Įmonės vadovo darbo stiliaus analizė

997 0

KLAIPĖDOS VALSTYBINĖ KOLEGIJA

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

LOGISTIKOS IR ADMINISTRAVIMO KATEDRA

Studijų programa: FINANSAI

X“ ĮMONĖS VADOVO DARBO STILIAUS ANALIZĖ
Vadybos kursinis darbas

Darbą atliko: F12-1 gr. stud.

Audrius Vitkus.....

Darbo vadovas :

Lekt. Jurgita Paužuolienė

.....

2013 __

Klaipėda, 2013

KURSINIO DARBO VERTINIMAS

Studentės..............................Grupė....

Data..............................

Vertinimo kriterijai / balai 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. KD apimties ir įforminimo vertinimas:                    
□ Ar KD apimtis yra 20 – 30 psl., ar visų dalių apimtis pakankama?

□ Ar laikomasi fakultete priimtų teksto rašymo ir maketavimo reikalavimų?

□ Ar nėra stiliaus ir rašybos klaidų?

□ Ar teisingai pateikiamos nuorodos į informacijos šaltinius, ar neplagijuojama?

□ Ar teisingai numeruojamos ir įforminamos darbo dalys, puslapiai, lentelės,

paveikslai, priedai?

□ Ar pateikti pakankami, tinkami ir tvarkingi priedai, ar jiie susieti nuorodomis

su tekstine dalimi?

                   
Įvertinimas:                    
2. BD bendrųjų reikalavimų laikymosi vertinimas:                    
□ Ar santraukoje koncentruotai pristatomi darbo objektas, problematika, darbo

metodai ir gauti rezultatai?

□ Ar įvade argumentuotai įrodytas temos aktualumas, ar nurodyta, kokios

problemos bus tiriamos?

□ Ar KD tikslas, uždaviniai yra tinkamai suformuluoti ir atitinka temą?

□ Ar tinkamai pasirinkti ir suformuluoti KD objektas ir darbo metodai?

□ Ar darbo objektas pristatytas pakankamai išsamiai?

□ Ar pakankamai argumentuotai nurodomi informacijos šaltinių pasirinkimo

kriterijai ir jų aktualumas?

□ Ar empirinio tyrimo metodikos parinkimas yra pakankamai pagrįstas? Ar

aiški empirinio tyrimo atlikimo eiga?

□ Ar turinio skyrių ir poskyrių pavadinimai analitinio, probleminio poobūdžio?

□ Ar išlaikytos tinkamos proporcijos tarp KD pagrindinių dalių?

□ Ar KD turinio skyriai ir poskyriai atitinka iškeltus uždavinius?

□ Ar ,,Išvadų ir pasiūlymų” dalyje atsispindi visų KD uždavinių rezultatai?

□ Ar išvados ir siūlymai atitinka KD tikslą ir uždavinius, ar yra koncentruoti,

esminiai ir realūs?

□ Ar ,,Literatūros sąrašas” su

udarytas pagal fakultete nustatytus reikalavimus?

Ar pakankamas? Ar visais šaltiniais naudotasi?

                   
Įvertinimas:                    
3. KD teorinės dalies vertinimas:                    
□ Ar teorinėje dalyje analizuojama aktuali, naujausia, probleminė teorinė ir

empirinė informacija, galinti pagrįsti praktinės tiriamosios dalies svarbiausius

teiginius?

□ Ar informacijos šaltiniai pakankamai nauji, patikimi, ar jų pakanka?

□ Ar pavyko sukurti vieningą, sklandų mokslinį stilių?

□ Ar KD autorius šioje dalyje pakankamai interpretuoja (analizuoja, palygina

autorių mintis, pateikia apibendrinimus) teorinę medžiagą, kad šią dalį būtų

galima laikyti jo autoriniu darbu?

□ Ar šios dalies medžiaga tarnauja KD tikslo ir uždavinių įvykdymui?

