Naujausios vadybos teorijos

Turinys

1. Vadybos mokslo raida 5
1. 2. Mokslinio valdymo mokykla 5
1. 3. Klasikinės organizacijos teorijos mokykla 8
1. 4. Bichevioristinė mokykla. Žmogiškųjų santykių mokykla 9
2. Naujosios vadybos teorijos 10
2. 1. Sisteminis požiūris 10
2. 2. Situacinis atsitiktinumų požiūris. 11
2. 3. Dinamiškų santykių požiūris 11
3. Naujausios pastarųjų dešimtmečių teorijos 12
3. 1. Situatyvinė teorija 12
3. 2. Organizacinio vystymo teorijos 14
3. 3. Strateginio valdymo teorijos 16
Išvados 18
Literatūra 191. Vadybos mokslo raida
Kalbant apie vadybos mokslą, pirmiausia pravartu susipažinti su jo raida. Pasaulinis vadybos mokslas išskiria šias mokyklas: mokslinio valdymo; klasikinės organizacijų teorijos; bihevioristinę (elgesio) ir vadybos mokslo. [1; 7]

Nors šios mokyklos ar teoriniai požiūriai formavosi istoriškai nuosekliai, tačiau vėlesnės idėjos faktiškai neišstūmė ankstesniųjų. Atvirkščiai, kiekviena nauja mokykla papildydavo ankstesnes arba jos visos kartu tooliau gyvuodavo. Kiekviena mokykla plėtojosi toliau arba susiliedavo su kitomis. Dėl to susiformavo šiuolaikiniai integruojantys požiūriai: sisteminis, situacinis ir tai, ką mes vadiname dinamiškų santykių požiūriu, o taip pat strateginis bei organizacinio vystymo ir situatyvinė teorijos. [4; 31]

Mokslinės
vadybos
mokykla 1900 m. Teiloras – kad darbas būtų našus, jį reikia organizuoti pagal principus bei standartus, kurie parengti panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir praktinę patirtį.
Klasikinė vadybos mokykla 1920 m. Fajolis – administravimo doktrina (suformuluoti vadybos principai, kurie yra aktualus ir šiuo metu).
Žmogiškųjų
santykių
koncepcija 1940 m. M. Folet, E. Meijo – išryškintas žmogaus vaaidmuo veiklos procese: svarbią įtaką darbo našumui turi psichologiniai ir socialiniai veiksniai.
Naujoji valdymo mokykla 1950 m. Sistemų teorijos ir matematikos metodų panaudojimas organizacijos valdymui tobulinti ir geriausiam sprendimui parinkti.
Empirinė valdymo mokykla 1970 m. Vadyba yra konkreti veikla, skirtinga kiekvienam konkrečiam atvejui ir priklauso nuo su

usiklosčiusios situacijos.
Situatyvinio ir inovacinio požiūrio mokykla 1990 m. Inovaciniai ir tarptautiniai procesai: žmonių ir aukštų technologijų simbiozė; demokratinis valdymas ir darbuotojų dalyvavimas uždirbant ir paskirstant pelną; tarptautinio valdymo stiprėjimas.
1 lentelė. Vadybos teorijos ir praktikos raida XX amžiuje. [6; 22]1. 2. Mokslinio valdymo mokykla
Mokslinio valdymo mokykla atsirado, iškilus poreikiui didinti darbo našumą. Tai buvo XX a. Pradžioje. Vienintelis būdas pakelti darbo našumą buvo padidinti darbininkų darbo efektyvumą. Todėl Frederikas W. Tayloras, Henry L. Ganttas, Frankas ir Lilian Gilbrethai sukūrė principų visumą, žinomus kaip mokslinio valdymo teoriją. [1; 7]

