pavaldinių skatinimas ir vadovo įtakojimas

REFERATAS

PAVALDINIŲ SKATINIMAS IR VADOVO ĮTAKOJIMAS

VILNIUS, 2004

TURINIS

1.Pavaldinių skatinimas ir vadovo įtakojimas .....................3
2.Rasti raktą..............................3
3.Ar yra priežastis neleidžianti skatinti? ........................3
4.Pasitikėkite, kai privalote pasitikėti ........................4
5.Padėkite jiems pasijusti svarbiems .........................4
6.Padrąsinimas ir pripažinimas ............................4
7.Būti pačiam pavyzdžiu ..............................5
8.Rodgers taisyklės: kaip pagerinti savo pavaldinių veiklą .............5
9.Kaip skatinti pavaldinius ..............................5
10.Rodgers taisyklės: kaip susikurti nuostata į laimėjimus ..............5
11.Bendravimo vaidmuo judant jūsų tikslo – skatinimo link .............6
12.Rodgers bendravimo kliūtys ............................6
13.Charizmatinis (patrauklus) vadovavimas .....................6

1.PAVALDINIŲ SKATINIMAS IR VADOVO ĮTAKOJIMAS

Pavaldinių skatinimas yra lemiantis veiksnys bet kurioje veikloje. Įžvalgus vadovas gebantys laiku ir atitinkamai paskatinti saavo pavaldinius sulaukia daugiau pagarbos, pasitikėjimo iš savo pavaldinių. Tokiam vadovui pavaldiniai tarnauja ištikimai.
Tam, kad paskatinti savo žmones vadovas turi būti geras psichologas. Svarbu surasti ‚spragtuką‘ , kuris skatintų pavaldinius dirbti vis geriau.
Kas rūpi pavaldiniams? Atsakymo negausime susirinkimo metu – kiekvieno poreikiai it paskatos yra skirtingi. Jei vadovas nuoširdžiai suinteresuotas atrasti, kas svarbu pavaldiniams, tuomet individualūs susitikimai, o ne formalūs posėdžiai, bus raktas atradimams. Vadovas neįkyriai stebėdamas ir eksperimentuodamas gali rasti tą jungtuką, kuris ‚įjungs‘ kiekvieną. Prastas vadovas, kuris neturi laaiko elgtis su savo žmonėmis kaip su individualybėmis. Kitokio būdo skatinti žmones, t.y. veikiant ne per žmones nėra.

2.RASTI RAKTĄ

Nuomonė, kad žmones domina tik pinigai yra klaidinga. Tai netiesa. Pinigai svarbu iki tam tikro laipsnio, bet daugiausia jie reikalingi kaip būdas ‚s

skaičiuoti balus‘. Žurnaliste Katherine Whiterhorn rašo: „ Pinigai biznio žmogui yra kaip laipsnis kareiviui, reklama artistei ar paskaitos prestižiniame koledže mokslininkui. Dideli pinigai reiškia, kad žmogus yra vertinamas , kad jis gali džiaugtis tam tikra padėtimi visuomenėje ir kad jam mokama tiek pat ar daugiau negu tokiems pat kaip jis. Patys pinigai, doleriai, sudaro tik mažą motyvacijos laipsnį.“ Tas pats ir su titulais. Kompanijoje gali būti ir penkiolika šimtų viceprezidentų, bet kiekvienas darbuotojas nori šio titulo, nes jis skiria jį nuo kitų penkiolikos tūkstančių tarnautojų, neturinčio jo. Jis stovi laipteliu aukščiau.
Kiekvienas nori. Kad jam būtų atlyginta už gerą darbą. Įsitikinkite, ar jūsų žmonėms atlyginama už papildomas pastangas ir geros kokybės rezultatus. Kiekvienas nori, kad jo darbas būtų atlyginamas , todėl, jei turite teisę, reeguliuoti savo žmonių atlyginimą, privalote tai daryti. Kokiu būdu atlyginti? Kas svarbu jūsų žmonėms? Kai tai nustatysite, jums nebus labai sunku paskirti skirtingas paskatas skirtingiems darbuotojams. Rekomenduojama vadovui taikyti tokią tvarką. Galima naudoti ir tokius paskatinimus:
1. Laisvos dienos, pridėtos prie atostogų.
2. Daugiau mėgstamo ir mažiau nemėgstamo darbo.
3. Viešas (dalyvaujant bendradarbiams) pripažinimas, kad ypač gerai atliktas darbas.
4. Daugiau laisvės – daugiau valdžios – daugiau savarankiškumo.
5. Premijos. Tai gali įgauti įvairias formas: pietūs su sutuoktiniu ir vaikais, bilietai į sporto renginį ar savaitgalis netoliese esančiame kurorte.
6. Suteikti galimybę mokytis. Kai kurie jū
ūsų darbuotojai gali ieškoti galimybių tęsti mokslus universiteto organizuojamuose kursuose. Pasiūlykite užmokėti už jų mokslą.
Jūs pamatysite, kad atlyginimo sistema jums pagelbės. „ Svarbiausia, ką turite atsiminti, yra: jūs ne valdote žmones; jūs nukreipiate juos. Kai tik nustatysite tinkamą atlyginimo už pasiektus gerus rezultatus sistemą, žmonės greitai taps geriausiais vadovais patys sau. Vadinasi, jūs turėsite daugiau laiko ir laisvės – pakankamai geras atlyginimas jums pačiam“ – Michael Le Boeuf.

