Organizacijos ir individualių tikslų derinimas

Turinys

Įvadas..............................3
1. Įmonės tikslų sistema..............................4
2. Tikslų formavimo schema..............................6
3. Išsikeltų tikslų pasiekimo vertinimas............................9
4. Socialinė personalo vadybos koncepcija.......................... 10
5. Organizacijos tikslų pasiekimas..............................13

Išvados..............................14

Literatūros sąrašas..............................15

Įvadas

Įmonės tikslai yra jos veiklos orientyras ir vertinimo kriterijus. Tikslų formavimas yra valdymo proceso pradinis ir galutinis momentas. Įmonės tikslus lemia daugelio individų preištaringi grupiniai interesai, rodantys jų gyvenimo prasmės supratimą. Tikslai formuojami derinant individualius ir grupinius interesus.Tai konfliktinis procesas, nes, tenkinant vienos grupės interesus, kitos grupės nariai turi savanoriškai arba priverstinai perimti dominuojančios grupės interesus. Tikslų formavimą sąlygoja ir išorės veiksniai.Labai svarbų vaaidmenį vaidina dalyvių interesų motyvacija [1,p.18] .

Tikslai svarbūs mažiausiai dėl keturių priežasčių:

1. Tikslai suteikia krypties pojūtį. Be tikslo žmonės ar organizacijos dirba bet kaip, reaguoja į aplinkos pokyčius aiškiai nesuvokdami, ką iš tikrųjų nori pasiekti. Numatydami tikslus, žmonės ir organizacijos save motyvuoja ir įgyja įkvėpimo šaltinį, padedantį jiems nugalėti neišvengiamas kliūtis.

2. Tikslai sutelkia mūsų pastangas. Tiek kiekvieno asmens, tiek ir organizacijos ištekliai ir plačios jų panaudojimo galimybes yra ribotos. Pasirinkdami vieną arba kelis tarpusavyje susijusius tikslus, mes apsisprendžiame, kaip panaudosime negausius išteklius, ir nuustatome prioritetus. Tai ypač svarbu organizacijai, kur vadovai turi koordinuoti daugelio asmenų veiklą.

3. Tikslai orientuoja mūsų planus ir sprendimus. Ar norime tapti šachmatų čempionu? O gimnastikos čempionu? Atsakymai į šiuos klausimus lems mūsų trumpalaikius ir ilgalaikius planus ir padės mums priimti pagrindinius sp

prendimus. Žmonės organizacijose susiduria su panašiais sprendimasi, kurie paiškėja paklausus: Koks mūsų tikslas?Ar šis veiksmas priartins, ar nutolins organizaciją nuo jos tikslo?

4. Tikslai padeda įvertinti mūsų pažangą. Aiškiai suformuluotas, išmatuojamas tikslas su konkrečiu įgyvendinimo terminu tampa veiklos standartu, įgalinančiu ir darbuotojus, ir vadovus įvertinti savo daromą pažangą. Taigi tikslai yra svarbiausia kontrolės proceso dalis, garantuojanti, kad veiksmai atitiks tikslus ir jų įgyvendinimo planus. Jei matome, kad nutolome nuo tikslo ar susidūrėme su nenumatytais atvejais, galime priimti koreguojančius veiksmus, modifikuojančius mūsų planą [2,p.259]

Įmonės tikslų sistema

Formuluojant įmonės tikslus, pirmiausia apibūdinami pagrindiniai – generaliniai tikslai, po to jie detalizuojami į siauresnius, pastarieji dar smulkinami. Sudaromas tikslų “medis“, kuris parodo suformuluotų tikslų vienovę.

Įmonės tikslai skirstomi į dvi grupes: ekonominius ir socialinius.

Socialiniai įmonės tikslai:
– suformuoti gerą įmonės klimatą;
– garantuoti tiinkamas darbo sąlygas;
– rūpintis darbuotojų lūkesčiais ir prisidėti prie jų įgyvendinimo;
– įtraukti darbuotojus į įmonės tikslų formavimą ir jų įgyvendinimą.

Socialinių tikslų akcentavimas reiškia, kad žmogus traktuojamas ne tik kaip gamybos subjektas, bet ir kaip subjektas, turintis individualų ir grupinį tikslą, išeinantį už siaurų gamybos rėmų.

