ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS VADYBOS KATEDRA
PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS PROCESAS ĮMONĖJE
Kursinis
Šiauliai 2002
TURINYS
1. Įvadas 3 2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvospraktikoje 4 3. Įdarbinimo agentūros 6 4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka? 8 5. Darbuotojų atranka 11 5.1. Interviu taktika 11 5.2. Darbuotojų testavimas atrankos procese 13 6. Kiek dėmesio kreipti į rekomendacijas? 16 Kaip efektyviausiai patikrinti rekomendacijas? 16 Kaip nuspręsti, kokie asmenys labiausiai tinka rekomendacijoms suteikti? 17 7. Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui? 19 8. Išvados 21 9. Literatūra 22
1. Įvadas
Kiekvieną kartą, kai įmonei reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyladilema – kaip ir kur rasti patį geriausią. Egzistuoja begalės įvairiausiųpersonalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti ribojamas tik įmoniųvadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Tobulėjant technologijomsir aršėjant konkurencinei kovai dėl gerų specialistų, įmonės atranda visdaugiau būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Neįmanoma aptarti iraprašyti visus galimus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, todėl šiamedarbe trumpai aptarsiu pagrindinius, dažniausiai naudojamus metodus. Personalo paieška ir atranka – viena svarbiausių sėkmingai dirbančiosįmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas neretai yra nuvertinamas iršiai veiklos sričiai neretai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonėsvadovų pusės. Kaip rašoma “Career Juornal” internetiniame puslapyjepersonalo skyriai yra nepatenkinti, kad jiems nėra suteikiama pakankamaiįgaliojimų įtakoti įmonės veiklą, tik 23% personalo skyrių darbuotojųatsakė, kad jie yra patenkinti tuo, kokią įtaką jų veikla daro įmonėsdarbui. Galima daryti išvadą, kad personalo politika ir naujų kadrųpritraukimas tebėra gana opi įmonių problema, juolab, kad Europojeįsivyraujant “karui” dėl talentų, kompanijoms reikia vis daugiau pastangų,norint pritraukti naujus ir išlaikyti senus darbuotojus. Kompanijų vadovailabai aktyviai ir daug kalba apie talentų pritraukimą ir išlaikymą, tačiaukaip ir anksčiau personalo skyriai lieka ne pagrindine kompanijos veiklospolitika. Dėl šių priežasčių personalo specialistai negali skirti daug savodarbo laiko kurdami personalo strategiją, naujų žmonių pritraukimotaktikas, kadangi turi dirbti nemažai kitų darbų, kurie su jų tiesiogineveikla nėra stipriai susiję. Dėl to daugelis apklaustų personalo vadovųteigė, jog planuoja įdiegti naujus technologinius sprendimus personalovaldyme, kas leistų efektyviau išnaudoti darbo laiką ir leistų labiaukoncentruotis ties personalo strategijos kūrimu ir įgyvendinimu nei tiespaprastomis darbuotojų atrankomis.
2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos praktikoje
Kaip jau buvo minėta anksčiau, personalo paieškos ir atrankos būdųyra labai daug ir įvairių. Kiekviena kompanija gali rinktis jai labiausiaitinkančius darbuotojų atrankos būdus, atsižvelgdama į įmonės padėtį,reikiamą darbuotojo kvalifikaciją ir daugelį kitų faktorių. Ieškant naujųdarbuotojų neretai yra naudojamasi jau įprastais ir kiekvienoje kompanijojenusistovėjusiais metodais, kurie ne visuomet būna veiksmingi. Kokie yra galimi personalo paieškos ir atrankos būdai? Skirtingišaltiniai nurodo skirtingą kiekį atrankos būdų, kuriais galima naudotisieškant naujų darbuotojų. Čia pateikiu mano nuomone pilniausią personalopaieškos būdų sąrašą.Personalo atrankos būdai: 1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti karjeros laiptais įmonės viduje. 2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse kompanijose ir gali juos rekomenduoti. 3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai populiari ir galima sakyti pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų. 4. Paieška universitetuose. Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas yra tai, kad tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais reikia investuoti nemažus pinigus. 5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal tai yra renkamasi kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis. 6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti
su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje. Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą. 7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis. 8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.Kiti galimi kandidatų šaltiniai darant personalo atranką patiems: 1. Vyresnio amžiaus kandidatai. Neretai kompanijos nori darbinti jaunus ir energingus žmones, tačiau vyresnio amžiaus darbuotojai gali duoti didelę naudą kompanijai atnešdami savo didelę patirtį. Šio kandidatų paieškos būdo trūkumas yra tas, kad vyresnio amžiaus kandidatai turėdami didelę darbo patirtį aukštai vertina savo sugebėjimus, todėl nori didesnio nei jaunas darbuotojas atlyginimo, su kuriuo sieja ir savo būsimąją pensiją. 1. Pažinčių tinklas. Tai yra vienas geriausių, tačiau retai naudojamų darbuotojų paieškos būdų. Reikia leisti įmonės darbuotojams, verslo partneriams, kaimynams ir kitiems pažįstamiems žmonėms žinoti, kad yra ieškomas darbuotojas (aišku, jei paviešinimas apie darbuotojo paiešką nepakenks įmonės veiklai) ir yra didelė tikimybė, kad reikiamas žmogus bus surastas. 2. Reklama profesiniuose žurnaluose. Šis darbuotojų paieškos būdas gali būti labai efektyvus ieškant tam tikros srities profesionalo. 3. Kontraktiniai darbuotojai. Šis darbuotojų paieškos ir įdarbinimo metodas tampa vis populiaresnis. Kontraktinis darbuotojas nėra nuolatinis įmonės darbuotojas ir gali būti priimtas ir atleistas labai greitai. Dažniausiai tokie darbuotojai yra priimami tam tikriems projektams ar užduotims atlikti. 4. Seni darbuotojai. Neretai darbuotojai išeina į kitas kompanijas ir įsitikina, kad darbo sąlygos ten nėra tokios pat geros, o kartais net ir blogesnės nei ankstesnėje darbovietėje. Jei iš įmonės išėjo geras ir perspektyvus darbuotojas – galima jam po kurio laiko paskambinti ir galima labai nustebti, jog jis nori grįžti į savo ankstesnę darbo vietą. 5. Socialiai remtini darbuotojai. Šio tipo darbuotojai gali būti randami naudojantis darbo biržų turima informacija. Neretai tai yra žmonės, turintys vienokių ar kitokių sutrikimų (invalidumą), tačiau darbo vietos pritaikymas, kad jie galėtų efektyviai dirbti neretai kainuoja gana nedaug, ir įmonei teikiamos lengvatos dėl tokio darbuotojo įdarbinimo atperka šią investiciją.
