klasikinių vadybos teorijų principai

Turinys

Įvadas 3
Mokslinio valdymo mokykla 4
Idealaus biurokratinio valdymo teorija 5
Administracinio valdymo teorija 7
Bihevioristinė mokykla 9
Klasikinės sociopsichologinės teorijos 10
Žmogiškųjų santykių teorija 10
Kiekybinių metodų mokykla 16
Naujos vadybos teorijos (vadybos požiūriai) 18
Empyrinė vadybos teorija (situacinis požiūris) 19
Profesionalaus menedžerizmo teorija 21
Klasikiniai vadybos teorijų principai Lietuvoje 24
Išvados 26
Literatūra 27Įvadas
Klasikinės vadybos mokyklos idėjos buvo suformuotos ir pradėtos taikyti praktiškai XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje, vadovams grumiantis su industrinės revoliucijos sukeltais organizaciniais sunkumais. Tai istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis . Organizacijos vis labiau plėtėsi ir darėsi sudėtingesnės, technologijos tobulėjo. Kartu su pokyčiais atsirado poreikis, kad vadovai kontroliuotų įrengimus ir gamybą, koordinuotų tvvarkaraščius ir darbą, integruotų įvairias darbo sistemas, valdytų darbo jėgą. Tačiau buvo mažai informacijos, kuria vadovai galėtų vadovautis vykdydami šiuos veiksmus. Ankstesnių vadovų, ekonomistų, politikų ir filosofų idėjos ir patirtis nebuvo sukaupta, užrašyta ir paruošta padidėjusiems ateities organizacinio valdymo poreikiams. To nebuvo iki XIX a. – XX a. prad. kol nauja pramonės vadovų karta sąmoningai pradėjo vystyti organizacijų vadybos pagrindus ir ieškoti praktinių sprendimų problemoms, su kuriomis susidurdavo vadovai.
Šio darbo tikslas – supažindinti su klasikiniais vadybos teorijų principais, teoretikų sukurtais vadybos meetodais ir trumpai aptarti klasikinių vadybos teorijų principų situaciją Lietuvoje.Mokslinio valdymo mokykla
Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik suderinus organizuotas žmonių pastangas. Senovės imperijų ir valstybių istorija rodo, kad ir tada buvo fo

ormalios organizacijos. Jos vystėsi ir stiprėjo, o kartu sudėtingesnis darėsi ir jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabartinio valdymo formų požymiai. Nors jų valdymo pobūdis ir stipriai skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo. Senovės organizacijose aukščiausios grandies vadovų grupės buvo neskaitlingos. Mažai buvo ir vidutinės grandines vadovų. Beveik viskas priklausė nuo vyriausio vadovo valios, kuris sprendė vadybos klausimus pagal savo patirtį ir intuiciją. Tada mažai rūpėjo kaip valdyti. Organizacijas buvo siekiama panaudoti turtui įsigyti ir politinei valdžiai išlaikyti.
Pirmąją mokslinę valdymo koncepciją suformulavo Teiloras, Grantas ir Gilbertas. Jie stengėsi žmones priversti dirbti organizacijos labui ir tam tikslui kūrė procedūras, kaip geriau atlikti darbus, kontroliuoti jų eigą, kaip skatinti žmones geriau dirbti. Teiloras suformulavo pirmuosius valdymo organizavimo principus. Svarbiausi tokie:
1. Organizacijos administracija turi detaliai iššanalizuoti geriausius darbo būdus ir tuo remiantis sudaryti mokslinius gamybos organizavimo pagrindus.
2. Administracija turi nustatyti dirbančiųjų kvalifikacijos reikalavimus ir pagal juos mokyti ir parinkti žmones.
3. Nustatyti ryšį tarp užduoties dydžio, kokybės ir atlyginimo už darbą.
4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir darbininkų.
Teiloras pirmasis pasiūlė atskirti nuo darbų jų koordinavimą šiam tikslui, t.y. darbų tvarkymui, kontrolei, jis panaudojo funkcinio valdymo aparatą. Tačiau Tayloro metodų sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai buvo kritikuojama dėl to, kad darbininkai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir
r greičiau – taupyti laiką. Tokiu principu pasinaudojo daugelis vadovų, galėjo lengvai išnaudoti daugelį darbuotojų. Pagrindinį dėmesį mokslinės valdymo mokyklos atstovai skyrė pačiai gamybai. Jie didino darbo efektyvumą, veiksmingumą gamybos sferoje, o ne valdymo srityje. Teiloro mokyklą tęsė Emersonas, kuris suformulavo 12 darbo našumo principų:
1. racionalai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus idealius ir preciziškai suformulavus tikslus.
2. organizacijoje priimami sprendimai turi būti pagrįsti, optimalūs.
3. našus darbas įmanomas tik naudojant gerus, techniškai tobulus įrenginius.
4. visose veiklos sritise būtina diegti naujausius pasiekimus, naujausias žinias.
5. darbo drausmė – sudėtinė, organiška bet kokios veikos dalis.
6. kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Dėl to būtina sudaryti standartines instrukcijas, pasiekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pagal jose išdėstytus reikalavimus.
7. darbą būtina normuoti. Normos turi būti racionalios – nei didelės, nei mažos.
8. darbuotojas tik tada dirbs gerai, kuomet darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius.
9. darbas turi būti saugus. Nesaugiai besijaučiantis darbuotojas niekada nepasieks gerų rezultatų.
10. atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį.
11. veiklos rezultati turi būti pastoviai, tiksliai, pilnai ir patikimai apskaitomi ir įvertinami.
12. darbą reikia nuolat dispečeriuoti. Kontrolė sudaro galimybes sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių.
Remdamasis šiais principais H. Emersonas išvystė toliau Teiloro organizavimo teoriją. Įvedė į ją humanizavimo elementų.
Pirmasis jo principas – būtinybė turėti aiškų tikslą. Vadovas turi suformuluoti savo tikslus, ju
uos išaiškinti pavaldiniams ir įgyvendinti, siekiant padidinti individualų ir kolektyvinį darbo našumą.
Antrasis principas – sveikas protas. Visur reikalingas saikas. Ryškiausias mokslinės valdymo teorijos taikytojas praktikoje – Henri Fordas. Jis sukūrė srautinę gamybą , kuri buvo aukšto techninio lygio, organizuota, su efektyviu atly.ginimu pagal darbą, bet labai varginanti žmones, pasižyminti dideliu darbo reglamentavimu.

H. Emersono suformuluoti principai aktualūs ir šiandien, ypač organizuojant gamybinių įmonių veiklą.Idealaus biurokratinio valdymo teorija
Idealaus biurokratinio valdymo teorija – metodiškas požiūris, atsiradęs Europoje ir nusakantis organizaciją kaip vieną visumą. Ją paskelbė ir suformulavo vokiečių teisininkas ir sociologas Max Weber.
Biurokratinio valdymo teorijoje buvo griežtai apibrėžtos ir nustatytos hierarchijos, valdomos pagal griežtai nustatytas taisykles ir valdžios liniją, poreikį.
M. Weber kėlė tokius biurokratinio valdymo tikslus:
• Greitis
• Tikslumas
• Hierarchiškumas
• Vienareikšmiškumas
• Tęstinumas
• Nuspėjamumas
M. Weber buvo įsitikinęs, kad yra tinkama našios ir efektyvios organizacijos konstrukcija ir plėtojo tokį racionalios organizacijos modelį:

Biurokratinio modelio struktūra:
• Darbo pasidalijimas grįstas funkcine specializacija;
• Egzistuoja tiksliai apibrėžta hierarchija ir valdžia;
• Taisyklių sistema tiksliai nusako darbuotojų teises ir pareigas;
• Taisyklių ir darbo instrukcijų sistema tiksliai nusako darbo situacijų sprendimo ir vykdymo metodus;
• Visuomeniniai kontaktai yra apibūdinami beasmenių visuomeninių santykių;
• Darbuotojų atranka pagrįsta jų kompetencija ir organizacijos poreikiais;
• Paaukštinimai darbe pagrįsti darbuotojo kompetencija ir išsamiu organizacijos pažinojimu, įgyjamu su patirtimi ir darbo stažu;
• Tarnyba turi atspindėti atsidavimą karjerai;
• Kilimas karjeros laiptais organizacijoje yra garantuotas to nusipelniusiems;
• Biuro valdymas susideda iš plačių organizacinių sa

andorių kūrimo ir palaikymo;
M. Weber buvo įsitikinęs, kad organizacija grįsta racionaliu administraciniu valdymu būtų efektyvesnė ir lengvai prisitaikanti prie pokyčių, nes tęstinumas yra užtikrinamas taisyklingos struktūros ir pozicijų geriau nei vieno kažkurio asmens, kuris gali išeiti ar mirti. Pasak M. Weber, racionalumas organizacijoje visų pirma reiškia darbuotojų atranką ir paaukštinimą grįstą kompetencija, o ne pažintimis.

