Konfliktai ir jų sprendimo būdai

TURINYS

I. ĮVADAS 4
II. KONFLIKTAI 5
2.1. Konfliktų esmė bei jų tipologija 5
2.2. Konflikto prevencija 10
2.3. Vadovas kaip konflikto priežastis 13
2.4. Konflikto sprendimo algoritmas 14
2.4.1. “Garo išleidimas” 14
2.4.2. Nepasitenkinimo konkretizavimas 15
2.4.3. Sutikimas, kad kaltinimas, priekaištai turi pagrindą 15
2.4.4. Paaiškinimas, kaip jūs vertinate situaciją 15
2.5. Konflikto sprendimo rezultatai 16
III. Mokslinės techninės firmos “Tremeks” vystymosi istorija 17
3.1. Konfliktinės situacijos įstaigoje 18
3.2. Konfliktinių situacijų sprendimas 19
IV. STRESAS 19
4.1. Streso samprata 19
4.2. Fiziologiniai pakitimai ir savijauta streso metu 20
4.3. Streso įveikimas 20
4.3.1. Streso priežastys 20
4.3.1.1. Stresoriai 20
4.3.1.1.1. Tarpasmeniniai stresoriai 21
4.3.1.1.2. Organizaciniai stresoriai 22
4.3.1.1.3. Tarpgrupiniai stresoriai 23
4.3.1.1.4. Individualūs stresoriai 24
V. IŠVADOS IR SIŪLYMAI 28I. ĮVADAS
Bandysim nagrinėti konfliktų bei stresų valdymą, nors dar ir nesusiduriant su šiais dalykais, akivaizdžiai galima matyti, kad, bet kurioje Lietuvoje įsikūrusioje įmonėje neišvengiamai neatitinka įmonės bei daarbuotojų tikslai. Darbe kuo išsamiau išdėstysim konfliktų bei stresų atsiradimą, jų vystymosi eigą, bei pasekmes, kurios gali būti labai skaudžios. Aptarsim įmonėje “Tremeks” karts nuo karto vykstančius konfliktus. Taigi prieštaravimams, tarp įmonės bei jos narių ir tarp pavienių įmonės narių, kilti bendras darbas teikia daug galimybių. Tie prieštaravimai gali būti įvairių pavidalų. Priešingų interesų, pažiūrų ar siekių susidūrimas vadinamas konfliktu, kuris gali pereiti ir į stresinę situaciją.Konfliktas pirmiausia rodo jau rimtą kelių įmonės narių susidūrimą, kuris gali kilti dėl neaiškių bendros veeiklos tikslų, ribotų lėšų, dėl laiko stokos ir t.t.

Vienintelis efektyvus konfliktų sprendimo būdas yra išspręsti problemą, sukėlusią konfliktą. Būtent toks ir yra mūsų darbo tikslas.II. KONFLIKTAI
Konfliktas (lot. conflictus – susidūrimas) – priešingų požiūrių, interesų, elgesio motyvų, siekių susidūrimas.

M. Symonds: “Konfliktas –

dviejų tuo pačiu metu kylančių nesuderinamų sistemų . pasireiškimas”.[3]2.1. Konfliktų esmė bei jų tipologija
Plačiąja prasme konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis. Paprastai jo pasekmė – stiprios neigiamos emocijos.

Konfliktu laikytina bendravimo sferos sandūra, kilusi dėl žmonių prieštaringų tikslų, elgesio, nuostatų pakeliui į savo tikslus. Konflikto kilimą lemia objektyvūs ir subjektyvūs faktai. Jie priklauso nuo išorės (aplinkos) konteksto, kuriame tarpsta ir vystosi. Konteksto dalis – socialinė psichologinė terpė (aplinka), o ne vien artimiausioji asmenybės aplinka. Beveik visi autoriai pažymi situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą. Tai būtina sąlyga konfliktui kilti.

Suvokimo, jog situacija yra konfliktinė, momentas susijęs su individualaus tolerancijos slenksčio peržengimu: žmogus “nepasikenčia”, “pratrūksta”; nors iki tam tikros ribos, tam tikro lygio nesutarimai, skirtingi tikslai, įvairios vertybės, samprata, požiūriai, elgesio tipai nebūtinai sukelia konfliktus, tačiau visa taai sudaro prielaidas, nuteikia konfliktui.

Gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Jų vengti, kovoti su jais nereikia. Konflikto misija – atkurti, normalizuoti, o idealiu atveju – pagerinti situaciją ar pašlijusius santykius. Konfliktą būtina valdyti, spręsti konfliktines situacijas. Konfliktą reikia vertinti, kaip atsiradusią galimybę ar kilusią problemą. Todėl išskiriami naudingi, teigiami ir kenksmingi, neigiami konfliktai.

Konflikto nauda, teigiamas jo poveikis tas, jog jis atveria galimybes:

 Geriau pažinti, daugiau sužinoti apie kito žmogaus poreikius ir jų tenkinimą;
 Darbuotojams geriau pažinti vieniems kitus;
 Viską išsiaiškinti ir tuo pagerinti tarpasmeninius santykius;
 Pašalinti įvairius tr

rūkumus ir labiau įsitraukti į darbinę ir visuomeninę veiklą;
 Grupei susivienyti, padidinti savo sutelktumą, ugdyti “mes” jausmą;
 Vystytis, pašalinti sąstingį.

Pozityvaus konflikto funkcijos, anot vokiečių bei JAV sociologų G. Simmel ir L. Coser, yra šios:

 Konfliktas struktūruoja sistemą. Jo metu sistemos elementai susigrupuoja į blokus, kurių veiklos sritis išeina už konflikto ribų. Vienas iš proceso aspektų – tas, kad tarp šių dalių išsikristalizuoja jėgų pasiskirstymas: numatoma, kas, ko, kiek gauna, o kartu sistema sugeba prisitaikyti prie pakitusių sąlygų;
 Daug mažų konfliktų padaro mažiau tikėtiną didelį konfliktą;
 Konfliktai sustiprina, užgrūdina organizaciją;
 Konfliktai tarp atskirų organizacijų sustiprina kiekvienos jų sutelktumą, tai yra sustiprina ryšius tarp atskirų organizacijos elementų: kai šie susijungia kovai prieš bendrą priešą, organizacija sustiprėja;
 Konfliktai padeda organizacijai prisitaikyti prie aplinkos. Jų metu ir pokonfliktiniu laikotarpiu dažnai sukuriama efektyvesnė organizacijos struktūra.

Visuminiu požiūriu konfliktai yra tarsi reguliuojanti jėga, palaikanti ir padedanti išsaugoti organizacijos pusiausvyrą. Per konfliktą dažnai pakeičiama pasenusi organizacijos struktūra, sukuriami nauji, efektyvesni funkcionavimo būdai. Tai padeda organizacijai prisitaikyti prie nuolat kintančių veiklos sąlygų.[1]

Kenksmingi, neigiami konfliktai pasireiškia tuo, jog:

 Problemos lieka neišspręstos;
 Suintensyvėja neigiami santykiai, grupės net išsisklaido;
 Jie nestimuliuoja ieškojimų;
 Grupėje padidėja įtampa, priešiškumas;
 Darbuotojai linkę išplėsti nesutarimus.

Konfliktai būna paprasti (priežastis – reakcija), tačiau dažnai jie gali būti ir sudėtingi (priežastis – susilaikymas – nuoskaudos kaupimas – pretekstas – reakcija). Dažnai konfliktai kyla dėl susiklosčiusių aplinkybių. Jie yra situaciniai; nenumatyti; sp

pontaniški; atviri; kylantys dėl prievartos ar be jos. Dalis konfliktų numatyti, suplanuoti, iki tam tikro laiko ir ribos paslėpti arba šalutiniai. Juose labai reikšmingos asmenybės savybės – laiko perspektyvos praradimas, mąstymo fiksacija, priežasties ir pasekmės vietos sukeitimas.

Sąmoningai neišreikštas konfliktas vadinamas trintimi.

