Organizacinės elgsenos apklausos analizė

Organizacinės elgsenos praktinis darbas

Šios anketinės apklausos metu buvo siekiama išsiaiškinti kas lemiaorganizacijos įvaizdį ir darbuotojų lojalumą, kaip darbuotojai suprantalojalumą ir kas juos verčia būti lojaliais. Buvo tik keletas klausimų,kuriuos apklausoje dalyvavusios įmonės darbuotojai atsakė vienareikšmiškai,keletas klausimų į kuriuos atsakymai buvo panašus, tačiau didesnė dalisklausimų buvo atsakytą labai įvairiai, nuomonės net labai išsiskyrė. Pats pirmasis klausimas apie organizacijos įvaizdžio formavimą buvo ištų, kurių atsakymų variantai buvo itin skirtingi. Pirmiausia, skirtingusatsakymus suformuluoja žmogaus vertybės. Vertybės – tai esminiaiįsitikinimai, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškaiarba socialiai priimtinesnis už priešingo elgesį ar egzistavimą. Vertybėsturi moralinį atspalvį ta prasme, kad jos atspindi žmogaus supratimą apietai, kas yra teisinga, gera arba pageidautina. Vertybių sistema – tai pagalsvarbą išdėstytos individualios vertybės. (S.P.Robbins, 2003). Organizacijos įvaizdis – svarbi priemonė, galinti sustiprintidarbuotojų įsipareigojimą organizacijai, padidinti pasitenkinimą darbu irtokiu būdu užtikrinti mažesnę kadrų kaitą. Kai kurios organizacijos jaudrąsiai pasitelkia savo įvaizdžio jėgą kaip “pagrindinį kozirį”konkurenciniame kare, pritraukdamos geriausius specialistus, įtakodamossavo darbuotojų elgesį, stiprindamos jų identifikaciją su organizacija.Sėkmingai organizacijos veiklai svarbu ne tik tinkamas įvaizdis vartotojų,klientų, partnerių, konkurentų akyse (vadinamasis išorinis organizacijosįvaizdis). Ne mažiau svarbu ir vidinis įvaizdis, kuris gali labai skirtisnuo išorinio.(A. Pankevičienė, 2004). Dar per drąsu būtų teigti, kad Lietuvoje jau visi supranta savo firmosįvaizdžio kūrimo reikšmę ir tai, kad palankaus įvaizdžio visuomenės akysekūrimas – ne ta sritis, kurios sąskaita galima sutaupyti. Organizacijosįvaizdis tampa vienu svarbiausių veiksnių, nulemiančių esamų ir potencialiųvartotojų bei tos organizacijos darbuotojų reakcijas į organizacijosekonominę sėkmę. (A.Valionienė. 2002).

Atsižvelgiant į organizacijos veiklos pobūdį, svarbu pabrėžtipagrindines organizacijos veiklos pobūdį nusakančias savybes. Bankas turibūti stabilus, reklamos agentūra – dinamiška ir kūrybiška, transportokompanija – respektabili. Taigi įvaizdis turi būti pritaikytas priekonkrečios organizacijos veiklos pobūdžio ir atitikti tikrovę.“ (G.Drūteikienė. 2002). Pirmasis organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis buvo pristatytas 1977metais, jo autorė – S. Kennedy.

[pic]

1 pav. S. Kennedy (1977) organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis

S. Kennedy nagrinėjo organizacijos personalo vaidmenį. Autorė aptarėdarbuotojų svarbą kuriant organizacijos įvaizdį. Daugelio organizacijosįvaizdžio tyrinėtojų nuomone pagrindinis S. Kennedy modelio įnašas į šįmokslą buvo tas, kad autorė suformulavo efektyvaus organizacijos įvaizdžiosukūrimo sąlygą – įvaizdis turi parodyti realią organizacijos veiklą. (G.Drūteikienė. 2002). Antrąjį įvaizdžio kūrimo modelį 1986 metais pristatė G. Dowlingas. Jomodelis, pavaizduotas 2 pav., labai panašus į S. Kennedy modelį.

