naujausios vadybos valdymo teorijos

ĮVADAS 2
1. VALDYMO TEORIJŲ KLASIFIKACIJA 3
1.1 Klasikinė organizacijų teorijų mokykla 3
1.2 Neoklasikinis organizacijų teorijų etapas 5
1.3 Žmoniškųjų išteklių ir organizacinės elgsenos mokykla 5
1.4 „Modernioji” socialinių sistemų ir struktūrų mokykla 6
2. NAUJAUSIOS VALDYMO TEORIJOS 8
2.1 Situatyvinis požiūris ir organizacijų ekologijos teorija 8
2.2 Daugybės dalyvių arba rinkos teorija 9
2.3 Galios ir politikos teorija 9
2.4 Organizacijų kultūros teorija 10
3. KLASIKINIAI ORGANIZACINIŲ VALDYMO STRUKTŪRŲ TIPAI 12
IŠVADOS 17
LITERATŪRA 18ĮVADAS
Istoriškai organizacijų teorijų tiesos pasireiškė kai tik žmonija ėmė organizuotis bendrai veiklai – medžioklei, gamybai, karams ir šeimyniniam gyvenimui. Tačiau rimtos šios srities studijos pasirodė tiktai šiame amžiuje. Gal būt tą lėmė nuo 19-to amžiaus pabaigos ėmę labai sparčiai augti gamybos tempai, o suu jais ir „ apetitai ” rezultatams. Todėl ieškojimas to „vieno ir geriausio būdo” rezultatams pasiekti įsiamžino mokslinės vadybos teorijomis, kurios tapo komercinės visuomenės pranašais.
Organizacijų teorijos nesivystė vakume. Jos atspindėjo visus pasikeitimus, vykstančius ekonominiame ir kultūriniame Vakarų kultūriniame gyvenime.
Nidos Paulauskaitės knygoje „Organizacijų teorijų raida” yra išanalizuota organizacijų ir vadybos teorijų raida, ei jų klasifikacija. Pagrindiniai terminai norint aiškiau suprasti naujausias valdymo terijas:
Organizacija – tai socialinis vienetas arba grupė susijusių žmonių, turinčių tam tikrus savitus tikslus. Vadybos teorijos yra labai susiję su bendrai visas orrganizacijas nagrinėjusiom teorijom, todėl turėtų būti apmąstomos bendrame organizacijų teorijų kontekste.
Teorija – tai teiginių ir koncepcijų sistema, kuria siekiama kažką paaiškinti arba numatyti. Organizacijų teorija siekia paaiškinti, kaip grupės ir individai elgiasi besikeičiančioje organizacinėje struktūroje. Kelios panašios teorijos yra grupuojamos į mokyklas.
Mokykla –

lyginant su teorija, apima daugiau klausimų, bei ilgesnį etapą, o taip pat ryškiai skiriasi nuo toliau sekančios mokyklos.
Sąvokos valdymas ir vadyba yra panašios tiek, kiek kiekviena išreiškia tą patį procesą, tačiau vadyba yra platesnė sąvoka, nes dar reiškia ir mokslą apie šią veiklą.

Darbo objektas: valdymo teorijos
Darbo tikslas: apžvelgti naujausias valdymo teorijas
Darbo uždaviniai:
1. Išnagrinėti klasikinės ir neoklasikines teorijų mokyklas
2. Apžvelgti žmogiškųjų išteklių, organizacinės elgsenos ir socialinių sistemų, struktūrų mokyklas
3. Išnagrinėti naujausias valdymo teorijas
4. Pateikti klasikinių ir organizacinių valdymo struktūrų tipus.
Darbo metodai: mokslinės literatūros analizė.1. VALDYMO TEORIJŲ KLASIFIKACIJA
N.Paulauskaitė savo knygoje „ Organizacijų teorijų raida ” laikėsi nuoseklios teorijų klasifikavimo logikos. Rėmėsi tradicine, istorine perspektyva bei autorių nagrinėtų problemų ir naudotų organizacijų tyrimo metodų panašumu. Vertybinė orientacija tokiame suskirstyme taip pat atsispindi. Pradedama nuo klasikinės organizacijos mokyklos ir jos prriešistorės. Dėl šios mokyklos tokio pavadinimo ir autorių jai priskyrimo diskusijų yra nedaug, daugiausiai diskutuojama, ar jos teiginiai jau yra pasenę, ar dar gali būti naudingi ir šiandien.
Valdymo teorijų klasifikacija:
1. Klasikinė organizacijų teorijų mokykla
2. Neoklasikinis organizacijų teorijų etapas
3. Žmogiškųjų išteklių ir organizacinės elgsenos mokykla
4. „Modernioji” socialinių sistemų ir struktūrų mokykla 1.1 Klasikinė organizacijų teorijų mokykla
Istorijoje negalima nurodyti jokios konkrečios datos, nuo kurios būtų prasidėję rimti apmąstymai apie tai, kaip organizacijos dirba, kaip jos turėtų būti struktūrizuojamos ir valdomos. Rašytinių šaltinių apie valdymą ir organizacijas ga

alima rasti tarp ankstyvųjų civilizacijų – žydų, musulmonų, graikų , romėnų – palikimo. Tačiau daugelis mokslininkų visa tai laiko tik senovės išminčių palikimu, o tikrosiomis organizacijų teorijų ištakomis traktuoja 18-tame amžiuje kartu su fabrikais atsiradusias Didžiojoj Britanijoj ekonomines teorijas.
Pirmosios organizacijų teorijos analizavo tiktai formalių organizacijų anatomiją, jų struktūrą.
Pagrindinės to laikmečio suformuotos doktrinos, kurių laikėsi klasikai, šiek tiek jas išgrynindami bei išplėsdami, buvo tokios:

1. Organizacijų egzistavimo prasmė yra pasiekti gamybinius – ekonominius tikslus.
2. Yra vienas ir geriausias būdas gamybai organizuoti, ir tas būdas turi būti randamas sistemingų moksliškų tyrimų dėka.
3. Geresnių gamybos rezultatų galima pasiekti, vykdant darbo pasidalijimą ir specializaciją.
4. Žmonės organizacijose savo veiklą grindžia racionaliais principais.

