personalo motyvavimas x imoneje

ĮVADAS

Personalo organizavimas ir personalo valdymas nagrinėja personalo ugdymo tendencijas, susijusias su valdymo demokratizavimu, humanizavimu, žmogaus veiksnio vaidmens didėjimu, suformuoti reikalavimus ugdymo sistemai, pereinant nuo centralizuoto valdymo į rinkos ekonomiką, išnagrinėja poreikio planavimo metodus. Skiriamas dėmesys valdymo stiliams, darbuotojų motyvavimui, poveikio priemonėms.
Personalo ugdymui turi būti skiriamas išskirtinis dėmesys. Tačiau skirtinga vidinė ir išorinė aplinka, susiformavusios tradicijos, personalo lygis daro didelę įtaką darbo su personalu sistemai.
Personalo vadyba nagrinėja efektyvaus personalo naudojimo problemas, įvertindama tiek įmonės (siekdama didžiausio darbo efektyvumo), tiek individo innteresus (siekdama sudaryti optimaliausias darbo sąlygas kiekvienam individui). Siekdama šių tikslų, personalo vadyba integruoja įvairių – techninių, ir socialinių – mokslų laimėjimus.
Valdymo darbų bei su jais susijusios informacijos (dokumentų) apimtį lemia tiek objektyvūs, tiek subjektyvūs veiksniai.
Personalo valdymas įmonėje visada labai subjektyvus ir individualus, tačiau įmonės mastu jį mėginama formalizuoti, nukreipti pageidaujama linkme. Formalizavimas pasireiškia įvairiomis formomis ir įvairiais lygiais.
Lietuvos įmonės, norėdamos kuo greičiau pakilti iš dabartinės ekonominės krizės ir konkuruoti su išsivysčiusių pasaulio šalių įmonėmis, turi rasti būdus, kaip didinti darbuotojų mootyvaciją ir kuo geriau panaudoti darbuotojų potencialą.
Pasaulyje buvo atlikti teoriniai ir praktiniai tyrimai įrodantys darbuotojų motyvacijos įtaką organizacijos rezultatams ir pastangai. Labai svarbus taikomosios motyvacijos aspektas, įtaka darbo rezultatams. Tyrimais nustatyta, kad vienu svarbiausių ūkinio subjekto efektyvumo veiksnių yra da

arbuotojų elgesio modifikavimas.
Šio referato tikslas įvertinti esamą S. Kerpienės įmonės personalo skatinimo – motyvavimo sistemą ir pateikti pasiulimus kaip tobulinti darbo skatinimo – motyvavimo sistemą, kad ji atitiktų aukščiausią motyvavimo kokybę. Darbas susideda iš teorinės dalies, analizės, išvadų ir pasiūlymų pateikimo.

PERSONALO MOTYVACIJOS ESMĖ

Personalo motyvacija yra naudojama visai individo elgsenai paaiškinti ir tuo pačiu apibūdinti. Šiuo metu sukurta daug teorijų, kurios skirtingai nusako motyvacijos sąvokas. Norint suvokti personalo motyvacijos esmę, būtina išnagrinėti daug klausimų.
Motyvavimas suprantamas kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus veikti, daryti. Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau dažnai jie būna nesąmoningi.
Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo, elgsenos galima spręsti apie darbuotojo motyvus, poreikius interesus ir lūkesčius.

MOTYVACIJOS TEORIJOS

Šuo metu yra sukurta daug motyvacijos teorijų. Motyvacijos teorijos siekia paaaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai.
Literatūroje šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi kryptis: turinines (poreikių) ir proceso teorijas. Turininėse teorijose motyvacija apibrėžiama kaip tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Poreikis apibūdinamas kaip objektyvi būtinybė, reikalaujanti patenkinti organizmo gyvybingumo palaikymą ir vystymąsi bei asmenybės tobulinimą. Taigi poreikiai yra žmogaus aktyvumo šaltinis.

S. KERPIENĖS INDIVIDULIOS ĮMONĖS PRISTATYMAS

Tai kompanija-eksportuotoja, įkurta 1994 metais.

S. Kerpienės individualios įmonės gaminama produkcija – tai namų tekstilės ga

aminiai, rūbų kolekcijos kūdikiams, vaikams, vyrams bei moterims, taip pat priedai prie kolekcijų – kepurės, tašelės, žaislai.