3.AR YRA PRIEŽASTIS NELEIDŽIANTI SKATINTI?

Galima susidurti su problema, t.y. galima nesugebėti paskatinti darbuotojų dirbti geriau, negu jie dabar dirba. Yra atvejų, kai viduriniosios grandies vadovui nepavyksta įkvėpti savo darbuotojų pagerinti darbą dėl paslėptos priežasties: jis sąmoningai ar nesąmoningai pagerino savo paties veiklą, bet neperdavė savo įgyto talento ir profesinių paslapčių savo pavaldiniams. Jis sukūrė naują taisyklių sistemą sau ir tikisi, kad jo bendradarbiai perims šias naujas taisykles instinktyviai. Savaime niekas neįvyksta, nes jis neišmokė, kaip reikia žaisti šį naują žaidimą. Ir staiga pasijunta nusivylęs savo komanda, kurią taip rūpestingai treniravo metus ar dvejus – ir negali suprasti, kas gi atsitiko. Tačiau nieko neatsitiko, jie liko tie patys. Pasikeitė jis pats. Jis pagerino savo darbą, bet nepakėlė kartu su savimi laipteliu aukštyn savo pavaldinių.

4.PASITIKĖKITE, KAI PRIVALOTE PASITIKĖTI

Kasdien tūkstančius kartų kiekvienoje šalies įstaigoje, kompanijoje ar gamykloje galima išgirsti tą patį da

arbuotojų nusiskundimą vadovu:“ Jis nuolat kritikuoja mane. Jis visada kimba prie manęs, bet niekada neatlygina pasitikėjimu už gerai atliktus darbus“. Pats būdamas vadovu, žinau, kad jų nusiskundimai dažnai yra pagrįsti, ir, žinodamas pavaldinių jaurumą tokiems veiksmams aš kartais pagiriu tuos, kurie gerai atlieka nustatytą darbą, t.y. darbą, už kurį gauna pinigus.
Tačiau pernelyg dažnai vadovai praleidžia galimybę pagirti kurį nors pavaldinį, kai jis atlieka daugiau darbo negu nustatyta. Štai kada vadovas turėtų nusilenkti pavaldiniui, „ įšventinti jį į riterius“. Darbo daugiau negu nustatyta pavyzdžių regime kone kasdien. Tai:
• Viršvalandžiai be papildomo apmokėjimo, siekiant baigti pavestą darbą.
• Darbas poilsio dienomis, norint parengti pranešimą pirmadienio rytui.
• Problemos, sugluminusios visus kitus, sprendimas.
• Darbas pagal sutartį, kurią teigiamai įvertino pirkėjas ar klientas.
• Darbas pagal sutartį, kuri duoda didelę naudą kompanijai.
• Savanoriškas prisiėmimas papildomų įsipareigojimų, neįeinančių į jo tiesiogines pareigas.
• Pagalba bendradarbiui.
• Lyderio, sutelkiančio grupę geresniam darbui, vaidmens vykdymas.