Pagal pobūdį konfliktai būna socialiniai, socialiniai psichologiniai ir psichologiniai. Visi jie. gali būti vidiniai, tai yra vykti asmenybėje , grupėje ar įstaigoje, o gali būti ir išoriniai – tarp asmenybių, tarp grupių, grupuočių ar įstaigų, įmonių. A. Jeršov tyrė konfliktų šaltinius. Jis išskyrė motyvacinius, informacinius, situacinius bei organizacinius konfliktus.[4]

M. Symonds apibūdina konfliktų tipus, remdamasis Kurt Lewin konfliktų klasifikacija:[6]

1. Norų, tai yra priimtinų alternatyvų, konfliktas, kai žmogus turi rinktis iš dviejų nesuderinamų norų, prieštaraujančių siekių. Konfliktas tarp:

 Dviejų fundamentalių siekių: dviejų pagrindinių gyvenimo jėgų ar tendencijų;
 Artimiausių ketinimų; tai sąmonėje vykstantys kasdieniniai, dažni sandūriai, priimant elementarius sprendimus;
 Artimiausių ketinimų ir ateities siekių;m sąmoningi strateginiai siekiai nuolat susiduria su impulsyviais, maloniais ketinimais;
 Idealų ir ambicijų – dažni ir smarkūs, nes abiejų realizavimui dažnai nepakanka nei energijos, nei priemonių;
 Dviejų pareigų; dviem svarbioms pareigoms būtina dviguba energija bei laikas; jų nėra;
 Pareigos ir ambicijos: pvz., slaugyti pasiligojusį artimąjį ar siekti karjeros;
 Dviejų prieštaraujančių nuostatų; toks konfliktas gali kilti sumanymo, planavimo etape, nes sunku nuspręsti, kurią poziciją pasirinkti.

2. Priešingybių (siekimo – vengimo) konfliktas, kai asmuo ir si

iekia, ir vengia tos pat situacijos. Tai konfliktas tarp:

 Siekimo tendencijos ir išorinės frustracijos (vilčių sudužimas): prieštaravimai tarp individualių siekių ir išorinių normų sukelia nerimą, kaltės jausmą;
 Siekimo tendencijos ir vidinio draudimo: impulsyvios malonumų siekimo paskatos susiduria su vidiniu draudimu, kurį sukelia asmenybės ego ir superego; sąmoninga savikontrolė (ego), interiorizuotos visuomenės normos (superego) sukelia gėdą, kaltės jausmą; poelgius veikia ir nesąmoninga baimė;
 Savastimi tapusių elgesio tendencijų; tai nekritiškai integruotos elgesio tendencijos; žmogus integruoja aplinkoje populiarius elgesio pavyzdžius;
 Vidinio draudimo ir išorinio skatinimo; pagrindas – prieštaravimai tarp superego diktuojamų elgesio normų ir išorinio skatinimo; šios paskatos dažnai nesutampa.

3. Vengimo – tai nepriimtinų alternatyvų konfliktas, kai žmogus nori išvengti abiejų, vienodai nemalonių, situacijų. Gyvenime neretai tenka rinktis tarp nemalonios, nepriimtinos užduoties vykdymo ir galimos bausmės nevykdymo atveju: siekiama pabėgti nuo varginančio prieštaravimo, o kita vertus, norima pabėgti nuo pareigos.

Apibendrinant įvairių tyrimų duomenis, galima sudaryti konfliktų tipų ratą.

1 pav. Konfliktų tipų ratas

Pseudokonfliktai – tai įvairūs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos; jos priėmimo bei pardavimo struktūrų netobulumo. Pseudokonfliktus sukelia ir klaidinga informacija. Jie sprendžiami vystant komunikaciją, užtikrinant pakankamą ir patikimą informaciją.

Vertybių konfliktai – tai individualių esminių dorovinių, socialinių, politinių, estetinių nuostatų sandūra. Jie sprendžiami tikslinant pozicijas, nuostatas bei vertybines orientacijas.

Interesų konfliktai – būna psichologiniai, procedūriniai ir esminiai. Tokie konfliktai sprendžiami derybų keliu.

Struktūriniai konfliktai – tai gamybos organizavimo trūkumai, darbo organizavimo trukumai – neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas; rolių ekspektacijų nepatvirtinimas; kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas; neefektyvi komunikacija tarp grupių; administravimas.

Šie konfliktai sprendžiami, tinkamai išdėstant žmones, tiksliai apibrėžiant jų funkcijas bei roles, vykdant reikiamus pokyčius struktūrose.

Tarpasmeniniai konfliktai – bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Dažnai tarpasmeniniais konfliktais pavirsta ir įvardyti keturi konfliktų tipai: pseudokonfliktai, interesų, vertybių bei struktūriniai. Jie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų (stereot.ipinio vertinimo, nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų ir pan.).

Tarpasmeniniai konfliktai dažnai tampa tarpgrupiniais konfliktais: asmenybė identifikuojasi su grupe, su organizacija, su jos vadovu ir pan. Objektyvios jėgos, priešiškos kitų subjektų interesams, suasmeninamos, įkūnijamos konkrečiame lyderyje, dažnai sutapatinamos su realia asmenų grupe (“visi jie tokie .”), ir todėl tarpgrupiniai kontaktai susiaurinami iki minimumo; keliamos vienos kitas atmetančios vertybės; veikia nukreipiama į kitos grupės sunaikinimą, sutrikdymą ar bent jau kontrolę; susidaro situacijos, kai laimėti galima tik kitos grupės sąskaita; išryškėja bandymai paremti valdžią, vadovavimą; ima dominuoti psichologinis priešiškumas. Kol grupė nestabili, kol vidinė jos struktūra neišsikristalizavusi, tol siekiama šiuos trūkumus sureguliuoti. Ji linkusi veltis į konfliktus su kitomis grupėmis.

Tarp dviejų organizacijų konfliktas labai tikėtinas, kai jų panaši jėga visuomenėje, kai grupių psichologinė motyvacija skirtinga, tai yra tarp jų mažai bendrų vertybių, kai abi organizacijos nesuvokia savo vidinių problemų, o tai jų narius verčia jaustis nesaugiai. Todėl jie tampa jautrūs, įžeidūs, pasirengę gintis ar pulti, kai abi organizacijos pasipūtusios ir nerealiai suvokia savo jėgą bei prestižą; kai labai mažai organizacijos narių priklauso arba visai nepriklauso kitai organizacijai; kai organizacijos netikrina savo veiklos būdų ir nebando naujų; kai nė viena grupė nėra sąmoningai apibrėžusi savo problemų, o ir taktiniai bei strateginiai jų planai nėra susiję.

Konfliktai tarp skirtingų organizacijų dažnesni, kai jos nepakankamai gerai susitvarkiusios ir kai jose pačiose dažnai vyksta konfliktai. Norint išvengti didesnių konfliktų, būtina pirmiau sureguliuoti vidinę organizacijos struktūrą, tai yra sustiprinti pačią organizaciją, vengiant sudėtingos, daugiakopės valdymo sistemos, per didelio procedūrų standartizavimo, per griežto taisyklių laikymosi, perdėtos kontrolės ir pan. [3]2.2. Konflikto prevencija
Kai susiklosto situacija su nesuderinamais tikslais, imamasi konflikto prevencijos, tai yra priemonių nepageidaujamam elgesiui nutraukti. Viena iš priemonių – vadovas iš anksto praneša darbuotojams apie galimas organizacines priemones, pažeidus darbo drausmę, pašlijus tarpusavio santykiams ir pan.

Kita konflikto išvengimo priemonė – nuolat siekti situacijų, kuriose konflikto tikimybė minimali. Tarkime, tarp dviejų asmenų ar darbo grupių konfliktas neturėtų iškilti, kai:

 Kiekviena jų (asmenybė arba grupė) jaučiasi pakankamai “saugi”, kad galėtų bendrauti su kita;
 Bent du asmenys ar grupės užsiima ta pačia veikla, tačiau nė viena nesisavina jos, o abi yra pasirengusios ieškoti bendrų problemos sprendimo būdų;
 Abi jėgos išvysto savo strategijas, detaliai vertindamos kiekvieną žingsnį, ir dirba iš esmės panašiais metodais;
 Dalis žmonių priklauso abiem grupėms. Todėl kiekviena jų žino apie kitos egzistavimą bei išvysto konstruktyvius darbinius santykius;
 Asmenys ar grupės tarpusavyje išsiaiškina bendras ir skirtingas veiklos sferas ir viena kitos atsiklausia, jei yra priverstos įsikišti į kitos grupės veiklos sferą.

Kai žmonės veikia vieni šalia kitų, bet nesikiša į jiems nepriklausančias sritis, kai grupės. Organizacijos yra susitvarkiusios savo vidinę struktūrą ir turi aiškius tikslus, konfliktams tarp jų nėra priežasčių. Išorės pavojai mobilizuoja, organizuoja, vienija grupės narius, visą organizaciją.[3]

Kilus konfliktui, vadovui būtina imtis ryžtingų veiksmų jį valdyti, išspręsti. Vienas iš galimų žingsnių būtų psichokorekcija. Išskiriami šie psichokorekcijos būdai:

 Jausmų išreiškimas;
 Emocinis atpildas;
 Agresijos nuvainikavimas;
 Autoritetingas trečiasis.