[pic]

2 pav. G. Dowlingo (1986) organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis

Apskritai G. Dowlingo modelis neturėjo esminių skirtumų, palyginti su S.Kennedy (1977) modeliu. (G. Drūteikienė. 2002). Šiuose abejuose modeliuosemes pastebime išskiriamas organizacijos įvaizdžio įtakas minimas anketoje:organizacijos politiką, darbuotojų santykį, prekių ir paslaugų kokybę,žinoma atsižvelgimas į reikalavimus, atsižvelgimas į visuomenės poreikius,organizacijos simboliai ir įtakos grupės. Kaip gali žiniasklaida pakeistiorganizacijos įvaizdį t.y. publikacijos laikraščiuose ir reportažai perTV?. Įvaizdžio formavimas visų pirma yra ilgalaikis procesas, nes įvaizdis– tai įvairių stereotipų, kurie keičiasi labai inertiškai, visuma. Jeigu ištiesų siekiama formuoti ilgalaikį organizacijos įvaizdį, tai būtina, kadvisų pirma realybė atitiktų norimą įvaizdį, o tik po to sektų šį įvaizdįįtvirtinanti komunikacija. Pvz., jeigu organizacijoje “šlubuoja” klientųaptarnavimas, tai bet kokios pastangos įtvirtinti “į klientus orientuotos”organizacijos įvaizdį bus bergždžios. Ir atvirkščiai, jeigu sėkmingaiatsinaujinusi organizacija nesirūpins savo turimų privalumų ir pasiekimų

komunikacija, tai įvaizdžio formavimas nevyks, nes vartotojai dar visvadovausis sena informacija, ankstesniais stereotipais. Koks šiojesituacijoje tampa žiniasklaidos vaidmuo? Žiniasklaida, tėra tik vienas išorganizacijos įvaizdžio formavimo instrumentų, bet jo svarba yra itindidelė, kadangi žiniasklaida – tai masinės komunikacijos priemonė, t.y.vienu metu ji informuoja didžiulę auditoriją nuo kurios vertinimo priklausoir organizacijos įvaizdis. (Komunikacijos tiltai: ryšių su visuomeneagentūra.) http://www.komunikacija.lt/pranesimai/straipsn1.htm publikuojamamestraipsnyje teigiama, kad pagrindiniai įvaizdį įtakojantys veiksniai yrapavaizduoti 3 pav. [pic] 3 pav. Įvaizdį įtakojantys veiksniai

        K. Birkigt, M. Stadler schemoje organizacijos įvaizdžio formavimokomunikacijoje išskirti elementai yra ryšiai su visuomene, reklama irpardavimų skatinimas (žr. 4 pav.). [pic]

4 pav. K. Birkigt, M. Stadler organizacijos identiteto ir įvaizdžio formavimo priemonių schema Šiuose pavyzdžiuose aptarti likusieji, iki šiol nenagrinėti anketospateikti variantai galintys įtakoti organizacijos įvaizdį. Bet kokiuatveju, organizacijos įvaizdį daugiau ar mažiau įtakoja kiekvienas iš jų, osvarbumą žmogus įvertina pagal savo vertybių sistemą. Antras – septintas klausimai susiję su lojalumu. Ši klausimų grupėbuvo iš tų, kuriuos įmonės darbuotojai atsake kada panašiai. Penkta iršeštą klausimai visi respondentai atsakė vienareikšmiškai. Apklaustųjųnuomone organizacijos vadovybė turi siekti kad darbuotojai būtų lojalūs irkad darbuotojų lojalumas lemia organizacijos veiklos efektyvumą. „Daugumaorganizacijų patyrė, kad žmonės privalo elgtis etiškai ir atsakingaibendraudami su kitais, jeigu nori, kad organizacijai sektųsi. Jei nėravertybių, žmonių lojalumas bendrovės atžvilgiu, kurio poveikis bendrovėsveiklai gali būti milžiniškas gali labai kristi. Norint sufomuotiorganizacinę kultūrą, reikėtų išnagrinėti, ko konkrečiai kiekvienasorganizacijos narys tikisi iš šios organizacijos. Lojalumas ir entuziazmasatsiranda tik tada, kai darbuotojas pritaria organizacijos tikslams, jisšiuo atveju gali suderinti savo asmeninius siekius su organizacijos

siekiais, todėl būna patenkintas, lojalus darbuotojas. Individo irorganizacijos poreikius atspindi J.Schermerhorn, J.Hunt, R.Osborn sudarytaschema:

Individas Organizacija

5 pav. Individo ir organizacijos poreikių seka (L.Šimanskienė. 2002).