5.PADĖKITE JIEMS PASIJUSTI SVARBIEMS

Kiekvienas pavaldinys jaus pasididžiavimą ir savigarbą, jei vadovas kaip vadovas, atliks savo darbą. Susitikdamas su kuriuo nors grupės nariu, vadovas privalo gyvai domėtis juo. Vadovas turi tikėti, kad jis yra tikrai svarbus. Ir negalima apsimetinėti. Jei vadovas sugebės tai pasiekti, pavaldinio darbas kur kas pagerės. Ir atvirkščiai, jei individo savigarba yra sugniuždyta, sumažėja jo energija ir pablogėja darbo rezultatai.
Kiekvienas menedžeris ir kiekvienas vykdytojas turi savo stilių, sa

avo individualų būdą, formuodamas pavaldinių savigarbą. Kai vadovas leidžia žmogui pajusti jo svarbą, jis yra linkęs pasitempti, ir taip atsiranda puiki galimybė staigiai pakelti jo atliekamo darbo lygį.

6.PADRĄSINIMAS IR PRIPAŽINIMAS

Padrąsinimas – tai dar viena jauti vieta, nes yra daug vadovų, kurie ignoruoja skirtumą tarp piršimosi ir kišimosi. Savo nuomonės primetimas pavaldiniui neduos gerų rezultatų, o sukels pasipiktinimą, nes sakote: “ Štai, žiūrėk, kaip reikia daryti. Daryk kaip aš“. Tai neduos gerų rezultatų, kurių jūs siekite. Vadovas turi „vairuoti“ pavaldinį, norėdamas nustatyti būdą, kuris jam tinkamas.
Reikia atminti, kad padrąsinimai turi būti tikslingi. Paprastai tikslas yra darbo gerinimas.
Venkite formuoti „vadovo – pavaldinio“ santykius; atliekant autoritetingą vaidmenį, nustatomi „mes – jie“ santykiai. Nubrėždamas liniją tarp savęs ir pavaldinių, jūs trukdote susidaryti produktyvaus darbo santykiams. Tačiau tai dar nereiškia. Kad jūs turite slėpti savo jėgą. Jei kieno nors darbas yra nepatenkinamas, jūs turite pasakyti tai, bet reikia parodyti supratimą ir pagarbą.
Reikia vienokio vadovavimo įgūdžių rinkinio skatinant menedžerį, turintį ilgametę patirtį, ir kitokio – skatinant jaunus, tik ką universitetą baigusius žmones. Be to, kas veiksminga skatinant žmogų viename jo karjeros etape, nebus veiksminga vėliau. Asmenybės vertybinė orientacija kinta priklausomai nuo to, kas įvyksta jos asmeniniame gyvenime it kaip jai sekasi daryti karjerą. Todėl vienas iš svarbiausių dalykų, ką turi daryti vadovas ar lyderis, – nenutrūkstamai studijuoti, kaip jam būti efektyviam. Tam reikia drausmės. Daug lengviau manyti, kad kas tiko vakar, tiks ir šiandien, o tai paprasčiausiai netiesa.

7.BŪTI PAČIAM PAVYZDŽIU

Geras vadovas ne tik kalba apie darbą. Jis vadovauja savo pavyzdžiu. Pavaldinių nuomonė apie savo vadovą priklauso nuo daugelio veiksnių: žinių, asmeninio patikimumo, savigarbos, taip pat ir tvirtų darbo įgūdžių. Todėl ir dabartinėje padėtyje vadovas neturėtų nurimti, jis privalo nuolat rodyti pavyzdį savo pavaldiniams.
Vadovas neturėtų užmiršti, kad yra dėmesio centre. Jo pavaldiniai stebi jį, ir jo geri ar blogi darbo rezultatai yra tiesiogiai susiję su vadovo asmeniniu pavyzdžiu.

