Organizacijos kultūra ir jos vystymasis

Organizacijos kultura ir jos vystymasis

Turinys

REFERATĄ RENGUSIO STUDENTO VERTINIMO LENTELĖ.................3
REFERATO ORIGINALUMO (SAVARANKIŠKUMO) PATRVIRTINIMAS..........4
ĮŽANGA..............................5 1.Organizacijos kultūra..............................6

2.Organizacijos kultūros nauda.............................6

3. Organizacijos kultūros keitimas..........................7

4. Organizacijos kultūros aspektai...........................9

5. Kultūros išraiškos būdai..............................10

6. Organizacijos kultūros lygiai.............................12

7. Organizacijos kultūros ir personalo politikos saveika...............13

8. Kultūros stiprumas..............................13

9. Organizacijos kultūra priklauso nuo organizacijos vidinės aplinkos........14

10. Žmogus- įmonės kultūros dalis...........................17
IŠVADOS ..............................21
LITERATŪRA ..............................22

REFERATĄ RENGUSIO STUDENTO VERTINIMO LENTELĖ

Studento vardas, pavardė Parengė Dalykinis įvertinimas Įforminimo įvertinimas Pristatymo vertinimas Galutinis pažymys
Paulius Bytautas Visas

PATVIRTINIMAS APIE PARENGTO DARBO SAVARANKIŠKUMĄ

Patvirtinu, kad parengtas ORGANIZACIJŲ VADYBOS

referatas „Organizacijos kultūra ir vystymas“ :

 atliktas savarankiškai ir nėra pateiktas kito dėstomo dalyko atsiskaitymui šiame ar ankstesniuose semestruose;
 nebuvo pateiktas atsiskaitymui kitame KTTU fakultete arba kitoje Lietuvos aukštojoje mokykloje;
 yra tik su tomis nuorodomis į mokslinę literatūrą, kuri nurodyta literatūros sąraše.

Paulius Bytautas _________________

2005-11-11

Įžanga

Sąvoka “įmonės kultūra” labai plati ir sudėtinga, todėl vienareikšmiškai nusakyti, kas tai, gana sunku. Apibendrinus daugelio mokslininkų, besidominčių įmonių kultūra mintis, galima teigti, kad įmonės kultūra – tai esminių vertybių, vienodų įsitikinimų sistema, kuri pripažįstama visų darbuotojų, įtakoja jų elgesį, yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų, herojų bei pasireiškia per normas, tradicijas, kalbą ir simbolius.

Įmonės veiklos sėkmė priklauso ne tik nuo marketingo ar korporatyvinės koomunikacijos veiksmų, bet ir nuo vidinių bendravimo sprendimų. Organizacijų kultūros, darbuotojų tarpusavio santykių bei apsikeitimo informacija gerinimas, konkurencijai stiprėjant tampa vis svarbesnis.

Aplinka elgesiui daro didesnį poveikį už asmens savybes, todėl vadovui nepakanka surinkti žmonių, turinčių darbui reikalingų bruožų. Reikia sudaryti ir

r aplinką, kuri šiuos bruožus palaikytų ir sustiprintų. Didelį poveikį žmonės daro vieni kitiems, taip pat grupės. Žmonių grupės susiduria spontaniškai. Tuoj pat grupių nariai suformuluoja jiems priimtinus nuostatus, tikslus, ugdo atitinkamas vertybes ir viltį, visos neoficialios grupės daro įtaką elgesio normų suvokimui. Čia norma – elgesio standartas priimtinas atitinkamoje aplinkoje. Grupės nariai gali priešintis arba padėti organizacijos siekiams. Vadovo pareiga yra valdyti tuos narius ir panaudoti gėriui, užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Įmonės kultūros pagrindas – palyginti stabilūs elementai (vertybės, nuostatos, normos), jos kaita – labai sudėtingas ir ilgas procesas. Jis apima beveik visas organizacijos veiklos sritis. Todėl reikia labai puoseleti įmonės kulturą, ją gerinti, sudaryti palankes sąlygas darbuotojams dirbti.

1. Organizacijos kultūra

Organizacija – tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama stengiantis pasiekti užsibrėžtą tikslą, ir kurią suudaro du ar daugiau žmonių. Įmonė turi bendrą tikslą; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant šio tikslo.

Kas tai – įmonės kultūra?
Vis dažniau įmonės vadovų ir kitų darbuotojų kalboje girdime terminą “įmonės kultūra”. Kas tai ? Kodėl ji svarbi įmonei ?

Sąvoka “Organizacijos kultūra” labai plati ir sudėtinga, todėl vienareikšmiškai nusakyti, kas tai, gana sunku. Apibendrinus daugelio mokslininkų, besidominčių įmonių kultūra mintis, galima teigti, kad įmonės kultūra – tai esminių vertybių, vienodų įsitikinimų sistema, kuri pripažįstama visų darbuotojų, įtakoja jų elgesį, yra palaikoma organizacijos is

storijų, mitų, herojų bei pasireiškia per normas, tradicijas, kalbą ir simbolius.

