Organizacinės kultūros analizė

TURINYS

ĮVADAS............................

1. ORGANIZACIJOS KULTŪROS VORATINKLIS..........
1.1. Organizacijos kultūros jungiamieji elementai...........
1.2. Organizacijos kultūros tipai..................
1.3. Organizacijos kultūros komponentai..............

2. ORGANIZACIJOS KULTŪROS VAIDMUO ORGANIZACIJOS

VEIKLOJE .................
2.1. Organizacijos kultūros vertybės ................
2.2. Išoriniai veiksniai .......................
2.3. Vidiniai veiksniai .......................

3. ORGANIZACIJOS KULTŪROS VAIDMUO

DARBUOTOJŲ VADYBOJE .................
3.1. Organizacijos kultūros įtaka jos nariams ..............
3.2. Organizacijos kultūra ir požiūris į darbą .............
3.3. Darbo organizavimo įtaka organizacijos kultūrai ..........

LENTELĖS IR PAVEIKSLAI

1 pav. Organizacijos kultūros voratinklis ................
2 pav. Pelno siekiančių organizacijų atsakomybės supratimas ......
3 pav. Organizacijos sėkmę lemiantys veiksniai .............
1 lentelė. Organizacijos kultūros išoriniai elementai ..........

ANKETOS ..............................
Bendra anketų analizė .............................
Išvados ..............................
Panaudota literatūra ..............................

ĮVADAS

Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vaadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.

Organizacijos kultūra suprantama kaip visuma vertybių, įsitikinimų ir metodų, kuriais remiantis yra realizuojamos valdymo funkcijos.
Kiekvienai organizacijai yra būdingas tam tikras kultūros lygis. Ir kiekvienos organizacijos kultūra yra unikali. Kultūra daro įtaka organizacijos kasdieniai veiklai, jos strategijos kūrimui ir įgyvendinimui.

Kultūra paveldima iš praeities, ją plėtoja dabarties žmonės: jų tikslai, vertybės, siekiai ir pan.

Darbuotojai, jų pasitenkinimas darbu, darbuoviete, orrganizacijos vidaus kultūra yra ir liks vienos iš svarbiausių organizacijos sėkmės prielaidų. Yra daug priemonių, kurios gali būti panaudotos darbuorojų, vadovų ir pavaldinių santykių stiprinimui, darbo rezultatų gerinimui, kultūra formuoti.

1. ORGANIZACIJOS KULTŪROS VORATINKLIS

1.1. Organizacijos kultūros jungiamieji elementai

Organizacijos kultūra galima apibūdinti štai tokiu “k

kultūros voratinklių”, kuris jungia svarbiausius elementus:

1 pav.

Šaltinis: A. Vasiliauskas. Firmų strateginis valdymas. Vilnius. 2001 – 116 psl.

Voratinklyje tokie elementai yra:
• Istorijos. Jos atvaizduoja organizacijos nueitą kelią, sėkmingus veiksmus ir nesėkmes, išryškina žmones, kurie prisidėjo prie organizacijos plėtros. Joms taip pat priklauso įvairus mitai ir legendos, atspindinčios nedidelę įvykių dalį, tačiau zadinančios vaizduotę ir kuriančios organizacijos savitumo įvaizdį.
• Rutina. Tai rašytos ir nerašytos kasdienės taisyklės ir procedūros, kuriomis remiasi organizacijos veiklos, sprendimų priėmimo, klientų aptarnavimo seniai įvesta, įprastinė tvarka. Pagal įsigalėjusią rutiną darbuotojai, klientai ir visuomenė labai dažnai vertina bendrą organizacijos kultūros lygį.
• Ritualai. Tai specialiai parengtos ir kruopščiai aprobuotos kolektyvinio bendravimo firmoje formos. Tvirtas kultūros tradicijas turinčiose organizacijose egzistuoja daugybė ritualinių renginių: valstybinių ir vidinių organizacijos švenčių minėjimai, įvairios kolektyvinės darbuotojų išvykos, konkrečių darbuotojų atmintinų datų miinėjimai, naujų organizacijos vadovų pristatymo ritualai ir pan. Ritualai padeda glaudžiai suburti kolektyvą, naujiems įsijungti į organizaciją.
• Simboliai. Jie yra labai įvairūs: organizacijos biuro pastatų dydis ir architektūra, vadovų ir vadybininkų kabinetai, vadovų automobiliai, tarnybinių kelionių prabangumas, firminė apranga, organizacijos vardas, specialūs atskiras veiklas atspindintys simboliai ir t.t. Simboliai yra svarbi organizacijos tapatumo priemonė ir jų patrauklumas gali sąlygoti vienokią ar kitokią klientų elgseną.
• Kontrolės sistemos. Jos priklauso, bet ir nuo visos organizacijos valdymo sistemos. Atskirų organizacijų kontrolės sistemos skiriasi viena nuo kitos pa

