Herzbergas

ĮVADAS

Tiek didesnių, tiek vidutinių įmonių vadovams kasdien iškyla eilė klausimų dėl žmogiškųjų išteklių vadybos, darbuotojų kvalifikacijos, perspektyvų numatymo, savo darbuotojų galimybių įvertinimo, motyvacijos, atlyginimų pagrindimo problemų sprendimo. Tam yra reikalingi metodai ir tam tikros sistemos, kurios didintų darbuotojų suinteresuotumą geriau atlikti savo pareigas, skatintų siekti bendrų įmonės tikslų. Žmogiškieji ištekliai dabar ne šiaip paprastas turtas, prireikus naudojamas versle, o kapitalo forma – investicija, iš kurios įmonė gali tikėtis milžiniškos grąžos. Noras, kad darbuotojai elgtųsi taip, kaip pageidauja vadovai, nuolatos kamuoja pastaruosius. Daaugeliu atvejų šis tikslas siekiamas skatinančių programų, bendrų nuotaiką keliančių pokalbių dėka bei įvairios specifinės administracijos politikos pagalba. Tačiau iškyla klausimas, ar darbuotojams pakoregavus savo elgesį paminėtų priemonių pagalba, jie tampa pasitenkinti savo darbu? Įkvėpti darbuotojams pasitenkinimą yra pagrindinė vadovavimo užduotis. Pasitenkinimas atneša pasitikėjimą, lojalumą ir galiausiai pagerėja atliekamo darbo kokybė. Vadovas, ieškodamas žinių apie darbuotojų motyvaciją ar kaip padidinti pasitenkinimą darbu, susiduria su F. Herzberg’o dviejų veiksnių motyvavimo teorija. Ją galima pavadinti jėga, galinčia nulemti darbo rezultatus. Kiekvienas vadovas, suuprantantis šią teoriją, gali kurti savo strategijas, kaip užtikrinti darbuotuojui pasitenkinimą darbu.

Šiame darbe analizuosiu informaciją apie darbo motyvacijos teoretiką Frederick Herzberg’ą, kuris pateikė dviejų veiksnių motyvavimo (dar kartais vadinama higieninių veiksnių ir motyvavimo) teoriją.

1. F. Herzberg biografija

1 pav. F. Herzberg

Frederikas He

erzberg’as pasaulyje išgarsėjęs savo teorijomis kaip gerinti darbo sąlygas, gimė 1923m. balandžio 18d., Lynn‘e Massachusetts‘o valstijoje (JAV), emigrantų žydų šeimoje iš Lietuvos. Motina Gertrude, tėvas Lewis Herzberg. Savo vaikystę F.Herzberg’as praleido New York City‘e. Nors ir augo kaip gatvės mušeika, tačiau turėjo įgimtą mokslininko protą.
Sulaukęs 16-os, jaunuolis išlaikė New York Regents’ egzaminus ir galėjo įstoti į patį geriausią miesto koledžą. Jis pasirinko Niujorko koledžą, kur ir įgyjo bakalauro laipsnį. Magistro ir profesoriaus laipsnius gavo baigęs universitetą Pittsburgh‘e, o City College Niujorke studijavo istoriją bei. psichologiją
1944m. F.Herzberg’as vedė Shirley Bedell iš Holden Massachusetts‘e ir po keturių santuokos metų gimė sūnus Mark‘as. Shirley baigė medicinos mokyklą 1961m. ir buvo pirmoji moteris baigusi šią instituciją bei atvėrusi duris kitoms studentėms. Ji tapo žinoma pediatre Saalt Lake City‘e. 1997m. Herzbergas palaidojo savo žmoną.
Būdamas 22 metų bataliono seržantu II pasauliniame kare. F. Herzberg’as buvo tarp pirmųjų išvadavusių „Dachau“ koncentracijos stovyklą. Jam buvo paskirta užduotis aprūpinti bei teikti sveikatos globą šimtams Holokausto kalinių. Už tai Herzberg’as buvo apdovanotas „Bronzine žvaigžde“ bei „ Kovotojo pėstininko ženkleliu“.
Karo pabaigoje F. Herzberg’as baigė mokslus Niujorke ir Pitsburgo universitete gavo magistro bei daktaro laipsnius. Besimokindamas doktarantūroje, kartu su Džonu Flanaganu atliko bendrą darbą – kiekybinių metodų tyrimą. Flanaganas ištyrė metodą, skirtą atrinkti žmones, su reikalingais ch
harakteriais. Herzberg’ą itin sudomino tai, jog Flanaganas dėmėsį kreipė į realius įvykius, atsitikusius su tiriamaisiais.
50-aisiais savo gyvenimo metais, jis tapo tarnybos „Psychological Service of Pittsburgh, vadovu, kur atliko daug apklausų, tiriančių darbuotojų požiūrį į savo darbą ir sunkumus. Herzberg’ą labai sudomino gauti rezultatai ir jis gavęs paramą, pabandė sukurtidarbuotojo požiūrio į darbą probleminių zonų klasifikaciją, remdamasis dviem tūkstančiais straipsnių, t.y. remdamasis praktiškai viskuo, kas šiuo klausimu buvo publikuota nuo 1900 iki 1955 metų.