3. Įdarbinimo agentūros
Šiuo metu Lietuvoje vyrauja keletas įdarbinimo agentūrų tipų, kuriųpaslaugos, priklausomai nuo teikiamų paslaugų lygio yra brangios arbanekainuoja nieko. Įdarbinimo agentūrų tipai: 1. Paslaugas darbdaviams teikia nemokamai. a. Valstybinės darbo biržos. Darbdaviai gali kreiptis į darbo biržas siūlydami esamas laisvas darbo vietas ir darbo birža informuoja žmones, kurie gali kreiptis į darbdavį. b. Privačios įdarbinimo agentūros. Šios įdarbinimo agentūros su darbo ieškančiais asmenimis sudaro sutartis, siūlo jiems darbo vietas ir darbo ieškantys asmenys moka už teikiamas paslaugas. Darbdaviams ši paslauga nekainuoja, tačiau, šios agentūros neatlieka darbuotojų atrankos, o tiktai siūlo kandidatus. 2. Paslaugos darbdaviams mokamos. Šių įdarbinimo agentūrų paslaugų spektras yra gana didelis – nuo personalo paieškos ir atrankos iki darbuotojų mokymo ir esamo personalo įvertinimo. Dažniausiai į tokias kompanijas kreipiamasi tuomet, kai reikia labai aukštos kvalifikacijos darbuotojų, vidutinio ar aukštesnio lygio vadovų, t.y. pozicijos, kurioms sunku rasti reikiamus darbuotojus. Įdarbinimo agentūros turi keletą privalumų. Jos gali atlikti anoniminę darbuotojų paiešką ir santykinai greitai rasti reikiamus kandidatus (priklausomai nuo jų duomenų bazės). Pagrindinis įdarbinimo agentūrų minusas yra tas, kad jų paslaugos yra gana brangios (užsienio praktikoje yra imamas 20% – 30% metinio kandidato uždarbio mokestis) ir visuomet lieka tikimybė, kad kandidatas bus pasiūlytas kitai kompanijai, kai praeis tam tikras laikas (kadangi kandidatas nėra išimamas iš agentūros duomenų bazės).
Šiame personalo paieškos metodų sąraše nėra išvardinti visi būdai,kokiais kompanijos ieško ar yra ieškoję naujų darbuotojų. Kuo toliau tuodažniau yra pastebima tendencija, kad norint rasti gerus darbuotojus įlaisvas darbo vietas darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos irišradingumo. Lietuvos sąlygomis tai gali atrodyti keistai, kadangi oficialibedarbystė yra gana didelė (oficialiais darbo biržos duomenimis 2000 metaisbedarbių skaičius Lietuvoje buvo 15,4%) ir atrodytų neturėtų būti
sudėtinga, tačiau reali situacija yra šiek tiek kitokia. Nors bedarbystė iryra gana didelė, tačiau šį skaičių daugiausiai sudaro žemos kvalifikacijosdarbininkai, tuo tarpu kai gerų specialistų trūksta. Tam, kad rastųtinkamus žmones įmonės turi naudoti visus prieinamus darbuotojų paieškos iratrankos būdus, derindamos juos tarpusavyje. Kompanija, kuri reikiamodarbuotojo paieškai naudojasi tik vienu šaltiniu, gali skaudžiai nusiviltiir nerasti reikiamo darbuotojo. Aideen McGinn savo apžvalgoje nurodokokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamospersonalo:[pic] Kaip galime matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojųpaieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimailaikraščiuose. CareerJuornal internetiniame tiklapyje yra pateikiamityrimo, kuriame buvo apklausta 566 personalo vadovai ar vadybininkai ir 439darbo ieškantys žmonės. Jie pateikė personalo paieškos efektyvumovertinimus. Kaip pačius efektyviausius darbuotojų paieškos būdus personalovadovai nurodė asmeninius kontaktus – 95% apklaustų personalo specialistų.Tarp populiariausių paieškos būdų buvo įvardintas internetas – 88%,skelbimai laikraščiuose – 96% ir darbuotojų rekomendacijos – 91%. Paprašytiįvardinti efektyviausią darbuotojų paieškos būdą 61% apklaustų personalospecialistų nurodė, kad tai yra asmeniniai kontaktai.
4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka?
Neretai tenka išgirsti argumentų, kad darbuotojų atranką organizacijaigeriau atlikti savo jėgomis, nes tuomet ji lyg ir nieko nekainuoja, na,nebent reklaminis skelbimas laikraštyje… Ar iš tiesų taip? Paskaičiuokime.
Pirmas etapas
Suformuluojami reikalavimai kandidatams, parengiamas skelbimo tekstas(ar numatomi kiti kandidatų paieškos šaltiniai). Paprastai šio etapo darbus atlieka personalo specialistas irtiesioginis būsimo darbuotojo vadovas. Užtrunkama 3-4 val. Taigi paskaičiuokime, kiek organizacijai kainuoja viena personalospecialisto darbo valanda (A) bei viena vadovo darbo valanda (B), irgausime šio etapo darbo kainą:
4 x …… Lt (A) + 4 x …… Lt (B) = ……. Lt
Antras etapas
Registruojami, peržiūrimi kandidatų siunčiami gyvenimo aprašymai (CV),tikslinami duomenys. Šį darbą dažniausiai atlieka personalo specialistas. Paprastai į vienąatrankos skelbimą (atsižvelgiant į pareigas) atsiliepia 30-100 kandidatų.Taigi, jei skaičiuotume, kad į siūlomą darbo vietą pretenduoja apie 50kandidatų, šis darbo etapas užtruktų apie 5-6 val.
6 x ……. Lt (A) = …… Lt
Trečias etapas
Kalbamasi (dažniausiai telefonu) su kandidatais, tikslinama pateiktainformacija, kviečiami į susitikimą tinkamiausi kandidatai. Tai daro personalo specialistai. Jei kalbamasi bent su puse kandidatų,užtrunkama apie 5-7 val.