Pradėjus anketoje kalbėti apie veiksnius kurie įtakoja lojalumąorganizacijai, įsivyrauja nuomonių įvairovė. Lojalumas, darbuotojoatsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik korporatyviniųsantykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemosdėka. (O.Poluchina, 2004) Motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklaiprocesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų.(A.Seilius, 1998). Daugumaiš respondentų nurodė kaip lojalumą pagrindą gerą atlyginimą, taip yratodėl, kad žmonių veiklai pažadinti vartojama „atlygio“ (apdovanojimo,atlyginimo) sąvoka, kuri turi platesnę prasmę negu pinigai arba malonumas.(A.Seilius, 1998). Svarbu žinoti, kas žmonėms yra svarbu dirbant. 1990 ir1999 metais atlikto Europos vertybių tyrimo duomenys atspindi ir Lietuvosgyventojų darbo vertybių kitimą, darbo sampratą, įvairių darbo aspektųvertinimus. Apibendrinanti išvada: nors darbas suteikia paties įvairiausiopobūdžio patirties, Lietuvos gyventojai pirmiausia jį laiko svarbiu kaippajamų bei kitų atlygio formų šaltinį, ir ši tendencija per dešimtį metųnetgi sustiprėjo. Tuo tarpu kai išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse –Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje, Danijoje, Norvegijoje ir Švedijoje –gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, o didėja asmenybės tobulinimo irsaviraiškos galimybių svarba. (A.Pankevičienė, 2004). Beje, visi lojalumo apraiškų būdai pažymėti ne mažesniu nei 4 balųįvertinimu, pačiu mažiausiu įvertinimu pažymėti paskutinieji teiginiai,kurie labiau orientuoti į savanaudišką darbo išraišką, siekiant pasipelnytiiš organizacijos. Iš tokių atsakymų galėtume numatyti, kad vadovas tinkamaiorganizuoja poreikių siekimo būdus per motyvacija. Vadovai turi sudarytitokias sąlygas (situacijas), kurios leistų žmonėms jausti, kad jie galipatenkinti savo poreikius organizacijos poreikių siekimo būdu.