Nuo 1920 iki 1954 metų jis parašė 155 tiriamuosius darbus, kurių tikslas buvo atsakyti į klausimą: „Ko dirbantieji trokšta iš savo darbo?“.
1972 m. Jutos Universiteto prezidentas (rektorius) Dr. James C. Fletcher pakvietė dėstytojauti Herzberg’ą kaip žymų vadybos profesorių, kurio vadovu vėliau buvo Dr. George Odiorne – taip pat žymus vadybos dėstytojas. Jutos universitetas labai džiaugėsi, kad toks žymus asmuo kaip Herzberg’as prisijungė prie universiteto bendruomenės.
Jau prieš ateidamas į universitetą, Herzberg’as turėjo puikią reputaciją profesinės psichologijos, konsultavimo ir visuomeninės sveikatos administravimo srityse. Jis buvo įžymus vadybos profesorius Klyvlendo “Case western Reserve” universitete Ohajo valstijoje, kur užėmė Profesinės psichinės sveikatos departamento pirmininko pareigas. Tuo pačiu laikotarpiu jis konsultavo korporacijas bei vyriausybes nuo JAV iki Tarybų sąjungos bei nuo Izraelio iki Japonijos.
Žinomas kaip “Darbo sąlygų gerinimo teorijos tėvas” bei “Motyvacijos ir Higienos teorijos” pradininkas Herzberg’as tapo simboliu bei legenda . Akademinėje bei vadybinėje be
endruomenėse užtekdavo paminėti “Herzberg’o” pavardę, kad visi suprastų apie kokias idėjas ir principus yra kalbama. 1995 m. Herzberg’o knyga “Work and the Nature of Man”(1966m.) tarptautinėje spaudoje papuolė į žymiausių knygų, dariusių didelę įtaką vadybos teorijoms ir praktikai XX a., dešimtuką.
Jo vystytos teorijos praktikoje pasireiškė tuo, kad savigarbos, dalyvavimo įmonės veikloje bei pasididžiavimo savimi ir produktu jausmai tapo itin reikšmingi sunkiame ir nuobodžiame darbe. Darbo sąlygų gerinimo teorija pakeitė meistrų (paprastų darbininkų, tarnautojų) supratimą apie jų darbą. Herzberg’o viso gyvenimo darbo rezultatais naudojasi įvairūs pareigūnai, valstybės tarnautojai, draugijų darbuotojai, kariškiai bei mokslininkai.
1994 metais Jutos verslo mokyklos universitetas apdovanojo Herzberg’ą pasižymėjimu tarnyboje premija už 1993-94uosius mokslo metus. 1995m. jis buvo pripažintas inžinerinės vadybos profesoriumi. Prieš atsistatydindamas Herzberg’as padovanojo savo archyvus Jutos universiteto Marriott bibliotekai.
Ilgą laiką Herzberg’as prisidėjo prie žurnalo „Industry Week“ redagavimo ir buvo įtrauktas į sąrašus knygose „Who‘s Who in America“ ir „ Who‘s Who in the World“. Jis rašė ir tai buvo plačiai publikuojama valstybės ir tarptautiniu mastu.
F. Herzberg’as – audringa asmenybė. Jis buvo kategoriškas ir užsispyręs ne tik klasėje, bet ir su kolegomis bei užsakovais. Studentai gerbė jį kaip auklėtoją ir mėgo jo asmeninį, netradicinį mokymo stilių, kas labiausiai ir paskatino autobiografinę literatūrą pradėti nagrinėti įkvėpiančias žmogaus vidines savybes.
Herzberg’as mėgo istoriją, ypatingai žavėjo Am
merikos pilietinis karas. Jis praleido daug vasaros laiko važinėjant su žmona ir sūnumi po žygius su žemėlapiu rankose.
Jis buvo artimas žydų gimtajai kalbai taip pat ir vokiečių, prancūzų bei italų. Kalbų žinios leido F.Herzberg’ui keliauti aplink pasaulį su žmona bei sūnumi ir sužinoti Holokausto emigrantų istorijas.
Frederick Herzberg’as mirė 2000m. sausio 19d. Salt Lake City universiteto ligoninėje sulaukęs 76-erių. Teoretikas bus prisimenamas dėl savo humaniškumo bei didelio indėlio gerinant darbo sąlygas.

