pusės metų (būna ir taip)?

Antra, grįžtamojo ryšio suteikimas kandidatui – tai mandagumo ir
etikos dalykas. Jeigu su mumis bendraujama, t.y. mums siunčiamas laiškas,
faksas ar el. pašto žinutė su prašymu svarstyti kandidatūrą, geras tonas
reikalautų atsakyti. Juk tikrai tai padarytumėt, jei ieškantis darbo
žiūrėtų Jums į akis. Tad nejaugi atstumas tarp mūsų ir kandidato leidžia
pamiršti elementarius bendravimo principus šiais laikais, kai komunikacijos
priemonių pasirinkimas toks didelis?

O jeigu tikrai neturite galimybių atsakyti kiekvienam kandidatui
asmeniškai? Bendro pobūdžio atsakymas geriau, negu jokio atsakymo.
Pastaruoju metu kelios įmonės jau pasirinko tokį kelią atsakydamos skelbimu
spaudoje, kur dėkojama visiems kandidatams už dalyvavimą konkurse.

Ką ir kaip atsakyti?

Netgi jeigu pasirinkote bendro pobūdžio neigiamą atsakymą, kaip
“informuosime tik tuos kandidatus, kurie.”, pasistenkite atsakyti bent
tiems kandidatams, kurie sugaišo daugiausiai laiko ir įdėjo daugiausiai
pastangų dalyvaudami Jūsų konkurse: dalyvavo keliuose interviu, įvairiuose
vertinimuose, bendravo su keliais jūsų kompanijos darbuotojais.

Žinoma, pats nuoširdžiausias atsakymo būdas – paskambinti kandidatui
telefonu. Pageidautina, kad tai atliktų su kandidatu bendravęs asmuo, o ne
sekretorė, asistentas ar kitas Jūsų įmonės darbuotojas, kurio kandidatas
nematė. Kai atsakoma atmestinai, kandidatas gali pagalvoti, kad Jūs
vengiate jam pasakyti tiesą, paaiškinti, kodėl jo nepasirinkote –
prisipažinkite sau, kad neretai būtent to ir bijote. Patikėkite, net
skambinant telefonu, kandidatai tikrai nedažnai reikalauja paaiškinimų,
pasitenkindami pagrindine informacija apie savo galimybes atrankos
konkurse. Dauguma Jų tikrai nuoširdžiai padėkos už Jūsų skambutį.

Dabar Jūs pasakysite, kad tikrai neturėsite laiko paskambinti visiems
suinteresuotiems kandidatams, tačiau tikrai galite paskambinti bent
dešimčiai – paprašykite, kad Jūsų įmonės sekretorė prisiskambintų ir Jus
sujungtų, kai kandidatas atsilieps. Ne taip aktyviai dalyvavusiems
kandidatams, ypač tiems, su kuriais nesusitikote, parašyti laišką (el.
žinutę) arba paskambinti gali ir bet kuris kitas įmonės darbuotojas.
Pageidautina, kad skambindamas jis prisistatytų. Lygiai taip pat būtina
pasirašyti po neigiamu atsakymu, jei rašote jį raštu.

Neuždelskite su atsakymais. Tačiau geriau neigiamas atsakymas vėliau
nei niekada. Skambinkite, kada pažadėjote informuoti, o jei nežinote ar
nesuplanavote konkurso eigos, geriau neprižadėkite termino. Jeigu pokalbio
metu matote, kad kandidatas Jums netinka, atsakykite jam iš karto arba
paskambinkite praėjus ne daugiau kaip dienai ar kelioms po pokalbio. Taip
ir kandidatas bus patenkintas, ir Jūs ramiai į šalį atidėsite
nebereikalingą CV.

Ką būtent pasakyti ar parašyti kandidatui atsakant neigiamai?

