Konfliktai ir jų sprendimo būdai “X” įmonėje

Turinys

1.Įžanga
2.Įmonės sąmprata.

a)įmonės sąvoka;

b) įmonės sudėtis;

c)darbuotojų samda-personalo atrankos būdai;
3.Konflikto sąmprata.

a)konflikto sąvoka;

b)bioritminis suderinamumas darbovietėse;

c) konfliktų išraiška;

d)konfliktų rūšys;

4.Konfliktai ir jų sprendimo būdai „X“ įmonėje.

a)įmonės „X“ pristatymas;

b)parduotuvės „X“ pristatymas;

c)dažniausiai kylantys konfliktai „X“ įmonėje;

d)kylančių konfliktų priežastys „X“ įmonėje;

c) sprendimai,šalinantys konfliktų priežastys „X“ įmonėje;
5.Įšvados.
6. Naudota literatūra.

Įžanga

Konfliktas – tai išreikšta kova tarp mažiausiai dviejų priklausomų pusių,kurios priešingai supranta tikslus, menką atlygį ir kitos pusės kišimasi.

Konfliktų rūšys:

FUNKCINIAI, KAI: DISFUNKCINIAI, KAI:

Santykiai gerėja; Santykiai sugriūna;

Šiuolaikiniame versle daugelis įmonių vis dažniau susiduria su ekstremaliomis situacijomis, sudėtingomis problemomis, kurioms suvaldyti ar išspręsti tradicinės organizacinės struktūros ir senos hierarchijos nepakanka.
Į pagalbą organizacijų vadovai pasitelkia komandas – darnias, bendro tikslo siekiančias darbuotojų grupes, kurios veikdamos kryptingai ir nuosekliai pasiekia laukiamų rezultatų.
Tačiau suburti tobulai veikiančia komandą sudėtingas, išmanymo ir žinių reikalaujantis darbas.

Įmonės sąmprata
Įmonės sąvoka
Įmonė – ūkinis vienetas, turintis savo firmos vardą, įsteigtas įstatymų nustatyta tvarka tam tikrai komercinei-ūkinei veiklai. Įmonę sudaro medžiaginiai-daiktiniai, finansiniai ir nematerialūs aktyvai, teisės ir pareigos. Įmonė gali veikti kaip juridinis arba fizinis asmuo.
Įmonės yra skirstomos pagal dydį priklausomai nuo jose dirbančių žmonių skaičiaus. Lietuvoje įsstatymai apibrėžia tokius įmonių tipus:
• mikroįmonė. Kai jos personalą sudaro 1-9 žmonės;
• smulki įmonė. Kai joje dirba 10-49 darbuotojai;
• vidutinė įmonė. Kai joje dirba 50-249 darbuotojai;
• stambi įmonė. Kai joje dirba 250 ir daugiau žmonių.
Įmonės sudėtis

Įmonės organizacinę sandarą nulemia šie veiksniai:
• veiklos pobūdis,
• gamybos ar paslaugų teikimo po

obūdis,
• atliekamos funkcijos ir sprendžiamų uždavinių skaičius,
• gamybos ar paslaugų teikimo technologija,
• darbo pasidalijimo ir specializacijos lygis,
• vadybos organizacinis lygis.

Organizuojant įmonės struktūrą reikia:
• Sudaryti organizacinius elementus (darbo vietas (pareigybes), grupes (valdymo grandis), skyrius), t.y.padalinti organizaciją horizontaliai į plačius blokus.
• Suteikti įgaliojimus vadovauti.
• Nustatyti komunikacinius ryšius arba vertikaliąją įmonės struktūrą (hierarchiją).
 Racionali valdymo organizacinė struktūra charakterizuojama:
• Tiksliu darbo pasidalijimu.
• Valdymo lygių hierarchija.
• Komandų grandine.
• Personalo elgseną reguliuojančių normų ir taisyklių buvimu.

Darbuotojų samda-personalo atrankos būdai

1.Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti karjeros laiptais įmonės viduje.
2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero vardo darbdavio akyse.
3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai populiari ir, galima saakyti, pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.
4. Paieška universitetuose. Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas – tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais reikia investuoti nemažus pinigus.
5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal tai yra renkamasi, kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.
6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai ga

ali susitikti su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje. Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.
7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.
8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus

Konflikto sąmprata

Bet kurioje grupėje ar komandoje konfliktai yra neišvengiami. Svarbiausia, kaip grupe sugeba juos išspręsti, ir koks grupės narių požiūris į konfliktą apskritai.Kai kurių žmonių požiūriu, konfliktas yra blogas dalykas, kurio reikia vengti, stengtis jį slopinti. Tačiau konfliktas yra natūralus visų grupių ir organizacijų reiškinys. Konfliktas gali atnešti ir teigiamų pokyčių, jei jis bus tinkamai išspręstas.