2. Motyvacija

Visi žmonės turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jiems sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti kokio tai tikslo siekimui, turi žinoti jų poreikius.

Motyvavimas – tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas.
Šiais laikais, kai į darbuotojo motyvaciją pradėta žvelgti ne tik kaip į žemiausių poreikių tenkinimą, bet ir aukštesnių, tokių kaip saviraiškos, pagarbos, tinkamo atlygio ir t.t., išryškėja nauja filosofija pagrįsta tuo, kad visi darbuotojai – vieno laivo keleiviai, ir kiekvieno likimas priklauso nuo laivo likimo, yra įmonės varomoji jėga. Todėl begalo svarbu, kad darbuotojų motyvavimo priemonės būtų taikomos kartu, t.y. sudaryti vientisą sistemą, nes tik tokiu atveju jos bus efektyvios. Didinant darbuotojo pasitenkinimą darbu bei organizacijos veiklos efektyvumą, siūlomos tokios motyvavimo sferos:
• Motyvuoti vizija ir pavyzdžiu (apibrėžti bendras vertybes ir vadovautis jomis; sukurti projektą, kuris būtų bendro darbo, atitinkančio šias vertybes, prasmė; užtikrinti visų darbuotojų supratimą);
• Motyvuoti kompetencija ir pasitikėjimu (nubrėžti tikslus; būti teisingam ir reikliam; suteikti savikontrolės priemones; suteikti teisę suklysti; įtraukti darbuotojus; skatinti iniciatyvą, išlaikant vidinę vienybę);
• Motyvuoti naudingumo jausmu ir įpareigojimu (skatinti tarnavimo eiliniam klientui aistrą; skatinti pastovų rūpinimąsi klientu; skatinti įmonės pilietybės jausmą);
• Motyvuoti tinkamai įvertinant sėkmę (padėti darbuotojams pasiekti sėkmę; skatinti grupes, o ne atskirus darbuotojus; kompleksiškai panaudoti visus atlyginimo elementus);
• Motyvuoti iššūkiais ir viltimi (leisti dalyvauti bendroje veikloje bet kartu ir palikti kiekvienam tam tikrą veiklos laisvę; suteikti lavėjimo perspektyvas; pabrėžti, kad tobulėjimas ne visada atitinka paaukštinimą).

Pagrindiniai motyvacijos teiginiai:
 Visuotinai priimtina motyvacija laikyti teigiamu dalyku, nes niekur neįmanoma gerai jaustis, jei neturite motyvų;
 Motyvacija – vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama, taip pat svarbūs veiksniai. Motyvaciją turi papildyti ir moksliniai gebėjimai, moksliniai ištekliai;
 Motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia nuolat papildyti. Motyvacijos teorija ir motyvavimo praktika nagrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis ta nuostata, kad motyvacija ilgainiui gali dingti;
 Motyvacija – tai priemonė, kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Žinodami, kas skatina žmones dirbti, vadovai gali pritaikyti darbo užduotis ir atsilyginimą taip, kad priverstu žmones dirbti jiems.