Socialinius įmonės tikslus ne visada galima išreikšti konkrečiasi dydžiais, nors tokie rodikliai, kaip vidutinis darbo užmokestis, darbuotojams skirtoji pelno suma, lėšos labdarai, kenksmingų darbo vietų skaičius ir kt., kartu yra ir socialiniai rodikliai. Daug svarbiau turėti socialinės politikos nuostatas ir

r nenukrypstamai jas įgyvendinti, formuojant ekonominius įmonės tikslus.

Ekonominiai įmonės tikslai. Nors ūkininkavimo filosofijoje akcentuojami etiniai ir moraliniai principai, t.y. socialinis aspektas, negalima užmiršti, kad įmonė pirmiausia siekia ekonominių tikslų.

Ekonominių įmonės tikslų sistemą sudaro gamybos, finansavimo ir pasisekimo tikslai.

Gamybos tikslai:
– optimali rinkos dalis
– gamybos ir sandėliavimo gamybinių pajėgumų ir gamybos apimties sutapimas
– realizavimo būdų optimizavimas
Pasisekimo tikslai:
– pardavimų apimties didinimas
– gamybos kaštūų mažinimas
– pelno ir rentabilumo didinimas
– dividendų normos didinimas
Finansiniai tikslai:
– mokumas
– likvidumo rezervų dydis ir struktūra
– pelno rezervavimas
– finansų struktūra
– investicijų bei finansavimo programų apimtis ir struktūra.

Gamybos ir finansavimo tikslai parodo pasiektą lygį. Pasisekimo tikslai yra dinaminiai, rodantys rodiklių padidėjimą ar sumažėjimą.[1,p.18]

Kalbant apie ekonominius įmonės tikslus, pažymėtina, kad pelno siekimas gali ir nebūti pagrindinis įmonės tikslas. Yra pelno nesiekiančių įmonių, kurių tikslas – efektyviai (su mažiausiais kaštais) tarnauti visuomenei. Tai labdaros, religinės bendruomenės, kultūros įstaigos, kartais gyventojų aptarnavimo ar net gamybinės įmonės, kurių savininkai tenkinasi pakankamu darbo užmokesčiu ir įdomiu darbu. Augant įmonės atsakomybės visuomenei laipsniui, dėmesiui ekologijai, vis dažniau kalbama ne apie pelno maksimizavimą, bet apie pelno optimizavimą. [1,p.19]

Taigi tarp ekonominių ir socialinių tikslų egzistuoja prieštaravimas, todėl gamybinėse įmonėse prioritetas teikiamas ekonominiams tikslams. Tačiau ir šiuo atveju ekonominius ir socialinius tikslus galima derinti, nes :
– materialinis darbuotojų skatinimas gerai dirbančiose įmonėse yra labai svarbi, jei ne pati svarbiausia (ypač esant bl
logam materialiniam aprūpinimui) socialinė funkcija;
– tik ekonomiškai gerai dirbančiose įmonėse sukuriamos puikios darbo ir poilsio sąlygos, daugiau lėšų skiriama socialinėms reikmėms.

Labai svarbų vaidmenį formuojant ir įgyvendinant socialinius tikslus, turi direktorių valdyba, stebėtojų taryba, vadovai ir specialistai, jų etinės bei moralinės savybės, dalykinio pasiruošimo lygis valdymo srityje. Ypač svarbu reguliuoti darbuotojų grupių bendradarbiavimą, nes socialinius tikslus akcentuoja darbuotojai, o ekonominius – dažniau kapitalo savininkai ir valdymo aparato darbuotojai. Įtraukus darbuotojus į valdymo ir kontrolės organus, šis prieštaravimas sumažėja.[4,p.42]

Tikslų formavimo schema

Ekonominiai ir socialiniai tikslai sudaro įmonės tikslų sistemą, kuri išreiškiama konkrečiais rodikliais, loginėmis užduotimis. Formuojant tikslų sistemą, reikia laikytis šių principų:
– tikslai turi būti realūs;
– tikslų sistema turi būti suderinta, neprieštaringa ir išsami;
– tikslų sistema turi būti suderinta laiko požiūriu;
– turi būti kontroliuojama, kaip tų tikslų siekiama.

Geriausiu atveju,tikslai turi būti išreikšti konkrečiais uždaviniais, o jiems įgyvendinti būtina numatyti techninį, personalo, metodologinį, informacinį aprūpinimą.