                   
Įvertinimas:                    
4. KD praktinės dalies vertinimas:                    
□ Ar praktinėje (tiriamojoje dalyje) ryškus tiriamasis pobūdis, t.y. ar

neapsiribojama tik tiriamojo objekto aprašymu, ar yra analitiniam darbui būtini

elementai – problemų analizė, vertinimai, išvados, siūlymai ir jų

argumentavimas?

□ Ar ši dalis yra sukurta apibendrinus svarbiausius empirinio tyrimo rezultatus?

□ Ar analizė pakankamai gili, ar išvados ir siūlymai turi taikomąją reikšmę?

                   
Įvertinimas:                    
Bendras įvertinimas:

Jei nors viienas iš keturių vertinamų aspektų įvertinamas mažiau, nei 5 balais,

kursinis darbas – nevertinamas. Bendrą kursinio darbo rezultatą nulemia 3 ir 4

punktų įvertinimai.

 

Pastabos:________________________________________________________________________

TURINYS

SANTRAUKA 5

ĮVADAS 6

1.DARBO OBJEKTO, INFORMACIJOS ŠALTINIŲ IR TYRIMŲ METODIKOS APŽVALGA 7

2. „X“ ĮMONĖS VADOVO DARBO STILIAUS ANALIZĖ TEORINIU ASPEKTU 8

2.1. Vadovavimo samprata 8

2.2. Vadovų darbo stilių analizė 9

2.2.1. Liberalus vadovo darbo stilius 9

2.2.2. Demokratinis vadovo darbo stilius 10

2.2.3. Autokratinis vadovo darbo stilius 11

2.3. Vadovo ir darbuotojų tarpusavio santykių reikšmė organizacijai 12

3. „X“ ĮMONĖS VADOVO DARBO STILIAUS ANALIZĖ 14

3.1. „X“ įmonės vadovo darbo stiliaus reikšmė darbuotojams 14

3.2. Vadovo ir darbuotojų darbo santykiai įmonėje 15

5

3.3. Respondentų demografiniai duomenys. 15

IŠVADOS 16

Vartojamų terminų žodynas 18

Literatūra : 19

PRIEDAI 20

SANTRAUKA

Šiame kursiniame darbe yra atlikta vadovo darbo stilių analizė. Esant sudėtingomis rinkos sąlygomis susiduriama su vadovų tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimo problema, siekiant optimaliausių darbuotojų veiklos rezultatų. Dažniausiai išskiriami trys pagrindiniai vadovavimo stiliai: autokratinis, demokratinis ir liberalusis. Atlikus mokslinės literatūros lyginamąją analizę, įrodyta vadovų vadovavimo stilių svarba efektyviai organizacijos veiklai. Įmonės vadovas, norėdamas sėkmingai plėtoti savo veiklą, esant sudėtingoms konkurencinėms sąlygoms, įtakojant daugeliui išorinių veiksnių, turi suprasti vadovavimo stiliaus svarbą, kuri leidžia įmonei išlikti ir sėkmingai gyvuoti rinkoje.

ĮVADAS

Temos aktualumas. Lietuvoje vadovai gilinasi į įvairias naujienas: vadybos, rinkodaros, finansų srityse, tačiau dažnai neatsižvelgiama į socialinę – psichologinę verslo pusę. O tai yra ypač svarbu vadovaujant žmonėms. Vadovai taiko jiems priimtinus valdymo stilius, bet nenoromis juos keičia ir derina prie susidariusios valdymo situacijos. Galima teigti, jog taip yra dėl to, kad nemažai vadovų yra nepakankamai susipažinę su įvairių valdymo stilių efektyvumu, jų taikymo galimybėmis įvairiose situacijose ir galiausiai įtaka veiklos rezultatams. Valdymo metodai, kaip tam tikra vadovavimo stiliaus pasireiškimo priemonė, taip pat dažnai taikomi dėl susiklosčiusių mūsų krašte tradicijų, mažai atsižvelgiant į užsienio šalių patirtį. Taigi, manytina, kad valdymo stilių nagrinėjimas yra sritis, neatsiejama nuo šiuolaikinio verslo suvokimo, kurią turi suprasti esami ir būsimi vadovai.