3. F. Herzberg dviejų veiksnių teorija

3.1. Tyrimo eiga

Herzberg’as su dviem savo kolegom, B.Mosnero bei B.Shnaiderman, atliko darbo motyvacijos tyrimą, kurį pristatė knygoje „The Motivation to Work“ (1959m.). Herzberg’as teigė, jog darbuotojo motyvacija dirbti geriausiai suvokiama, kai suprantamas to darbuotojo atitinkamas požiūris, t.y.vidinis požiūrio suvokimas, kylantis iš psichinės būsenos. Tyrinėdami darbuotojų jausmus ir požiūrį į savo darbą, Herzberg’as iškėlė tikslą atsakyti į tris klausimus:
1. Kaip galima apibrėžti individo požiūrį į savo darbą?
2. Kas sąlygoja tokį požiūrį?
3. Kokios yra tokio požiūrio pasekmės?

Herzberg’ui ypač svarbus buvo paskutinis klausimas, kuris turėtų parodyti santykį tarp požiūrio ir iš jo kylančio elgesio. Šių trijų klausimų kombinacija tapo vienu tyrinėjimų objektu – faktoriai-požiūriai-pasekmės (F-P-P) kompleksu. Visas Herzberg’o ir jo bendradarbių tyrimas susidėjo iš 200 klausimų, į kuriuos atsakinėjo dvi dirbančiųjų grupės. Pasirinkti inžinieriai ir buhalteriai. Inžinieriai gali išskirtinai tiksliai paaiškinti savo gamybinę patirtį. Juos lyginta su buhalteriais todėl, kad jų darbas, lyginant su inžinierių, remiasi tik techniškumu.
Tyrimo metu, apklausiamųjų buvo prašoma prisiminti kada jų teigiami ar neigiami lūkesčiai, išsipildė, ir kaip tai paveikė jų santykius su darbu. Pradėję analizuoti tyrimo duomenis, jie suprato, jog veiksniai, sukėlę teigiamus ar neigiamus jausmus, pasiskirstė į dvi skirtingas grupes. Vėliau Herzberg’as teigė, kad išoriniai darbo veiksniai ar blogos darbo sąlygos gali sukelti žmonėms nepasitenkinimą. Tačiau net ir esant tam tikriems faktoriams, ne visada žmonės jaučia pasitenkinimą. Tie faktoriai buvo pavadinti hiegieniniais. Pasitenkinimo jausmas iššaukia faktorius, Herzberg’o pavadintus „motyvaciniais“, arba vidinius darbo veiksnius.
Dvyliktojoje „The Motivation to Work “ dalyje Herzberg’as ir jo kolegos savo motyvacinės-higieninės teorijos pagalba atsako į klausimą „ko žmonės tikisi iš darbo?“. Jie teigia, kad motyvacijos nebuvimas susijęs ne su pačiu darbu, o su tuo, kokiomis sąlygomis jis atliekamas. Kai kurie įvykiai perša žmogui mintį, kad kontekstas ar situacija, kurioje jis atlieka savo darbą, neteisinga arba blogai organizuota ir todėl tampa psichologiškai nepriimtina. Faktorius, kurių dėka atsiranda tokios situacijos, mes vadiname higieniniais. Pagerinus higienos faktorius, galima neigiamą individo požiūrį į aplinką pakeisti pozityviu.
Pasak Herzberg’o, higieniniai veiksniai tai tik priemonė užtikrinti žmogui tinkamas darbo sąlygas, jog nekiltų nepasitenkinimas, tačiau jie negali užtikrinti motyvacijos. Veiksniai, lemiantys pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbe, pavaizduoti 2 pav.

2 pav. Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo darbu veiksniai

Iš paveikslėlio matome, kad kad 81% faktorių, , lemiančių pasitenkinimą darbu buvo motyvaciniai (tik 19% higieniniai), o tarp nepasitenkinimą darbu sąlygojančių faktorių 69% buvo sudaryti iš higieninių (tik 31% motyvacinių).