Tikslų formavimo etapai yra šie:

1. Tikslų paieška

2. Tikslų diferencijavimas

3. Tikslų analizė ir sisteminimas

4. Tikslų realumo patikrinimas

5. Tikslų įgyvendinimo alternatyvų atranka

6. Tikslų įgyvendinimo organizavimas

7. Tikslų vykdymo kontrolė

Tikslų paieškos etapas, nepaisant jo tariamo paprastumo, yra pats svarbiausias. Jis lemia įmonės raidos koncepciją: pelno didinimą, didinant gamybos apimtį ar mažinant kaštus, aktyvų rinkos užkariavimą ar užimto rinkos segmento išlaikymą.

Tikslai diferencijuojami pagal jų turinį, dydį, terminą, įgyvendinimo alternatyvias priemones, išteklius.

Tikslų analizė ir sisteminimas leidžia nustatyti hierarchiją: prioritetus, ko

onfliktiškumą. Skiriami bendri įmonės, veiklos sričių, padalinių, skyrių, darbo vietų, vykdytojų tikslai.

Nustatant tikslų realumą, patikrinama:
– ar yra reikiamų išteklių planiniu periodu numatytoms priemonėms įgyvendinti?
– ar numatytos priemonės atitinka gamybinį potencialą, atskirų vykdytojų kompetenciją?
– ar tikslai neprieštarauja vieni kitiems?

Nagrinėjant tikslų sistemą, aiškiai pastebima visų tikslų tarpusavio priklausomybė. Labai svarbu juos suderinti, antraip jie gali vienas kitam prieštarauti. Dažniausiai visi tikslai yra suderinami rentabilumo, pelno požiūriu.

Atrenkant tikslų įgyvendinimo alternatyvas, ieškoma efektyviausio tikslo pasiekimo momento.

Organizuojant tikslų įgyvendinimą, numatomi atsakingi vykdytojai, terminai, kontrolės formos. Periodiškai kontroliuojama, kaip tikslai įgyvendinami ir priklausomai nuo nukrypimo dydžio ir priežasčių koreguojami arba iš esmės keičiami patys tikslai, vykdymo būdai, atlikėjai, terminai. [4, p.46].

Įmonės tikslus lemia daugelio individų prieštaringi grupiniai interesai, rodantys jų gyvenimo prasmės supratimą.

Valdymo aparato tikslas yra efektyviai naudoti disponuojamą kapitalą, didinti gamybos mastą, stiprinti įmonės pozicijas rinkoje. Akcininkų ar kitų kapitalo savininkų tikslas – pelno didinimas ir konkurencingumas. Darbuotojai siekia gero įmonės klimato, didelio darbo užmokesčio, gerų darbo sąlygų.Visuomenė laukia iš įmonės atsakomybės už gaminamą produkciją, atsakomybės ekologijos srityje. Bankai tikisi, kad įmonė bus patikimas jų klientas.

Ir šiandien pagrindinis įmonės ekonominis tikslas – kaupti kapitalą, didinti pelną ir veiklos efektyvumą bei kolektyvo socialiniai tikslai (gerinti įmonės klimatą, sukurti sąlygas ugdyti gabumus, sudaryti optimalias darbo sąlygas ir pan.). Jie derinami su bendraisiais- tarnavimo visuomenei – tikslais.[3,p.21]

Taigi tikslų formulavimo principas padeda koordinuoti kelių asmenų ar grupių darbą skelbiant konkrečius reikalaujamus darbo rezultatus. Šis principas suteikia atlikėjams tam tikrą veiksmų ir metodų pasirinkimo laisvę siekiant tikslo. [11, p.16]

Pastaraisiais metais vadovai jau mato, kokia yra kiekvieno darbuotojo reikšmė visoje kolektyvo darbo sistemoje, tai pat ir siekiant pagrindinio tikslo – pelno.

Pagrindinis strateginis personalo vadybininkų tikslas – suburti vieningą ir susitelkusią vienminčių, suinteresuotų galutiniais savo darbo rezultatais ir besijaučiančią bendrovės dalimi komandą.[8,p.19]

Su personalu dirbama norint, kad jis veiktų efektyviai ir siektų įmonės tikslų. Ypač šiame darbe akcentuojami darbo humanizavimo ir socialiniai valdymo aspektai: gerų darbo sąlygų sudarymas, darbuotojų gabumų ugdymas, vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimo skatinimas ir pan. Tačiau skirtinga vidinė ir išorinė aplinka, susiformavusios tradicijos, personalo lygis daro didelę įtaką darbo su personalu sistemai.[3,p.23].