Darbo problema: Vadovų tinkamo vadovavimo st

tiliaus pasirinkimas, siekiant optimaliausių darbuotojų veiklos rezultatų.

Darbo objektas – „X“ įmonės vadovo darbo stilius.

Darbo tikslas – Išanalizuoti „X“ įmonės vadovo darbo stilių analizę.

Darbo uždaviniai:

Išanalizuoti vadovavimo stilių teoriškai.

Išnagrinėti vadovo darbo stiliaus poveikį darbuotojams.

Išnagrinėti kaip UAB „X“ įmonės vadovo darbo stiliai veikia vadovo ir pavaldinių santykius.

Darbo metodai. Antrinių informacijos šaltinių analizė, apklausa.

1.DARBO OBJEKTO, INFORMACIJOS ŠALTINIŲ IR TYRIMŲ METODIKOS APŽVALGA

Darbo objektas. Darbe bus analizuojama UAB „X“ įmonės vadovo darbo stilius. UAB „X“ yra uždaroji akcinė bendrovė, užsiimanti statybinių medžiagų prekyba visoje Lietuvoje. Įmonė sėkmingai pradėjo dirbti nuo 1992 metų ir iki šiandien. Per sėkmingos veiklos patirtį įmonė išsikovojo stabilios bei nuosekliai besivystančios įmonės vardą.

Analizuojama įmonė skiria labai didelį dėmesį personalo ugdymui bei motyvavimui. Įmonės stiprioji pusė – jaunas, kvalifikuotas kolektyvas. Būtent todėl UAB „X“ sparčiai plečiasi Lietuvos mastu.

Informacijos šaltinių apžvalga. Teorinėje dalyje susipažinta su vadovavimo samprata. Darbe dažniausiai naudoti Lietuvos autorių moksliniai šaltiniai. Su vadovavimo samprata susipažinta L. Grigalauskaitė 2009 m. A. Barauskaitės darbuose.

Vadovo darbo stiliai taip pat nagrinėti remiantis įvairiais moksliniais šaltiniais. Tokiais kaip: Damašienė V. Valdymo pagrindai. 2002, Jewell B. R. Integruotos verslo studijos. 2002,

Martinkus B., Žilinskas V. Ekonomikos pagrindai. 2001, Juozaitienė L., Staponkienė J. Verslo ir vadybos įvadas. 2002, Vaitiekus A., Maricienė I., Baigiamųjų ir kursinių darbų rengimo metodika. Kaunas: ,, UAB Vitea Litera“, 2011.

Tyrimo metodikos apžvalga. Šiam darbui buvo apklaustas visas UAB „X“ įm

monės personalas. Duomenų rinkimo metodas – apklausa raštu, kurios metu bendraujant su visais UAB „X“ įmonės darbuotojais buvo pateiktos tam paruoštos anketos, kurios buvo užpildytos per 1 darbo dieną. Dalis anketų buvo surinkta iš darbuotojų tiesiogiai, o kita dalis gauta elektroniniu paštu (anketos pavyzdys pateiktas priede).

2. „X“ ĮMONĖS VADOVO DARBO STILIAUS ANALIZĖ TEORINIU ASPEKTU

2.1. Vadovavimo samprata

Vadovavimas-tai specifinė darbinės veiklos rūšis, susiformavusi darbo pasidalijimo procese, pradėjus žmonėms burtis į bendro tikslo siekiančias grupes.

Vadovavimas – paprastai vadovavimą galima apibrėžti kaip veiksmus, kurie skirti tikslui pasiekti padedant kitiems žmonėms. Vadovavimu numatoma, kad turimas tikslas arba uždaviniai, kuriuos būtina pasiekti, ir kad konkretūs žmonės kartu siekia vieno tikslo, ir kad jie yra pasiskirstę atsakomybę ir funkcijas, nes vieni iš jų vadovauja, o kitiems yra vadovaujama ,teigia L. Grigalauskaitė 2009 m. 6p.

