Personalo paieskos ir atrankos procesas imoneje

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

VADYBOS KATEDRA

PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS PROCESAS ĮMONĖJE

Kursinis

Šiauliai 2002

1. Įvadas

Kiekvieną kartą, kai įmonei reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyla dilema – kaip ir kur rasti patį geriausią. Egzistuoja begalės įvairiausių personalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti ribojamas tik įmonių vadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Tobulėjant technologijoms ir aršėjant konkurencinei kovai dėl gerų specialistų, įmonės atranda vis daugiau būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Neįmanoma aptarti ir aprašyti visus galimus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, todėl šiame darbe trumpai aptarsiu pagrindinius, dažniausiai naudojamus metodus.

Personalo paieška ir atranka – viena svarbiausių sėkmingai dirbančios įmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas neretai yra nuvertinamas ir šiai veiklos sričiai neretai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonės vadovų pusės.

Kaip rašoma “Career Juornal” internetiniame puslapyje personalo skyriai yra nepatenkinti, kad jiems nėra suteikiama pakankamai įgaliojimų įtakoti įmonės veiklą, tik 23% personalo skyrių darbuotojų atsakė, kad jie yra patenkinti tuo, kokią įtaką jų veikla daro įmonės darbui.

Galima daryti išvadą, kad personalo politika ir naujų kadrų pritraukimas tebėra gana opi įmonių problema, juolab, kad Europoje įsivyraujant “karui” dėl talentų, kompanijoms reikia vis daugiau pastangų, norint pritraukti naujus ir išlaikyti senus darbuotojus.

Kompanijų vadovai labai aktyviai ir daug kalba apie talentų pritraukimą ir išlaikymą, tačiau kaip ir anksčiau personalo skyriai lieka ne pagrindine kompanijos veiklos politika.

Dėl šių priežasčių personalo specialistai negali skirti daug savo darbo laiko kurdami personalo strategiją, naujų žmonių pritraukimo taktikas, kadangi turi dirbti nemažai kitų darbų, kurie su jų tiesiogine veikla nėra stipriai susiję.

Dėl to daugelis apklaustų personalo vadovų teigė, jog planuoja įdiegti naujus technologinius sprendimus personalo valdyme, kas leistų efektyviau išnaudoti darbo laiką ir leistų labiau koncentruotis ties personalo strategijos kūrimu ir įgyvendinimu nei ties paprastomis darbuotojų atrankomis.

2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos praktikoje

Kaip jau buvo minėta anksčiau, personalo paieškos ir atrankos būdų yra labai daug ir įvairių. Kiekviena kompanija gali rinktis jai labiausiai tinkančius darbuotojų atrankos būdus, atsižvelgdama į įmonės padėtį, reikiamą darbuotojo kvalifikaciją ir daugelį kitų faktorių. Ieškant naujų darbuotojų neretai yra naudojamasi jau įprastais ir kiekvienoje kompanijoje nusistovėjusiais metodais, kurie ne visuomet būna veiksmingi.

Kokie yra galimi personalo paieškos ir atrankos būdai? Skirtingi šaltiniai nurodo skirtingą kiekį atrankos būdų, kuriais galima naudotis ieškant naujų darbuotojų. Čia pateikiu mano nuomone pilniausią personalo paieškos būdų sąrašą.

Personalo atrankos būdai:

1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti karjeros laiptais įmonės viduje.

2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse kompanijose ir gali juos rekomenduoti.

3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai populiari ir galima sakyti pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.

4. Paieška universitetuose. Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas yra tai, kad tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais reikia investuoti nemažus pinigus.

5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal tai yra renkamasi kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.

6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje.

Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.

7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.

8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.

Kiti galimi kandidatų šaltiniai darant personalo atranką patiems:

1. Vyresnio amžiaus kandidatai. Neretai kompanijos nori darbinti jaunus ir energingus žmones, tačiau vyresnio amžiaus darbuotojai gali duoti didelę naudą kompanijai atnešdami savo didelę patirtį.

Šio kandidatų paieškos būdo trūkumas yra tas, kad vyresnio amžiaus kandidatai turėdami didelę darbo patirtį aukštai vertina savo sugebėjimus, todėl nori didesnio nei jaunas darbuotojas atlyginimo, su kuriuo sieja ir savo būsimąją pensiją.

1. Pažinčių tinklas. Tai yra vienas geriausių, tačiau retai naudojamų darbuotojų paieškos būdų. Reikia leisti įmonės darbuotojams, verslo partneriams, kaimynams ir kitiems pažįstamiems žmonėms žinoti, kad yra ieškomas darbuotojas (aišku, jei paviešinimas apie darbuotojo paiešką nepakenks įmonės veiklai) ir yra didelė tikimybė, kad reikiamas žmogus bus surastas.

2. Reklama profesiniuose žurnaluose. Šis darbuotojų paieškos būdas gali būti labai efektyvus ieškant tam tikros srities profesionalo.

3. Kontraktiniai darbuotojai. Šis darbuotojų paieškos ir įdarbinimo metodas tampa vis populiaresnis. Kontraktinis darbuotojas nėra nuolatinis įmonės darbuotojas ir gali būti priimtas ir atleistas labai greitai. Dažniausiai tokie darbuotojai yra priimami tam tikriems projektams ar užduotims atlikti.

4. Seni darbuotojai. Neretai darbuotojai išeina į kitas kompanijas ir įsitikina, kad darbo sąlygos ten nėra tokios pat geros, o kartais net ir blogesnės nei ankstesnėje darbovietėje. Jei iš įmonės išėjo geras ir perspektyvus darbuotojas – galima jam po kurio laiko paskambinti ir galima labai nustebti, jog jis nori grįžti į savo ankstesnę darbo vietą.

5. Socialiai remtini darbuotojai. Šio tipo darbuotojai gali būti randami naudojantis darbo biržų turima informacija. Neretai tai yra žmonės, turintys vienokių ar kitokių sutrikimų (invalidumą), tačiau darbo vietos pritaikymas, kad jie galėtų efektyviai dirbti neretai kainuoja gana nedaug, ir įmonei teikiamos lengvatos dėl tokio darbuotojo įdarbinimo atperka šią investiciją.