7 x …… Lt (A) = …… Lt
Ketvirtas etapas
Kalbamasi su tinkamiausiais kandidatais (įvertinamos asmeninės savybėsbei dalykinės žinios). Paprastai dalyvauja personalo specialistas ir tiesioginis būsimodarbuotojo vadovas. Susitikimas su vienu kandidatu užtrunka 1,5-2 valandas.Jei į pokalbius kviesime 8-10 tinkamiausių kandidatų, šis dviejų žmoniųdarbas užtruks apie 20 val. (pasiruošimas pokalbiui, užduočių parinkimas,pokalbis su kandidatu, susitikimo metu surinktos informacijosapibendrinimas bei analizė ir kt.).
20 x …… Lt (A) + 20 x …… Lt (B) = …… Lt
Penktas etapas
Renkamos rekomendacijos apie tinkamiausius kandidatus, analizuojamasurinkta informacija, priimamas sprendimas ir neretai dar papildomaikalbamasi su 3-4 tinkamiausiais kandidatais. Pokalbiuose dalyvauja ir daugiau organizacijos darbuotojų (tosprofesijos specialistai, gretimo skyriaus vadovai, aukštesnio lygio vadovasir kt.). Šio etapo darbai trunka maždaug 10 val.
10 x …… Lt (A) + 10 x …… Lt (B) + 4 x …… Lt (kitų atrankospokalbyje dalyvaujančių darbuotojų vienos valandos atlyginimas) = …… Lt
Šeštas etapas
Aptariami atrankos rezultatai, priimamas sprendimas, vadovas kalbasisu pasirinktu darbuotoju. Šiame etape aptariamos darbo sąlygos, pageidaujamas atlyginimas irpan. Dalyvauja būsimo darbuotojo vadovas ir personalo specialistas, odarbas užtrunka apie 2 val. Be to, priėmus sprendimą, konkurse dalyvavusiems kandidatams personalospecialistas turi pranešti (telefonu ar paštu) apie atrankos rezultatus.Jei konkurse dalyvavo apie 50 kandidatų, šiam darbui prireikia apie 7-8val.
10 x …… Lt (A) + 2 x …… Lt (B) = …… Lt
(Jei nesusitariama su darbuotoju dėl pageidaujamų sąlygų, gali tektipradėti atranką iš naujo nuo penkto, o kartais ir nuo trečio ar ketvirtoetapo. Kaina skaičiuojama pagal tą patį principą…)
Prie šių apskaičiavimų dar reikia pridėti:
▪ Skelbimo kainą ▪ Telefono ir pašto išlaidas (CV registravimas, pradiniai pokalbiai su kandidatais, rekomendacijų rinkimas, neigiamų atsakymų siuntimas atrankoje dalyvavusiems, bet nepasirinktiems kandidatams) ir pan.
Be to, nepamirškime, kad į šią “sąmatą” neįskaičiavome:
▪ vadovo “galvos skausmo”: atranka vadovui nėra pats įprasčiausias darbas – jam reikia papildomai pasiruošti, juo labiau kad pats vadovas turi priimti galutinį sprendimą dėl atrankos rezultatų (o padaryta klaida šiuo atveju gana brangiai
kainuoja); ▪ didesnės klaidos tikimybės: atrankos metu galima gerai įvertinti kandidato žinias, tačiau kur kas sunkiau išsiaiškinti jo asmenines savybes, augimo bei tobulėjimo potencialą (o kaip tik šie dalykai neretai ir nulemia sėkmingą darbą), ypač jei organizacijoje nėra specialisto (psichologo), kuris galėtų pasitelkti specialiai konkretiems kandidato sugebėjimams bei įgūdžiams įvertinti tinkamas priemones (psichologinius testus, profesionaliai parengtas praktines užduotis); ▪ organizacijos “nuostolių” dėl kitų sustojusių darbų: vadovas keletą dienų yra atitraukiamas nuo tiesioginių darbų ir, užuot savo darbo laiką skyręs strateginiams ar kitiems svarbiems organizaciniams klausimams spręsti, turi rūpintis naujo darbuotojo paieška…Jei kompanija darbuotojo paieškai negali skirti pakankamai laiko,idealiausias variantas yra rinktis konsultacinę įdarbinimo agentūrą, kurisuras tinkamą darbuotoją. Konsultacinės įmonės didelis privalumas yra tas,kad jose dirba žmonės, kurių pagrindinis darbas yra ieškoti įvairiosprofesijos, išsilavinimo ir kvalifikacijos žmonių ir jie gali greitai,efektyviai ir panaudodami visus įmanomus metodus rasti tinkamus žmones. Bejokios abejonės toks paieškos būdas yra brangesnis nei kiti, tačiausutaupytas laikas ir praktiškai 100% garantija, kad darbuotojas bussurastas atperka gana aukštą konsultacinių įmonių paslaugų kainą.
5. Darbuotojų atranka
5.1. Interviu taktika
Instrukcijų apie galimus atrankos interviu klausimus tikrai yra iš kurpasirinkti. Tiktai sudėtingiau susigaudyti jų daugybėje ir išsirinkti sautinkamus. Bet prieš pasirenkant interviu klausimus, kas yra jau patisavaime labai plati tema, reikėtų apsispręsti dėl interviu taktikos. Kokiąinterviu taktiką pasirinktumėt, pokalbis turi būti suplanuotas irnuoseklus. Yra keletas tipų interviu, skirtų skirtingiems tikslamspasiekti.
▪ Individualus Tai kandidato ir vieno interviuotojo susitikimas. Jis, lyginant sukitomis interviu taktikomis, dažniausiai naudojamas ir panašiausias į realųpokalbį. Jis labiausiai neįtemptas tiek kandidatui, tiek interviuotojui,įgalinantis užmegzti artimiausią įmanomą kontaktą ir atvirai keistisinformacija. Kita vertus, šiam interviu daugiausiai galimybės padaryti klaidųvertinant kandidatus, nes interviu informaciją vertina tik vienas žmogus, okaip žinia, nors ir kokie profesionalūs būtumėt, vis tiek asmeniškumųneišvengsite: jeigu jau nepatinka, tai nepatinka…
▪ Etapinis Tai atvejis, kai keletas interviuerių veda interviu vienas po kito sutuo pačiu kandidatu. Šiuo atveju galima priimti grupinį sprendimą irsumažinti vertinimo subjektyvumą. Toks būdas labai patogus organizacineprasme: vietoj to, kad kviestume kandidatą keletą kartų susitikimams susprendimą priimančiais asmenimis, galime tai padaryti per vieną atrankosetapą.