Biurokratinio valdymo privalumai. Biurokratija duoda daug teigiamų rezultatų, bet tik tuomet, kai ši teorija vykdoma idealiai. Keletas iš teigiamų jos padarinių:
1. Darbuotojo elgesys yra nuoseklus dėl nustatytų polisų, procedūrų ir taisyklių;
2. Eliminuojami darbo pareigų sutapimai ar prieštaravimai, nes užduotys yra tiksliai apibrėžtos;
3. Elgesys yra nuspėjamas dėl hierarchijos valdyme;
4. Darbuotojų samdymas ir paaukštinimai pagrįsti nuopelnais ir/ar kompetencija;
5. Darbuotojai tobulėja, nes specializuojasi vienoje konkrečioje darbo sferoje;
6. Organizacijos veikla yra nuosekli, nes ji geriau apibrėžia poziciją, nei kažkoks asmuo (t.y., kai vienas žmogus palieka savo pareigas, jų imasi kitas).

Biurokratinio valdymo trūkumai. Negatyvias biurokratinio valdymo puses iššaukia stipri didelių organizacijų kritika. Keletas tokių kaltinimų:
1. Per daug popierizmo;
2. Darbuotojai nesirūpina organizacija;
3. Darbuotojai yra nuasmeninami (to reikalauja taisyklės);
4. Griežtas reguliavimas iššaukia atitinkamą elgesį;
5. Aklas pasikliovimas taisyklėmis ir polisais slopina darbuotojų tobulėjimą.
Terminas „biurokratija“ šiuolaikinėse organizacijose yra įgavęs gana neigiamą reikšmę ir siejamas su begalinėmis, nesuskaičiuojamomis taisyklėmis ir popierizmu. Kiekvienas iš mūsų yra buvęs smarkiai suerzintas ilgo laukimo eilėse ar, rodos, beprasmiškų ir kvailų procedūrų vykdymo. Antra vertus, taisyklės ir kitos biurokratinės procedūros iš anksto paruošia standartinį elgesio su darbuotojais metodą. Kiekvienas turi lygias teises ir kiekvienas žino, kokios yra taisyklės. Daugeliui organizacijų tai suteikė galimybę tapti ypač efektyvioms.Administracinio valdymo teorija
Trečioji mokslinio valdymo koncepcijos kryptis – klasikinė administracinė valdymo mokykla. Jos būdingas bruožas – valdymo organizavimo problemų tyrimas. Jos pradininkai buvo prancūzų mokslininkas Fojalis ir jo šalininkai – Murvi, Ovikas ir kiti šios mokyklos atstovai. Jie stengėsi žvelgti į organizaciją iš perspektyvos, ieškojo bendrų bruožų ir dėsningumų, kūrė univeraslius valdymo principus. Vienas iš jų – parengti universalią valdymo sistemą. Fojalis pirmasis universalų valdymo procesą suskaidė į atskiras funkcijas: numatymą (planavimą), organizavimą, koordinavimą ir kontrolę. Fojalis sukūrė ir administravimo doktriną, daugelis šios doktrinos principų yra aktualūs ir šiandien:
1. Darbo pasidalijimo būtinybė;
2. Vadovas privalo turėti autoritetą, t.y. įgaliojimus, teises, pareigas, atsakomybę;
3. Būtina drausmė;
4. Reikalinga vienvaldystė, t.y. darbuotojas nurodymus privalo gauti iš vieno viršininko;
5. Vadovavimas turi būti vieningas, siekiant įgyvendinti bendruosius organizacijos tikslus;
6. Bendrųjų interesų pirmenybė prieš asmeninius ir grupinius;
7. Atlyginimo priklausomybė nuo darbo kokybės ir kiekio;
8. Valdymas – centralizuotas;
9. Valdymo aparate turi būti hierarchijos lygiai, atitinkantys organizacijos struktūrą;
10. Darbuotojai turi atitikti užimamoms darbo vietoms;
11. Būtinas teisingumas, kaip gerumo ir teisėtvarkos derinys;
12. Personalo pastovumas; savo vietą branginantis vidutinių gabumų vadovas geresnis už dažnai besikeičiantį
13. Talentingą;
14. Būtinas iniciatyvos skatinimas;
15. Būtinas personalo vienijimas užsibrėžtiems tikslams pasiekti;
Pagal Fojalį vadovas turi būti kvalifikuotas, išsilavinęs, vadovas ir pavaldinys turi vienas kitu pasitikėti. Vadovas turi šalinti negalinčius ir nenorinčius gerai atlikti savo pareigų. Jis turi būti aukštų moralinių savybių.
Antroji administracinio valdymo teoretikė buvo M. P. Follett.
M. P. Follett buvo įsitikinusi, kad negalima tapti pilnaverte asmenybe, jei nesi grupės narys. Žmogus tobulėja bendraudamas organizacijoje su kitais žmonėmis. Todėl F. Taylor tvirtinimas, kad darbininkų ir administracijos, kaip tos pačios organizacijos narių, tikslai yra bendri, jai atrodė savaime suprantamas, tik, jos manymu, dirbtinis skirtumas tarp vadovų (duodančių įsakymus) ir pavaldinių (juos priimančių ir vykdančių) trukdo šiai natūraliai partnerystei. Ji nepaprastai tikėjo grupės galia, kur pavieniai asmenys gali sujungti įvairius gabumus į kažką didesnio. Be to, M. P. Follett atsižvelgė ne tik į individualias grupes, bet ir į tokių aplinkos veiksnių kaip politika, ekonomika ir biologija, poveikį.
M. P. Follett idėjos tebėra aktualios, nes tinkamos pritaikyti ir šiuolaikiniams vadovams, nuolat susiduriantiems su staigiais pokyčiais dabartinėje valdymo aplinkoje. Jos požiūris i lyderystę pabrėžė žmonių svarbą labiau, nei inžinerinės technikos svarbą. M. P. Follet ėmėsi svarstyti tokias problemas, kurios yra savalaikės ir dabar: etika, galia, kaip skatinti darbuotojus, kad jie darbą atliktų taip gerai kaip tik gali ir pan.
M. P. Follet modelis buvo svarbus pirmtakas idėjos, kad valdymas reiškia daugiau, nei vien tai, kas vyksta konkrečioje organizacijoje. Į savo teoriją aiškiai įtraukdama organizacijos aplinką, ji pagrindė vadybos teorijai kelią, apėmusi platesnę santykių skalę – ir organizacijoje, ir už jos ribų. Šiuolaikinių vadybos teorijų įvairovė šiuo atžvilgiu reiškia M. P. Follett deramą pagarbą.Bihevioristinė mokykla
Bihevioristinė (elgesio) mokykla susiformavo iš dalie dėl to, kad klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo vietos darnos. Dideliam vadovų nusivylimui, žmpnės ne visuomet parinkdavo prognozuojamus ar numatomus elgesio modelius. Todėl padidėjo noras padėti vadovams efektingiau tvarkytis su „žmogiškąja jų organizacijų puse“. Vienas iš garsesnių bihevioristinės mokyklos atstovų buvo D. Makgregoras, savo darbuose nagrinėjęs ir priešpastatęs vieną prieš kitą dvi žmonių veiklos organizavimo ir motyvavimo koncepcijas, kurias jis sąlyginai pavadino „teorija X“ ir „teorija Y“.
Teorija X. Darbuotojai organizacijose dirba tik dėl to, kad patenkinti savo materialinius poreikius, uždirbti pinigų. Dauguma jų nemėgsta savo darbo ir ieško darbo ne tokio, kuris jiems malonus, o tokio, kurį dirbant galima daugiau uždirbti. Todėl būtina darbuotojus nuolatos prižiūrėti, kontroliuoti, priversti gerai dirbti. Todėl juos nuolatos reikia skatinti jėga, pinigais ar pagyrimais.
Teorija Y. Darbuotojai uždirba tiek, kad galėtų patenkinti savo poreikius. Finansiniai motyvai nėra pagrindiniai veiksniai, skatinantys efektyviai dirbti. Iškila motyvai kaip: vidinė psichologinė organizacijos atmosfera, darbuotojų tarpusavio santykiai, galimybė parodyti iniciatyvą, savarankiškumą. Šių veiksnių aktyvinimas yra pagrindinė šiuolaikinių organizacijų valdymo kryptis.
Suprantama, kad D. Makgregoras kaip klasikinės teorijų mokyklos atstovas, gina teorijos Y pozicijas.Klasikinės sociopsichologinės teorijos
Žmogiškųjų santykių teorija
Organizuojant darbą, nagalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas. Žinoma, optimalus darbo pasidalijimas, subalansuotų orgstruktūrų sudarymas, tikslus funkcijų reglamentavimas ir kitos orgvadybinės funkcijos yra svarbi prielaida efektyviai valdyti organizaciją, tačiau klasikinė teorija vis tik turi trūkumų. Pagrindinis jų yra tas, kad klasikinė vadybos mokykla neįvertina žmogaus ypatybių ir charakterio, o vertina tik žmogaus fizinius sugebėjimus. Dėl to ji buvo kritikuojamos jau 3-jame šio amžiaus dešimtmetyje. Klasikinis požiūris yra pagrįstas mechaniniu modeliu. Vis tik pamažu transformuodamasi ir pereidama savo vystymosi etapus, klasikinė teorija idealiai išnagrinėjo techninę gamybos proceso pusę. Kartu ji išnaudojo visas gamybos apimties didinimo galimybes. Tačiau konkurencinė kova stiprėjo. Reikėjo ieškoti naujų gamybos valdymo metodų ir būdų, todėl mokslininkai greta techninės proceso pusės pradėjo nagrinėti ir žmogų, jo elgesį, psichologines ypatybes. Klasikinės orgvadybinės teorijos kritikos išdavoje susiformavo nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos. Chronologine prasme pirmiausia išsivystė teorija, kurią dažniausia vadina – žmogiškųjų santykių teorija.
