Organizacinės elgsenos apklausos analizė

Organizacinės elgsenos praktinis darbas

Šios anketinės apklausos metu buvo siekiama išsiaiškinti kas lemia
organizacijos įvaizdį ir darbuotojų lojalumą, kaip darbuotojai supranta
lojalumą ir kas juos verčia būti lojaliais. Buvo tik keletas klausimų,
kuriuos apklausoje dalyvavusios įmonės darbuotojai atsakė vienareikšmiškai,
keletas klausimų į kuriuos atsakymai buvo panašus, tačiau didesnė dalis
klausimų buvo atsakytą labai įvairiai, nuomonės net labai išsiskyrė.

Pats pirmasis klausimas apie organizacijos įvaizdžio formavimą buvo iš
tų, kurių atsakymų variantai buvo itin skirtingi. Pirmiausia, skirtingus
atsakymus suformuluoja žmogaus vertybės. Vertybės – tai esminiai
įsitikinimai, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra aasmeniškai
arba socialiai priimtinesnis už priešingo elgesį ar egzistavimą. Vertybės
turi moralinį atspalvį ta prasme, kad jos atspindi žmogaus supratimą apie
tai, kas yra teisinga, gera arba pageidautina. Vertybių sistema – tai pagal
svarbą išdėstytos individualios vertybės. (S.P.Robbins, 2003).

Organizacijos įvaizdis – svarbi priemonė, galinti sustiprinti
darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, padidinti pasitenkinimą darbu ir
tokiu būdu užtikrinti mažesnę kadrų kaitą. Kai kurios organizacijos jau
drąsiai pasitelkia savo įvaizdžio jėgą kaip “pagrindinį kozirį”
konkurenciniame kare, pritraukdamos geriausius specialistus, įtakodamos
savo darbuotojų elgesį, stiprindamos jų identifikaciją su organizacija.
Sėkmingai organizacijos veiklai svarbu ne tik tinkamas įvaizdis vvartotojų,
klientų, partnerių, konkurentų akyse (vadinamasis išorinis organizacijos
įvaizdis). Ne mažiau svarbu ir vidinis įvaizdis, kuris gali labai skirtis
nuo išorinio.(A. Pankevičienė, 2004).

Dar per drąsu būtų teigti, kad Lietuvoje jau visi supranta savo firmos
įvaizdžio kūrimo reikšmę ir tai, kad palankaus įvaizdžio visuomenės akyse
kūrimas –

ne ta sritis, kurios sąskaita galima sutaupyti. Organizacijos
įvaizdis tampa vienu svarbiausių veiksnių, nulemiančių esamų ir potencialių
vartotojų bei tos organizacijos darbuotojų reakcijas į organizacijos
ekonominę sėkmę. (A.Valionienė. 2002).

Atsižvelgiant į organizacijos veiklos pobūdį, svarbu pabrėžti
pagrindines organizacijos veiklos pobūdį nusakančias savybes. Bankas turi
būti stabilus, reklamos agentūra – dinamiška ir kūrybiška, transporto
kompanija – respektabili. Taigi įvaizdis turi būti pritaikytas prie
konkrečios organizacijos veiklos pobūdžio ir atitikti tikrovę.“ (G.
Drūteikienė. 2002).

Pirmasis organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis buvo pristatytas 1977
metais, jo autorė – S. Kennedy.

[pic]

1 pav. S. Kennedy (1977) organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis

S. Kennedy nagrinėjo organizacijos personalo vaidmenį. Autorė aptarė
darbuotojų svarbą kuriant organizacijos įvaizdį. Daugelio organizacijos
įvaizdžio tyrinėtojų nuomone pagrindinis S. Kennedy modelio įnašas į šį
mokslą buvo tas, kad autorė suformulavo efektyvaus organizacijos įvaizdžio
sukūrimo sąlygą – įvaizdis turi parodyti realią organizacijos veiklą. (G.
Drūteikienė. 2002).

Antrąjį įvaizdžio kūrimo modelį 1986 metais pristatė G. Doowlingas. Jo
modelis, pavaizduotas 2 pav., labai panašus į S. Kennedy modelį.

[pic]

2 pav. G. Dowlingo (1986) organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis

Apskritai G. Dowlingo modelis neturėjo esminių skirtumų, palyginti su S.
Kennedy (1977) modeliu. (G. Drūteikienė. 2002). Šiuose abejuose modeliuose
mes pastebime išskiriamas organizacijos įvaizdžio įtakas minimas anketoje:
organizacijos politiką, darbuotojų santykį, prekių ir paslaugų kokybę,
žinoma atsižvelgimas į reikalavimus, atsižvelgimas į visuomenės poreikius,
organizacijos simboliai ir įtakos grupės. Kaip gali žiniasklaida pakeisti
organizacijos įvaizdį t.y. publikacijos laikraščiuose ir reportažai per
TV?.