(A.Seilius,1998). Vadovai žino, kad turėti lojalų darbuotoją reiškiagalėjimą juo pasitikėti, priimant svarbius sprendimus, atvirai aptartiproblemas; galimybę be rizikos investuoti į jo profesinės kompetencijoskėlimą (pvz., siųsti žmogų į mokymus, stažuotes, konferencijas, nebijant,kad šiems dalykams skirtos investicijos netrukus “nuplauks” konkurentams);nejausti nerimo, kai išvažiuoji į komandiruotę ar atostogauji, ar netpietauji.Dažnai vadovai skundžiasi, kad darbuotojai nėra pakankamaiaktyvūs, atsidavę darbui, kad vengia atsakomybės. (A.Pankevičienė, 2004). Tačiau ar organizacija visada yra lojali savo darbuotojams? Ar ji yrapatraukli joje dirbantiems ir naujai ateinantiems specialistams? Kokiusdirbančių žmonių poreikius organizacija gali patenkinti, ką ji turi duotisavo darbuotojams, kad jie maksimaliai investuotų savo laiką ir pastangas įorganizacijos tikslus? Anketomis apklausto organizacijos darbuotojaipažymėjo kad šie minėtai dalykai yra jiem svarbūs ir jie norėtu kadorganizacija būtų lojali jiems ir kad lojalumas lemia organizacijos darboefektyvumą. Šiandien Lietuvoje labai sunku pateikti nors penkis moralinėsmotyvacijos metodus, kurie būtų naudojami kompanijoje su maksimaliuefektyvumu. Kiekvienas žmogus nori “augti” tiesiogine to žodžio prasme.Vakaruose daugybė įmonių nors kartą per metus praveda personalo auditą(vertinimą). Šios procedūros metu vadovybė daugiausiai domisi būtentindividualia bendradarbių motyvacija. Darbdaviai stengiasi ne tik dėl savęsir dėl savo įmonės, bet stengiasi duoti savo žmonėms tai, ką jie nori gautinuo darbo.O Lietuvoje situacija su moraline motyvacija yra tragiška, o tai,turbūt, yra mūsų gyvenimo būdo, mūsų mentaliteto pasekmės, nes iki šiol,darbo užmokestis lieka pagrindiniu paskatinimu darbui.(O.Poluchina 2004) Visi aštuoni lojalumo aprašymo būdai respondentų buvo įvertinti nemažiau nei keturiais balais. Tai reiškia, kad visus išvardintus teiginiusgalima traktuoti kaip lojalumo išraiškas, tik vieni svarbesni vieniems
respondentams, kiti – kitiems. Tačiau darbdavys bet kokiu atveju turėtųbūti suinteresuotas padidinti darbuotojų lojalumą organizacijai. Didinamas darbuotojų lojalumas: gali būti, kad gabūs, potencialūsdarbuotojai organizacijoje eina tokias pareigas, kurios jų nebetenkina, ogalimybių pereiti į labiau dominančias pareigas lyg ir nėra, todėl labaitikėtina, kad toks darbuotojas paliks organizaciją, gavęs pasiūlymą dėllabiau viliojančio darbo, ne retai net neprašydamas didesnio atlyginimo…Darbuotojų įtraukimas į vadovų rezervą, kryptingas ugdymas bei realioskarjeros galimybės gali padėti išlaikyti gabiausius specialistusorganizacijoje.(R.Navardauskienė, 2002). O kas nulėmė atsakymus, jog visi vienareikšmiškai nusprendė, kadorganizacijos vadovybė turi siekti darbuotojų lojalumo. O kas lemias tokįorganizacijos vadovybės apsisprendimą ar reikalingas darbuotojų lojalumasar ne, ar jo būtina siekti ar ne? O taip pat, darbuotojų lojalumo įtakosreikšmė organizacijos efektyvumui. Anksčiau palietę šiuos klausimuspriėjome prie to, kas iš vis darbuotojų akimis yra lojalumas, o dabarpanagrinėkime kas tai yra lojalumas iš organizacijos valdžios pusės ir kaipjis lemia organizacijos efektyvumą. Prie organizacijos veiksnių priklauso bendradarbių identiškumas „savoorganizacijai“. Galimas dalykas kad tai svarbiausias komponentas(L.Šimanskienė, 2002). Skiriami trys identiškumo poliai: faktiškasis,idealusis ir vertybinis. Kiek konkretus individas atitinka šiąkonfigūraciją, lemia jo tapatumo pojūtį bei formuoja tapatumo bazinęstruktūrą. Individas arba ją teigia ir stiprina, arba ja abejoja ir ieškostruktūros pakeitimo būdų (A.Seilius, 1998) Bendradarbių lojalumas bei organizacijos principas (savitaorganizacinė kultūra) yra galingas gamybos veiksnys. Pastebėtas teigiamasryšys tarp ištikimybės grupei bei jos narių veiklos produktyvumas. Normoslabai svarbios identifikavimuisi su grupe. (L.Šimanskienė, 2002).Demokratiniu (dalyvavimo) vadovavimo stiliumi dirbantys vadovai į bendrąveiklą įtraukia savo darbuotojus. Tokie vadovai paprastai linkę pasidalintioperacinę atsakomybę su savo pavaldiniais. Darbuotojai jaučia tiesioginę