Žogiškųjų santykių doktrina į priekį iškelia socialinių veiksnių įtaką gamybos valdymui ir suranda naujų būdų darbo našumui didinti:
• tarnautojų švietimas;
• grupiniai sprendimai;
• darbo humanizavimas;
• žmonių elgesio psichologiniai motyvai gamybos procese;
• grupiniai santykiai;
• grupinės normos;
• neformalios organizacijos ir neformelūs lyderiai.
Žmogiškųjų santykių mokykla iškėlė darbininkų dalyvavimo valdyme idėją, jog būtina sudaryti „visišką interesų bendrumą“ ir stengėsi įrodyti , kad pats darbas ir grynai fiziniai reikalavimai gamybos procesui turi santykinai mažesnę reikšmę už darbininko socialinę ir psichologinę padėtį, už jo savijautą gamybos procese. Žogiškųjų santykių vadybos teorijos atstovai sako, kad valdymas yra veikla, kurią kuria žmonės, ji nukreipta į žmones ir tarp žmonių. Pasak jų, tikslus ir detalus darbo pasidalijimas, pareigų ir teisių nustatymas nereikalingas ir net kenksmingas. Tai apriboja žmonių iniciatyvą ir sudaro priežastis konfliktams. Svarbiausioji vadovo funkcija – paskatinti pavaldinius (ir materialiai, ir moraliai) darbui. Žmogiškųjų santykių mokykla pagrindinį dėmesį skiria žmogui kaip pagrindiniam organizacijos elementui. Pagindinius žmogiškųjų santykių vadybos teorijos aspektus savo darbuose išdėstė M. Folet (Mary Parker Follett). Deja, jos darbuose trūksta kompleksiškumo, loginio išdėstymo, apibendrintų išvadų. Todėl šios teorijos pradininku yra laikomas amerikiečių sociologas E. Meijo (E. Mayo). Tačiau niekas neabejoja M. Folet svarba vystant vadybos teorijas, todėl apžvelgsime jos aptartus valdymo aspektus.
Mary Parker Follett (1868-1933) išmanė filosofijos ir politikos mokslus, ji reiškėsi įvairiose sferose įskaitant socialinę psichologiją ir vadybą. Ji rašė apie bendrų aukščiausių tikslų mažinant konfliktų skaičių organizacijose svarbą. Jos darbai buvo populiarūs tarp to laikmečio verslininkų, bet vadybos mokslo specialistai dažnai į juos žiūrėdavo iš aukšto. Nors ji buvo tarp teoretikų, kūrusių klasikinės mokyklos pagrindus, tačiau įvedė ir daug naujų elementų, ypač žmonių santykių ir organizacinės struktūros srityse. Ji numatė kryptis, kurias toliau plėtojo kylančios bihevioristinė (elgesio) ir vadybos mokslo mokyklos.
Didžiausią dėmesį M. Folet skyria vadovų ir pavaldinių santykių problemai. Jos manymu šiose santykiuose svarbiausia teisingai suprasti valdžios ir autoriteto savokas. Valdžia yra objektyvi valdymo sudėtinė dalis, tas, kas tampa vadovu, savaime įgauna tam tikra valdžią pavaldiniams. Tačiau ypač svarbu naudotis valdžios suteikiamomis teisėmis, naudojant valdžios svertus įsigilinti į pavaldinių nuomonę, integruoti savo ir jų požiūriu ir t.t. Įgaunant valdžią, įgaunamas ir formalusis autoritetas, tačiau jis tampa tikru va.dovo autoritetu tik tuomet, kai šis teisingai naudojasi valdžia. Efektyvi grupinė veikla, M. Folet manymu, įmanoma tik tada, kai vadovas ir pavaldiniai dirbdami vadovaujasi principu „vienas su kitu“, o ne principu „vienas virš kito“. Pirmuoju atveju vadovo autoritetas bus tikras, neformalus, o antruoju – tik formalus. Svarbu suvokti formalumo ir neformalumo sąvokas, kurias mini M. Folet. Formalūs santykiai – vadovo ir pavaldinio santykiai, santykiai tarp atskirų grupių. Jie numatyti įmonių įstatuose. Neformalūs santykiai – grupės viduje gandų pagrindu. Vadovams nepilnai suteikus informaciją, atsiranda gandai. Atsiranda neformalus lyderis. Ryšiai tarp atskirų grupių ir lyderio stiprėja ir prieinama prie to, kad formalus vadovas turi skaitytis su neformaliomis grupėmis. Norint išspręsti konfliktą formalus vadovas laiku pastebėti neformalios grupės keliamus reikalavimus. Jokių griežtų priemonių negalima imtis. Neformali grupė parodo formalių struktūrų klaidas.
M. Folet buvo įsitikinusi, kad negalima tapti pilnaverte asmenybe, jei nesi grupės narys. Žmogus tobulėja bendraudamas organizacijoje su kitais žmonėmis. Todėl F. Taylor tvirtinimas, kad darbininkų ir administracijos, kaip tos pačios organizacijos narių, tikslai yra bendri, jai atrodė savaime suprantamas, tik, jos manymu, dirbtinis skirtumas tarp vadovų (duodančių įsakymus) ir pavaldinių (juos priimančių ir vykdančių) trukdo šiai natūraliai partnerystei. Ji nepaprastai tikėjo grupės galia, kur pavieniai asmenys gali sujungti įvairius gabumus į kažką didesnio. Be to, M. Folet atsižvelgė ne tik į individualias grupes, bet ir į tokių aplinkos veiksnių kaip politika, ekonomika ir biologija, poveikį.
Kita M. Folet dominanti problema – vadovo atsakomybė. Ji nurodo, kad klasikinėse orgvadybinėse teorijose vyrauja samprata „kam atsakau“, kitaip tariant, kam esu pavaldus, kam turiu atsiskaityti, o, gal būt, netgi prisibijoti. Tuo tarpu žymiai geriau, jei batsakomybę suprasime kaip tezę „už ką atsakau“. Tuomet valdžios ir atysakomybės santykis visiškai kitą prasmę, išnyksta baimės elementai. M. Folet pirmoji įveda grupinės atsakomybės sąvoką. Kuomet vieną ar kitą funkciją pasidalinę darbus realizuoja keli darbuotojai, būtina, kad jie šiuos darbus derintų, koordinuotų. Priešingu atveju veikla bus neefektyvi. Grupinę atsakomybę M. Folet supranta kaip atsakomybę už darbo derinimą su kitais susietais darbais – atsakydamas už tai darbuotojas tasako už visos grupės veiklos rezultatų kokybę.
Kiekviena gamybinė organizacija susideda iš kelių grupių. Daug lemia santykiai tarp šių grupių, t.y. tarpgrupinis elgesys. Šie santykiai yra svarbus veiksnys, lemiantis įmonės veiklos efektyvumą. Geri santykiai, gera koordinacija ir kooperacija sudaro prielaidas sėkmingai įgyvendinti suformuluotus įmonės tikslus. Daugiau dėmesio, analizuojant tarpgrupinius santykius, yra skiriama konfliktams – jų atsiradimo priežastims ir jų gesinimo būdams bei metodams. M.Folet taip pat nagrinėja ir vidinius konfliktus kaip objektyvų, neišvengiamą bet kurioje organizacijoje reiškinį. Konfliktų sprendimų tipai, anot jos, yra 3: „dominavimas“, „kompromisas“ ir „integravimas“. Dominavimas – kai viena pusė sugeba įrodyti savo teisybę ir nugalėti antrąją. Kompromisas – kai abi pusės daro nuolaidas ir tada susitaria. Integravimas – kai abi pusės bendrai ieško konflikto priežasčių ir rengia konkrečias priemones joms šalinti. M. Folet pabrėžia, kad geriausias būdas yra, be abejo, integravimas, tačiau jis įmanomas tik tuomet, kai konfliktuojančios pusės nejaučia viena kitai organinio priešingumo jausmo. Pasak M. Folet, grubiai perduodami įsakymai, nors jie ir teisingi, iššaukia savotišką pasipriešnimą, gali būti net konflikto priežastimi. Todėl vadovai turi stengtis nurodymus perduoti aiškiai, tvirtai, netgi griežtai, tik jokiu būdu ne grubiai. Principinė nuostata, suformuluota M. Folet yra tai, kad darbininkai, apgalvodami, kaip vykdyti nurodymus, taip pat dalyvauja valdyme, t.y. sprendimų realizavimo organizavime. Dėl to b.ūtina jiems leisti dalyvauti ir sprendimų priėmimo procese, priimant atstovus į tarybas, komitetus. Ši nuostata buvo dirbančiųjų dalyvavimo valdyme idėjos atsiradimo ir plėtojimosi pradžia.
M. Folet idėjos tebėra aktualios, nes tinkamos pritaikyti ir šiuolaikiniams vadovams, nuolat susiduriantiems su staigiais pokyčiais dabartinėje valdymo aplinkoje. Jos požiūris į lyderystę pabrėžė žmonių svarbą labiau, nei inžinerinės technikos svarbą. M. Folet ėmėsi svarstyti tokias problemas, kurios yra savalaikės ir dabar: etika, galia, kaip skatinti darbuotojus, kad jie darbą atliktų taip gerai kaip tik gali ir pan.
M. Folet modelis buvo svarbus pirmtakas idėjos, kad valdymas reiškia daugiau, nei vien tai, kas vyksta konkrečioje organizacijoje. Į savo teoriją aiškiai įtraukdama organizacijos aplinką, ji pagrindė vadybos teorijai kelią, apėmusi platesnę santykių skalę – ir organizacijoje, ir už jos ribų. Šiuolaikinių vadybos teorijų įvairovė šiuo atžvilgiu reiškia M. Folet deramą pagarbą.