Įvaizdžio formavimas visų pirma yra ilgalaikis procesas, nes įvaizdis
– tai įvairių stereotipų, kurie keičiasi labai inertiškai, visuma. Jeigu i


tiesų siekiama formuoti ilgalaikį organizacijos įvaizdį, tai būtina, kad
visų pirma realybė atitiktų norimą įvaizdį, o tik po to sektų šį įvaizdį
įtvirtinanti komunikacija. Pvz., jeigu organizacijoje “šlubuoja” klientų
aptarnavimas, tai bet kokios pastangos įtvirtinti “į klientus orientuotos”
organizacijos įvaizdį bus bergždžios. Ir atvirkščiai, jeigu sėkmingai
atsinaujinusi organizacija nesirūpins savo turimų privalumų ir pasiekimų
komunikacija, tai įvaizdžio formavimas nevyks, nes vartotojai dar vis
vadovausis sena informacija, ankstesniais stereotipais. Koks šioje
situacijoje tampa žiniasklaidos vaidmuo? Žiniasklaida, tėra tik vienas iš
organizacijos įvaizdžio formavimo instrumentų, bet jo svarba yra itin
didelė, kadangi žiniasklaida – tai masinės komunikacijos priemonė, t.y.
vienu metu ji informuoja didžiulę auditoriją nuo kurios vertinimo priklauso
ir organizacijos įvaizdis. (Komunikacijos tiltai: ryšių su visuomene
agentūra.)

http://www.komunikacija.lt/pranesimai/straipsn1.htm publikuojamame
straipsnyje teigiama, kad pagrindiniai įvaizdį įtakojantys veiksniai yra
pavaizduoti 3 pav.

[pic]

3 pav. Įvaizdį įtakojantys veiksniai

        K. Birkigt, M. Stadler schemoje organizacijos įvaizdžio formavimo
komunikacijoje išskirti elementai yra ryšiai su visuomene, reklama ir
pardavimų skatinimas (žr. 4 pav.).

[pic]

4 pav. K. Birkigt, M. Stadler organizacijos identiteto ir įvaizdžio

formavimo priemonių schema

Šiuose pavyzdžiuose aptarti likusieji, iki šiol nenagrinėti anketos
pateikti variantai galintys įtakoti organizacijos įvaizdį. Bet kokiu
atveju, organizacijos įvaizdį daugiau ar mažiau įtakoja kiekvienas iš jų, o
svarbumą žmogus įvertina pagal savo vertybių sistemą.

Antras – septintas klausimai susiję su lojalumu. Ši klausimų grupė
buvo iš tų, kuriuos įmonės darbuotojai atsake kada panašiai. Penkta ir
šeštą klausimai visi respondentai atsakė vienareikšmiškai. Apklaustųjų
nuomone organizacijos vadovybė turi siekti kad darbuotojai bū

ūtų lojalūs ir
kad darbuotojų lojalumas lemia organizacijos veiklos efektyvumą. „Dauguma
organizacijų patyrė, kad žmonės privalo elgtis etiškai ir atsakingai
bendraudami su kitais, jeigu nori, kad organizacijai sektųsi. Jei nėra
vertybių, žmonių lojalumas bendrovės atžvilgiu, kurio poveikis bendrovės
veiklai gali būti milžiniškas gali labai kristi. Norint sufomuoti
organizacinę kultūrą, reikėtų išnagrinėti, ko konkrečiai kiekvienas
organizacijos narys tikisi iš šios organizacijos. Lojalumas ir entuziazmas
atsiranda tik tada, kai darbuotojas pritaria organizacijos tikslams, jis
šiuo atveju gali suderinti savo asmeninius siekius su organizacijos
siekiais, todėl būna patenkintas, lojalus darbuotojas. Individo ir
organizacijos poreikius atspindi J.Schermerhorn, J.Hunt, R.Osborn sudaryta
schema:

Individas Organizacija

5 pav. Individo ir organizacijos poreikių seka (L.Šimanskienė. 2002).