Pavyzdžiui, tekstas gali skambėti taip: “Ačiū, kad dalyvavote mūsų
konkurse . pareigybei. Jūsų kandidatūrą apsvarstėme, tačiau pasirinkome
kitą kandidatą. Ačiū Jums, kad skyrėte laiko ir domėjotės mūsų įmone.”
Paprastai to užtenka. Galite papildomai nurodyti, kad pasiliksite kandidato
CV jūsų duomenų banke, jei jūsų įmonė didelė ir tokį kaupiate. Jei
skambinate telefonu, kandidatas gali domėtis, kodėl pasirinkote ne jį.
Tokiu atveju kartais sunku pasakyti pagrindines priežastis taip, kad
kandidatas jas suprastų teisingai, pripažintų, nepasipiktintų ar
neįsižeistų. Todėl galite pasiruošti atsakymą: “Jūsų kandidatūrą mes
svarstėme, tačiau pasirinkto kandidato kvalifikacija ir savybės šitai
pareigybei tiko labiau”. Atrankų specialistas šioje situacijoje galėtų
pasakyti kandidatui daugiau, ypač jei kandidatas jo prašė konsultuoti
ieškant darbo. Tačiau nepatyrusiam šioje srityje žmogui geriau nesiaiškinti
su kandidatu, nes yra pavojus jį neteisingai nukreipti, sukelti
nereikalingų minčių, sudaryti neteisingą nuomonę ar pasakyti netinkamai.
Taip pat tikėtina, kad nelaimėję kandidatai teirausis, kas laimėjo
konkursą. Kad pretendentai tikėtų konkurso teisingumu, pranešti konkurso
laimėtoją pageidautina. Tačiau būkite atsargūs, nepažeiskite privatumo
normų ir pasidomėkite, ar su tuo sutinka laimėjęs kandidatas. Kai kuriais
atvejais tai ypač svarbu, pvz., jei laimėjęs konkursą asmuo dar nepasirašė
darbo sutarties arba nepranešė buvusiam darbdaviui.

8. Išvados

Kalbėdami apie patį personalo skyriaus darbo suvokimą negalime
nepastebėti fakto, kad neretas Lietuvos kompanijos vadovas ne iki galo
supranta personalo vadybos prasmę ir svarbą. Neretai personalo
vadovas/vadybininkas yra suprantamas kaip žmogus, kuris užsiima darbo
sutarčių sudarymu, personalo apskaita, naujų žmonių paieška ir panašiai,
tačiau kol kas palyginti nedaug vadovų personalo vadybą supranta kaip
žymiai platesnę ir daugiau funkcijų turinčią veiklos sritį. Tikriausiai dėl
šios priežasties personalo vadovai yra nepatenkinti skiriamu dėmesiu iš
vadovų pusės. Galima daryti prielaidą, kad įmonių vadovams reikia daugiau
informacijos, ką gali daryti personalo skyriai kompanijose ir kokią realią
naudą jie gali duoti įmonei.

Nagrinėjant mūsuose labiausiai įprastą personalo skyrių funkciją –
darbuotojų paiešką ir samdą negalime nepastebėti, kad naujos personalo
paieškos ir atrankos tradicijos tik dabar ateina į kompanijas, jos pradeda
naudotis didesniu darbuotojų paieškos būdų kiekiu nei anksčiau. Tokias
prielaidas galima daryti remiantis kad ir tokiu faktu, jog pirmos personalo
paieškos ir atrankos paslaugų įmonės Lietuvoje atsirado tiktai 1990 – 1992
metais, kai tuo tarpu pasaulyje šis verslas klesti jau ne vieną dešimtį
metų. Tai sąlygojo, kad Lietuvoje kol kas dar sunkiai prigyja visame
pasaulyje įprastos samdos priemonės, darbuotojų skatinimo ir išlaikymo
programos ir panašiai. Žinoma, negalima paneigti fakto, kad tam tikrus
apribojimus personalo vadyboje Lietuvoje priverčia daryti sunkesnė nei
kitose pasaulio šalyse ekonominė padėtis.

Kaip ten bebūtų, ateinant į Lietuvą užsienio kompanijoms ir stiprėjant
Lietuvos įmonėms didėja konkurencija rinkoje, reikalavimai personalui ir
profesionaliai darbo jėgai kyla. Įmonės personalo paieškai ir atrankai
pradeda skirti vis didesnį dėmesį, kruopščiau atsirinkinėti darbuotojus,
vertinti jų profesines ir asmenines savybes.

9. Literatūra

1. www.eirelita.lt

2. UAB Vilniaus konsultacinė grupė

3. Žmogaus studijų centras

Leave a Comment