Frederickas W. Tayloras

Frederickas W. Tayloras grindžia savo filosofiją keturiais pagrindiniais principais:
1. Tikro vadybos mokslo sukūrimas taip, kad būtų galima nustatyti geriausią kiekvienos užduoties atlikimo būdą
2. Darbininkų parinkimas moksliniais pagrindais t. y. taip, kad kiekvienas darbuotojas būtų atsakingas už užduotį, kuriai jiis labiausiai tinka.
3. Mokslinis darbininkų lavinimas ir tobulinimas.
4. Glaudūs ir draugiški ryšiai tarp administracijos ir darbininkų.
Tayloras tvirtino, kad norint šiuos principus sėkmingai įgyvendinti, būtina ir administracijos, ir darbininkų „visiška minties revoliucija„. Nesiginčydamos, koks turėtų būti pelnas, abi pusės turėtų bandyti pagerinti darbo našumą. O tada ir pelnas padidėtų tiek, kad administracijai daugiau nebereikėtų kovoti dėl jo su darbininkais. Trumpai kalbant, Tayloras tikėjo, kad ir administracijos, ir darbininkų interesas bendras – didinti darbo našumą.
Tayloras savo sukurtą valdymo sistemą pagrindė linijų laiko tyrimais. Nesiremdamas tradiciniais da
arbo metodais, jis analizavo ir chronometru matavo judesius plieno pramonės darbininkų, atliekančių įvairius darbus. Remdamasis laiko tyrimais, jis visus darbus suskaidė į sudedamąsias dalis ir suprojektavo greičiausius ir geriausius kiekvienos darbo dalies atlikimo metodus. Kartu Tayloras nustatė, ką darbininkai turėtų sugebėti atlikti su turima įranga it medžiagomis. Jis taip pat ragino darbdavius daugiau mokėti našiau dirbantiems darbininkams, taikyti „moksliškai pakoreguotą“ darbo užmokesčio sistemą, kuri duotų naudos ir kompanijai, ir darbininkams. Taigi norėdami daugiau uždirbti, darbininkai turėjo viršyti savo ankstesnes darbo normas. Tayloras šį projektą pavadino diferencinio darbo užmokesčio sistema.

Henry Ganttas buvo F. Tayloro padėjėjas. Jo didžiausias palikimas yra linijiniai atkarpiniai grafikai, naudojami darbų planavimui ir kontrolei dar ir šiandien, dažnai vadinami Gantto grafikais. Antrasis indėlis – tai darbo apmokėjimo pagal darbininkų atliktą darbą sistema. Darbininkas, įvykdęs normą, gauna minimalų dienos atlygį, o ją viršijęs – priedą arba, kitaip tariant, premiją.

Harringtonas Emersonas buvo vienas iš pirmųjų valdymo konsultantų. Jis analizavo organizacijų ekonominio efektyvumo padidinimo klausimus. H. Emersono nuomone, žmogaus veiklos efektyvumą galima padidinti dviem būdais:

a ) sukurti tokius darbo metodus, kurie įgalintų daugiausia pasiekti vykdant konkrečias užduotis ( jo nuomone, daugelis žmonių tepasiekia 60 proc. savo profesinių galimybių )

b ) pasirinkti veiklos uždavinius taip, kad geriausiai panaudotume savo galimybes ( jo nuomone, tik 1 proc. uždavinių pasirenkama tinkamai ). H. Emersonas daug dė
ėmesio skyrė analitinės apskaitos klausimams, nes privalu tiksliai žinoti, kiek tiksliai kainuoja atskira gamybos operacija ar detalė. Jis teigė, kad perkrautas darbais, menkai apmokamas ir blogai traktuojamas žmogus negali efektyviai dirbti.

H. Emersonas paskelbė 12 efektyvumo principų:

1. Aiškiai iškelti idealai arba tikslai.

2. Sveikas protas.

3. Kompetentinga konsultacija.

4. Drausmė.

5. Derama pažiūra į personalą.

6. Greita, patikima, išsami, tiksli ir nuolatinė apskaita.

7. Dispečerystė.

8. Normos ir tvarkaraščiai.

9. Sąlygų normavimas.

10. Operacijų normavimas.

11. Rašytinės standartinės instrukcijos.

12. Atlyginimas už našumą. [3; 208]

H. Fordas. Pirmojo pasaulinio karo metu JAV atsirado nauja gamybos organizavimo sistema – fordizmas, pavadintas šios sistemos autoriaus H. Fordo vardu. Fordizmas – nuoseklus F. Tayloro, F. Džilbreto ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos srovinės gamybos sąlygomi.s. Labai vertingi buvo H. Fordo techniniai ir darbo bei gamybos organizavimo principai:
1. Vertikali visos įmonės struktūra.
2. Gamybos organizavimo principas – masinė gamyba.
3. Standartizavimas.
4. Visiškas gamybos mechanizavimas.
5. Visiškas darbo pasidalijimas.