agal tai, kiek biurokratizuota kontrolė, kaip ji dokumentuota, kaip derinamos formalios ir neformalios, atsitiktinės ir sisteminės kontrolės formos, kaip kontrole siekama veiklos efektyvumo ir pan.
• Struktūra. Organizacijos struktūrą formaliai apibrėžia jos stuktūrinės dalys ir ryšiai tarp jų. Ji atspindi, kas ir kam formaliai atsiskaito organizacijoje, kas su kuo yra susiję formaliais ir neformaliais santykiais.
• Valdžios struktūros. Ši kultūros dedamoji glaudžiai susijusi su struktūra ir kontrolės sistemonis organizacijoje, tačiau apima tik sprendimų priėmimo klausimus. Šiuo aspektu organizacijos viena nuo kitos skiriasi pagal tai, kas, kaip ir kada priima sprendimus organizacijoje ir daro jiems įtaką.
• Paradigma. Tai teorinių ir metodologinių prielaidų ir nuostatų visuma, kuria remiasi organizacijos kultūros tyrimas. Ji sutrauktai apibūdina organizacijos kultūrą ir jungia tarpusavyje jos elementus.

1.2. Organizacijos kultūros tipai

Skiriami keturi organizacijos kultūros tipai:
• Jėgos (galios) kultūra; šia kultūra besiremiančioje organizacijoje vyrauja vienas individas (vadovas arba savininkas) arba asmenų grupė (centras), kurių rankose sutelkiama sprendimų priėmimas ir kontrolė.
• Vaidmenų kultūra; čia pagrindinis vaidmuo tenka centrui (vadybininkų grupei), kuris priima galutinius sprendimus, remdamasis aiškiai apibrėžta procedūrų sistema ir bendravimo taisyklėmis.
• Užduočių kultūra; tokiu stiliumi besivadovaujanti organizacija paprastai telkiasi įgyvendinti nustatytą projektą (užduotį).
• Asmenybių kultūra; čia svarbiausia interesų sfera – individas, o organizacija pakenčiama tiek, kiek užtikrina palankią aplinką naudingam tikslui pasiekti.

1.3. Organizaciijos kultūros komponentai

Formuluojant išsamų organizacijos kultūros ap

pibrėžimą, vertėtų į jį įtraukti šiuos dalykus:
• vertybių sistemą;
• jos pripažinimą organizacijos narių tarpe:
• jos pasreiškimo formas ir būdus.

Štai užsienio autoriai, J.Cornmall ir B.Peslman, analizavo enterpreniškos organizacijos ypatumus. Jie aprašė dešimt organizacijos kultūros komponentų:
1. Tolerancija rizikai: galimybių ir naujienų paieškoms pritaria visi – nuo eilinio darbuotojo iki generalinio direktoriaus bei savininko.
2. Pagarba savo veiklai. Kiekvienas asmuo suvokia, jog tai, ką daro visa organizacija ir kiekvienas jos narys, ,rimta ir nusipelno pagarbos.
3. Pasitikėjimo ir atsakomybės etika: žmonės organizacijoje įsipareigoja vienas kito atžvilgiu elgtis teisingai.
4. Žmonės. Jie įtraukiami, kviečiami dalyvauti organizacijos veikloje. Savininakai, vadovai suvokia, ,jog žmonės – pagrindinis organizacijos turtas, o ne vien “darbo rankos”.
5. Emocinis pripažinimas. Tai žmonių nuomonės įvairiausiais klausimais išklausymas bei atsižvelgimas į ją; jų asmeninio indėlio pripažinimas.
6. Pasitenkinimas darbu. Ne darbai skirstomi žmonėms, o kiekvienai užduočiai skiriamas norintis ją atlikti asmuo; užduotis jam patinka.
7. Lyderiavimas. Žmonėms suteikiami įgaliojimai realizuoti savo sumanymus, imtis iniciatyvos.
8. Orientacija į vartotojų vertybes. Organizacijos veikla turi būti vertinga jos klientams ir darbuotojams.
9. Dėmesys detalėms bei išbaigtumui. Jei kažką padarai gerai, vadinasi, įmanoma atlikti dar geriau.
10. Efektyvumas ir veiksmingumas. Organizacijos efektyvumą lemiasėkminga kasdienė veikla bei jos ateities kūrimas. Tai įmanoma pasiekti nuolat kontroliuojant veiklą, jos rezultatus, pagrįstai rizikuoti ir diegiant naujoves.