3. Įdarbinimo agentūros

Šiuo metu Lietuvoje vyrauja keletas įdarbinimo agentūrų tipų, kurių paslaugos, priklausomai nuo teikiamų paslaugų lygio yra brangios arba nekainuoja nieko.

Įdarbinimo agentūrų tipai:

1. Paslaugas darbdaviams teikia nemokamai.

a. Valstybinės darbo biržos. Darbdaviai gali kreiptis į darbo biržas siūlydami esamas laisvas darbo vietas ir darbo birža informuoja žmones, kurie gali kreiptis į darbdavį.

b. Privačios įdarbinimo agentūros. Šios įdarbinimo agentūros su darbo ieškančiais asmenimis sudaro sutartis, siūlo jiems darbo vietas ir darbo ieškantys asmenys moka už teikiamas paslaugas. Darbdaviams ši paslauga nekainuoja, tačiau, šios agentūros neatlieka darbuotojų atrankos, o tiktai siūlo kandidatus.

2. Paslaugos darbdaviams mokamos. Šių įdarbinimo agentūrų paslaugų spektras yra gana didelis – nuo personalo paieškos ir atrankos iki darbuotojų mokymo ir esamo personalo įvertinimo. Dažniausiai į tokias kompanijas kreipiamasi tuomet, kai reikia labai aukštos kvalifikacijos darbuotojų, vidutinio ar aukštesnio lygio vadovų, t.y. pozicijos, kurioms sunku rasti reikiamus darbuotojus. Įdarbinimo agentūros turi keletą privalumų. Jos gali atlikti anoniminę darbuotojų paiešką ir santykinai greitai rasti reikiamus kandidatus (priklausomai nuo jų duomenų bazės). Pagrindinis įdarbinimo agentūrų minusas yra tas, kad jų paslaugos yra gana brangios (užsienio praktikoje yra imamas 20% –

30% metinio kandidato uždarbio mokestis) ir visuomet lieka tikimybė, kad kandidatas bus pasiūlytas kitai kompanijai, kai praeis tam tikras laikas (kadangi kandidatas nėra išimamas iš agentūros duomenų bazės).

Šiame personalo paieškos metodų sąraše nėra išvardinti visi būdai, kokiais kompanijos ieško ar yra ieškoję naujų darbuotojų. Kuo toliau tuo dažniau yra pastebima tendencija, kad norint rasti gerus darbuotojus į laisvas darbo vietas darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos ir išradingumo.

Lietuvos sąlygomis tai gali atrodyti keistai, kadangi oficiali bedarbystė yra gana didelė (oficialiais darbo biržos duomenimis 2000 metais bedarbių skaičius Lietuvoje buvo 15,4%) ir atrodytų neturėtų būti sudėtinga, tačiau reali situacija yra šiek tiek kitokia. Nors bedarbystė ir yra gana didelė, tačiau šį skaičių daugiausiai sudaro žemos kvalifikacijos darbininkai, tuo tarpu kai gerų specialistų trūksta.

Tam, kad rastų tinkamus žmones įmonės turi naudoti visus prieinamus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, derindamos juos tarpusavyje. Kompanija, kuri reikiamo darbuotojo paieškai naudojasi tik vienu šaltiniu, gali skaudžiai nusivilti ir nerasti reikiamo darbuotojo. Aideen McGinn savo apžvalgoje nurodo kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamos personalo:

[pic]

Kaip galime matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojų paieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimai laikraščiuose. CareerJuornal internetiniame tiklapyje yra pateikiami tyrimo, kuriame buvo apklausta 566 personalo vadovai ar vadybininkai ir 439

darbo ieškantys žmonės. Jie pateikė personalo paieškos efektyvumo vertinimus. Kaip pačius efektyviausius darbuotojų paieškos būdus personalo vadovai nurodė asmeninius kontaktus – 95% apklaustų personalo specialistų.

Tarp populiariausių paieškos būdų buvo įvardintas internetas – 88%, skelbimai laikraščiuose – 96% ir darbuotojų rekomendacijos – 91%. Paprašyti įvardinti efektyviausią darbuotojų paieškos būdą 61% apklaustų personalo specialistų nurodė, kad tai yra asmeniniai kontaktai.

4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka?

Neretai tenka išgirsti argumentų, kad darbuotojų atranką organizacijai geriau atlikti savo jėgomis, nes tuomet ji lyg ir nieko nekainuoja, na, nebent reklaminis skelbimas laikraštyje… Ar iš tiesų taip? Paskaičiuokime.

Pirmas etapas

Suformuluojami reikalavimai kandidatams, parengiamas skelbimo tekstas (ar numatomi kiti kandidatų paieškos šaltiniai).

Paprastai šio etapo darbus atlieka personalo specialistas ir tiesioginis būsimo darbuotojo vadovas. Užtrunkama 3-4 val.

Taigi paskaičiuokime, kiek organizacijai kainuoja viena personalo specialisto darbo valanda (A) bei viena vadovo darbo valanda (B), ir gausime šio etapo darbo kainą:

4 x …… Lt (A) + 4 x …… Lt (B) = ……. Lt

Antras etapas

Registruojami, peržiūrimi kandidatų siunčiami gyvenimo aprašymai (CV), tikslinami duomenys.

Šį darbą dažniausiai atlieka personalo specialistas. Paprastai į vieną atrankos skelbimą (atsižvelgiant į pareigas) atsiliepia 30-100 kandidatų.

Taigi, jei skaičiuotume, kad į siūlomą darbo vietą pretenduoja apie 50

kandidatų, šis darbo etapas užtruktų apie 5-6 val.

6 x ……. Lt (A) = …… Lt

Trečias etapas

Kalbamasi (dažniausiai telefonu) su kandidatais, tikslinama pateikta informacija, kviečiami į susitikimą tinkamiausi kandidatai.

Tai daro personalo specialistai. Jei kalbamasi bent su puse kandidatų, užtrunkama apie 5-7 val.

7 x …… Lt (A) = …… Lt

Ketvirtas etapas

Kalbamasi su tinkamiausiais kandidatais (įvertinamos asmeninės savybės bei dalykinės žinios).

Paprastai dalyvauja personalo specialistas ir tiesioginis būsimo darbuotojo vadovas. Susitikimas su vienu kandidatu užtrunka 1,5-2 valandas.

