Kompetencija

TURINYS

ĮVADAS 3
KOMPETENCIJOS SĄVOKA 4
KOMPETENCIJOS SĄVOKOS RAIDA 6
PAGRINDINĖ, PALAIKANČIOJI IR PAPILDOMA KOMPETENCIJA 7
KETURI KOMPETENCIJOS ELEMENTAI 7
KOMPETENCIJOS TIPAI 8
IŠVADOS 10
LITERATŪRA 11
PRIEDAI 12ĮVADAS
Gyvename ypatingomis socialinėmis transformacijomis pasižyminčiame laikotarpyje, kai pagrindiniais ūkio vystymosi ištekliais tampa nebe kapitalas, darbo jėga ar gamtiniai ištekliai, bet žinios, arba plačiau intelektualinis kapitalas. Dėl šios priežasties XXI amžius vadinamas žinių arba informacijos amžiumi.[1] Taigi tokios sąvokos kaip žinios, kompetencija, konkurencinis pranašumas labai dažnai aptariami ir analizuojami tiek teoretikų, tiek praktikų. Šie unikalūs resursai apibūdinami įvairiausiais išsireiškimais, tokiais kaip “išskirtinė kompetencija”, “nematomi resursai”, “esminė/šerdinė/pagrindinė kompetencija, “esminiai sugebėjimai”, “vidiniai sugebėjimai”, “įįgūdžių ir sugebėjimų akumuliacija”, “unikalus vadybinis talentas”, ir t.t. Reikia pastebėti, kad kompetencijos sąvoka ir kitos aukščiau paminėtos sąvokos kartais apibūdinamos skirtingai, o kartais kaip sinonimai. Diskusijose, kompetencija dažnai vartojama tarsi žinių ar sugebėjimų atributas, siekiant apibūdinti darbuotojų gebėjimus atlikti užduotis labai gerai, arba organizacijos gebėjimą teikti aukščiausios kokybės paslaugas.

Pastaraisiais metais iš esmės keičiasi įmonių darbuotojų darbo pobūdis. Anksčiau jų veiklai būdingą specializaciją keičia didelė darbo užduočių įvairovė, todėl nepakanka būti aiškiai apibrėžtos srities specialistu. Šiandien įmonės darbuotojai turi suugebėti imtis įvairaus pobūdžio darbų, jiems keliama daug naujų reikalavimų, nes dažnai vadovų ir darbuotojų grupių lūkesčiai yra labai skirtingi.

Šiame darbe aptarsime kompetencijos sąvoką ir tris kompetencijos tipus. Išanalizuosime įmonės kompetenciją, plačiau įvertindami atskirus elementus. Darbe aprašytas skirtingas kompetencijos sampratas ga

alima suskirstyti į dvi grupes. Pirmajai priklauso ta kompetencija , kuri padeda įmonei konkuruoti rinkoje – tai funkcinė samprata. Ją papildo struktūrinė samprata, kuri kompetenciją apibūdina pagal jos vidinius elementus ir jų tarpusavio sąveiką. Siekiant suvokti kompetenciją, reikia susieti abi sampratas. Jas galime sieti su kitomis trimis esminėmis sąvokomis: verslo procesais, technologijų ir žinių vadybaKOMPETENCIJOS SĄVOKA
Kasdieninėje kalboje : kompetentingas: reiškia : kvalifikuotas: arba : „sugebąs“. Paprastai mes nejaučiame skirtumo tarp šių dviejų žodžių. Tačiau vadybos požiūriu kompetencija ir įgūdžiai, gebėjimai nėra tas pats. Kompetencija vadybine prasme, reiškia absoliutų sugebėjimą atlikti konkretų darbą pagal numatytus standartus. Kompetenciją galima apibrėžti kaip elgsenos repertuarą, leidžiantį konkrečioje organizacijoje adekvačiais būdais pasiekti efektyvumo siekiant strateginių organizacijos tikslų. Kitaip tariant, kompetencija reiškia būtinų darbo uždaviniui ar vaidmeniui atlikti mokėjimo, įgūdžių, žinių ir geebėjimo derinį.[5, p.5]