▪ Grupinis Tai būdas, kai vieno interviu metu kandidatą klausinėja keletasinterviuotojų. Kaip ir etapinio interviu atveju, kandidatą gali vertintikeletas žmonių. Interviu dalyvių skaičius skiriasi. Dažniausiai jamedalyvauja vedantysis, kuris koordinuoja interviu procesą; specialistas,kuris gerai žino darbą (dažniausiai tiesioginis vadovas); personalo vadovasir / arba psichologas. Organizacine prasme šis būdas taip pat patogus: susirinkę vertintojaipo interviu gali iškart susitarti dėl kandidato įvertinimo, o, pravedękeletą tokių pokalbių vieną po kito, palyginti kandidatus ir nedelsdamipriimti sprendimą, kuriuos iš jų pasirinkti. Dažnai ne visi dalyviai turireikiamų įgūdžių interviu vedimui, todėl prieš šį interviu reikia ypatingaigerai pasiruošti. Toks interviu yra žymiai didesnis stresas kandidatuilyginant su individualiu interviu.
▪ Stresinis Tai speciali taktika, kai stresas sukuriamas specialiai tam, kad būtųgalima įvertinti, kaip kandidatas tvarkosi su įtampa. Gali būti naudojamiįvairūs klausimai: labai asmeniniai, klausimai su iššūkiu ar kt. Galimabandyti erzinti kandidatą, kad išvestumėt jį iš pusiausvyros. Tokių interviu metu interviueris dažnai kalba gana garsiai ir atrodoagresyvus. Nors interviu jau ir taip yra stresinė situacija daugumaikandidatų, tačiau papildomo streso sukūrimas padeda atsirinkti darbuotojustoms pareigybėms, kurios reikalauja labai didelio atsparumo stresui(policijos pareigūnams, daugumai pardavimo pareigybių). Kitais atvejais tokį interviu vargu ar tikslinga naudoti pirmiausiadėl to, kad stresinėje aplinkoje atsidūręs kandidatas tampa uždaras, iratvirą pokalbį užmegzti bei gauti norimą informaciją žymiai sunkiau. Antra,kandidatas gali atsisakyti dirbti organizacijoje, kuri jam pasirodėagresyviai nusiteikusi.
▪ Telefoninis Darbdaviui telefoninis interviu yra patogus tuo, kad taupo laiką.Dažniausiai naudojamas trumpas interviu patikslinti informaciją po CVperžiūros ir atsirinkti tinkamus kandidatus pirmam pokalbiui “akis į akį”.Kartais darbdaviai daro ilgus išsamius telefoninius interviu, tačiau jųvertė, lyginant su susitikimu, abejotina, o ryšių kaina nemaža.
Tačiau yra situacijų, pvz., kai ieškote darbuotojo kitame mieste arvalstybėje, kai telefoninis interviu yra vienintelė galimybė pirminiamspokalbiams, ir apsimoka jį daryti išsamų tam, kad vėliau “akis į akį”susitiktumėte tik su keletu tikrai potencialių kandidatų. Tačiau reikia turėti omenyje, kad telefoninio pokalbio metu sunkuužmegzti artimesnį kontaktą ir neverta tikėtis labiau asmeninės ar detaliosinformacijos. Po trumpo telefoninio interviu neskubėkite daryti išvadų,remdamiesi susiformavusiu pirmu įspūdžiu (balsas, kalbėjimo maniera irpan.) – juk informaciją gavote tik savo ausimis. Geriau, priimdamas sprendimą dėl tolimesnio kandidato tinkamumo,remkitės faktais ir gauta objektyvia informacija. Tačiau nepamirškiteužfiksuoti ir tų mažų smulkmenų, kurias pastebėjote šio interviu metu –ateityje jos gali pasirodyti iš tikrųjų informatyvios ir svarbios, pvz.pastebėjimas, kad kandidatas ilgai galvoja prieš atsakydamas į kai kuriuosklausimus; prastai organizuojasi, kai reikia pasižymėti kažkokią Jūsųsuteikiamą informaciją.Dažniausiai pasitaikančios kandidatų vertinimo klaidos Idealiu atveju, interviueris atidžiai klausosi, ką kalba kandidatas, osprendimus priima remdamasis visa interviu ir kitais vertinimo metodaisgauta informacija. Kaip rodo tyrimai, taip yra ne visada: interviueriai,netgi labai patyrę, dažnai daro klaidų.
Tipiškos klaidos, daromos interviu metu: ▪ išankstinė nuomonė. Interviueris turi išankstinės informacijos apie kandidatą iš CV (asmens ir darbo biografijos aprašymas), kandidato anketos ar pan., ir ši informacija gali paveikti interviu sprendimus bei struktūrą. ▪ skubotas sprendimas. Interviueris nusprendžia apie kandidato tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą išsamios informacijos. Po to interviueris savo nuomonės nekeičia arba ieško faktų, patvirtinančių tą nuomonę. ▪ pirmas įspūdis. Dažnai interviueriai, galutinai įvertindami, remiasi pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto užmezgimo stadijoje. Šį įvaizdį, teigiamą ar neigiamą, suformuoja kandidato išvaizda, jo anketa, prisistatymas ir kt. Tada interviueris interviu metu paprastai ignoruoja kandidato atsakymus, kurie neatitinka jo susidaryto pirmo įspūdžio. ▪ paskutinis įspūdis. Jei interviueris turi įvertinti kandidatą keliais aspektais po interviu, jo sprendimus nulemia paskutinis įspūdis tais klausimais. ▪ neigiama informacija. Interviueriai labiau pastebi ir reaguoja į “blogas” kandidatų puses, ir neigiama informacija apie kandidatą labiau įtakoja interviuerių vertinimus nei teigiama. Toks priežasčių kandidato atmetimui ieškojimas gali būti ir racionali strategija, jei organizacija turi gausybę “gerų kandidatų”. ▪ su darbu nesusiję faktoriai. Yra tyrimų, rodančių, kad interviueriai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių, kandidato charakteristikų atžvilgiu. Kai kurias su darbu nesusijusias charakteristikas interviueriai laiko pageidaujamomis idealiam kandidatui, pvz. sugebėjimą bendrauti, tam tikrą neverbalinį elgesį, fizinį patrauklumą ir kt., ir savo stereotipais vadovaujasi priimdami sprendimus. ▪ identifikacija. Identifikacijos efektas pasireiškia, kai interviueris į darbą nori priimti savo paties įvaizdį, t.y. geriau vertina į save panašius kandidatus: juos laiko pranašesniais, jiems siūlo didesnį atlyginimą. ▪ kontrastai. Prieš tai matyti kandidatai suteikia interviueriui galimybę dabar interviuojamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Todėl interviuerio vertinimas tampa šališkas. Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu.