Pasak A. Barauskaitės vadovavimas (Coaching‘as) taip pat apibūdinamas kaip procesas, kuris suteikia progą mokymuisi bei tobulėjimui, taip suteikiant galimybę gerinti darbo rezultatus. Tai ir procesas, kurio metu vienas asmuo remia bei vadovauja kitam asmeniui jį padrąsindamas bei klausinėdamas klausimų. Taip pat tai klausinėjimo menas, kurio rezultatas – patys efektyviausi ir tiksliausi sprendimai. Visi apibrėžimai šiek tiek skiriasi tarpusavy, tačiau visi jie turi vieną bendrą mintį – visuose coaching‘as apibūdinamas kaip procesas, mokymosi ir tobulėjimo procesas.

Vadovavimas tai vienas iš grupinių procesų, vykstančių organizacijoje šalia kitų grupinių procesų, tokių kaip konfliktai, sprendimų priėmimas, darbuotojų įvertinimas, grupės dinamika, valdžios, įtakos panaudojimas. Taigi organizacijos vadovas – kompetentingas asmuo, nustatantis tikslus, kuriuos galima pasiekti kartu su savo pavaldiniais, turint vadovavimo žinių, įgūdžių ir atitinkamai naudojant anksčiau aprašytus vadovavimo stilius. Asmenį, kuriam organizacija suteikė specialius įgaliojimus, priimta vadinti vadovu. Vadovai (lyderiai) – strategai, nustatantys tikslus, vadybininkai – orientuoti į tų tikslų pasiekimą. Taigi vadovavimas (lyderiavimas) ir vadyba skiriasi pagal šiuos kriterijus:

Požiūris į tikslus. Vadovavimas (lyderiavimas) tikslus kuria, vadyba – į tuos tikslus veda.

Koncepcija į darbą. Vadovas turi viziją ir nori, kad kiti ją priimtų. Jis rizikuoja ir yra mažiau priklausomas nuo sistemų.

Santykiai su kitais. Vadovas empatiškesnis, vadybininkas mažiau naudoja emocijų skatindamas pavaldinius siekti tikslo.

Savęs jutimas. Vadovas neturi jausmo: „aš priklausau organizacijai.“  Jis nepriklausomas nuo vaidmenų ir kitų socialinės identifikacijos požymių. Jis ieško galimybių pokyčiams, vadybininkas – ne. Taigi vadovavimas – tai įtaka žmonėms, kad jie našiai siektų grupės tikslų, o įtaka daroma per komunikacijos procesą. Taigi vadovo darbas – funkcija, priklausanti nuo vadovo ypatybių ir vadovavimo stiliaus, pavaldinių ypatybių ir situacijos faktorių:

2.2. Vadovų darbo stilių analizė 2.2.1. Liberalus vadovo darbo stilius

Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Toks vadovas labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl labai mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.

Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes nenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti. Vadovas, besiremiantis šiuo darbo stiliumi, yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms pvz.: gali be ypatingos priežasties atšaukti anksčiau priimtą sprendimą. Dažnai vadovas liberalas nepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai riboti. Pavaldiniai, turintys didelę veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia sau uždavinius ir juos realizuoja, todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai taip pat svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių vykdytojų iniciatyvos B. Martinkus., V. Žilinskas 2001m. ).

Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau nesugeba nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės- lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vyresnės vadovybės akyse. Besistengdamas sutvirtinti savo autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairias privilegijas, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto darbuotojo atleidimą ir pan.

Vadovas liberalas neturi polinkio organizaciniam darbui, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Dažnai jis tampa tik tarpininku perduodant informaciją, laukiančiu nurodymų iš viršaus, bet ne savarankiškai priimančiu sprendimus vadovu. Toks vadovas nesiekia karjeros. Jis mano, kad užima ne savo vietą ir yra pasiruošęs ją užleisti geriau paruoštam specialistui. Reikia pažymėti, kad sudėtingose situacijose liberalas dažnai pasimeta. Jam nepakanka valios ryžtingai priimti ar įgyvendinti atsakingą sprendimą. Todėl toks vadovas visai netinka esant sudėtingoms ir dinamiškoms gamybos sąlygoms ( V. Damašienė, 2002 m. ).