Tikslas – kurti išskirtinio dizaino (savitas modelio dizainas, audinių parinkimas, konstravimas, profesionalios technologijos) tekstilės gaminių kolekcijas, gaminių gamybos technologijas, užtikrinti aukštos kokybės gamybą, rasti realizacijos rinką Vakarų Europos šalyse. Gaminiai yra dekoruoti rankų darbo – siuvinėjimo, nėrimo elementais. Taip pat yra naudojamos mūsų pačių sukurtos gatavo gaminio minkštinimo, apdailos technologijos.

S. Kerpienės individuali įmonė aktyviai dalyvauja tarptautinėse parodose, reklamuojasi Europos kataloguose, ieškodama naujų rinkų, naujų pirkėjų, palaiko ir plečia ryšius su rastais pirkėjais.

S. Kerpienės individualios įmonės veikla siejama su namų tekstilės bei rūbų gamyba. Veiklos ypatumas – darbas per subrangovus.

IŠSAMI ĮMONĖS VEIKLOS SCHEMA

S. Kerpienės individuali įmonė

1) Siuvimo paslauga 2) Kolekcijų kūrimas, gamyba

1) Siuvimo paslaugos pirkėjas: siuvimo paslauga yra atliekama užsienio kompanijoms, kurios turi savo vardą (brand-name), kolekcijas, pačios dalyvauja rinkos tyrimuose bei reklaminėse akcijose, pačios parduoda produkciją arba tiesiai vartotojams (dažniausiai tai „mail-order“ kompanijos), arba mažmenininkams. Tokių pirkėjų geografija yra parenkama pagal aukštą šalies ekonomikos išsivystymo lygį, tradicijas kuriant kolekcijas ir pan.
2) Pačios firmos kolekcijų pirkėjai: mažmenininkai arba didmenininkai. Rinkos dar nėra galutinai pasirinktos, planuojama bandyti dirbti su JAV.

S. Kerpienės individualios įmonės misija : aukštos kokybės rūbų bei namų tekstilės gaminių gamyba, patiems organizuojant tiekimą bei paruošiant gamybos technologijas: konstruktoriai brėžinius, iškarpas; technologai si

iuvimo mazgų, kokybės reikalavimus, etalonus, patiems atliekant logistiką.

S. Kerpienės individualios įmonės vizija : pripažinta, kurianti ir gaminanti, išskirtinio dizaino rūbų bei aksesuarų įmonė, žinoma vietinėje ir užsienio rinkose. (Known brand fashion company in domestic and foreign markets).

DARBUOTOJŲ SKAIČIUS PAGAL PAREIGYBIŲ GRUPES

S. Kerpienės individualios įmonės darbuotojai – tai individualių siekių, motyvacijos, pasirengimo lygio asmenybės, todėl planuojant bendrovės strategiją, labai svarbu įvertinti socialinius aspektus.
S. Kerpienės individualioje įmonėje bendras darbuotojų skaičius yra 30, iš jų 8 darbininkai, kas sudaro apie 26% visų dirbančių, ir 22 vadovai ir specialistai, kas sudaro apytiksliai 74 % dirbančių

Pareigybės grupė Darbuotojų skaičius
Aukščiausiojo lygio vadovai 1
Vidutinio lygio vadovai 3
Specialistai 18
Darbininkai 8

Aukščiausiojo lygio vadovo poziciją užima generalinis direktorius. Vidutinio lygio vadovų grupė susideda iš: finansų ir administravimo, gamybos, marketingo. Į specialistų grupę įeina tokios pareigybės: marketingo vadybininkės, gamybos planuotojai, realizavimo vadybininkai, tiekimo vadybininkai, konstruktoriai, biuro administratorės, dizaineriai, buhalterė, IT palaikymo specialistas.

PERSONALO SKATINIMO – MOTYVAVIMO

S. KERPIENĖS INDIVIDUALIOS ĮMONĖS ANALIZĖ

Darbo užmoketis

Darbo užmokestis naudojamas S. Kerpienės individualioje įmonėje turi užtikrinti normalų darbo jėgos reproduktyvumą, t.y. jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis. Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio lėšų bus socialiai pagrįstas tuomet, jei jis skatins darbuotojus geriau dirbti, vystyti ir tobulinti visus veiklos aspektus. Šioje įmonėje palyginus su kitomis Lietuvos organizacijomis yra taikoma vidutinių – aukštų atliginimų sistema. Atlyginimas yra puiki priemonė mo

otyvavimui. Kiekvienas darbuotojas gali tikėtis už gerai dirbama darbą tikėtis atlyginimo padidinimo ir žinoma paaukštinimo, kas taip pat skatina dirbti geriau.