Žymiai kompleksiškiau ir sistemingiau žmogiškųjų santykių teoriją išdėstė E. Mayo. Vykdydamas eksperimentus jis pastebėjo, kad geras darbo užmokestis ir paruoštos bei tiksliai aprašytos darbo operacijos ne visada pakeldavo darbo našumą. Jis vadovavo grupei psichologų, Houtorno (Hawthorne) elektrotechnikos (telefono įrenginių) gamykloje 1925-1931m. vykdžiusių gamybinių santykių sociologijos eksperimentus, kur buvo tyriama žmonių santykių grupėse įtaka darbo našumui (Hawthorne eksperimentai). Toje kompanijoje buvo tiriami veiksniai, turintys įtakos darbo našumui, t.y. apšvietimas, triukšmas, užmokestis, šeimyniniai santykiai, poilsio trukmė ir t.t. Eksperimentatoriai nustatė, kad gamyboje yra formalios ir neformalios žmonių grupės, kurios kartais turi didelės įtakos darbo našumui, išaiškino neformalius lyderius ir nefoemalios valdžios įtaką mažoms žmonių grupėms. Jau M. Folet savo darbuose minėjo formalius ir neformalius santykius žmonių grupėse, o E. Mayo savo eksperimentais patvirtino, kad tokių esama ir kad jie turi didelę įtaką organizacijos veiklos efektyvumui. Buvo padarytas apibendrinimas, kad žmonių tarpusavio santykių formalizavimas, griežtas pavaldumas organizacijose prieštarauja žmogaus prigimčiai – jis gimsta laisvas. Todėl ypatingą reikšmę veiklos rezultatams turi neformalūs santykiai, kūrybos elementai, vykdant užduotis, žmogaus psichologinių savybių įvertinimas ir sąlygų joms atsiskleisti sudarymas. Žmogui svarbu ne tik asmeniniai, bet ir grupiniai interesai, todėl valdant organizaciją būtina išsiaiškinti šių interesų santykį ir tai įvertinti priimant sprendimus. Eksperimentas davė visai nelauktų rezultatų, kurie pakeitė jo tyrimų kryptį. E. Mayo nustebino tai, kad darbo našumas ne tik tame bare, kuriame pagerintas darbo vietų apšvietimas, bet ir kontrolinėje grupėje, kur darbo sąlygos nepasikeitė. Analizė parodė, kad svarbiausias darbo našumo padidėjimo veiksnys buvo dėmesys žmogui, jo darbo sąlygoms. Kartodamas ir plėsdamas panašius eksperimentus, 1932 m. E. Mayo piėjo prie tokių išvadų:
• didelę reikšmę didinant darbo našumą turi draugiškas ir atidus dėmesys darbininkui;
• svarbus ne tik darbo užmokesčio dydis, bet ir jo ryšys su darbininko statusu (blogai, kai aukštesnio rango darbininkui moka mažiau, negu žemesnio rango darbininkui);
• žmogus – socialinė asmenybė ir griežtas jo elgesio reglamentavimas sukelia priešiškumą, todėl svarbi pasitenkinimo darbu sąlyga yra darbo įvertinimas, darbininko savarankiškumas ir galimybė reikšti iniciatyvą.
Ir vis tik pagrindinė E. Mayo išvada yra ta, kad svarbiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ar materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai. Įvertindamas savo darbą E. Mayo teigia, kad korporacijų savininkų ir vadovų veikla, siekiant gerų rezultatų, pirmiausia turi būti nukreipta socialinių ir psichologinių darbo sąlygų įvertinimui ir tobulinimui. Žmonės, o ne produktas technologija yra svarbiausia organizacijos gyvenime. Jei žmonės organizacijoje jausis gerai, .saugiai, komfortabiliai, tai ir veiklos rezultatai bus geresni.
Trumpai žmogiškųjų santykių vadybos teorijos šalininkų M. Folet ir E. Mayo prieitas išvadas galima pateikti taip:
• svarbiausia įtaką darbo našumui turi ne finansiniai ir ekonominiai, o psichologiniai ir sociologiniai veikiniai, nes nuo santykių priklauso nuotaika;
• susidomėjimas žmonėmis auga. Darbo našumui įtakos turi ir žmonių nuotaika;
• žmonės gyvena įvairiose socialinėse grupėse. Nuo žmonių santykių priklauso darbo našumas. Darbe kylantys konfliktai turi būti tuoj pat sprendžiami;
• žmonės, o ne produktai ir technologija, yra svarbiausia organizacijos dalis;
• vadovas turi rūpintis socialinės psichologinės aplinkos gerinimu;
• tarpusavio santykių griežtas formavimas prieštarauja žmonių prigimčiai.