8.ROGERS TAISYKLĖS: KAIP PAGERINTI SAVO PAVALDINIŲ VEIKLĄ

1. Dauguma žmonių gali pagerinti savo darbą, jei jie vadovaujami, mokomi, skatinami. Ne visada blogą darbuotoją galima padaryti gerą, bet kartais užtenka paspausti reikiamą mygtuką ar paskambinti reikiamu skambučiu.
2. Lūkesčiai sukuria savo realybę. Palaikykite teigiamą požiūrį į jūsų komandos narių galimybes ir sugebėjimą tobulintis.
3. Ne visi darbuotojai tobulinsis, bet, kai yra duodama galimybė tobulintis kiekvienam, tie, kurie to negali, su laiku pamažu atkrenta.
4. Dalykitės, perduokite savo naujai įgytas žinias pavaldiniams, taip pat vadovui.
5. Rinkite kitų mintis, skatinkite tai daryti ir savo pavaldinius.
6. Kad pavaldiniai tobulėtų, padrąsinkite juos nesutikti su jumis, nenorėkite, kad jūsų nurodymai būtų nuolankiai vykdomi. Pavaldiniai turi būti įtikinami dėl sprendimų, o ne stumiami aklai juos vykdyti.
7. Būkite savo pavaldiniams pavyzdžiu.

9.KAIP SKATINTI PAVALDINIUS

Pavaldinių personalas turi būti valdomas. Vadovo elgesys ir veiksmai turi užtarnauti pagarbą ir jei vadovas bus mėgstamas, taip pat ir gerbiamas, vadovas bus dviem, trim ar ir dešimčia laiptelių aukščiau.
Nuostata į laimėjimus. Vadovo nuostata į laimėjimus turi padėti jam skatinti savo pavaldinius. Nuo ko pradėti? Pasakykite sau: „ Aš esu orientuotas į laimėjimus“. Pradėkite skaityti knygas apie menedžmentą. Yra svarbi priežastis, dėl kurios knygos „ The Search for Exellence“ ( Siekiant tobulumo“), „The One – Minute Manager“ („Minutės menedžeris“), „The Passion for Exellence“ („Aistringas tobulumo siekimas“) ir „Iacocca“ yra bestselerių sąrašuose daugelį mėnesių. Žmonės neskaito jų savo malonumui. Jie skaito jas, kad išmoktų, kad geriau išmanytų biznio pasaulį.
Kaip jums susikurti nuostatą į laimėjimus? Jūs turite turėti kryptį, schemą tokią, kuri padėtų jums palaikyti savo pareigų vadovui ir pavaldiniams pusiausvyrą ir būti perspektyviam.

10.ROGERS TAISYKLĖS: KAIP SUSIKURTI NUOSTATĄ Į LAIMĖJIMUS

1. Nustatykite sau laiko rėmus.
2. Nuspręskite, kokių rezultatų tikitės pasiekti.
3. Aiškiai perteikite šią informaciją savo pavaldiniams ir savo vadovui.
4. Kelkite didelius reikalavimus sau pačiam ir duokite žinoti savo komandai, kad tikitės tokio pat aukšto lygio veiklos iš jų.
5. Kai reikalai pablogėja ( ko neįmanoma išvengti), nepraraskite pusiausvyros. Greitai išveskite komandą į teisingą kelią.
6. Sudarykite spaudimą, kad jūs ir jūsų pavaldiniai pranoktumėte save, bet tai turi būti teigiamas spaudimas. Entuziazmas ir pasitikėjimas savo ir savo komandos sugebėjimais sudaro teigiamą spaudimą, kuris skatina žmones padaryti daugiau ir padaryti geriau. Neigiamas spaudimas pagrįstas stresais ir baime padaryti klaidą, duoda visiškai priešingą efektą.
7. Nuolat kontroliuokite savo paties ir pavaldinių veiklą, kad kiekvieną pablogėjimą galėtumėte laiku pastebėti ir pataisyti.

11.BENDRAVIMO VAIDMUO JUDANT JŪSŲ TIKSLO – SKATINIMO LINK

Kiekvienas nugalėtojas turi būti „komunikatorius“, o bendravimas biznio problemų sąraše pažymėtas pirmu numeriu. Atminkite, kad, kaip viduriniosios grandies menedžeris, jūs turite bendrauti su aukščiau ir žemiau esančiais darbuotojais vienodai lengvai ir aiškiai. Jūsų vadovas turi žinoti, ką jūs darote, o jūsų pavaldiniai turi žinoti, ko jūs tikitės iš jų.