1914 m. H. Fordas įvedė 8 valandų darbo dieną. Be to, jo įmonėse sudarytos geros darbo sąlygos (švara, salės su poilsio krėslais, įvairūs higienos patogumai, dailios patalpos ir kt.). [2; 43]

H. Fordo koncepcija iš esmės skyrėsi nuo tuo metu vyravusios. Jis manė, kad kiekviena gamyba turi maksimaliai tenkinti daugumos poreikius, kad reikia gaminti daug ir pigiai. Pavyzdžiui, 1909-1910 metais buvo pagaminti 18664 automobiliai, kurių kiekvienas kainavo 950 dolerių, 1918-1919 metais – 533706 po 525 dolerius, 1922-1923 – 2200682 po 335 dolerius. Tokias gamybos apimtis galima buvo pasiekti tik įdiegus srovinę gamybą ir standartizavus automobilių detales ir ma
azgus. Pramonininkas gali gauti pelną, tobulindamas darbo ir gamybos metodus, t. y. sumažindamas gaminio savikainą. Tai pagrindinis H. Fordo įnašas į valdymo mokslą, tai naujas įmonės tikslo (misijos) supratimas, nauji tiems laikams gamybos ir darbo organizavimo metodai. [3; 210]1. 3. Klasikinės organizacijos teorijos mokykla
Klasikinė organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti pagrindines sudėtingų organizacijų veiklos gaires. [6; 45]

XX amžiaus pradžioje jau buvo daugybė kapitalistinių pramonės įmonių, kuriose kilo panašių valdymo problemų kaip ir valstybės įstaigose. Natūralu, kad tarp stambių įmonių valdytojų buvo tokių, kurie bandė perteikti sukauptą valstybės įstaigų valdymo patyrimą. Vienas iš jų buvo Henri Fayolis. [3; 206]

H. Fayolis suformulavo idealios valdymo doktrinos kontūrus, kurie dar ir šiandien daug kur nepraranda savo galios. Jį domino visa organizacija. Daugiausiai dėmesio skyrė valdymui, nes jam atrodė, kad tai labiausiai apleista verslo operacija. [4; 35]

Svarbiausieji H. Fayolio teorijos teiginiai yra šie: administravimas – tai bet kokios institucijos valdymas. Valdyti reikia įvairias tarnybas – technines, finansų, prekybos, aprūpinimo, apskaitos ir administravimo. Valdytojo darbas susideda iš tipinių darbų – numatymo, organizavimo, nurodymo, koordinavimo ir kontrolės.

Darbo pasidalijimas Darbų specializacija yra darbo našumo prielaida. Tiek valdymo, tiek techniškas darbas gali būti specializuotas
Autoritetas Vadovo formalųjį autoritetą (teisę duoti įsakymus) lemia jo pareigos, o tikrąjį (asmens) – inteligencija ir patyrimas
Drausmė Organizacijos tarnautojai turi laikytis vidaus tvarkos taisyklių
Vadovavimo vienybė Kiekvienas pavaldiny privalo turėti tik vieną viršininką
Direkcijos būtinybė Viena vadovas, vienas planas, vienam uždaviniui
Interesų derinimas Pavienių asmenų interesai negali būti svarbesni už organizacijos interesus
Atlyginimas Atlyginimas turi tenkinti ir tarnautojus ir organizaciją
Centralizacija Valdžia ir autoritetas turi būti sutelkti kaip galima aukštesniame lygyje
Hierarchija Įsakymai turi eiti tam tikru hierarchiniu keliu – nuo vadovo pavaldiniui, kad būtu užtikrintas jų perdavimas, bei išlaikytas valdymo vientisumas
Tvarka Turi būti vieta kiekvienam daiktui, o kiekvienas daiktas savo vietoje
Bešališkumas Vadovai turi būti mandagūs ir bešališki, kai turi reikalų su pavaldiniais
Stabilumas Reikia vengti didelės darbuotojų kaitos
Iniciatyva Pavaldiniai privalo turėti galimybę laisvai reikštis
Personalo vienybė Reikia palaikyti komandos dvasią ir skatinti veiksmų vienybę
2 lentelė. H. Fayolio efektyvaus valdymo lentelė. [3; 206]