Jei organizacijos valdymo stilius demokratinis, tai vadovai į savo veiklą įtraukia pavaldinius. Dalyvavimas valdyme – tai psichologinis veiksmas. Dalyvaudami valdyme, darbuotojai ieško tikslų pasiekimo kelių, nori veikti drauge su vadovybe. Veikdami išvien su vadovais, jie prisiima ir dalį asmeninės atsakomybės už grupės veiklą – nemano, kad ’’tai jų problema”, o sako: ”tai mūsų reikalas“. Jei įmonėje sudaromos galimybės darbuotojams pasireikšti, tai jie yra skatinami imtis vis sudėtingesnių ir įmonei naudingų darbų.[10,p.46]

Išsikeltų tikslų pasiekimo vertinimas

Veiksminga darbuotojų veiklos vertinimo sistema padeda plėsti specialistų kompetenciją, kuri būtina siekiant kompanijos tikslų: tiek organizacijos, tiek darbuotojų mastu. Profesionaliai atliktas darbuotojų veiklos vertinimas padeda kompanijai augti, didinant produktyvumą, gerinant rezultatus ir mažinant investicijas į išteklius.[9,p.51]

Išsikeltų tikslų pasiekimo vertinimo esmė – valdymo pagal tikslus koncepcija, kuri paremta tikslų įvairiuose organizacijos lygiuose iškėlimu ir siekimu juos įgyvendinti.Trumpai tariant, pati sistema veikia kaip tikslų kėlimo procesas: kiekviename įmonės lygyje, pradedant nuo aukščiausio, yra keliami tikslai. Ypač svarbu suformuluoti individualius tikslus kiekvienam darbuotojui, nes jais remiantis vertinamas jis pats ir jo įnašas į įmonę. Nagrinėjant, kaip buvo įgyvendinti iškelti tikslai, galima nesunkiai išmatuoti kiekvieno darbuotojo indėlį. Darbuotojas savo suformuluotus tikslus aptaria kartu su tiesioginiu vadovu ir juos derina tol, kol abu jais lieka patenkinti. Darbuotojų individualūs darbo tikslai yra labai detalizuojami ir, galima sakyti, tampa uždaviniais, kurie smulkiai nurodo, kokie darbuotojo veiksmai bus reikalingi jiems įgyvendinti per konkretų laikotarpį. Paprastai po 6 mėnesių arba po metų darbuotojas atlieka savianalizę – įvertina tai, ką pasiekė ir ką dar gali pasiekti. Vėliau tuos rezultatus jis aptaria su tiesioginiu vadovu. Pokalbio metu yra nagrinėjama, kas yra pasiekta, apsvarstoma, kokius elgesio aspektus galima tobulinti ir kaip tai daryti. Tuomet keliami individualūs tikslai.

Vertinimas pagal iškeltų tikslų pasiekimą įmonei bus naudingas, jei:
• darbuotojo individualūs tikslai sutaps su įmonės tikslais;
• kiekviename įmonės lygyje iškelti tikslai bus kiekybiškai išmatuojami;
• bus sudarytos sąlygos darbuotojui kontroliuoti norimus rezultatus;
• kiekvienas darbuotojo tikslas bus pakankamai detalizuotas;
• pavaldinys ir jo tiesioginis vadovas vienodai supras iškeltus tikslus.

