Motyvacijos teorijos

ĮVADAS
Lietuvai atgavus nepriklausomybę ir sparčiai vystantis privačiam verslui, kuriantis naujoms įvairaus masto (dydžio) organizacijoms bei įmonėms šios temos aktualumas tampa nekvestionuojamas. Privataus verslo plėtra skatina naujų organizacijų su sudėtinga vidaus struktūra ir plačiu veiklos diapazonu atsiradimą ir sparčią jų plėtrą. Gausios inovacijos technologiniame bei darbo organizacijos lygmenyse skatina pažvelgti į organizacijos struktūrą šiek tiek atidžiau, todėl gausi tiek teorinė, tiek praktinė organizacijos struktūros analizė tampa tiesiog būtinu veiklos atributu norint pasiekti efektyvią bet kokios įmonės veiklos raidą.
Būtent todėl temą “Motyvacijos teeorijos raida” pasirinkau neatsitiktinai. Šios temos aktualumą stiprina daugelis veiksnių, vienas iš jų tai, kad pati dirbu privačioje įmonėje, kurioje itin ryškiai pastebima darbuotojų nemotyvuotumo problema. Šios problemos atsiradimui įtakos turėjo keletas faktorių, iš kurių pagrindiniu laikau vadovų abejingumą personalo atžvilgiu. Čia motyvacijos teorijos nėra taikomos, nes vadovai jas supranta kaip laiko gaišimą bei bereikalingą įmonės pinigų leidimą.
Apskritai motyvacijos tema šiais laikais ir mūsų nedidelėje valstybėje, kuri dar nėra gerai žinoma pasaulyje, turėtų būti diskutuojama ir bandoma pritaikyti daug daažniau. Turint omenyje, kad jaunų žmonių emigracija arba, taip vadinamas „protų nutekėjimas“ jau kelerius metus (jei ne gerą dešimtmetį) yra viena iš esminių Lietuvos problemų, verdančių visuomenės bei politikų diskusijose, tai, jog jaunimas emigruoja į Vakarus, lemia didžiulį demografinį bei intelektinį ša

alies nuosmukį. Tokių problemų egzistavimas mūsų visuomenėje verčia susimastyti ir įsigilinti į priežastis, verčiančias jaunus ir perspektyvius darbuotojus emigruoti ir ieškoti savo veiklos perspektyvų bei savirealizacijos svetur. Galbūt motyvacijos teorijų netaikymas yra viena iš priežasčių, dėl kurių žmonės emigruoja tikėdamiesi rasti geresnį gyvenimą? Lietuvoje mano amžiaus žmonės nemato perspektyvų užsidirbti tiek kiek galėtų išvykę į užsienį, taigi jau vien tai yra paskatinimas išvykti. Turint omenyje, kad Lietuvoje dauguma darbdavių, kurie bent kažkiek domisi motyvacija, vis dar remiasi “Teorijos X” patarimais – apdovanoti, įbauginti arba bausti, (tik, žinoma, dažniau įbauginti ir bausti), būtent dėl to, mano manymu, jauni žmonės vos tik pasitaikius galimybei renkasi emigraciją.
James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert knyga “Vadyba” buvo pagrindinis literatūros šaltinis, kuriuo remdamasi rašiau reeferatą.

MOTYVAS IR MOTYVACIJA

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame: “Kas vertė tave tai daryti?” arba “Kodėl tu taip pasielgei?” Psichologijoje motyvacija- tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui energijos ir nukreipia jį į tiklą. Kaip ir intelektas, motyvacija yra hipotetinė sąvoka.
Žmogaus suvoktas poreikį tenkinantis objektas arba tai, kas atsispindi žmogaus sąmonėje ir skatina jį veikti, nukreipia jo veiklą taip, kad būtų patenkintas kilęs poreikis, vadinamas tos jo veiklos motyvu.
Motyvo terminas yra kilęs iš prancūzų kalbos- motif ir re