Mary Parker Follett įvedė daug naujų elementų į klasikines mokyklos kūrimo pagrindus, ypač žmonių santykių ir organizacinės struktūros srityse. Ji buvo įsitikinusi, kad negalima tapti pilnaverte asmenybe, jei neėsi grupės narys; žmogus tobulėja bendraudamas organizacijoje su kitais žmonėmis. Ji net pavadino valdymą „menu kurti daiktus per kitus žmones“. Follett nepaprastai tikėjo grupės galia, kur pavieniai asmenys gali sujungti įvairius gabumus į kažką didesnio. Be to, Follett „holistinis“ kontrolės metodas atsižvelgė ne tik į individus ar grupes, bet ir į tokių aplinkos veiksnių kaip politika, ekonomika ir biologija, poveikį.

Follett midelis buvo svarbus pirmtakas idėjos, kad valdymas reiškia daugiau, nei vien tai, kas vyksta konkrečioje organizacijoje. Į savo teoriją įtraukdama organizacijos aplinką, ji pagrindė vadybos teorijai kelią, apėmusi platesnę santykių skalę – ir organizacijoje, ir už jis ribų. [4; 36]

1. 4. Bichevioristinė mokykla
Žmogiškųjų santykių mokykla

Ši mokykla susiformavo iš dalies dėl to, kad klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo vietos darnos. Dideliam vadovų nusivylimui, žmonės ne visada pasirinkdavo prognozuojamus ar numanomus elgesio modelius. Todėl padidėjo noras padėti vadovams efektingiau tvarkytis su „žmogiškąją jų organizacijų puse“. [4; 39]
Hawthorn eksperimentai

1926 metais Western Elektric Company vienoje iš savo įmonių, pradėjo tyrimus, norėdama nustatyti, kaip apšvietimo intensyvumas veikia darbininkų darbo našumą. Šiem tyrimams vadovavo Eltonas Mayo . Jo nustebimui, apšvietimo kaitaliojimas pastebimai darbo našumo nepakeitė. Tada buvo bandoma keisti darbo pertra.ukų skaičių ir trukmę, trumpinama darbo savaitė, keičiama darbo užmokesčio sistema. Pagaliau darbo našumas pakilo.

Eksperimentą E. Mayo baigė 1932 metais. Pagrindinė išvada buvo tokia: darbininkų brigados pačios nustato vidines našumo normas, darbo ritmą, paskirsto darbus brigados nariams ir sprendžia, kaip reikia reaguoti į administracijos vykdomą politiką priklausomai nuo jos ketinimų.

Į organizavimo ir valdymo teoriją šis eksperimentas įėjo Hawthorno vardu, o tyrimų kryptis pradėta vadinti žmogiškaisiais santykiais. Žmogiškųjų santykių teorijų esmę sudarot tai, kad daugiausia dėmesio turėtų būti skiriama neformalioms grupėms ir neformaliems žmonių santykiams darbe, kad geri darbo santykiai sudaro gerą psichologinį klimatą, gerokai padidina tiek jų vadovų darbo našumą.

Antrasis žymus šios krypties šalininkas ir tyrinėtojas buvo Abrahamas Maslowas. Jo didžiausias nuopelnas – tai žmogaus poreikių skirstymas į grupes ir jų hierarchijos nustatymas. Kiek viename žmogaus poreikių tenkinimo lygyje veikia tam tikri stimulai. Kai patenkinami to lygio poreikiai, tai aukštesniajame poreikių lygyje tie stimulai nebeveikia, nors ir didintume jų intensyvumą. [3; 212]

Trečiasis šios krypties atstovas Douglas McGregoras. Nagrinėjo vadovų požiūrį į pavaldinius ir nustatė, kad nepaisant tų požiūrių įvairovės, galima skirti dvi tipines jų grupes. Jis pavadino jas X ir Y teorijomis.