sąsają su grupės veiklos tikslais. Dalyvavimas yra intelektualinis iremocinis asmenų įtraukimas į grupinės veiklos situacijas, kurios paskatinapripažinti savais grupinės veiklos tikslus ir jaustis atsakingam už jųrealizavimą (P.Jucevičienė, 1996). O kas vis dėl to lemia, kad darbdavys negali užgarantuoti darbuotojųlojalumo ir kuomet organizacijos efektyvumui kenkia ne lojalūs darbuotojai.Vadovavimo apimtis – tai pagrindinė klasikinės organizavimo teorijos idėja,teigianti, jog yra tikras ribinis skaičius žmonių, kuriam vadovas dar galivadovauti efektyviai. Šis dydis priklauso nuo vadovo sugebėjimų, darbosudėtingumo, darbuotojų sugebėjimų, operacijų stabilumo, kontaktų sukitomis komandomis organizacijos viduje, kontaktų su organizacijos išore irgeografinio atstumo tarp vadovo ir pavaldinių. (P.Jucevičienė, 1996).Tačiau vadovavimo apimtys nėra vienintelė priežastis dėl kurios vadovoefektyvumas organizacijai galu silpnėti. Tai dar priklauso ir nuoorganizacijos struktūros. Esant mažoms vadovavimo organizacijoje apimtis,paprastai, valdymo struktūra yra ilga, o esant dideliam valdymo atstumui –valdymo struktūra yra plati. Organizacijoje, kuri pasižymi ilga struktūra,paprastai yra mažiau konfliktų, tačiau informacijos komunikavimo atstumasnuo pirmojo vadovo iki eilinio darbininko yra gana ilgas, todėl galimi josiškraipymai. Paprastai, plačioje organizacijoje darbuotojai yra daugiauorientuoti į „viršininką“ negu į produktyvumą. (P.Jucevičienė, 1996). Taip pat labai svarbu, kad ne tik darbuotojas jaustų įsipareigojimąorganizacijai, bet ir organizacija – kiekvienam darbuotojui. Iš jos pusėsbūtina sudaryti normalias darbo sąlygas (įskaitant ir žmonių santykius),užtikrinti teisingą atlyginimą už darbą, jog visi laikytųsi darbotaisyklių, niekam nedarant išimčių. (P.Jucevičienė, 1996). Inga Jermakovienė straipsnyje „Kaip skatinti darbuotojus“ išskiriapenkis veiksnius, kurie atneša naudos organizacijai. Patogi darbo vieta. Darbo vieta neturi kelti rūpesčių dėl saugumo. Kaidarbuotojas nuolatos šąla ar jaučiasi nepatogiai, jis galvoja apie tai,
kaip patogiau įsitaisyti, o ne apie tai, kaip geriau atlikti darboužduotis. Neleiskite darbuotojų energijai nueiti veltui. Malonus darbas. Darbuotojas turi dirbti tą darbą, kuris jam patinka.Ar darbo užduotys darbuotojui bus malonios, reikia išsiaiškinti priešpriimant jį darbą. Nereikia priimti į darbą žmogaus tik dėl to, kad jamlabai reikalingas darbas. Jeigu darbas bus ne malonus, tai ir vadovas, irpats darbuotojas bus suinteresuotas išeiti į kitą darbovietę. Visa darboenergija bus iššvaistyta naujo darbo paieškoms, o ne pačiam darbui. Entuziazmas. Kad ir koks malonus būtų darbas, visą laiką atliekamostos pačios užduotys nusibosta. O kai užduotys nuobodžios, darbuotojas dirbane visu savo pajėgumu. Todėl vadovas turėtų suteikti darbuotojui vissudėtingesnių užduočių, kurioms atlikti reikėtų ir daugiau atsakomybės, irnaujų įgūdžių. Tokiu būdu darbuotojui parodoma, kad vadovas juo pasitiki irmano darbuotoją esant pakankamai sumanų, sugebantį atlikti sudėtingasužduotis. Taip skatinamas darbuotojo entuziazmas ir pašalinamas nuobodulys. Adekvatus darbo krūvis. Darbas gali būti malonus ir keliantisentuziazmą, bet jeigu darbo krūvis viršys galimybes, darbuotojas fiziškaiar protiškai pervargs. O persitempusio žmogaus, kad ir kaip jis norėtų dardirbti, darbas nebus efektyvus. Be to, per didelis darbo krūvis kenkiadarbuotojo sveikatai. O juk vadovui reikalingi sveiki darbuotojai. Todėlnepamirškite kartis peržiūrėti savo darbuotojų krūvį. Santykiai kolektyve. Darbuotojo darbo efektyvumui didelės įtakos turiir vyraujantys darbo kolektyvo santykiai. Tai bendradarbių bei darbuotojųir vadovo santykiai. Jei tarp vadovo ir darbuotojų vyrauja ne pagarbos, obaimės jausmas, jeigu bendradarbiai apšneka vieni kitus už nugarų, jeigukolegos “kiša pagalius į ratus”, nesveikai konkuruodami vieni su kitais,tuomet darbo santykiai virsta abipusiu karu, o energija iššvaistoma
kivirčams, o ne darbui. Vadovas turi pastebėti tokius reiškinius pats arpasitelkęs tarpininkus ir užkirsti kelią ne normaliems, trukdantiems dirbtisantykiams kolektyve.Šiam penketukui išskirti psichologai tyrė darbo charakteristikas (vieta,krūvis, kontrolė, bendradarbiavimas, savarankiškumas), darbo našumą,pasitenkinimą darbu ir darbuotojų fizinę bei psichinę sveikatą. Jeiguorganizacijoje šis penketukas egzistuoja, žymiai padidėja darbuotojopasitenkinimas darbu, darbo našumas ir bendras organizacijos efektyvumas.(I.Jermakovienė, 2002) Apibendrinat reikia pastebėti, jog individai organizacijoje jausisgerai, jeigu nusistovėjusi pusiausvyra tarp išsamių ir aiškiai, suprantamaipateiktų organizacijos teisėtvarkos reikalavimų, iš vienos pusės, irdarbuotojo vidinio įsipareigojimo, tolerancijos organizacijai, ir kitospusės. Šia prasme organizacijos vadovams reikėtų prisiminti, kadorganizacijos teisėtvarkos sistema turi turėti konkrečias, saugančiasasmens privatumo teises (P.Jucevičienė, 1996). Iš anketos atsakymų apie respondentų amžių, galima susidaryti išvadas,kad dauguma dalyvavusių apklausoje priklauso būsimųjų arba „ikserių“kohortai. 1 pavyzdyje teigiama, kad darbuotojus galima skirstyti pagallaikotarpį, kuriuo jie atėjo į darbo jėgos gretas. Kadangi dauguma žmoniųpradeda dirbti sulaukę 18-23 metų amžiaus, laikotarpiai glaudžiaikoreliuoja su darbuotojų chronologinių amžiumi (P.Robbins, 2003)