2. ORGANIZACIJOS KULTŪROS VAIDMUO
ORGANIZACIJOS VEIKLOJE

2.1. Organizacijos kultūros vertybės

Organizacijos vertybių sistemos suteikia kryptingumą jos veiklos tikslams, politikai bei strategijoms. Ar kultūra turės organizacinį ef

fektyvumą, lemia vertybių prigimtis. Jei vertybės remia atitinkamus tikslus bei strategijas, kultūra tampa svarbus turtas. Priešingu atveju neteisingos vertybės gali paversti kultūrą didžiausia kliūtimi.

Viena iš bendrųjų vertybių bei įsitikinimų funkcijų – suteikti organizacijos nariams identiškumo jausmą, išugdantį įsipareigojimą organizacijai, jos tikslams. Jis pagerina sistemos stabilumą ir gali būti prasmingas planas, galintis nukreipti ir formuoti elgesį, motyvuojant darbuotojus elgtis teisingai. Čia priežastingumas yra esminis.

Organizacijos kultūra yra vertybių, kuriomis vadovaujasi organizacija, sistema, pripažįstama jos narių, veikianti jų elgesį, palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškianti tradicijomis, ceremonijomis, ritualais ir simboliais.

Pelno siekiančioje organizacijoje vyrauja požiūris, kad organizacijos pirminis tikslas ir pagrindinė vertybė yra pelnas. Deja, toks požiūris, kai mažai atsižvelgiama į žmogiškuosius bei gamtos išteklius, tikrai apsunkins firmos ateitį.

2 pav.

Šaltinis: P. Jucevičienė. Organizacijos elgsena. Kaunas. Technoogija. 1996 – 53 psl.

Pažangioje organizacijos kultūroje akcentuojamos šios vertybės:
• dėmesys klientų ir darbuotojų poreikiams,
• laisvė inicijuoti idėjas,
• rizikos toleravimas,
• laisvas bendravimas.
T.Pitersas ir R. Votermenas, apibendrindami geriausių kompanijų patirtį, įvardijo septynis organizacijų veiklos sėkmę labiausiai veikiančius, vienas nuo kito priklausančius ar kintančius veiksnius:

3 pav.

Šaltinis: B. Leonienė. Darbuotojų vadyba. Kaunas. 2001 – 20 psl.

Čia išskirtinė vieta numatyta bendrosioms vertybėms, kuriomis grindžiama organizacijos kultūra.
Bendrosios vertybės yra tai, ką visuomenę pripažįsta kaip ypač svarbius ir reikšmingus dalykus organizacijos gyvenime, kas padeda jį tobulinti.
Organizacijos vertybių sistema suteikia kryptingumo jos tikslams, politikai bei įvairių veiklos sričių strategijai.
Organizacijos vertybių prigimtis gali dvejopai veikti jos kultūros efektyvumą:
• jei šios vertybės remia organizacijos užsibrėžtus tikslus bei pasirinktą strategiją, kultūra tampa itin svarbiu organizacijos turtu;
• jei vertybės netinkamos, jos organizacijos kultūrą paverčia didžiausia kliūtimi, trikdančia organizacijos gyvybingumą.

Viena iš pagrindinių organizacijos vertybių sistemos funkcijų – suformuoti organizacijos nariams identiškumo jausmą, ugdantį įsipareigojimą organizacijai ir jos numatytiems tikslams. Šis jausmas laidoja organizacijos stabilumą, formuoja elgesį, motyvuojantį darbuotojus teisingai elgtis organizacijos atžvilgiu.

2.2. Išoriniai veiksniai

Tyrinėjant organizacijos kultūrą, svarbu įžvelgti šiuos jos aspektus:
• OK išorinius elementus;
• Bendrą supratimą, vyraujantį organizacijoje;
• Kultūros taisykles ir vaidmenis.
Organizacijos kultūrą veikia išoriniai veiksniai: bendrieji socialiniai veiksniai, šakiniai veiksniai, užimtumo ir darbo politika, tarptautinė kultura ir pan. Žmonės, dirbantys įvairiose išorinėse organizacijose (tiekėjai, klientai, valstybinės institucijos ir pan.), turi įtakos firmos kultūrai. Skirtingų amžiaus grupių, socialinių – ekonominių grupių, tautybių, religijų ir t.t. žmonių įtaka yra nevienoda.

