Herzbergas

TURINYS

ĮVADAS 3
I. Žmogiškųjų santykių mokykla 4
II. F.Herzbergo biografija 5
III. Herzbergo pasitenkinimo darbu teorija 7
IV. Motyvacija ir higieniniai veiksniai 10
V. Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo santykis 11
VI. Motyvacija ir veiksmas 12
IŠVADOS 15
LITERATŪRA 16ĮVADAS
Tiek didesnių, tiek vidutinių įmonių vadovams kasdien iškyla eilė klausimų dėl žmogiškųjų išteklių vadybos, darbuotojų kvalifikacijos, perspektyvų numatymo, savo darbuotojų galimybių įvertinimo, motyvacijos, atlyginimų pagrindimo problemų sprendimo. Tam yra reikalingi metodai ir tam tikros sistemos, kurios didintų darbuotojų suinteresuotumą geriau atlikti savo pareigas, skatintų siekti bendrų įmonės tikslų. Žmogiškieji ištekliai dabar ne šiaip paprastas turtas, prireikus naudojamas versle, o kapitalo foorma – investicija, iš kurios įmonė gali tikėtis milžiniškos grąžos. Noras, kad darbuotojai elgtųsi taip, kaip pageidauja vadovai, nuolatos kamuoja pastaruosius. Daugeliu atvejų šis tikslas siekiamas skatinančių programų, bendrų nuotaiką keliančių pokalbių dėka bei įvairios specifinės administracijos politikos pagalba. Tačiau ar tuomet, kai darbuotojai pakoreguoja savo elgesį paminėtų priemonių pagalba, jie tampa pasitenkinę darbu? Įkvėpti darbuotojams pasitenkinimą yra pagrindinė vadovavimo užduotis. Pasitenkinimas atneša pasitikėjimą, lojalumą ir galiausiai pagerėja atliekamo darbo kokybė. Vadovas, ieškodamas žinių apie darbuotojų motyvaciją ar kaip padidinti pasitenkinimą daarbu, susiduria su F. Herzbergo požiūrio sąvoka – tai jėga, galinti nulemti rezultatus. Šiame darbe pateikiama informacija apie darbo motyvacijos teoretiką Frederick Herzbergą, vieną iš „Žmoniškųjų santykių mokyklos“ atstovų, tyrinėjusio žmonių norus, poreikius bei troškimus.

I. Žmoniškųjų santykių mokykla
Sudarant klasikinės mokyklos teiginius va

adybos praktikoje paaiškėjo, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo gero darbo operacijų ištyrimo ir reglamentavimo, bet ir nuo pačių darbuotojų, jų tarpusavio santykių darbo procese. Tuo remiantis vystėsi žmogiškųjų santykių mokykla kaip priešpastatymas tam, kad vadybos mokslo teorijos ir praktikos pradininkai nesugebėjo suvokti žmogiškojo veiksnio, kaip pagrindinio organizacijos darbo elemento, reikšmės. Kadangi ši mokykla atsirado kaip reakcija į klasikinės mokyklos trūkumus, ji yra dar vadinama neoklasikine mokykla.
Pagrindinis šos mokyklos skirtumas nuo klasikinės yra tas, kad buvo pripažinta žmogiškosios elgsenos teorija. Ji surado naujų būdų kaip didinti darbo našumą:
 tarnautojų švietimas;
 grupiniai sprendimai;
 darbo humanizavimas;
 žmonių elgesio psichologiniai motyvai darbo procese;
 grupiniai santykiai;
 grupinės normos;
 neformalios organizacijos;
 neformalūs lyderiai.

Vienas iš šios mokyklos atstovų Frederick Herzbergas nustatė, kad pats darbas ir atlyginimas už jį kartais darbininkui turi mažesnę reikšmę neei jo socialinė padėtis gamybos procese. Už gaunamą atlyginimą žmogus gali patenkinti tik savo fiziologinius ir saugumo poreikius, o kitus poreikius jis gali patenkinti tik bendraudamas su bendradarbiais. Žmogų galima paskatinti dirbti našiau, jeigu tenkinami jo socialiniai bei psichologiniai poreikiai. Žmogiškųjų santykių mokykla sutelkė dėmesį į tuos veiksnius, kuriems ankščiau buvo skiriama mažai dėmesio t.y. dirbančiojo poreikius, įsitikinimus, jausmus, nuotaiką, elgseną ir pan.