eiškia priežastį, paskatą. Kaip žmogaus veiklos komponentas jis atsako į klausimą, kodėl žmogus taip elgiasi.
Motyvas- tai ne fiziologinės sąlygos, sukeliančios čiaudėjimą, pašaliniam kūnui patekus į nosį, ar kosėjimą, paspringus kąsniu. Tai ne emocijos ar jausmai, kai klykiame iš baimės ar džiaugsmo. Motyvas- tai vidinė būsena, skatinanti žmogų sąmoningai veikti siekiant tikslo.
Motyvas gali būti konkretus ir atsispindėti žmogaus sąmonėje jutiminio vaizdo forma bei su juo asocijuojamais vaizdiniais. Alkanas žmogus įsivaizduoja sumuštinį bei valgant kilsiančius kvapo ir skonio jutimus bei sotumo jausmą. Toks motyvas sužadina atskirą norą, kuris sutampa su veiksmu- sumuštinio gaminimu.
Daugeliu atvejų mūsų veikla sudėtingesnė ir motyvai nėra vien tik biologinių poreikių tenkinimas. Biologinių poreikių motyvacija tik iš dalies paaiškina tai, kas skatina ir nukreipia mūsų elgesį. Yra motyvų, kurie, priešingai negu alkis ar lytinis potraukis, nėra susiję su biologiniais poreikiais. Milijonieriai gali būti motyvuojami gauti dar pinigų, kino žvaigždės- dar labiau išgarsėti, darbuotojai- gauti dar didesnį atlyginimą. Šie motyvai, net ir juos patenkinus, nesusilpnėja. Kuo daugiau laimime, tuo dar daugiau norime laimėti.
Žmogų veikti skatina ne vienas, o daug motyvų. Tai motyvacija. Trumpiau tariant, galima teigti, jog motyvai- tai vidinė paskata veikti, motyvacija- tai motyvų visuma, kuri vėliau virsta tam tikru elgesiu.

ORGANIZACINĖ PSICHOLOGIJA

Vienu metu darbuotojai buvo laikomi ti

ik dar vienu indėliu prekių ir paslaugų gamybos procese. Tai, kas, ko gero, pakeitė šį požiūrį buvo nuo 1924 iki 1932 metų Hawthorne Studijų tyrimai, atlikti Eltono Mayo. Ši studija parodė, jog darbuotojų motyvacijai turi įtakos ne tik pinigai, bet ir jų pačių požiūris. Hawthorne Studijos sukūrė žmonių santykių modelį, kur darbuotojų motyvacija ir poreikiai tampa svarbiausiu vadybos specialistų dėmesio centru.
Pramonės, arba organizacinė psichologija ėmėsi tirti tai, kaip vadovai turėtų:
Atrinkti motyvuotus, geriausiai tinkančius darbuotojus;
Paskirti žmonėms geriausiai jiems tinkančias užduotis;
Sukurti darbo aplinką, kuri gerintų nuotaiką ir produkciją, mažintų pravaikštų skaičių bei darbo kaitą;
Įvertinti atliktį ir sukurti paskatas už labai gerą darbą;
Skatinti bendrą komandos darbą bei grupės laimėjimus.
Vadovai ir valdymo teoretikai ilgai tikėjo, jog organizacijos tikslų neįmanoma pasiekti be ilgalaikio organizacijos narių pasiaukojimo. Motyvacija šiuo požiūriu suvokiama kaip psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį.

(paveikslas Nr. 16- 1)

Analizuojant motyvacijos teorijas bei vadovų naudojamą motyvavimo praktiką reikia suvokti keletą esminių teiginių.
Pirmiausia, motyvaciją visuotinai priimta laikyti teigiamu reiškiniu. Ar teko girdėti giriant žmones už tai, kad jie nemotyvuoti? Mus sąlygoja įvairūs aplinkos veiksniai bei jos pokyčiai (mokykla, bažnyčia, šeima, darbas ir organizuotas sportas), kur neįmanoma gerai jaustis, jei neturi motyvų.
Antra, motyvacija- vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Taip pat svarbūs tokie veiksniai kaip sugebėjimai, iš

štekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama. Galite būti nepaprastai motyvuotas siekti karjeros ir pagelbėti žmonėms kaip medikas profesionalas. Tačiau šią motyvaciją dar turi papildyti jūsų moksliniai sugebėjimai, mokymosi ištekliai universitete ir tokios sąlygos kaip galimybė reguliariai susitikti su savo dėstytojais. „Wal- Mart“ partneriams suteikta veikimo laisvė,- tam tikras išteklius- kaip priedas prie motyvuojančių tiesioginių vadovų pranešimų.
Trečia, vadovai ir teoretikai mano, jog motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai kurstyti. Motyvacijos teorija ir motyvavimo praktika nagrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, jog motyvacija ilgainiui gali „išsisklaidyti“.
Ketvirta, motyvacija- tai priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Jei vadovai žino, kas skatina žmones jiems dirbti, gali pritaikyti darbo užduotis ir atlyginimą taip, kad priverstų žmones norėti dirbti. Taigi žinios apie motyvaciją apima strateginius planus kaip „įėjimus“ (išteklius) į santykių projektavimo organizacijos procesą ir paskirsto tiems darbo santykiams valdžią.

MOTYVACIJOS TEORIJOS

Egzistuoja labai daug motyvacijos teorijų. Vienos iš jų nagrinėja psichologines vadovų ir pavaldinių sąveikas, kitos koncentruojasi tik į vadovų veiklą motyvuojant savo personalą, o dar kitos tokios kaip socialinės kognityvinės laimėjimų motyvacijos ir vidinės motyvacijos teorijos tik į darbuotojų motyvus, pasitenkinimą savo darbu ir juos skatinančius veiksnius. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijos turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdinamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.
Frankas Landy ir Wendy Becker pastebi, jog motyvacijos tyrimai- tai vis dar audringos varžytuvės surasti „vieną geriausią būdą“, kaip galvoti apie motyvaciją.

ANKSTYVIEJI MOTYVACIJOS POŽIŪRIAI

Motyvacija buvo viena iš anksčiausių sąvokų ir dėl kurios vadovai ir vadybos teoretikai ilgą laiką polemizavo. Vadinamasis tradicinis modelis dažnai siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus, o tada skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau darbuotojai pagamindavo, tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinis teiginys, kad vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie yra paprastai tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais. Šio modelio palikimas- mokėjimas prekybos agentams komisinių pavidalu.
Vadinamasis žmonių santykių modelis dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Mayo ir kiti žmonių santykių tyrinėtojai pastebėjo, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada: vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Šio modelio dabartinė patirtis apima pasiūlymų dėžutes, kompanijų uniformas, organizacijos informacinius biuletenius bei darbuotojų indėlį į veiklos vertinimo procesą.
Tradiciniame modelyje vyraujančiu požiūriu išlieka tai, jog darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, kai jiems mokamos didelės algos. Pagal žmonių santykių modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomones ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai.

ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ MODELIS

Šis modelis dažniausiai siejamas su Douglaso McGregoro vardu. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes.

Tradicinis požiūris, dar vadinamas Teorija X taip pat gali būti sietinas su Zigmundo Freud‘o vardu, kuris nepasižymėjo didele meile žmonėms ir šia tema buvo didelis pesimistas. Šios teorijos teigimu, žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti, ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti.
Viskas, ko jie nori, yra saugumas ir norint priversti juos atlikti kokį nors darbą juos reikia apdovanoti, įbauginti arba bausti. Tai primena taip vadinamą „rimbų ir pažadų“ vadybos filosofiją. Jei ši teorija būtų gaji ir gyvuotų, vadovai turėtų nuolat sekti savo personalą, todėl tokioje slegiančioje ir trikdančioje aplinkoje tiek vadovams, tiek pavaldiniams nebūtų jokios galimybės ką nors konstruktyvaus pasiekti ar kūrybiškai dirbti.
Teorija Y yra visiškas kontrastas teorijai X. Šios teorijos teigimu, darbas yra natūralus dalykas kaip poilsis ar žaidimas. Pagal teoriją Y žmonės iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, sugeba dėl organizacijos tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.
Pagal teoriją Y, šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes. Kad išnaudotų savo pavaldinių prigimtinį norą ir sugebėjimą dirbti, vadovai turėtų sukurti klimatą, kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti. Šiuo aspektu priimtiniausias būdas daryti tai- įtraukti darbuotojus į valdymą. Šią teoriją iš tiesų galima laikyti viena iš galimų alternatyvų motyvuoti darbuotojus, tai rodo ir faktas, jog Jungtinėse Amerikos valstijose ji sėkmingai gyvuoja.
(lentelė 16-1)