Pradėjus anketoje kalbėti apie veiksnius kurie įtakoja lojalumą
organizacijai, įsivyrauja nuomonių įvairovė. Lojalumas, darbuotojo
atsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik korporatyvinių
santykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemos
dėka. (O.Poluchina, 2004) Motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai
procesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų.(A.Seilius, 1998). Dauguma
iš respondentų nurodė kaip lojalumą pagrindą gerą atlyginimą, taip yra
todėl, kad žmonių veiklai pažadinti vartojama „atlygio“ (apdovanojimo,
atlyginimo) sąvoka, kuri turi platesnę prasmę negu pinigai arba malonumas.
(A.Seilius, 1998). Svarbu žinoti, kas žmonėms yra svarbu dirbant. 1990 ir
1999 metais atlikto Europos vertybių tyrimo duomenys atspindi ir Lietuvos
gyventojų darbo vertybių kitimą, darbo sampratą, įvairių darbo aspektų
vertinimus. Apibendrinanti išvada: nors darbas suteikia paties įvairiausio
pobūdžio patirties, Lietuvos gyventojai pirmiausia jį laiko svarbiu kaip
pajamų bei kitų at

tlygio formų šaltinį, ir ši tendencija per dešimtį metų
netgi sustiprėjo. Tuo tarpu kai išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse –
Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje, Danijoje, Norvegijoje ir Švedijoje –
gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, o didėja asmenybės tobulinimo ir
saviraiškos galimybių svarba. (A.Pankevičienė, 2004).

Beje, visi lojalumo apraiškų būdai pažymėti ne mažesniu nei 4 balų
įvertinimu, pačiu mažiausiu įvertinimu pažymėti paskutinieji teiginiai,
kurie labiau orientuoti į savanaudišką darbo išraišką, siekiant pasipelnyti
iš organizacijos. Iš tokių atsakymų galėtume numatyti, kad vadovas tinkamai
organizuoja poreikių siekimo būdus per motyvacija. Vadovai turi sudaryti
tokias sąlygas (situacijas), kurios leistų žmonėms jausti, kad jie gali
patenkinti savo poreikius organizacijos poreikių siekimo būdu.
(A.Seilius,1998). Vadovai žino, kad turėti lojalų darbuotoją reiškia
galėjimą juo pasitikėti, priimant svarbius sprendimus, atvirai aptarti
problemas; galimybę be rizikos investuoti į jo profesinės kompetencijos
kėlimą (pvz., siųsti žmogų į mokymus, stažuotes, konferencijas, nebijant,
kad šiems dalykams skirtos investicijos netrukus “nuplauks” konkurentams);
nejausti nerimo, kai išvažiuoji į komandiruotę ar atostogauji, ar net
pietauji.Dažnai vadovai skundžiasi, kad darbuotojai nėra pakankamai
aktyvūs, atsidavę darbui, kad vengia atsakomybės. (A.Pankevičienė, 2004).

Tačiau ar organizacija visada yra lojali savo darbuotojams? Ar ji yra
patraukli joje dirbantiems ir naujai ateinantiems specialistams? Kokius
dirbančių žmonių poreikius organizacija gali patenkinti, ką ji turi duoti
savo darbuotojams, kad jie maksimaliai investuotų savo laiką ir pastangas į
organizacijos tikslus? Anketomis apklausto organizacijos darbuotojai
pažymėjo kad šie minėtai dalykai yra jiem svarbūs ir jie norėtu kad
organizacija būtų lojali jiems ir kad lojalumas lemia organizacijos darbo
efektyvumą.

Šiandien Lietuvoje labai sunku pateikti nors penkis moralinės
motyvacijos metodus, kurie būtų naudojami kompanijoje su maksimaliu
efektyvumu. Kiekvienas žmogus nori “augti” tiesiogine to žodžio prasme.
Vakaruose daugybė įmonių nors kartą per metus praveda personalo auditą
(vertinimą). Šios procedūros metu vadovybė daugiausiai domisi būtent
individualia bendradarbių motyvacija. Darbdaviai stengiasi ne tik dėl savęs
ir dėl savo įmonės, bet stengiasi duoti savo žmonėms tai, ką jie nori gauti
nuo darbo.O Lietuvoje situacija su moraline motyvacija yra tragiška, o tai,
turbūt, yra mūsų gyvenimo būdo, mūsų mentaliteto pasekmės, nes iki šiol,
darbo užmokestis lieka pagrindiniu paskatinimu darbui.(O.Poluchina 2004)

Visi aštuoni lojalumo aprašymo būdai respondentų buvo įvertinti ne
mažiau nei keturiais balais. Tai reiškia, kad visus išvardintus teiginius
galima traktuoti kaip lojalumo išraiškas, tik vieni svarbesni vieniems
respondentams, kiti – kitiems. Tačiau darbdavys bet kokiu atveju turėtų
būti suinteresuotas padidinti darbuotojų lojalumą organizacijai.

Didinamas darbuotojų lojalumas: gali būti, kad gabūs, potencialūs
darbuotojai organizacijoje eina tokias pareigas, kurios jų nebetenkina, o
galimybių pereiti į labiau dominančias pareigas lyg ir nėra, todėl labai
tikėtina, kad toks darbuotojas paliks organizaciją, gavęs pasiūlymą dėl
labiau viliojančio darbo, ne retai net neprašydamas didesnio atlyginimo.
Darbuotojų įtraukimas į vadovų rezervą, kryptingas ugdymas bei realios
karjeros galimybės gali padėti išlaikyti gabiausius specialistus
organizacijoje.(R.Navardauskienė, 2002).