Vienas pirmųjų konflikto suvaldymo žingsnių būtų jausmų išreiškimas, dažnai – jausmų išliejimas (“garo nuleidimas”). Aristotelis “Retorikoje” rašė: “Konflikto dalyvis aktyvus, o vadovas pasyvus, klausantysis. Tačiau nežinia kodėl pasąmonėje žmogus sąvoką “atidžiai klausyti” sutapatina su sąvoka “pritarti”, “sutikti” su kalbančiuoju. Klausymas, raginimas kalbėti visai nereiškia pritarimo, pasakojimo priėmimo tiesa. Klausymas atima galimybę priekaištauti, manipuliuoti, griebtis gynybos. Viską pasakęs, išliejęs emocijas, žmogus lengviau, noriau pradės kalbėti, priims vadovo nuomonę ir sprendimą.

Emocinio atpildo principas. Besikreipiantis į vadovą asmuo su nusiskundimais savo “nedraugu” turi būti vertinamas kaip kenčiantis, nors vadovas aiškiai žinotų, jog nukentėjęs yra būtent jo “nedraugas”, o ne jis. Vidinis situacijos suvokimas būtent besiskundžiantįjį daro nukentėjusiu. Būtent geras žodis – raktas į prasižengusiojo sąžinę. Pataikauti nereikia, nes pataikavimas kiaurai matyti. Pataikūnų niekas nemėgsta. Reikia pasakyti apie realų gerą bruožą, asmenybės savybę. Kartais to visiškai pakanka, siekiant sukelti atgailos “griūtį”, nuoširdų norą pataisyti situaciją.

Agresijos nuvainikavimas. Vadovas specialiai suteikia besivaidijantiems galimybę išreikšti savo nepasitenkinimą vienam kitu. Žmonės tai padaro užmaskuota forma: susiduria sporto varžybose, dispute, darbo konkursuose ar žaidimuose.

Kartais reikia leisti pakankamai pasiginčyti, pasipykti, vadovui dalyvaujant, bet nesikišant: kai šalia yra “pašalinių” asmenų, labai retai puolama muštis. Išliejus emocijas, išsakius viską, kas susikaupė, vadovas imasi darbo, tai yra – priverstinio oponento išklausymo: vadovas pareikalauja, kad kiekvienas iš konflikto dalyvių, prieš atsakydamas oponentui, pakartotu paskutinę šio frazę, repliką. Oponentai neįstengia pakartoti vienas kito replikų, nes tegirdi tik save.

Kitas agresijos apnuoginimo metodas – pasikeitimas pozicijomis. Vadovas stabdo įsiliepsnojusį konfliktą ir prašo jo dalyvius pasikeisti vietomis ir rolėmis bei asmenybėmis.

Dar vienas agresijos nuvainikavimo būdas – konfrontuojančiųjų dvasinių horizontų praplėtimas. Vadovas skatina ginčą, o pats ar jo paskirtas asmuo fiksuoja jo eigą. Po kurio laiko ginčas stabdomas, o įraš.as atgaminamas. Vadovas akcentuoja didesnes, reikšmingesnes vertybes, tikslus, laukiančius didelius darbus.

Autoritetingas trečiasis konflikte. Aprašytuose trijuose psichokorekcijos metoduose trečiuoju, “taikdariu” laikėme vadovą. Deja, pasitaiko, jog konflikto priežastis ir dalyvis yra būtent vadovas. Tais atvejais būtinas jau kitas abiem pusėms autoritetingas “trečiasis” – galintis paveikti konfrontuojančius asmenis.

Konfliktas deformuoja besivaidijančių vienas kito suvokimą, suformuoja neigiamą nuostatą, o tai rolines ekspektacijas padaro ypač tendencingas.

Iš esmės dialoge visada yra trečiasis (informacijos šaltinis, elgesio taisyklės, kalba, autoritetai, citatos ir t.t.). Norint rasti kompromisą, reikėtų:

 Pripažinti konfliktą;
 Sutarti dėl derybų procedūros;
 Nustatyti bendrų ir skirtingų interesų zonas;
 Ieškoti ir analizuoti galimų problemos sprendimų variantus;
 Suderinti optimalų sprendimą;
 Vykdyti suplanuotas priemones;
 Vertinti abipusių ginčytinų klausimų sprendimo rezultatus.

Tarpininkas domisi, kiek, kuriuo metu abi šalys patenkintos derybomis bei jų rezultatais; ar patenkinami abipusiai susitarimo rezultatai; ar abi pusės laimi; kas derybose pavyko, o kas – ne; kokie pageidavimai; ko trūksta ir t.t.
Psichologai rekomenduoja ginčo dalyviams pagal indų tradiciją pakartoti priešininko argumentus savo žodžiais ir paklausti, ar teisingai jį suprato, kad pats suprastų, kur nuomonės skiriasi.[6]2.3. Vadovas kaip konflikto priežastis
Dažnai konflikto šaltinis, jo priežastis yra būtent vadovas:

 Jis neužtikrina pavaldiniams galimybių pasiekti veiklos tikslą;
 Jo veikla, jos stilius prieštarauja darbuotojų lygiui bei lūkesčiams;
 Kai jis, kiti lyderiai bei autoritetai nepateisina pasekėjų ekspektacijų;
 Nesudaro galimybių pavaldiniui pasiekti asmeninių tikslų; tada konfliktas tampa tarpasmeniniu: vadovas ima piktnaudžiauti savo padėtimi, persekioti žmones už kritiką, tiesą.

Vadovai pakeičia ginčų objektą, nukreipia žmonių dėmesį į kitus dalykus astentiškas jų emocijas ten, “kur reikia.”; jis ieško argumentų, kad tik atrodytų teisus.

Atvirai agresyvus vadovas manosi esąs puikus, o pavaldiniai – niekam tikę. Pasitikėjimą ar nepasitikėjimą įprastomis sąlygomis jis gali slėpti, tačiau probleminiais atvejais puola atvirai. Žmones jis skriaudžia, o pats jaučiasi įskaudintas, pažemintas, iš visų jėgų ginasi. Atvirai agresyviam vadovui rūpi tik savi reikalai. Sėkmę jis pajunta, “nustūmęs” kitus. Jis negaili darbuotojų ir bendrauja su jais, juos puldamas. Toks vadovas pelno pavojingo savanaudžio reputaciją.

Slaptai agresyvus vadovas pavaldinius laiko nevykėliais, bet leidžia manytis esančiais šaunuoliais.Jis verčia žmones paklusti, laikyti jį puikiu.

Slaptai agresyvusis su žmogumi bendrauja draugiškai, lojaliai, bet, kalbėdamas su kitais, tą žmogų apkalba, kritikuoja. Jam malonu pavaldinį pašiepti, parodyti šiam “jo vietą”, apsimesti, jog darbuotoją jaudinančių problemų iš tiesų visai nėra. Darbo grupėse nekyla atvirų susidūrimų, bet slaptas nepasitenkinimas didėja. Grupę gali palikti geriausi specialistai, nepakenčiantys intrigų, nenorintys tapti jų aukomis.

Jei vadovas nepasitiki savimi, jis vengia atsakomybės, toleruoja blogybes, jų “nepastebi”, o visa tai stimuliuoja ir stiprina konfliktinę situaciją.

Susidūrus su neigiamų nuostatų vadovu, svarbu neutralizuoti jo nenorą arba nesugebėjimą spręsti problemas. Darbuotojai turėtų kurti situaciją, kurioje vadovui neliktų nieko kito, kaip tik sutikti. Būtina pasvarstyti ir pateikti pasiūlymų, kaip išeiti iš tos padėties. Suprantama, būtina drąsa sutikti su kaltintoju, kai jis teisus.

Jei vadovas nesuvokia jog jis konflikto priežastis, kolektyvas turi teigti jam grįžtamąjį ryšį, pasiūlyti spręsti funkcijų bei vaidmenų paskirstymo problemą.

Kai vadovas jaučia, suvokia esąs konflikto priežastis, jis pats išsiaiškina kolektyvo požiūrį. Kartais jis tai padaro anoniminės apklausos būdu. Kai būtina pasikviečia konsultantų. Vadovas inicijuoja arba pats parengia pokyčių programą ir imasi jos realizavimo.

Vadovas privalo pasidomėti konflikto aplinkybėmis bei jo dalyvių asmenybėmis.[6]2.4. Konflikto sprendimo algoritmas
Pateiktasis veiksmų algoritmas potencialią konfliktinę situaciją gali paversti konstruktyviu dialogu. Jis reikalauja vidinių pastangų ir įprastinio spontaniško reagavimo konfliktinėje situacijoje atsisakymo.

2 pav. Konfliktinės situacijos sprendimo veiksmų algoritmas2.4.1. “Garo išleidimas”
Kai supykęs partneris ateina pas jus su pretenzijomis, jis pirmiausia nori išlieti savo nepasitenkinimą, išsakyti, tegu nekonstruktyviai ir neaiškiai, savo nuoskaudas. Beprasmiška iškart bandyti racionaliai įsiterpti – partneris jūsų vis tiek neišgirs, be to, jūsų bandymą pasisakyti gali suprasti kaip norą prieštarauti, nesutikti su kaltinimu. Pradžioje geriau patylėti, leisti kaltintojui išsikalbėti.