Apibendrinant galima teigti, kad vertinimas pagal tikslų pasiekimą yra naudingas tuo, kad leidžia vadovui ir darbuotojui atidžiai pažvelgti į tai, kas jau pasiekta ir ką dar galima bei reikėtų pasiekti. Taigi jis orientuotas į darbuotojo tobulėjimą. Be to, tikslų formulavimas kartu su tiesioginiu vadovu moko planuoti, skatina savianalizę, didina darbuotojo įsipareigojimus siekti tikslų bei suteikia garantijas, kad reikalingi ištekliai bus prieinami.[13, p.20]

Tyrimų duomenys rodo, kad daug darbuotojų dirbtų, net jei jiems nereikėtų pinigų. Žinoma, atlyginimas yra svarbus, bet darbe žmonės siekia ir kitų tikslų. Jie tikisi dirbti įdomų ir iššūkio vertą (o ne tik gerai mokamą) darbą. Jie tai pat siekia susirasti darbą, suteikiantį galimybę prisidėti prie įmonės sėkmės, ir būti pripažinti.[12,p.42]

Socialinė personalo vadybos koncepcija

Į darbuotojų poreikius orientuota socialinė personalo valdymo sistema padeda įgyvendinti įmonės ekonominius – efektyvumo didinimo – tikslus, nes jie leidžia:

– didinti darbuotojų motyvavimo lygį, pasitenkinimą darbu;

– gerinti įmonės įvaizdį ir konkurencingumą darbo rinkoje, tai padeda pasisamdyti kvalifikuotesnių, labiau motyvuotų darbuotojų.

Traktuojant kvalifikaciją plačiąja prasme – kaip galimybę kelti ne tik profesinį, bet ir asmenybės lygį, patenkinti bendradarbių lūkesčius – formuojama socialinė personalo vadybos koncepcija. Šioje koncepcijoje:
– sudaromos sąlygos realizuoti kiekvieno individo galimybes ir polinkius, sukuriamos sąlygos kiekvieno darbuotojo asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui ir stimuliuojami jų augimo poreikiai;
– sukuriama pagrįsta poreikių ir gabumų atskleidimo sistema.

Ši koncepcija neprieštarauja įmonės tikslams didinti pelną ir rentabilumą. Įgyvendinant šią koncepciją, vadovaujamasi tokiais principais:

1. Organizacijos ir darbuotojo interesų suderinamumas. Kiekvienam individui sudaromos sąlygos ugdyti savo gabumus, patenkinti norus ir savo poreikius ir taip sukurti efektyvią profesinės veiklos motyvavimo sistemą, kuri didina organizacijos veiklos efektyvumą.

2. Partnerystės (bendradarbiavimo) principas.[3,p.32]

Šio principo laikymasis leidžia derinti skirtingus įvairių grupių interesus. Jeigu siekdami bendro tikslo visi bendradarbiai turi galimybę dalyvauti priimant sprendimus, skatinamas jų savarankiškumas ir atsakomybė.[6,p.18]

Dėl kooperatinio valdymo stiliaus taikymo, darbuotojų savimonės, atsakomybės už atliekamą darbą didėjimo ir kitų veiksnių tampa nepriimtas prievartinis darbas. Prievartinis darbas gimdo pasipriešinimą, neskatina savarankiškumo, atsakomybės. Nors atskirų grupių (savininkų, vadovaujančiųjų darbuotojų, darbininkų ir kitų) interesai skirtingi, juos reikia ne priešinti, o derinti. Interesų priešinimas visada susijęs su nuostoliais, ypač kai partneriai įstatymiškai lygūs, kai jie reikalingi procesui vykdyti. Seną, konkurenciją aukštinantį principą keičia naujas – “Konkurencija gerai, bet bendradarbiavimas dar geriau“. Bendradarbiavimo principas įsigali visuose lygiuose, vis didesnę reikšmę įgauna grupinis darbas, juo galima pasiekti grupės sinergijos efektą. Todėl šiandien vietoj sąvokų “vadovas – pavaldinys“ vis plačiau vartojama “bendradarbių“ sąvoka. Šiuo požiūriu partnerystės principas prilygintas demokratizavimo principui. [3, p. 32].

3. Kvalifikacijos ir atsakomybės principas. Kiekvieną darbuotojų siekiama skatinti ugdyti sugebėjimus, net ir tokius, kurių dabar nereikia. Ypatingas dėmesys skiriamas atsakomybei didinti. Siekiama, kad darbuotojai dirbtų ne iš baimės, kad gali būti atleisti iš darbo, bet dėl to, kad jausdamiesi visateisiais organizacijos nariais, patys prisiima atsakomybę už organizacijos veiklos rezultatus.[3,p.32]

Turėdami pakankamai informacijos apie organizacijos perspektyvas, darbuotojai ieško galimybių įgyti žinių, ugdyti gebėjimus, kurie naudingi organizacijai ateityje. Tokie naujovių nuolat siekiantys darbuotojai paprastai patenkinti savo darbu ir jį suteikiančia organizacija, o didėjantys jų sąmoningumas palankiai atsiliepia profesinės veiklos rezultatams. [6,p.18]

4. Personalo augimo principas turi ryšį su partnerystės principu. Jame akcentuojama individuali darbuotojų atsakomybė už sąlygų darbuotojams tobulėti sudarymą. Tik nuolat naujo siekiantis darbuotojas yra patenkintas savo darbu ir organizacija, auga jo sąmoningumas ir darbo efektyvumas.