Liberalus valdymo stilius didžia dalimi priklauso nuo individualių vadovo charakterio bruožų. Dažnai tokį valdymo stilių pasirenka neryžtingi, geranoriški, vengiantys konfliktų žmonės. Liberalu gali būti ir labai kūrybingas asmuo, kuriam trūksta organizatoriaus talento. Todėl liberalus vadovas gali sėkmingai dirbti tuomet, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, pavyzdžiui pedagogų ar mokslininkų kolektyve, nes čia kai kuriuos liberalaus vadovo trūkumus kompensuoja jo erudicija ir profesinis autoritetas.

2.2.2. Demokratinis vadovo darbo stilius

Demokratiškas vadovas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Toks vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik ypatingai sudėtingus klausimus, visą kitą palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, tuo pačiu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Anot R.Razausko, demokrato mėgstama frazė: “Jūs turite teisę spręsti pats”. Demokratinis valdymo stilius teikia darbuotojams galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, pilnai panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą, bei suteikia galimybę tobulėti ( V. Damašienė, 2002 m. ).

Norėdamas rasti optimaliausią sprendimą demokratiškas vadovas visada įsiklauso į kolegų nuomones, protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją, prisipažįsta klydęs.

Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, tačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovauja, eigą. Su pavaldiniais toks vadovas visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada mandagus, taktiškas ir atidus, stengiasi atsižvelgti į darbuotojo interesus. Demokratiškas vadovas dirba ne atsiribojęs nuo kolektyvo, bet kaip kolektyvo narys, bendradarbis. Tai anaiptol nesumažina vadovo valdžios ir autoriteto, priešingai, tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba bei pasitikėjimas, vadovo reali valdžia ir autoritetas išauga.

Svarbus demokratiško vadovo bruožas- žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus.

Tačiau demokratinis valdymo stilius turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Be to, kai kurie demokratinio tipo vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės už padarytas klaidas, užkraudami ją visam kolektyvui.

Galima daryti išvadą, kad demokratinis vadovo darbo stilius didžia dalimi priklauso nuo asmeninių vadovo savybių, bei charakterio bruožų. Demokratais dažniausiai tampa žmonės, išlaikantys pusiausvyrą, optimistai. Kadangi demokratinio tipo vadovai dažniausiai būna plataus akiračio žmonės, jie ypač efektyviai dirba ne tik gamybiniuose, bet ir kūrybinių organizacijų kolektyvuose.

2.2.3. Autokratinis vadovo darbo stilius

Autokratinis darbo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.

Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius toks vadovas žiūri kaip į neorganizuotos ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemone laiko įsakymą. Todėl didžiąją dalį vadovo autokrato dokumentacijos sudaro įsakymai ir instrukcijos ( V. Damašienė, 2002 m.).

Autokratinis vadovas turi pakankamai valdžios, kad galėtų primesti savo valią pavaldiniams ir, kai tik jam atrodo būtina, jis tuo pasinaudoja (Seilius, 1994).

Tokio darbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti jiems savo valią, slopina darbuotojų iniciatyvą. Pagrindinis tokio vadovo vertinimo matas- pavaldinio nuolankumas. Todėl dažnai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo vertę specialistai, stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios, nuolat vyksta kadrų kaita. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimų bei kritikos, nors pats mėgsta kritikuoti (Seilius, 1998).

Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais, nes mano, kad jie nepakankamai kompetentingi. Jei vyksta pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes visus klausimus vadovas dažniausiai jau būna pats išsprendęs.

Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.

Vadovai autokratai laikosi nuomonės, kad materialinis skatinimas, o taip pat ir nuobaudos, yra geriausias būdas pasiekti aukštų darbo rodiklių. Toks vadovas dirba daug ir verčia tiek pat daug dirbti kitus net ir po darbo, visiškai nesiskaitydamas su tuo, kad jo keliami reikalavimai yra už apibrėžtų darbo normų. Anot R.Razausko (1994) toks vadovas mėgsta kartoti: ’Jūs privalote, aš jums už tai moku’.