Kompetencija- tai žinių ir įgūdžių derinys bei sugebėjimas juos pritaikyti konkrečiomis aplinkybėmis. Tai vadybos funkcijų atlikimas, atsižvelgiant į aplinkos bei situacijos apribojimus. [6, p.165]

Kompetencija – funkcinis gebėjimas adekvačiai atlikti tam tikrą veiklą – žymi dirbančiojo gebėjimą taikyti turimas žinias konkrečioje situacijoje efektyviai sprendžiant iškylančias problemas. Vadinasi kompetencija yra konkretus mokėjimas atlikti tam tikrą profesinės veiklos funkciją. [7, p. 12]

Profesionalo tam tikro srityje, šiuo atveju valstybės tarnautojo kompetencija gali priklausyti ir galėtų būti nagrinėjama išskiriant dvi dimensijas- sritį ir kokybę. Srities dimensija nu

usako kurioje srityje valstybės tarnautojas yra kompetetingas t.y. rolės, užduotys, funkcijos ir t.t. Kokybės dimensija apibrėžia darbo kokybę, tam tikroje skalėje: pradedant darbuotoju, kuris yra ką tik pradėjęs dirbti ir nėra gerai susipažinęs su tam tikra sritimi ir baigiant ekspertu, kuris yra pripažintas kolegų kaip ypatingai gerai išmanantis tam tikrą sritį. Karjeros metu tarnautojų kompetencijos sritis keičiasi, jie gali vystyti savo gebėjimus kitose srityse, prisiimdami kitus vaidmenis organizacijoje (vadovo, mokytojo ir t.t.), tuo pačiu jie pastoviai tobulina savo darbo kokybę įvairiose srityse, nepriklausomai nuo kompetencijos lygio. Mokslininkas Pearson (1984) siūlo apibrėžti kompetenciją kaip tęstinę atkarpą, kuri prasideda tik žinojimu kaip “kažką” atlikti ir baigiasi žinojimu kaip “kažką” atlikti labai gerai, taigi sugebėjimas kažką atlikti kompetetingai būtų kažkur tarp šių dviejų atkarpos taškų.
Kompetencijos sąvoka tiek akademinėje literatūroje, tiek kasdieninėse diskusijose paprastai yra vartojama plataus diapazono sugebėjimams, kurie yra vienaip ar kitaip susiję su mūsų patirtimi: meistriškumu, specializacija, inteligentiškumu ir problemų sprendimu, apibūdinti.
Kompetencija turėtų apimti: žinias, patirtį, požiūrius ir reikalingas asmenines savybes/charakteristikas (1 pav.) [2]
Žinios yra kompetencijos dalis, kadangi turėti tam tikrų žinių dar nereiškia sugebėti jas įgyvendinti. Kiekvienas žmogus turi tam tikrą savo asmeninį požiūrį į užduotį, kurią jam reikia įvykdyti . Nuo to ar šis požiūris yra teigiamas ar neigiamas labai priklauso užduoties at
tlikimo rezultatas. Žmogus gali būti apibūdintas kaip nekompetetingas jeigu jis nepademonstruoja teisingo požiūrio. Asmeninės savybės ir sugebėjimai taip pat turi labai daug reikšmės darbo atlikimo kokybei ir rezultatams. Kai kurioms užduotims atlikti asmeninės savybės yra ypatingai svarbios, pvz. klientų aptarnavimui, reklamai ir t.t.

Žinios ir patirtis
Požiūriai Išreikštos asmeninės
savybės/charakteristikos

Žinių pritaikymas užduotims atlikti

I š o r ė s l ū k e s č i a i
1 pav. Kompetencijos sąvoka.