II. F. Herzbergo biografija
Frederikas Herzbergas pasaulyje išgarsėjęs savo teorijomis kaip gerinti darbo sąlygas gimė 1923m. balandžio 18d. Lynn‘e Ma
assachusetts‘o valstijoje (JAV) emigrantų žydų šeimoje iš Lietuvos. Motina Gertrude, tėvas Lewis Herzberg. Savo vaikystę F.Herzbergas praleido New York City‘e. Nors ir augo kaip gatvės mušeika tačiau turėjo įgimtą mokslininko protą.
Sulaukęs 16os jaunuolis pranoko New York‘o universiteto egzaminus ir galėjo įstoti i prestižiškiausią miesto koledžą, kur ir įgyjo bakalauro laipsnį, magistro ir filosofijos daktaro laipsnius gavo baigęs universitetą Pittsburgh‘e.
1944m. F.Herzbergas vedė Shirley Bedell iš Holden Massachusetts‘e ir po keturių santuokos metų gimė sūnus Mark‘as. Shirley baigė medicinos mokyklą 1961m. ir buvo pirmoji moteris baigusi šią instituciją ir atvėrusi duris kitoms studentėms. Ji .tapo žinoma pediatre Salt Lake City‘e. 1997m. Herzbergas palaidojo savo žmoną.
Būdamas 22metų bataliono seržantu II pasauliniame kare. F. Herzbergas buvo tarp pirmųjų išvadavusių „Dachau“ koncentracijos stovyklą. Jam buvo paskirta užduotis aprūpinti bei teikti sveikatos globą šimtams Holokausto kalinių. Už tai Herzbergas buvo apdovanotas „Bronzine žvaigžde“ bei „ Kovotojo pėstininko ženkleliu“.
1972 m. Jutos Universiteto prezidentas (rektorius) Dr. James C. Fletcher pakvietė dėstytojauti Herzbergą kaip žymų vadybos profesorių, kurio vadovu vėliau buvo Dr. George Odiorne – taip pat žymus vadybos dėstytojas. Jutos universitetas labai džiaugėsi , kad toks žymus asmuo kaip Herzbergas prisijungė prie universiteto bendruomenės.
Jau prieš ateidamas į universitetą Herzbergas turėjo puikią reputaciją profesinės psichologijos, konsultavimo ir visuomeninės sveikatos administravimo srityse. Jis buvo įžymus va
adybos profesorius Klyvlendo “Case western Reserve” universitete Ohajo valstijoje, kur užėmė Profesinės psichinės sveikatos departamento pirmininko pareigas. Tuo pačiu laikotarpiu jis konsultavo korporacijas bei vyriausybes nuo JAV iki Tarybų sąjungos bei nuo Izraelio iki Japonijos.
Žinomas kaip “Darbo sąlygų gerinimo teorijos tėvas” bei “Motyvacijos ir Higienos teorijos” pradininkas Herzbergas tapo simboliu bei legenda tokiems veikėjams kaip Abraham Maslow, Peter Druckes ir Douglas MacGregor. Akademinėje bei vadybinėje bendruomenėse užtekdavo paminėti “Herzbergo” pavardę, kad visi suprastų apie kokias idėjas ir principus yra kalbama. 1995 m. Herzbergo knyga “Work and the Nature of Man” tarptautinėje spaudoje papuolė į žymiausių knygų, dariusių didelę įtaką vadybos teorijoms ir praktikai XX a., dešimtuką.
Jo vystytos teorijos praktikoje pasireiškė tuo, kad savigarbos, dalyvavimo įmonės veikloje bei pasididžiavimo savimi ir produktu jausmai tapo itin reikšmingi sunkiame ir nuobodžiame darbe. Darbo sąlygų gerinimo teorija pakeitė meistrų (paprastų darbininkų, tarnautojų) supratimą apie jų darbą. Herzbergo viso gyvenimo darbo rezultatais naudojasi įvairūs pareigūnai, valstybės tarnautojai, draugijų darbuotojai, kariškiai bei mokslininkai.