3.2. Motyvacija ir higieniniai veiksniai

Tyrinėdamas darbuotojų požiūrius Herzberg’as sudarė du skirtingus veiksnių sąrašus. Viena veiksnio grupė žadino pozityvius jausmus ar teigiamą vidinį darbuotojo požiūrį ir tie veiksniai visumoje buvo susiję su užduotimi darbe. Kitoje grupėje buvo nepasitenkinimo jausmai ar neigiamas požiūris ir šie veiksniai Herzberg’o teigimu, nebuvo tiesiogiai susiję su pačiu darbu, bet susiję su darbo aplinka.
Pirmąją grupę jis pavadino motyvuojančiaisiais veiksniais (darbą skatinančiais veiksniais):
 pripažinimas ( sulaukti pripažinimo iš aukštesnes pareigas užimančio žmogaus yra labai svarbu. Tai kelia pasitikėjimą savimi ir motyvuoja);
 pasiekimai ( tai pats galingiausias skatinimas. Atlikti užduoti, ar ją viršyti yra ypač svarbu, nes kiekvienas žmogus nori kilti aukštyn. Tai vienas stipriausių motyvuojančių veiksnių);
 paaukštinimas pareigose (labai svarbu jausti, jog kažkas tave vertina už darbą bei pastangas. Svarbiausia yra jausmas, kad gali būti paaukštintas);
 atsakomybė(norint pakilti pareigose, įgyti valdžios, reikia nebijoti prisiimt atsakomybę, priimt sprendimus);
 pats darbas (jei darbas yra įdomus, jis labiau motyvuoja už darbą, kuris neteikia malonumo).
Antrąją grupę Herzberg’as pavadino higieniniais veiksniais (papildomi darbo veiksniai):
 atlyginimas (pagrindinės ir papildomos pajamos, premijos, atostogų apmokėjimas ir t.t.);
 tarpasmeniniai santykiai su kolegimis(tarpusavio santykių lygis);
 technikos naudojimas;
 kompanijos politika ir administracija (įsakymai, nurodymai, kuriais vadovaujasi darbuotojai);
 darbo sąlygos (darbo valandos, darbui būtina įranga);
 asmeniniamis gyvenimas (laisvalaikis, kurį riboja darbas);
 statusas (nustatomas pagal užimamas pareigas, santykius su kitais, parodo pripažinimo lygį);
 saugumas (pasitikėjimas).
Skatinamieji veiksniai yra vidiniai, susiję su pačiu darbu, pvz. atliktos užduoties įvertinimas. Higieniniai veiksniai faktoriai priešingai, linkę įtraukti išorinius dalykus, tokius kaip santykiai su bendradarbiais, kurie nėra tiesiogiai susiję su darbuotojo realiu darbu.

3.3. Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo santykis

Didžiausias ir pagrindinis skirtumas tarp Herzberg’o dviejų veiksnių yra tam tikras pasitenkinimo ir nepasitenkinimo lygis. Jei motyvaciją sudaro tik tie veiksniai, kurie skatina veiksmą, tuomet laikui bėgant, skatinamieji veiksniai yra tie, kurie skatina ilgalaikius požiūrius ir pasitenkinimą. Anot Herzberg’o ir kitų autorių, skatinamieji veiksniai sužadina teigiamas nuostatas darbo atžvilgiu, nes jie patenkina darbuotojo savirealizacijos poreikį, individo galutinį tikslą. Šie skatinamieji veiksniai potencialiai gali sužadinti didžiulį pasitenkinimą darbu, tačiau jei nėra šių skatinamųjų veiksnių, kaip teigia Herzberg’as, nepasitenkinimas neatsiranda. Tuo tarpu, higieniniai veiksniai, kurie „pasireiškia“ (laikinai veikia), potencialiai gali sukelti didžiulį nepasitenkinimą. Panašiai, jų nebuvimas nesukelia didelio pasitenkinimo. Pasitenkinimas darbu susideda iš dviejų atskirų ir nepriklausomų dimensijų. Šios dimensijos nėra skirtinguose vieno kontinuumo galuose, bet susideda iš dviejų atskirų kontinuumų. Anot Herzberg’o, priešingybė pasitenkinimui darbu nėra nepasitenkinimas, o paprasčiausiai pasitenkinimo trūkumas. Panašiai ir priešingybė nepasitenkinimui darbu nėra pasitenkinimas, o greičiau „jokio nepasitenkinimo“. Pavyzdžiui, galvojant apie higieninį faktorių – darbo sąlygas: jei oro kondicionierius sugenda vidury karštos vasaros dienos, darbuotojai bus labai nepatenkinti. Tačiau jei oro kondicionierius veiks visą dieną, kaip ir tikėtasi, darbuotojai nebus ypatingai patenkinti atkreipdami į tai dėmesį ir nebus dėkingi.Visa tai iliustruota 3 pav.