5. Optimalių darbo sąlygų principas. Pasikeitusi ekonominė situacija, gyvenimo, technikos lygis, darbuotojų savimonė kelia saugaus darbo reikalavimus (techniniu, organizaciniu ir socialiniu požiūriais), reikalinga sudaryti optimalias darbo sąlygas. Šio principo veikimo sritis labai plati: be tradicinių, tai ir darbuotojų darbo ir poilsio režimas, galimybė dirbti namuose ir pan.

6. Autonomizavimo principas iš pirmo žvilgsnio prieštarauja bendradarbiavimo principui. Pirmasis orientuoja į grupinio darbo privalumus, o šiuo principu siekiama sudaryti sąlygas individualybei reikštis.[3,p.33]

Iš pažiūros šis principas tarsi prieštarauja bendradarbiavimo principui. Tačiau tinkamai derinant atskirų individų interesus su organizacijos tikslais kiekvieną iš šių principų pavyksta sėkmingai įgyvendinti.[6,p.19]

Siekiama sudaryti galimybę dirbti savarankiškai, žinoti už kokius veiklos rodiklius konkrečiai atsako, kaip jie bus nustatomi vertinant jo profesinės veiklos rezultatus. Iš tikrųjų šis principas dera su bendradarbiavimo principu, reikia tik suderinti atskirų individų ir grupės tikslus.[3,p.33]

7. Humanizavimo principas reiškia, kad darbuotojai turi būti traktuojami kaip svarbiausias organizacijos elementas, didžiausia organizacijos vertybė.[6,p.18]

Jis praktiškai integruoja visų ankstesnių principų reikalavimus.

8. Ekonomiškumo principas. Jo esmė, kad visi minėti principai būtų įvertinti pagal naudingumo – šiandieninio ir perspektyvinio – kriterijų. Kiekvienos priemonės diegimą dažniausiai sąlygoja reikalingos išlaidos, kurių tikslingumą nustato jų dydžio lyginimas su dabartiniu ar laukiamo pelno dydžiu. Pateiktieji principai neišsemia visos principų įvairovės, tačiau jie gerai atspindi šiuolaikinę personalo vadybos koncepciją.[3,p.33]

Tyrimų rezultatai rodo, kad žmonių įsitraukimas į darbą yra didesnis tais atvejais, kai jie jaučia darą įtaką organizacijai, dalyvauja priimant sprendimus ir keliant tikslus. Kai kuriose organizacijose kol kas dar neišnaudojamas darbuotojų potencialas. Neretai atėjęs dirbti į kompaniją žmogus įsitikina, kad visai nebūtina pernelyg stengtis, nes vis tiek jo sumanymai ir pasiūlymai nesulaukia reikiamo dėmesio, palaikymo, pritarimo, todėl greitai nuleidžia rankas, neįgyvendinęs savo idėjų. Organizacija reikalauja iš žmogaus, kad jis kuo daugiau duotų, darytų tai, ką ji nori, siekdama savo tikslų. Tačiau ne visada tam sudaromos tinkamos sąlygos.

Darbuotojai labiau įsitraukia į darbą tada, kai organizacijos aplinką suvokia kaip saugią. Psichologinį saugumą galima nustatyti taip: pirma, tai darbo galimybė save laisvai išreikšti darbe, antra, tai darbo stabilumas (kai žmogus suvokia, kad jam yra suteikiama galimybė dalyvauti priimant sprendimus ir keliant tikslus).Dažnai organizacijos tikslai yra neaiškūs, sunkiai apibrėžiami ar net diskutuotini – kažin ar tokie jie gali būti patrauklūs žmonėms.[7,p.23]

Socialine darbuotojų vadybos koncepcija pagrįstos teorijos neprieštarauja organizacijos ekonominių tikslų, t.y. pelno ir veiklos rentabilumo didinimo, įgyvendinimui. Savo veikloje numatydama šiuos tikslus, organizacija siekia:
• didinti darbuotojų motyvavimo lygį bei jų pasitenkinimą darbu;
• gerinti darbo rinkoje organizacijos įvaizdį ir konkurentabilumą, kurie leidžia „prisivilioti“ kvalifikuotesnius, motyvuotesnius ir lojalesnius darbuotojus.