X TEORIJA Y TEORIJA
Vidutinis žmogus turi įgimtą nenorą dirbti ir stengiasi išvengti darbo, kai tik gali Darbo metu naudoti fizines ir protines jėgas žmogui yra natūralus dalykas – kaip žaidimas ar poilsis
Kadangi žmonės nenori dirbti, tai vadovas turi nurodyti, kontroliuoti, kad tinkamai atliktų darbus, o prireikus bausti Vadovo kontrolė ir bausmės baimė nėra vienintelis būdas pasiekti organizacijos tikslus. Žmogus nori pats tvarkytis ir save kontroliuoti, jei pripažįsta, kad jo ir organizacijos tikslai vieni kitiems neprieštarauja

Esant palankioms sąlygoms, žmogus prisiima atsakomybę ar net jos ieško

Žmogaus gebėjimas tobulėti ir spręsti problemas priklauso nuo ryšių su kitais organizacijos darbuotojais platumo

Žmogaus intelekto galimybės paprastai neišnaudojamos
3 lentelė. Douglaso McGregoro X ir Y teorijų teiginių sugretinimas. [3; 213]2. Naujosios vadybos teorijos
Naujose vadybos teorijose mėginama suderinti ankstesnių teorijų pasiekimus, jų pliusus ir minusus. Tai įgyvendinama, taikant sisteminį situacijos įvertinimo ir situacijos dinamiškumo požiūrį. [4; 49]2. 1. Sisteminis požiūris
Sistema – tam tikra visuma, sudaryta iš tarpusavyje susijusių dalių, įnešančių savo indėlį į sistemą.
Sisteminis požiūris – požiūris į organižaciją kaip darnią ir kryptingą sistemą, susidedančia iš tarpusavyje susijusių dalių (posistemiai, elementai). Pagal tokį požiūrį, vadovai laiko savo organozaciją vieninga visuma ir kartu kitos, didesnės, išorinės aplinkos dalimi. Sisteminio požiūrio esmė yra tame, kad vadovai negali veikti vien tik pagal tradicinę organizacijos valdymo struktūros schemą. Jie turi susieti savo padalinį su visa įmone, o tam būtina bendrauti su kitais darbuotojais bei padaliniais.
Posistemės – dalys, kurios sudaro sistemos visumą. Kiek viena sistema savo ruožtu gali būti didesnės visumos posistemė. Taigi skyrius yra gamyklos posistemė, gamykla kompanijos, pastaroji tam tikros pramonės šakos posistemė ir t. t.
Tarpusavyje bendradarbiaujantys ir sąveikaujantys padaliniai ir atskiri darbuotojai dirba rezultatyviau, negu dirba atskirai. Tai sinergijos efektas. Sinergija – situacija kai visuma didesnė už dalis.
Sistemos skirstomos į atviras ir uždaras. Atvira – jai ji sąveikauja su ją supančia aplinka, o uždara – nesąveikauja su savo aplinka.
Sistemoje cirkuliuoja informacijos, medžiagų ir energijos srautai. Jie patenka į sistemą kaip įėjimo parametrai (žaliavos), sistemos viduje patiria tam tikrus transformacijos procesus ir išeina iš sistemos kaip išėjimo parametrai (paslaugos, priakės).
Sistemos veiklos kontrolės raktas – grįžtamasis ryšys.

2. 2. Situacinis atsitiktinumų požiūris. Valdymo būdai ir metodai, kurie geriausiai užtikrina organizacijos tikslų įgyvendinimą, priklauso nuo susidariusios situacijos. Todėl vadovas turi nustatyti, kuris metodas geriausiai padės pasiekti organizacijos tikslus tam tikroje situacijoje, tam tikromis aplinkybėmis ir tam tikru laiku.

2. 3. Dinamiškų santykių požiūris. Dinamika – statikos priešybė – reiškia nuolatinį kitimą, augimą ir veiklą. Santykiai – reiškia intensyvius ryšius su kitais. Todėl terminas „dinamiški santykiai“ išreiškia vadybos metodus, kai dėmesys teikiamas į žmonių santykius ir jų greitą pritaikymą prie kintančių sąlygų.
Kuriant dinamišką organizaciją, įvertinami šie momentai:
• Organizacijos santykiai su aplinka
• Socialinė atsakomybė ir etika
• Globalizacijos santykis su vadyba
• Organizacijų perprojektavimas
• Kultūros ir multikultūra
• Kokybė [4; 49]3. Naujausios pastarųjų dešimtmečių teorijos
3. 1. Situatyvinė teorija
Septintojo – aštuntojo dešimtmečių sandūroje, organizacijų įvairovei labai išaugus, didėjo ir valdymo problemų ratas. Bandoma klasikinę sisteminę teoriją taikyti „naujoviškai“ – sisteminės analizės principus ir metodus naudoti konkrečių problemų, konkrečių situacijų nagrinėjimui ir sprendimų priėmimui. Šis metodas įgavo situatyvinės teorijos pavadinimą. Teorijos šalininkai pabrėžia, kad organizacijose dažnai pasitaiko analogiškos konkrečios situacijos, todėl būtina parengti tokių situacijų tipinius sprendimus, juos skleisti ir tokiu būdu padėti organizacijoms optimaliai tvarkyti savo reikalus.