O kas nulėmė atsakymus, jog visi vienareikšmiškai nusprendė, kad
organizacijos vadovybė turi siekti darbuotojų lojalumo. O kas lemias tokį
organizacijos vadovybės apsisprendimą ar reikalingas darbuotojų lojalumas
ar ne, ar jo būtina siekti ar ne? O taip pat, darbuotojų lojalumo įtakos
reikšmė organizacijos efektyvumui. Anksčiau palietę šiuos klausimus
priėjome prie to, kas iš vis darbuotojų akimis yra lojalumas, o dabar
panagrinėkime kas tai yra lojalumas iš organizacijos valdžios pusės ir kaip
jis lemia organizacijos efektyvumą.

Prie organizacijos veiksnių priklauso bendradarbių identiškumas „savo
organizacijai“. Galimas dalykas kad tai svarbiausias komponentas
(L.Šimanskienė, 2002). Skiriami trys identiškumo poliai: faktiškasis,
idealusis ir vertybinis. Kiek konkretus individas atitinka šią
konfigūraciją, lemia jo tapatumo pojūtį bei formuoja tapatumo bazinę
struktūrą. Individas arba ją teigia ir stiprina, arba ja abejoja ir ieško
struktūros pakeitimo būdų (A.Seilius, 1998)

Bendradarbių lojalumas bei organizacijos principas (savita
organizacinė kultūra) yra galingas gamybos veiksnys. Pastebėtas teigiamas
ryšys tarp ištikimybės grupei bei jos narių veiklos produktyvumas. Normos
labai svarbios identifikavimuisi su grupe. (L.Šimanskienė, 2002).
Demokratiniu (dalyvavimo) vadovavimo stiliumi dirbantys vadovai į bendrą
veiklą įtraukia savo darbuotojus. Tokie vadovai paprastai linkę pasidalinti
operacinę atsakomybę su savo pavaldiniais. Darbuotojai jaučia tiesioginę
sąsają su grupės veiklos tikslais. Dalyvavimas yra intelektualinis ir
emocinis asmenų įtraukimas į grupinės veiklos situacijas, kurios paskatina
pripažinti savais grupinės veiklos tikslus ir jaustis atsakingam už jų
realizavimą (P.Jucevičienė, 1996).

O kas vis dėl to lemia, kad darbdavys negali užgarantuoti darbuotojų
lojalumo ir kuomet organizacijos efektyvumui kenkia ne lojalūs darbuotojai.
Vadovavimo apimtis – tai pagrindinė klasikinės organizavimo teorijos idėja,
teigianti, jog yra tikras ribinis skaičius žmonių, kuriam vadovas dar gali
vadovauti efektyviai. Šis dydis priklauso nuo vadovo sugebėjimų, darbo
sudėtingumo, darbuotojų sugebėjimų, operacijų stabilumo, kontaktų su
kitomis komandomis organizacijos viduje, kontaktų su organizacijos išore ir
geografinio atstumo tarp vadovo ir pavaldinių. (P.Jucevičienė, 1996).
Tačiau vadovavimo apimtys nėra vienintelė priežastis dėl kurios vadovo
efektyvumas organizacijai galu silpnėti. Tai dar priklauso ir nuo
organizacijos struktūros. Esant mažoms vadovavimo organizacijoje apimtis,
paprastai, valdymo struktūra yra ilga, o esant dideliam valdymo atstumui –
valdymo struktūra yra plati. Organizacijoje, kuri pasižymi ilga struktūra,
paprastai yra mažiau konfliktų, tačiau informacijos komunikavimo atstumas
nuo pirmojo vadovo iki eilinio darbininko yra gana ilgas, todėl galimi jos
iškraipymai. Paprastai, plačioje organizacijoje darbuotojai yra daugiau
orientuoti į „viršininką“ negu į produktyvumą. (P.Jucevičienė, 1996).

Taip pat labai svarbu, kad ne tik darbuotojas jaustų įsipareigojimą
organizacijai, bet ir organizacija – kiekvienam darbuotojui. Iš jos pusės
būtina sudaryti normalias darbo sąlygas (įskaitant ir žmonių santykius),
užtikrinti teisingą atlyginimą už darbą, jog visi laikytųsi darbo
taisyklių, niekam nedarant išimčių. (P.Jucevičienė, 1996).

Inga Jermakovienė straipsnyje „Kaip skatinti darbuotojus“ išskiria
penkis veiksnius, kurie atneša naudos organizacijai.

