Motyvacijos teorijos. A.Maslow poreikių hierarchija

Įvadas

Planuodami ir organizuodami organizacijos veiklą vadovai numato, kas, kada ir kokius darbus turi atlikti, siekiant numatytų tikslų. Nepakanka koordinuoti darbinės veiklos, būtina ją skatinti, kad darbuotojai kaip galima geriau realizuotų savo potencines galimybes. Tam tikslui naudojama darbo veiklos motyvacija. Tad šio referato tikslas yra susipažinti su motyvacija ir jos teorijomis, taip pat atskleisti skirtumus, kuriuos įžvelgiau analizuodamas šia temą.

Pirmiausia reikėtų išsiaiškinti, kas yra motyvas ir kas yra motyvacija. Juvencijus Lapė ir Gediminas Navikas motyvo terminą kildina iš pracūzų kalbos žoodžio „motif“, kuris reiškia priežastį, paskatą, tuo tarpu Algimantas Sakalas šią sąvoka kildina iš lotynų kalbos žodžio „movere“, kurio reikšmė yra judėti, versti. Motyvas yra sudedamoji motyvacijos dalis, nes motyvacija yra motyvų visuma. Skirtingi autoriai pateikia kiek skirtingus motyvacijos apibrėžimus. N. Paliulis ir E. Chlivickas teigia, kad „motyvacija – tai savęs bei kitų skatinimas tam tikrai veiklai, siekiant individualių bei organizacinių tikslų. Tradicinis požiūris į motyvaciją formuojamas tikint tuo, kad darbuotojai yra tik ištekliai, aktyvai, kuriuos mes turime priversti efektyviai dirbti.“ Tuo taarpu A. Šalčius rašo, kad „motyvacija – tai tam tikra individo elgsena, veiksmai, tikslinga veikla, skatinama įvairių motyvų. Motyvacijai giminingos sąvokos pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina individo elgseną. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o pažiūra yra pastovesnė, daro il

lgalaikę įtaką. Individo pažiūra į darbą keičiasi labai lėtai, o motyvacija svyruoja priklausomai nuo susidariusios situacijos.“ Mano manymu, geriausiai apibūdina V. Legkauskas , kad „motyvacija yra vidinių procesų, skatinančių ir nukreipiančių veiklą visuma. Motyvacijos raiška yra poreikis, o pagrindinis motyvacijos klausimas – kodėl mes elgiamės taip, kaip mes elgiamės.“

Pradėjus analizuoti motyvacijas, dėmesys krypo į tai, kad skirtingi autoriai pateikia kiek kitokį motyvacijos teorijų skirstymą. N. Paliulis ir E. Chlivickas skirsto į dvi grupes :
1. Turininės motyvacijos teorijos, pagrįstos vidinių individualių paskatų indentifikaciją, kurios skatina žmones elgtis būtent taip, o ne kitaip ( tai A. Maslow, F. Gercbergo ir kt. teoretikų terminai).
2. Procesinės motyvacijos teorijos – labiau šiuolaikinės, pagrįstos visų pirmiausia žmogaus elgesiu, jo išsiauklėjimu bei žiniomis ( tai yra tikimybės teorija, sąžiningumo teorija ir Portero-Loulero motyvacijos modelis).

A. Sakalas skiria taaip pat į dvi grupes, tačiau vietoj turinio motyvacijos teorijų išskiria pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijas, kuriose akcentuojami žmonių poreikiai – tai kas motyvuoja žmones veiklai; nagrinėjami asmeniniai žmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius. Garsiausios ir labiausiai pripažintos yra šios poreikių teorijos:
• A. Maslow poreikių teorija,
• F. Hercbergo dviejų veiksnių teorija,
• D. MakKlelando poreikių teorija,
• K. Alderferio poreikių teorija.

Tiek būtų trumpai apie motyvacijos teorijų skirstymą, o šiame savo referate plačiau norėčiau apžvelgti Abrahamo Maslow poreikių hierarchiją.

Vienas pirmųjų mokslininkų, iš kurio darbų va

adovai sužinojo apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai, buvo A. Maslow. Savo motyvacijos teorijoje jis teigė, kad žmonės turi daug įvairių poreikių, tačiau visus juos pagal svarbą galima suskirstyti į penkis lygius:
1. Fiziologiniai poreikiai.
2. Saugumo poreikiai.
3. Socialiniai-priklausomumo poreikiai.
4. Pagarba.
5. Savęs realizavimas.