OK išoriniai elementai – tai ceremonijos, apeigos, ritualai, istorijos, mitai, herojai, simboliai, kalba, sakmės, gestai, fizinė aplinka, žmogaus rankų dirbiniai.

1 lentelė

Elementas Apibrėžimas
Ceremonijos Standartizuota ir pasikartojanti veikla, naudojama tam tikromis progomis
Apeigos, ritualai Veiksniai, perduodantys ypatingą idėją
Istorijos Praėjusių įvykių pasakojimai, perduodantys ir iliustruojantys gilesnes kultūrines normas ir vertybes
Mitai Išgalvotos istorijos, kurios padeda paaiškinti veiksmus ar įvykius, išvengti neigiamų pasekmių, kurias šie įvykiai gali įtakoti
Herojai Žmonės, kurie suformavo organizacijos vertybes, charakterį
Simboliai Objektai, veiksmai ar įvykiai, kurie turi ypatingą reikšmę ir įgalina organizacijos narius naudotis jais komunikuojant
Kalba Verbalinių simbolių visuma, kuri atspindi savitą organizacijos kultūrą
Sakmė Įvykio, turinčio istorinį pagrindą pasakojimas, pagražintas išgalvotomis detalėmis
Gestai Išreiškiantys prasmę kūno judesiai
Fizinė aplinka Supantys žmones daiktai, kurie suteikia jiems betarpišką jausminį stimulą perduodant kultūriškai išraiškingus veiksmus
Žmogaus rankų dirbiniai Materialūs, žmogaus rankomis padaryti daiktai, palengvinantys kultūriškai iišraiškingus veiksmus.

Šaltinis: P. Jucevičienė. Organizacijos elgsena. Kaunas. Tehnologija. 1996 – 56 psl.

Organizacijos narių tarpusavio supratimui, darbuotojų identifikacijai organizacijoje labai svarbu organizacijos įkūrimo istorija, kuri neretai pateikiama kaip jo įkūrėjų gyvenimo ar veiklos sakmė. Šios sakmės yra labai svarbu, nes jos padeda darbuotojams suprasti organizacijos misiją, veiklą bei įsitraukti į jos sistemą. Neretai jos nėra visiškai tikslios, paryškina, ““ublizgina””teigiamus įsteigėjų bruožus ir nuošalyje palieka jų negatyvius aspektus.

2.3. Vidiniai veiksniai

Organizacijos kultūros kūrimui įtakos turi ir įvairūs vidiniai veiksniai: nuosavybė, firmos dydis, technolokgija, vadovavimas. Naują organizaciją dažnai įkuria individas arba jų nedidelė grupė ir steigėjai daro didžiulę įtaką jos plėtrai keletą metų. Aukšto nuosavybės koncepcijos laipsnio firmoje vyrauja savininko dominavimo kultūra ir stilius. Plečiantis firmai, laipsniškai mažėja savininko kontrolė ir įtaką ir kiti asmenys pradeda daryti įtaką firmos kultūrai ir stiliui. Technologija taip pat daro įtaką firmos kultūrai, tačiau ji yra sunkiai prognozuojama. Technologijos, kurios susijusios su masto ekonomijos efektu arba naudoja brangią techninę įrangą, reikalauja formalios gerai struktūrizuotos organizacijos. Atvirkščiai, greitai besikeičiančioms technologijoms (pvz., ryšiuose) priimtinesnė yra lankstesnė struktūra. Be abejo, firmos kultūrai įtaką daro jos vadovo ir jo artimiausios aplinkos asmeniniai bruožai, vertybės ir pan.
3. ORGANIZACIJOS KULTŪROS VAIDMUO
DARBUOTOJŲ VADYBOJE

3.1. Organizacijos kultūros įtaka jos nariams

Organizacijos kultūra turi didelį poviekį savo darbuotojams, nes:
• padeda kurti organizacijoje tokį vidinį klimatą, kuris skatina darbuotojų elgesio savikontrolę ir pastovumą;
• leidžia darbuotojams geriau suprasti, ko iš jų tikisi organizacija;
• skatina kasdieninę darbo rutiną paversti vertingais, svarbiais veiksmais;
• įgalina darbuotojus pasijusti svarbiais, reikšmingais, o tai savo ruožtu ragina juos našiau dirbti, jausti pasitenkinimą savo veikla, valdymo veiksmingumu;
• susieja organizaciją su visuomenei svarbiomis vertybėmis.