Bioritminis suderinamumas darbovietėse

Dažnai gyvenime pasitaiko situacija kada geri, profesionalūs darbuotojai nesutaria tarpusavyje ir ,,kasa vieni kitiems duobe“.To priežastis-viena, bioritminis nesuderinamumas.Darbovietėse išsiaiškinus konfliktų priežastis(dažniausiai to kaltininkai nesupranta)susipykę darbuotojai išskiriami į kitus padalinius, kur, visų pasitenkinimui, puikiausiai dirba.Tokiu būdu spręsti vidinius konfliktus ir kitus sunkumus gali tik tokios įstaigos ir įmonės kurios turi savo darbuotojų biodiagramų kartotekas ir paskaičiuotus darbuotojų tarpusavio bioritminius suderinamumus.Tiesa, tai labai kruopštus ir gan imlus darbas, bet jis pilnai atsiperka. .Manau kad daugeliui žinoma nepaprastai sunki bendradarbiavimo vienoje patalpoje atmosfera.Taip bū

ūna kada joje yra nors vienas asmuo su skirtingais, nei kitų darbuotojų, bioritminiais ciklais. Apie gerą darbą arba jo gerus rezultatus tokiose patalpose reikia pamiršti.Deja ne Lietuvoje,o tik daugelyje vakarų Europos šalių ir JAV į tai atsižvelgiama ir sudaromos darbuotojų grupės su panašiais bioritmų ciklais .

Konfliktų išraiška

Konfliktai kyla:
1.Palaipsniui – tai yra:
1.1.Konfliktuojantys savo nepasitenkinimą išreiškia siaurame rate.
1.2.Vėliau pereina į atvirą formą, kuomet kiekvienas strengiasi išsakyti savo tiesą.
1.2 Stengiamasi palenkti savo pusėn ir kitus organizacijos narius ir padaryti juos savo sąjungininkais.
2.Iškyla staiga:
2.1.Kai nesutampa nuomonės – dėl blogo bendradarbiavimo,poelgio arba netinkamo žodžio.
Konfliktų rūšys

Konfliktai yra skirstomi pagal įvairius požymius. Psichologijos žodyne pateikiama tokia konfliktų klasifikacija (4, p. 144):
Konfliktas tarp individų – susidūrimas tarp žmonių, kurie siekia nesuderinamų tikslų, laikosi nesuderinamų požiūrių į vertybes ir normas ir mėgina jas realizuoti tarpusavio santykiuose. Taip pat tai gali būti susidūrimas žmonių, tarp kurių vyksta konkurencinė kova, nes jie siekia to paties tikslo, o tas tikslas gali būti pasiektas tik vieno iš konfliktuojančių.
Grupių konfliktas – socialinių grupių, siekiančių nesuderinamų tikslų praktiniais tikslais trukdydamos viena kitai, susidūrimas.
A. Jacikevičius, panašiai kaip ir A. Seilius (5, p. 161), išskiria tokias konfliktų rūšis (2, p. 67):
1. Asmenybiniai (asmeniniai) konfliktai. Jie atsiranda asmenybės viduje susiduriant įvairiems išorės veiksniams.
2. Tarpasmenybiniai (tarpasmeniniai) konfliktai. Jų šaltinis yra santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių.
3. Asmenybės ir grupės konfliktai. At