Jei į pokalbius kviesime 8-10 tinkamiausių kandidatų, šis dviejų žmonių darbas užtruks apie 20 val. (pasiruošimas pokalbiui, užduočių parinkimas, pokalbis su kandidatu, susitikimo metu surinktos informacijos apibendrinimas bei analizė ir kt.).

20 x …… Lt (A) + 20 x …… Lt (B) = …… Lt

Penktas etapas

Renkamos rekomendacijos apie tinkamiausius kandidatus, analizuojama surinkta informacija, priimamas sprendimas ir neretai dar papildomai kalbamasi su 3-4 tinkamiausiais kandidatais.

Pokalbiuose dalyvauja ir daugiau organizacijos darbuotojų (tos profesijos specialistai, gretimo skyriaus vadovai, aukštesnio lygio vadovas ir kt.). Šio etapo darbai trunka maždaug 10 val.

10 x …… Lt (A) + 10 x …… Lt (B) + 4 x …… Lt (kitų atrankos pokalbyje dalyvaujančių darbuotojų vienos valandos atlyginimas) = …… Lt

Šeštas etapas

Aptariami atrankos rezultatai, priimamas sprendimas, vadovas kalbasi su pasirinktu darbuotoju.

Šiame etape aptariamos darbo sąlygos, pageidaujamas atlyginimas ir pan. Dalyvauja būsimo darbuotojo vadovas ir personalo specialistas, o darbas užtrunka apie 2 val.

Be to, priėmus sprendimą, konkurse dalyvavusiems kandidatams personalo specialistas turi pranešti (telefonu ar paštu) apie atrankos rezultatus.

Jei konkurse dalyvavo apie 50 kandidatų, šiam darbui prireikia apie 7-8

val.

10 x …… Lt (A) + 2 x …… Lt (B) = …… Lt

(Jei nesusitariama su darbuotoju dėl pageidaujamų sąlygų, gali tekti pradėti atranką iš naujo nuo penkto, o kartais ir nuo trečio ar ketvirto etapo. Kaina skaičiuojama pagal tą patį principą…)

Prie šių apskaičiavimų dar reikia pridėti:

▪ Skelbimo kainą

▪ Telefono ir pašto išlaidas (CV registravimas, pradiniai pokalbiai su kandidatais, rekomendacijų rinkimas, neigiamų atsakymų siuntimas atrankoje dalyvavusiems, bet nepasirinktiems kandidatams) ir pan.

Be to, nepamirškime, kad į šią „sąmatą” neįskaičiavome:

▪ vadovo „galvos skausmo”: atranka vadovui nėra pats įprasčiausias darbas – jam reikia papildomai pasiruošti, juo labiau kad pats vadovas turi priimti galutinį sprendimą dėl atrankos rezultatų (o padaryta klaida šiuo atveju gana brangiai kainuoja);

▪ didesnės klaidos tikimybės: atrankos metu galima gerai įvertinti kandidato žinias, tačiau kur kas sunkiau išsiaiškinti jo asmenines savybes, augimo bei tobulėjimo potencialą (o kaip tik šie dalykai neretai ir nulemia sėkmingą darbą), ypač jei organizacijoje nėra specialisto (psichologo), kuris galėtų pasitelkti specialiai konkretiems kandidato sugebėjimams bei įgūdžiams įvertinti tinkamas priemones (psichologinius testus, profesionaliai parengtas praktines užduotis);

▪ organizacijos „nuostolių” dėl kitų sustojusių darbų: vadovas keletą dienų yra atitraukiamas nuo tiesioginių darbų ir, užuot savo darbo laiką skyręs strateginiams ar kitiems svarbiems organizaciniams klausimams spręsti, turi rūpintis naujo darbuotojo paieška…

Jei kompanija darbuotojo paieškai negali skirti pakankamai laiko, idealiausias variantas yra rinktis konsultacinę įdarbinimo agentūrą, kuri suras tinkamą darbuotoją. Konsultacinės įmonės didelis privalumas yra tas, kad jose dirba žmonės, kurių pagrindinis darbas yra ieškoti įvairios profesijos, išsilavinimo ir kvalifikacijos žmonių ir jie gali greitai, efektyviai ir panaudodami visus įmanomus metodus rasti tinkamus žmones. Be jokios abejonės toks paieškos būdas yra brangesnis nei kiti, tačiau sutaupytas laikas ir praktiškai 100% garantija, kad darbuotojas bus surastas atperka gana aukštą konsultacinių įmonių paslaugų kainą.

5. Darbuotojų atranka

5.1 Interviu taktika

Instrukcijų apie galimus atrankos interviu klausimus tikrai yra iš kur pasirinkti. Tiktai sudėtingiau susigaudyti jų daugybėje ir išsirinkti sau tinkamus. Bet prieš pasirenkant interviu klausimus, kas yra jau pati savaime labai plati tema, reikėtų apsispręsti dėl interviu taktikos. Kokią interviu taktiką pasirinktumėt, pokalbis turi būti suplanuotas ir nuoseklus. Yra keletas tipų interviu, skirtų skirtingiems tikslams pasiekti.

▪ Individualus

Tai kandidato ir vieno interviuotojo susitikimas. Jis, lyginant su kitomis interviu taktikomis, dažniausiai naudojamas ir panašiausias į realų pokalbį. Jis labiausiai neįtemptas tiek kandidatui, tiek interviuotojui, įgalinantis užmegzti artimiausią įmanomą kontaktą ir atvirai keistis informacija.

Kita vertus, šiam interviu daugiausiai galimybės padaryti klaidų vertinant kandidatus, nes interviu informaciją vertina tik vienas žmogus, o kaip žinia, nors ir kokie profesionalūs būtumėt, vis tiek asmeniškumų neišvengsite: jeigu jau nepatinka, tai nepatinka…

▪ Etapinis

Tai atvejis, kai keletas interviuerių veda interviu vienas po kito su tuo pačiu kandidatu. Šiuo atveju galima priimti grupinį sprendimą ir sumažinti vertinimo subjektyvumą. Toks būdas labai patogus organizacine prasme: vietoj to, kad kviestume kandidatą keletą kartų susitikimams su sprendimą priimančiais asmenimis, galime tai padaryti per vieną atrankos etapą.