5.2. Darbuotojų testavimas atrankos procese
Priimant į darbą darbuotoją, svarbiausia atrinkti darbo vietaitinkamiausią kandidatą konkrečiam darbui. Atrenkant atitinkamus kandidatussvarbu įvertinti tokius 3 dalykus: 1. vadovo darbo rezultatai beveik visada priklauso nuo pavaldinių. Pasižymintys teigiamom savybėm bei turintys reikalingų įgūdžių darbuotojai duos daugiau naudos ir vadovui, ir organizacijai. 2. neturintys reikalingų įgūdžių, aikštingi, linkę prieštarauti darbuotojai dirbs neefektyviai. Juos reikėtų iš karto atmesti. 3. darbuotojus verbuoti ir priimti į darbą yra brangu.
Darbuotojų atrankai galima naudoti ir testus. Testo veiksmingumaspaprastai suprantamas kaip įrodymas, kad testo rezultatai leidžia pagrįstaispėti apie būsimo darbo rezultatus. Taikant įdarbinimo testus yra 2 būdainustatyti testo veiksmingumą: ▪ įrodyti kriterijaus veiksmingumą. Tai reiškia, kad sėkmingai išlaikę testą asmenys gebės taip pat sėkmingai susidoroti ir su darbu. Ir atvirkščiai. Psichologinio įvertinimo prognozės rodiklis (testo balas) ▪ įrodyti turinio veiksmingumą. Turinio veiksmingumą galima įrodyti nustačius jog testas teisingai atspindi darbo turinį.
Patikimumas – kita svarbi testo savybė, kuri pažymi testo rezultatųpastovumą, kai tas asmuo pakartotinai testuojamas identiškais testais arekvivalentiškai egzaminuojamas. Testo vidinis pastovumas – tai dar vienas patikrinimo matas. Todėl kaikurių testų klausimynuose dažnai sutinkami iš pažiūros pasikartojantys
klausimai. Tačiau testų nereikėtų laikyti vienintele atrankos priemone – juosreikėtų naudoti su interviu ir biografijos tyrimais. Testai nėraabsoliučiai patikimi (yra 25% paklaida). Tačiau pasaulyje darbdaviai (JAVapie 40%) dažnai naudoja testavimą. Tikrinamos įvairios kandidatų savybės,pradedant pažintiniais gebėjimais ir baigiant sąžiningumu.Kokie yra testai?
1. Pažintinių gebėjimų testai (protinio gebėjimo). Jų pagalba yra nustatoma ar kandidato į vadovus intelektas leis jam parengti dokumentaciją, turi gebėjimų operuoti skaičiais. Jie yra IQ. Naudojami įvertinti ne kurią nors vieną intelekto savybę, bet jų visumą (tai atmintis, žodynas, gebėjimas operuoti skaičiais ir reikšti mintis). 2. Motorinio ir fizinio gebėjimo testai. Tam tikrų profesijų. Vertinamas pirštų miklumas, rankų miklumas, jėga, reakcijos greitis. 3. Asmenybės ir interesų įvertinimo testai. Jais galima įvertinti kandidatų asmenybės pagrindines savybes (intravertiškumas, motyvacija, stabilumas). Daugelis šių testų yra interpretuojami, t.y. testuojamam pateikiamas neaiškus objektas, paskui prašoma jį paaiškinti. Tokius testu sunku įvertinti ir sudėtinga juos vykdyti. Tokie testai naudingi tuo požiūriu, kai jais remiantis galima nustatyti ryšį tarp pamatuojamų žmogaus savybių ir sėkmės darbe. Pramonės psichologai dažnai pabrėžia asmenybės bruožų didįjį penketuką: ▪ Ekstravertiškumas ▪ Emocinis stabilumas ▪ Simpatiškumas ▪ Sąžiningumas ▪ Noras patirti 4. Kadangi asmenybės testai yra profesionalūs, juos reikia naudoti atsargiai, ypač tada, kai dėmesys sutelkiamas į kokią nors neįprastą elgseną. Atliekant interesų patikrinimą, tiriamojo interesai yra lyginami su įvairių profesijų atstovų interesais. 5. Žinių testai. Ką žmogus moka ar išmokęs. 6. Kompiuterizuoti testai. Jie vis labiau pakeičia įprastinis testus.
6. Kiek dėmesio kreipti į rekomendacijas?
Dauguma rekomendacijų, dar vadinamų rekomendaciniais laiškais, tyrimųrodo didelį rekomendacijų subjektyvumo laipsnį. Įvertinimai rekomendacijoseasimetriškai pasiskirstę: “geros” nuomonės pasitaiko dažniau už “blogas”.Akivaizdu, kad rekomendacija niekada netaps pagrindiniu atrankos įrankiu.Tačiau svarstant rekomendacijų rinkimo reikalingumą, galioja tas patsatrankos metodų papildymo vienas kitu dėsnis. Rekomendacijos papildo kitaismetodais gautą informaciją. Rekomendacija suteikia informacijos apiekandidato tipišką elgesį, mažiau prieinamą kitais būdais, tačiau įprastąbuvusiems darbdaviams, kolegoms ar mokytojams. Dažniausiai jos naudojamosdviem tikslais: patikrinti kandidato suteiktą informaciją ir / arba nuspėtidarbo sėkmę. Kiti rekomendacijas tikrina, kad gautų neigiamos informacijosapie kandidatą. Nors rekomendacijos dažniausiai būna “geros”, darbdaviainelinkę rizikuoti savo reputacija ir nuslėpti iš tiesų labai neigiamąkandidato elgesį, pvz.: vagystes, pravaikštas ir pan. Dar interviu metu verta užduoti klausimus, panašius į šiuos: “Ką ašišgirsčiau, jei paskambinčiau Jūsų bosui?, Kaip Jus apibūdintų Jūsųkolegos?”. Tokie klausimai informuoja kandidatą, kad tikrinsiterekomendacijas, ir suteikia jam galimybę papasakoti ir pateikti savosantykius su kitais žmonėmis ir darbu “iš savo bokšto”. Tai vėlgi papildomainformacija apie kandidatą, kuri Jums gali praversti. Tad koks subjektyvus vertinimo metodas rekomendacija būtų, ji vertingatuo, kad gali suteikti papildomos informacijos, kurios nepavyko gautikitais kanalais. Gali būti, kad rekomendacijų Jums reiks ne tam, kadgautumėte papildomos informacijos apsidraudimo ar įsitikinimo kandidatopasirinkimo teisingumu tikslais, o tam, kad sužinotumėt, su kokiomisproblemomis jis susidūrė ankstesniame darbe – tokiu būdu geriau pažintumėtsavo būsimą darbuotoją ir sėkmingiau numatytumėt jo įvedimo į organizaciją,motyvacijos ir atlyginimo, suderinamumo su kitais darbuotojais, mokymokryptis.