Patogi darbo vieta. Darbo vieta neturi kelti rūpesčių dėl saugumo. Kai
darbuotojas nuolatos šąla ar jaučiasi nepatogiai, jis galvoja apie tai,
kaip patogiau įsitaisyti, o ne apie tai, kaip geriau atlikti darbo
užduotis. Neleiskite darbuotojų energijai nueiti veltui.

Malonus darbas. Darbuotojas turi dirbti tą darbą, kuris jam patinka.
Ar darbo užduotys darbuotojui bus malonios, reikia išsiaiškinti prieš
priimant jį darbą. Nereikia priimti į darbą žmogaus tik dėl to, kad jam
labai reikalingas darbas. Jeigu darbas bus ne malonus, tai ir vadovas, ir
pats darbuotojas bus suinteresuotas išeiti į kitą darbovietę. Visa darbo
energija bus iššvaistyta naujo darbo paieškoms, o ne pačiam darbui.

Entuziazmas. Kad ir koks malonus būtų darbas, visą laiką atliekamos
tos pačios užduotys nusibosta. O kai užduotys nuobodžios, darbuotojas dirba
ne visu savo pajėgumu. Todėl vadovas turėtų suteikti darbuotojui vis
sudėtingesnių užduočių, kurioms atlikti reikėtų ir daugiau atsakomybės, ir
naujų įgūdžių. Tokiu būdu darbuotojui parodoma, kad vadovas juo pasitiki ir
mano darbuotoją esant pakankamai sumanų, sugebantį atlikti sudėtingas
užduotis. Taip skatinamas darbuotojo entuziazmas ir pašalinamas nuobodulys.

Adekvatus darbo krūvis. Darbas gali būti malonus ir keliantis
entuziazmą, bet jeigu darbo krūvis viršys galimybes, darbuotojas fiziškai
ar protiškai pervargs. O persitempusio žmogaus, kad ir kaip jis norėtų dar
dirbti, darbas nebus efektyvus. Be to, per didelis darbo krūvis kenkia
darbuotojo sveikatai. O juk vadovui reikalingi sveiki darbuotojai. Todėl
nepamirškite kartis peržiūrėti savo darbuotojų krūvį.

Santykiai kolektyve. Darbuotojo darbo efektyvumui didelės įtakos turi
ir vyraujantys darbo kolektyvo santykiai. Tai bendradarbių bei darbuotojų
ir vadovo santykiai. Jei tarp vadovo ir darbuotojų vyrauja ne pagarbos, o
baimės jausmas, jeigu bendradarbiai apšneka vieni kitus už nugarų, jeigu
kolegos “kiša pagalius į ratus”, nesveikai konkuruodami vieni su kitais,
tuomet darbo santykiai virsta abipusiu karu, o energija iššvaistoma
kivirčams, o ne darbui. Vadovas turi pastebėti tokius reiškinius pats ar
pasitelkęs tarpininkus ir užkirsti kelią ne normaliems, trukdantiems dirbti
santykiams kolektyve.
Šiam penketukui išskirti psichologai tyrė darbo charakteristikas (vieta,
krūvis, kontrolė, bendradarbiavimas, savarankiškumas), darbo našumą,
pasitenkinimą darbu ir darbuotojų fizinę bei psichinę sveikatą. Jeigu
organizacijoje šis penketukas egzistuoja, žymiai padidėja darbuotojo
pasitenkinimas darbu, darbo našumas ir bendras organizacijos efektyvumas.
(I.Jermakovienė, 2002)

Apibendrinat reikia pastebėti, jog individai organizacijoje jausis
gerai, jeigu nusistovėjusi pusiausvyra tarp išsamių ir aiškiai, suprantamai
pateiktų organizacijos teisėtvarkos reikalavimų, iš vienos pusės, ir
darbuotojo vidinio įsipareigojimo, tolerancijos organizacijai, ir kitos
pusės. Šia prasme organizacijos vadovams reikėtų prisiminti, kad
organizacijos teisėtvarkos sistema turi turėti konkrečias, saugančias
asmens privatumo teises (P.Jucevičienė, 1996).