Būtent dėl tokių darbuotojų organizacijos įgyja išskirtinę kompetenciją, kuri padeda geriau patenkinti vartotojų poreikius, įgyvendinant naujoves, įgalinančias nurungti konkurentus. Socialinės darbuotojų vadybos koncepcijos atsiradimą sąlygojo vadybos mokslo teoretikų ir šioje srityje dirbančių praktikų suvokimas, kad:
• profesinis darbuotojų pasirengimas turi aplenkti technikos ir technologijos plėtrą;
• techninis gamybos veiksnys tampa vis priklausomesnis nuo darbuotojų idėjinių, dorovinių nuostatų, jų įsitikinimų;
• ne tik darbuotojai parduoda savo žinias ir sugebėjimus, bet ir organizacijos turi gebėti pateikti save kaip prekę, motyvuodamos darbuotojus, siekdamos patenkinti jų lūkesčius ir įrodyti, kad geriau negu kitos sudarys sąlygas pritaikyti savo žinioms ir plėtoti gebėjimams;
• pirmenybę suteikiant asmeniniams darbuotojų tikslams, sudaromos sąlygos tobulėti asmenybei, kuri savo ruožtu spartina ir organizacijos raidą. [6, p.17]

Organizacijos tikslų pasiekimas

Žmogiškųjų santykių veiklos modelyje pozityvios darbo aplinkos tikslas yra nukreipti darbuotojų pastangas siekti aukštų organizacijos tikslų. Tačiau priklausomai nuo darbuotojų tipo galimi skirtingi rezultatai. Yra trys pagrindiniai tipai darbuotojų, su kuriais vadovai turi reikalų. Sąlyginai juos galima pavadinti ”motyvuotais”, “motyvuojamais“ ir “nemotyvuotais“.

“Motyvuoti“darbuotojai skatinami darbu. Jie siekia didesnės atsakomybės, nepriklausomybės, pripažinimo darbe. Jie nori būti kūrybingi ir tobulėti profesionaliai. Jie siekia geros pozicijos, kad galėtų vertingai prisidėti prie organizacijos ir visos visuomenės tikslų.

“Motyvuojamieji“ darbuotojai turi galimybę ateityje būti gerai vertinami darbe. Gal tai jų pirmasis darbas, o gal ankstesnis darbas neišugdė ar nereikalavo atsakomybės, pripažinimo, nepriklausomybės ir profesinio ugdymo galimybių.

“Nemotyvuotieji“ darbuotojai neturi nė vienos “motyvuotų“ darbuotojų ypatybės.

Jei pozityvioje darbo aplinkoje “motyvuotieji“ ir “ motyvuojamieji“ darbuotojai gali efektyviai dirbti ir padėti pasiekti aukščiausių organizacijos tikslų, tai “nemotyvuotieji“ sugebės prisidėti tik prie vidutinių organizacijos tikslų siekimo. Organizacija turi atsižvelgti į poreikius darbuotojų, kurie iš darbo nori tik pragyvenimo pajamų ir nieko kito. Gerų darbo aplinkos sąlygų vertybė neturi būti per prievartą brukama tiems, kurie nejaučia to poreikio. Tačiau, jei darbo aplinka yra negatyvi, netgi “motyvuotieji“ darbuotojai dirba ne visu pajėgumu, ir jų veikla turi įtakos tik vidutiniams organizacijos tikslams. O “motyvuojamieji“ ir “nemotyvuotieji‘‘ darbuotojai savo veiklą orientuoja į žemiausius organizacijos tikslus.