Klasikų protėviais gali būti laikomi: Adam Smith, jis laikomas ekonomikos disciplinos „tėvu”, žymus savo gamybos efektyvumo siekimo laisvos rinkos ekonomikoje siekimo principais. Charles Babbage, matematikas, kuris pratęsė A.Smith pradėtą darbo pasidalijimo koncepcijos tyrimą. Daniel C. McCallum, 1856 metais aprašęs bendruosius organizavimo principus.
F.W.Taylor dažnai vadinamas „menedžmento tėvu”. Žymiausia jo knyga „Mokslinės vadybos principai”.

Jo teorija gavo Mokslinės vadybos pavadinimą ir jos esmė atsispindi šiuose teiginiuose:

1. Organizacijų vadovai parengia gamybos ir darbo organizavimo mokslinius pagrindus.
2. Vadovai pagal nustatytus darbo kvalifikacinius reikalavimus kruopščiai atrenka darbuotojus, juos moko, kaip atlikti priskirtus darbus.
3. Nustatomas ryšys tarp užduoties apimties, kokybės ir atlyginimo dydžio.
4. Tolygiai paskirstomas darbas ir atsakomybė tarp organizacijos administracijos ir darbininkų.

H.Fayol savo įž

žymioje knygoje „Pramoninis ir bendras administravimas” atkreipė dėmesį į organizacijose vykstančius procesus, pirmasis išskyrė administravimo funkcijas: numatymą, planavimą, organizavimą, koordinavimą ir kontrolę.

Klasikais šie teoretikai laikomi todėl. Kad padėjo pagrindus vadybos mokslui. Prie klasikų priskiriami ir H.Gantt, M.Weber, F.ir L.Gilberth, A.J.Graičiūas.

Organizacijų teorijų turinys labai siejasi su tuo metu vyravusia kultūrine ir ekonomine aplinka. Vyravo protestantiška etika, kurioje pagrindinę vietą užima taupumo, darbštumo, individualizmo, bei poreikio ko nors apibrėžto siekti vertybės. Visa tai ir suformavo pagrindą Klasikinei organizacijų teorijai, kurios pagrindinė vertybė – efektyvumas.

Klasikinės vadybos mokyklos trūkumais galima laikyti jų pretenzijas į universaliais laikytinus valdymo principus, kai tuo tarpu jie tinka tik stabilioms ir paprastoms organizacijoms. Nepakankamai dėmesio jie skyrė žmonėms ir jų poreikiams organizacijose, bei organizacijų ryšiams su aplinka.1.2 Neoklasikinis organizacijų teorijų etapas
Yra nuomonė, kad grupę sociologų, rašiusių po Antrojo Pasaulinio karo, galima laikyti atskira Neoklasikine organizacijų teorijos mokykla ar bent jau etapu. Chronologiškai jie reiškėsi Žmogiškųjų išteklių ir elgesio mokyklos klestėjimo laikotarpyje. (Todėl literatūroje galima rasti Elgesio mokyklą pavadinta Neoklasikine). Tačiau pagal nagrinėjamų klausimų ratą buvo gana unikalūs. Pirmiausia jie pradėjo kovą prieš pernelyg paprastus mechanistiškus klasikų požiūrius bei teiginius, kritikavo juos už tai, kad per maža dėmesio skyrė organizacijos narių socialiniams poreikiams, atskirų organizacijos dalių koordinavimui, jos santykiams su aplinka ir sprendimo pr
rocesams. Tam tikra prasme galima galvoti, kad siekė papildyti, modifikuoti ir patobulinti klasikų mokslą. Reikia pripažinti, kad jie bekritikuodami padėjo pagrindus daugeliui po to sekusių teorijų ir mokyklų.

H.A.Simon laikomas vienu iš įtakingiausių neoklasiku. Jis metė iššūkį „bendriems vadybos principams”ir teigė, kad jie nenuoseklūs, vienas kitam prieštarauja ir yra sunkiai pritaikomi daugelyje konkrečių situacijų.

Kitas svarbus jo nuopelnas yra sprendimų priėmimo teorijos išvystymas. Jis teigė, kad žmonės yra linkę pasitenkinti pirmu rastu minimaliai tenkinančius sprendimus, nes nėra intelektualiai rasti paties geriausio. Todėl organizacijų teorija turėtų traktuoti, kad jos pateiktas sprendimo priėmimo modelis yra riboto racionalumo.

Kitas žymus sociologas Ph.Selznik, 1948 m. išleistame straipsnyje „Organizacijų teorijos pagrindai” kritikavo klasikų grynai racionalų požiūrį į organizacijas ir teigė, kad organizacijų elgsena visuomet atsiskleidžia savo neracionaliais aspektais. Jis pirmas įvedė „kooptavimo” sąvoką, kuri reiškia, kad organizacija įjungia naujus elementus į savo tikslų ir strategijos formavimo procesus.