Darbo laikas

Būtų lengviau tvarkyti laiką, jeigu kiti jo neatiminėtų ir neatrodytų, kad niekada nepabaigsime darbų. Kad ir kas nutiktų per dieną, kad ir kokie būtų išorinio pasaulio reikalavimai, vadovai privalo turėti veiksmų planą, kaip geriausiai panaudoti laiką.
Kai kurie darbai reikalauja itin didelio dėmesio sutelkimo, todėl vadovai turėtų rasti tokį laiką, kad niekas jiem netrukdytų. Daugelis ieško kitos, ramesnės vietos, bet yra keli būdai, kaip rasti „išskirtinio“ laiko, kai niekas netrukdytų:
Paskirti laiką, kai galima kreiptis į vadovą, ir laiką, kai vadovo negalima trukdyti, – ir tai paaiškinti žmonėms.
Neišėjus iš kabineto, įjungti valandai ar dviem atsakiklį – laiko bus patiems svarbiausiems darbams. O į skambučius galima atsakyti patogiausiu sau laiku.
Neretai išėję iš susirinkimo sakome: „tai buvo vien laiko gaišimas“. Kartais reguliarūs savaitiniai susirinkimai nepastebimai gali virsti beprasmiškais pasiplepėjimais. Taigi, jei yra rengiamas susirinkimas reikėtų pagalvoti:
• Kodėl visi kviečiami. Gal pakaktų nusiųsti raštelį ar paskambinti telefonu.
• Kas turi atvykti ir kodėl.
• Kas konkrečiai bus aptarinėjama.
• Ko yra siekiama šiuo susirinkimu.

Kiekvienas susirinkimo dalyvis tai turi žinoti iš anksto, jeigu norima, kad susirinkimas būtų naudingas. Jei nemažai laiko yra praleidžiama susirinkimuose būtina vadovui žinoti: susirinkimo tikslą, savo vaidmenį jame bei ką jis privalės padaryti po susirinkimo. Jei šių trijų dalykų vadovas nežino, pirmiausia turėtų savęs paklausti ko iš vis ten eina ar ne geriau šią misiją atliks kas nors iš bendradarbių.

Kelionės atima gal netgi daugiau laiko, negu susirinkimai, Visada reikia apgalvoti kelionės tikslą. Jeigu mėgstate keliauti verslo reikalais arba laukia išvyka, vadovai turėtų sugebėti išnaudoti „prarastą“ laiką:
• Pasiimti su savimi asmeninį kompiuterį arba elektroninę užrašų knygelę ir padirbėti.
• Tyliai ir korektiškai pasinaudoti diktofonu ir sutvarkyti korespondenciją.
• Keliauti su partneriu ir kalbėti apie profesinius reikalus, neatskleidžiant per daug profesinių detalių.
• Sutvarkyti savo portfelį ir nepamiršti parsivežti visų nereikalingų popierių ir juodraščių į savo įstaigos dokumentų naikintuvą.
• Surinkti iš kišenių, piniginės ir portfelio visus kvitus ir suvesti sąskaitas.
• Klausytis vadybos įrašo, kalbančios knygos arba kalbos kursų.
• Apgalvoti veiksmų strategiją, kurti planus ir užsirašyti nurodymus ateičiai.
• Perskaityti tai, kas buvo ketinta seniai perskaityti.