Iš anketos atsakymų apie respondentų amžių, galima susidaryti išvadas,
kad dauguma dalyvavusių apklausoje priklauso būsimųjų arba „ikserių“
kohortai. 1 pavyzdyje teigiama, kad darbuotojus galima skirstyti pagal
laikotarpį, kuriuo jie atėjo į darbo jėgos gretas. Kadangi dauguma žmonių
pradeda dirbti sulaukę 18-23 metų amžiaus, laikotarpiai glaudžiai
koreliuoja su darbuotojų chronologinių amžiumi (P.Robbins, 2003)

|KOHORTA |ATĖJO Į DARBO |APYTIKRIS |DOMINUOJANČIOS |
| |JĖGOS GRETAS |DARBINIS |DARBO VERTYBĖS |
| | |AMŽIUS | |
|Veteranai |1950-aisiais |60+ |Darbštumas, |
| |arba 1960-ųjų | |konservatyvumas, normų ir|
| |pradžioje | |taisyklių paisymas: |
| | | |lojalumas organizacijai |
|Kūdikių |1965-1985 |40-60 |Sėkmė, tikslų |
|bumo | | |įgyvendinimas, ambicijos,|
|atstovai | | |nepakantumas taisyklėms: |
| | | |lojalumas karjerai |
|„Ikseriai“|1985-2000 |25-40 |Darbo ir asmeninio |
| | | |gyvenimo pusiausvyra, |
| | | |polinkis į darbą, |
| | | |nepakantumas taisyklėms: |
| | | |lojalumas giminystės |
| | | |ryšiams. |
|Būsimieji |2000 iki dabar |Mažiau nei 25 |Pasitikėjimas savimi, |
| | | |finansinė sėkmė, |
| | | |pasikliaujantys savimi, |
| | | |tačiau linkę dirbti |
| | | |komandoje: lojalumas ir |
| | | |sau, ir giminystės |
| | | |ryšiams. |

1 pavyzdys. Šiuolaikinės darbo jėgos dominuojančios vertybės
(P.Robbins, 2003)

Veteranai

Darbuotojai, kurie užaugo veikiami Didžiosios Depresijos, Antrojo
pasaulinio karo į darbo jėgos gretas atėjo dvidešimtojo amžiaus šeštajame
dešimtmetyje ir septintojo dešimtojo pradžioje, tikėdami atkakliu darbu,
status quo ir valdžios figūromis. Nuo pat įdarbinimo pradžios veteranai
buvo linkę išlikti lojalūs savo darbdaviams. Šie darbuotojai dažniausiai
didžiausią reikšmę teikia patogiam gyvenimui ir šeimos saugumui.

Kūdikio bumo atstovai

Šie darbuotojai į darbo gretas atėjo pradedant dvidešimtojo amžiaus
septintojo dešimtmečio viduriu ir baigiant devintojo dešimtmečio viduriu.
Šios kartos atstovai labai akcentuoja laimėjimus ir materialinę sėkmę. Jie
yra pragmatikai, tikintys, jog tikslas pateisina priemones. Kūdikių bumo
atstovai įdarbinusias organizacijas laiko tik priemones siekti karjeros.
Jie itin vertina tokias galutines vertybes kaip pasiektas tikslas ir
socialinis pripažinimas.

„Ikserių“

Šių darbuotojų gyvenimą suformavo globalizacija, abu dirbantys tėvai,
AIDS ir kompiuteriai. Jie vertina lankstumą, gyvenimo galimybes ir
pasitenkinimą darbu. Šiai kohortai šeima ir giminystės ryšiai yra labai
svarbūs. Jiems taip pat patinka dirbti komandose. Pinigai, žinia, svarbūs
karjeros sėkmės rodikliai, tačiau iškeisti į didesnį laisvalaikį ir
įvairesnes gyvenimo būdo galimybes. Ieškodami savo gyvenimo pusiausvyros
„ikseriai“ mažiau nei ankstesnės kartos linkę asmeniškai aukotis darbdavio
labui.

Būsimieji

Patys naujausi darbo jėgos nariai. Užaugo klestėjimo laikais, tad jie
yra linkę optimistiškiau galvoti apie ekonomiką, tikėti savimi ir
pasitikėti savo gebėjimu sulaukti sėkmės. Jų nevaržo darbo jėgos įvairovė,
jie yra pirmoji karta, kuri techniką laiko savaime suprantamu dalyku.
Didžiąją savo gyvenimo dalį, jie praleido su kompaktinių diskų grotuvais,
vaizdo magnetofonais, mobiliaisiais telefonais ir internetu. Ši karta labai
orientuota į pinigus ir trokšta dalykų, kuriuos už pinigus galima
nusipirkti. Jie siekia finansinės sėkmės. Kaip ir „ikseriams“, šiai kartai
patinka dirbti komandoje, tačiau jie taip pat labai pasikliauja savimi. Jie
yra linkę pabrėžti tokias vertybes kaip laisvė ir patogus gyvenimas.

Aiškinant ir nuspėjant elgesį, gali būti labai pravartu suprasti ir
tam tikro dualių žmonių vertybės skiriasi, tačiau jos turi tendencijas
atspindėti ir tam tikro laikotarpio socialines vertybes. Pavyzdžiui, įkopę
į septintąją dešimtį darbuotojai yra labiau linkę nei jų 10-15 metų
jaunesni bendradarbiai pripažinti valdžią. O į ketvirtąją dešimtį įžengę
darbininkai labiau nei jų tėvai linkę niurzgėti dėl darbo savaitgaliais ir
pasiryžę mesti darbą karjeros viduryje bei imtis kito, kuris teikia daugiau
laisvalaikio. (S.P.Robbins, 2003).