3.2. Organizacijos kultūra ir požiūris į darbą

Individas turi adaptuotis visoje organizacijoje. To siekdamas žmogus linkęs daryti kompromisus. Vyksta savotiški mainai tarp organizacijos ir asmens: individas dirba organizacijos tikslams, o ji jam už tai moka atlyginimą. Tačiau pagarba, atlikto darbo vertinimas, sugebėjimų pripažinimas yra taip pat svarbūs atlygiai (kaip ir pinigai). Gera darbuotojo savijauta organizacijoje yra emocinio požiūrio išraiška. Tai svarbi investicija į asmens pasišventimą bei įsipareigojimą organizacijai. Savo ruožtu tai priklauso nuo vadovavimo stiliaus, tradicijų organizacijuose ir kt. Nematerialinių asmens poreikių patenkinimą lemia organizacijos aplinka, jos kultūra. Patenkinami nematerialiniai poreikiai tampa motyvais, kurie veikia darbo atlikimo kokybę bei patirti toje organizacijoje.

J.E.Renfeld’as (1994) aprašė skirtingų organizacijų kultūrų elementus:
• Darbo erdvė. Sėkmingos organizacijos laikosi atvirų durų politikos.
• Darbuotojų apranga neformali.
• Laikas. Geriausiai būtų monochroninis – vienu metu atliekamas tik vienas darbas. Būtina ypatingai laikytis tvarkaraščio, grafiko.
• Planavimas. Jis turėtų būti ilgalaikis, ilgalaikiai tikslai, orientavimasis į ateitį.
• Atsakomybė: atsako visi ir kiekvienas asmeniškai už suteiktus įgaliojimus.
• Valdymo struktūra: matricinė – lyg “paukščių būrys”, kurių veiksmai suderinti ir kuriame komunikuojama visomis kryptimis.
• Kreipiniai. Vertėtų kreiptis vardu, pavarde, nes žmogus reiškia daugiau nei pareigos.
• Darbo stilius: komandinis, besidalinant informacija. Atsižvelgti į darbuotojų nuomonę bei pasitenkinimą darbu.
• Problemų sprendimas. Orientuotis į pačių problemų sprendimą; visi darbuotojai, susiję su tomis problemomis, turi jas spręsti.
• Verslo stilius. Orientuotis į klientą, į produkto ar paslaugos kokybę.
• Santykiai: ilgalaikiai su nuolatiniais partneriais bei klientais.
• Atmosfera: geranoriška, nuotaikinga, empatiška, savitarpio pagalba.
• Tradicijos: pažymėti šventes, sukaktis, vardadienius ar gimtadienius.
• Darbo etika. Griežtai laikytis darbo laiko: svarbiausia – atlikti darbą, o ne atbūti. Į namus nesinešti darbo. Darbo metu privačių, pašalinių pokalbių minimumas.

3.3. Darbo organizavimo įtaka organizacijos kultūrai

Žmonių elgėsi darbe lemia įvairūs veiksniai:
• asmenybės ypatybės lemia tinkamumą darbui ir aprėpia suvokimo, motyvacijos bei socialinės adaptacijos veiksnius;
• fizinės darbo sąlygos: labai svarbu, kad aplinka tiktų darbuotojui, mažintų nuovargį bei nelaimingų atsitikimų darbe galimybę;
• darbo grupė kelia savus elgesio standartus ir turi įtakos individui, nors siūlo savus privalumus;
• vadovavimo stilius: turėtų būti orientuotas į proceso pobūdį ir į darbuotojo tipą; tada pastarasis bus efektyvus;
• atlygio už darbą pobūdis. Tai – pinigai, kitoks fizinių, socialinių, psichologinių poreikių tenkinimas. Norint kad atlygiai skatintų norimus elgesio būdus, jie turi tenkinti darbuotojų, kurių elgesį norima paveikti, poreikius;
• dalyvavimas, tai yra laipsnis, kuriuo darbuotojai gali kartu dalyvauti priimant sprendimus;
• komunikacijų efektyvumas. Ypač svarbus ryšys tarp komunikacijos ir vykdomų pokyčių;
• gaminamos produkcijos rūšis ir organizacijos tipas;
• technologija ir darbo struktūra;
• nedarbo lygis;