2. Organizacijos kultūros nauda

Kuo organizacijos kultūra naudinga jūsų įmonei ?
Įmonės kultūra atlieka daug funkcijų, daugelis jų naudingos ir organizacijai, ir darbuotojui.
Įmonės kultūros nauda įmonės vadovams:
• suteikia įmonei unikalumo, išskiria organizaciją iš kitų, nes kiekvienoje įmonėje vyrauja savitos vertybės, elgesio normos, tradicijos;
• stiprina bendrumo jausmą, atsidavimą, lojalumą įmonei, taigi mažina darbuotojų kaitą;
• darbuotojų elgseną daro nuoseklesnę, nes pateikia standartus, kas yra priimtinas elgesys kompanijoje, formuoja nuostatas ir elgseną;
• skatina darbuotojų bendradarbiavimą, gerina sprendimų priėmimo procesą, taip didindama organizacijos efektyvumą.
Kultūros nauda įmonės darbuotojams:
• darbuotojo požiūriu kultūra vertinga, nes sumažina dviprasmiškumą. Ji pasako darbuotojams, kaip reikia dirbti, kaip elgtis įmonėje;
• darbuotojams lengviau suvokti, kas yra svarbu, kas vertinama įmonėje;
• suteikia darbuotojams tapatumo jausmą, jie labiau jaučiasi įmonės dalimi.

Pastebėta, kad kuo organizacijoje yra daugiau pripažįstančių pagrindines vertybes darbuotojų ir kuo didesnis pasiryžimas vadovautis šiomis vertybėmis, t. y. kuo stipresnė įmonės kultūra, tuo minėtos funkcijos labiau pasireiškia.

3. Organizacijos kultūros keitimas

Kada verta keisti įmonės kultūrą ?

Pabrėžtina, kad nėra nei blogos, nei geros įmonės kultūros. Įmonės kultūra yra “gera”, jei ji atitinka įmonės tikslus, strategiją, siekius ir padeda jai juos įgyvendinti. Tobulinti, keisti kultūrą reikia tuomet, kai ji netinkama įmonei, t. y. kai įmonėje egzistuojančios vertybės, elgesio normos trukdo įmonei siekti užsibrėžtų tikslų.

Kita vertus, bū

ūtinybė keisti organizacijos kultūrą gali atsirasti ir tada, kai organizacija susiduria su sparčiai besikeičiančia aplinka ir kultūra apsunkina jos prisitaikymą prie besikeičiančios aplinkos. Jei gana stabilioje aplinkoje nuosekli darbuotojų elgsena yra organizacijos turtas, tai pokyčių metu ji gali trukdyti reaguoti į pasikeitimus. Prisitaikyti prie naujų sąlygų sunkiausia tų organizacijų darbuotojams, kurios ilgai gyvuoja ir kurių kultūra yra stipriai įsišaknijusi. Tokiu atveju, norint išgyventi besikeičiančioje aplinkoje, verta keisti nusistovėjusią kultūrą.

Kaip keisti įmonės kultūrą?

Kadangi įmonės kultūros pagrindas – palyginti stabilūs elementai (vertybės, nuostatos, normos), jos kaita – labai sudėtingas ir ilgas procesas. Jis apima beveik visas organizacijos veiklos sritis. Sėkmingas organizacijos kultūros pokytis gali pareikalauti pokyčių organizacinėje struktūroje, vadovavimo stiliuje, personalo politikoje, simboliuose ir pan. Be to, kultūros pokyčiai neįvyktų be įmonės darbuotojų paramos ir įsikišimo.

Kiekvienos įmonės kultūra unikali, taigi ir jos keitimas bus individualus, tačiau galima rasti bendrus principus, kurie padėtų bet kokiai įmonei įgyvendinti pokyčius.

Rekomenduojami įmonės kultūros keitimo žingsniai:
1. Nustatoma, kokia įmonės kultūra šiuo metu egzistuoja.
2. Išsiaiškinama, kokios kultūros reikėtų siekti.
3. Nustatomi neatitikimai tarp esamos ir norimos kultūros, šiuo metu egzistuojanti kultūra lyginama su organizacijos misija, vizija, tikslais.
4. Numatomi konkretūs veiksmai, kurių reikės imtis, norint įgyvendinti pokyčius.
5. Sudaromas pokyčių įgyvendinimo planas su konkrečiais terminais, kas, ką ir iki kada turi padaryti.

Pabrėžtina, kad vienas svarbiausių keitimo žingsnių – egzistuojančios ku
ultūros diagnostika. Šiam etapui įgyvendinti dažnai reikia daug laiko, kadangi, norint matyti visapusišką įmonės kultūros vaizdą, įprastai naudojamas ne vienas tyrimo metodas, remiamasi ir kiekybiniais, ir kokybiniais matavimo rodikliais.

Pastebėta, kad norint pakeisti įmonės kultūrą, kartais prireikia drastiškų priemonių. Galima paminėti kelias iš jų:
• Gilių krizių sukūrimas. Darbuotojams sukeliamas šokas, kuris sukelia abejonių dėl esamos kultūros efektyvumo. Tai gali būti netikėtas finansinis nuosmukis, svarbaus kliento praradimas ar pan. Taip darbuotojai lengviau pripažįsta, kad reikia keisti egzistuojančią kultūrą

• Vadovų pakeitimas. Šiuo atveju pakeičiami įmonės aukščiausio lygio vadovai, tikintis, kad nauji vadovai performuos kultūrą, pasiūlydami alternatyvias vertybes, tinkamesnias egzistuojančiai verslo aplinkai.

Brandžiose, ilgai veikiančiose įmonėse kultūra labiau įsišaknijusi, taigi ją pakeisti yra kur kas sunkiau nei naujose, neseniai įsikūrusiose įmonėse. Tačiau įdedant daug pastangų, imantis nuoseklių veiksmų, galima įgyvendinti pokyčius bet kokios organizacijos kultūroje.