Situatyvinės teorijos pradininkais laikomi P. Lourensas, Dž. Loršas ir R. Mokleris. Jie suformulavo konkrečių situacijų organizacijose nagrinėjimo metodologinius principus ir jų nagrinėjimo loginės eigos etapus.

P. Lourenso ir Dž. Loršo manymu, nagrinėjant konkrečias problemas, būtina vadovautis dviem principais – organizacijos vidaus situacijos ir išorinės aplinkos situacijos konkrečia analize. Vidaus situacijos analizės pagrindas – organizacinės diferenciacijos ir integracijos lygio nustatymas. Išorinės aplinkos analizėje ypač svarbu nustatyti aplinkos neapibrėžtumo lygį.

R. Moklerio apibūdinta situatyvinio nagrinėjimo loginė eiga yra ši:

– situacijos diagnozė, priežasčių nustatymas, tikslų suformulavimas ir jų įgyvendinimo generalinės krypties nustatymas;

– priežasčių analizė, įtakojančių veiksnių diferencijavimas, atskirų veiksnių įvertinimas;

– veiksnių alternatyvų nustatymas;

– alternatyvų įvertinimas, sprendimo priėmimas, koregavimas;

– spendimo realizavimo plano sudarymas, konkrečių veiksmų apibūdinimas, efektyvumo įvertinimas.

Situatyvinė teorija turėjo žymią įtaką organizacinių valdymo struktūrų sampratos vystymuisi. Situatyvinių sprendimų įgyvendinimui daugeliu atvejų geriausia sudaryti specialiu organizacinius darinius – programines tikslines struktūras. Klasikinės tokių struktūrų formos – projektinė struktūra bei matricinė.(6 p.136)

1 paveikslas. Principinė projektinė orgstruktūros schema. [5; 137]

2 paveikslas. Principinė matricinės struktūros schema. [ 5; 138]

Viena iš situatyvinės teorijos atmainų – tikslinis valdymas arba valdymas tikslų pagrindu (Management by Objectives – MBO).

Tikslų svarbą, jų atitikimo organizacijos galimybėms ir išorinei aplinkai būtinumą, akcentuoja visos menedžmento teorijos ir ypač klasikinė sisteminė teorija. Požiūrio logika tokia: tik tuomet, kai visuose organizacijos hierarchiniuose lygiuose visi darbuotojai žinos savo tikslus, adaptuotus prie organizacijos veikla bus efektyvi.

Valdymo tikslų pagrindu koncepcija turėjo nemažą įtaką valdymo teorinių srovių vystymuisi ir praktikos tobulinimui.

Dar viena situatyvinės teorijos atmaina – lyginamoji analizė ir analogų taikymas. Ši koncepcija teigia, kad, valdant organizacijas, pasitaiko daug analogiškų situacijų, todėl jas reikia nagrinėti, lyginti ir, esant panašiam atvejui, pritaikyti jau naudotus ir pasiteisinusius sprendimus. Lyginamoji analizė – empirinio požiūrio į valdymą tęsinys.

Apibendrinamai galima išskirti šias lyginamosios analizės kryptis:
– analogiškų organizacijų su skirtingais rezultatais lyginimas;
– tų pačių organizacijų skirtingais jų gyvavimo laikotarpiais lyginimas;
– analogiškų organizacijų, funkcionuojančių skirtingose šalyse, skirtingose socialinėse ir nacionalinėse aplinkybėse, lyginimas;
– analogiškų organizacijų, funkcionuojančių skirtingoje aplinkoje, lyginimas;3. 2. Organizacinio vystymo teorijos
Norint sėkmingai veikti sudėtingoje konkurencinėje aplinkoje, reikėjo nuolat tobulinti gamybos, pardavimo, technologinius ir kitus procesus. Analogiškai turėjo vykti ir valdymo sistemų transformavimasis.