Autokratinio darbo stiliaus vadovui būdingas pagarbos pavaldiniams trūkumas. Santykiuose su pavaldiniais jis nemandagus, net grubus, tačiau labai dažnai nuolankus bendraudamas su viršininkais ar žmonėmis, kurie jam gali būti naudingi. Pasitaiko ir geranoriškų autokratų – korektiškų, atidžiai išklausančių savo pavaldinių, tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę, kai priimami konkretūs sprendimai (Martinkus, Žilinskas, 2001).

Autokratinio vadovavimo stiliaus padarinius jaučia visa grupė. Autokratiniai santykiai klostosi ir tarp bendradarbių, atsiranda individuali ar grupinė izoliacija. Kyla priešiškumas ne tik viršininkui, bet ir vienas kitam. Kiekvienas darbuotojas stengiasi peikti kitą ir taip įtikti vadovui.

Autokratais dažniausiai tampa valdingi, užsispyrę, dažnai save pervertinantys žmonės, kuriems toks valdymo stilius tampa priedanga, slepianti jų nekompetenciją. Tačiau tokį valdymo stilių gali lemti ne tik individualios vadovo charakterio savybės, bet ir organizacijos, kuriai reikia vadovauti, pobūdis. Organizacijoms, kuriose svarbiausias yra sistemos funkcionavimo rezultatas, o priemonės, kuriomis šis rezultatas pasiekiamas nėra svarbios, būdingas autokratinis valdymo stilius.

Autokratinis vadovo elgesys gali duoti ir teigiamų rezultatų, nes darbuotojas visada būna budrus ir pasirengęs reaguoti į konkurentų, tiekėjų, vartotojų ar valdžios institucijų veiksmus, neleidžia būti užkluptas nepasirengus. Tačiau pernelyg kreipdami dėmesį į galimus pavojus, vienas problemas sureikšmindami, o kitas ignoruodami, vadovai gali prarasti realybės jausmą.

Stipraus nepasitikėjimo aplinka ir kontrolės poreikio derinys gali turėti rimtų pasekmių organizacijai. Net įprastus ir nekaltus aplinkinių poelgius nepasitikėjimo ir kontrolės siekio apsėsti vadovai gali suprasti kaip kėsinimąsi į jų kontrolės sferą ir todėl gali griebtis destruktyvių atsakomųjų veiksmų. O dėl to smunka kolektyvo moralė, menku tampa darbuotojų pasitenkinimas ir produktyvumas.

Nežiūrint į tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.

2.3. Vadovo ir darbuotojų tarpusavio santykių reikšmė organizacijai

Vadovavimas žmonėms – mokslas ir menas. Žmogus, gyvendamas visuomenėje, nuolat yra tarp žmonių, su kuriais jis vienokiu ar kitokiu laipsniu bendrauja: šeimoje, mokykloje, gatvėje, gamyboje. Bendraudamas žmogus išreiškia savo esmę, tampa asmenybe. „Santykiai sistemoje „Vadovas – pavaldinys“ iš pirmo žvilgsnio atrodo nesudėtingi: vadovas turi teisę įsakinėti, reikalauti ir kontroliuoti, pavaldinys privalo sąžiningai vykdyti. Kartu vadovas turi teisę skatinti ir bausti, o pavaldinys – kritikuoti ir skųstis. Santykiai sistemoje „vadovas – pavaldinys“ pagrįsti socialinio humaniškumo principu, ir todėl jie yra labai svarbūs formuojant žmonių tarpusavio santykius darbo procese ir ugdant jų kūrybinį požiūrį į darbą. Kiekvieno vadovo ir pavaldinio poelgį galima suskaidyti į konkrečius komponentus, pamatyti jų premisas, motyvus, priežastis, tolimus ir artimus šio poelgio padarinius, jo tikslingumą arba žalą gamybos efektyvumo požiūriu“ (Razauskas, 1994).