4. Organizacijos kultūros aspektai

Įmonės kultūros aspektai yra šie:
Kai kurie įmonės kultūros aspektai matyti aiškiai, tačiau kiti mažiau pastebimi. Įmonės kultūra gali būti palyginta su ledkalniu. Paviršiuje matyti aiškūs arba atviri aspektai:
• oficialiai išreikšti įmonės tikslai,
• technologija,
• struktūra,
• politika,
• procedūros,
• finansiniai ištekliai.

Po paviršiumi slūgso uždari arba paslėpti aspektai, neformalūs įmonės gyvenimo aspektai:
• bendrosios sampratos,
• požiūriai
• jausmai,
• bendras supratimas apie žmonių jų santykių prigimtį,
• vertybės,
• neformali tarpusavio sąveika,
• grupės formos.

Įmonių kultūra būna labai skirtinga. Įmonė, neturinti savo suformuotos kultūros arba turinti sunkiai išreiškiamą kultūrą, neturi ir savo veiklos stiliaus. Tuo tarpu susiformavusios kultūros įmonė turi ir ryškų veiklos stilių, atpažįstamą tarp kitų, pasižymi visiems jos nariams suprantamomis elgesio normomis. Šios normos daro įmonę stabilią viduje socialiniu požiūriu, greitai adaptuoja naujus narius, padarydama juos savo komandos nariais. E. Scheinas išskiria du kultūros lygius:
• matomą kultūrą, kuri pasireiškia žmonių elgesiu, tradicijomis, simboliais.
• “Tikrąją”, paslėptą, kuri yra gilesnių psichologinių veiksnių – vertybių ir lūkesčių rezultatas.

Gilinantis į įmonės kultūros esmę, reikia įvertinti tris svarbius problemos pjūvius ir aspektus:

• objektyvų – subjektyvų. Objektyviosios įmonės charakteristikos yra visa tai, kas egzistuoja nepriklausomai nuo jos narių minčių. Tai visi fiziniai jos artibutai, pradedant pastatais ir baigiant ceremonijomis bei ritualais. Subjektyvūs aspektai – tai požiūriai, mąstymo būdas, prielaidos.

• Kokybinį – kiekybinį. Kokybinis aspektas – kaip žmonės šią kultūrą interpretuoja, apibrėžia, suvokia. Kiekybiniai aspektai – priešingai, išreiškia, ką žmonės sako apie įmonės kultūrą.

• Perteikiančiojo – priimančiojo. Šis aspektas labai svarbus objektyvumo požiūriu. Tos pačios įmonės kultūros vertinimas dviejų žmonių atžvilgiu gali labai skirtis. Išorės stebėtojas matys vienokius reiškinius ir vertins savaip, o įmonės darbuotojas tą patį gali įsivaizduoti visiškai kitaip. Tai lemia informuotumo lygis, skirtingas tų pačių reiškinių suvokimas, interpretavimas, vertinimas.

5.Kultūros išraiškos būdai

Trice ir Beyer išskiria tokius pagrindinius matomosios kultūros išraiškos būdus:
• ritualus ir ceremonijas,
• istorijas,
• simbolius,
• kalbą.

Ritualai ir ceremonijos – tai specialiai parengta, kruopščiai apgalvota kolektyvinės veiklos išraiška, naudojama specialių progų metu. Jie gali būti įvairių rūšių. Integravimo į įmonę ritualai naudojami glaudesniam žmonių subūrimui, gerų tarpusavio jausmų ir klimato sukūrimui, naujų žmonių įjungimui į įmonę. Perėjimo į kitas pareigas ar kitą socialinį statusą ritualai, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo priemonių ritualai.

Istorijos paprastai atspindi įmonės nueitą kelią, sėkmingus jos veiksmus, ypač išryškina žmones, prisidėjusius prie to, kad organizacija yra tokia, kokia yra. Neretai nevengiama kurti ir mitų bei legendų, į kuriuos įeina nedidelė tikrų įvykių dalis, tačiau jie žadina vaizduotę, kuria įmonės savitumo įvaizdį.

Labai paplitęs kultūros atspindys yra simboliai. Tai ir pastatų forma, spalvos, apranga, firminis vardas, specialūs simboliai atspindintys atskiras veiklas ir daugelis kitų. Atrodytų, kad tai nelabai svarbu, tačiau tai neretai žymia dalimi lemia bendrą įmonės sėkmę. Dažnai simboliai yra pagrindinė organizacijos identifikavimo priemonė ir jų patrauklumas arba priešingai – neišraiškingumas, gali sąlygoti vienokią ar kitokią vartotojų elgseną.
Neretai įmonės sukuria savo specifinę kalbą, pasireiškiančią įvairiais šūkiais, terminais suprantamais ir reikšmingais tik jiems.

Įmonė kultūra gali būti spontaniška, susiformavusi savaime, be jokio tikslingo vadovų poveikio ir gali būti formuojama specialiai. Pirmuju atveju ji retai bus ryškaus stiliaus (ypač teigiamąja prasme) bei kryptingumo. Pakeisti tokią kultūrą labai sunku, kaip beje ir bet kurią kitą kultūrą.

Kiekvienai sąmoningai formuojami kultūrai kurti turi būti savi būdai. Japonų valdymo kultūros, nukreiptos formuoti įmonės kultūrą, pagrindiniai atributai yra šie:
• atvira komunikavimo sistema,
• darbo keitimas, vidinis mokymas ir lėtas kopimas karjeros laiptais,
• vidinės konkurencijos įvertinimo sistema,
• darbo grupės,
• konsultacinis sprendimų priėmimo būdas,
• rūpinimasis asmeniniu darbuotojo gyvenimu.
Tokia įmonės kultūra būtų neįmanoma naudojant tradicinius valdymo metodus ir stilių.