Šiose aplinkybėse vadybos tyrinėtojai iškėlė mintį, kad organizacijos valdymo tobulinimas – tai ne periodiniai ar tuo labiau vienkartiniai, o nuolatinis, kasdieninis procesas. Šis procesas turi vykti kartu su kitų organizacijos posistemių keitimusi ir atitikti jų išsivystymo lygį.

Tokia vadybos tobulinimo koncepcija įgavo organizacinio vystymo teorijos pavadinimą. Apibendrinant organizacinio vystymo koncepcijos sampratas, galime konstatuoti, kad organizacinis vystymas –tai nuolatinis, permanentinis procesas, kuriam vykstant:

– koreguojama valdymo struktūra, funkcijų pasidalijimas, pavaldumas, atsakomybė;

– gerinamas organizacijos psichologinis mikroklimatas, darbuotojų santykiai; tobulinamas veiklos stilius ir metodai;

– gerinamas tarpgrupinis bendradarbiavimas, įvedamos įvairios grupinės veiklos formos;

– tobulinama informacinė – komunikacinė sistema ir sprendimų parengimo bei priėmimo organizavimas;

– darbuotojų motyvavimo formos keičiamos atsižvelgiant į pasikeitusias sąlygas;

– tobulinama darbuotojų kvalifikacija, sudaromos sąlygos jiems prisiderinti prie naujų veiklos aplinkybių, daryti karjerą.

Kad šis procesas vyktų sklandžiai, jo rezultatai būtų efektyvūs ir produktyvus, būtina nuolatos vykdyti tokias vadybines procedūras:

– sekti valdymo sistemos atitikimo organizacijos tikslams ir veiklai būseną, fiksuoti vadybines problemas jų atsiradimo pirminėje stadijoje;

– įvertinti kylančias problemas, diagnozuoti jų atsiradimo priežastis, atlikti išsamią analizę;

– rengti problemų sprendimus, planuoti visų organizacijos posistemių veiksmus jų įgyvendinimui;

– organizuoti sprendimų realizavimą;

– įvertinti įgyvendintų pakeitimų rezultatus.

Organizacinio vystymo teorijos metodai parengti vadovaujantis bendrąja sisteminės analizės metodologija. Ši teorija, kaip ir situatyvinė teorija, tik parodė sisteminės analizės neribotas galimybes.

Kaip taisyklė, visų organizacinio vystymo projektų pagrindinė dalis yra valdymo sistemos organizacinių aspektų projektas. Šių projektų sudarymui organizacinio vystymo koncepcijos rėmuose buvo parengta speciali metodika, įgavusi organizacinio projektavimo pavadinimą.
Pagrindinės organizacinio projektavimo proceso sudėtinės dalys:
– išorinės aplinkos, vienaip ar kitaip įtakojančios organizacijos veiklą ir valdymą, diagnostika, analizė, įvertinimas;
– organizacijos tikslų patikslinimas, koregavimas;
– organizacinės struktūros tipo ir formos parinkimas, įvertinant visus galimus variantus (linijinį, funkcinį, matricinį, mechanistinį, organinį ir kt.) ;
– funkcijų pasidalijimas ir reglamentavimas, darbuotojų skaičiaus nustatymas;
– darbuotojų darbo organizavimo projektavimas.
Kompleksinį valdymo sistemos organizacinį projektą sudaro šie skyriai:
1. Organizacijos ir jos valdymo sistemos tikslai.
2. Organizacinės valdymo struktūros bendroji schema.
3. Pagrindinių veiklos sferų valdymo struktūros.
4. Padalinių funkcijų reglamentai.
5. Vadybos darbuotojų skaičiaus projektas.
6. Vadybos darbuotojų pareigų ir jų darbo organizavimo reglamentai.
H. Mintzbergo nuomone, organizacijoje yra penkios pagrindinės sudėtinės struktūrinės dalys: strateginė viršūnė, vidurinis lygis, vykdomoji grandis, technostruktūra, aptarnavimo struktūra. Valdymo organizavimas turi būti reglamentuojamas priklausomai nuo šių penkių dalykų sandaros, kompozicijos, didžio ir kitų parametrų. Tokia samprata ryškiai skiriasi nuo klasikinių požiūrių ir leidžia dinamiškiau tvarkyti struktūrų organizavimą.