Žmogiškųjų santykių teorijos atstovai pirmieji pradėjo tyrinėti darbuotojų elgsenos motyvavimo problemas. Šioje srityje ypač pasižymėjo Č. Bernardas (Ch. Barnard).
Chester I. Barnard (1886-1961) kaip ir M. P. Follett, į klasikinę teoriją įvedė teiginius, kurie buvo tobulinami vėlesnių mokyklų. Jis studijavo ekonomiką Harvardo universitete, tačiau negavo mokslinio laipsnio, nes nebaigė laboratorinio mokslo kurso. Jis pradėjo dirbti statistikos departamente AT&T, o 1927 m. tapo Niu Džersio kompanijos „Bell“ prezidentu ir panaudojo savo darbo patirtį bei didelį išprusimą sociologijos ir filosofijos srityse teorijoms apie organizacijas formuoti. Vienas iš žymesnių Ch. Barnard indėlių į vadybos mokslą buvo neformalios organizacijos sąvoka. Neformali organizacija egzistuoja visose formaliose organizacijose ir apima uždaras grupes ir natūraliai susikuriančius socialinius susivienijimus. Jo manymu, žmonės buriasi į formalias organizacijas norėdami pasiekti tai, ko negali įgyvendinti pavieniui. Tačiau, kai siekia organizacijos tikslų, jie turi patenkinti ir savo individualius poreikius. Kad pasiektų savo asmeninius tikslus formalioje organizacijoje, žmonės buriasi į neformalias grupes. Norėdama užtikrinti sėkmingą savo gyvavimą, organizacija turi efektingai panaudoti šias grupes, net jei jų tikslai kirstųsi su vadovybės tikslais. Taip Ch. Barnard priartėjo prie pagrindinio savo teiginio: įmonė gali efektyviai veikti ir išgyventi tik tuo atveju, jei organizacijos tikslai yra subalansuoti su jai dirbančių individų tikslais ir poreikiais. Ch. Barnard pripažino neformalios organizacijos svarbą ir universalumą, – tai ir yra jo pagrindinis įnašas į vadybą. Ch. Barnard tikėjo, kad galima pasiekti pusiausvyrą tarp individo ir organizacijos tikslų, jei vadovai suprastų savo pavaldinio abejingumo zoną, arba priėmimo zona, t.y. tai, ką pavaldinys galėtų padaryti neklausdamas vadovo leidimo. Žinoma, kuo daugiau veiklos sričių pakliūva į darbuotojo „priėmimo zoną“, tuo tolygesnė ir vieningesnė bus organizacija. Ch. Barnard teigė, kad vadovai turi pamažu išugdyti savo pavaldinių moralinio tikslo jausmą. Tam jie turi išmokti mąstyti plačiau negu jų pačių riboti savi interesai, ir morališkai įsipareigoti visuomenei. Nors Ch. Barnard akcentavo vadovų darbą, tačiau jis daug dėmesio skyrė ir darbuotojo, kaip „pagrindinio strateginio veiksnio organizacijoje“, vaidmeniui. Apibrėždamas organizaciją kaip kooperatyvią grupėmis dirbančių individų įmonę, jis žengė toliau ir paruošė dirvą šiuolaikiniam vadybiniam mąstymui. Savo darbuose jis pagrindžia motyvų svarbą, siekiant veiklos efektyvumo, ir skiria šiuos bendruosius motyvus:
• darbo sąlygų ir santykių atitikimas darbuotojo nuostatoms ir įgūdžiams;
• darbų patrauklumas;
• aktyvaus asmeninio dalyvavimo, sprendžiant organizacijos problemas, galimybė;
• draugiški santykiai su bendradarbiais, sąlygojantys gerą mikroklimatą.
Ch. Barnard pirmasis suformulavo moralios organizacijos ir moralios tarnybinės elgsenos principų matmenis. Išanalizavo vadovų veiklos rezultatus, jis konstatuoja, kad gana dažnai nesėkmės būna ne dėl kompetencijos ar kvalifikacijos trūkumų, bet dėl moralinių savybių – neryžtingumo, nenoro, varžymosi ir t.t. Šia.s negatyvias savybes dažniausiai sąlygoja elgsena, priešinga moralės normoms, todėl siekiant išvengti nepageidautinų situacijų vadovas turi elgtis moraliai.
Siekiant apibendriti žmogiškųjų santykių mokyklos koncepciją, palyginame ją su klasikine mokykla (1 lentelė).

Klasikinės mokyklos teiginiai Žmogiškųjų santykių mokyklos teiginiai
1. Žmogus tingus, priešiškas darbui ir todėl stengiasi jo išvengti. 1. Žmogui darbas – natūralus poreikis, kaip poilsis ar žaidimas.
2. Tam, kad žmogus siektų organizacijos tikslų, jį reikia priversti, grasinti, kontroliuoti, bausti. 2. Jeigu žmogus suinteresuotas darbu, tuomet nereikia prievartos ir grasinimų.
3. Žmogus vengia atsakomybės. 3. Jeigu organizacijos tikslai sutampa su žmogaus asmeniniais tikslais, jis nevengia atsakomybės.
4. Yra vienintelis geriausias kiekvieno darbo atlikimo būdas ir jį žino tik vadovas. 4. Geriausias darbo atlikimo būdas priklauso nuo vykdytojo, todėl reikia jam suteikti iniciatyvą.
5. operacijų skaidymas didina darbo našumą. 5. Operacijų skaidymas didina darbo monotoniškumą, todėl stabdo darbo našumą.
6. Tik techniniai veiksniai lemia gamybos rezultatus. 6. Psichologiniai veiksniai svarbūs gamybos rezultatams.
7. Pagrindinis darbininko motyvas dirbti – pinigai. 7. Svarbus darbo motyvas – darbo turinys ir darbo sąlygos.
8. Reikia skatinti individą. 8. Reikia skatinti grupę.

Taigi reziumuojant galima išskirti 4 problemas, kurias nagrinėja žmogiškųjų santykių teorija:
1. Individualią motyvaciją ir grupinį elgesį.
2. Darbo grupių elgesį.
3. Vadovo lyderiavimą.
4. Tarpgrupinį elgesį.Kiekybinių metodų mokykla
Kiekybinių metodų teorijos tikslas – matematikos modelių, skaičiavimo technikos bei informacinių valdymo sistemų taikymas valdymo situacijoms, problemoms spręsti ir vykdymui kontroliuoti. Šios mokyklos šalininkų teigimu, organizacijos sistemą sudaro 3 pagrindiniai elementai:
• komunikacija;
• pusiausvyra;
• sprendimo priėmimas.
Ši mokykla visus valdymo procesus bando matematizuoti ir formalizuoti, šiam tikslui plačiai panaudojamas logikos aparatas, žaidimų ir eilių teorijos, statistikos ir prognozavimo metodai. Naujoji teorija turi 2 pagrindines pakraipas:
• sprendimų teoriją;
• matematinę teoriją.
Sprendimų teorija teigia, kad valdymas, organizavimas, planavimas ir sprendimų priėmimas sudaro loginį procesą, tai jis gali būti išreikštas matematiniais simboliais ir priklausomybėmis. Šios pakraipos atstovai teigia: kadangi valdymo esmė yra sprendimo prėmimas, tai tolesnio valdymo teorijos plėtojimo šerdimi turi tapti sprendimų optimizavimas, o visi kiti skyriai bus pagalbiniai ir remsis sprendimu, kaip viso valdymo mokslo šerdimi. Todėl pagrindinis dėmesys skiriamas sprendimo priėmimo matematiniams metodams parengti, sprendimo pasekmėms nustatyti.
Matematinė torija visą dėmesį sukoncentruoja į valdymo matematinius uždavinius, visai nesusiedamą jų su valdančių žmonių elgesiu, motyvais ir kt. Pagrindiniais valdymo uždaviniais šios mokyklos šalininkai laiko atsargų valdymą, organizacinių resursų paskirstymą tarp vartotojų, racionalių maršrutų organizavimą, įrengimų pakeitimo periodiškumo įvertinimą ir t.t. su matematiniais operacijų tyrimų metodais glaudžiai susiję planavimo ir kontrolės metodai. Prie šios teorijos atstovų galima priskirti ir žymiausią Lietuvos vadybos specialistą, inžinierių V. A. Graičiūną.
Matematinės vadybos privalumai:
• matematinių modelių taikymas padidino sprendimų aperatyvumą ir tikslumą;
• pagilino organizacijos procesų supratimą, nes matematikos modelių taikymas negalimas be išsamios analizės;
• atkreipė dėmesį į valdymo informacinės bazės tobulinimą, nes tinkama informacinė bazė yra būtina matematikos metodų taikymo ir kompiuterizavimo prielaida.
Šiai teorijai būdingi tokie trūkumai:
• dažnai naudojamasi nerealiomis, nepakankamai pagrįstomis prielaidomis;
• matematiniai modeliai negali įvertinti žmogaus elgsenos įvairovės, o tai kaip tik dažnai nulemia valdymo sėkmingumą;
• nelieka vietos vadovo intuicijai.
Ryškiausias šios mokyklos bruožas yra tas, kad žodiniai samprotavimai ir aprašomoji analizė pakeičiami matematinių modelių analize. Šios mokyklos indėlis į vadybos mokslą yra sistemų teorijos panaudojimas valdyme. Sistema yra tam tikras vieningumas, sudarytas iš tarpusavyje susijusių dalių, įnešančių svo indelį į visumos charakteristikąNaujos vadybos teorijos (vadybos požiūriai)
Be vadybos mokyklų, įnešusių atitinkamą indėlį į vadybos teoriją ir praktiką, yra susiformavę 3 požiūriai į vadybą:
• situacinis;
• sisteminis;
• procesinis.
Plačiau apžvelgsime tik empirinę vadybos teoriją (situacinį požiūrį į vadybą). Kas liečia sisteminį požiūrį, tai jis bando nagrinėti ir orgnizaciją kaip visumą, ir išorinę aplinką, kurioje ji funkcionuoja. Sistemos nagrinėjamos tiriant jų komponentus ir komponentų poveikį vienas kitam. Socialinių sistemų mokykla socialinę organizaciją stengiasi traktuoti kaip kompleksinę sistemą, sudarytą iš daugelio tarpusavyje susijusių elementų. Tie elementai – tai organizacija, jos struktūra, fizinė aplinka, žmogus. Sisteminis požiūris sako, kad viskas valdymo procese yra tarpusavyje susiję, kad nėra vieno sverto, kuris galėtų palaužti sistemą, nes yra daugelio svertų visumos sistema. Mokymo esmė:
• gamta yra didelė sistema;
• viskas sisteminga ir socialinėje sistemoje;
• organizacija – socialinė sistema, kurioje veikla sąmoningai koordinuojama;
• darbo našumas priklauso ne tik nuo tarpusavyje susijusių veiksnių, bet ir nuo ryšių tarp jų;
• socialinės sistemos tarpusavyje glaustai susiję.
O procesinio požiūrio šalininkai vadybą supranta kaip nepertraukiamą procesą, nes darbas, atliekamas siekiant iškeltų tikslų, yra visuma nepertraukiamų vienas su kitu susijusių veiksmų, kuriuos vadiname vadybos funkcijomis. Pirmasis savo požiūrį apie juos išreiškė H. Fayol, mėgindamas aprašyti vadybininko funkcijas. Tačiau jis ir jo šalininkai klaidingai galvojo teikdami, kad vaybos funkcijos nėra tarpusavyje susijusios. Autoriai skirtingai nurodo valdymo funkcijas, išskiria skirtingą jų skaičių. Keletos autorių vadybos funkcijų klasifikavimas pateikiamas šioje lentelėje (2 lentelė).