Denisonas, nagrinėdamas įmonės kultūros ryšį su veiklos sėkme, išskyrė keturis organizacijų kultūros tipus, pagal tai, į ką – į išorinę ar vidinę aplinką – buvo orientuotos įmonės ir kokioje aplinkoje – stabilioje ar dinamiškoje – jos veikė.

Jis nustatė, kad įmonėms, kurios veikė dinamiškoje, kintančioje aplinkoje ir akcentavo išorinės aplinkos svarbą, buvo būdinga adaptyvumo kultūra. Ji pasireiškia įmonių pastangomis palaikyti nuolatinį ryšį su savo vartotojais, tirti jų norų ir poreikių pasikeitimus ir stengtis juos patenkinti.

Įmonės, kurios taip pat veikė dinamiškoje aplinkoje, bet akcentavo vidinių veiksmų prioritetus, tai yra operatyvinę, funkcionavimo veiklą, daugiau siekė sukurti mobilizavimo kultūrą, pasireiškiančią visų darbuotojų įtraukimu į problemų sprendimą. Tokia kultūra skatina tarpusavio ryšius, konsoliduoja organizaciją, didina asmeninės atsakomybės suvokimą.

Įmonės, kurios siekia vidinio stiprumo, konsolidacijos, orientuodamosios į išorinę aplinką, unikalių galimybių paiešką ir veikiančios gana stabilioje veiklos srityje, pasižymi misionieriška kultūra. Bendras misijos supratimas susieja įmonės savininkus, darbuotojus, menedžerius siekti užsibrėžtų tikslų. Tokios įmonės ypač atsargiai renkasi sau darbuotojus.
Jei įmonė orientuota į savo vidinę aplinką ir veikia stabilioje aplinkoje, jos kultūra paprastai gana konservatyvi, nuosekli, skatinama nuosekliai, kokybiškai atlikti visus darbus. Stengiamasi kuo labiau viską standartizuoti, sukurti savo veiklos metodus.

6. Organizacijos kultūros lygiai

E. Scheinas teigia, jog kultūra egzistuoja trimis lygiais: sutartiniai dalykai, remiamos vertybės, užslėptos nuostatos.

1. Sutartiniai dalykai – tie, kuriuos žmogus mato, girdi ir jaučia, kai susiduria su nauja nepažįstamos kultūros grupe. Sutartiniai dalykai apima produktus, paslaugas ir net grupės narių elgesį.

2. Remiamos vertybės – tai priežastys, kuriomis norime paaiškinti tai, ką darome.

3. Pagrindinės nuostatos – tai įsitikinimai, kuriuos įmonės nariai priima kaip savaime suprantamus. Kultūra suteikia įmonei “teisingą būdą daryti dalykus”, dažnai tam padeda garsiai nesuformuluotos nuostatos.

Sutartiniai dalykai, remiamos vertybės bei pagrindinės nuostatos sudaro įmonės kultūros sampratos esmę. Pasak E. Jacques, įmonės kultūra – tai įprasti ir tradiciniai mąstymo bei veiklos būdai, kurie daugiau ar mažiau bendri visiems įmonės nariams. Nauji nariai privalo juos išmokti ir bent iš dalies įsisavinti, kad būtų priimti dirbti į tą firmą. Kitaip tariant, įmonės kultūra – tai pagrindiniai nurodymai dėl kasdienio darbuotojų elgesio ir sprendimų, nukreipiantys jų veiksmus įmonės tikslams įgyvendinti. Kultūra turi būti susieta su kita įmonės veikla: planavimu, organizavimu, vadovavimu ir kontrole.

7. Organizacijos kultūros ir personalo politikos sąveika

Turimo potencialo naudojimo lygį dažnai lemia toli gražu ne materialūs veiksniai, nemažą įtaką jiems daro įmonės kultūra ir personalo politika. Įmonės kultūra laikoma susiformavusia, kai galima skirti tipines darbuotojų elgesio normas ir elgseną. Jei to nėra, manoma, kad kultūra nesusiformavusi. Įmonės filosofija grindžiama idealais ir tuos idealus dažniausiai mėginami formuoti savininkas, vadovas, visuomenės nuomonė, o įmonės kultūra pagrįsta realiomis vertybėmis, besiremiančiomis, arba prieštaraujančiomis šiai filosofijai. Todėl galima teigti, kad įmonės kultūra yra filosofijos sudedamoji dalis. Tačiau jei tarp jų yra esminių prieštaravimų, šis teiginys netinka.

Dažnai kyla klausimas, kodėl tose pačiose rinkose veikiančios, gaminančios tą pačią produkciją, įmonės pasiekia skirtingų rezultatų. Priežastis ta, kad įmonės sėkmei daug didesnę įtaką daro ne “kietieji veiksniai”: politika, valdymo struktūra, turima technika ir technologija, o tokie “minkštieji veiksniai” kaip valdymo stilius, darbuotojų vertybių sistema, kurie atsispindi įmonės kultūroje. Įmonės kultūra skatina arba slopina nustatytų tikslų siekį.

8. Kultūros stiprumas

Labai sudėtinga įmonės kultūros stiprumo problema. Apie tai sprendžiama iš to:

• ar sąmoningai suvokiamos priimtos vertybės, normos.

• paplitimo lygio – skirtingų lygių grupių, darbuotojų skaičiaus, kurie vadovaujasi šiomis normomis.