1994 metais Jutos verslo mokyklos universitetas apdovanojo Herzbergą pasižymėjimu tarnyboje premija už 1993-94uosius mokslo metus. 1995m. jis buvo pripažintas inžinerinės vadybos profesoriumi. Prieš atsistatydindamas Herzbergas padovanojo savo archyvus Jutos universiteto Marriott bibliotekai.
Ilgą laiką Herzbergas prisidėjo prie žurnalo „Industry Week“ redagavimo ir buvo įtrauktas į sąrašus knygose „Who‘s Wh
ho in America“ ir „ Who‘s Who in the World“. Jis rašė ir tai buvo plačiai publikuojama valstybės ir tarptautiniu mastu.
F. Herzbergas, audringa asmenybė, storais baltais plaukais buvo kategoriškas ir užsispyręs ne tik klasėje, bet ir su kolegomis bei užsakovais. Studentai gerbė jį kaip auklėtoją ir mėgo jo asmeninį, netradicinį mokymo stilių, kas labiausiai ir paskatino autobiografinę literatūrą pradėti nagrinėti įkvėpiančias žmogaus vidines savybes.
Herzbergas mėgo istoriją, ypatingai žavėjo Amerikos pilietinis karas. Jis praleido daug vasaros laiko važinėjant su žmona ir sūnumi po žygius su žemėlapiu rankose.
Jis buvo artimas žydų gimtajai kalbai taip pat ir vokiečių, prancūzų bei italų. Kalbų žinios leido F.Herzbergui keliauti aplink pasaulį su žmona bei sūnumi ir sužinoti Holokausto emigrantų istorijas.
Frederick Herzbergas mirė 2000m. sausio 19d. Salt Lake City universiteto ligoninėje sulaukęs 76erių. Teoretikas bus prisimenamas dėl savo humaniškumo bei didelio indėlio gerinant darbo sąlygas..III. Herzbergo pasitenkinimo darbu teorija
Vadovas, ieškodamas žinių apie darbuotojų motyvaciją ar kaip padidinti pasitenkinimą darbu, susiduria su Herzbergo požiūrio sąvoka – tai jėga, galinti nulemti rezultatus. Tai buvo įvertinta Locke vertybių suformulavimu ir teigta, jog šios vertybės yra svarbios siekiant darbo tikslų ir vėliau pasitenkinimo darbu. Be to, vadovavimo pagal situaciją teorija padeda vadybai balansuoti tarp užduoties ir santykių. „Viską lemia požiūris“, – taip skamba pažįstama frazė. Iš tiesų, požiūriai yra kaip pamatas apibūdinant elgesį. Tačiau ne jie vieni įtakoja. Vertybės arba pasaulėžiūra, kurią darbuotojas atsineša į darbą, yra pamatas, formuojantis požiūrius. Taigi, vadovai turi pripažinti tiek požiūrių, tiek vertybių svarbą darbuotojo veiksmams. Kadangi vertybės yra žymiai labiau subjektyvios ir vystosi visą individo gyvenimą, tai požiūrius galima įtakoti žymiai lengviau. Norėdamas nubrėžti tam tikras ribas ir paaiškinti savo kategorijas, Herzbergas pažymėjo, jog veiksniai, sukeliantys didžiausią pasitenkinimą ir didžiausią nepasitenkinimą, didžia dalimi nebuvo identiški. Herzbergo dviejų veiksnių atradimas yra svarbus tuo, kad tai atvėrė naują mąstymą, atkreipiantį dėmesį į vientisą vadybos rolę auginant darbuotojų pasitenkinimą. Herzbergo pasiūlymas atskirti motyvaciją nuo judėjimo gali būti pritaikytas visai vadybai, priverčiant veikti, net nereikia tuo abejoti. Tačiau tai neatneša ilgalaikio teigiamo pokyčio darbuotojo viduje. Neraginama panaikinti skatinamųjų programų, o raginama pasižiūrėti į patobulintą motyvacijos apibrėžimą. Šis naujasis apibrėžimas pirmiausia kalba apie pagerėjusį darbų atlikimą, kaip geresnio darbuotojo darbo funkciją. Taip pat abejose teorijose nurodoma kad darbas turi didžiausią