▪ Grupinis

Tai būdas, kai vieno interviu metu kandidatą klausinėja keletas interviuotojų. Kaip ir etapinio interviu atveju, kandidatą gali vertinti keletas žmonių. Interviu dalyvių skaičius skiriasi. Dažniausiai jame dalyvauja vedantysis, kuris koordinuoja interviu procesą; specialistas, kuris gerai žino darbą (dažniausiai tiesioginis vadovas); personalo vadovas ir / arba psichologas.

Organizacine prasme šis būdas taip pat patogus: susirinkę vertintojai po interviu gali iškart susitarti dėl kandidato įvertinimo, o, pravedę keletą tokių pokalbių vieną po kito, palyginti kandidatus ir nedelsdami priimti sprendimą, kuriuos iš jų pasirinkti. Dažnai ne visi dalyviai turi reikiamų įgūdžių interviu vedimui, todėl prieš šį interviu reikia ypatingai gerai pasiruošti. Toks interviu yra žymiai didesnis stresas kandidatui lyginant su individualiu interviu.

▪ Stresinis

Tai speciali taktika, kai stresas sukuriamas specialiai tam, kad būtų galima įvertinti, kaip kandidatas tvarkosi su įtampa. Gali būti naudojami įvairūs klausimai: labai asmeniniai, klausimai su iššūkiu ar kt. Galima bandyti erzinti kandidatą, kad išvestumėt jį iš pusiausvyros.

Tokių interviu metu interviueris dažnai kalba gana garsiai ir atrodo agresyvus. Nors interviu jau ir taip yra stresinė situacija daugumai kandidatų, tačiau papildomo streso sukūrimas padeda atsirinkti darbuotojus toms pareigybėms, kurios reikalauja labai didelio atsparumo stresui (policijos pareigūnams, daugumai pardavimo pareigybių).

Kitais atvejais tokį interviu vargu ar tikslinga naudoti pirmiausia dėl to, kad stresinėje aplinkoje atsidūręs kandidatas tampa uždaras, ir atvirą pokalbį užmegzti bei gauti norimą informaciją žymiai sunkiau. Antra, kandidatas gali atsisakyti dirbti organizacijoje, kuri jam pasirodė agresyviai nusiteikusi.

▪ Telefoninis

Darbdaviui telefoninis interviu yra patogus tuo, kad taupo laiką.

Dažniausiai naudojamas trumpas interviu patikslinti informaciją po CV

peržiūros ir atsirinkti tinkamus kandidatus pirmam pokalbiui „akis į akį”.

Kartais darbdaviai daro ilgus išsamius telefoninius interviu, tačiau jų vertė, lyginant su susitikimu, abejotina, o ryšių kaina nemaža.

Tačiau yra situacijų, pvz., kai ieškote darbuotojo kitame mieste ar valstybėje, kai telefoninis interviu yra vienintelė galimybė pirminiams pokalbiams, ir apsimoka jį daryti išsamų tam, kad vėliau „akis į akį”

susitiktumėte tik su keletu tikrai potencialių kandidatų.

Tačiau reikia turėti omenyje, kad telefoninio pokalbio metu sunku užmegzti artimesnį kontaktą ir neverta tikėtis labiau asmeninės ar detalios informacijos. Po trumpo telefoninio interviu neskubėkite daryti išvadų, remdamiesi susiformavusiu pirmu įspūdžiu (balsas, kalbėjimo maniera ir pan.) – juk informaciją gavote tik savo ausimis.

Geriau, priimdamas sprendimą dėl tolimesnio kandidato tinkamumo, remkitės faktais ir gauta objektyvia informacija. Tačiau nepamirškite užfiksuoti ir tų mažų smulkmenų, kurias pastebėjote šio interviu metu –

ateityje jos gali pasirodyti iš tikrųjų informatyvios ir svarbios, pvz.

pastebėjimas, kad kandidatas ilgai galvoja prieš atsakydamas į kai kuriuos klausimus; prastai organizuojasi, kai reikia pasižymėti kažkokią Jūsų suteikiamą informaciją.

Dažniausiai pasitaikančios kandidatų vertinimo klaidos

Idealiu atveju, interviueris atidžiai klausosi, ką kalba kandidatas, o sprendimus priima remdamasis visa interviu ir kitais vertinimo metodais gauta informacija. Kaip rodo tyrimai, taip yra ne visada: interviueriai, netgi labai patyrę, dažnai daro klaidų.

Tipiškos klaidos, daromos interviu metu:

▪ išankstinė nuomonė. Interviueris turi išankstinės informacijos apie kandidatą iš CV (asmens ir darbo biografijos aprašymas), kandidato anketos ar pan., ir ši informacija gali paveikti interviu sprendimus bei struktūrą.

▪ skubotas sprendimas. Interviueris nusprendžia apie kandidato tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą išsamios informacijos. Po to interviueris savo nuomonės nekeičia arba ieško faktų, patvirtinančių tą nuomonę.

▪ pirmas įspūdis. Dažnai interviueriai, galutinai įvertindami, remiasi pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto užmezgimo stadijoje. Šį įvaizdį, teigiamą ar neigiamą, suformuoja kandidato išvaizda, jo anketa, prisistatymas ir kt.

Tada interviueris interviu metu paprastai ignoruoja kandidato atsakymus, kurie neatitinka jo susidaryto pirmo įspūdžio.

▪ paskutinis įspūdis. Jei interviueris turi įvertinti kandidatą keliais aspektais po interviu, jo sprendimus nulemia paskutinis įspūdis tais klausimais.

▪ neigiama informacija. Interviueriai labiau pastebi ir reaguoja į „blogas” kandidatų puses, ir neigiama informacija apie kandidatą labiau įtakoja interviuerių vertinimus nei teigiama.

Toks priežasčių kandidato atmetimui ieškojimas gali būti ir racionali strategija, jei organizacija turi gausybę „gerų kandidatų”.

▪ su darbu nesusiję faktoriai. Yra tyrimų, rodančių, kad interviueriai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių, kandidato charakteristikų atžvilgiu. Kai kurias su darbu nesusijusias charakteristikas interviueriai laiko pageidaujamomis idealiam kandidatui, pvz. sugebėjimą bendrauti, tam tikrą neverbalinį elgesį, fizinį patrauklumą ir kt., ir savo stereotipais vadovaujasi priimdami sprendimus.