• panaudojimo gilumo – kiek ja vadovaujamasi kasdieninėje veikloje, ar tai nėra tik gražus fasadas, populistiniai teiginiai.
Stipri kultūra yra sąmoningai priimama daugumos darbuotojų ir jie nenukrypstamai vadovaujasi jos nuostatomis asmeniniame gyvenime ir darbinėje veikloje. Įmonėje paprastai egzistuoja ir subkultūros, būdingos tam tikros orientacijos darbuotojų grupei (profesinei, socialinei, kvalifikacinei). Tarp jų visada yra tam tikras prieštaravimas. Kokią kultūrą formuoti: vieną siprią ar toleruoti kelias subkultūras? Kadangi stipri įmonės kultūra turi savo privalumų ir trūkumų, labai svarbu sukurti integruotą kultūrą, grįstą atskirų darbuotojų grupių interesų derinimu.

TEIGIAMI POVEIKIAI NEIGIAMI POVEIKIAI
Nedidelis formalaus reguliavimo poreikis Priešingos nuomonės užgniaužimo tendencijos
Greitas sprendimų priėmimas ir įdiegimas Nepakankamas lankstumas, reaguojant į aplinkos pokyčius
Nedidelis kontrolės poreikis Emociniai barjerai
Stiprus motyvavimas ir bendradarbiavimo dvasia. Atsakomybė pagrindinėms vertybėms, vizijai Priešinga kolektyvo nuostata į svetimus
1 pav.: stiprios įmonės kultūros poveikis

Remiantis pateiktais samprotavimais, galima suformuluoti reikalavimus stipriai įmonės kultūrai:

• įmonės kultūros stiprumas neturi trukdyti jos lankstumui. Vienas stiprios kultūros bruožų – sugebėjimas keistis kintant aplinkai. Priešingai, pasikeitus situacijai sipri kultūra konfliktuoja su pasikeitusia aplinka ir paprastai yra sunaikinama.

• Stipri įmonės kultūra formuojama ne priešinant atskirų individų ir grupių interesus, bet juos derinant, perkeliant geriausius kiekvienos subkultūros bruožus į bendrą kultūrą.

9. Organizacijos kultura priklauso nuo įmonės vidinės aplinkos

Įmonės kultura labai priklauso nuo įmonės vidinės aplinkos. Įmonės vidinę aplinką formuoja jos tikslai, struktūra, uždaviniai, technologija ir dirbantieji žmonės.

Tikslai yra norimi, užsibrėžti, geidžiami, kuriuos bendru darbu, sutelktomis pastangomis stengiamasi įgyvendinti organizacija savo veikloje. Visi tikslai rengiami, ištyrus esamą padėtį organizacijoje, konkurentus, rinką, pasiūlos ir paklausos joje bei kitus klausimus. Visi tikslai, planai iš anksto paskelbiami organizacijos nariams. Įvairių lygių vadovams šie gali būti skirtingi. Vienus tikslus turi aukščiausio lygio vadovai. Jų pagrindinis tikslas -perspektyva, ateitis, galimybė konkuruoti kaimynus ir pan. Žemesnio rango vadovai sprendžia smulkesnius klausimus, pvz.: įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, generalinis direktorius – kas bus po 10, 25 metų ir pan., o darbuotojus domina ši diena.

Įmonės struktūra yra atskirų padalinių tarpusavio ryšys, priklausomybė, padalinių skaičius ir kt. Su įmonės struktūros tamprumu susietos 2 darbų rūšys. Pirmoji – darbų pasidalijimas specializacijoje. Antroji – kontrolė. Kad įmonės išvengtų klaidų būtina nuolat savo veiklą kontroliuoti, turint tikslą atrasti geresnius, efektyvesnius sprendimus ir apsaugoti nuo bankroto. Darbo pasidalijimas negali būti atsitiktinis. Šis darbas labai atsakingas, reikalauja specialaus pasiruošimo ir praktinės patirties. Išskiriami horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimai, taip pat pagal mokėjimą dirbti, išsilavinimą, darbo stažą ir pan. bei pagal specialybę.
Kontrolės darbai daugiausiai susiję su vert. darbo pasidalijimu, pavaldinių veiklos kontrole.
Kontrolės sritis labai plati, priklauso nuo įmonės struktūros, vadovų, pavaldinių skaičiaus ir kt. veiksnių.

Siekiant efektyviai dirbti įmonėje svarbu ne tik optimalus darbo pasidalijimas, bet ir užduočių paskirstymas, laikomas dar viena tikslesnė darbų pasidalijimo forma. Užduotimi vadinamas žmogui paskirtas darbas, kurį reikia atlikti iš anksto nustatytu būdu ir nurodytu laiku. Paprastai užduotys skirstomos į 3 kategorijas:
1. darbas su žmonėmis;
2. darbas su objektais;
3. darbas su informacija.

Technologija yra įrengimų, įrankių ir atitinkamų techninių žinių derinys, kurį turi žinoti žmonės, dirbantys savo darbo vietose. Technologija tampriai susieta su užduotimis. Užduočių atlikimui reikalinga speciali technologija, t.y. užduoties atlikimo būdas, detalus aprašymas. Technikos poveikis gamybos valdymui reiškiasi pokyčiais, revoliucijomis, naujais standartais, įrengimais ir pan.