Kaip efektyviausiai patikrinti rekomendacijas?
Yra oficialūs ir neoficialūs būdai rekomendacijoms tikrinti. Kuogeriau pažįstate rekomenduojantįjį, tuo patikimesnę informaciją jissuteiks. Tačiau būkite atsargūs, tikrindami rekomendacijas neoficialiai,t.y. savo pažįstamų rate. Ne visi “laiko liežuvį už dantų” taip, kaip Jumsatrodo ar norėtųsi. Labai opus klausimas, ar reikia, kad kandidatas žinotų, į kąkreipsimės dėl rekomendacijų. Opus jis yra dviem aspektais. Pirma, kaikandidatas nežino kam skambinsime, jis negali “užbėgti už akių” iš ankstopaprašydamas apibūdinti jį palankiai arba suteikdamas rekomenduojančiamgalimybę pasiruošti. Rekomenduojantis, užkluptas netikėtai, būnanuoširdesnis, ir spontaniški, pirmi šovę į galvą atsakymai dažniausiai yrapatys tie tikrieji. Antra, neatsiklausę kandidato, į ką galite kreiptis dėlrekomendacijų, sulaužote savo konfidencialumo įsipareigojimus jam. Labaigerai pasvarstykite, kaip pasielgti kiekvienu konkrečiu atveju. Tačiau yra
išimtis: jei kandidatas tebedirba darbovietėje, kur norite tikrintirekomendacijas, būtinai turite atsiklausti jo leidimo. Kaip sakoma, “Lietuva yra didelis kaimas” – net jei esate labaiatsargus, Jūs galite net neįtarti apie kokius nors rekomenduojančiojoryšius su kandidatui svarbiais asmenimis. Tad, matyt, ne mes, o tik patskandidatas gali geriausiai nuspręsti, kas iš jį pažįstančių žmonių jamatrodo patikimas ir gali sužinoti apie jo darbo paieškas ar darbo keitimogalimybių planus. Tad ar verta kandidato atsiklausti, į ką galima kreiptisrekomendacijų, nuspręskite patys, pasvarstę visus “už” ir “prieš”. Vilniauskonsultacinės grupės konsultantai apie 80 atvejų iš 100 atsiklausiakandidatų.Kaip nuspręsti, kokie asmenys labiausiai tinka rekomendacijomssuteikti?
Kadangi rekomendacija – gana subjektyvus informacijos šaltinis, vienamkandidatui rekomendacijas tikrinkite iš keleto šaltinių. Pvz. klauskiteapie kandidatą ne tik jo boso, bet ir kolegų, pavaldinių, klientų;ieškokite informacijos ne tik paskutinėje kandidato darbovietėje, bet irankstesnėse. Mažiau vertingos rekomendacijos iš kandidato pažįstamų, kurienesusiję su kandidatu darbiniais santykiais, nes mums labiau rūpi kandidatodarbo atlikimo prognozės. Tačiau ir su darbu nesusijusi informacija galibūti naudinga, o taip pat padėti pažinti bei suprasti žmogų ir iš darbinėspusės. Įdėmiai klausykitės kandidato interviu metu ir pasižymėkite asmenis,kuriuos jis dažniausiai mini, kalbėdamas apie darbą. Tai ir bus tie žmonės,kurie jį geriausiai pažįsta iš darbinės pusės. Kitas būdas – patieskandidato paprašyti tokius žmones nurodyti. Kandidatui dažnai kylaklausimas: ar gali jis rekomendacijų rinkimo tikslais nurodyti Jums jopažįstamą asmenį, prieš tai neatsiklausęs, ar šis sutinka suteikti jamrekomendaciją. Mūsų įmonės patirtis rodo, kad dažniausiai rekomendacijassuteikiantys asmenys nesidomi, iš kur sužinojome, kad jie susiję sukandidatu, ir jiems nėra labai svarbu, ar kandidatas pats nurodė juos, arsusiradome juos kitais keliais. Rekomenduojančiam asmeniui, kaip irkandidatui, svarbu, kad mes užtikrintume jo suteiktos informacijoskonfidencialumą. Vienas iš oficialių rekomendacijų pavyzdžių – raštu parašytosrekomendacijos, kurias kandidatai įteikia Jums susitikimo metu, dažnai Jumsto ir neprašius. Tokios rašytinės rekomendacijos mažiausiai vertingos.Dažniausiai jas darbdavys paruošia kandidatui pačiam paprašius, kai šispalieka darbovietę arba vėliau, ir paprastai būna pozityvios. Ne paslaptis,kad tokios rekomendacijos kartais būna ir paties kandidato kūrinys arbadarbdavio padėka toli gražu ne už gerai dirbtą darbą, o kitus darbdaviuinaudingus dalykus. Net jeigu ir mažiausiai šališkos, ir mažiausiai“sufabrikuotos”, tokios rekomendacijos dažnai neapima Jums reikalingosinformacijos, o įvardina bendrus dalykus, kaip “kandidatas sąžiningas”,“moka bendrauti” ir pan. Kur kas naudingesnę ir sąžiningesnę informacijąapie kandidatą gautumėt asmeniškai paprašę rekomendacijos to paties asmens,kuris prieš tai “iškepė” bendro pobūdžio rekomendaciją kandidato ar kitoasmens prašymu. Ji būtų Jums naudingesnė jau vien dėl to, kad galėtumėtpaklausti tai, kas Jums yra svarbiausia. Rekomendacijas teikiantys asmenys gana palankiai