potencialą atnešti pasitenkinimą. Darbas geriau atliekamas ne tiek dėl gražiai apstatytos darbo vietos ar temperatūros darbe, bet dėl pagrindinių pareigų, nurodytų darbo aprašyme, ir dėl vidinių jausmų, sukeliančių teigiamą nuostatą tų pareigų atžvilgiu. Nors asmeninio gyvenimo aspektai bei su darbu nesusiję veiksniai įtakoja elgesį darbe ir galiausiai darbuotojo pasitenkinimą, tačiau būtent pats darbas yra tai, kas atneša pilnatvę, išsipildymą ir Maslow pateiktų didžiausių poreikių patenkinimą. Vadovams tai reiškia, kad tuomet, kai darbuotojo darbo atlikimas stabiliai prastėja, tai ne dėl to, kad darbuotojui trūksta priedų prie atlyginimo ar padrąsinimo iš vadovo. Vietoj to, darbuotojo užduotis turėtų būti taip pakeista, kad kasdien būtų tikimasi sulaukti pasitenkinimo dirbant. Herzbergas ir kiti (1959m.) teigė, jog darbuotojo motyvacija dirbti geriausiai suvokiama, kai suprantamas to darbuotojo atitinkamas požiūris. T.y., vidinis požiūrio suvokimas, kylantis iš psichinės būsenos. Tiriant turėtų atskleisti vadovams praktišką informaciją apie darbuotojų motyvaciją. Tyrinėdami darbuotojų jausmus ir požiūrį į savo darbą, Herzbergas iškėlė tikslą atsakyti į tris klausimus:
1. Kaip galima apibrėžti individo požiūrį į savo darbą?
2. Kas sąlygoja tokį požiūrį?
3. Kokios yra tokio požiūrio pasekmės?
Šių klausimų išdėstymo tvarka yra empiriškai metodiška ir Herzbergui buvo ypač svarbus paskutinis klausimas, kuris turėtų parodyti santykį tarp požiūrio ir iš jo kylančio elgesio. Nežiūrint to, jog ankstesnis suvokimas yra dalinis, šių trijų klausimų kombinacija tapo vienu tyrinėjimų objektu – faktoriai-požiūriai-pasekmės (F-P-P) kompleksu. Herzberg savo naują požiūrį apibūdino kaip idiografinį. Priešingai nei statistinis ar nomotetinis požiūris, kuris labiau akcentuoja grupės sąveiką su tam tikru kintamuoju, idiografinis požiūris buvo paremtas prielaida, jog F-P-P kompleksas turėtų būti tyrinėjamas individuose. Herzbergo naudotas metodas pabrėžė kokybinį F-P-P komplekso tyrimą, o ne kiekybinį informacijos įvertinimą, nors vėliau rezultatai yra kiekybiškai įvertinti. Herzbergas savo eksperimentuose uždavinėjo klausimus su neapibrėžtais atsakymais ypač apie darbuotojo patirtį, kai jausmai apie jo/jos darbą buvo labiau teigiami ar neigiami nei įp.rastai. Jis teikė pirmenybę tokiam požiūriui, o ne iš anksto surašytų (numatytų), sudėliotų ir eksperimentatoriaus apribotų veiksnių išdėstymui. Kiekvienas interviu buvo iš esmės susijęs, taigi klausimų sąrašas buvo tyrimo pagrindas, tačiau interviu imantis žmogus galėjo nevaržomai naudoti kitus apklausos būdus. Šios diskusijos tikslas buvo trumpai apibendrinti, koks svarbus yra požiūris pristatant Herzbergo teoriją ir trumpai parodyti jo požiūrį į eksperimentavimą bei tyrimus.IV. Motyvacija ir higieniniai veiksniai
Tyrinėdamas darbuotojų požiūrius Herzbergas sudarė du skirtingus veiksnių sąrašus. Viena veiksnio grupė žadino pozityvius jausmus ar teigiamą vidinį darbuotojo požiūrį ir tie veiksniai visumoje buvo susiję su užduotimi darbe. Kitoje grupėje buvo nepasitenkinimo jausmai ar neigiamas požiūris ir šie veiksniai Herzbergo teigimu, nebuvo tiesiogiai susiję su pačiu darbu, bet susiję su darbo aplinka.