Svarbiausias įmonės vidinės aplinkos elementas yra žmogus. Žmonės dirbantys įmonėje yra reikšmingiausias veiksnys siekiant užsibrėžto tikslo. Visus tikslus įgyvendina žmonės. Vadyboje žmonės vertinami pagal 3 požymius:
1. Pagal asmeninį žmogaus elgesį.
2. Pagal žmonių grupės elgesį.
3. Pagal vadovo elgesį su pavaldiniais ir jo įtaką.

Žmonių elgesys – sudėtingas procesas ir apibūdinamas kaip asmeninių savybių ir aplinkos poveikio pasekmė. Žmogaus elgesio savybių skaičius praktiškai yra begalinis, nes visi žmonės yra skirtingi.
Paminėsime kelias žmogaus savybes:
4. Žmones labiausiai išskiria gabumai. Vienas žmogus geriau tinka vienam darbui, kitas kitam. Gabumais paremtas darbuotojų parinkimas. Parenkant siekiama kuo geriau panaudoti žmonių gabumus, nes žmogus turi nepakartojamų gabumų, tik reikia surasti būdą jam parodyti juos. Nereikia stebėtis, kai žmogus nepatenkina lūkesčių. Laikui bėgant viskas keičiasi. Gyvenimo aplinkybės žmogų priverčia veikti, žmogui reikalingi motyvai, kurie skatintų jį parodyti savo polinkius.
5. Polinkiai – žmogui potencialas kokioje nors veiklos srityje. Juos sudaro įgimtos savybės ir patirtis, studijos. Polinkiai, kaip ir talentas, kur nors atsiskleidžia. Polinkiai dažnai siejami su įkvėpimu, kuris nelanko tinginių. Žmogaus gyvenime ir darbe svarbų vaidmenį vaidina poreikiai, apibūdinami kaip psichologinis ar fiziologinis pojūtis, kad kažko trūksta, reikia. Gali būti išskirti fiziologiniai poreikiai – maistas, šiluma, drabužiai ir kita. Psichologiniai – saugumas, pagarba ir t.t. Viltis – kiek žmogus tiki, kad organizacijos veikla bus sėkminga, tiek jam padeda įgyvendinti jo asmeninius tikslus. Jei žmonės neturėtų vilties, negalėtų gerai dirbti. Viltis grindžiama mokėjimu dirbti, patirtimi, sugebėjimu įvertinti situaciją ir t.t.
6. Suvokimas – jis veikia viltį ir žmogaus elgseną. Paprastai žmonės reaguoja ne į tai kas vyksta aplinkoje, o į tai kaip jie visa tai suvokia. Nėra dviejų žmonių, kurie kažką suvoktų visiškai vienodai. Nuo suvokimo priklauso ar žmogus jaučia poreikius, ar turi viltį, ar turi polinkius ką nore daryti esant atitinkamoms aplinkybėms arba aplinkybes pakeisti. Dėl to vadovai dirbantiesiems turi paaiškinti, kokiu būdu veikla duos jiems naudą. Kol darbuotojai to nesuvoks, jie nesistengs gerai dirbti, daryti tai, ko reikia organizacijai.

Žmones skiria jų požiūriai. Požiūris yra tai kas patinka ir kas nepatinka. Tai mūsų nepakantumas arba prisirišimas prie daiktų, žmonių, žmonių grupių arba prie bet kurių kitokių suvokiamų dalykų.
Vertybės – įsitikinimų visuma, sugebėjimas atskirti gera nuo blogo, prasmingą nuo beprasmiško, pasirinkimas dirbti ar vogti ir t.t.

10. Žmogus –įmonės kultūros dalis

Žmogaus elgesį įtakoja aplinka (vidinė ir išorinė). Žmogaus elgesys priklauso nuo aplinkybių. Beveik visi žmonės sąžiningai elgiasi vienose situacijose ir nesąžiningai kitose.
“Palaimintas nežinojimas”.
Aplinka elgesiui daro didesnį poveikį už asmens savybes, todėl vadovui nepakanka surinkti žmonių, turinčių darbui reikalingų bruožų. Reikia sudaryti ir aplinką, kuri šiuos bruožus palaikytų ir sustiprintų. Didelį poveikį žmonės daro vieni kitiems, taip pat grupės. Žmonių grupės susiduria spontaniškai. Tuoj pat grupių nariai suformuluoja jiems priimtinus nuostatus, tikslus, ugdo atitinkamas vertybes ir viltį, visos neoficialios grupės daro įtaką elgesio normų suvokimui. Čia norma – elgesio standartas priimtinas atitinkamoje aplinkoje. Grupės nariai gali priešintis arba padėti organizacijos siekiams. Vadovo pareiga yra valdyti tuos narius ir panaudoti gėriui, užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Labai svarbus vaidmuo organizacijos vadyboje tenka lyderiui. Jis gali būti oficialus, vadovo vaidmenyje ir neoficialus, neoficialios grupės lyderis. Siekiant gerai vadovauti, vadovas turėtų būti kartu ir lyderiu. Pirmavimas (lyderiavimas) – svarbi priemonė, kuria vadovai veikia žmones. Būtina prisiminti, kad visi paminėti žmogaus bruožai priklauso nuo aplinkos ir nuolat keičiasi. Jie visi tarpusavyje glaudžiai susiję ir visi daro įtaką visai organizacijai ir atskiroms jos sistemoms, tiek socialinėms, tiek techninėms, tiek abiem. Vienam veiksniui pasikeitus, kinta ir kiti, dėl to vadyboje kalbama apie vieningą vidaus aplinką. Todėl sprendžiant atskirų veiksnių pokyčius būtina nagrinėti visą sistemą ir išorinę aplinką.