vertina raštupateikiamus klausimus apie kandidatą, į kuriuos jie gali atsakyti jiemspatogiu laiku, gerai juos apgalvoję. Tačiau gaudami atsakymus raštu, Jūsdaugeliu atvejų pamatysite neišsamiai ar neaiškiai atsakytus klausimus, ojuos pasiaiškinti ar užduoti papildomus pagilinančius klausimus ne visadaturėsite galimybių. Jeigu įmanoma, finalinio kandidato aptarimui susitikite su pagrindiniurekomendacijos teikėju jo biure. Susitikimas “akis į akį” yra pranašesnisuž telefoninį pokalbį ir žymiai pranašesnis už rekomendaciją raštu, ypačsvarstant kandidatą vadovo pareigybei. Kokiu tik būdu tikrintumėte rekomendacijas, pasiruoškite klausimųsąrašą iš anksto. Čia Jums pagelbės sveikas protas ir šiuo klausimuprieinama literatūra. Svarbiausia, kad būtų įtraukti klausimai, padėsiantysJums gauti ar papildyti trūkstamą informaciją apie kandidatą, pasitikrintiturimos informacijos teisingumą (pvz., ar kandidatas Jūsų neapgaudinėja dėldirbto darbo apimties ir jame įgyto patyrimo), pasitikrinti ir išsklaidytiesmines Jūsų abejones dėl kandidato pasirinkimo teisingumo. Ruošdamiklausimus rekomendacijų rinkimui, nepamirškite, kokiam darbui žmogussamdomas ir kokie pagrindiniai reikalavimai jam keliami. Gera rekomendacijaapskritai ir rekomendacija konkrečiam darbui nėra identiški dalykai. Tad
būtina rekomendaciją suteikiančiam asmeniui apibūdinti darbą, kuriamrenkamas darbuotojas, ir užduoti klausimus, susijusius su kandidatotinkamumu tam konkrečiam darbui, pvz. “Kaip apibūdintumėte kandidatobendravimą su klientais” yra naudingesnis klausimas kalbant apie kandidatąpardavimo pareigybei, nei bendras klausimas apie kandidato bendravimoįgūdžius. Tačiau tokio klausimo greičiausiai neužduosite dėl kandidato,svarstomo pardavimų analitiko darbui. Svarbu nevertinti informacijos, gautos iš rekomenduojančio asmens,kaip neginčytinos tiesos. Visada prisiminkite, kad tai tik vieno žmogaus,bet kokiu atveju subjektyviai nusiteikusio, požiūris. Vertinkite iranalizuokite gautą nuomonę kartu su kita disponuojama informacija.7. Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui?
Laikraščiuose jau nereti darbo pasiūlos skelbimai su prierašu:“Informuosime tik į sekantį etapą atrinktus kandidatus” ir pan. Dažniausiaitokį kelią renkasi patyrusios personalo atrankos įmonės, susidūrusios supakankamai dideliais kandidatų srautais. Žinoma, tai galima parekomenduotiir darbdaviui, kuris, ieškodamas darbuotojų, spausdina skelbimą spaudoje.Tačiau visgi tai toli gražu ne pats mandagiausias būdas. Visų pirma atsakymas kandidatui asmeniškai, tegul ir ne telefonu, oelektroniniu paštu ar laišku, palieka žymiai geresnį įspūdį apie įmonę,negu bendro pobūdžio išankstiniai atsakymai kaip aukščiau paminėtas.Bendravimas su kandidatu – tai įmonės ryšių su visuomene dalis, apie kąšiuo atveju retai pagalvojama. Mums, konsultantams, dažnai tenka girdėti,kaip kandidatas, pasakodamas apie savo dalyvavimus konkursuose, pabrėžia irgerai įsimena darbdavius, kurie skyrė jam dėmesio ir informavo apiekonkurso rezultatus. Ir dažniausiai tai yra pažangios įmonės, kuriosrūpinasi savo darbuotojais – todėl ir norinčių dirbti pas tokį darbdavįtaip pat nemaža. Sudaryti gerą įspūdį visuomenės akyse darbdaviui svarbuvisų pirma tam, kad kitą kartą ieškodamas darbuotojų jis neturėtų problemųjuos pritraukdamas. Kas nori siųsti savo CV įmonei, kur visada neaišku,kaip baigėsi konkursas, ar jis išvis baigėsi, o gal dar Jus pakvies popusės metų (būna ir taip)? Antra, grįžtamojo ryšio suteikimas kandidatui – tai mandagumo iretikos dalykas. Jeigu su mumis bendraujama, t.y. mums siunčiamas laiškas,faksas ar el. pašto žinutė su prašymu svarstyti kandidatūrą, geras tonasreikalautų atsakyti. Juk tikrai tai padarytumėt, jei ieškantis darbožiūrėtų Jums į akis. Tad nejaugi atstumas tarp mūsų ir kandidato leidžiapamiršti elementarius bendravimo principus šiais laikais, kai komunikacijospriemonių pasirinkimas toks didelis? O jeigu tikrai neturite galimybių atsakyti kiekvienam kandidatuiasmeniškai? Bendro pobūdžio atsakymas geriau, negu jokio atsakymo.Pastaruoju metu kelios įmonės jau pasirinko tokį kelią atsakydamos skelbimuspaudoje, kur dėkojama visiems kandidatams už dalyvavimą konkurse.
Ką ir kaip atsakyti?