ŠIUOLAIKINIAI MOTYVACIJOS POŽIŪRIAI

Landy ir Beckeris daugelį šiuolaikinių požiūrių į motyvacijos teoriją bei praktiką suskirstė į penkias kategorijas: poreikių, pastiprinimo, teisingumo, lūkesčių (vilčių) bei tikslų nustatymo teorijos.
Visiems šiems požiūriams bendra yra tai, jog svarbiausias vaidmuo tenka asmens žinojimui, kas jam ar jai svarbu, bei aplinkybės, kuriomis jis ar ji dirba.
Poreikių teorija- motyvacijos teorija, pagrįsta žmonių poreikiais (ypač susijusiais su darbu), kad gyvenimas būtų visavertis.
Poreikių teorija dėmesį telkia į tai, ko žmogui reikia, kad gyventų visavertį gyvenimą. Ši teorija nagrinėja, tą vaidmenį, kurį darbas vaidina tenkinant šiuos poreikius. Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuotas tol, kol gyvenime nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja.

MASLOWO POREIKIŲ HIERARCHIJA

Abrahamas Maslowas apžvelgė žmogaus motyvaciją, kaip penkų poreikių hierarchiją, nuo svarbiausių poreikių- fiziologinių, iki aukščiausių- savirealizacijos poreikių. Maslowo nuomone, individą labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi , t.y. dominuojantys poreikiai. Dominuojantį poreikį lemia dabartinė individo situacija ir patyrimas. Pradedant gyvybiškai būtinais fiziologiniais poreikiais, kiekvienas žemesniosios pakopos poreikis turi būti patenkinamas, kad individui atsirastų noras patenkinti aukštesniosios pakopos poreikius.
Iš Maslowo teorijos tampa aišku, jog darbuotojams pirmiausia reikia algos (kurios pakaktų: pramisti patiems ir išmaitinti savo šeimas; sudaryti sau ir šeimai normalias gyvenimo sąlygas; garantuoti sau ir šeimai saugumą) ir saugios darbo aplinkos. Po to reikia patenkinti darbuotojų saugumo poreikius- kad jie jaustųsi saugūs darbe (būtų darbo garantijos), kad būtų laisvi nuo bet kokios prievartos ar užgaidų bei vadovautųsi griežtai ir tiksliai suformuluotomis taisyklėmis ir potvarkiais. Tada vadovai gali jau naudoti tokias skatinimo priemones, kurios suteiktų jiems priklausomybės jausmą, galimybių tobulėti ir leistų pajusti kitų pagarbą sau.
Maslowo nuomone, tik patenkinus visus kitus poreikius, darbuotojai pasidaro motyvuojami saviraiškos, arba savirealizacijos, poreikio. Tik tada jie ims ieškoti savo darbo prasmės ir galimybių tobulėti, sieks naujos atsakomybės. Maslowas pabrežia, kad šioje pakopoje individualūs skirtumai yra didžiausi. Žinodami skirtingus savo pavaldinių savirealizacijos poreikius, vadovai gali įvairiais būdais skatinti, kad jie pasiektų tiek asmeninius, tiek ir organizacijos tikslus.
Maslowo teoriją žymiai papildo F. Herzberg‘o teorija (ją vėliau apžvelgsime). F.Herzberg‘o teigimu, specifiniai faktoriai, susiję su darbo aplinka, yra vienas svarbiausių veiksnių, skatinančių arba, priešingai, stabdančių motyvuotą darbuotojų požiūrį į savo darbą.
Abiejų šių autorių indėlis į motyvacijos teorijų, paaiškinančių pagrindinius pasitenkinimo darbu faktorius, plėtrą- milžiniškas. Vėliau D.R.Utley susisteminusi šių autorių teorijas, surinko duomenis ir pagrindė koreliacinį ryšį tarp F.Herzberg‘o ir A.H.Maslow‘o teorijų bei sėkmingos techninių organizacijų vadybos.