Tarp ignoravimo ir “garo išleidimo” tėra subtili riba. Pirmuoju atveju jūs bandote nekreipti dėmesio į partnerį. Antruoju irgi tylite, bet dėmesingai žvelgiate į partnerį. Be to, jūs tylite tik tol, kol partneris parodo norą, kad jūs pradėtumėte aktyviau bendrauti.2.4.2. Nepasitenkinimo konkretizavimas
Partnerio priekaištai dažniausiai būna apibendrinti, nekonkretūs. Norėdami pagerinti situaciją, turite tiksliai žinoti nepasitenkinimo priežastį. O ji gali būti visai menka, kartais mažai bendro teturinti su tuo priekaištu, kurį girdėjote pokalbio pradžioje. Jums būtina sukonkretinti priežastį. Verta tikslinti, konkretizuoti tol, kol tiksliai sužinosite, koks veiksmas, įvyks ar poelgis sukėlė partnerio nepasitenkinimą.2.4.3. Sutikimas, kad kaltinimas, priekaištai turi pagrindą
Puolantysis tikisi, kad jūs ginsitės, ir yra pasąmoningai pasirengęs “mesti į mūšį rezervą”. Kai randate būdą sutikti su kaltinimu, nuginkluojate priešininką. Sutikti, kad kaltinimai, priekaištai turi pagrindą, nereiškia, jog pripažįstate partnerį esantį teisų. Jei sėkmingai konkretizavote partnerio nepasitenkinimo priežastį ir sutikote su tuo, kad jo nepasitenkinimas pagrįstas, pastebėsite, kad jūsų partneris pasikeitė: nurimo, klausosi jūsų kalbos, į kai kurias jūsų frazes atsako “taip”. Jūs jau pusiaukelėje į tarpusavio supratimą. Belieka išdėstyti savo nuomonę ir rasti bendrą sprendimą.2.4.4. Paaiškinimas, kaip jūs vertinate situaciją
Tai, kad išklausėte partnerį ir sutikote, jog jo nepasitenkinimas pagrįstas, teikia vilties, kad ir partneris jus išklausys, supras. Jūsų požiūris į situaciją, sukėlusią partnerio nepasitenkinimą, gali būti visai kitoks. Pasistenkite savo nuomonę išdėstyti kuo aiškiau, pabrėždami jos subjektyvumą. Gali būti naudinga pabrėžti, kad kiekvienas žmogus yra savitas ir turi teisę į individualią nuomonę, paaiškinti, kad vienaip ar kitaip elgtis kartais įsipareigoja socialinė padėtis.[3]2.5. Konflikto sprendimo rezultatai
Konfliktus būtina valdyti ir spręsti. JAV psichologas K. Thom siūlo koncentruoti dėmesį į šiuos konfliktų tyrimų aspektus:

 Kokios elgesio formos konflikte būdingos žmonėms ?
 Kurios jų yra produktyvios, o kurios destruktyvios ?
 Kaip būtų galima skatinti produktyvų elgesį ?

K. Thom siūlo dvimatį konfliktų reguliavimo modelį: svarbiausia – kooperacija, tai yra dėmesys kitų konflikto dalyvių interesams; kita savybė – savo interesų gynimo akcentas.

3 pav. Dvimatis konfliktų reguliavimo modelis

K. Thom siūlo penkis sprewndimo stilius:

 Vengimą, kuriam nebūdingas siekis kooperuotis, taip pat tendencijos pasiekti savo tikslus; šiuo atveju svarbiausia – asmenybės savisauga;
 Varžymąsi, kaip siekimą patenkinti savo interesus kitų sąskaita;
 Prisitaikymą, priešingą negu konkurencija – savo interesų aukojimą dėl kito;
 Kompromisą – kai abi pusės taikstosi, nuolaidžiauja;
 Bendradarbiavimą, kai situacijos dalyviai pasiekia alternatyvą, patenkinančią abiejų šalių interesus. Šiuo atveju visi laimi.[3]

III. Mokslinės techninės firmos vystymosi istorija

Mokslinė – techninė firma “Tremeks” įkurta 1991 metais. Registruojant įmonę, jos pagrindinėmis veiklos kryptimis buvo nurodyti kompiuterių ir kasos aparatų prekybos bei techninės priežiūros organizavimo darbai. Pradinėje veiklos stadijoje ypač daug buvo nuveikta kompiuterinės technikos diegimo srityje. Lietuvoje ir užsienio šalyse per keletą metų buvo realizuoti stambūs informacinės technikos ir prekybos apskaitos automatizavimo projektai.

1993 metais MTF “Tremeks” pradėjo tiekti japonų firmos “CASIO” kasos aparatus. 1994-taisiais mūsų įmonė įtraukė į registrą pirmuosius italų firmos “OLIVETTI” bei japonų firmos “BMC” kasos aparatus ir gavo sertifikatą, leidžiantį juos platinti Lietuvoje bei atlikti techninės priežiūros ir remonto darbus. Taip buvo pradėta ši veikla, kuri dabar tapo pagrindine. Per laikotarpį nuo 1993 metų, mūsų įmonė pardavė virš dvylikos tūkstančių kasos aparatų. MTF “Tremeks” nuolat plėtė aptarnaujamų kasos aparatų asortimentą. Šiuo metu įmonė sertifikuota atlikti techninės priežiūros ir remonto darbus “BMC”, “CASIO”, “DATECS”, “ELCOM”, “KONIC”, “MICROMONT”, “OLIVETTI”, “SAMSUNG” ir “TRIUMPH – ADLER” firmų kasos aparatams. Dabar dirbama įsisavinant Lenkijos įmonės “OPTIMUS” kasos aparatus, kurie netrūkus pasirodys Lietuvos rinkoje. Įmonė aprūpina savo klientus ne tik kasos aparatais, bet ir kita prekybai reikalinga technine įranga ir pigiomis eksploatacinėmis medžiagomis.

Norint efektyviai dirbti šioje srityje, MTF “Tremeks” pertvarkė savo struktūrą, įkurdama didmeninės prekybos dukterines įmones ir mažmeninę prekybą bei kasos aparatų priežiūros darbus atliekančius firmos filialus. Kasos juostų, dažančių juostelių, lipnių etikečių ir kitų eksploatacinių medžiagų gamyba, tiekimu bei didmenine prekyba užsiima uždaroji akcinė bendrovė “Tremeksata”. UAB “Tremekslita” atlieka kasos aparatų ir kitos prekybos įrangos importo bei didmeninės prekybos organizavimo darbus. Šių specializuotų įmonių sukūrimas pagerino verslo sąlygas ir leido tiekti klientams prekes priimtinesnėmis kainomis. Tikslu plėsti mažmeninės prekybos tinklą ir gerinti kasos aparatų techninės priežiūros darbų kokybę, įmonė numato įkurti filialus visuose Lietuvos apskrityse. Jau yra įsteigti MTF “Tremeks” filialai Vilniuje, Kaune, Šiauliuose ir Tauragėje. Šiuo metu kuriamas filialas Utenoje.

Labai sėkmingai jau trečius metus veikia mūsų filialas Tauragėje, kuriam vadovauja direktorė Irena Prozorova. Filiale dirba aukštos kvalifikacijos sertifikuoti kasos aparatų serviso specialistai Gediminas Bistrickas ir Egidijus Jogminas. Jie nuolat stengiasi įsisavinti naujus kasos aparatus ir kitą prekybos įrangą. Tauragės filialo meistrai atlieką techninės priežiūros ir remonto darbus penkiems šimtams kasos aparatų, esančių Tauragės ir kaimyninėse apskrityse. Šis skaičius nuolat auga, nes vis daugiau verslininkų įsitikina, kad kvalifikuotą visapu.sišką pagalbą ir išsamias konsultacijas jie gaus firmos “Tremeks” Tauragės filiale. Apsilankę įmonės prekybos salone adresu: Vytauto g. 85 – 106, Jūs būsite maloniai priimti ir galėsite įsigyti visą firmos tiekiamą prekybos įrangą – kasos aparatus, svarstykles, kainų žymeklius, brūkšninių kodų skaitytuvus ir pigias eksploatacines medžiagas – kasos juostas, dažančias juosteles ir lipnias etiketes. Įmonė netrūkus aprūpins filialą mažų išmierų daugiafunkciniais portatyviniais kasos aparatais, kurie suteiks galimybę prekiauti ne tik parduotuvėse ir kioskuose, bet ir mobiliuose bei lauko prekybos taškuose. Rūpindamiesi mūsų klientų patogumu, artimiausiu metu planuojame išplėsti parduodamų eksploatacinių medžiagų asortimentą ir patobulinti kasos aparatų techninės priežiūros darbų atlikimo sistemą.