Pirmąją grupę jis pavadino skatinamaisiais veiksniais (darbą skatinančiais veiksniais):
● pripažinimas;
● pasiekimai;
● galimybė augti;
● paaukštinimas pareigose;
● atsakomybė;
● pats darbas.
Antrąją grupę Herzbergas pavadino higieniniais veiksniais (papildomi darbo veiksniai):
● atlyginimas;
● tarpasmeniniai santykiai su vadovu;
● tarpasmeniniai santykiai su pavaldiniais;
● tarpasmeniniai santykiai su to pačio lygio darbuotojais;
● technikos naudojimas;
● kompanijos politika ir administracija;
● darbo sąlygos;
● įvykiai asmeniniame gyvenime;
● statusas;
● darbo saugumas.
Skatinamieji veiksniai yra vidiniai, susiję su pačiu darbu, pvz. atliktos užduoties įvertinimas. Higieniniai veiksniai faktoriai priešingai, linkę įtraukti išorinius dalykus, tokius kaip santykiai su bendradarbiais, kurie nėra tiesiogiai susiję su darbuotojo realiu darbu.V. Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo santykis
Didžiausias ir pagrindinis skirtumas tarp Herzbergo dviejų veiksnių yra tam tikras pasitenkinimo ir nepasitenkinimo lygis. Jei motyvaciją sudaro tik tie veiksniai, kurie skatina veiksmą tuomet laikui bėgant, skatinamieji veiksniai yra tie, kurie skatina ilgalaikius požiūrius ir pasitenkinimą. Anot Herzbergo ir kitų autorių, skatinamieji veiksniai sužadina teigiamas nuostatas darbo atžvilgiu, nes jie patenkina darbuotojo savirealizacijos poreikį, individo galutinį tikslą. Šie skatinamieji veiksniai potencialiai gali sužadinti didžiulį pasitenkinimą darbu, tačiau jei nėra šių skatinamųjų veiksnių, kaip teigia Herzbergas, nepasitenkinimas neatsiranda. Tuo tarpu, higieniniai veiksniai, kurie „pasireiškia“ (laikinai veikia), potencialiai gali sukelti didžiulį nepasitenkinimą. Panašiai, jų nebuvimas nesukelia didelio pasitenkinimo. Kuo grindžia Herzbergas šį santykį? Pasitenkinimas darbu susideda iš dviejų atskirų ir nepriklausomų dimensijų. Šios dimensijos nėra skirtinguose vieno kontinuumo galuose, bet susideda iš dviejų atskirų kontinuumų. Anot Herzbergo (1968m.), priešingybė pasitenkinimui darbu nėra nepasitenkinimas, o paprasčiausiai pasitenkinimo trūkumas. Panašiai ir priešingybė nepasitenkinimui darbu nėra pasitenkinimas, o greičiau „jokio nepasitenkinimo“. Pavyzdžiui, galvojant apie higieninį faktorių – darbo sąlygas: jei oro kondicionierius sugenda vidury karštos vasaros dienos, darbuotojai bus labai nepatenkinti. Tačiau jei oro kondicionierius veiks visą dieną, kaip ir tikėtasi, darbuotojai nebus ypatingai patenkinti atkreipdami į tai dėmesį ir nebus dėkingi.VI. Motyvacija ir veiksmas