ERG TEORIJA

ERG teorija- motyvacijos teorija, teigianti, kad žmonės siekia patenkinti egzistencijos, bendravimo ir augimo (tobulėjimo) poreikių hierarchiją; jei pastangos pasiekti vieną poreikių pakopą žlunga, individai dažniausiai nusileidžia į žemesnį lygmenį.
Psichologas Claytonas Alderferis sutiko su Maslowu, kad darbuotojų poreikius galima susieti subordinacijos ryšiais pagal tam tikrą hierarchiją. Tačiau jo sukurtoji ERG teorija skiriasi nuo Maslowo teorijos dviem esminiais aspektais.
Pirma, Alderferis suskirstė visus poreikius tik į tris kategorijas: egzistencijos poreikiai (fundamentalieji Maslowo poreikiai); bendravimo poreikiai (tarpasmeninių santykių poreikiai ir augimo poreikiai (kūrybiškumo, ar rezultatyvios įtakos poreikiai.
Antra, ir svarbiausia. Alderferis pabrėžė, kad jei netenkinami aukštesniosios pakopos poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnieji poreikiai, nors jie jau buvo patenkinti. Maslowas teigė priešingai, kad vieną kartą jau patenkintas poreikis praranda galimybę motyvuoti elgesį. Alderferis matė žmones tai pakylančius, tai nusileidžiančius poreikių hierarchijos laiptais- priklausomai nuo laiko ir situacijos.

TRYS POREIKIAI

Johnas W. Atkinsonas sieja motyvaciją su trimis pagrindiniais potraukiais: laimėjimų, valdžios ir artimo bendrumo su kitais asmenimis poreikiais. Šis potraukių balansas labai priklauso nuo asmenybės.
Davido C. McClellando tyrimai atskleidė, kad stiprus poreikis laimėti- troškimas nenusileisti ar pranokti- yra susijęs su darbuotojų motyvacija atlikti savo darbines užduotis. Žmonės, turintys stiprų laimėjimo poreikį, mėgsta prisiimti atsakomybę sprendžiant problemas; jie dažnai kelia sau pakankamai sunkius tikslus ir, įvertinę situaciją, rizikuoja, kad pasiektų tuos tikslus; ir jie labai vertina grįžtamąjį ryšį- įvertinimą, kaip jie gerai dirba. Taigi jaučiančius stiprų laimėjimų poreikį- McClellando schemoje žymimas „nAcf“- žmones galima skatinti intriguojančiomis ir konkuruojančiomis darbo situacijomis; žmonės, kuriems šis poreikis neaktualus, tokiose situacijose dirba prastai.
Artimo bendrumo poreikis- McCLellando schemoje žymimas „nAff“,- vadovams rūpėjo jau nuo tada, kai Eltonas Mayo su kolegomis ėmėsi garsiojo Hawthorno eksperimento. Šio poreikio esmė ta, kad atlikus eksperimentą, paaiškėjo, jog darbas namie, palaikant ryšį telekomunikacijos priemonėmis su darbu nėra toks patrauklus darbuotojams kaip buvimas su kolegomis.
Valdžios poreikis- McClellando schemoje žymimas „nPow“, – nagrinėja kontrolės laipsnį, kurio asmuo trokšta savo situacijoje. Šis poreikis gali būti susijęs su tuo, kaip žmonės susitvarko su nesėkme arba sėkme. Nesėkmės baimė ir valdžios „erozija“ gali kai kuriuos smarkiai motyvuoti. Priešingai, kitiems sėkmės baimė gali būti motyvacinis veiksnys.