Mokslinės techninės firmos “Tremeks” kolektyvas padės Jums išspręsti iškilusias problemas prekybos automatizavimo srityje. Mes turime sukaupę nemažą patirtį dirbdami šioje srityje ir esame pasiryžę ja su Jumis pasidalinti. Tikimės, kad Jūs pasinaudosite mūsų paslaugomis.3.1. Konfliktinės situacijos įstaigoje
Reta diena minėtoje įmonėje praeina be didesnių ar mažesnių konfliktų. Tai neišvengiamas dalykas. Tai lyg sudėtinė jos dalis. Kadangi įmonėje dirba ne mažai darbuotojų, tad kiekvienas stengiasi įrodyti savo teorijas ir būti kuo pranašesniais už kitus. Tačiau tai ne visada gaunasi. Esant pavaldiniu, gali būti apšauktas vyresniojo, savaime aišku, kad jau šioje situacijoje nublankstama prieš kitus ir tuo metu atsiranda būtent kitas darbuotojas, kuris stengiasi užglaistyti situacija ir tapti šiek tiek pranašesniu. Kiekvienas darbuotojas vienaip ar kitaip susijęs, nors ir dirba skirtingais tikslais, išsiskiria savo elgsena, išsilavinimu, bendravimo stiliumi. Konfliktinės situacijos galimybė įmonėje padidėja tada, kai specializuoti padaliniai savo tikslus ima laikyti svarbesniais už visos įmonės tikslus. Pavyzdžiui, pardavimo vadybininkai, kurie atstovauja realizavimo skyriui, siekia padidinti pardavimų apimtį, gamybinio padalinio atstovai stengiasi surinkti kuo daugiau klientų, kurie pagal kiekvieno individualumą, padarytų juos pranašesniais (pavyzdžiui.: atitinkamai pagal meistrams suteiktus sertifikatus, jie gali aptarnauti skirtingos rūšies kasos aparatus, taigi ir sudarinėti sutartis su klientai, kurie turi jiems leidžiamus aptarnauti aparatus. Kiekvienas meistras praktiškai turi apie 500 sutarčių, tik vienas mažiau kitas daugiau). Dėl to įmonėje ir kyla ne mažai konfliktų ir srtesinių situacijų, bet čia reikia įžvelgti ir dar viena pranašumą, kaip minėjau, ne kiekvienas sugeba tinkamai bendrauti ir pritraukti kuo daugiau klientų, nors ne visi tai supranta.3.2. Konfliktinių situacijų sprendimas
Konfliktų sumažėjimas įmonėje reikštų, perspektyvų ir tarpusavio supratimu paremtą, darbą. Dažniausiai darbe konfliktuoja gamybinis padalinys, t.y. meistrai, kurie aptarnauja kasos aparatus. Na žinoma jie neišvengiami ir kitur, bet tai dažniausiai pasitaikantis reiškinys. Jei darbuotojai sąmoningai jų vengs ir stengsis dėl mažmožių nesukelti konfliktinių situacijų. Kai kada asmuo gali sušvelninti konfliktą. Mano minėtoje įmonėje konfliktas sprendžiamas darant spaudimą kitiems, nors tai nėra teigiamas reiškinys. Manyčiau, kad konfliktinėje situacijoje galima būtų rasti kompromisą. Efektyviausias konflikto sprendimo būdas būtų iškilusios problemos sprendimas.Darbuotojo noras suprasti konflikto priežastis ir rasti visiems priimtinus veiksmus padeda visą dėmesį sutelkti į ginčytino dalyko esmę, o ne į konfliktuojančio asmenines savybes. Tokios mūsų įmonės darbuotojų nuostatos padeda kurti pasitikėjimo atmosferą, užkerta kelią pykčiui, pagiežai, grasinimams. Vadovai darbo krūvį darbuotojams irgi turėtų paskirstyti tolygiai, juk neretai darbuotojas stengiasi prisiimti kuo daugiau darbo dėl įvairių motyvų: atlyginimo, bendravimo galimybių ir t.t.IV. STRESAS
4.1. Streso samprata
Stresas – tai žmogaus būsena, kylanti dėl įvairių ekstremalių poveikių, t.y. stresorių.[2] Streso sąvoka yra labai plati, o daugelis tyrinėtojų stresu laiko viską, kas vyksta su žmogumi, kai jis nemiega. Pirmasis streso termino sukūrėjas H.Selye įsitikinęs, kad netgi visiškai atsipalaidavęs žmogus patiria tam tikro laipsnio stresą.[8] O jeigu taip, tada galima tarti, jog streso nebuvimas reiškia mirtį. Mūsų nuomone, visa esmė glūdi žodžiuose “tam tikro laipsnio” . Aišku, kad teisus yra streso autorius H. Selye, rašydamas, jog “sužeistas kautynėse kareivis ir juo besirūpinanti motina, arklių lenktynes stebintis lošėjas ir lenktynininkas, badą kenčiantis ir persivalgėlis, nuolatinės baimės apimtas krautuvininkas ir besistengiantis dar vieną milijoną gauti pirklys – visi jie patiria stresą”. [7]

Pasak H. Selye, stresas yra nespecifinė organizmo reakcija į kiekvieną nepalankų išorinį ar vidinį poveikį – reikalavimą organizmui. ši reakcija (stresas) nepriklauso nuo stresoriaus prigimties ir reiškiasi bendru adaptacijos sindromu – atsakomąja reakcija, kuri iš esmės yra visuma adaptacinių – apsauginių mechanizmų, padedančių išlaikyti organizmo gyvybingumą.

Daugelis tyrinėtojų mano, kad emocinis stresas būtinai susijęs su skausmu ir kančia. P. Lazarusas tiesiog sako, jog stresas visada žmogui gresia blogybe arba yra blogybė.[7] Tačiau nemaža mokslininkų teigia ir kitaip. Vėl gi H.Selye rašo : “.normalus darbas, tenisas, aistringas pabučiavimas gali sukelti nemažą stresą visai nepakenkdamas”. [11]

Taigi nenukrypstant nuo pasirinktos temos, galima pasakyti, kad stresas neturėtų asocijuotis vien su neigiamomis emocijomis, nors būtent jas ir jų įveikimo būdus bus turima omeny.4.2. Fiziologiniai pakitimai ir savijauta streso metu
Stresas – vidinė būsena, pasižymi tuo, kad sukelia padidintus reikalavimus adaptaciniams organizmo sugebėjimams ir jį aktyvuoja (pvz., tuo, kad sustiprina organizmo hormonų – kortikosteroidų, katecholaminų ir kt. – gamybą).[2]

Psichikos srityje stresas pasireiškia įtampa, susierzinimu, baime, nerimu, pykčiu ar kitomis emocijomis, tokiomis kaip vidinis diskomfortas ir vidinės pusiausvyros praradimas. Tokioje būsenoje gali sumažėti dėmesingumas, mąstymo lankstumas, logiškumas, valia ir sąmoninga elgsenos kontrolė. Todėl ir streso būsenoje esančio žmogaus elgesys dažnai tampa kitoks, nei jam įprastas: vangesnis arba priešingai, aktyvesnis.[2]

Tai, kad žmogaus organizme vyksta įvairūs pakitimai streso metu, pirmasis įrodė H. Selye. Jis tyrė žiurkių reakciją į svetimkūnius atsiradusius jų organizme po atitinkamos dozės injekcijos. Jis pastebėjo, kad organizmas pats neatidėliotinai reaguoja į išvirkštą svetimos kilmės skystį. Po pirmosios aliarmo reakcijos organizmas adaptuojasi ir parodo pasipriešinimą, bet pasipriešinimo periodo trukmė priklauso nuo įgimtų organizmo savybių ir nuo stresorių stiprumo. Organizmas priešinasi kol galų gale seka išsekimas. Negalima sakyti, kad išsekimas vyksta dėl kalorijų išsinaudojimo: juk priešinimosi metu buvo normalus maitinimas.[10] Dažna ir besikaupianti įtampa alina žmogaus fizines ir psichines jėgas, daro jį dirgliu, suirzusiu, depresyviu ar agresyviu. Mažėja jo darbingumas, kūrybiškumas, blogėja santykiai su aplinkiniais.4.3.1. Streso priežastys
4.3.1.1. Stresoriai
Daugelis žmonių yra neišvengiamo ir kasdien didėjančio streso aukos, nes nepakankamai būna gryname ore, nuolat patiria nepriteklius ir karštligiškai skuba. Nervinamės dėl pinigų trūkumo, didėjančių mokesčių, monotoniškų televizijos programų, baimės prarasti darbą ir t. t. .Be to kiekvieną dieną iškyla ir naujos problemos dėl nesutarimų su viršininkais ir bendradarbiais, rietenos šeimoje, barniai visuomeniniame transporte ir t. t. .Be to, dažnai susiduriame ir su kritiškomis gyvenimo situacijomis: mirtimi, nelaimingais atsitikimais ir traumomis, skyrybomis šeimoje ir kt. . šios abi streso rūšys ir vadinamieji maži stresai nepaprastai išsekina žmones ir trumpina jų gyvenimą.