▪ identifikacija. Identifikacijos efektas pasireiškia, kai interviueris į darbą nori priimti savo paties įvaizdį, t.y.

geriau vertina į save panašius kandidatus: juos laiko pranašesniais, jiems siūlo didesnį atlyginimą.

▪ kontrastai. Prieš tai matyti kandidatai suteikia interviueriui galimybę dabar interviuojamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Todėl interviuerio vertinimas tampa šališkas.

Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu.

5.2 Darbuotojų testavimas atrankos procese

Priimant į darbą darbuotoją, svarbiausia atrinkti darbo vietai tinkamiausią kandidatą konkrečiam darbui. Atrenkant atitinkamus kandidatus svarbu įvertinti tokius 3 dalykus:

1. vadovo darbo rezultatai beveik visada priklauso nuo pavaldinių.

Pasižymintys teigiamom savybėm bei turintys reikalingų įgūdžių darbuotojai duos daugiau naudos ir vadovui, ir organizacijai.

2. neturintys reikalingų įgūdžių, aikštingi, linkę prieštarauti darbuotojai dirbs neefektyviai. Juos reikėtų iš karto atmesti.

3. darbuotojus verbuoti ir priimti į darbą yra brangu.

Darbuotojų atrankai galima naudoti ir testus. Testo veiksmingumas paprastai suprantamas kaip įrodymas, kad testo rezultatai leidžia pagrįstai spėti apie būsimo darbo rezultatus. Taikant įdarbinimo testus yra 2 būdai nustatyti testo veiksmingumą:

▪ įrodyti kriterijaus veiksmingumą. Tai reiškia, kad sėkmingai išlaikę testą asmenys gebės taip pat sėkmingai susidoroti ir su darbu. Ir atvirkščiai. Psichologinio įvertinimo prognozės rodiklis (testo balas)

▪ įrodyti turinio veiksmingumą. Turinio veiksmingumą galima įrodyti nustačius jog testas teisingai atspindi darbo turinį.

Patikimumas – kita svarbi testo savybė, kuri pažymi testo rezultatų pastovumą, kai tas asmuo pakartotinai testuojamas identiškais testais ar ekvivalentiškai egzaminuojamas.

Testo vidinis pastovumas – tai dar vienas patikrinimo matas. Todėl kai kurių testų klausimynuose dažnai sutinkami iš pažiūros pasikartojantys klausimai.

Tačiau testų nereikėtų laikyti vienintele atrankos priemone – juos reikėtų naudoti su interviu ir biografijos tyrimais. Testai nėra absoliučiai patikimi (yra 25% paklaida). Tačiau pasaulyje darbdaviai (JAV

apie 40%) dažnai naudoja testavimą. Tikrinamos įvairios kandidatų savybės, pradedant pažintiniais gebėjimais ir baigiant sąžiningumu.

Kokie yra testai?

1. Pažintinių gebėjimų testai (protinio gebėjimo). Jų pagalba yra nustatoma ar kandidato į vadovus intelektas leis jam parengti dokumentaciją, turi gebėjimų operuoti skaičiais. Jie yra IQ.

Naudojami įvertinti ne kurią nors vieną intelekto savybę, bet jų visumą (tai atmintis, žodynas, gebėjimas operuoti skaičiais ir reikšti mintis).

2. Motorinio ir fizinio gebėjimo testai. Tam tikrų profesijų.

Vertinamas pirštų miklumas, rankų miklumas, jėga, reakcijos greitis.

3. Asmenybės ir interesų įvertinimo testai. Jais galima įvertinti kandidatų asmenybės pagrindines savybes (intravertiškumas, motyvacija, stabilumas). Daugelis šių testų yra interpretuojami, t.y. testuojamam pateikiamas neaiškus objektas, paskui prašoma jį paaiškinti. Tokius testu sunku įvertinti ir sudėtinga juos vykdyti. Tokie testai naudingi tuo požiūriu, kai jais remiantis galima nustatyti ryšį tarp pamatuojamų žmogaus savybių ir sėkmės darbe. Pramonės psichologai dažnai pabrėžia asmenybės bruožų didįjį penketuką:

▪ Ekstravertiškumas

▪ Emocinis stabilumas

▪ Simpatiškumas

▪ Sąžiningumas

▪ Noras patirti

4. Kadangi asmenybės testai yra profesionalūs, juos reikia naudoti atsargiai, ypač tada, kai dėmesys sutelkiamas į kokią nors neįprastą elgseną. Atliekant interesų patikrinimą, tiriamojo interesai yra lyginami su įvairių profesijų atstovų interesais.

5. Žinių testai. Ką žmogus moka ar išmokęs.

6. Kompiuterizuoti testai. Jie vis labiau pakeičia įprastinis testus.

6. Kiek dėmesio kreipti į rekomendacijas?

Dauguma rekomendacijų, dar vadinamų rekomendaciniais laiškais, tyrimų rodo didelį rekomendacijų subjektyvumo laipsnį. Įvertinimai rekomendacijose asimetriškai pasiskirstę: „geros” nuomonės pasitaiko dažniau už „blogas”.

Akivaizdu, kad rekomendacija niekada netaps pagrindiniu atrankos įrankiu.

Tačiau svarstant rekomendacijų rinkimo reikalingumą, galioja tas pats atrankos metodų papildymo vienas kitu dėsnis. Rekomendacijos papildo kitais metodais gautą informaciją. Rekomendacija suteikia informacijos apie kandidato tipišką elgesį, mažiau prieinamą kitais būdais, tačiau įprastą buvusiems darbdaviams, kolegoms ar mokytojams. Dažniausiai jos naudojamos dviem tikslais: patikrinti kandidato suteiktą informaciją ir / arba nuspėti darbo sėkmę. Kiti rekomendacijas tikrina, kad gautų neigiamos informacijos apie kandidatą. Nors rekomendacijos dažniausiai būna „geros”, darbdaviai nelinkę rizikuoti savo reputacija ir nuslėpti iš tiesų labai neigiamą kandidato elgesį, pvz.: vagystes, pravaikštas ir pan.

Dar interviu metu verta užduoti klausimus, panašius į šiuos: „Ką aš išgirsčiau, jei paskambinčiau Jūsų bosui?, Kaip Jus apibūdintų Jūsų kolegos?”. Tokie klausimai informuoja kandidatą, kad tikrinsite rekomendacijas, ir suteikia jam galimybę papasakoti ir pateikti savo santykius su kitais žmonėmis ir darbu „iš savo bokšto”. Tai vėlgi papildoma informacija apie kandidatą, kuri Jums gali praversti.