12.RODGERS BENDRAVIMO KLIŪTYS

1. Mes ne visada turime omenyje kaip tik tai, ką sakome. Daugelis mūsų mano kitaip. Prisiminsime daug atvejų, kada atsakėte savo biznio partneriams, sutuoktiniui , savo draugui: „Na galbūt tikrai taip sakiau, bet tai ne tai, ką norėjau pasakyti“. Deja, labai nedaugelis iš mūsų sugeba pasakyti tai, ką turime galvoje.
2. Mišrūs signalai: mūsų „kūno kalba“ sako viena, o mūsų burna sako ką kita. Mes sakome kam nors, kad esame ramūs ir taikūs, o tuo metu vaikštome pirmyn atgal ir kramtome nagus.
3. Mes klausome tarp eilučių ir girdime tai, ką norime išgirsti. Prieš minėta, kad daigelis mūsų turime klausimo problemų. Mūsų mintys klajoja. Klausydamiesi mes galvojame, ką norime atsakyti, todėl atrenkame, išplėšome iš žodžių srauto, apipilančio mus kiekvieno pokalbio metu, keletą frazių, kurias esame pasirengę išgirsti.
4. Ar prisiminsime, ar atmesime tai, ką kas nors sako, daug priklauso nuo to, ar tas žmogus mums patinka, ar nepatinka. Sunku pasipriešinti žmogaus prigimčiai. Toks yra gyvenimas. Natūrali tendencija suvokti kaip doktrina beveik viską, ką sako mylimas vyras ar moteris, bet jūs tikriausiai atmesite labai blaivų, logišką argumentą savo uošvės, kuri prieš daug metų jus įžeidė. Pritaikykite šį principą biznio pasauliui ir pastebėsite, kokie lengvi tapo sunkūs bendravimo barjerai.
5. Skirtingiems žmonėms žodžiai reiškia skirtingus dalykus. Daugelis profesijų turi ne tik savo specifinį žargoną, bet taip pat it specifines „profesines“ reikšmes žodžiams, skirtiems bendram neprofesionalų vartojimui.
6. Didžiausias nusikaltimas: mes tiesiog nekreipiame dėmesio. Tai atsitinka kiekvienam iš mūsų. Siūloma paklausti: „Ką jūs ką tik pasakėte?“ Nors jis neprislopino balso, jūs jį girdėjote, bet tuo momentu jūs nekreipėte dėmesio į tai, ką jis sakė.
Tačiau nenusiminkite. Jūs niekada negalėsite visiškai išvengti bendravimo klaidų. Bet jeigu jūs galvosite apie šešias didžiausias bendravimo kliūtis, jeigu jas sau nuolat prisiminsite, jūs būsite padaręs didelį darbą, norėdamas išspręsti problemą.

Skatinimas tiesiogiai priklauso nuo bendravimo. Mokėjimas bendrauti yra svarbi vadovo savybė. Rodgers pateikia tokias bendravimo taisykles:
1.Įliskite į kito kailį. Pažiūrėkite į tai, ką jūs sakote, iš kitos pusės.
2. Pasistenkite, kad pašnekovas sureaguotų į jūsų pasakytą teiginį. Ar tikrai jis suprato, ką jūs norėjote pasakyti?
3. Bendravimas vien žodžiu ar vien raštu gali sudaryti klaidingą įspūdį. Darykite dublius. Parašytą laišką ar pranešimą tegul lydi pokalbis akis į akį, atkartojantis svarbiausius punktus. Gyvą žodį tegul lydi jį patvirtinantis laiškas ar pranešimas.
4. Kalbėdami dėstykite savo mintis logine progresija. Nešokinėkite aplinkui; turėkite galvoje planą, kad diskusija plauktų nuo vieno punkto prie kito, kol pasieks pabaigą.
5. Kalbėkite paprastai. Kuo paprastesnis bus jūsų teiginys, tuo daugiau šansų, kad bendrausite aktyviai.
6. Kalbėdami ar klausydami žiūrėkite pašnekovui į akis. Kad suprastumėte kitą, pirmą turite užmegzti kontaktą.