Tarpusavio santykių atmosferą kuria patys žmonės. Savo elgesiu gali ją suardyti, tačiau tie patys žmonės gali šią atmosferą ir pataisyti, pakeisti ją taip, kad susidaręs klimatas skatintų ir formuotų darbuotojų pasitenkinimą, o kartu gerėtų ir galutiniai darbo rezultatai.

Vadovo etiketas. Valdymo kultūros ugdymas – ne vienkartinis procesas, o ilgas ir kruopštus darbas. Paskutiniu metu apie valdymo kultūrą ir gamybos socialines – psichologines problemas pradėta kalbėti vis dažniau ir rimčiau. Profesionali etika – tai visuma normų, reguliuojančių elgesį žmonių, priklausančių atitinkamai visuomenės grupei arba tam tikrai profesijai. Etiketas liečia tarpusavio santykių taisykles, kuriomis reguliuojame mūsų tarpusavio veiksmus su aplinkiniais.

Vadovo su pavaldiniais santykiai yra labai svarbūs formuojant tarpusavio santykius darbo procese ir ugdant kūrybinį požiūrį į darbą. Tarpusavio santykiai ir žmogaus požiūris į darbą turi l. . .

– tai žmogus, kuris vadovauja, vedėjas. (http://www.zodynas.lt/terminu-zodynas [žiūrėta 2013-05-06] )

Darbuotojas – fizinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą. (http://www.zodynas.lt/terminu-zodynas [žiūrėta 2013-05-06] )

Motyvavimas – tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas (Sakalas ir Šilingienė, 2000, 107 p.)

Motyvuoti – pateikti argumentų, įrodymų, motyvų, pagrįsti. (http://www.zodynas.lt/terminu-zodynas [žiūrėta 2013-05-06] )

Motyvacija – visus organizmo veiksmus skatinanti jėga. Gali būti naudojamas kaip poreikio sinonimas. (http://www.zodynas.lt/terminu-zodynas [ žiūrėta 2013-05-06] )

Vadovavimo stilius – tai įprastos vadovo elgesio su pavaldiniais manieros, siekiant sužadinti pavaldinių norą gerai dirbti įgyvendinant užsibrėžtus tikslus.

Vadovavimas –paprastai vadovavimą galima apibrėžti kaip veiksmus, kurie skirti tikslui pasiekti padedant kitiems žmonėms.

Literatūra :

Damašienė V. Valdymo pagrindai „Mokomoji knyga“ Šiauliai: Šiaulių universiteto leidykla. 2002.

Iš anglų kalbos vertė Laima Grigalauskaitė ( „Leadership and Education“) „Vadovavimas ir ugdymas“, Vilnius. (2009)

Jewell B. R. Integruotos verslo studijos. Vilnius: The Baltic Press. 2002. 217–226p.

Juozaitienė L., Staponkienė J. Verslo ir vadybos įvadas. Šiauliai. 2002.

Martinkus B., Žilinskas V. Ekonomikos pagrindai. Kaunas: Technologija. 2001.

Razauskas R. 365 vadovo dienos. Vilnius: Mintis. 1994.

Seilius A. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda: Klaipėdos universitetas. 1994.

Seilius A. Vadovo darbo stiliaus įtaka valdinių veiklai./Organizacijų vadyba: 1998. sisteminiai tyrimai.. Klaipėda: Klaipėdos universitetas, 211 – 220p.

Alminos Barauskaitės „Coaching’as“. http://www.kvalitetas.lt/lt/visi-straipsniai/118

Vadovavimas , publikuota 2004-01-26 http://www.straipsniai.lt/psichologija/puslapis/5033

www.zodynas.lt

Vadovavimas ir ugdymas: Vadovavimas ir organizacija, ištrauka iš vadovėlio (Liedership and Education). Vilnius: Generolo Jono Žemaičio Lietuvos karo akademija, 2009. www.lka.lt/EasyAdmin/sys/files/Vadovavimas%20ir%20ugdymas.pdf

Vaitiekus A., Maricienė I., Baigiamųjų ir kursinių darbų rengimo metodika. Kaunas: ,, UAB Vitea Litera“, 2011.