Iš šių šiuolaikinės darbo jėgos kohortų ir galima padaryti išvadas
kodėl dauguma t.y. net septyni iš dešimties respondentų atsakė, kad nėra
apsisprendę dėl lojalumo savo organizacijai. Tiesiog pagal savo amžių jie
ir nepriklauso tai grupei, kurių atstovai visą save atiduoda organizacijai,
jų vertybės yra labiau asmeninės, jų siekiai labiau orientuoti į savo, o ne
organizacijos, gėrovę. Be šių kohortų savybių, apie lojalumą galima rasti
daugelio mokslininkų darbuose. Be to, nuo kokio amžiaus jei pateko į darbo
rinką, lojalumo stoką lemia ir šiuolaikinis pasaulis ir numanymas, kad yra
tendencija lojalumo mažėjimui, tačiau ką apie tai mano mokslininkai.

Tarptautinės aukštosios vadybos mokyklos (ISM) atstovai minėtas
tendencijas vertino atsargiai. ISM rektoriaus padėjėja Rita Bendaravičienė
sakė negalinti nieko spręsti apie šalies darbuotojų lojalumo mažėjimą, nes
mokykla neturi pakankamo šios srities įdirbio. Asta Pundzienė, ISM pokyčių
valdymo programos direktorė, tikino taip pat neturinti duomenų, kad
Lietuvoje mažėja darbuotojų lojalumas. “Ši sąvoka – daugialypė, įvairių
tyrėjų suprantama skirtingai”, – pabrėžė specialistė. (L.Brazinė, 2004)

“Nedrįsčiau teigti, jog mažėja darbuotojų lojalumas”, – komentavo
bendrovės “Personalo valdymo grupė” projektų vykdymo direktorė Aistė
Pankevičienė. Tačiau, pasak jos, jau atsiranda vis daugiau patyrusių,
išsilavinusių, ambicingų darbuotojų, žinančių savo vertę ir nepuoselėjančių
iliuzijų dirbti vienoje įmonėje iki gyvos galvos. Toks pasitikėjimas, anot
ekspertės, verčia darbdavius pasitempti. Deja, tai kol kas būdinga
didmiesčiams. “Dabar ypač susirūpinta, kaip išlaikyti lojalius darbuotojus.
Jeigu darbdaviai pasiūlys palankesnę motyvaciją ir geresnę atlyginimų
sistemą, lojalumas turėtų didėti”, – spėjo Pankevičienė. (L.Brazinė, 2004).

Tamošaitytės nuomone, Lietuvai integruojantis į ES, darbuotojų
išlaikymas – viena svarbiausių ir dažniausiai verslininkų aptariamų
problemų. Pasak jos, jau 2002-aisiais nuolatinį darbą turinčių asmenų
prisirišimas prie įmonės ir atliekamo darbo buvo kur kas mažesnis, lyginant
su pasaulinėmis bei Europos normomis, siekė tik 36 procentus. Per porą metų
jis sumažėjo dar vienu procentu. (L.Brazinė, 2004).

IŠVADOS

1. Organizacijos įvaizdį gali įtakoti labai daug veiksnių. Nuo kiekvieno

žmogaus vertybių priklauso, kaip kokį įtakos veiksnį jis vertina. Iš

anketoje paminėtų net trylikos veiksnių respondentai visus įvertino

tikrai skirtingai, tik kiek didesnį dėmesį skiria prekių ir paslaugų

kokybei, klientams ir pažįstamų atsiliepimams. Mažiausią reikšmę teikia

labdaringai veiklai, organizacijos simboliams, reportažas per TV ir

publikacijoms laikraščiuose.

2. Į klausimą kaip Jūs manote, ar žiniasklaidoje pasirodžiusi informacija

nepriklausomai nuo to ar ji teigiama ar neigiama padeda organizacijos

įvaizdžiui? Tik keturi respondentai atsakė padeda, likusieji neturėjo

tuo klausimu nuomonės. Reikėtų paminėti, tie keturi darbuotojai maną

kad žiniasklaida padeda organizacijos įvaizdžiui, kaip organizacijos

įvaizdžio formavimo priežastį nurodė 6 ar 7 balais publikacijas

laikraštyje ir reportažus per TV.