|KOHORTA |ATĖJO Į DARBO |APYTIKRIS |DOMINUOJANČIOS || |JĖGOS GRETAS |DARBINIS |DARBO VERTYBĖS || | |AMŽIUS | ||Veteranai |1950-aisiais |60+ |Darbštumas, || |arba 1960-ųjų | |konservatyvumas, normų ir|| |pradžioje | |taisyklių paisymas: || | | |lojalumas organizacijai ||Kūdikių |1965-1985 |40-60 |Sėkmė, tikslų ||bumo | | |įgyvendinimas, ambicijos,||atstovai | | |nepakantumas taisyklėms: || | | |lojalumas karjerai ||„Ikseriai“|1985-2000 |25-40 |Darbo ir asmeninio || | | |gyvenimo pusiausvyra, || | | |polinkis į darbą, || | | |nepakantumas taisyklėms: || | | |lojalumas giminystės || | | |ryšiams. ||Būsimieji |2000 iki dabar |Mažiau nei 25 |Pasitikėjimas savimi, || | | |finansinė sėkmė, || | | |pasikliaujantys savimi, || | | |tačiau linkę dirbti || | | |komandoje: lojalumas ir || | | |sau, ir giminystės || | | |ryšiams. |

1 pavyzdys. Šiuolaikinės darbo jėgos dominuojančios vertybės(P.Robbins, 2003)

Veteranai Darbuotojai, kurie užaugo veikiami Didžiosios Depresijos, Antrojopasaulinio karo į darbo jėgos gretas atėjo dvidešimtojo amžiaus šeštajamedešimtmetyje ir septintojo dešimtojo pradžioje, tikėdami atkakliu darbu,status quo ir valdžios figūromis. Nuo pat įdarbinimo pradžios veteranaibuvo linkę išlikti lojalūs savo darbdaviams. Šie darbuotojai dažniausiaididžiausią reikšmę teikia patogiam gyvenimui ir šeimos saugumui. Kūdikio bumo atstovai Šie darbuotojai į darbo gretas atėjo pradedant dvidešimtojo amžiausseptintojo dešimtmečio viduriu ir baigiant devintojo dešimtmečio viduriu.Šios kartos atstovai labai akcentuoja laimėjimus ir materialinę sėkmę. Jieyra pragmatikai, tikintys, jog tikslas pateisina priemones. Kūdikių bumoatstovai įdarbinusias organizacijas laiko tik priemones siekti karjeros.Jie itin vertina tokias galutines vertybes kaip pasiektas tikslas irsocialinis pripažinimas. „Ikserių“ Šių darbuotojų gyvenimą suformavo globalizacija, abu dirbantys tėvai,AIDS ir kompiuteriai. Jie vertina lankstumą, gyvenimo galimybes irpasitenkinimą darbu. Šiai kohortai šeima ir giminystės ryšiai yra labaisvarbūs. Jiems taip pat patinka dirbti komandose. Pinigai, žinia, svarbūskarjeros sėkmės rodikliai, tačiau iškeisti į didesnį laisvalaikį irįvairesnes gyvenimo būdo galimybes. Ieškodami savo gyvenimo pusiausvyros„ikseriai“ mažiau nei ankstesnės kartos linkę asmeniškai aukotis darbdaviolabui. Būsimieji Patys naujausi darbo jėgos nariai. Užaugo klestėjimo laikais, tad jieyra linkę optimistiškiau galvoti apie ekonomiką, tikėti savimi irpasitikėti savo gebėjimu sulaukti sėkmės. Jų nevaržo darbo jėgos įvairovė,jie yra pirmoji karta, kuri techniką laiko savaime suprantamu dalyku.Didžiąją savo gyvenimo dalį, jie praleido su kompaktinių diskų grotuvais,vaizdo magnetofonais, mobiliaisiais telefonais ir internetu. Ši karta labaiorientuota į pinigus ir trokšta dalykų, kuriuos už pinigus galima