Vadovo pasipūtėlio poza sukelia pasipiktinimą, net panieką tų, kurie bendrauja su juo. Vadovas su humoro jausmu savo atžvilgiu pelnosi pagargą ir susižavėjimą; sugebėjimas juoktis iš savo silpnybių yra vienas iš veiksnių darančiu jus žmogumi(1).

Analizuojant šiuolaikinių šalių įmonių patirtį, galima teigti, kad darbuotojų skatinimas tampa bendrosios strategijos dalimi. Jos tikslas suvienyti darbuotojus ir kreipti juos, kad būtų pasiektas bendras tikslas. Taigi skatinti galima suteikiant darbuotojams laisvę – leisti atsiskleisti jų saviraiškos ir kūrybingumo poreikiams. Taip pat apibrėžiant bendras vertybes, nubrėžiant tikslus. Suteikiant savikontrolės priemones, nes tai patvirtina, kad darbuotojai yra gerbiami ir laikomi partneriais. Taip pat skatina suteikimas teisės suklysti, nes ji tampa žinių šaltiniu. Svarbus ir įtraukimas pavaldinių , kai priimami su jais susiję sprendimai, deleguoti, kad jie jaustųsi esą dalyviai. Esminis skatinimo veiksnys yra suteikimas lavėjimų perspektyvų, palikimas kiekvienam tam tikrą veiklos laisvės, kuri leidžia išmokti ir asmenybei tobulėti.

Vadovo skatinimas reiškiamas ir jo vadovavimo stiliumi. Vienareikšmiškai nustatyta, kad kuo didesnę pagarbą vadovas rodo savo pavaldiniams, tuo rečiau jo pavaldiniai keičia darbą bei reiškia nepasitenkinimą. Darbo užduotį ir jos atlikimą akcentuojantys vadovai gali padidinti vadovavimo efektyvumą, keisdami savo santykį su pavaldiniais ir užmegzdami su jais glaudesnius pagarba ir pasitikėjimu grindžiamus ryšius. Tačiau nerodantys pagarbos savo pavaldiniams vadovai, nekeisdami tokio savo elgesio. Nors ir didindami struktūravimą, griežtindami nurodymus ir kontrolę, gali sulaukti neigiamų pasekmių (2).

13.CHARIZMATINIS (PATRAUKLUS) VADOVAVIMAS

Charizma – graikų kalbos žodis, reiškiantis gabumą, talentą. Vokiečių sociologas Max Veber pradėjo vartoti šį terminą valdžiai, paremtai asmeninėmis savybėmis, apibūdinti. Patrauklus vadovo savybės – asmeninis jo įvaizdis, elgesys, sukelianti pasitikėjimą, sugebėjimas įkvėpti, poreikis daryti įtaką kitiems, komunikabilumas ir netradicinis elgesys. Žmonės patraukliems lyderiams paklūsta daug neklausinėdami, jais pasitiki ir klauso, yra prie jų prisirišę. Taigi skiriamasis vadovo bruožas, kuris kartu yra išskatinimo priemonė yra patrauklumas.
Sugebėjimas įkvėpti – sužadinti jausmus, gyvybingumą ar net pakilumą – yra svarbūs žavesio aspektai. Toks vadovavimas pakelia pavaldinių motyvaciją. Pavaldinius gali įkvėpti šaltas, intelektualus, apgalvotas pokalbis ar argumentų grožis. Kiekvienu atveju sužadinamos pavaldinio emocijos. Įkvepiantis vadovas pasitiki pavaldiniais ir pats savimi yra ryžtingas ir pavaldinių vertinamas, ypač atsakingais momentais (Bass, 1985).
Žavūs (patrauklūs) vadovai yra pavaldinių sėkmės simbolis (2).
LITERATŪRA

1. Rodžeris J. Vienos skrybelės principas, Vilnius Mintis,1991, p. 32 -43, 150 – 155
2. Kasiulis J., Barvydienėv. Vadovavimo psichologija, Kaunas Technologija, 2003,
p. 136, 153 – 154

Leave a Comment