Herzbergo motyvacijos teorijos neatskiriama dalis yra skirtumas tarp motyvacijos ir veiksmo. Jis tai palygina kalbėdamas apie tris rūšis:
● neigiamas fizinis priemones ;
● neigiamas psichologines priemones;
● teigiamas priemones;
Šiuolaikinėje mėgstančioje bylinėtis visuomenėje greičiausiai daugelis vadovų vis mažiau ir mažiau naudos darbuotojų neigiamas fizines priemones, kad paskatintų tingių darbuotojų darbą. Neigiamos psichologinės priemonės taip pat yra gana nenaudingas motyvuojant darbuotojus. Pagrindinė nauda, nors ir piktavališka, yra žmogaus ego pamaitinimas, dar žinomas kaip jėgos kelionė. O kaip dėl teigiamų priemonių? Teigiamos priemonės gali būti apibendrintos vienu žodžiu – atlygis. Santykis yra toks: “jei., tai.”. Jei pabaigsi šią užduotį per vieną savaitę, tai gausi tokią premiją. Nors daugelis vadovų stimuliuoja motyvaciją, Herzbergas teigia, kad teigiamos priemonės nėra motyvuojančios. Teigiamos priemonės veikiau išjudina arba stimuliuoja veiksmą. Kai darbuotojas gauna premiją už užduoties atlikimą, ar individas nėra dabar motyvuotas sunkiau dirbti? Ar sąlyginė premija padarė ilgalaikį poveikį? Ne, darbuotojas buvo tik įkvėptas veikti laikinai. Gavus premiją, deja, nebėra toliau jis įtakojamas. Primindamas skatinamuosius veiksnius, Herzbergas daro išvadą, jog tik šie veiksniai gali palikti išliekantį įspūdį darbuotojo požiūriui, pasitenkinimui ir tokiu būdu darbui. Dar daugiau, darbuotojai geriausiai dirba, kai šis stimulas yra vidinis ir susijęs su darbu. Locke kritika Herzbergo atžvilgiu sudaro pagrindą aptarimui, kurį seka jo vertybių teorija, veiksnio/įvykio ir galiausiai pakoreguotas požiūris į pasitenkinimą darbu. Locke vertinimas Herzbergo dviejų veiksnių teorijos gali būti trumpai apibendrintos šiomis išvadomis apie Herzbergo mastymą:
1. Pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu kyla iš skirtingų priežasčių.
2. Dviejų veiksnių teorija yra paralelė dualizmo teorijai apie žmogaus poreikius, kurioje teigiama, jog fiziniai poreikiai kaip ir gyvūnų, veikia kartu su higieniniais veiksniais, o psichologiniai poreikiai ar augimo poreikiai priskiriami tik žmonėms, veikia kartu su skatinamaisiais veiksniais. Remiantis šiais teiginiais kaip pagrindu Locke kritikos Herzbergo atžvilgiu, tokia yra Locke kritika:
● proto ir kūno pasidalijimas;
● vienos krypties poreikių procesas;
● paralelės stoka tarp žmogaus poreikių ir skatinamųjų bei higieninių veiksnių;
● atsitiktinė klasifikavimo sistema;
● gynimosi pozicija;
● pasikartojančių duomenų naudojimas;
● individualių skirtumų neigimas.