tsirandantys dėl grupės spaudimo asmenybei, ar asmenybės priešgrupinės veiklos.
4. Tarpgrupiniai konfliktai. Iškyla dėl įvairių prieštaravimų tarp įvairių grupių.
5. Socialiniai konfliktai. Iškyla tarp asmenų ar grupių dėl bendrų visuomenės nuostatų ar veiksmų spaudimo (ekonominė kultūra, svetimos kultūros invazija, religinė prievarta ir pan.).
6. (Seilius A. dar išskiria tarporganizacinius ir tarpvalstybinius konfliktus).
Pasak J. Edelmano (1, p. 34) konfliktai gali būti vienašaliai ir dvišaliai. Vienašalis konfliktas – tai situacija, kai nusiskundimų turi tik viena pusė. Dvišaliame konflikte kiekviena pusė ko nors nori iš kitos pusės. Taip pat labai svarbu skirti konfliktus, kuriuos galima pavadinti asmeniniais, ir tuos, kurie yra struktūrinio pobūdžio (1, p. 35). Iš esmės šie du tipai yra visiškai skirtingi. Asmeninis konfliktas yra susijęs su ypatingomis asmenybėmis ir ypatingu požiūriu į jas. Struktūrinis konfliktas yra bendresnio pobūdžio, jis būdingas tam tikroms aplinkybėms ar konflikte dalyvaujančių žmonių grupėms.
Konfliktai gali būti skirstomi ir pagal kitokius požymius. Pagal vertingumą būna naudingi ir žalingi konfliktai. Pagal kovos pobūdį – verbaliniai, agresyvių veiksmų, socialinės distancijos siekimo konfliktai.

Konfliktai ir jų sprendimo būdai „X“ įmonėje

Trumpai apie „X“ įmonę

AB „X“ yra viena didžiausių ir labiausiai patyrusių įmonių Baltijos šalyse.
Pagrindinės AB „X“ veiklos kryptys :
– Didmeninė prekyba ne maisto prekėmis,
– Mažmeninė prekyba ne maisto prekėmis,
– Paslaugos (patalpų nuoma).
Įsikūrusi 1987 metais 1999 metais įmonė buvo reorganizuota į akcinę bendrovę X. Sėkmingai plėtojant veiklą, šiandien „X“ tinklui priklausančios parduotuvės yra įsikūrusios didžiuosiuose Lietuvos ir Latvijos miestuose.
Įmonės misija – atverti grožio, stiliaus ir komforto pasaulį kiekvienam. Stilingose parduotuvėse suderinta amžinai madinga klasika ir paskutinis mados dvelksmas.
Šiuo metu AB „X“ Baltijos šalyse valdo 47 parduotuves: 44– Lietuvoje, 3 – Latvijoje. Iš jų: Vilniuje – 16, Kaune – 11, Klaipėdoje – 7, Šiauliuose – 3, Panevėžyje – 6, Utenoje – 1, Rygoje – 3. Bendras parduotuvių prekybos plotas siekia ~10 000 kv. m (Latvijoje ir Lietuvoje).

AB „X“ plėtoja 4 skirtingų tipų parduotuvių sistemas ir atskiras parduotuves.

Trumpai apie „X“ parduotuvę

„X“
Ši universalaus profilio parduotuvė skirta įvairaus amžiaus, skirtingų stilių bei profesijų žmonėms.

„X“ parduotuvių linija skirta visai šeimai: vaikams (6-12 m.), jaunimui, moterims, vyrams.“ X“ drabužiai skirti darbui, laisvalaikiui, šventėms. Parduotuvės orientuotos į šeimas, kurios ieško kokybės už neaukštą kainą. Tai universalios parduotuvės, kuriose tinkamus drabužius sau ras skirtingų profesijų bei amžiaus žmones.

„X“ linijos parduotuvės veikia didžiausiuose prekybos centruose ir užima plotus nuo 300 iki 500 kv. m.
„X“ pasižymi didele prekių gausa.