Jei darbas bus skiriamas kitiems, pats vadovas turės daugiau laiko. Tačiau daugelyje verslo sričių surasti „tinkamą mokinį“, kuriam būtų galima pavesti darbą, ne taip lengva. Daugelis mano, kad skiriant darbą, pakanka pasakyti „daryk tą ir aną“ ir laukti gerų rezultatų. Bet yra keletas dalykų, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį, jei norima, kad darbas būtų atliktas gerai ir laiku. Reikia:
• Įsitikinti, kad parinkote žmogų, norintį ir sugebantį atlikti, ką reikia.
• Tiksliai nurodyti, kas turi būti padaryta, o jei reikia, ir kaip turi būti padaryta. Nustatyti darbo atlikimo laiką ir nurodyti, kaip dažnai bus laukiama atskaitos apie darbo eigą.
• Išaiškinti, ar pavestas darbas skubus, kad jį būtų galima suderinti su kitu to žmogaus atliekamu darbu.
• Įsitikinti, kad žmogus pakankamai išmano jam skiriamą darbą ir galės už jį atsakyti.
• Nusakant, kokių rezultatų tikimasi, parodyti, kad jie rūpi. Kai žmonės žinos, kad vadovui rūpi sėkmingai ir laiku atliktas darbas, jie taip pat juo rūpinsis.
• Nuolat stebėti, kaip vykdomas darbas, ir aptarti visas iškylančiais problemas – ypač, jeigu ugdomas darbuotojo sugebėjimai.
Jeigu vadovas neišaiškins ko nori ir kodėl, teks viską iš naujo jam atlikti pačiam. Be to, nuliūdins ir darbuotojus, kuriems tai buvo pavesta, kadangi jie ne tik neįvykdė užduoties, bet ir sugaišo laiką.
Jei vadovas negaišins kitų laiko, kiti irgi ims branginti jo laiką. Štai keletas pasiūlymų, kaip pasiekti geriausių bendro darbo rezultatų:
Vadovas turėtų stengtis tuoj pat perduoti svarbią informaciją. Jei darbuotojai gaus ją per vėlai, jie bus sugaišę laiko dirbdami pagal senas instrukcijas arba gaišins jūsų laiką bergždžiai klausinėdami.
Jeigu jums kyla puiki mintis, priverčianti pakeisti nuomonę, nepamirškite jos pasakyti kitiems.
Susitarkite dėl terminų ir išsiaiškinkite, kuo rėmėtės juos skirdami. Pasakykite: „Tą darbą reikia atlikti iki kito antradienio, kadangi.“. Žmonėms bus maloniau atlikti darbą laiku, jeigu žinos priežastį.
Jeigu vadovas prašo ką nors padirbėti ilgiau, turėtų įtikinti, kad užduotį reikia atlikti skubiai, o ne rytoj.
Dirbant su kitais, tenka tvarkyti ne tik savo, bet ir kitų laiką. Nedalykiški žmonės gaišina ir vadovo laiką. Todėl vadovas turėtų padėti jiems išmokti geriau naudoti visų laiką, aptarę su jais:
• Kodėl reikia atlikti darbą?
• Ko tiksliai norima?
• Kada reikia atlikti darbą?
• Kaip reikia atlikti darbą?
Žinant darbo tikslą bus galima rasti geresnių būdų jį atlikti. Jeigu jis skirtas tik vidiniam naudojimui, galima pasitenkinti apytikriu projektu.jeigu mokėsime susikaupti kalbėdami telefonu, užkirsime kelią laiko švaistymui, pateikdami klaidingą informaciją. Dar geriau, jei žinosime, kaip darbas turi būti atliktas.
Norint gerai tvarkyti laiką, būtina padėti kitiems, kurie savo ruožtu padės mums geriau jį tvarkyti.
S. Kerpienės įmonėje taikoma ši darbo laiko normavimo forma- penkių darbo dienų savaitė su 40 val. trukme ir dviem poilsio dienomis, šeštadienį ir sekmadienį. Darbo diena 8 – 17 val. Su pietų pertrauka.

Be kitų žmonių verslas neįmanomas, bet per juos galima prarasti daug laiko. Sugebėjimas dirbti su žmonėmis – sudėtinė laiko tvarkymo dalis.

Darbuotojų apmokymai

S. Kerpienės individualioje įmonėje darbuotojai yra nuolatos mokomi, siunčiami į įvairius kursus pasitobulinti. Taip pat kartais kursai būna net organizuojami pačioje įmonėje.

Karjera ir kvalifikacija
Karjera – tai darbuotojo pareigybių ar darbo vietų raida – visos per žmogaus darbinį gyvenimą užimtos pareigybės.
S. Kerpienės individualios įmonės darbuotojai siekia kelti savo kvalifikaciją. Darbuotojai dirba ir mokosi.
Įmonės tikslas buvo ir yra sudaryti palankias sąlygas tobulėti ir būti pastebėtiems visiems ir visų grandžių darbuotojams. Vadovai galvoja, kaip lengviau ir geriau pastebėti, įvertinti, tobulėti mokytis siekiančius ir pagal potencialą ar kvalifikaciją jiems suteikti karjeros galimybes, naujus iššūkius naujas pareigas.