Šių teoretikų svariausias indėlis buvo tai, kad mesdami iššūkį klasikams, jie padėjo pagrindus po to sekusioms teorijoms bei nukreipė organizacijų teorijų vystymąsi sudėtingesne linkme.1.3 Žmoniškųjų išteklių ir organizacinės elgsenos mokykla
Prieš įžengiant į žmogiškųjų išteklių arba elgesio mokyklos apžvalgą, pravartu sugrįžti šiek tiek atgal ir pasižiūrėti, kas dėjosi 2-ojo dešimtmečio pabaigoje. Darbininkui svabiausiais ir liko ekonominiai motyvai, o priklausymas kaip organizacijai ar profesinei sąjungai jam nebuvo labai aktualus. Saugumo instinktas būrė žmones į grupes, kurios teikė psichologinį nusiraminimą ir identiškumo jausmą. Socialinių vertybių svarba išaugo dar ir dėl to, kad biurokratinio tipo vadovavimas nepateisino pramonės reikalavimų, ir sugebėjimas žmones motyvuoti, dirbti su grupėmis, socialinė kompetencija išėjo į pirmą planą. Žmogaus psichologijoje įvyko pokytis nuo dėmesio sau, savo veiklai, savikontrolei, į dėmesį bendravimui su bendradarbiais, socialiniam lankstumui.

Antroji vadybos teorijų stadija prasidėjo taip vadinamais Hawthorno tyrinėjimais. Buvo atliekami tyrimai apie fizinių ir socialinių darbo sąlygų įtaką darbuotojų darbo rezultatams. Žymiausias iš autorių juos vykdęs ir aprašęs, buvo E.Mayo. Po to sekė visa eilė autorių (A.Maslow, R.Likert, F.Herzberg, D.McGregor) darbų, nagrinėjusių darbuotojų motyvaciją, vadovavimo stilius, individo ir organizacijos sąveiką, grupinius procesus organizacijose, bei organizacijos vystymą. Yra nuomonė, kad šią mokyklą galima vadinti Neoklasikine, tačiau dauguma mokslininkų ją vadina šiais vardais: Žmogiškųjų išteklių, Žmogiškųjų santykių, Organizacinės elgsenos arba Elgesio vadybos mokykla.

A.Maslow susistemino individo poreikius į piramidę, tuo pabrėždamas, kad neišpildžius žemesniųjų poreikių, individe neatsiranda aukštesnieji. F.Herzberg giliau išanalizavo motyvacijos procesą ir suskirstė visus individus skatinančius veiklai veiksnius į 2 grupes: higieninius (darbo užmokestis, darbo sąlygos) ir motyvuojančius (sąlygų sudarymas darbe reikštis, kelti kvalifikaciją). D.McGregor žinomas kaip teorijų X ir Y kūrėjas. D.McClelland pažymėjo, kad žmonės turi tris esminius poreikius: pasiekimo, galios ir priklausymo.

Šios mokyklos indėlį sudaro jos autorių išvystytos įžvalgos į individų skatinimą, grupių dinamoką, tarpasmeninius procesus organizacijose.

Mokyklos kritikai teigė, kad individų elgesys organizacijose yra labai kompleksiškas ir jį prognozuoti pagal kokią tai teoriją yra nepatikima.1.4 „Modernioji” socialinių sistemų ir struktūrų mokykla
Kodėl ši mokykla pavadinta „Modernia”? Daugelis organizacijų teoretikų dar nuo klasikų laikų labai daug dėmesio skyrė struktūroms. Naudojant terminą „Moderni”, atskiriami Taylor‘o laikų ir šešto-septinto dešimtmečio struktūristai. Tačiau pastarųjų šaknys vis tiek išlieka Klasikinėje mokykloje, ką atspindi jų išeities doktrina: organizacijos racionalumo esmė yra efektyvumo bei rezultatyvumo siekimas. Kai kurie iš autorių į organizacijas pažiūrėjo sisteminiu požiūriu, ir tai buvo naujai pradėto vystyti sistemų mokslo įtaka organizacijų teorijai. (Vienas iš sisteminio požiūrio išvystytojų buvo N.Wiener). „Modernioji” organizacijų teorija ir atspindėjo šį požiūrį, teoriškai ir empyriškai tyrinėdama žmogiškų, fizinių bei procedūrinių kintamųjų sąveiką kompleksinėje sistemoje.

Kuo „Modernioji” skyrėsi nuo Klasikinės mokyklos? Dėmesio koncentracija ne į formą, struktūrą, o į žmonių procesus, tarpusavio sąveiką. Esminis jos akcentas buvo lankstumas, priešpastatytas formalumui, procesas, priešpastatytas formai. Taip kad lyginant su Klasikine, ši mokykla yra labiau kompleksiška ir daugiadimensinė. Atsirado darbų apie skaičiavimo technikos taikymą, siekiant suprasti kompleksiškus organizacijų ir aplinkos kintamuosius bei optimizuoti valdymo sprendimus. Buvo kuriami matematiniai, statistiniai tikimybių skaičiavimo modeliai, ir netgi atsirado kelios šios teorijos kryptys: Vadybos mokslas, operatyvus gamybos valdymas ir informacinės valdymo sistemos.