Anot Locke pirmojo kritikos punkto, Herzbergo požiūris į žmogaus prigimtį parodo prarają tarp psichologinių ir biologinių žmogaus sandaros procesų. Abu yra dualistinės prigimties ir veikia atskirai, nesusiję vienas su kitu. Priešingai, Locke teigia, jog protas ir kūnas yra labai artimai susiję. Proto pagalba žmogus aptinka savo fiziologinius ir psichologinius poreikius ir kaip juos galima patenkinti. Locke tvirtina, jog pagrindinis poreikis išlikti – biologinis poreikis ir yra patenkinamas tik naudojant protą. Kadangi Herzbergas susieja higieninius, skatinamuosius, fizinius ir psichologinius poreikius, galima daryti išvadą, jog pirmoji pora yra vienos krypties, taip pat ir fiziniai ir psichologiniai poreikiai. Tvirtinama, jog dviejų veiksnių teorija iš esmės nenuosekliai skirsto pasitenkinimo veiksnius į kategorijas. Dviejų veiksnių teorija tiktai padalina pasitenkinimo spektrą į dvi dalis. Pavyzdžiui, jei darbuotojui skiriama nauja užduotis ir tai manoma motyvuoja jį, tai laikoma atsakomybe. Tačiau jei vadovas neperduos pareigų, tokiai situacijai galima pritaikyti prižiūrėtojo ar techninių santykių etiketę. Locke teigia, jog vieno elemento kaip atsakomybė padalinimas į dvi skirtingas veiksnių rūšis, atsiranda dėl įvykio ir veiksnio supainiojimo. Toliau Herzbergo veikale kritikuojama gynybinė pozicija, kur interviu davę darbuotojai linkę sau priskirti pliusus dėl pasitenkinimą keliančių įvykių, tokių kaip paaukštinima.s ar pripažinimas, tuo tarpu kaltina kitus – viršininkus, pavaldinius, kolegas ir net firmos politiką dėl nepasitenkinimą keliančių situacijų. Locke nemano, jog Herzbergas pakankamai įvertino tokio darbuotojo pasidalijimo svarbą, kokią ji turi vertinant jo rezultatų tikrumą. Naudodamas pasikartojančius duomenis Herzbergas akcentavo, kiek kartų tam tikras veiksnys buvo paminėtas. Kadangi darbuotojų ratas buvo ir taip siauras, tikėtina, jog daugelis jų, nors ir saviti, patyrė panašių sunkumų. Herzbergas ir kiti autoriai pateikė išvadą, jog sąraše dažniausiai pasikartoja tie veiksniai, kurie labiausiai teikia pasitenkinimą arba nepasitenkinimą. Net jeigu, pavyzdžiui, nepasitenkinimo veiksnys yra fiksuotas daug kartų, tai nebūtinai reiškia, jog šis veiksnys yra reikšminga problema ar net erzina darbuotojus tiek, kiek nedažna problema, sukelianti didelį nepasitenkinimą.IŠVADOS
Anot F. Herzberg, žmogus yra tikrai motyvuotas dirbti tik tada, kai jo nereikia pastoviai stumti ar vilioti, o kai jis pats nori dirbti. Tenkindama tik pagrindinius savo darbuotojų poreikius (mokėdama jiems atlyginimą, sudarydama normalias fizines ir psichologines darbo sąlygas), organizacija tik neutralizuoja žmonių nepasitenkinimą, tačiau neužtikrina jų pasitenkinimo darbu. Šios priemonės – tik būdas išlaikyti žmones, tačiau jos iš esmės neskatina didesnių darbo pastangų. Herzbergo dviejų veiksnių atradimas yra svarbus tuo, kad tai atvėrė naują mąstymą, atkreipiantį dėmesį į vientisą vadybos rolę auginant darbuotojų pasitenkinimą. Herzbergo pasiūlymas atskirti motyvaciją nuo judėjimo gali būti pritaikytas visai vadybai, priverčiant veikti. Didžiausias ir pagrindinis skirtumas tarp Herzbergo dviejų veiksnių yra tam tikras pasitenkinimo ir nepasitenkinimo lygis. Jei motyvaciją sudaro tik tie veiksniai, kurie skatina veiksmą tuomet laikui bėgant, skatinamieji veiksniai yra tie, kurie skatina ilgalaikius požiūrius ir pasitenkinimą.LITERATŪRA
1.http://siop.org/tip/backissues/TipApril00/31Obituaries.htm
2.http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_05_herzberg.html
3.http://www.raynet.mcmail.com/behaviour/motivation1.shtml#Hygiene%20Factors%20-%20Frederick%20Herzberg
4. Locke, E.A., Cartledge, N. and Knerr, C.S., “Studiesof the relationship between statisfaction, goal-setting and performance”, in Steers, M.R. and Porter, W.L., Motivation and Work Behavior, McGraw-Hill, New York, 1975
5. Herzberg F., Work and the Nature of Man (New York:ThomasY. Crowell, 1966).
6. Maslow, A.H., Motivation and Personality, Harper and Row Publisher, New York, 1954
7. Greenberg, Robert A.Baron. Behavior in Organizations. , USA, 2000
8. Graham H.T., Bennett R. Human resources management.- 6th edition., London, 1991

Leave a Comment