Kai darbuotojų poreikiai nepatenkinami, trumpą laiką jie gali gerai dirbti, bet tokios pastangos paprastai darbuotojams sukelia pojūtį, kad jais nesirūpinama. Jei darbuotojams nėra tinkamai atlyginama už pastangas, juos bus sunku pasitelkti, siekiant organizacijos tikslų. Jie bus linkę reikšti nepasitenkinimą darbo sąlygomis. Netgi ir nedaug ko telaukdami iš darbo, jie netoleruos represinių darbo sąlygų.

Žmogiškieji santykiai – tai analitinis į veiksmus orientuotas procesas. Jo tikslas- padėti vadovui išsiaiškinti darbo aplinką ir atlikti būtinus veiksmus šiai aplinkai gerinti.

Gerų žmogiškųjų santykių kūrimo tikslas yra darbuotojų veiksmus daryti produktyvesnius, paskatinti darbą atlikti geriau ir efektyviau. [5,p. 24]

Žmogiškieji santykiai vadyboje turi skatinti žmones produktyviai dirbti kartu, nes viskas organizacijoje pasiekiama jos darbuotojų dėka. Kiekvienai situacijai organizacijoje gali būti taikomi skirtingi santykiai, bet būtina atsižvelgti į pokyčius, vykstančius tiek organizacijos viduje, tiek išorinėje aplinkoje. Teigiami žmogiškieji santykiai užtikrinami, kai per darbą patenkinami ir asmeniniai, ir organizacijos poreikiai.[5,p. 27]

Išvados

Taigi be organizacijos tikslų, yra ir jose dirbančių žmonių asmeniniai tikslai, kurie dažnai nesutampa. Šių tikslų nesutapimas yra viena iš svarbiausių organizacijos ar įmonių vadovų sprendžiamų problemų. Nuo jos išsprendimo didele dalimi priklauso organizacijos ar įmonės veiklos efektyvumas, todėl svarbiausieji vadovų uždaviniai yra:
• Tiksliai suformuluoti organizacijos ir jos padalinių tikslus;
• Suderinti padalinių tikslus ir nukreipti juos svarbiausiems organizacijos tikslams realizuoti;
• Suprasti asmeninius organizacijos darbuotojų tikslus ir sudaryti sąlygas jiems įgyvendinti;
• Didinti darbuotojų motyvaciją organizacijos uždaviniams įgyvendinti.

Tikslai yra aiškūs ir teikiantys galimybę išbandyti save, jie puikiai skatina tiek individo, tiek grupės darbą. Motyvacija ir įsipareigojimas yra stipresni, jei pavaldiniai patys dalyvauja nustatant tikslus. Darbuotojams būtinas grįžtamasis ryšys, tai padeda jiems geriau pasirinkti ar pakoreguoti darbo metodus ir skatina dar atkakliau siekti nustatytų tikslų.[2,p.452]

Kiekvienoje organizacijoje yra dvi tarpusavyje daugiau ar mažiau konfliktuojančios arba sėkmingai bendradarbiaujančios grupės: darbdaviai bei jų interesams atstovaujantis valdymo personalas ir kiti darbuotojai. Svarbiausias uždavinys – užtikrinti šių grupių bendradarbiavimą, siekiant bendrų įmonės tikslų.[1,p378]

LITERATŪRA

1. Sakalas A., Vanagas P., Martinkus B., ir kiti.(2000). Pramonės įmonių vadyba.–Kaunas: Technologija.

2. Stoner J.A.F.,Freeman R.E.,Gilbert D.R.(2000). Vadyba. Poligrafija ir informatika.

3. Sakalas A.(2003). Personalo vadyba.-Vilnius : Margi raštai.

4. Martinkus B.(1995). Mažųjų įmonių vadyba 1 dalis. – Kaunas: Technologija.

5. BaršauskienėV.(1999). Žmogiškieji santykiai.- Kaunas:Technologija.

6. Liolienė B.(2001). Darbuotojų vadyba. – Kaunas ”Šviesa“.

7. Vadovo pasaulis 2002 vasaris Nr.2

8. Vadovo pasaulis 2002 lapkritis Nr.11

9. Vadovo pasaulis 2004 liepa- rugpjūtis Nr. 7-8

10. Bagdonas E., Kazlauskienė E.(2002) Verslo pradmenys. – Kaunas: Technologija.

11. Vadovo pasaulis 2001 kovas Nr. 3

12. Vadovo pasaulis 2004 balandis Nr.4

13. Vadovo pasaulis 2003 lapkritis Nr. 11

Leave a Comment