Socialinių sistemų teorija prasidėjo nuo L.von Bertalanffy 1951 metais aprašyto bendrosios sistemų teorijos pritaikymo organizacijoms. Jos atstovais yra laikomi T.Parsons, R.Merton, A.Rapoport. Socialinę organizaciją jie matė susidedančią iš posistemių, kurias suriša komunikacija, stabilizavimo mechanizmas ir sprendimo priėmimo procesas. Integruojantis organizaciją veiksnys yra tikslas, kurio siekimas daro įtakos organizacijos stabilumui. Pagal T.Parsons stabilumui taip pat įtaką daro sistemos adaptacija prie išorės aplinkos, visų sistemos elementų integravimas, pasidalijant informacija. Socialinių sistemų teorijos atšaka gali būti laikoma Struktūrų teorija, atnešusi šiai mokyklai „Moderniosios” vardą.

Šią atšaką vystę autoriai laikėsi tokių prielaidų:

1.Organizacijos yra racionalios institucijos.
2.Kiekvienai organizacijai yra geriausia struktūra, kurią reikia atrasti pagal jos tikslus, aplinką, gaminamus produktus.
3.Specializacija ir darbo pasidalijimas padidina gamybos kokybę ir kiekybę.
4.Dauguma problemų organizacijose kyla dėl struktūrų trūkumų ir gali būti išspręstos, keičiant struktūrą.

Labai ryškiai septintajame-aštuntajame dešimtmetyje iškilo H.Mintzberg figūra. Apibendrinęs daugelio teorijų tiesas, jis sukūrė modelį, pagal kurį organizacijos valdymo politiką sudaro trys elementai: valdymo veiklos prigimtis, OVS formavimasis, galia organizacijoje ir už jos. Nagrinėdamas kiekvieną iš šių elementų, autorius taip išplėtė savo problematiką, kad ėmė nebetilpti vienos mokyklos rėmuose.

„Moderniosios” mokyklos bendriausiu indėliu galima laikyti racionalaus požiūrio vadyboje vystymu, pritaikant visus naujausius įvairių mokslų atradimus.2. NAUJAUSIOS VALDYMO TEORIJOS
Naujose vadybos teorijose mėginama suderinti ankstesnių teorijų pasiekimus, jų pliusus ir minusus. Tai įgyvendinama, taikant sisteminį situacijos įvertinimo ir situacijos dinamiškumo požiūrį.
Situacinis atsitiktinumų požiūris. Valdymo būdai ir metodai, kurie geriausiai užtikrina organizacijos tikslų įgyvendinimą, priklauso nuo susidariusios situacijos. Todėl vadovas turi nustatyti, kuris metodas geriausiai padės pasiekti organizacijos tikslus tam tikroje situacijoje, tam tikromis aplinkybėmis ir tam tikru laiku. Pavyzdžiui, jei reikia skatinti darbininkus, didinti darbo našumą, tai klasikinės teorijos atstovas greičiausiai pasiūlytų naują būdą, kaip supaprastinti darbą. Kitas šiuo atveju siektų sukurti psichologiškai skatinančią atmosferą, ir todėl pasiūlytų darbo praturtinimo modelį – skirtingos atsakomybės ir apimties užduočių derinį, teikiantį darbuotojui daugiau autonomijos priimant sprendimus. Bet sprendžiant kuris metodas geriausias, labai daug priklauso nuo darbininkų kvalifikacijos ir unikalių organizacijos aplinkybių.
Dinamiškų santykių požiūris. Dinamika – statikos priešybė – reiškia nuolatinį kitimą, augimą ir veiklą. Santykiai – reiškia intensyvius ryšius su kitais. Todėl terminas „dinamiški santykiai“ išreiškia vadybos metodus, kai dėmesys telkiamas į žmonių santykius ir jų greitą prisitaikymą prie kintančių sąlygų.

Kuriant dinamišką organizaciją, įvertinami šie momentai:

1. Organizacijos santykiai su aplinka
2. Socialinė atsakomybė ir etika
3. Globalizacijos santykis su vadyba
4. Organizacijų perprojektavimas
5. Kokybė2.1 Situatyvinis požiūris ir organizacijų ekologijos teorija
Vystant sisteminį požiūrį, pastebėta, kad daug klausimų ir problemų organizacijose buvo per daug komplikuoti, kad jų sprendimui būtų galima rasti vieną ir geriausią būdą, ir būti užtikrintiems, kad tas būdas tikrai geriausias. Pastebėta, kad darant sprendimą, labai svarbu yra įvertinti aplinką, situaciją, jos stabilumą ir tikrumo laipsnį, nevengiant naudoti išsireiškimo: „priklausomai nuo.“.

Apie 1960 metus išsivysto atsitiktinumų arba situatyvinis požiūris (šį pavadinimą širmieji įvedė F.Kast ir J.Rosenzwig) organizacijų valdyme. Situacinis požiūris yra artimas sistemų teorijos giminaitis Jo esmė – tai, kad organizacinio veiksmo efektyvumą mato kaip priklausomą kintamąjį nuo kitų sistemos elementų tuo konkrečiu momentu. Vadovaujantis šiuo požiūriu, būtų galima rasti patį geriausią esamai situacijai sprendimą, o jo panaudojimo sėkmė priklausytų nuo to, kiek yra patikrinti ir pagrįsti empiriniai ryšiai tarp tiriamų kintamųjų. Tačiau praktiškai pasirodė, kad situatyvinis požiūris, kaip metodologinis pagrindas, rengiant rekomendacijas valdymo patobulinimui, yra mažai naudingas ir todėl teorijos lygio nepasiekė, o iki šiol vadinamas „požiūriu”.