Taigi šios koncepcijos parodo, kaip darbuotojas sąveikauja organizacijoje ir su ja. Organizacijos socilainio lauko kultūra daro įtaką asmenims.
Tas laukas reikalauja tam tikros kultūrinės kompensacijos, specifinių investicijų į pažiūras, požiūrius bei žinias ir tam tikro valdymo simbolizme. Organizacijos socialiniame lauke veikiantys asmenys savo indėliu prisideda prie organizacijos sėkmės. Tačiau, pavyzdžiui, Lietuvos kompanijose, pasikeitus organizacijos pobūdžiui, nauja organizacijos kultūra daro įtaką asmenų požiūriams. Kadangi tai nauja visiems grupės nariams ir įprotis neegzistuoja, individams sunku išmokti naujo požiūrio be demonstruojamo modelio. Susidūrę šia kliūtimi, žmonės laikosi seno savo požiūrio. Jie tik tiek prisitaiko prie organizacijos, kad galėtų joje išlikti. Kita išeitis – naujus organizacijos kultūros komponentus paversti norma, dėl kurios sąmoningai galėtų susitarti organizacijos nariai. Tada jie sudarytų moralinį kontrakta su organizacija ir įsipareigotų jį vykdyti.

ANKETŲ METODO APKLAUSOS REZULTATAI

Atsakymų variantai

Klausimų
variantai
1
(%) 2
(%) 3
(%) 4
(%) 5
(%) 6
(%) 7
(%) 8
(%)
1. 39 55 6
2. 33 33 28 6
3. 31 12 27 12 18
4. 58 36 6
5. 24 12 24 34 6
6. 24 6 12 12 40 6
7. 70 30
8. 24 18 22 12 24
9. 76 24
10. 24 18 52 6
11. 6 12 70 12
12. 44 56
13. 12 52 36
14. 50 38 12
15. 12 88
16. 24 70 6
17. 72 28
18. (20-30) (31-40) (41-50) (50 ir daugiau)
19. 34 66
20. 6 18 18 58
21. 6 88 6

Tam, kad suprasti, kaip organizacijos kultūra įtakoja jos veiklos rezultatyvumą, aš išanalizavau keletą svarbių anketos klausimų.

IŠVADOS

Manau, anketų metodu apklaustų žmonių organizacijoje labai sunku nuspręsti, kaipgi atsispindi darbo efektyvume pasirinktos organizacijos kultūra.
Iš anketų matome, kad įmonėje didelė kadrų kaita ir stipri konkurencija, taip pat didelė ir vaidmenų kultūra, kuri dar apibūdinama kaip biurokratiška. Labai siauros ir specializuotos karjeros galimybės. Visi šie faktoriai, mano manymu, neigiamai veikia organizacijos kultūros efektyvumą.

Siekiant gerų darbo rezultatų, organizacija turėtų padėti žmogui joje adaptuotis, suteikti saugumo jausmą, skatinti tobulintis konkrečioje srytyje ir suteikti tam galimybių. Tokiu būdu vyktų savotiški mainai tarp organizacijos ir asmens: žmogus dirba organizacijos tikslams, o ji jam moka už tai atlyginimą. Tačiau labai svarbūs atlygiai yra pagarba, atlikto darbo vertinimas, sugebėjimų pripažinimas. Patenkinami materialūs ir nematerialūs žmogaus poreikiai tampa motyvais, kurie ir veikia darbo atlikimo kokybę, kas ir lemia veiklos rezultatyvumą.

NAUDOTA LITERATŪRA

1. A. Jonaitis. Vadybos ABC. Vilnius. 1998

2. P. Jucevičienė. Organizacijos elgsena. Kaunas. Technologijos. 1996

3. Vadybininko žinynas. Kaip tapti gerų vadovu. Praktiški patarimai. Knygų spektras. 2000

4. A. Vasiliauskas. Firmų strateginis valdymas. Vilnius. 2001

5. A. Sakalas. Personalo vadyba. Margi raštai. 1998

6. E. Bagdonas, L. Bagdonienė. Administravimo principai. Kaunas. 2000

7. B. Leonienė. Darbuotojų vadyba. Kaunas. Šviesa. 2001

8. V. Barvydienė, J. Kasiulis. Vadovavimo psichologija. Kaunas. 1998

9. Stoner James A.F., Freeman Edward R., Gilbert Daniel R. Vadyba. Kaunas. 1999

10. Žurnalas “Vadovo pasaulis”. 2002’ 7-8. 14 – 19 psl.

11. Verslo žinios. 2002’ 11 – 7.

12. Verslo žinios. 2002’ 10 – 3.

Leave a Comment