DVIEJŲ VEIKSNIŲ MOTYVAVIMO TEORIJA

Dviejų veiksnių motyvavimo teorija- Herzbergo teorija, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukelia dvi skirtingos veiksnių grupės.
Atlikęs tyrimą kartu su kolegomis Herzbergas padarė išvadą, kad pasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės. Ši teorija ir buvo pavadinta dviejų veiksnių teorija.
Nepasitenkinimo veiksniai – darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kompanijos vykdoma politika- visa tai, kas lemia darbo aplinką(kontekstą). Pats svarbiausias iš šių veiksnių- kompanijos vykdoma politika, kuria daugelis darbuotojų aiškina savo darbo neefektingumą arba neefektyvumą. Teigiamas šių veiksnių vertinimas savaime neskatina pasitenkinimo darbu, o tiesiog pašalina nepasitenkinimą.
Pasitenkinimo veiksniai (motyvavimo veiksniai)- laimėjimas, pripažinimas, atsakomybė ir paaukštinimo galimybės- visa, kas susiję su darbo turiniu ir atsilyginimu už darbo rezultatus.
Herzbergo tyrimai labai veikė darbo praturtinimo programų vystymą. Šis sudėtingas poreikių modelis, pagal kurį asmeniui gali egzistuoti ir pasitenkinimo, ir nepasitenkinimo veiksniai, pabrėžia, kaip svarbu, kad vadovai, taikydami motyvavimo metodus, suprastų žmonių skirtumus.

TEISINGUMO TEORIJA

Teisingumo teorija- darbo motyvacijos teorija, kuri pabrėžia individo tikėjimą atsilyginimo bei nuobaudų sistemos (taikomas jo darbo rezultatui ar pasitenkinimui) teisingumu ir nešališkumu.

Ši teorija remiasi nuostata, kad labai svarbus motyvacijos veiksnys yra tai, kaip pats individas vertina gautą atlygį, ar laiko jį teisingu ir pakankamu, ar ne. Teisingumą galima apibūdinti kaip santykį tarp individo įdėtų išteklių (pastangų ir sugebėjimų) ir gauto atlygio už darbą (atlyginimo ar paaukštinimo). Remiantis teisingumo teorija, pavieniai asmenys motyvuojami, kai patiria pasitenkinimą tuo, kad gauna atlygį, proporcingą jų įdėtoms pastangoms.

VILČIŲ TEORIJA

Vilčių teorija- motyvacijos teorija, kurios esmė ta, kad žmonės pasirenka, kaip elgtis, iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką iš kiekvieno galima laimėti.
Davidas Nadleris ir Edwardas Lawleris grindžia vilčių teoriją keturiomis nuostatomis apie elgesį organizacijose:
Elgesį lemia individo ir aplinkos veiksnių derinys;
Individai priima sąmoningus sprendimus, pasirinkdami savo elgesį organizacijoje;
Individų tikslai, poreikiai ir norai yra skirtingi;
Individai, priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, rinksis tą, kuri, jų manymu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą.
Šios nuostatos tapo vadinamosios vilčių teorijos pagrindu. Vilčių teoriją sudaro trys pagrindiniai komponentai:
Viltys „darbo atlikimas- rezultatas“. Individai tikisi tam tikrų savo elgesio rezultatų. Šie lūkesčiai savo ruožtu veikia jų sprendimą, kaip pasielgti.
Valentingumas. Tam tikro elgesio rezultatas turi tam tikrą valentingumą, arba motyvuojančią jėgą, kuri priklauso nuo individo.
Viltys „pastangos- darbo atlikimas“. Žmonių mintys apie tai, kaip sunku gerai atlikti jiems skirtą užduotį, turi įtakos jų sprendimui pasirenkant elgesio modelį. Turėdami galimybę rinktis, individai pasirinks tokį darbo atlikimo būdą, kuris, jų manymu, geriausiai padės pasiekti norimą rezultatąų
Taigi, pagal vilčių teoriją, pavieniai asmenys motyvuodami, kai jie mato palankų jiems svarbių dalykų junginį ir jų laukiamą atlygį už savo pastangas.