Keliant kvalifikaciją darbuotojai turėtų labiau pasitikėti savimi. Karjeros projekto tikslas – nuolat ugdyti darbuotojus ar specialistus naujoms atsakingoms pareigoms bei atrasti ir į tinkamas pareigas nukreipti įmonės darbuotojus, norinčius tobulinti savo žinias, sugebėjimus ir įgūdžius. Kiekvienas darbuotojas turi galimybę įgyti daug žinių, suprasti įmonę, kai vientisą mechanizmą ir panaudoti šias žinias gal būt jau aukštesnėse pareigose ar gerinti dabartinius darbo rezultatus.

Įmonėje vyrauja šios vertybės:
1. Organizuotumas
2. Pareigingumas
3. Darbštumas
4. Sąžiningumas
5. Profesionalumas
6. Atsakomybė
7. Tikslo siekimas

.

Siekiant užtikrinti darbo motyvaciją darbui ir tobulėjimui darbuotojų ugdymas vykdomas palaipsniui didinant darbuotojų atsakomybę ir skiriant jiems sudėtingesnes užduotis, atsižvelgiant į darbuotojo sugebėjimus, žinias ir galimybes atlikti skiriamas užduotis
Yra įmonėje nustatyti ir terminai be kurių darbo rezultatai būtų menki. Terminai padeda sėkmingai įgyvendinti projektus, o žinant galutinį terminą, gali nustatyti ir darbo pradžią.
Įmonėje darbo sąlygos geros. Kabinetai įrengti patogiai, apšvietimas geras. Veikia kondicionieriai. Yra įvesti kompiuteriai, kad pagreitintų darbą.
Įmonės direktoriaus įsakymu vykdoma darbuotojų saugos ir sveikatos organizavimas, kurį vykdo atsakingas darbuotojas.
Įmonėje darbas nepavojingas nedirbama kenksmingose sąlygose.
Įvairios sąnaudos.
Įvairių paslaugų dokumentai gauti įmonėje pasirašomi atsakingų asmenų, tikrinami privalomi rekvizitai, žymima įmonės spaudu.
Apdovanojimai.

Už labai gerą ir ilgalaikį darbą keletas įmonės darbuotojų kasmet apdovanojami kelionėmis, piniginėmis premijomis.

IŠVADOS

Apibendrinant motyvacijos sistemą, galima teigti, kad motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų tikslingos veiklos aktyvumas kurį sukelia poreikių visuma.

Darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo ryšius su užduotimi ir sąlygoje jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius.
S. Kerpienės įmonėje darbuotojų motyvacija yra pakankamai gerai išvystyta, bet noriu pateikti dar keletą pasiūlymų, kad būtų užtikrinta aukščiausia motyvacijos kokybė užpildant kai kurias spragas įmonės motyvacijos sistemoje.
• Vadovas turi ne tik kritikuoti, o ir skatinti. Jo pareiga – prilaikyti daug kalbančius ir padrąsinti tylinčius.
• Kartu su grupe parengti pagrindinius vertinimo kriterijus ir atrinkti perspektyviausias idėjas.
• Turi vadovautis ir visuotine kokybe.
• Norėdamas laimėti komercinę kovą įmonė turi nuolat tobulėti, bent jau tokiais tempais, kaip konkurentai, o dar geriau būtų jei tobulėtų sparčiau už konkurentus. Darbuotojų pripažinimas ir skatinimas vertingos idėjos, darbas turi būti branginamos.
• Reikalauti realaus indėlio į visuotinės kokybės gerinimo procesą. Direktorius savo veikloje turi vadovautis visuotinės vadybos koncepcija, parengti kokybės planą. Įvertinti pasiektus rezultatus. Sukurti gerinančių darbo kokybę darbuotojų nuopelnų pripažinimo metodus.
Svarbūs elementai galėtų būti:
1. Bendras įsipareigojimas siekti aukštos kokybės
2. Įsipareigojimas patenkinti vartotojus
3. Darbuotojų dalyvavimas valdyme ir atsakomybės už kokybę suteikimas
Konkurencija – būtinas kokybės garantas, ji turi sujungti – tiekėją – gamintoją – pirkėją į vieną sistemą.
Apibendrinant personalo skatinimą – motyvavimą įmonėje reikia labiau atkreipti dėmesį į skatinimo motyvavimo problemas.

Literatūra:

1. Keenan K. „Kaip taupyti laiką?“ – V.Poligrafija ir informatika
2. Blanskienė L. „Vadovavimo įtaka“ Darbuotojų motyvacija
3. Bučiūnienė I. „Personalo motyvavimas“ Mokomji knyga Kaunas. 1996.

4. http://www.kerpienes.lt/

Leave a Comment