Stresą sukelia stresoriai. Dr. Šraineris išskiria tokius darbinius stresorius: [10]

1. Trumpi terminai. 10. Nekompetentingas viršininkas.
2. Kritika. 11. Atsakomybė.
3. Mašinos padaryta klaida. 12. Sudėtingas darbas.
4. Ne į vietą padėti dokumentai. 13. Nenuspėjamas darbas.
5. Per ne lyg daug užduočių. 14. Nuobodus darbas.
6. Mažas atlyginimas. 15. Blogos darbo sąlygos.
7. Ginčai. 16. Blogos darbo sąlygos.
8. Asmeninis konfliktas. 17. “Distancija” tarp kolegų.
9. Nekompetentingas pavaldinys. 18. Etinės problemos.

Darbe ypač gausu stresinių situacijų. Darbuotojų, kurie susiduria su klientais, darbas yra įtemptas. Jų akiratyje visą laiką yra žmonės – pikti ir geraširdžiai, kerštingi ir nuolankūs, maišantys dirbti ir padedantys. Su jais visais bendraujama , privalu visų išklausyti ir kiek begalėdamas padėti – bent jau tokia yra idealaus valstybės pareigūno pareiga.

Siekiant geriau pažinti stresą ir jo priežastis, o taip pat kovą su juo, yra išskirti 4 įstaigų darbe dažniausiai pasitaikantys stresoriai. Tai tarpgrupiniai, organizaciniai, tarpasmeniniai ir individualūs stresorių faktoriai. Toliau yra išskiriamos 4 svarbiausios streso įveikimo fazės – vadovavimosi modeliai, labiausiai tinkantys įveikti stresą darbe. Tai yra: (1) švietimas, apimantis susipažinimą su stresu (2) prevencija (3) palaikymas, apimantis įsikišimą į krizę (4) mokslinį tyrinėjimą.

Kai kurie šie stresoriai taip dažnai pasitaiko darbe, kad be galo sunku juos pakeisti. Tačiau kai kurie gali būti efektyviai minimalizuojami per organizacinį darbą.4.3.1.1.1. Tarpasmeniniai stresoriai
Šeima

Neretai šeimos patiria įvairių sunkumų. Darbo laiko kaitaliojimasis, ne laiku suteiktų atostogų grafikas, komandiruotės ir t.t. – visa tai daro šeimos santykius įtemptais. Vienas iš galimų kovos būdų su šia opia problema yra šeimos švietimas. švietimas apie galimą stresą šeimoje turėtų apimti susipažinimą su pasirinkto darbo funkcijomis (šis susipažinimas tūrėtų įvykti prieš atsirandant galimai konfliktinei situacijai šeimoje) , problemomis, dažniausiai pasitaikančiomis vedybiniame gyvenime, susipažinimą su galimybėmis dažniau pasimatyti su partneriu, ir t. t. .

Visus žmones nervina dalykai, kurie įsibrauna į jų asmeninį gyvenimą. Žmonėms šeima visą laiką asocijuojasi su šiluma, jaukumu dar vadinamu “šeimos židiniu”. Bet kas, kas kėsinasi į šį šventą dalyką, sukelia savaiminį pasipriešinimą iškilusiam pavojui, nesvarbu ar tai teisėtas kišimasis ar ne. Žmonos neretai pasigenda šeimos galvos šilumos, kuris kartais dėl darbo negrįžta laiku namo. Žmonai susidaro įspūdis, kad jos vyras vos ne savo noru palieka vadinamąjį “šeimos židinį”. Tai be abejo sukelia pyktį, o ypač tada, kai vyras vos ne fanatiškai atsidavęs savo darbui. Vyksta pasąmoninis – konkurencinis procesas, kai žmona, kartais pati to nesuvokdama įsikala sau į galvą klausimą: “Ką jis labiau myli – mane, ar darbą?”4.3.1.1.2. Organizaciniai stresoriai
Administracinė praktika

Biurokratizmas ir popierizmas yra dvi labiausiai pasitaikančios svarbios problemos darbe. Darbuotojo užvertimas dokumentais ir įvairių panašių problemų sukūrimas jam yra nereti atvejai šiuolaikiniame darbe. Nereikia net ir sakyti, kad perkrautas darbu darbuotojas ne tik, laiku neatliks pavesto darbo, bet ir atliks jį nekvalifikuotai, paskubomis, padarys klaidų, kurių ištaisymas pareikalaus dar daugiau laiko.

D. Karnegis savo knygoje “Kaip įveikti stresą.”aprašo eksperimentą, kuris parodė, kad darbininkas iki vidudienio sukrauna apytikriai 12,5 tonų ketaus į vežimėlius, ir krenta iš nuovargio, o dirbdamas 26 minutes per valandą ir 34 minutes ilsėdamasis, pasiekia beveik keturis kartus didesnių rezultatų.[5] Net jeigu šie skaičiai ir ne visiškai tikslūs, tai vis tiek nesunku suvokti, kad žmogus reguliariai ilsėdamasis pasiekia žymiai didesnių rezultatų, nei be perstojo dirbdamas.

Asmens patiriamas streso laipsnis priklauso nuo to, kaip asmuo žiūri į organizacijos darbą. Vienas iš streso tyrimo programos tikslų būtų išskirti tuos faktorius, kurie sukelia stresą.

Palaikymo stoka

Savo narių iniciatyvos palaikymas yra svarbi įstaigos organizacinė funkcija. Palaikymas yra svarbus žmogiškas poreikis, ir kiekvienas dirbantis žmogus jo reikalauja, o tai ypač akivaizdu įvairioms kritinėms situacijoms pasitaikančioms darbe. Palaikymo įgyvendinimas yra tikrai įmanomas darbe; drausmė neturi būti siekiama tik prievarta.

Tai nėra tokia didelė bėda, jei darbuotojas nėra patyręs kokio nors stipraus emocinio sukrėtimo. Šiuo atveju asmuo galėtų pajėgti ir pats sau padėti. Tuo metu, kai žmogui trūksta palaikymo, jam reikėtų susimąstyti ne kuo jis blogas, ar kas jam nesiseka, o bandyti išvardinti kuo daugiau gerųjų savo savybių.Pvz.:[10]

• Aš rūpinuosi savo šeima.
• Aš geras draugas.
• Aš kažko pasiekiau gyvenime.
• Aš padedu žmonėms.
• Aš stengiuosi nedaryti daugiau klaidų, o iš jų mokytis.

Patartina šias gerąsias savybes rašyti ant popieriaus lapo ir matyti jas prieš akis. Iškilus rimtesnėms problemoms darbuotojai paprastai nesugeba sau padėti. Patirtis parodė, kad svarbus faktorius padedant į bėdą patekusiems darbuotojams, yra palaikymo pagalbos prieinamumas.

Į bėdą patekusiam darbuotojui geriausia išeitis iš šios situacijos yra tiesiog pasikalbėti apie tai su savo kolegomis, kuriais jis labiausiai pasitiki. Būtų gerai išugdyti tokį “kolegų palaikymą” šiems asmenims.4.3.1.1.3. Tarpgrupiniai stresoriai
Santykiai su vyresniaisiais

Kalbant apie vyresniuosius, prižiūrinčius žemesniųjų darbą, yra svarbu ne tik jų teigiamas požiūris į savo darbą, bet ir galimi jų konfliktai su šiais darbuotojais. Tai svarbu todėl, kad vyresnieji dažnai užima “vidurio poziciją” tarp žemesniųjų ir vadovybės. Jie gali mažinti stresą tarp darbuotojų ir vadovybės. Todėl vyresnieji turėtų būti treniruojami komunikabilumo meno (palaikymo teikimo, elementaraus išklausymo, konsultavimo ir pan.).

Išeitis turi būti ir yra. Nors daugelis žmonių yra linkę spręsti panašias problemas piktuoju, jos tūrėtų būti sprendžiamos kitu keliu. Tai gana sunku įgyvendinti, bet pasiūlymas būtų paprastas: vienai iš konfliktuojančių pusių ne tik , kad nusileisti antrai, o ir stengtis nuoširdžiai kuo nors padėti. H. Selye, savo knygoje “Stresas be distreso”, rašo: “Palankumas ir dėkingumas, o taip pat ir jų antonimai – neapykanta ir keršto troškimas – yra jausmai stipriausiai ir greičiausiai iššaukiantys piktąjį stresą – distresą”.[11]

Santykiai su kolegomis

Tyrėjų duomenimis, stresas darbe yra labiausiai pasireiškia prastais asmeniniais santykiais tarp darbuotojų.