PRIEDAI

Klausimynas

Gerb. respondente,

Klaipėdos valstybinės kolegijos Socialinių mokslų fakulteto finansų studijų programos pirmo kurso studentai Audrius Vitkus ir Valentas Šimkevičius atlieka tyrimą, kurio tikslas – išanalizuoti X įmonės vadovo darbo stilių. Apibendrinti tyrimo rezultatai bus panaudoti kursiniame darbe „X įmonės vadovo darbo stiliaus analizė“. Klausimyne teisingų ar klaidingų atsakymų nėra, tyrėjams svarbi tik asmeninė jūsų nuomonė, ją išreiškiant vardo ir pavardės nurodyti nereikia, tai daroma siekiant užtikrinti jūsų anonimiškumą. Atsakydami į klausimus jūs užtruksite apie 15 minučių. Jūsų išreikšta nuomonė padės geriau suvokti vadovo darbo stiliaus bruožus.

ATSAKYDAMI Į PATEIKTUS KLAUSIMUS APIBRAUKITE JUMS LABIAUSIAI TIKUSIO ATSAKYMO VARIANTO EILĖS NUMERĮ, O (IR) REIKIAMOSE VIETOSE ATSAKYMĄ ĮRAŠYKITE.

1. Kaip jūsų vadovas motyvuoja darbuotojus darbui?

a) Skiria premijas

b) Nemotyvuoja

c) Motyvacija geru vadovo žodžiu

d) Motyvacija įvairiomis dovanomis

e) Kita..

2. Koks jūsų vadovo požiūris į darbo drausme?

a) Reikalauja besąlygiško paklusnumo

b) Formali drausmė

c) Griežtos drausmės šalininkas

d) Kita..

3. Kaip manote kas svarbiausia jūsų vadovui?

a) Darbuotojo motyvavimas

b) Užduoties atlikimas

c) Darbo našumas

d) Kita..

4. Kokiais vadovavimo stiliaus bruožais vadovaujasi Jūsų vadovas?

a) Vienvaldiškumas, griežta kontrolė, vengimas bendrauti

b) Reiklumas, geranoriškumas, draugiški santykiai

c) Mažas aktyvumas, abejingumas, tik formali drausmė

d) Sugeba suderinti visus išvardintus bruožus

5. Kaip apibūdintumėte savo vadovo bendravimą?

a) Draugiškas, mėgsta bendrauti.

b) Dalykiškas bendravimas

c) Bendrauja su darbuotojais tik jų iniciatyva

d) Kita ...

6. Ar vadovas skatina kitų darbuotojų lyderyste?

a) Taip

b) Ne

c) Neturiu nuomonės

7. Jūsų pasitenkinimas darbu žymiai pagerėtų, jei vadovas:

a) Sukurtų draugišką darbo aplinką

b) Būtų griežtesnis

c) Kontroliuotų darbo atlikimą

d) Suteiktų daugiau savarankiškumo

8. Jūsų darbe Jums svarbu:

a) Kad darbas būtų įdomus

b) Kad darbas būtų vertinamas

c) Vadovo darbo stilius

d) Geros darbo sąlygos

e) Kita..

9. Kiek laiko dirbate įmonėje?

a) 1-2 metų

b) 3-5 metų

c) 5 ir daugiau

10.Jūsų amžius?

a) 18 – 25 m.

b) 26 – 33 m.

c) 34 – 41 m.

d) 42 – ir daugiau.

11. Jūsų išsilavinimas?

a) Pradinis

b) Pagrindinis

c) Vidurinis

d) Profesinis

e) Aukštasis neuniversitetinis

f) Aukštasis universitetinis

12. Jūsų lytis?

a) Moteris

b) Vyras

Nuoširdus ačiū, kad bendradarbiavote!

Join the Conversation