nusipirkti. Jie siekia finansinės sėkmės. Kaip ir „ikseriams“, šiai kartaipatinka dirbti komandoje, tačiau jie taip pat labai pasikliauja savimi. Jieyra linkę pabrėžti tokias vertybes kaip laisvė ir patogus gyvenimas. Aiškinant ir nuspėjant elgesį, gali būti labai pravartu suprasti irtam tikro dualių žmonių vertybės skiriasi, tačiau jos turi tendencijasatspindėti ir tam tikro laikotarpio socialines vertybes. Pavyzdžiui, įkopęį septintąją dešimtį darbuotojai yra labiau linkę nei jų 10-15 metųjaunesni bendradarbiai pripažinti valdžią. O į ketvirtąją dešimtį įžengędarbininkai labiau nei jų tėvai linkę niurzgėti dėl darbo savaitgaliais irpasiryžę mesti darbą karjeros viduryje bei imtis kito, kuris teikia daugiaulaisvalaikio. (S.P.Robbins, 2003). Iš šių šiuolaikinės darbo jėgos kohortų ir galima padaryti išvadaskodėl dauguma t.y. net septyni iš dešimties respondentų atsakė, kad nėraapsisprendę dėl lojalumo savo organizacijai. Tiesiog pagal savo amžių jieir nepriklauso tai grupei, kurių atstovai visą save atiduoda organizacijai,jų vertybės yra labiau asmeninės, jų siekiai labiau orientuoti į savo, o neorganizacijos, gėrovę. Be šių kohortų savybių, apie lojalumą galima rastidaugelio mokslininkų darbuose. Be to, nuo kokio amžiaus jei pateko į darborinką, lojalumo stoką lemia ir šiuolaikinis pasaulis ir numanymas, kad yratendencija lojalumo mažėjimui, tačiau ką apie tai mano mokslininkai. Tarptautinės aukštosios vadybos mokyklos (ISM) atstovai minėtastendencijas vertino atsargiai. ISM rektoriaus padėjėja Rita Bendaravičienėsakė negalinti nieko spręsti apie šalies darbuotojų lojalumo mažėjimą, nesmokykla neturi pakankamo šios srities įdirbio. Asta Pundzienė, ISM pokyčiųvaldymo programos direktorė, tikino taip pat neturinti duomenų, kadLietuvoje mažėja darbuotojų lojalumas. “Ši sąvoka – daugialypė, įvairiųtyrėjų suprantama skirtingai”, – pabrėžė specialistė. (L.Brazinė, 2004)
“Nedrįsčiau teigti, jog mažėja darbuotojų lojalumas”, – komentavobendrovės “Personalo valdymo grupė” projektų vykdymo direktorė AistėPankevičienė. Tačiau, pasak jos, jau atsiranda vis daugiau patyrusių,išsilavinusių, ambicingų darbuotojų, žinančių savo vertę ir nepuoselėjančiųiliuzijų dirbti vienoje įmonėje iki gyvos galvos. Toks pasitikėjimas, anotekspertės, verčia darbdavius pasitempti. Deja, tai kol kas būdingadidmiesčiams. “Dabar ypač susirūpinta, kaip išlaikyti lojalius darbuotojus.Jeigu darbdaviai pasiūlys palankesnę motyvaciją ir geresnę atlyginimųsistemą, lojalumas turėtų didėti”, – spėjo Pankevičienė. (L.Brazinė, 2004). Tamošaitytės nuomone, Lietuvai integruojantis į ES, darbuotojųišlaikymas – viena svarbiausių ir dažniausiai verslininkų aptariamųproblemų. Pasak jos, jau 2002-aisiais nuolatinį darbą turinčių asmenųprisirišimas prie įmonės ir atliekamo darbo buvo kur kas mažesnis, lyginantsu pasaulinėmis bei Europos normomis, siekė tik 36 procentus. Per porą metųjis sumažėjo dar vienu procentu. (L.Brazinė, 2004). IŠVADOS

1. Organizacijos įvaizdį gali įtakoti labai daug veiksnių. Nuo kiekvieno žmogaus vertybių priklauso, kaip kokį įtakos veiksnį jis vertina. Iš anketoje paminėtų net trylikos veiksnių respondentai visus įvertino tikrai skirtingai, tik kiek didesnį dėmesį skiria prekių ir paslaugų kokybei, klientams ir pažįstamų atsiliepimams. Mažiausią reikšmę teikia labdaringai veiklai, organizacijos simboliams, reportažas per TV ir publikacijoms laikraščiuose. 2. Į klausimą kaip Jūs manote, ar žiniasklaidoje pasirodžiusi informacija nepriklausomai nuo to ar ji teigiama ar neigiama padeda organizacijos įvaizdžiui? Tik keturi respondentai atsakė padeda, likusieji neturėjo tuo klausimu nuomonės. Reikėtų paminėti, tie keturi darbuotojai maną kad žiniasklaida padeda organizacijos įvaizdžiui, kaip organizacijos įvaizdžio formavimo priežastį nurodė 6 ar 7 balais publikacijas laikraštyje ir reportažus per TV. 3. Darbuotojo lojalumą organizacijai lemiančius ir įrodančius veiksnius respondentai įvardijo tikrai skirtingai. Kaip ir teigia mokslinė