Būtų naudinga palankesnių santykių siekti pamažu, ypatingai priimant naujus narius. Tai gali būti tobulinama akcentuojant pasididžiavimą priklausymu savo kolektyvui, kas vėliau gali tapti gražia tradicija. Nuo kolektyvo organizuotumo, jo sutelktumo nepaprastai priklauso kolektyvo darbas. Kai kolegos padeda vieni kitiems, pasiekiami žymiai geresni rezultatai ne vien dėl to, kad darbas eina sparčiau, bet kyla žymiai mažiau konfliktų tarp jų, mažėja įtampa darbe.4.3.1.1.4. Individualūs stresoriai
Nuobodulys

Darbo vietos paįvairinimas mažina nuobodulį, pakelia susidomėjimą darbu ir norą dirbti. Toks paįvairinimas gali būti laikomas, kaip vienas iš faktorių, sukeliančių pasitenkinimą savo darbu, užimamomis pareigomis. Labai gerai yra paįvairinti darbus, bet ne prailginti juos suteikiant progą užimti įvairias pareigas ar bent glaudžiai pabendrauti su kitas pareigas užimančiais asmenimis. D. Karnegis aprašo atvejį, kai viena mergina, dirbusi labai nuobodų darbą – pildžiusi įvairius blankus, rašiusi daugybę skaičių, nusprendė jį paįvairinti lenktyniaudama pati su savimi. Kiekvieną dieną ji stengėsi nors keletu blankų viršyti praėjusios dienos normą. Ji ne tik pasiekė, pagyrimo, dėkingumo, paaukštinimo darbe, atlyginimo padidinimo, bet ir išvengė nuobodulio, o tai kad nuobodų darbą pavertė įdomiu, kėlė jai nuotaiką ir poilsio valandėlėmis ji jausdavosi patenkinta.[5]

Ne tik darbo vietos pakeitimas ar paįvairinimas kelia norą dirbti. Norą dirbti kelia viskas, kas yra naujo. Kiekvieną dieną reikėtų stengtis paversti nedidele švente. Nereikia, kad tai būtų Kalėdos ar Naujieji metai. Nauja gėlytė vazoje, naujas parkeris ant stalo ir netgi naujas kalendoriaus lapelis, skelbiantis naujos dienos pradžią, gali būti šventė.

Savigarba

Savigarbos jausmas yra svarbus jau vien dėl to, kad duoda individualų įvaizdį apie jo/jos sugebėjimą susivaldyti. Dažnai darbe savigarba yra smerkiama, kaip daranti neigiamą poveikį organizaciniams reikalams. Bet organizacijai yra svarbu sukurti teigiamą įvaizdį savo nariams; įrodyti, kad dėl jos jiems tikrai verta didžiuotis ir skatinti patiems rodyti pasididžiavimą tuo. Pvz., kai rezultatai pagerėja dėl narių gero darbo gerai jį organizuojant, jie turėtų būti informuojami apie tai kaip paskatinimas. Kita vertus šis paskatinimas gali būti paaiškinamas kaip būdas parodyti kitiems kolegoms, kad yra verta stengtis.

Dažnai žmonės nejaučia sau savigarbos, todėl, kad reikalavę iš savęs labai daug, pasiekia ne visko, o jiems atrodo, kad tai labai mažai. Dr. Šraineris rašo: “Mes pastoviai kovojame, kad išgirstume tai, ko išgirsti neįmanoma, išvysti tai, ko neaprėpia mūsų akys, suprasti tai, kas nežinoma, pasiekti visišką laimę, nedaryti to, kas jau padaryta ir nedelsiant užbaigti tai, kas egzistuoja tik projekte. Mes galime palaikyti save, bet tai darome labai nenoriai, mes galime “apkabinti” save, bet “apkabiname” nestipriai. Ar verta skirti sau tiek perdėjimo? Kodėl gi nesukurti sau tikros pagarbos šventės, palaimos ir pripažinimo? Meilė sau yra tokia pat būtina ir reikalinga, kaip lietus jaunam, augančiam sodui !”[10] Norint pagerinti savo savijautą, reikėtų išvardinti jau anksčiau minėtus savipaskatinimus ir gerąsias savybes.

“Perdegimas”

“Perdegimas” atrodo visiškai nieko nesakantis terminas kalbant apie stresą. Daugelio nuomone, “perdegimas” yra frustracijos atmaina ir galutinė išsekimo stadija. Ji progresuoja įvairiose darbo rūšyse ir darbo stadijose pvz., karjeros siekime. Vienintelis vaistas nuo “perdegimo”yra mažinti darbo apimtis, įtampą darbinėje aplinkoje ir mokyti asmenį, kaip tai pačiam daryti.

“Kai tik mes pasiekiame nustatyto sėkmės laipsnio, pakankamumo ir komforto, mūsų pasiektas gėris nuvertėja. Mes priimame naujus laukimus kaip reikalavimus vietoje to, kad priimti juos kaip saldų glaistą ant pyrago. Mūsų sąmonė pakelia minimalų reikalavimų lygį taip, kaip šuolininkas į aukštį kas kartą pakelia kartelę po sėkmingo šuolio.

Kiekvieną kartą prieš keldami reikalavimus sau paklauskime savęs:

1. Ar tai iš tiesų toks Didis Reikalas ?
2. Ar pateisinate riziką iškilusią dėl jo ?
3. Ar tikrai dabar yra blogiau nei prieš tai ?
4. Ar tai atrodys taip pat reikšmingai po dviejų savaičių ?
5. Ar verta dėl to mirti ?
6. Kas blogiausia gali atsitikti ir ar galėsiu aš su tuo susitaikyti ?”[10]

Tačiau pasitaiko atvejų, kai “perdegimas” pastebimas ankstyvoje stadijoje, ir tada, kai situacija jau tampa komplikuota. “Gyvenimo stilius ir įpročiai, kuriuos mes įgyjame, t.uri įtakos mūsų psichinei sveikatai. Kiekvienas turime sunkumų ir problemų, kurių negalima įveikti. Tačiau nuolatinis nerimavimas (pvz., jaudinantis dėl savo karjeros) gali tapti įpročiu, kurį labai sunku pakeisti. Juk visi pažįstame žmonių, kurie viską linkę vertinti pesimistiškai. Panašu, kad jų moto: “Lauk to, kas blogiausia, tikėkis to, kas geriausia” (“Psichologija tau” 96’2) . Kartais atrodo, kad pesimistas, visą laiką laukęs to, kas blogiausia, tiesiog nusivilia, jei reikalai ima krypti į gerąją pusę.

Reikia stengtis matyti problemas ir jas spręsti. Nusigręžimas nuo problemų gali tapti našta, kuria vėliau labai sunku atsikratyti.”

Viena iš išeičių “perdegusiam” žmogui – pažvelgimas atgal ir suskaičiavimas visų savo atliktų gerų darbų. Būtina, kad žmogus pajustų, kad jis yra ne šiaip dėmelė šiame pasaulyje, o jis ir jo darbai yra reikalingi kažkam. Aplinkiniai žmonės, o ypač kolegos turėtų būti nuoširdesni šiam žmogui, palaikytąjį, sudaryti draugiškumo, kolektyvinę atmosferą, kuri tarsi sakytų šiam žmogui: ”Čia tavo namai ir mums tavęs reikia, nes mums truks tavęs, jei tu pasitrauksi”.

Švietimas

Faktiškai, tai vienintelis dalykas kuris gali būti susijęs su streso įveikimu. Be abejo jų yra žymiai daugiau, tai pvz., streso prevencija, kuria užkertamas kelias galimiems stresams, pasireiškiantis atrenkant darbuotojus su geru fiziniu paruošimu, nes fizinis paruošimas yra nepaprastai susijęs su savęs pačio vertinimu, o tuo pačiu ir įtampa dėl to.

Švietimas iš tiesų tai yra psichologinis metodas padedantis darbuotojams kovoti su stresu. Gerai suredaguota švietimo apie stresą programa turėtų apimti pilną ir išsamų streso sampratos išaiškinimą, jo pasekmes, ir jo įveikimo techniką, tinkamo maitinimosi naudą, ir tarpasmeninių bendravimų metodus.

Supažindinimas su stresu ir jo paveikiu žmogaus organizmui yra kaip pagrindas atsakymui įklausimą: “Kodėl aš neturėčiau jaudintis ir privalau išguiti iš savęs nerimą?”. Darbuotojai gali susikurti draugišką ir optimistišką atmosferą tik tada, jei santykiai tarp jų bus šilti ir draugiški. Tai yra savotiška streso prevencija, kuria užkertamas kelias daugeliui nebereikalingų konfliktų kolektyve. Žmogaus supažindinimas su galimomis stresą lydinčiomis ligomis, verčia jį pagalvoti jei ne apie kitų, tai bent apie savo sveikatą.