Vidinė aplinka labai priklauso nuo įmonės narių dalykinio bendravimo, nuo dalykinio verslo etiketo. Būtina prisiminti 6 svarbiausius principus:
1. Viską daryti laiku.
2. Nekalbėti nereikalingų dalykų.
3. Būti maloniam, geranoriškam, nepamiršti šypsotis.
4. Galvoti apie kitus, o net tik apie save.
5. Tvarkingai apsirengti.
6. Kalbėti ir rašyti taisyklinga kalba.

Vadovo darbas yra bendrauti su žmonėmis ir tuo remiantis rengti sprendimus. Pagrindinis tikslas bendraujant – gauti ir perduoti informaciją. įmonės bendravimas yra 2 rūšių:
1. Bendravimas su aplinka.
2. Bendravimas organizacijoje.
Įvairus gali būti bendravimas įmonėje viduje: tarp atskirų valdymo lygių, tarp vieno lygio padalinių, tarp vadovo, pavaldinių ir darbo grupių, neformalus bendravimas per pertraukas, po darbo, išeiginėmis dienomis ir t.t. Ryškiausi būna vadovo kontaktai su savo pavaldiniais. Bendraudami su pavaldiniais vadovai praneša apie daromus pakeitimus, pasiūlymus, tuo pačiu sužino apie pavaldinių problemas, jų keliamas idėjas ir t.t. Vadovas gali sudaryti darbo grupes iškilusioms problemoms spręsti. Tokiu atveju jis sutinka su visa grupe, aktyvina jos darbą ir pan. Neformaliame bendravime labai svarbu vaidmenį vaidina gandai. Neformalaus bendravimo kontaktai žymiai operatyvesni už oficialiuosius. Gandais perduodamos konfidencialios informacijos turint tikslus. Nors gandų tikrumu abejojama, amerikiečių tyrimai parodė, kad apie 80% gandų perduoda tikslią informaciją apie padėtį organizacijoje, todėl vadovai stengiasi gandus panaudoti naudingai. Siekiant patikrinti rengiamų priemonių efektyvumą, sužinoti ką ketina daryti žmonės ir pan. Naudotis gandais irgi reikalinga kvalifikacija, kompetencija, nes kartais gandai gali būti paleisti visiškai klaidingai arba šmeižikiškai.

Bendravimo procesas yra pasikeitimas informacijos tarp dviejų arba daugiau žmonių. Pagrindinis jo tikslas, t.y. pagrindinis bendravimo tikslas – pasiekti, kad informacija būtų teisingai suprasta. Pasikeitimas informacija dar neparodo, kad žmonės naudingai bendrauja. Siekiant šitokio bendravimo reikia žinoti to proceso sudedamąsias dalis, komponentus ir stadijas. Išskiriami 4 bendravimo proceso komponentai:
1. siuntėjas arba asmuo, kuris generuoja idėjas arba renka ir perduoda informaciją;
2. pranešimas, t.y. simboliais užkoduota informacija;
3. informacijos kanalas, t.y. priemonė informacijai perduoti;
4. gavėjas arba asmuo, kuriam informacija skirta ir kuris ją interpretuoja.
5. Siuntėjas ir gavėjas keisdamiesi informaciją pereina kelias stadijas:
6. minties suformulavimas;
7. kodavimas ir informacijos kanalo pasirinkimas;
8. perdavimas;
9. dekodavimas.

Nors visas bendravimo procesas dažnai trunka tik sekundes, jo metu gali kilti ne viena problema. Pirmoji problema gali iškilti dėl minties suformulavimo. Antroji – kodavimas ir kanalo parinkimas, kuomet mintis paverčiama pranešimu. Reikia pažymėti, kad čia būtinas grįžtamasis ryšys, būtina įsitikinti, kad siuntėjas ir gavėjas vienas kitą suprato. Grįžtamasis ryšys padeda abiem pusėms pašalinti trukdymus, išvengti informacijos iškraipymo.