Nuspręsti ar žmogus yra kompetetingas ar ne yra labai sudėtinga, kadangi tai kas yra kompetencija, labai priklauso ir nuo socialinės aplinkos lūkesčių, taigi kompetencija galima laikyti ypatingai priklausoma nuo konteksto. Pavyzdžiui organizacijos kultūra, kurią sudaro tam tikros nusistovėjusios normos, vertybės, santykiai ir t.t. yra pagrindas organizacijos gebėjimams efektyviai taikyti turimą kompetenciją. Kitaip tariant, organizacijos kultūra leidžia efektyviai taikyti turimas kompetencijas, jeigu darbuotojų asm.eninės vertybės, nuostatos, normos sutinka su organizacijos vertybių skale.
Taigi, galime teigti, kad kompetencijos sąvoka yra multidimensinė ir reikalauja tolesnės konseptualizacijos. Kompetencija apima ne tik žinias ir sugebėjimus, bet ir požiūrius bei asmenines savybes/charakteristikas. Siekiant tiksliau apibrėžti kompetenciją būtina atsižvelgti ir į išorės lūkesčius. Galima pastebėti, jog vystantis visuomenei išorės lūkesčiai nuolatos keitėsi, todėl ir kompetencijos suvokimas kito kartu su jais.
Taigi nežiūrint to, kad nemažai dėmesio akademinėje literatūroje buvo ir yra skiriama kompetencijos sąvokai, tačiau ji nėra pa

akankamai išanalizuota ir reikalauja tolesnės konseptualizacijos.

Kompetenciją galima apibrėžti taip: kompetenciją sudaro toks elgesys, tokios žinios, tokie gebėjimai, talentai ir asmeniniai bruožai, kurie padeda geriau atlikti darbą. (2 pav.)

2 pav. Kompetencijos sąvoka.[ 3,p. 45]

Kompetencijos sąvoka nurodo asmens sugebėjimą išlaikyti pusiausvyrą tarp kvalifikacijų ir specifinių socialinių sąlygų. Žmogus gerina kompetenciją visą gyvenimą, sąveikaudamas su kitais žmonėmis. Todėl kompetencija yra neatsiejama nuo darbo aplinkos ir žmonių santykių. Kompetencija yra tai, ką žmogus rodo, o ne ką turi. Kompetenciją galima stebėti tik tam tikru momentu, tam tikroje vietoje ir tam tikros užduoties atžvilgiu.

Taigi kompetencija yra kvalifikacijos, atskleistos kasdieniniuose darbuose ir sąveikoje su bendradarbiais, išraiška. [4, p. 2- 4]KOMPETENCIJOS SĄVOKOS RAIDA
• Orientacija į visumą: technologijas, žmones ir organizaciją. Tikimės, kad ateityje bus išplėtoti metodai, mokymas ir priemonės dirbti su sudėtinėmis kompetencijomis.
• Dėmesys mokslui. Kompetencijai gerinti svarbu, kad veikla susiję žmonės mokytųsi – kiekvienas atskirai ir kartu.
• Naujovės. Naujus produktus, dėl to ir naujas kompetencijas, reikia kurti vis greičiau ir novatoriškiau. Tikimės, kad kompetencijos gerinimas apims ir jau turimų kompetencijų stiprinimą, ir visiškai naujų plėtojimą.
• Sudėtinė kompetencija. Žymus verslo procesų pertvarkymo ir organizacijos teorijos srovių ( pvz. tinklo organizacijos) indėlis į įmonės padalinių, procesų, kuriančių pirminę produkciją, arba sudėtinę įmonės kompetenciją.
• Strateginis požiūris. Neramios aplinkybės pareikalaus įmonės strategiją plėtoti glaudžiai siejant požiūrį į produkciją ir rinką su požiūriu į kompetenciją. Tada kompetencijos sričiai teks didesnė strateginė reikšmė. [4, p. 24-25]PAGRINDINĖ, PALAIKANČIOJI IR PAPILDOMA KOMPETENCIJA
Sąvoka pagrindinė kompetencija dažnai priskiriama Gary Hameliui ir C. K. Prahaladui, jie kompetenciją apibūdina kaip „.kolektyvinį organizacijos mokymąsi, ypač kaip gebėjimą koordinuoti gamybos įgūdžius ir integruoti daugybę technologinių srovių.“