literatūra didžiausią įtaką daro atlyginimas, geros darbo sąlygos, geros pareigybės, palankūs santykiai su vadovu ir kolegomis, atsižvelgimas į žmonių poreikius ir įdomus darbas, o tokie veiksniai kaip galimybė simuliuoti ir nepersistengti, galimybė naudotis organizacijos turtu ir paslaugomis nemokamai buvo įvertinti tikrai mažais balais, daug mažesniais nei anksčiau įvardinti bei visi kiti veiksniai. 4. Apie neapsisprendimą ar lojalūs darbuotojai savo organizacijai nulemia daugelis veiksnių. Pirmiausia amžius, toliau šiuolaikinės gyvenimo sąlygos ir žinoma laikas praleistas organizacijoje, bei darbo sąlygos. 5. Darbuotojų lojalumą lemia vadovo siekiai išlaikyti vieningą ir efektyvią organizacija, juk darbuotojų lojalumas lemia organizacijos efektyvumą. Respondentai vieningi šiai nuomonei, tačiau tai, kad ne visi respondentai teigia esantys lojalūs, galėtume spręsti apie tai, jog apklausoje dalyvavusios įmonės vadovai mažai stengiasi išlaikyti darbuotojų lojalumą, tuo tarpu ir nėra aišku ar įmonės darbas yra efektyvus dėl šių ypatybių. 6. Kaip ir organizacijos įvaizdis taip ir supratimas apie lojalumą visiškai priklauso nuo darbuotojo vertybių, tačiau respondentai anketoje paminėtus visas devynias lojalumo išraiškas įvertino ne mažesnius nei 4 balų įvertinimas, vidutiniškai atsakymai įvertinti 5,65 balo. 7. Atsakymai visiškai nepriklausė nuo respondento lyties bei darbo pobūdžio organizacijoje ir visi anketoje dalyvavę darbuotojai finansiniu suinteresuotumu su organizacija siejami tik kaip samdomi darbuotojai arba gaunantys organizacijos produktus su tam tikra nuolaida. 8. Didesnį įtaką atsakymams turėjo respondentų amžius ir išdirbtas laikas organizacijoje. Pagal savo amžių respondentai priskiriami vienai ar kitai darbo kohortai, dėl to ir keičiasi lojalumas organizacijai. Visi anketinėje apklausoje dalyvavę įmonės darbuotojai priklauso būsimųjų kohortai, o šios kohortos atstovai labiau linkę siekti asmeninės naudos, nei naudos organizacijai. Žinoma šios veiksnius skatina ne tik amžius ir laikas išdirbtas organizacijai, bet ir daugelis šiuolaikinio
gyvenimo veiksnių. LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Jucevičienė, P. 1996. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija 2. Šimanskienė, L. 2002. Organizacijos kultūros formavimas. Klaipėda: KU leidykla 3. Seilius A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda: KU leidykla 4. Robbins P.S. 2003. Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika 5. Pankevičienė A.. Organizacijos patrauklumas darbuotojams, “Verslo žinios”, priedas “Karjera ir vadyba”, 2004 m. vasario 12 d. 6. Alionienė A.. Vidinis firmos įvaizdis, „Vadovo pasaulis“, 2002 m. Vasaris 7. Drūteikienė G.. Organizacijos įvaizdžio kūrimas: apibendrinamojo modelio link, 2002 m. gegužės 17 d 8. Komunikacijos tiltai: ryšių su visuomene agentūra. Internetinis puslapis http://www.kt.lt/73 9. Komunikacijų raktas: ryšių su visuomene paslaugų agentūra. Internetinis puslapis http://www.komunikacija.lt/pranesimai/straipsn1.htm10. Poluchina O. „Ar verta skirti dėmesio darbuotojų motyvacijai? “Vadovo Pasaulis, Nr.2, 200411. Navardauskienė R. „Reikia vadovo. Ar turime tinkamą?“, Vadovo pasaulis/ 2002 m. Sausis12. Jermakovienė I. „Kaip skatinti darbuotojus“, Verslo banga: internetinis puslapis http://verslas.banga.lt/lt/patark.full/3c0377e662ed6?vbanga2=a95a58bc32b 0463a01d78b175d8ba32c13. Brazinė L. „Karjeristai pakratys darbdavių kišenes“, Lietuvos žinios, 2004 m. Balandžio 22 d.

———————– Individo poreikiaiApmokėjimas StatusasSaugumas KarjeraNauda Vertė

Organizacijos poreikiaiPastangos ĮgūdžiaiLojalumas KūrybiškumasŽinios Laikas