Dažniausiai kylantys konfliktai „X“ parduotuveje

Dėl psichologinių priežasčių:
• Nesusipratimai ir santykių neišsiaiškinimas. Nesusipratimai kyla tuomet, kai viena pusė visai kitaip, nei buvo tikėtasi, supranta kitą pusę ir kitaip reaguoja į jos elgesį.Pavyzdžiui: darbuotoja gavusi geresnį darbo pasiūlymą išeina iš darbo.Paskutinę darbo dieną gražiai atsisveikina su visais darbuotojais.Viena iš kolektyvo darbuotojų nusprendžia pajuokaut ir į rankinę ideda magnetuką nuo rūbų.Išeinant supypsi vartai ir mergina pasijaučia lyg apsivogus,o bendradarbės taip pat pažiūri itariai į ją.Tai turėjo būt pokštas,tačiau buvo suprastas kaip užgauliojimas,įžeidimas.
• Nesąžiningumas. Kai žmonės vieni kitiems nesako tiesos, yra pats tikriausias konflikto šaltinis. Konfliktai kyla ne tik tuomet, kai akiplėšiškai meluojama. Jie atsiranda ir tuomet, kai sakoma tik pusiau tiesa. O tai yra dalinis nesąžiningumas.. Jis neretai yra toks pat pavojingas kaip ir melas. Jis taip pat gerokai pakenkia partnerystei, bendradarbiavimui ir net draugystei.
• Aplaidumas. Pasakyti bendradarbiams neapgalvoti žodžiai, netesėti pažadai, atsakomybė, kurios stengiamės išvengti – tai aplaidumas, kuris yra potencialus konfliktų šaltinis. Pavyzdžiui: neapgalvojant savo veiksmų ar žodžių ižeidžiamas žmogus.
• Nuostatos. Jos yra turbūt galingiausios netinkamo konfliktų sprendimo ir jų išprovokavimo priežastys. Jei esame nusiteikę suprasti kitus ir elgtis taip, kad visiems būtų gerai, tai konflikto beveik visada galima išvengti. Tačiau, jei net ir nesąmoningai būname priešiškai nusiteikę kieno nors atžvilgiu, pasielgiame taip, kad paskui tenka kelti karo kirvį ir ilgai juo mojuoti.Pavyzdžiui: i kolektyvą yra priimama nauja darbuotoja.Ji yra pasyvus žmogus, „lėtapėdė“.O mūsų parduotuvėje visada turi vykti veiksmas,tai yra: darbuotojos turi prižiūrėti kabinas,tvarkyti salę,konsultuoti žmones.Naujokė nepritampa savo gyvenimo tempu ir yra nebyliai ignoruojama vienos ar kitos bendradarbės.
• Slapti kėslai. Jie gali būti dvejopi: sąmoningi ir nesąmoningi. Vienas sąmoningų slaptų kėslų pavyzdys yra situacija, kai naujas darbuotojas visaip stengiasi įtikti savo direktoriams, tikėdamasis paaukštinimo. Nesąmoningi slapti kėslai nėra tokie akivaizdūs, kadangi jie slepiami ne nuo kito asmens, o nuo paties savęs. Nesąmoningi slapti kėslai visada būna didžiulės grupės nesutarimų, vadinamų personalijų (“jis jau toks žmogus”) ginčais, kai žmonės pasielgia visai ne taip kaip ketino.

Dėl ekonominių priežasčių:

• Tušti pažadai apie būsimą karjerą.Norint užlaikyti gerą darbuotoją žadama karjera,tačiau kartais jos ir nesulaukiama.
• Mažas atlyginimas.Pardavėjų-konsultančių darbas yra stovimas,tad nėra lengva išstovėt per savaite apie 40 valandų,tai yra 3 dienas po 6 valandas ir ypač 2 dienas po 12 valandų.Šis darbas reikalauja jėgų ir ištvermės,tad kartais mokama alga pasirodo per maža kai yra apgalvojami visi tokio pobūdžio darbo pliusai ir minusai.
Beto, organizacijos vadovui vertėtų peržvelgti faktorius, kurie sukelia neišspręstus vidinius konfliktus. Lengviau įvertinsime situaciją organizacijoje, jei atsakysime į keletą klausimų:
• Ar darbuotojai dažnai reiškia nepasitenkinimą vienas kitu, kaltina vienas kitą?
• Ar yra žmonių, kurie atsisako dirbti vienas su kitu?
• Ar jums žinomos komunikacijos problemos, informacijos nuslėpimo atvejai arba tyčinis siekimas pakenkti kitiems?
• Ar jūs prarandate gerus darbuotojus, nes jie nebegali dirbti kartu su kitais?
• Ar pastebėjote organizacijoje besiformuojančias uždaras grupes?
• Ar pasitaiko atvejų, kai jūsų darbo laiką atima nepatvirtintos informacijos apie darbo kolektyvo problemas aiškinimasis?
• Ar tenka susidurti su skleidžiamais gandais organizacijos viduje

Sprendimai,šalinantys konfliktų priežastys „X“ parduotuvėje;

Norint pagerinti situaciją organizacijoje, kad konfliktai nesukeltų neigiamų pasekmių, o padėtų organizacijai augti ir tobulėti galima keliais būdais.Reikia:
• Suteikti darbuotojams žinių ir pagrindinių konflikto sprendimo įgūdžių;
• Sukurti saugią atmosferą, kuri skatintų darbuotojus spręsti kylančius konfliktus;
• Kurti organizacijos kultūrą, kuri skatintų pozityvų konfliktų sprendimą.
Psichologinių problemų sprendimai „X“:
• Nesusipratimai ir santykių neišsiaiškinimas. Konfliktus reikėtų ne slopinti, o spręsti, pačioje užuomazgoje, kol konfliktas dar nepasiekė kulminacijos, ir situacija tampa nebevaldoma.
• Nesąžiningumas.Stengiamasi išvengti pykčių išsakant savo nuomonę atvirai,nemeluojant,neapkalbant.