Bendraudami su pavaldiniais vadovai sugaišta daug laiko. Siekiant išvengti nesusipratimų, sutaupyti laiką ir likviduoti barjerus. Bendraujant svarbų vaidmenį vaidina suvokimas, semantika, neverbalinė informacija, blogas grįžtamasis ryšys, nemokėjimas išklausyti ir kt. Suvokimas priklauso nuo tikslo, emocijų , aplinkos ir kitokių veiksnių. Žmogaus požiūris į informaciją gali ją iškraipyti, pakeisti, siekiant savo užsibrėžtų tikslų. Teisingai suprasti informaciją kliudo ir žmonių tarpusavio santykiai, skirtingas išsilavinimas ir kitokie veiksniai. Perduodamos informacijos patikimumas didėja, kai vyrauja tarpusavio supratimas ir pasitikėjimas. Tikslią informaciją gauna tas vadovas, kuris moka išklausyti ir blogas žinias, ir geras žinias, ir neieško kaltininkų, sudaro tokią atmosferą, kada žmogus nebijo pasakyti savo klaidas, jas pripažinti. Semantika tiria žodžių naudojimą ir jais perduodamą prasmę, t.y. tuos pačius žodžius keli žmonės gali suprasti skirtingai. Daug žodžių būna daugiaprasmių. Dėl to pranešimas turi būti aiškus, tikslus, naudoti vienprasmius žodžius. Neverbaliniam bendravimui naudojami visi simboliai, išskyrus žodžius, pvz.: žvilgsnis (geras, blogas, piktas), šypsena (švelni, gera), gestai. Kalbos ypatybės yra tonas, balso moduliavimas, kalbos sklandumas ir t.t. Dažniausiai verbalinės ir neverbalinės asmeninių kontaktų priemonės naudojamos kartu. Naudingas bendravimas yra tada, kai žmogus pasiunčia ir lygiai tokį pat gauna pranešimą. Visuomet reikia mokėti klausyti, tai reiškia ne tik girdėti žodžius, bet ir jausti pašnekovo nuotaikas, jo jausmus, susirūpinimą, nepasitenkinimą, pyktį, azartą ir t.t., – žodžiu, klausytis tarp žodžių. Paminėti tokie patarimai pokalbiams organizuoti:
1. patylėkite, padėkite pašnekovui atsipalaiduoti;
2. parodykite pašnekovui, kad jūs jau suklusote ir esate pasiryžęs įdėmiai jį išklausyti;
3. venkite erzinančių veiksmų;
4. visuomet stenkitės pašnekovą suprasti (jo žodžius ir tarp žodžių);
5. būkite kantrus(-i);
6. valdykitės, tvardykite savo charakterį, jausmus;
7. nesileiskite niekuomet į ginčus ar kritiką;
8. klausinėkite aiškiai, suprantamai, kiek galima mažiau;
9. patylėkite.
Yra ir kitų būdų asmeniniams kontaktams gerinti:
1) kontroliuoti savo mintis ir gerai apsvarstyti jas, ypač tas, kuriomis rūpi pasidalinti;
2) iš anksto įžvelgti galimas semantines problemas, nesakyti žodžių arba frazių, kurias galima įvairiai suprasti;
3) būtina kontroliuoti savo elgesį, pirmiausia – neverbalines bendravimo priemones (gestus, pozą, mimiką ir t.t.);
4) visuomet rodyti dėmesį pašnekovui, stengtis suprasti jo poziciją, demonstruoti savo atvirumą, geranoriškumą, dėmesingumą.

Nagrinėjant įmonės elgsenos bruožus, svarbu įvertinti ir imonės kultūrinius aspektus. Kiekviena nacija turi jai būdingus ypatumus, kurie taip pat atsispindi ir organizacijų veikloje. Pavyzdžiui, 50 metų Lietuvos priklausomybės nuo Sovietų Sąjungos nepraėjo be pėdsakų. Lietuviai susiformavo daug specifinių charakterio bruožų: iniciatyvos trūkumas, stengimasis neišsiskirti iš pilkos masės, vadinamas “bandos jausmas”.Labai sunku tyrinėti organizacijos kultūrą, kuri yra ta nuostatų, vertybių visuma, kuria vadovaujasi organizacija, siekdama savo tikslų ir spręsdama iškilusias problemas.

Išvados

Įmonėse nėra nei blogos, nei geros įmonės kultūros. Įmonės kultūra yra “gera”, jei ji atitinka įmonės tikslus, strategiją, siekius ir padeda jai juos įgyvendinti. Tobulinti, keisti kultūrą reikia tuomet, kai ji netinkama įmonei, t. y. kai įmonėje egzistuojančios vertybės, elgesio normos trukdo įmonei siekti užsibrėžtų tikslų.

Būtinybė keisti organizacijos kultūrą gali atsirasti ir tada, kai organizacija susiduria su sparčiai besikeičiančia aplinka ir kultūra apsunkina jos prisitaikymą prie besikeičiančios aplinkos. Jei gana stabilioje aplinkoje nuosekli darbuotojų elgsena yra organizacijos turtas, tai pokyčių metu ji gali trukdyti reaguoti į pasikeitimus. Prisitaikyti prie naujų sąlygų sunkiausia tų įmonių darbuotojams, kurios ilgai gyvuoja ir kurių kultūra yra stipriai įsišaknijusi. Tokiu atveju, norint išgyventi besikeičiančioje aplinkoje, verta keisti nusistovėjusią kultūrą.

Įmonės vidinę aplinką formuoja jos tikslai, struktūra, uždaviniai, technologija ir dirbantieji žmonės.

Tikslai yra norimi, užsibrėžti, geidžiami, kuriuos bendru darbu, sutelktomis pastangomis stengiamasi įgyvendinti organizacija savo veikloje. Visi tikslai rengiami, ištyrus esamą padėtį organizacijoje, konkurentus, rinką, pasiūlos ir paklausos joje bei kitus klausimus. Taigi, įmonės kultūra labiausiai priklauso nuo darbuotojų, kokią susikursime įmonės kultūrą, tokioje ir teks dirbti.

Literatūra

1.Barczyk Casimir C. Visuotinės kokybės vadyba. – Vilnius: Eugrimas, 1999. – P. 235 – 236.
2. James A.F., Stoner R. Vadyba. – Kaunas: Poligrafija ir informatika, 1999. – P. 178 – 185.
3. Jucevičius R. Strateginis organizacijų vystymas. – Kaunas. – 1998. P. 219 -222.
4. Paulauskaitė N., Vanagas P. Organizacijos kultūros tyrimas įgyvendinant visuotinės kokybės vadybą. – Kaunas: Technologija, 1998. – P. 35-51.
5. Sakalas A. Personalo vadyba. – Vilnius: Margi raštai, 1998. – P.32 -39.
6. Tandrup S, Have S. Valdymas pagal tikslus. – Vilnius, 1996. – P.9-10.
7. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. – Kaunas: Technologija, 1994. -204p.
8. Bagdonas E., Bagdonienė L. Administravimo principai. Kaunas, 2000.

Leave a Comment