Kitur pagrindinė kompetencija apibūdinama kaip bendravimas, įsitraukimas ir noras dirbti peržengiant organizacijos ribas. Ji apima platų žmonių ir funkcijų spektrą. Dar kituose mokslo darbuose pagrindinė kompetencija, arba pagrindiniai sugebėjimai, apibrėžiami kaip konkretūs įgūdžiai, papildomas turtas ir papildoma patirtis, sudarantys įmonės konkurencingumo ir išliekančių privalumų verslo rūšyje pagrindą.

Pagrindinė įmonės kompetencija yra ta, kuri suteikia įmonei konkurencinį pranašumą.

Esminė pagrindinių kompetencijų savybė yra ta, kad jų vertę nustato klientai: arba pagrindinė kompetencija sukuria vertę klientui, arba nesukuria įmonei konkurencinio pranašumo. Prahaldas ir Hamelis siūlo būdą patikrinti, ar kompetencija yra pagrindinė:
• ar sudėtinga ją kopijuoti;
• ar galima ją naudoti produkcijos ir rinkos deriniuose;
• ar ji sukuria vertę klientams ( įmonei nepakanka vien galvoti, kad kurioje nors srityje jos sugebėjimai yra patys geriausi pasaulyje; taip pat turi galvoti ir klientai).

Strateginė reikšmė

1 pav. Strateginė įvairių tipų kompetencijų reikšmė [4, p.5]

Papildoma kompetencija prideda pagrindinei kompetencijai vertės, bet ją įmanoma pamėgdžioti.

Ilgainiui pagrindinė kompetencija gali pavirsti palaikančiąja, ypač jei vadovybė nesiims jokių veiksmų pagrindinei kompetencijai tobulinti ir apsaugoti. [4, p.1- 4]KETURI KOMPETENCIJOS ELEMENTAI
Esminiai kompetenciją sudarantys elementai:

• Technologija dažnai yra matomiausia kompetencijos dalis, nes technologija – tai įrankiai, kurie naudojami dirbant. Mes linkę technologiją suvokti kaip fizines sistemas ar įrankius, o darbuotojų sugebėjimai ir žinios paprastai domina mažiau. Sunkioji technologija, pavyzdžiui, gali būti mašinos, programinė įranga, duomenų bazės ir t.t.
• Darbuotojai – būtina kompetencijos dalis. Jei technologijomis niekas nesinaudos, nieko neįvyks.
• Organizacija nurodo formalias vadovavimo ir valdymo sistemas, kuriose dirba darbuotojai, pvz., darbo užmokesčio sistema, kokybės valdymo sistema, komunikacijos sistema ir organizacinė struktūra.
• Kultūra nurodo neformalią įmonės organizavimo dalį. Ji veikia darbuotojų vertybes ir normas, daro įtaką jų elgsenai. Kita vertus, vadovų ir darbuotojų elgesys ir pažiūros prisideda prie įmonės kultūros kūrimo.

Sudėtinių elementų vaidmuo ir svoris skiriasi. Kai kompetencija koncentruojasi į gamybos mašinas arba kompiuterines programas, darbuotojus reikia išmokyti naudoti technologijas. Kitais atvejais, kai technologijų vaidmuo antraeilis, kompetencija – tai darbuotojų žinios ir sugebėjimai. Būna ir taip, kad įmonės kompetencija konkrečioje srityje veikiau glūdi vadovų ir darbuotojų sąveikoje, o ne individualiuose gebėjimuose.