Netgi jeigu pasirinkote bendro pobūdžio neigiamą atsakymą, kaip“informuosime tik tuos kandidatus, kurie…”, pasistenkite atsakyti benttiems kandidatams, kurie sugaišo daugiausiai laiko ir įdėjo daugiausiaipastangų dalyvaudami Jūsų konkurse: dalyvavo keliuose interviu, įvairiuosevertinimuose, bendravo su keliais jūsų kompanijos darbuotojais. Žinoma, pats nuoširdžiausias atsakymo būdas – paskambinti kandidatuitelefonu. Pageidautina, kad tai atliktų su kandidatu bendravęs asmuo, o nesekretorė, asistentas ar kitas Jūsų įmonės darbuotojas, kurio kandidatasnematė. Kai atsakoma atmestinai, kandidatas gali pagalvoti, kad Jūsvengiate jam pasakyti tiesą, paaiškinti, kodėl jo nepasirinkote –prisipažinkite sau, kad neretai būtent to ir bijote. Patikėkite, netskambinant telefonu, kandidatai tikrai nedažnai reikalauja paaiškinimų,pasitenkindami pagrindine informacija apie savo galimybes atrankoskonkurse. Dauguma Jų tikrai nuoširdžiai padėkos už Jūsų skambutį. Dabar Jūs pasakysite, kad tikrai neturėsite laiko paskambinti visiemssuinteresuotiems kandidatams, tačiau tikrai galite paskambinti bentdešimčiai – paprašykite, kad Jūsų įmonės sekretorė prisiskambintų ir Jussujungtų, kai kandidatas atsilieps. Ne taip aktyviai dalyvavusiemskandidatams, ypač tiems, su kuriais nesusitikote, parašyti laišką (el.žinutę) arba paskambinti gali ir bet kuris kitas įmonės darbuotojas.Pageidautina, kad skambindamas jis prisistatytų. Lygiai taip pat būtinapasirašyti po neigiamu atsakymu, jei rašote jį raštu. Neuždelskite su atsakymais. Tačiau geriau neigiamas atsakymas vėliaunei niekada. Skambinkite, kada pažadėjote informuoti, o jei nežinote ar
nesuplanavote konkurso eigos, geriau neprižadėkite termino. Jeigu pokalbiometu matote, kad kandidatas Jums netinka, atsakykite jam iš karto arbapaskambinkite praėjus ne daugiau kaip dienai ar kelioms po pokalbio. Taipir kandidatas bus patenkintas, ir Jūs ramiai į šalį atidėsitenebereikalingą CV.Ką būtent pasakyti ar parašyti kandidatui atsakant neigiamai?
Pavyzdžiui, tekstas gali skambėti taip: “Ačiū, kad dalyvavote mūsųkonkurse … pareigybei. Jūsų kandidatūrą apsvarstėme, tačiau pasirinkomekitą kandidatą. Ačiū Jums, kad skyrėte laiko ir domėjotės mūsų įmone.”Paprastai to užtenka. Galite papildomai nurodyti, kad pasiliksite kandidatoCV jūsų duomenų banke, jei jūsų įmonė didelė ir tokį kaupiate. Jeiskambinate telefonu, kandidatas gali domėtis, kodėl pasirinkote ne jį.Tokiu atveju kartais sunku pasakyti pagrindines priežastis taip, kadkandidatas jas suprastų teisingai, pripažintų, nepasipiktintų arneįsižeistų. Todėl galite pasiruošti atsakymą: “Jūsų kandidatūrą messvarstėme, tačiau pasirinkto kandidato kvalifikacija ir savybės šitaipareigybei tiko labiau”. Atrankų specialistas šioje situacijoje galėtųpasakyti kandidatui daugiau, ypač jei kandidatas jo prašė konsultuotiieškant darbo. Tačiau nepatyrusiam šioje srityje žmogui geriau nesiaiškintisu kandidatu, nes yra pavojus jį neteisingai nukreipti, sukeltinereikalingų minčių, sudaryti neteisingą nuomonę ar pasakyti netinkamai.Taip pat tikėtina, kad nelaimėję kandidatai teirausis, kas laimėjokonkursą. Kad pretendentai tikėtų konkurso teisingumu, pranešti konkursolaimėtoją pageidautina. Tačiau būkite atsargūs, nepažeiskite privatumonormų ir pasidomėkite, ar su tuo sutinka laimėjęs kandidatas. Kai kuriaisatvejais tai ypač svarbu, pvz., jei laimėjęs konkursą asmuo dar nepasirašėdarbo sutarties arba nepranešė buvusiam darbdaviui.
8. Išvados
Kalbėdami apie patį personalo skyriaus darbo suvokimą negalimenepastebėti fakto, kad neretas Lietuvos kompanijos vadovas ne iki galosupranta personalo vadybos prasmę ir svarbą. Neretai personalovadovas/vadybininkas yra suprantamas kaip žmogus, kuris užsiima darbosutarčių sudarymu, personalo apskaita, naujų žmonių paieška ir panašiai,tačiau kol kas palyginti nedaug vadovų personalo vadybą supranta kaipžymiai platesnę ir daugiau funkcijų turinčią veiklos sritį. Tikriausiai dėlšios priežasties personalo vadovai yra nepatenkinti skiriamu dėmesiu išvadovų pusės. Galima daryti prielaidą, kad įmonių vadovams reikia daugiauinformacijos, ką gali daryti personalo skyriai kompanijose ir kokią realiąnaudą jie gali duoti įmonei. Nagrinėjant mūsuose labiausiai įprastą personalo skyrių funkciją –darbuotojų paiešką ir samdą negalime nepastebėti, kad naujos personalopaieškos ir atrankos tradicijos tik dabar ateina į kompanijas, jos pradedanaudotis didesniu darbuotojų paieškos būdų kiekiu nei anksčiau. Tokiasprielaidas galima daryti remiantis kad ir tokiu faktu, jog pirmos personalopaieškos ir atrankos paslaugų įmonės Lietuvoje atsirado tiktai 1990 – 1992metais, kai tuo tarpu pasaulyje šis verslas klesti jau ne vieną dešimtįmetų. Tai sąlygojo, kad Lietuvoje kol kas dar sunkiai prigyja visamepasaulyje įprastos samdos priemonės, darbuotojų skatinimo ir išlaikymoprogramos ir panašiai. Žinoma, negalima paneigti fakto, kad tam tikrusapribojimus personalo vadyboje Lietuvoje priverčia daryti sunkesnė neikitose pasaulio šalyse ekonominė padėtis. Kaip ten bebūtų, ateinant į Lietuvą užsienio kompanijoms ir stiprėjantLietuvos įmonėms didėja konkurencija rinkoje, reikalavimai personalui irprofesionaliai darbo jėgai kyla. Įmonės personalo paieškai ir atrankaipradeda skirti vis didesnį dėmesį, kruopščiau atsirinkinėti darbuotojus,vertinti jų profesines ir asmenines savybes.
9. Literatūra
1. www.eirelita.lt 2. UAB Vilniaus konsultacinė grupė 3. Žmogaus studijų centras