Autorius Valdymo funkcijų klasifikavimas
1. A. Fajolis 1. Planavimas 2. Organizavimas 3. Vadovavimas 4. Koordinavimas 5. Kontrolė
2. L. Gjulikas 1. Planavimas 2. Organizavimas 3. Darbas su personalu 4. Operatyvinis vadovavimas 5. Koordinavimas 6. Kontrolė ir atsiskaitomybė 7. Biudžeto sudarymas
3. G. Kuncas, S. O‘Donelas 1. Planavimas 2. Organizavimas 3. Vadovavimas 4. Koordinavimas 5. Kontrolė
4. M. Meskonas, M. Albertas, F. Chedouri 1. Planavimas 2. Organizavimas 3. Motyvacija 4. Kontrolė

Daugiausia angliškai kalbaniose šalyse vadybos turiniui atskleisti dažniausiai vartojama formulė POSDCORB, sudaryta iš 7 vadybos funkcijų angliškų pavadinimų pirmųjų raidžių:

Planning (planavimas);

Organizing (organizavimas);

Staffing (darbuotojų parinkimas);

Directing (nukreipimas);

Coordinating (koordinavimas);

Reporting (arsiskaitymas);

Budgeting (lėšų panaudojimas).Empyrinė vadybos teorija (situacinis požiūris)
Klasikinės ir žmogiškųjų santykių mokyklų nesutarimai nepatenkino darbdavių, jie reikalavo bendrosios vadybos teorijos. Ją bandė sukurti empirikai. Šios teorijos šalininkai – daugumos stambių JAV firmų vadybininkai arba specializuotų valdymo firmų konsultantai, todėl jų koncepcijos remiasi praktika. Empirikų teigimu, nors ir pasiekta nemažai laimėjimų naujaisiais valdymo metodais, iš principo negali būti jokios vadybos teorijos, kadangi valdymas – ne mokslas, o menas, kuriam negalima parengti jokių taisyklių, principų, kodeksų ar pan. Valdytojas nuolat susiduria su įvairiomis ir vis naujomis situacijomis, kurioms netinka jokie teoriniai tyrinėjimai ir apibendrinimai. Pagal empirikus kiekviena situacija yra kitokia. Vienos bendros teorijos negalima padaryti tinkamos visiems atvejams. Vadovas nevaldo įvykių, jis tik gali prisitaikyti prie aplinkybių, todėl valdymą leidžia tobulinti tik praktinis patyrimas ir konkrečių klaidų analizė. Šios srovės atstovai vadybos organizavimą traktavo kaip konkrečią veiklą, kuri yra skirtinga kiekvienu konkrečiu atveju, todėl turi būti vykdoma empyriškai ištyrus konkrečias sąlygas ir parengus tik tam atvejui tinkamus siūlymus.
Empyrinė teorija (dar vadinama situacine) nagrinėja įvairių veiklos (biznio) sferų valdymo praktiką, ieško tipinių situacijų, kurių pavyzdžiu būtų galima mokyti būsimuosius vadovus ir parengti optimalias organizacines valdymo sistemas įvairioms situacijoms. Empirikų teigimu, užuot išvedžiojus apie vadybą, reikia aprašinėti ir nagrinėti konkrečias situacijas, surasti teisingą jų sprendimą, tinkamą ir kitoms panašioms situacijoms. Remdamiesi tokių situacijų analize, empyrinės mokyklos teoretikai daug dėmesio skiria įvairioms praktikų rekomendacijoms, kaip gerinti kompanijų organizacines stuktūras, kaip tobulinti žmonių elgesį, komunikacijos sistemą ir kt. Rengiant vadybinius siūlymus kiekvienam konkrečim atvejui, svarbu žinoti vadybos patirtį, išanalizuoti gal būt buvusius analogiškus atvejus, pajusti organizacijos dvasią ir t.t. Tačiau tai nereiškia, kad tokia analizė turi būti atliekama visiškai abstrakčiai, nesiremiant jokiais bendrais principais ar būdais. Atvirkščiai, empirinės srovės propoguotojai teigia, kad rengiant konkrečius siūlymus konkrečioje organizacijoje būtina įvertinti visus vadybos aspektus – ekonominius, techninius, technologinius, inžinerinius, socialinius, psichologinius, teisinius ir kt. Be to, visi šie aspektai turi būti įvertinti integruotai, nustatyta vienų faktorių įtaka kitiems ir rastas optimalus visų aspektų suderinimo variantas. Todėl vadyba negali būti atskirų, automatiškai nagrinėjamų, mokslų samplaika. Tai turi būti integratyvus mokslas, paimantis iš kitų mokslo krypčių atskirus momentus, juos sujungiantis, ir kartu su specifiniais vadybos aspektais (pvz. struktūrizavimu, kontrole ir kt.) sudarantis vieningų žinių visumą.
Antar vertus, empirikai pirmieji aiškiai pabrėžia, kad valdant orgaizacijas ne visuomet pakanka tik žinių, patyrimo. Vadovai turi savyje turėti dar kažką, kas vadintina sugebėjimais ar netgi talentu. Taigi empiriaki įveda naują valdymo meno sąvoką, ką vėliau pripažino kitų teorijų atstovai. Empirikų dėka mes šiandien vadybą traktuojame kaip integratyvaus mokslo ir specifinio meno junginį.
Ryškiausi empirinės teorijos atstovai yra D. Mileris (D. Miller), E. Petersenas (E. Petersen), E. Ploumenas (E. Plowman), R. Likertas (R. Likert). D.Mileris ir V. Formas (V. Form) gamybos, komercinius ir netgi finansinius procesus nagrinėjo kaip tuose procesuose dalyvaujančio žmogaus santykius su kitais dalyviais ir su visa supančia aplinka. Norint sėkmingai valdyti šiuos tampriai susietus procesus, vadovai privalo įsisavinti įvairiausių sričių žinias ir sugebėti jas efektyviai panaudoti. Kiti svarbią vietą šioje pakraipoje užimantys atstovai E. Petersenas ir E. Ploumenas pirmieji vienareikšmiškai pasakė, kad vadybos, kaip integratyvaus mokslo principai, metodai, realizuojamos funkcijos yra anologiškos visokio tipo organizacijoms ir inst.itucijoms. Tai buvo labai svarbi metodologinė išvada, įtakojusi vadybos vystymosi tendencijas. E. Petersenas ir E. Ploumenas išskyrė 6, jų nuomone, specifines vadybos sritis, kuriose bendrieji principai, metodai turi būti taikomi juos atitinkamai modifikuojant. Štai šios sritys:
• vyriausybės veiklos vadyba (prezidento, parlamento, ministrų kabineto ir visų šių institucijų įvairiausių padalinių vadyba);
• valstybės valdymo institucijų vadyba (ministerijų, departamentų, agentūrų ir kt. vadyba);
• valstybinio kapitalo įmonių vadyba (vadyba organizacijose, kurios yra valstybės nuosavybė);
• kariuomenės vadyba, kaip ypač specifinė vadybos sfera;
• biznio organizacijų vadyba (vadyba palno siekiančiose, privataus arba akcinio kapitalo organizacijose);
• klubinių organizacijų vadyba (įvairiausių klubų, asociacijų, kultūrinių organizacijų, draugijų ir kt. vadyba).
Toks organizacijų suskirstymas vadybiniu požiūriu aktualus ir šiandien. Ypatingai reikia atkreipti dėmesį į pirmąsias 2 pozicijas, nes valstybės valdymo institucijose gana dažnai valdininkai liguistai reaguoja vienokį ar kitokį, vadybos principais pagrįstą, veiklos reglamentavimą ir organizavimą.
Dar vienas empirinės vadybos atstovas R. Likertas (R. Likert) suformulavo idealios organizacijos modelį. Pateikiame šio modelio charakteristikas:
• organizacijų tikslai nustatomi grupiniu svarstymo metodu;
• organizacija – atviras objektas, palaikantis ryšius su institucijomis;
• sprendimai priimami dalyvaujant visiems nariams;
• informacijos srautai subalansuoti ir paveikia kiekvieną narį;
• darbuotojai motyvuojami įvairiais būdais;
• organizacijoje visi vadovai pasitiki pavaldiniais;
• kontrolės funkcijos decentralizuotos.
Apibendrinant šios mokyklos koncepcijas būtina pabrėžti, kad praktikos negalima nevertinti kaip gero mokytojo. Konkrečių situacijų analizė neabejotinai naudinga. Tačiau valdymo mokslas ir praktika negali remtis vien tik buvusiais įvykiais, juo labiau, kad vystymosi procese situacijos retai akrtojasi, o be to, ir panašios situacijos anktesnis sprendimas netinka naujomis, pasikeitusiomis sąlygomis. Šios mokyklos šalininkai teigia, kad patirties perdavimas duoda daugiau naudos negu teorijos nagrinėjimas. Bet kartu jie pripažįsta, kad ir vadybos teorija gali praktikai patarti bei nurodyto naujas ir gana efektyvias plėtros kryptis.Profesionalaus menedžerizmo teorija
Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, sampratą empiristai paskelbia dar vieną fundamentalų teiginį: norint sėkmingai vadovauti organizacijai šiuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik įsisavinti vadybos ir kitų gretutinių mokslų žinias, ne tik turėti atitinkamus sugebėjimus, bet visiškai „atsijungti“ nuo kitokio turinio darbų ir visas pastangas skirti vadovavimo darbams. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai – profesionalai.
Vienas iš pirmųjų vadovavimo profesionalizacijos klausimus pradėjo nagrinėti V. Njumenas (V. Newman). Analizuodamas vadovavimo įvairioms firmoms patyrimą, jis nustatė, kad tais atvejais, kai vadovai greta bendrojo vadovavimo dar užsiima ir kitais darbais, jų veiklos efektyvumas mažėja. V. Njumenas pabrėžia, kad netgi vadovaujant funkciniams padaliniams, pagrindinis dėmesys turi būti skiriamas valdymo funkcijų realizavimui, o ne padalinio vykdomos veiklos atlikimui. Veiklos atlikimas yra padalinio darbuotojų funkcija, o vadovo pareiga – planuoti, motyvuoti ir koordinuoti šią veiklą. V. Njumenas nuomone, vadovas turi būti taip įsisavinęs bendrąsias vadybos žinias ir taip išvystęs savo sugebėjimus, kad galėtų vadovauti bet kokioprofilio organizacijai.
Kaikurie profesionalaus menedžerizmo propoguotojai (E. Deilas – E. Dale) netgi mano, kad svarbiausia, norint profesionaliai vadovauti organizacijai, turėti talentą, „gyslelę“ ir gerai išanalizuoti bei įsisavinti žymių vadovų patirtį. Vis dėlto dauguma šios teorijos atstovų pripažįsta, kad vadovai – profesionalai savo veiklą privlo organizuoti remdamiesi vienokių ar kitokių principų visuma. Plačiai pasklidę R. Folko (R. Folk) bei V. Njumeno principai. R. Folkas nurodo šiuos principus:
• kiekvieno administratoriaus pareigos turi būti suformuluotos tiksliai, aiškiai nustatytos atsakomybės ribos;
• kiekvienas padalinys privalo turėti tik vieną tiksliai nustatytą pagrindinę funkciją;
• kiekvienas padalinys – tai organizacinė sistema, o ne atskirų nesusietų darbuotojų grupė; padaliniui vadovauja vienas, o ne keli vadovai;
• vienam vadovui gali būti tiesiogiai pavaldūs 5-8 pavaldiniai, todėl padalinių vidaus organizavimas turi remtis šia norma;
• antraeilės padalinio pareigos turi būti grupuojamos į giminingas grupes ir jų vykdymas pavedamas atskiriems darbuotojams greta pagrindinių funkcijų;
• valdymo darbų specialistus reikia skirti į 2 grupes – administruojančius ir vykdančius konkrečias funkcijas; jų veiklos turinys turi būti aiškiai reglamentuotas;
• operatyvinius darbus ir atsakomybę už jų vykdyma būtina deleguoti žemesnėms grandims, užtikrinant griežtą priežiūrą ir kontrolę.