Keturi sudėtiniai elementai priklauso vienas nuo kito, todėl kompetenciją reikia tirti kaip vientisą šių elementų sistemą. [4, p. 11-12]KOMPETENCIJOS TIPAI
Yra išskiriami trys kompetencijos tipai:

• atskira technologija su keliais žmonėmis;
• kelios susijusios technologijos didesniame organizaciniame vienete;
• sudėtinė sistema, kurią sudaro daug žmonių, skirtinguose skyriuose naudojančių daug technologijų. [4, p.12-13]

Technologijos turi būti vertinamos kaip didesnės visumos dalis – įmonės kompetencijos dalis. Būtina matyti, kaip technologijos siejasi su kiekvieno darbuotojo žiniomis, formaliu ir neformaliu įmonės veiklos organizavimu, verslo procesais, todėl įmonėms reikalingi visapusiškai kompetetingi žmonės. Tarptautiniu mastu daugiausia dėmesio skiriama išsilavinimui, o technologija siejama su organizacija, verslo kūrimu ir kitais pagrindinės įmonės kompetencijos aspektais.

Minėti kompetencijos tipai dažnai sudaro hierarchiją. Sudėtinę kompetenciją gali sudaryti kelios paprastos kompetencijos (sugebėjimai), todėl lengva ją suskaidyti galbūt iki žmogaus ir technologijos lygmens. Tada parasčiau vertinti sąvoką kompetencijos gerinimas. Paprastoji kompetencija gali būti svarbi ir būtina, tačiau nepakankama sudėtinės kompetencijos sąlyga. Pažymėtina, kad paprastoji kompetencija neturi būti gerinama, analizuojama ir valdoma taip pat, kaip ir sudėtinė, todėl galima aptarti daugelį kompetencijos vadybos ir gerinimo metodų bei požiūrių.[4, p. 14-15]

Darbuotojus rinktis pagal kompetenciją verta dėl kelių priežasčių:

• lengviau suderinti žmogaus gebėjimus, norus ir darbo reikalavimus ( patirtis rodo, kad tai gerai veikia įdarbinto žmogaus savijautą ir norą gerai dirbti);
• rengiantiems pokalbius ir priimantiems sprendimus padeda išvengti neapgalvotų veiksmų bei kandidatų vertinimų remiantis nereikšmingais asmens bruožais;
• jos gali būti visų darbuotojo rinkimosi metodų įvairovės pagrindas;
• suskirsčius žmogaus stipriąsias ir silpnąsias savybes į konkrečias kompetencijas, galima sudaryti asmeninius ugdymo planus, įgyvendinamus jau priėmus į darbą.IŠVADOS
Anksčiau aptartas kelias kompetencijos sampratas galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoji aiškina kompetencijos atliekamą vaidmenį, svarbą ir reikšmę įmonės konkurencingumui. Antroji atskleidžia kompetencijos prigimtį, elementus ir sandarą – čia priskirtinas požiūris į kompetenciją kaip sistemą, sudarytą iš žmonių, technologijų, organizacijos ir kultūros. Remiantis šia samprata, išskirti trys kompetencijos tipai pagal jų sudėtinius elementus ir tarpusavio sąveiką. Siekiant kompetenciją suvokti bendrai, reikalingos abi sampratos. Strateginę kompetencijos reikšmę galima paaiškinti pirmuoju požiūriu, o svarstymams apie priemones kompetencijai gerinti reikia pasitelkti antrąją.

Verslo procesų pertvarkymas, etalonų nustatymas, visuotinės kokybės vadyba, pritaikyta gamyba ir vizijų vadyba – tai mokslo sritys, prisidedančios prie kompetencijos sąvokos aiškinimo.LITERATŪRA
1. Drucker P.F. Post – capitalist Society. N.Y.:Harper Business, 1993.
2. Krogh G. Roos J.. Managing Knowledge. – University Press, 1996.
3. D. Lucia ir R. Lepsinger The Art and Sciense of Competency Models, 1996.
4. Verslo žinios. Konsultacijos vadovui. 2002.
5. Vadovo pasaulis. 2001, Nr. 9.
6. Vadovavimo psichologija .
7. Verslas, vadyba ir studijos. 2002.

Leave a Comment