Daugeliu atvejų stresinėje situacijoje galėtų padėti sau patys, be psichologo pagalbos ir netgi nepasitraukę iš savo darbo vietos. Blogiausia yra tai, kad kai žmogus patiria stresą, jis visai nenori sau padėti. Jis visai nenori nustoti nervinęsis, jam tai atrodo priimtina ir tik tada, kai jo jėgos pradeda sekti, jis bando save gelbėti. Neretai tai būna alkoholis.

Daugelis autorių mini įvairius streso įveikimo būdus, kuriuos galima būtų taikyti darbe. “Aš rūpinuosi savimi, mano gerovė labai svarbi man. Aš noriu sau visko tik paties geriausio. Aš noriu palaikyti save ir padaryti viską kuo geriau. Aš visada savojoje pusėje.” [10 ]Taip dr. Šraineris siūlo pradėti įveikinėti stresą. Labai efektyvu šiuos teiginius – gerąsias savo savybes ir norus rašyti ant popieriaus lapo ir turėti sau prieš akis.

Vienas iš populiariausių ir efektyviausių streso įveikimo būdų – paklausti savęs: “Kas man gali atsitikti blogiausio?” Žmogų paprastai tokiais atvejais neramina nežinia, nors, atrodo, jog jis žino savo nerimo esmę. Nustačius, kas gali atsitikti blogiausio, žmogus paprastai pradeda susitaikyti su tuo, ir todėl įtampa šiek tiek sumažėja. Po to reikėtų numatyti, ką darbuotojas darys, jei taip iš tiesų atsitiks. Visko “sustatymas į savas vėžes” nepaprastai ramina. Pas žmogų vėl grįžta pasitikėjimo jausmas. Efektyviausių rezultatų tai duoda rašant viską ant popieriaus lapo. Tikslingiausia ant jo yra užsirašyti 4 klausimus, į kuriuos būtina atsakyti:[5]

1. Kas mane dabar neramina ?
2. Ką aš dėl to galiu padaryti ?
3. Ką aš darysiu, kad išspręsčiau šią problemą ?
4. Kada aš pradėsiu vykdyti numatytus veiksmus ?

Daugelis žmonių nors ir žino šį metodą, nesivar.gina rašydami. Jie galvoja, kad puikiai tai gali atlikti ir mintinai. Jo problemos turi būti jam prieš akis, o streso būsenoje, jeigu tai daro mintinai, jo mintys šokinėja nuo vienos problemos prie kitos, nuo vieno sprendimo prie kito. Jis užmiršta, ką jau yra nusprendęs veikti, susimaišo, ir tai tik dar labiau didina įtampą, nes problema tampa dar didesnė, kai nepasiseka greitai jos išspręsti. Geriausia vadovautis principu: ”Rašyk viską, kas šauna į galvą. Vėliau išbrauksi tai, kas pasirodys nepriimtina.”

Atsipalaidavimas

Žmonės, sugebantys atsipalaiduoti, žymiai rečiau patiria stresą. Atsipalaidavimas taip pat yra ir streso įveikimo metodas. Norint išmokti atsipalaiduoti streso metu taip jį įveikiant, būtina pradėti praktikuotis nestresinėje būklėje. Reikia patogiai atsisėsti ir pabandyti pamiršti tai, kas šiuo metu aplink. Geriausia pabandyti įsivaizduoti save kokioje nors poilsio vietoje, kur žmogus jaučiasi atitrūkęs nuo visų savo rūpesčių

Streso įveikimas atsipalaidavimu priimtinas ne visiems žmonėms. Paprastai agresyviems žmonėms, geriausias būdas įveikti stresą – kur nors išlieti susikaupusį pyktį. Kai kur Japonijoje netoli darbo vietų yra įrengti vadinamieji “išsiliejimo kambariai” [“Neliūdėk*” 96’14].

Sumokėjęs 600 dolerių darbuotojas gali į šipulius sudaužyti visą savo darbo vietos maketą, padarytą iš faneros. Tai specifinis streso įveikimo būdas ir Lietuvoje dar netaikomas.V. IŠVADOS IR SIŪLYMAI
Subordinaciniai, o ir horizontalūs, konfliktai labai priklauso nuo vadovų. Konfliktai gerokai sumažėtų, jei vadovas sukurtų ramią, dalykišką ir draugišką atmosferą; dažnai nagrinėtų neaiškumus; nebėgtų nuo konfliktų; atkreiptų dėmesį į darbuotojų asmeninius ir bendrus poreikius; aktyviai klausytų ir įsiklausytų, žvelgtų į ateitį, o mokytųsi iš praeities; sukurtų keletą ateities variantų; ieškotų ir surastų įmanomų ir greitai įvykdomų priemonių, padedančių valdyti konfliktus; būtų atviras ir garbingas: kalbėtų tik apie tą, šiandieninę situaciją, nenukrypdamas į nemalonius praeities įvykius, prisiminimus; bent retsykiais pakviestų nešališką tarpininką, padedantį susikalbėti ir kūrybiškai spręsti.

Stresas yra nespecifinė organizmo reakcija į kiekvieną nepalankų išorinį ar vidinį poveikį. Stiprūs stresai sukelia kai kuriuos fiziologinius pakitimus: padažnėjusį širdies plakimą, apsunkintą kvėpavimą, šaltą prakaitą ir pan. Dažna, besikaupianti įtampa alina žmogaus fizines ir psichines jėgas, dėl to krenta jo darbingumo laipsnis. Bandymas malšinti stresą alkoholiu gali sukelti lėtinį alkoholizmą, be to alkoholis daro nepataisomą žalą centrinei nervų sistemai, o ypač imuninei sistemai. Stresai dažnai kyla dėl to, kad darbuotojai perkraunami įvairių dokumentų rašymu.

Būtina organizuoti dažnesnes pasiilsėjimo valandėles, mažinti darbo apimtis, kurti naujus blankus, reikalaujančius mažiau laiko jų užpildymui. Iškilus stresui dažnai pasigendama palaikymo iš kolegų. Kolegos nuoširdus pokalbis su streso būklėje esančiu asmeniu – puiki išeitis. Darbuotojai turėtų būti mokomi suteikti ne psichologinę pagalbą, o tiesiog mokėti palaikyti pokalbį kaip su kolega. Būtina sudaryti sąlygas darbuotojams tobulėti, kad šie nepradėtų laikyti savo darbo “pasmerktinu “. Santykiai tarp “viršaus” ir “apačios” turėtų būti labiau artinami siekiant palaikyti darnų ir darbingą kolektyvą, o ne hierarchinę sistemą. Būtina organizuoti retkarčius susitikimus tarp šių asmenų. Organizuoto kolektyvo darbas yra žymiai efektyvesnis, todėl būtina skatinti organizuotumą tarp kolegų. Įtampą sukeliantis nuobodulys gali būti įveikiamas paįvairinus darbo vietą ir aplinką. Siekiant karjeros darbuotojai dažnai linkę didinti darbo apimtį ir tempą. Nepasiekus norimų rezultatų neretai įvyksta “perdegimas”. Vienintelis vaistas nuo “perdegimo” – mažinti darbo apimtis. Tinkamai išmokus atsipalaiduoti galima išmokti įveikti stresą. Sunkesniais atvejais padeda palaipsniškas atsipalaidavimas. Labai efektyvus streso įveikimo būdas – užrašyti problemą ir galimus jos išsprendimo variantus ant popieriaus. Taip išvengiama klaidų ir geriau matosi reali situacija.

LITERATŪROS SĄRAŠAS:

1. Bagdonas E., Rapalienė L. Administravimo principai. – K.: KTU, 1996 ISBN 9986-13-814-0
2. Bandzevičienė R. Savireguliacija ir streso įveikimas. – V.: ”Arėjas”, 1994
3. Barvydienė V., Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – K.: Technologija, 1998 ISBN 9986 13-814-0
4. Butkus S. Organizacijos ir vadyba. – V.: Alma litera, 1996 ISBN 9986-02-175-8
5. Karnegis D. Kaip įveikti stresą ir pradėti gyventi. – V.: “Credo”, 1991
6. Kirlaitė R Vadybos metodai. – V.: VU, 2001
7. Koganas B. Stresas ir adaptacija. – V.: “Mokslas”, 1981
8. Meška V., Juozulynas A. Streso malšinimas. – V.: “Pradai”, 1996
9. Psichologijos žodynas. – V.: Mokslo ir enciklopedijų leidykla, 1993
10. Шрайнер K. “Как снять стресс”. – М.: “Прогресс” и “Универс”, 1993
11. Селье Г. “Стресс без дистресса” . – М
12. “Эмоциональный стресс”. – М

Leave a Comment