3. 3. Strateginio valdymo teorijos

Jau pradiniame organizacinio vystymo teorijos atsiradimo etape kai kurie mokslininkai skelbė eilę darbų, kuriuose teigė, kad į organizacijos vystymo problemą būtina žiūrėti plačiau, jos vystymas privalo būti suderintas su tolimesnės at.eities perspektyvomis. Šis požiūris buvo pripažintas daugelio vadybos teoretikų bei praktikų ir įgavo organizacijos strateginio valdymo teorijos pavadinimą.
Realizuoti organizacijos strateginio valdymo modelį įmanoma tik suformulavus ir apibūdinus:
– organizacijos misija;
– ilgalaikius (strateginius) tikslus;
– tikslų įgyvendinimui reikalingus išteklius ir jų įsigijimo galimybes bei būdus;
– veiklos etapus, priemones, metodus, kurie bus įgyvendinti, realizuojant tikslus.
Svarbiausias strateginio valdymo klausymas – strategijos numatymas, sudarymas. Žinomi keli pagrindiniai šiuo proceso metodologiniai požiūriai:

● Strateginio planavimo požiūris. Rengiant šį planą, būtina įvertinti išorinės aplinkos situaciją, galimus jos pokyčius, įtaką organizacijos vidaus funkcionavimui.

● Strateginių sprendimų sisteminės visumos požiūris. Požiūris, kuris strategiją apibūdina kaip ilgalaikių sprendimų, apimančių visas organizacijos veiklos sritis, visumą.

● Strateginių problemų sprendimo požiūris. Šio požiūrio esmė – strategija, tai galimų ateities problemų išryškinimas ir sprendimų jų likvidavimui parengimas.

● Konkurencinio pranašumo numatymo požiūris. Konkurencinis pranašumas – tai organizacijos stipriųjų konkurencinių savybių perspektyvinis išvystymas, tokiu būdu sudarant sau geresnes kaip konkurentams sąlygas veikti aplinkoje.
Kitas svarbus strateginio valdymo klausimas – strategijos lygių išskyrimas ir specifinis atskyrų lygių strategijų numatymas. Skiriami trys pagrindiniai strategijos lygiai: korporacinė strategija, biznio vieneto strategija ir funkcinės strategijos.
Korporacinė strategija – tai visos organizacijos ateities perspektyvų numatymas.
Biznio vieneto strategija – tai atskiros, gana aiškiai apibrėžtos organizacijos dalies arba veiklos rūšies strategija.
Funkcinės strategijos apibūdina organizacijoje vykstančių funkcinių procesų (gamybos, technologijos, finansų, personalo, marketingo) strategijas.

Ypač svarbu, numatant strategiją pasirinkti jos principinį modelį (turinio modelį). Ištyrinėta keletas pagrindinių modelių – augimo strategija, specializacijos strategija, jungimosi (prijungimo) strategija.

Strateginio valdymo teorija sudėtingame pasaulyje tampa vis aktualesnė ir jos tobulinimui, modifikavimui ir varijavimui vadybos specialistai skiria nuolatinį dėmesį. [5; 135]

Išvados:
Naujausios vadybos teorijos lyg ir atkartoja – žymiai aukštesniame įsigilinimo ir abstragavimosi lygyje – klasikines teorijas. Taigi, galima teigti, kad :sukasi“ antrasis vadybos teorijų „ratas“, išplečiantis klasikinės teorijos suformuluotą ir išdėstytą vadybos sampratą.
Nuolat gimsta daug įvairių naujų vadybos teorijų, nes nuolat ieškoma kuo efektyvesnių valdymo būdų. Kompleksinis naujausių vadybos teorijų taikymas praktiniame organizacijų valdyme sudaro galimybes gerinti veiklos rezultatus, didinti efektyvumą, išgyventi ir vystytis sudėtinguose konkurencinėse sąlygose. [5; 170]

Literatūra:
1. B. Martinkus, G. Vaičiūnas, R. Venskus. Gamybos vadyba. – Šiauliai: 2000.
2. A. Sakalas. Pramonės įmonių vadyba. – K.: Technologija, 2000.
3. E. Bagdonas ir Bagdonienė. Administravimo principai. – K.: Technologija, 2000.
4. J. A. F. Stoner. Vadyba. – V.: Poligrafija ir informatika, 2000.
5. P. Zakariavičius. Vadyba. – V.: VDU, 2002.
6. Pramonės įmonių vadyba. – K.: KTU, 2000.

Leave a Comment