PASTIPRINIMO TEORIJA

Pastiprinimo teorija- požiūris į motyvaciją, grindžiamas „pasekmių dėsniu“- idėja, kad teigiamų rezultatų duodantis elgesys yra mielai kartojamas, o elgesio, sukeliančio neigiamas pasekmes, stengiamasi išvengti.
Ši teorija siejama su profesoriaus B.F.Skinnerio pavarde ir rodo, kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per ciklišką suvokimo procesą. Šį procesą galima pavaizduoti taip:
Paskata ® Atsakas ® Pasekmės ® Būsimas atsakas

Šiuo požiūriu individo savanoriškas elgesys (atsakas), kurį skatina situacija ar įvykis (paskata), yra tam tikrų pasekmių priežastis. Jei šios pasekmės yra (teigiamos), tai tikėtina, kad ir ateityje individas panašiai reaguos į panašias situacijas. Jei tos pasekmės yra nemalonios, tai individas tikriausiai pakeis savo elgesį, kad ateityje jų išvengtų. Kita vertus, žmonės stengiasi įgyvendinti darbe nustatytus tikslus, nes jie jau žino, kad už tai yra galimybė gauti atlygį. Tai ir vadinama „pasekmių dėsniu“.

Pagal pastiprinimo teoriją, asmuo yra motyvuotas, kai jis arba ji ilgainiui į paskatą reaguoja dėsningu elgesiu.

TIKSLŲ NUSTATYMO TEORIJA

Tikslų nustatymo teorija- procesinė motyvacijos teorija, pabrėžianti tikslų nustatymą.
Ši teorija didelį dėmesį skiria pačių tikslų formulavimui ir siekimui. Psichologo Edwino Locke‘o manymu, natūralus žmogaus polinkis formuluoti tikslus ir jų siekti yra naudingas tik tada, kai žmogus supranta ir pripažįsta konkretų tikslą. Be to, darbuotojai nebus motyvuoti, jei neturės- ir tai patys žinos- gabumų ar sugebėjimų, reikalingų tam tikslui pasiekti. Taigi, remiantis tikslų nustatymo teorija, pavieniai asmenys yra motyvuoti, kai elgiasi taip, kad artėtų prie tam tikrų aiškių tikslų, kuriuos patys priima ir tikisi protingai pasiekti.
Christopheris Earley ir Christine Shalley tikslų siekimą aprašo kaip keturis asmens protavimo etapus:
Standarto, kurį reikia pasiekti, nustatymas.
Įvertinimas, ar tą standartą galima pasiekti.
Įvertinimas, ar tas standartas atitinka asmeninius tikslus.
Standartas priimamas, taigi nustatytas ir elgesys nukreipiamas į tikslą.

LITERATŪROS SĄRAŠAS:

Monografijos:
James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert Vadyba.-Kaunas Poligrafija ir informatika, 2005;
D.G.Myers Psichologija.- Vilnius: Poligrafija ir informatika, 2000;
J.Lapė, G.Navikas Psichologijos įvadas.-Vilnius: Lietuvos teisės universitetas, 2003.

Moksliniai straipsniai:
R.M.Puca & H.D.Schmalt Task Enjoyment: A Mediator Between Achievement Motives and Performance.- Motivation and Emotion, Vol. 23, No. 1, 1999
R.L.Lord Traditional Motivation Theories and Older Engineers.- Engineering Management Journal, Vol. 14, No. 3/September 2002

Interneto šaltiniai:
J.R.Lindner Understanding Employee Motivation, 1998, http://www.joe.org/joe/1998june/rb3.html

Motivation Theorists and Their Theories;
http://www.accel-team.com/motivation/theory_01.html

Leave a Comment