Abejotina, ar grupė vadovų praktikų, aprašinėjusių savo patirtį ir teigusių, kad ji yra daug naudingesnė už teorijas, o vadovavimo menas – žymiai galingesnė priemonė valdyme, galima laikyti atskiros mokyklos teoretikais. Juo labiau, kad kai kurie iš jų laikėsi gana pesimistiško požiūrio, esą naivu manyti, jog vadovas valdo įvykius.

Kuriant organizacines valdymo struktūras, situatyvinis požiūris yra pritaikomas 2 kryptim, technologine ir aplinkos. Kuriant organizacijos struktūrą pagal aplinkos veiksnius, yra pabrėžiami dar du aspektai: diferenciacija ir integracija. Diferenciacija – tai segmentacijos laipsnis organizacijos padaliniuose, o integracija – tai tų segmentų veiklos derinimas, koordinavimas, siekiant pastangų vienybės.

Pagal J.Galbraith, situatyvinis požiūris akcentuoja greitos ir tikslios informacijos svarbą. Jis sukūrė teoriją apie skirtingus informacijos kiekius, kuriuos organizacija turi panaudoti, priklausomai nuo aplinkos tikrumo laipsnio, ryšio tarp sistemos elementų, organizacijos adaptacijos elementų. Organizacijų ekologijos teorijos atstovai tyrimų objektu pasirinko organizacijų lauką ar organizaciją, susidedančią iš grupių. Norint geriau suprasti organizacijas, reikia tirti sąveiką tarp jų. Šalininkai analizavo, kodėl yra tiek daug ir įvairių organizacijų, kaip socialinės sąlygos šį procesą įtakoja, kaip vyksta konkurencinė kova tarp jų, ir kodėl vienos išlieka, o kitos žlunga. Jų darbuose atsispindėjo Darvino evoliucijos teorija. Ši teorija labiau pritaikoma naujesnėms organizacijoms, kai tarp jų vyksta konkurencija ir natūrali aplinka.2.2 Daugybės dalyvių arba rinkos teorija
Daugybės dalyvių ir rinkos teorija atsirado septintajame dešimtmetyje kaip kontrastas racionaliai „Moderniajai” mokyklai. Rinkos teoretikai teigė, kad organizacija – tai ne amžinas tvarinys su tiesiog įgimta teise egzistuoti dėl jos misijos bei praktiškų tikslų. Iš esmės organizacija yra funkcija, tik teisiškai įregistruota. Organizacijos dalyviai būna: vidiniai, išoriniai ir kvazi dalyviai. Vidiniai dalyviai – organizacijos vadovai, darbininkai, personalas, akcijų savininkai. Išoriniai – klientai, produkto vartotojai, tiekėjai, konkurentai bei įvairios valstybinės įstaigos. Kvazi grupei priklauso tie vidiniai dalyviai, kurie kartu yra ir vartotojais, ar priklauso visuomeninėms kontroliuojančioms agentūroms.

Tarp teoretikų vyrauja du požiūriai į individų santykį su organizacija. Vieni teigia, kad tas santykis yra racionalus, kiti – kad žmonės dėl skirtingų psichologinių savybių faktus supranta skirtingai. Treti rašo, kad individai išvis racionaliai nesielgia.

Ši teorija yra kaip tiltas tarp Sistemų, Organizacijų ekologijos ir vėliau sekusios Galios ir politikos teorijų. Su pirmosiom ją sieja problematika, ypač darant sprendimus apie išteklių pasiskirstymą tarp dalyvių. Tuo tarpu Galios ir politikos teorija yra lyg specifinis išteklių paskirstymas tarp dalyvių.2.3 Galios ir politikos teorija
Mokslininkai jaus seniai pastebėjo, kad galios veiksnys valdyme yra labai svarbus, tačiau ilgai dvejojo, ar reikia apie ją kalbėti. Tai atrodė lyg nemandagu, nes žmonių sąmonėje galia siejasi su kažkuo brutaliu, nesąžiningu, manipuliuojančiu. Kaip ir Rinkos teorija, Galios teorija atsirado kaip kontrastas „Moderniajai”, pagal kurią tikslus organizacijose iškelia formalią valdžią turintys žmonės, toliau ieškoma būdų kaip sutvarkyti ir valdyti narius. Organizacijos yra kompleksiškos sistemos, susidedančios iš individų ir koalicijų, turinčių savo interesus, įsitikinimus, vertybes, požiūrius ir suvokimus. Ši teorija vysto Rinkos teorijos pasėtą požiūrį, kad nėra organizacijos tikslų kaip tokių. Yra tik daugialypis kiekvienos grupės tikslų rinkinys. Tikslus apibrėžia tik tie, kurie yra formalioje valdžioje.