Tad koks subjektyvus vertinimo metodas rekomendacija būtų, ji vertinga tuo, kad gali suteikti papildomos informacijos, kurios nepavyko gauti kitais kanalais. Gali būti, kad rekomendacijų Jums reiks ne tam, kad gautumėte papildomos informacijos apsidraudimo ar įsitikinimo kandidato pasirinkimo teisingumu tikslais, o tam, kad sužinotumėt, su kokiomis problemomis jis susidūrė ankstesniame darbe – tokiu būdu geriau pažintumėt savo būsimą darbuotoją ir sėkmingiau numatytumėt jo įvedimo į organizaciją, motyvacijos ir atlyginimo, suderinamumo su kitais darbuotojais, mokymo kryptis.

Kaip efektyviausiai patikrinti rekomendacijas?

Yra oficialūs ir neoficialūs būdai rekomendacijoms tikrinti. Kuo geriau pažįstate rekomenduojantįjį, tuo patikimesnę informaciją jis suteiks. Tačiau būkite atsargūs, tikrindami rekomendacijas neoficialiai, t.y. savo pažįstamų rate. Ne visi „laiko liežuvį už dantų” taip, kaip Jums atrodo ar norėtųsi.

Labai opus klausimas, ar reikia, kad kandidatas žinotų, į ką kreipsimės dėl rekomendacijų. Opus jis yra dviem aspektais. Pirma, kai kandidatas nežino kam skambinsime, jis negali „užbėgti už akių” iš anksto paprašydamas apibūdinti jį palankiai arba suteikdamas rekomenduojančiam galimybę pasiruošti. Rekomenduojantis, užkluptas netikėtai, būna nuoširdesnis, ir spontaniški, pirmi šovę į galvą atsakymai dažniausiai yra patys tie tikrieji. Antra, neatsiklausę kandidato, į ką galite kreiptis dėl rekomendacijų, sulaužote savo konfidencialumo įsipareigojimus jam. Labai gerai pasvarstykite, kaip pasielgti kiekvienu konkrečiu atveju. Tačiau yra išimtis: jei kandidatas tebedirba darbovietėje, kur norite tikrinti rekomendacijas, būtinai turite atsiklausti jo leidimo.

Kaip sakoma, „Lietuva yra didelis kaimas” – net jei esate labai atsargus, Jūs galite net neįtarti apie kokius nors rekomenduojančiojo ryšius su kandidatui svarbiais asmenimis. Tad, matyt, ne mes, o tik pats kandidatas gali geriausiai nuspręsti, kas iš jį pažįstančių žmonių jam atrodo patikimas ir gali sužinoti apie jo darbo paieškas ar darbo keitimo galimybių planus. Tad ar verta kandidato atsiklausti, į ką galima kreiptis rekomendacijų, nuspręskite patys, pasvarstę visus „už” ir „prieš”. Vilniaus konsultacinės grupės konsultantai apie 80 atvejų iš 100 atsiklausia kandidatų.

Kaip nuspręsti, kokie asmenys labiausiai tinka rekomendacijoms suteikti?

Kadangi rekomendacija – gana subjektyvus informacijos šaltinis, vienam kandidatui rekomendacijas tikrinkite iš keleto šaltinių. Pvz. klauskite apie kandidatą ne tik jo boso, bet ir kolegų, pavaldinių, klientų;

ieškokite informacijos ne tik paskutinėje kandidato darbovietėje, bet ir ankstesnėse. Mažiau vertingos rekomendacijos iš kandidato pažįstamų, kurie nesusiję su kandidatu darbiniais santykiais, nes mums labiau rūpi kandidato darbo atlikimo prognozės. Tačiau ir su darbu nesusijusi informacija gali būti naudinga, o taip pat padėti pažinti bei suprasti žmogų ir iš darbinės pusės.

Įdėmiai klausykitės kandidato interviu metu ir pasižymėkite asmenis, kuriuos jis dažniausiai mini, kalbėdamas apie darbą. Tai ir bus tie žmonės, kurie jį geriausiai pažįsta iš darbinės pusės. Kitas būdas – paties kandidato paprašyti tokius žmones nurodyti.

Kandidatui dažnai kyla klausimas: ar gali jis rekomendacijų rinkimo tikslais nurodyti Jums jo pažįstamą asmenį, prieš tai neatsiklausęs, ar šis sutinka suteikti jam rekomendaciją.

Mūsų įmonės patirtis rodo, kad dažniausiai rekomendacijas suteikiantys asmenys nesidomi, iš kur sužinojome, kad jie susiję su kandidatu, ir jiems nėra labai svarbu, ar kandidatas pats nurodė juos, ar susiradome juos kitais keliais. Rekomenduojančiam asmeniui, kaip ir kandidatui, svarbu, kad mes užtikrintume jo suteiktos informacijos konfidencialumą.

Vienas iš oficialių rekomendacijų pavyzdžių – raštu parašytos rekomendacijos, kurias kandidatai įteikia Jums susitikimo metu, dažnai Jums to ir neprašius. Tokios rašytinės rekomendacijos mažiausiai vertingos.

Dažniausiai jas darbdavys paruošia kandidatui pačiam paprašius, kai šis palieka darbovietę arba vėliau, ir paprastai būna pozityvios. Ne paslaptis, kad tokios rekomendacijos kartais būna ir paties kandidato kūrinys arba darbdavio padėka toli gražu ne už gerai dirbtą darbą, o kitus darbdaviui naudingus dalykus.

Net jeigu ir mažiausiai šališkos, ir mažiausiai „sufabrikuotos”, tokios rekomendacijos dažnai neapima Jums reikalingos informacijos, o įvardina bendrus dalykus, kaip „kandidatas sąžiningas”, „moka bendrauti” ir pan.

Kur kas naudingesnę ir sąžiningesnę informaciją apie kandidatą gautumėt asmeniškai paprašę rekomendacijos to paties asmens, kuris prieš tai „iškepė” bendro pobūdžio rekomendaciją kandidato ar kito asmens prašymu. Ji būtų Jums naudingesnė jau vien dėl to, kad galėtumėt paklausti tai, kas Jums yra svarbiausia.