3. Darbuotojo lojalumą organizacijai lemiančius ir įrodančius veiksnius

respondentai įvardijo tikrai skirtingai. Kaip ir teigia mokslinė

literatūra didžiausią įtaką daro atlyginimas, geros darbo sąlygos,

geros pareigybės, palankūs santykiai su vadovu ir kolegomis,

atsižvelgimas į žmonių poreikius ir įdomus darbas, o tokie veiksniai

kaip galimybė simuliuoti ir nepersistengti, galimybė naudotis

organizacijos turtu ir paslaugomis nemokamai buvo įvertinti tikrai

mažais balais, daug mažesniais nei anksčiau įvardinti bei visi kiti

veiksniai.

4. Apie neapsisprendimą ar lojalūs darbuotojai savo organizacijai nulemia

daugelis veiksnių. Pirmiausia amžius, toliau šiuolaikinės gyvenimo

sąlygos ir žinoma laikas praleistas organizacijoje, bei darbo sąlygos.

5. Darbuotojų lojalumą lemia vadovo siekiai išlaikyti vieningą ir

efektyvią organizacija, juk darbuotojų lojalumas lemia organizacijos

efektyvumą. Respondentai vieningi šiai nuomonei, tačiau tai, kad ne

visi respondentai teigia esantys lojalūs, galėtume spręsti apie tai,

jog apklausoje dalyvavusios įmonės vadovai mažai stengiasi išlaikyti

darbuotojų lojalumą, tuo tarpu ir nėra aišku ar įmonės darbas yra

efektyvus dėl šių ypatybių.

6. Kaip ir organizacijos įvaizdis taip ir supratimas apie lojalumą

visiškai priklauso nuo darbuotojo vertybių, tačiau respondentai

anketoje paminėtus visas devynias lojalumo išraiškas įvertino ne

mažesnius nei 4 balų įvertinimas, vidutiniškai atsakymai įvertinti 5,65

balo.

7. Atsakymai visiškai nepriklausė nuo respondento lyties bei darbo

pobūdžio organizacijoje ir visi anketoje dalyvavę darbuotojai

finansiniu suinteresuotumu su organizacija siejami tik kaip samdomi

darbuotojai arba gaunantys organizacijos produktus su tam tikra

nuolaida.

8. Didesnį įtaką atsakymams turėjo respondentų amžius ir išdirbtas laikas

organizacijoje. Pagal savo amžių respondentai priskiriami vienai ar

kitai darbo kohortai, dėl to ir keičiasi lojalumas organizacijai. Visi

anketinėje apklausoje dalyvavę įmonės darbuotojai priklauso būsimųjų

kohortai, o šios kohortos atstovai labiau linkę siekti asmeninės

naudos, nei naudos organizacijai. Žinoma šios veiksnius skatina ne tik

amžius ir laikas išdirbtas organizacijai, bet ir daugelis šiuolaikinio

gyvenimo veiksnių.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Jucevičienė, P. 1996. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija

2. Šimanskienė, L. 2002. Organizacijos kultūros formavimas. Klaipėda: KU

leidykla

3. Seilius A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda: KU leidykla

4. Robbins P.S. 2003. Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir

informatika

5. Pankevičienė A.. Organizacijos patrauklumas darbuotojams, “Verslo

žinios”, priedas “Karjera ir vadyba”, 2004 m. vasario 12 d.

6. Alionienė A.. Vidinis firmos įvaizdis, „Vadovo pasaulis“, 2002 m.

Vasaris

7. Drūteikienė G.. Organizacijos įvaizdžio kūrimas: apibendrinamojo

modelio link, 2002 m. gegužės 17 d

8. Komunikacijos tiltai: ryšių su visuomene agentūra. Internetinis

puslapis http://www.kt.lt/73

9. Komunikacijų raktas: ryšių su visuomene paslaugų agentūra. Internetinis

puslapis http://www.komunikacija.lt/pranesimai/straipsn1.htm
10. Poluchina O. „Ar verta skirti dėmesio darbuotojų motyvacijai? “Vadovo

Pasaulis, Nr.2, 2004
11. Navardauskienė R. „Reikia vadovo. Ar turime tinkamą?“, Vadovo pasaulis/

2002 m. Sausis
12. Jermakovienė I. „Kaip skatinti darbuotojus“, Verslo banga:

internetinis puslapis

http://verslas.banga.lt/lt/patark.full/3c0377e662ed6?vbanga2=a95a58bc32b

0463a01d78b175d8ba32c
13. Brazinė L. „Karjeristai pakratys darbdavių kišenes“, Lietuvos žinios,

2004 m. Balandžio 22 d.

———————–

Individo poreikiai
Apmokėjimas Statusas
Saugumas Karjera
Nauda Vertė

Organizacijos poreikiai
Pastangos Įgūdžiai
Lojalumas Kūrybiškumas
Žinios Laikas

Leave a Comment