• Aplaidumas.Stengiamasi suprasti vieni kitus, atsižvelgti į kolegų norus,pageidavimus.

• Nuostatos.Nusistatymai prieš žmones šiame darbe yra dažna problema,kadangi kolektyvas yra surinktas įvairaus amžiaus(daugiausia nuo19 iki 30m).Kiekvienas darbuotojas turi savo principus,savo charakterį,tad stengiamasi tiesiog prisitaikyt kolektyve.Taip pat pasakyti tiesiai į akis viską,kas nepatinka.Pvz.: blogas darbas,blogai atliktos pavestos užduotys.

• Slapti kėslai.Žmogus,turintis salptus kėslus,sąmoningai ar nesąmoningai rodantis savo ketinimus,parodo tikraji savo „AŠ“.Į žmones,lipančius per kitų darbuotojų galvas dėl aukštesnio posto,nėra žiūrima labai palankiai.Dažniausiai su tokiais darbuotojais yra kalbama dėl netinkamo elgesio su kolegomis arba tiesiog nekeliamas pareigose ilgą laiką,kad suprastų už ką taip,pakeistų savo mastyseną,būdą,bendravimą su bedradarbiais.

Ekonominių problemų sprendimai „X“:
• Tušti pažadai apie būsimą karjerą.Pažadus stengiamasi ištesėt.Kas liečia karjera,kas to vertas,yra pakeliamas pareigose.
• Mažas atlyginimas. Alga keliama su lyg kiekviena kategorija.3 kategorija suteikiama priimant i darbą.Sužinojus apie rūbų dydžius,firmas,įgijant darbo patirties suteikiama 2 kategorija.O 1 kategorija kai jau viskas yra suprantama šiame darbe,kai viskas žinoma,aišku.Kylant kategorijoms kyla ir atlyginimai.Atlygis už darbą šioje įmonėje labai priklauso nuo žmogaus.Jei dirbant yra idedama nemažai pastangų ir noro suprasti,išmokti,kategoriją gali pakelti netgi nepraėjus bandomojo laikotarpio,t.y. 3 mėnesių.

Išvada

„X“ įmonėje kylantys konfliktai yra beveik tokie patys kaip ir kiti konfliktai su viena išlyga. Konfliktas darbe galima sakyti yra unikalus, nes darbuotojas organizacijoje būna 40valandų ,tai yra penkias dienas per savaitę. Įmonėje vykstančių konfliktų poveikis mūsų sąmonei, emociniam ir fiziniam komfortui yra toks, kurio daugelis konfliktų nepalieka, nes jie gali paveikti pajamas, savimonę, statusą, asmeninį gyvenimą ir pan. Todėl, kai organizacijoje kyla konfliktų, su jais tvarkytis yra dar sunkiau, nes čia atsiranda plačiai aptartas stiprus baimės elementas. Konfliktuojančios pusės bijo, nes mano, kad jų įvertinimui ir darbo saugumui kyla grėsmė.
Esminiai žingsniai, siekiant išvengti organizacijoje kilusio konflikto: objektyvi situacijos apžvalga, informacijos surinkimas, alternatyvių variantų analizė, įsigilinimas ir pagarba kito žmogaus padėčiai, nusiteikimas pasiekti abi puses patenkinantį problemos sprendimą. Visa tai padeda mums suvokti, kad iš esmės konfliktinės situacijos – tai galimybė pagerinti darbo aplinką, santykius su bendradarbiais, pavaldiniais ir darbdaviais.

Naudota literatūra:

www.klvtk.lt
www.iulis.infosa.lt/sociologija
www.akademija.manager.lt
Bronislovas Martinkus „DARBO PROCESŲ VALDYMAS“, 2003m.,VŠĮ Šiaulių universiteto leidykla.

Fabijonas Saulius Butkus, „Darbas Vadyba gyvenimas“ ,2006m. , Vilnius, “Eugrimo“ leidykla.

Leave a Comment