Rekomendacijas teikiantys asmenys gana palankiai vertina raštu pateikiamus klausimus apie kandidatą, į kuriuos jie gali atsakyti jiems patogiu laiku, gerai juos apgalvoję. Tačiau gaudami atsakymus raštu, Jūs daugeliu atvejų pamatysite neišsamiai ar neaiškiai atsakytus klausimus, o juos pasiaiškinti ar užduoti papildomus pagilinančius klausimus ne visada turėsite galimybių.

Jeigu įmanoma, finalinio kandidato aptarimui susitikite su pagrindiniu rekomendacijos teikėju jo biure. Susitikimas „akis į akį” yra pranašesnis už telefoninį pokalbį ir žymiai pranašesnis už rekomendaciją raštu, ypač svarstant kandidatą vadovo pareigybei.

Kokiu tik būdu tikrintumėte rekomendacijas, pasiruoškite klausimų sąrašą iš anksto. Čia Jums pagelbės sveikas protas ir šiuo klausimu prieinama literatūra. Svarbiausia, kad būtų įtraukti klausimai, padėsiantys

Jums gauti ar papildyti trūkstamą informaciją apie kandidatą, pasitikrinti turimos informacijos teisingumą (pvz., ar kandidatas Jūsų neapgaudinėja dėl dirbto darbo apimties ir jame įgyto patyrimo), pasitikrinti ir išsklaidyti esmines Jūsų abejones dėl kandidato pasirinkimo teisingumo. Ruošdami klausimus rekomendacijų rinkimui, nepamirškite, kokiam darbui žmogus samdomas ir kokie pagrindiniai reikalavimai jam keliami.

Gera rekomendacija apskritai ir rekomendacija konkrečiam darbui nėra identiški dalykai. Tad būtina rekomendaciją suteikiančiam asmeniui apibūdinti darbą, kuriam renkamas darbuotojas, ir užduoti klausimus, susijusius su kandidato tinkamumu tam konkrečiam darbui, pvz. „Kaip apibūdintumėte kandidato bendravimą su klientais” yra naudingesnis klausimas kalbant apie kandidatą pardavimo pareigybei, nei bendras klausimas apie kandidato bendravimo įgūdžius. Tačiau tokio klausimo greičiausiai neužduosite dėl kandidato, svarstomo pardavimų analitiko darbui.

Svarbu nevertinti informacijos, gautos iš rekomenduojančio asmens, kaip neginčytinos tiesos. Visada prisiminkite, kad tai tik vieno žmogaus, bet kokiu atveju subjektyviai nusiteikusio, požiūris. Vertinkite ir analizuokite gautą nuomonę kartu su kita disponuojama informacija.

7. Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui?

Laikraščiuose jau nereti darbo pasiūlos skelbimai su prierašu:

„Informuosime tik į sekantį etapą atrinktus kandidatus” ir pan. Dažniausiai tokį kelią renkasi patyrusios personalo atrankos įmonės, susidūrusios su pakankamai dideliais kandidatų srautais. Žinoma, tai galima parekomenduoti ir darbdaviui, kuris, ieškodamas darbuotojų, spausdina skelbimą spaudoje.

Tačiau visgi tai toli gražu ne pats mandagiausias būdas.

Visų pirma atsakymas kandidatui asmeniškai, tegul ir ne telefonu, o elektroniniu paštu ar laišku, palieka žymiai geresnį įspūdį apie įmonę, negu bendro pobūdžio išankstiniai atsakymai kaip aukščiau paminėtas.

Bendravimas su kandidatu – tai įmonės ryšių su visuomene dalis, apie ką šiuo atveju retai pagalvojama.

Mums, konsultantams, dažnai tenka girdėti, kaip kandidatas, pasakodamas apie savo dalyvavimus konkursuose, pabrėžia ir gerai įsimena darbdavius, kurie skyrė jam dėmesio ir informavo apie konkurso rezultatus.

Ir dažniausiai tai yra pažangios įmonės, kurios rūpinasi savo darbuotojais – todėl ir norinčių dirbti pas tokį darbdavį taip pat nemaža. Sudaryti gerą įspūdį visuomenės akyse darbdaviui svarbu visų pirma tam, kad kitą kartą ieškodamas darbuotojų jis neturėtų problemų juos pritraukdamas. Kas nori siųsti savo CV įmonei, kur visada neaišku, kaip baigėsi konkursas, ar jis išvis baigėsi, o gal dar Jus pakvies po pusės metų (būna ir taip)?

Antra, grįžtamojo ryšio suteikimas kandidatui – tai mandagumo ir etikos dalykas. Jeigu su mumis bendraujama, t.y. mums siunčiamas laiškas, faksas ar el. pašto žinutė su prašymu svarstyti kandidatūrą, geras tonas reikalautų atsakyti. Juk tikrai tai padarytumėt, jei ieškantis darbo žiūrėtų Jums į akis. Tad nejaugi atstumas tarp mūsų ir kandidato leidžia pamiršti elementarius bendravimo principus šiais laikais, kai komunikacijos priemonių pasirinkimas toks didelis?

O jeigu tikrai neturite galimybių atsakyti kiekvienam kandidatui asmeniškai? Bendro pobūdžio atsakymas geriau, negu jokio atsakymo.

Pastaruoju metu kelios įmonės jau pasirinko tokį kelią atsakydamos skelbimu spaudoje, kur dėkojama visiems kandidatams už dalyvavimą konkurse.

Ką ir kaip atsakyti?

Netgi jeigu pasirinkote bendro pobūdžio neigiamą atsakymą, kaip „informuosime tik tuos kandidatus, kurie…”, pasistenkite atsakyti bent tiems kandidatams, kurie sugaišo daugiausiai laiko ir įdėjo daugiausiai pastangų dalyvaudami Jūsų konkurse: dalyvavo keliuose interviu, įvairiuose vertinimuose, bendravo su keliais jūsų kompanijos darbuotojais.