Fiziologinius ir saugumo poreikius A. Maslow įvardina kaip pirminius, o socialinius-priklausomumo, pagarbos ir savęs realizavimo kaip aukštesnio lygio poreikius. Visus šiuos poreikius A. Maslow išdėstė griežtos hierarchinės struktūros būdu (į trikampę piramidę). Tuo jis norėjo parodyti, kad žemesnio lygio poreikiai veikia žmogų anksčiau, negu pradeda veikti aukštesnio lygio motyvai ir, atitinkamai, turi įtakos žmogaus elgesiui pirmiau nei aukštesnieji lygiai. Kad būtų aiškiau, turbūt reikėtų paminėti, ką kiekviena šios hierarchijos pakopų apima. Taigi, fiziologiniai poreikiai yra būtini išgyvenimui. Jie apima poreikius valgiui, vandeniui, gyvenamajam būstui ir t.t. Organizacijose jie gali būti patenkinami adekvačiu atlyginimu, geromis darbo sąlygomis. Saugumo poreikiai – apsaugančios nuo fizinių ir psichologinių sukrėtimų aplinkos poreikis bei tikėjimas tuo, kad fiziologiniai poreikiai ateityje taip pat bus patenkinti.Tai gali garantuoti draudimo, pašalpų sistema, atitinkamų salygų numatymas darbo sutartyse.Socialiniai-priklausomumo poreikiai apima meilės, prisirišimo poreikį, poreikį būti priimtam sau lygių, priklausyti kokiai tai socialinei grupei. Šie poreikiai patenkinami šeimoje, per įvairius bendruomeninius ryšius bei draugystę, bendravimą darbe. Pagarbos poreikiai apima dvi poreikių grupes – tai 1) savigarbos ir savo teigiamo įv

vaizdžio suformavimui bei 2) kitų pagarbai ir pripažinimui. Na ir galiausiai saviraiškos ar savęs realizavimo poreikiai – tai noras realizuoti savo potencialą, augti ir tobulėti kaip asmenybei.

O kaip A. Maslow poreikių hierarchija pritaikoma, panaudojama valdyme? Algimantas Sakalas ir Violeta Šilingienė teigia, jog „ši teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras.Siekdamas motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris kartu sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą. Tai reiškia, kad negalima apsiriboti vien ekonominėmis poveikio priemonėmis, o reikia atkreipti dėmesį į aukštesnio lygio poreikius, kurie patenkinami visiškai kitais metodais.“ N. Paliulis ir E. Chlivickas valdymo pritaikyme įžvelgia tokį trūkumą, kad „ši penkiapakopė hierarchinė poreikių struktūra nėra universali. Nėra tiksliai patvirtinti būtiniausi poreikiai. Vieno lygio poreikio patenkinimas automatiškai netenkina, kaip žmogaus veiklos motyvacijos faktoriaus, kito lygio poreikių. A. Maslow teorijoje nepasisekė atsižvelgti į individualias žmogaus ypatybes, o juk vadovas privalo žinoti, kas yra priimtina tam ar kitam darbuotojui atlygio sistemoje. Skirtingi žmonės mėgsta skirtingus dalykus.“ James A. F. Stoner, R. Edward Freeman ir Daniel R. Gilbert, Jr. Įžvelgia dar keletą, mano manymu, didelių A. Maslow poreikių hierarchijos trūkumų. „Nors A. Maslow poreikių piramidė gana išsamiai aprašo žmonių poreikius, tačiau tolesni tyrimai juos ne visai patvirtino. Pirmiausia, liko nepaaiškinta pačių poreikių ki
ilmė. Jeigu fiziologinius poreikius slygoja egzistencijos užtikrinimas, tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai? Iš principo žmones galima priskirti kuriai nors poreikių kategorijai, bet ne kiekvienam būdingi vivi penki lygiai, jie nebūtinai tokia tvarka išsidėstę. Poreikiai yra labai individualūs. Be to, kurio nors lygio poreikių patenkinimas nesąlygoja automatiško perėjimo prie aukštesnio lygio poreikių: žmogų vienu metu gali motyvuoti skirtingų lygių poreikiai. Nėra numatytas poreikių patenkinimas žmonių degradavimo atveju. Sunku paaiškinti žmonių demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A. Maslow teorijoje nėra numatytas; arba kodėl kaik urie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti pereiti į aukštesnį motyvacijos lygį?“ Taip pat šie autoriai teigia, jog „ A. Maslow teorija gal pilnai priimtina ekonomiškam žmogui, bet tikrai netinka idealistui, o tokių mūsų visuomenėje nemažai.“

Taigi, matome, kad nors Abrahamo Maslow poreikių hierarchija ir yra viena labiausiai žinomų teorijų ir sulaukusi daug daugiau vadovų dėmesio, nei bet kuri kita motyvacijos teorija, turi savų trūkumų, nes sukurti teoriją, kuri tiktų bet kuriam žmonių tipui būtų nepaprastai sudėtinga todėl, kad žmogaus poreikiai bręsta visuomenėje, bendraujant su kitais žmonėmis. Kartu jie yra individualūs, kiekvienam mūsų saviti, priklausantys nuo įgimtų savybių.

NAUDOTA LITERATŪRA:

1. James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. „Vadyba“. Poligrafija ir informatika, 1999
2. A. Sakalas „Personalo vadyba“, Kaunas, Technologija, 2001
3. N. Paliulis ir E. Chlivickas „Vadybos pagrindai“, Vilnius „Technika“, 1998
4. A. Sakalas ir V. Šilingienė „Personalo valdymas“, Kaunas, Technologija, 2000
5. V. Legkauskas „Psichologijos įvadas“, VDU, Kaunas, 2001
6. J. Lapė ir G. Navikas „Psichologijos įvadas“, Vilnius, 2003

Leave a Comment