J.Thompson teigia, kad galios santykiai organizacijoje atsiranda tuomet, kai dingsta pusiausvyra tarp atskirų organizacijos dalių. J.Kotter paprieštaravo modernistų teiginiui, kad galia yra sinonimas formaliai valdžiai. Jis rašė, kad organizacijose didėja plyšys galios, kurios vadovui reikia, norint atlikti darbą, ir tos galios, kurią jis turi pagal užimamą poziciją.
Išskiriami tokie galios šaltiniai:

1. Formali valdžia
2. Asmeninis žavesys
3. Patikimumas, patikrintas laike
4. Ribotų išteklių kontrolė
5. Lengvas priėjimas prie kitų, kurie galios turi
6. Sugebėjimas panaudoti savo naudai organizacijos taisykles

Galia bendriausiai apibrėžiama kaip galėjimas daryti įtaką kitiems. J.Pfeffer galios apibrėžime akcentuoja, kad tai yra galėjimas pasiekti, kad organizacijos veikla vyktų taip, kaip nori galią turintis. Šis apibrėžimas atspindi, kad konfliktai organizacijose kyla nebūtinai dėl tikslų. Tam tikro lygio konfliktai organizacijose yra naudingi, nes veikia kaip apsidraudimas ir garantija nuo nuostolių.

Galia pasireiškia tiktai santykyje tarp žmonių. Ji yra abipusiškas reiškinys, ir daro atvirkštinį poveikį žmogui, kuris ją panaudoja. Kuo daugiau žmogus panaudoja galios, tuo mažiau jis jos turi, o kuo daugiau galios suteikia kitiems – tuo pats daugiau jos turi. Reikia skirti galią bausti, dominuoti, nuo galios vykdyti pozityvius veiksmus.

Ir Galios ir Rinkos teorijos siūlo vadovams tokias rekomendacijas: laikytis kukliai, pamiršti malonumus, daug laiko praleisti darbe, būti atkakliais, nebijoti suteikti pavaldiniams statusą, būti landžiais ir netgi įkyriais, didesnes problemas padalinti į mažesnes.2.4 Organizacijų kultūros teorija
Paskutinioji teorija susiformavo irgi septinto dešimtmečio pabaigoje. Tai – organizacijų kultūros ir simbolizmo teorija. Edgar H.Schein, vienas didžiausių šios mokyklos teoretikų, pateikia tokį organizacijos kultūros apibrėžimą: organizacijos kultūra – kertinių įsitikinimų modelis, išugdytas ar atrastas grupėje žmonių, kuomet ji mokosi spręsti savo problemas, siekdama išlikti aplinkoje ir integruotis viduje. Šis modelis jau kurį laiką veikė ir pasiteisino, dėl to jis turi būti perduodamas naujiems nariams, kaip vienintelis teisingas būdas suvokti, jausti ir spręsti grupės problemas. Kitaip tariant, organizacijos kultūros koncepcija teigia, kad žmonių elgesiui organizacijose bei jų daromiems sprendimams didžiausią įtaką turi nusistovėję narių kertiniai įsitikinimai. Pagal šį požiūrį tą elgesį veikia ne tiek formalios taisyklės ir valdžia, kiek bendros toje organizacijoje kultūrinės normos, vertybės, įsitikinimai. Todėl, norint nuspėti organizacijos elgesį, pravartu pažinti jos kultūrą.

Galima teigti, kad šioje dirvoje sudygo dabartiniu metu labai populiari ir praktinėj vadybinėj veikloj pritaikoma Visuotinės kokybės vadybos (VKV) filosofija. Kai kurie autoriai jos poveikį vadybai sulygina su tuo, kurį padarė F.Taylor‘o Mokslinės vadybos mokykla.

Kuo Visuotinės kokybės vadyba siejasi su organizacijų kultūros mokykla? Autoriai J.W.Dean ir J.R.Evans knygoje „Visuotinė kokybė. Vadyba, organizavimas ir strategija” teigia, kad „visuotinė kokybė – tai apjungiantis organizacijos narius skėtis, sudarantis atmosferą, kurioje visi dirba vartotojų pasitenkinimo vardan”. Reiškia viena iš būtinų sąlygų VKV įdiegimui yra atitinkamos organizacijos kultūros sukūrimas, kurioje visas personalas dirbtų kaip komanda. Nors dažniausiai narių integravimo į organizacijos visuomenę tikslas yra išlaikyti bei stiprinti esamą kultūrą, tačiau šio proceso pasekmės gali būti įvairios. Individai įvairiai reaguoja į tuos pačius poveikius.

Svarbią vietą šioje veikloje užima organizacijos narių mokymas, ruošimas. Organizacijų vystymo arba plėtros koncepcija labai siejasi su organizacijų keitimo koncepcija, kuri šiuo metu irgi plačiai vystoma. Bet kokiu atveju, norint organizaciją vystyti, diegti naują organizacinę kultūrą, reikia ją keisti. Todėl yra analizuojamos kliūtys, su kuriomis susiduriama, pirmiausiai – natūralus narių pasipriešinimas nusistovėjusiai ir įprastai tvarkai, o taip pat ir būdai, kuriais geriausia būtų keitimus vykdyti. Organizacijos plėtros bei keitimo koncepcijos ir sudaro pagrindinę Vadybos problematiką, jų teorinėmis rekomendacijomis remiasi dabartiniai vadovai ir verslų konsultantai.3. KLASIKINIAI ORGANIZACINIŲ VALDYMO STRUKTŪRŲ TIPAI
Besivystant organizacijoms, objektyviai išsiskirstė trys klasikiniai valdymo struktūrų tipai:

• Linijinė;
• Funkcinė;
• Linijinė – funkcinė.

Šių tipų esmę charakterizuoja ryšių, egzistuojančių tarp padalinių ar atskirų darbuotojų, pobūdis.