Žinoma, pats nuoširdžiausias atsakymo būdas – paskambinti kandidatui telefonu. Pageidautina, kad tai atliktų su kandidatu bendravęs asmuo, o ne sekretorė, asistentas ar kitas Jūsų įmonės darbuotojas, kurio kandidatas nematė. Kai atsakoma atmestinai, kandidatas gali pagalvoti, kad Jūs vengiate jam pasakyti tiesą, paaiškinti, kodėl jo nepasirinkote –

prisipažinkite sau, kad neretai būtent to ir bijote. Patikėkite, net skambinant telefonu, kandidatai tikrai nedažnai reikalauja paaiškinimų, pasitenkindami pagrindine informacija apie savo galimybes atrankos konkurse. Dauguma Jų tikrai nuoširdžiai padėkos už Jūsų skambutį.

Dabar Jūs pasakysite, kad tikrai neturėsite laiko paskambinti visiems suinteresuotiems kandidatams, tačiau tikrai galite paskambinti bent dešimčiai – paprašykite, kad Jūsų įmonės sekretorė prisiskambintų ir Jus sujungtų, kai kandidatas atsilieps. Ne taip aktyviai dalyvavusiems kandidatams, ypač tiems, su kuriais nesusitikote, parašyti laišką (el.

žinutę) arba paskambinti gali ir bet kuris kitas įmonės darbuotojas.

Pageidautina, kad skambindamas jis prisistatytų. Lygiai taip pat būtina pasirašyti po neigiamu atsakymu, jei rašote jį raštu.

Neuždelskite su atsakymais. Tačiau geriau neigiamas atsakymas vėliau nei niekada. Skambinkite, kada pažadėjote informuoti, o jei nežinote ar nesuplanavote konkurso eigos, geriau neprižadėkite termino. Jeigu pokalbio metu matote, kad kandidatas Jums netinka, atsakykite jam iš karto arba paskambinkite praėjus ne daugiau kaip dienai ar kelioms po pokalbio. Taip ir kandidatas bus patenkintas, ir Jūs ramiai į šalį atidėsite nebereikalingą CV.

Ką būtent pasakyti ar parašyti kandidatui atsakant neigiamai?

Pavyzdžiui, tekstas gali skambėti taip: „Ačiū, kad dalyvavote mūsų konkurse … pareigybei. Jūsų kandidatūrą apsvarstėme, tačiau pasirinkome kitą kandidatą. Ačiū Jums, kad skyrėte laiko ir domėjotės mūsų įmone.”

Paprastai to užtenka. Galite papildomai nurodyti, kad pasiliksite kandidato

CV jūsų duomenų banke, jei jūsų įmonė didelė ir tokį kaupiate. Jei skambinate telefonu, kandidatas gali domėtis, kodėl pasirinkote ne jį.

Tokiu atveju kartais sunku pasakyti pagrindines priežastis taip, kad kandidatas jas suprastų teisingai, pripažintų, nepasipiktintų ar neįsižeistų. Todėl galite pasiruošti atsakymą: „Jūsų kandidatūrą mes svarstėme, tačiau pasirinkto kandidato kvalifikacija ir savybės šitai pareigybei tiko labiau”. Atrankų specialistas šioje situacijoje galėtų pasakyti kandidatui daugiau, ypač jei kandidatas jo prašė konsultuoti ieškant darbo. Tačiau nepatyrusiam šioje srityje žmogui geriau nesiaiškinti su kandidatu, nes yra pavojus jį neteisingai nukreipti, sukelti nereikalingų minčių, sudaryti neteisingą nuomonę ar pasakyti netinkamai.

Taip pat tikėtina, kad nelaimėję kandidatai teirausis, kas laimėjo konkursą. Kad pretendentai tikėtų konkurso teisingumu, pranešti konkurso laimėtoją pageidautina. Tačiau būkite atsargūs, nepažeiskite privatumo normų ir pasidomėkite, ar su tuo sutinka laimėjęs kandidatas. Kai kuriais atvejais tai ypač svarbu, pvz., jei laimėjęs konkursą asmuo dar nepasirašė darbo sutarties arba nepranešė buvusiam darbdaviui.

8. Išvados

Kalbėdami apie patį personalo skyriaus darbo suvokimą negalime nepastebėti fakto, kad neretas Lietuvos kompanijos vadovas ne iki galo supranta personalo vadybos prasmę ir svarbą. Neretai personalo vadovas/vadybininkas yra suprantamas kaip žmogus, kuris užsiima darbo sutarčių sudarymu, personalo apskaita, naujų žmonių paieška ir panašiai, tačiau kol kas palyginti nedaug vadovų personalo vadybą supranta kaip žymiai platesnę ir daugiau funkcijų turinčią veiklos sritį. Tikriausiai dėl šios priežasties personalo vadovai yra nepatenkinti skiriamu dėmesiu iš vadovų pusės. Galima daryti prielaidą, kad įmonių vadovams reikia daugiau informacijos, ką gali daryti personalo skyriai kompanijose ir kokią realią naudą jie gali duoti įmonei.

Nagrinėjant mūsuose labiausiai įprastą personalo skyrių funkciją –

darbuotojų paiešką ir samdą negalime nepastebėti, kad naujos personalo paieškos ir atrankos tradicijos tik dabar ateina į kompanijas, jos pradeda naudotis didesniu darbuotojų paieškos būdų kiekiu nei anksčiau. Tokias prielaidas galima daryti remiantis kad ir tokiu faktu, jog pirmos personalo paieškos ir atrankos paslaugų įmonės Lietuvoje atsirado tiktai 1990 – 1992

metais, kai tuo tarpu pasaulyje šis verslas klesti jau ne vieną dešimtį metų. Tai sąlygojo, kad Lietuvoje kol kas dar sunkiai prigyja visame pasaulyje įprastos samdos priemonės, darbuotojų skatinimo ir išlaikymo programos ir panašiai. Žinoma, negalima paneigti fakto, kad tam tikrus apribojimus personalo vadyboje Lietuvoje priverčia daryti sunkesnė nei kitose pasaulio šalyse ekonominė padėtis.

Kaip ten bebūtų, ateinant į Lietuvą užsienio kompanijoms ir stiprėjant

Lietuvos įmonėms didėja konkurencija rinkoje, reikalavimai personalui ir profesionaliai darbo jėgai kyla. Įmonės personalo paieškai ir atrankai pradeda skirti vis didesnį dėmesį, kruopščiau atsirinkinėti darbuotojus, vertinti jų profesines ir asmenines savybes.

9. Literatūra

1. www.eirelita.lt

2. UAB Vilniaus konsultacinė grupė

3. Žmogaus studijų centras