V. Njumeno suformuluoti principai yra šie:
• organizacijos efektyvios veiklos pagrindas, gerų santykių tarp darbuotojų esminė sąlyga yra racionali organizacinė struktūra;
• skiriant į pareigas darbuotojus, pagrindinis kriterijus yra gabumai; aukštesnes pareigas turi užimti gabesni;
• darbuotojo likimas organizacijoje negali priklausyti nuo vieno žmogaus (vadovo); būtini kolegialūs sprendimai;
• vadovai turi būti reiklūs, tačiau jie niekada neturi būti grubūs;
• kiekvienas darbuotojas turi teisę žinoti, ką apie jį ir jo darbą mano vadovai;
• kiekvienas žmogus turi pats spręsti savo gyvenimo klausimus; organizacija, kurioje jis dirba, gali sudaryti geresnes ar blogesnes šių klausimų sprendimo prielaidas.
Akivaizdu, kad išdėstyti principai absorbuoja tiek kai kurias orgvadybinių teorijų nuostatas, tiek ir sociopsichologinių teorijų atskirus elementus. Tai rodo, kad profesionalaus menedžerizmo propoguotojai pripažįsta, jog norint profesionaliai vadovauti būtina įsisavinti ir panaudoti visas tas žinias, kurias yra sukaupęs vadybos mokslas.
Nagrinėdami profesionalią vadovo veiklą menedžerizmo srovės atstovai pakartoja L. Gjuliko išvadą, kad vadovavimas yra viena iš bendrųjų valdymo funkcijų. Jie teigia, kad vykdant šią funkciją ypatingą reikšmę turi vadovavimo stilius. Pirmieji vadovavimo stilius nagrin.ojo K. Levinas (K. Lewin), R. Lipitas (R. Lippit), R. Vaitas (R. White). Jų nuomone yra 3 vadovavimo stiliai – autoritarinis, demokratinis ir nesikišimo. Profesionalaus menedžerizmo teorijos atstovai galutinai suformulavo šiuolaikinę vadovavimo stilių sampratą: šiandien visi vieningai pripažįsta yra autoritarinis, kolegialusis ir liberalusis vadovavimo stiliai.
Žymiausias profesionalaus menedžerizmo teorijos atstovas yra P. Drakeris (P. Druker). Ankstyvaisias savo veiklos metais jis buvo empirikos pozicijoje, vėliau ne mažai padarė vystydamas sisteminę ir situatyvinę vadybos teorijas. Pirmiausia P. Drakeris apibrėžia vadovo veiklos turinį. Jis išskiria dvi veiklos sritis: operatyvinę veiklą ir perspektyvinę veiklą. Ypatingą reikšmę apibrėžiant vadovo veiklos turinį turi P. Drakerio nuoatata, kad šiuolaikinėje organizacijoje vadovas negali giliai žinoti visų firmos veiklos aspektų (technologinių, finansinių, komercinių ir kt.). Vadovas privalo turėti specifines vadybos žinias ir mokėti jomis efektyviai naudotis, jausti firmos dvasią, nuotaikas. P. Drakeris suformuluoja biznio firmų „fedaralinio“ valdymo principą. Jis teigia, kad stambiose korporacijose jos sudėtinės dalys turi būti kiek galima daugiau savarankiškos. Į korporaciją įeinančios įmonės autonomiškai spendžia daugelį klausimų. Stambios organizacijos vadovybės funkcija – nustatyti generalinius tikslus, numatyti resursų šaltinius ir jų panaudojimo strategiją, parengti ir paskirstyti linijinius ir funkcinius vadovus. Kitose veiklos sferose įmonės yra visiškai savarankiškos. P. Drakerio nuomone, vadovo veiklos kokybė labai priklauso nuo jo savybių. Išskiriamos 2 pagrindinės savybių grupės – asmeninės savybės ir dalykinės savybės. Žinios, kurios būtinos sėkmingai vadovavimo veiklai, neįgijamos savaime: jas būtina įsisavinti. P. Drakeris nagrinėja 2 vadovų ugdymo, rengimo, tobulinimo aspektus – rengimą ar tobulinimą specialiuose centruose, naudojant įvairius būdus bei metodus ir savarankišką tobulinimąsi, savistovų naujovių įsisavinimą. Jis pabrėžia, kad aukščiausiojo lygio vadovai turi nuolat sekti naujoves, tobulintis. Taip pat, pasak P. Drakerio, vadovas turi organizuoti savo darbą. Nagrinėdamas šiuos klausimus, P. Drakeris įveda vadovo darbo projektavimo terminą. Projektuojant darbą, ypač svarbu nustatyti ir aprašyti atskiras funkcijas, o taip pat paskirstyti laiką joms atlikti. P. Drakeris pabrėžia, kad darbo projektai turi būti individualūs, skirti konkretiems vadovams, juos rengiant būtina įvertinti asmeninius veiksnius, netgi vadovavimo stilių. P. Drakeris profesionaliomis akimis pažvelgė ir išanalizavo klasikines orgvadybines ir sociopsichologines teorijas, nurodė jų stipriąsias ir silpnąsias puses, parodė jų taikymo šiuolaikiniame gyvenime ribotumą. vėlesni P. Drakerio darbai parodė šio žymaus mokslininko išskirtinę savybę – neužsidaryti vienos sampratos kiaute, o vystytis kartu su besivystančiu mokslu. Vadyba, sakė P. Drakeris, tai teorijos ir praktikos lydinys – jei nėra praktinės vadybinės veiklos, nebus ir vadybos mokslo, o tai skatina tobulėti, vystytis.
Trumpai menedžerimo teoriją apibūdinti galima šiais principais:
• Organizacijos efektyvios veiklos pagrindas – racionali darbo struktūra;
• Skiriant darbuotojus į pareigas pagrindiniai kriterijai yra gabumai, o ne mokslo žinios;
• Darbuotojų likimą organizacijoj neturi nuspręsti 1 žmogus.
• Atlyginimas turi priklausyti nuo atlikto darbo kiekio ir kokybės;
• Kiekvienas žmogus turi teisę žinoti ką apie jį galvoja vadovai.
Esmė – norint sėkmingai vadovauti reikia:
• įsisavinti vadybos ir kitas mokslų žinias;
• turėti atitinkamus sugebėjimus;
• visiškai atsijungti nuo kitokio turinio darbų..Klasikiniai vadybos teorijų principai Lietuvoje
Vadybos pagrindus Lietuvoje pradėjo dėstyti tarpukario laikotarpyje Kauno Universitete profesorius Šimkus. Straipsnius apie mokslinį valdymo organizavimą rašė Raulinaitis, išvertė Fojelio administracijos principus, Teiloro darbo mokslinį organizavimą ir kitas knygas.
Vadybos mokslo pagyvėjimas susijęs su Vytauto Andriaus Graičiūno veikla. Jis pirmasis pasaulyje matematiškai įrodė optimalų vadovo pavaldinių skaičių. Jis išaiškino, kad tarp vadovo ir pavaldinio yra 3 rūšių ryšiai: asmeniniai, grupiniai ir kryžminiai tarp pavaldinių. Pavaldinių skaičius didėjant šių ryšių skaičiui didėja geometrine progresija, ir pasiekus tam tikrą pavaldinių skaičių vadovo darbas tampa nebeveiksmingas. Jo nuomone, ši riba yra 6 pavaldiniai. 1938 m. jis įkūrė Lietuvoje mokslinę vadybos draugiją. Ši draugija rūpinosi, kad visos ūkinio gyvenimo sritys būtų griežtai racionalizuotos, remiantis visų dalyvių naudos principu. Graičiūno išvesta pavaldinių skaičiavimo matematikos formulė įtraukta į pasaulinę vadybos enciklopediją. Pokario laikotarpiu valdymo organizavimo kryptyje dirbo Rojachas, valdymo strategijos formavimo srityje KPI dėst. Gubavičius, vadovų kvalifikacijos tobulinimo srityje Kvarinavičius ir kt.Išvados
Klasikinė vadybos mokykla labai plačiu mastu nurodė esmę: aprašė, kaip žmonės turėtų valdyti organizacijas. Taip, kaip inžinieriai nusako tinkamiausią būdą statyti tiltams, taip vadovai laikėsi racionaliausio požiūrio ir nustatė principus, kaip kurti ir valdyti organizacijas. Dėka jų pastangų nustatyti „vieną geriausią būdą“, organizacijų sistemos buvo plėtojamos ir vystomos, kas įtakojo smarkų organizacijų produktyvumo padidėjimą.
Kitas šių ankstyviausių vadybos teoretikų įnašas yra tas, kad jų pastangos sukurti idealią organizaciją paskatino papildomus vadybos ir organizacinių sistemų tyrinėjimus. Nors įvairūs klasikinės vadybos mokyklos atstovai sutiko su dauguma svarstomų problemų – tokių, kaip darbo pasidalijimo svarba, hierarchija, standartinių darbo procedūrų vystymas ir valdžios centralizacija, taip pat buvo ir keletas nesutarimo sričių.
Šiame darbe atsispindi dviejų laikotarpiu: ankstyvojo ir vėlyvojo, vadybos principai. Vieni jų sutampa, nes nauji vadybos principai išsirituliojo iš ankstesniųjų, tuo pačiu pakeisdami tuos principus, kurie jiems atrodė nepriimtini. Vystantis moklui, kartu vystėsi plėtojosi naujos vadybos teorijos, įnešdamos naujas idėjas, keisdamos nusistovėjusius principus. Dėmesys krypsta į žmogų, jo darbo sąlygas, į priekį iškeliama socialinių veiksnių įtaka gamybos valdymui ir surandama naujų būdų našumui didinti. Teorijos ir toliau nesustoja vystytis, todėl tik su laiku pamatysime, kurie vadybos principai pasikeis, o kurie išliks nepakitę.Literatūra
1. Povilas Zakarevičius „Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos“, Kaunas, 1998.
2. Stoškus S. Bendrieji vadybos aspektai: mokomoji knyga. Šiauliai, 2002
3. Pramonės įmonių vadyba/ Algimantas Sakalas, Povilas Vanagas, Bronius Martinkus ir kt. Kaunas, 2000
4. Vadyba: pagrindinės kategorijos ir veiklos sritys: paskaitų konspektas. Kaunas, 1994.

Leave a Comment