Linijinėje struktūroje kiekvienam padaliniui vadovauja vienas vadovas, atliekantis visas jo valdymo funkcijas. Padalinio narys pavaldus tik šiam vadovui. Tokiu būdu, nurodymai vykdytojui iš vadovo ir vykdytojo ataskaita vadovui vyksta “viena – vienintele linija“.

Pozityvu linijinėje struktūroje tai, kad pavaldiniai visuomet gauna vienareikšmius nurodymus, užtikrinamas vadovavimo vieningumas per visus hierarchinius lygius. Pagrindinis šios struktūros trūkumas – vadovas turi būti kompetentingas visais veiklos klausimais, o tai sudėtingose, didelėse organizacijose praktiškai neįmanoma.
. 1.pav. Linijinė valdymo struktūra

Funkcinėje struktūroje pagrindinis vadovas vadovauja funkciniams vadovams, kurių kiekvienas vadovauja vykdytojams savo kompetencijos ribose. Tokiu būdu, vykdytojas nurodymus gauna iš kelių funkcinių vadovų ir atsiskaito taip pat prieš kelis asmenis.

Funkcinėje struktūroje teigiama yra tai, kad funkciniai vadovai savo sferoje kompetetingi ir jų sprendimai, atskirai paėmus, yra geri. Tačiau valdant funkciniu principu, nebėra vadovavimo vieningumo, vykdytojai, gaudami keletą nurodymų iš skirtingų vadovų, ne visada sugeba juos integruoti ir teisingai įgyvendinti. Visa tai mažina valdymo efektyvumą.

2 pav. Funkcinė valdymo struktūra

Funkcinio tipo organizacinės struktūros turi daugelį privalumų ir yra valdymo atžvilgiu yra labai įprastos. Jose dirbantys specialistai turi pakankamai aukštą kvalifikaciją ir įgūdžius. Todėl funkcinės tradicinės struktūros yra efektyvios, kai tenka vykdyti pasikartojančias rutinines organizacijos užduotis, ypač kai nereikia priimti operatyvių sprendimų. Suprantama, kad tokios struktūros lengvai valdomos. Todėl pertvarkant organizacijos valdymą dėl minėtų priežasčių, dėl pačių vadovų įpročio arba psichologinio nepasiruošimo keistis dažnai būna sunku peržengti šį barjerą. Daugiausiai ją taiko mažesnės firmos, siūlančios nedidelį produktų asortimentą, nes ji leidžia efektyviai panaudoti specializuotus išteklius. Kitas funkcinis struktūros pagrindinis pranašumas yra tas, kad leidžia lengviau “prižiūrėti”, nes kiekvienas vadovas turi būti tik siauros srities specialistas. Funkciniai vadovai atsako už konkrečią sritį ir jiems suteikiami dideli valdžios įgaliojimai. Turėdami aukščiausios vadovybės įgaliojimus, funkciniai departamentai nustato programas ir standartus, kurių turi laikytis gamybos skyriai. Be to, funkcinė struktūra leidžia lengviau sutelkti specialius sugebėjimus ir panaudoti juos ten, kur jie labiausiai reikalingi.

Tačiau funkcinio tipo struktūros turi nemaža trūkumų. Svarbiausia, kad santykiai tarp funkcinių padalinių būna sudėtingi (bendrų tikslų nebuvimas, kiekvienam svarbiausias savas darbas, ekonominio suinteresuotumo, tarpusavio santykių stoka ir kt.), todėl sprendimų priėmimų procesas tampa labai ilgas, ir dažniausiai funkcinių padalinių darbuotojai dėl sprendimų priėmimo kreipiasi į kitą hierarchinį lygį, o tai silpnina valdymo efektyvumą.

Funkcinės valdymo struktūros turi labai ryškius vertikalius ryšius, tačiau horizontalūs ryšiai yra labai silpni, ir dažnai be aukščiausio hierarchinio lygio vadovų negalima išspręsti elementarių dalykų, pvz., koordinuoti funkcinių padalinių veiksmų, įgyvendinant organizacijos tikslus.

Funkcinės struktūros privalumai:

1. Stimuliuoja dalykinę ir profesinę specializaciją.
2. Funkcinėse srityse sumažina pajėgų dubliavimą ir materialinių išteklių poveikį.
3. Pagerina funkcinių sričių koordinavimą.

Funkcinės struktūros trūkumai:

1. Skyriai ir kiti padaliniai gali būti suinteresuoti savo tikslų ir uždavinių įgyvendinimu labiau negu visos organizacijos. Tai didina konfrontaciją tarp paskirų funkcinių padalinių.
2. Didelėse organizacijose komandų grandinė n.uo vadovo iki tiesioginio vykdytojo gali būti per ilga.

Funkcinės struktūros naudojamos tose organizacijose, kurios gamina pakankamai ribotą produkcijos nomenklatūrą, dirba stabiliomis išorinėmis sąlygomis ir naudojasi standartiniais sprendimais. Jos netinka organizacijoms, gaminančioms labai plačią produkcijos nomenklatūrą, veikiančioms plačioje geografinėje aplinkoje, arba organizacijoms, veikiančioms tarptautinėse rinkose, skirtingose socialinėse – ekonominėse ir politinėse sistemose.

Linijinė ir funkcinė struktūros integravosi ir susiformavo jungtinis variantas linijinė – funkcinė struktūra.
Jos esmė tokia : priimant sprendimus panaudojami funkcinio valdymo pranašumai, o organizuojant sprendimų realizavimą – linijinio valdymo pranašumai. Pagrindinis vadovas priima sprendimus konsultuodamasis ir įvertindamas funkcinių vadovų nuomonę. Nurodymai dėl sprendimų įgyvendinimo perduodami ir ataskaitos priimamos jau linijiniu principu. Funkciniai vadovai vykdytojams gali tik patarti, bet ne nurodyti, kaip vykdyti sprendimus. Tokia struktūra turi tiek linijinio, tiek funkcinio valdymo privalumus ir beveik nebeturi jiems būdingų trūkumų.

3pav. Linijinė – funkcinė valdymo struktūra.

Visos valdymo struktūros yra hierarchinės – valdymas vyksta keliuose lygiuose, o kiekviename iš šių lygių priimami ir įgyvendinami juos atitinkantys sprendimai.

Daugumos šiuolaikinių organizacijų valdymo struktūros formuojamos ir tobulinamos naudojant linijinį – funkcinį struktūros tipą. Sudaromos įvairiausios struktūrų modifikacijos, pritaikant linijinį – funkcinį valdymą dažniausiai tokiais atvejais:

• valdyti atskirus gamybos ciklo etapus;
• valdyti teritoriškai skirtingose vietose išdėstytas organizacijos dalis;
• valdyti atskirų produktų gamybos procesus;
• valdyti skirtingas produktų pardavimo vartotojams sistemas
Pagal darbo turinį yra funkciniai ir linijiniai vadovai. Savaime suprantama, kad funkciniai vadovai vadovauja funkciniams struktūros padaliniams, linijiniai vadovai – linijiniams padaliniams. Taigi, funkcinių vadovų pagrindinis uždavinys yra padėti generaliniam vadovui priimti sprendimus, linijinių vadovų uždavinys – organizuoti sprendimų realizavimą. Būtent šiuo požiūriu skiriasi ir vadovams formuluojami kvalifikaciniai reikalavimai. Funkciniai vadovai turi būti geri savo sferos specialistai – analitikai (pavyzdžiui – finansų skyriui turi vadovauti aukštos kvalifikacijos finansininkas), o linijiniai vadovai – geri organizatoriai, sugebantys konsoliduoti darbuotojų veiksmus užduočių realizavimui( pavyzdžiui – baro viršininkas privalo sugebėti koordinuoti darbininkų veiksmus, juos nukreipti reikalinga linkme). Žinoma, ir vieni, ir kiti privalo turėti vadovams būtinas bendrąsias žinias ir savybes.
Pagal valdymo lygius yra aukštutinio, vidurinio ir žemutinio lygio vadovai. Aukštutinio lygio vadovai – tai organizacijos vadovai (generalinis direktorius, direktoriai), vidurinio lygio vadovai – tai vadovai, vadovaujantys stambiems jungtiniams linijiniams ir funkciniams padaliniams (cechų viršininkai, funkcinių skyrių viršininkai), žemutinio lygio vadovai – tai vadovai, tiesiogiai vadovaujantys darbuotojams, atliekantiems konkrečius sprendimo įgyvendinimo darbus (grupių viršininkai, gamybinių barų viršininkai ir pan.). Aukštutinio lygio vadovai daugiausia turi spręsti strateginius, vidurinio lygio – taktinius, o žemutinio lygio – operatyvinius uždavinius. Įvairiose lygiuose vadovaujantiems vadovams kvalifikaciniai reikalavimai taip pat skiriasi: aukštutinio lygio vadovai turi gerai išmanyti vadybos, ekonominius, teisinius, strateginius ir mažiau – technologinius, gamybos organizavimo aspektus. Atvirkščiai – žemutinio lygio vadovai privalo nuodugniai žinoti technologiją, organizavimą, psichologiją ir mažiau – ekonomiką, teisę..IŠVADOS
1. Organizacijų egzistavimo prasmė yra pasiekti užsibrėžtus tikslus, vykdant darbo pasidalijimą ir specializaciją, veiklą grindžiant racionaliais sprendimais ir remiantis sistemingais moksliškais sprendimais.
2. „Efektyvumas“ organizacijose yra ne valdymo principas, bet „teisingo“ ir „gero“ vadovų elgesio apibudinimas.
3. Svarbiausia išvystytos įžvalgos į individų skatinimą, grupių dinamiką, tarpasmeninius procesus organizacijose. Darbuotojai – tai ne įrankiai, bet vertingi organizacijos ištekliai.
4. „Moderniosios“ mokyklos bendriausiu indėliu galima laikyti racionalaus požiūrio vadyboje vystymu, pritaikant visus naujausius įvairių mokslų atradimus.
5. Naujose vadybos teorijose mėginama suderinti anstesnių teorijų pasiekimus, jų pliusus ir minusus.LITERATŪRA
1. Stoner James A.F. Vadyba/ R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert. Kaunas, 1999. 10-13 p. ISBN 9986 – 850 – 28 – 2.
2. Zakarevičius P. Vadyba.Genezė.Dabartis. Tendencijos. Kaunas, 2002. 181-225 p.
3. Paulauskaitė N. Organizacijų teorijų raida. Kaunas, 1995. 1-18 p.
4. Zakarevičius P. Pokyčiai organizacijoje. Priežastys. Valdymas. Pasekmės. Kaunas, 2003. 175 p.
5. Seilius Antanas. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda, 1998.
6. Sakalas Algimantas ir kt. Pramonės įmonių vadyba. Kaunas, 2000. 49-51 p.

Leave a Comment