3 pav.Dviejų veiksnių teorijos grafinė interpretacija

3.4. Motyvacija ir veiksmas

Herzberg’o dviejų veiksnių teorijoje neatsikiriama dalis yra motyvacija ir veiksmas. Motyvacijos priemonės gali būti negatyvios ir pozityvios. Bet jos sukuria tik veiksmą, o ne pačią motyvaciją. Herzbergas išskiria tris motyvacijos skatinimo priemones:
 Neigiamos fizinės priemonės (tai dažniausiai naudota senovėje.Yra trys pagrindiniai trūkumai: 1) tai neskoninga; 2) prieštarauja geranoriškumo principams, kuriuos dauguma organizacijų brangina; 3) kadangi tai fizinis smurtas, įtakojantis nervų sistemą, dažnai tai gali turėti neigiamą atsaką – darbuotojas gali smogti atgal);
 Neigiamos psichologinės priemonės (pranašesnė už neigiamas fizines priemones, nes: 1) žiaurumas yra nematomas; 2) yra mažesnė fizinio atsako galimybė; 3) tie, kurie taip elgiasi, patiria malonumą; 4) jei darbuotojas skundžiasi, jis gali būti apkaltintas paranojiku, nes nėra jokių apčiuopiamų įrodymų);
 Teigiamos priemonės ( paremta būsimo atlygio pagunda, todėl tai yra traktuojama kaip motyvacija darbui).
Neigiamos fizinės priemonės, ypač šiais laikais, nėra plačiai naudojamos. Jos nepaskatintų tingaus bei neefektyvaus žmogaus darbo. Neigiamos psichologinės priemonės taip pat efektyviai nemotyvuotų žmonių darbo. Teigiamos priemonės yra pati tinkamiausia motyvavimo forma ir dažniausiai jinai būna piniginės formos. Nors daugelis vadovų naudoja teigiamas priemones motyvuojant, pasak Herzbergo, tai nėra motyvacija. Tai daugiau stimuliacija ar trumpalaikis paskatinimas.
Herzbergas teigia, kad tik skatinamieji veiksniai gali tikrai motyvuoti darbuotoją ilgam laikui. Ir tie veiksniai turėtų būti vidiniai bei susiję su darbu, kadangi tada darbuotojai, kurie turi daugiau sugebėjimų turi didesnes galimybes jas pademonstruoti.

4. Darbo praturtinimas

Herzberg’as dėl savo dviejų veiksnių teorijos paskelbimo yra vadinamas „darbo praturtinimo tėvu“. Jis su savo kolegomis buvo įsitikinęs motyvacinės-higieninės teorijos teisingumu ir dėl to kritikavo valstybės įtakos svarbą darbuotojams. Jie teigė, kad motyvacija kyla iš asmeninių pasiekimų, atsakomybės, pripažinimo bei kitų veiksnių, kurie didina žmonių savigarbą, o valstybė neįtakoja nei vieno iš šių veiksnių. Ir tai yra todėl, kad valstybė vadovaujasi įstatymais, kurie retai dėmesį atkreipia ir leidžia pasireikšti pačiam žmogui. Taip pat Herzberg’as buvo nusiteikęs prieš darbuotojų skatinimą pinigais. Jis teigė, kad pinigai nemotyvuoja darbuotojų, o tik leidžia jiems susitaikyti su nemėgiama veikla. Herzberg’o manymu, darbai turi būti paskirstyti taip, kad leistų žmogui maksimaliai siekti savo tikslų įgyvendinimo, susijusių su darbu.
Herzberg’as apibrėžė keletą veiksnių, kurie gali praturtinti darbą.

Darbo praturtinimo veiksniai:
o didinti asmeninę atsakomybę darbui
o mažinti kontrolę, siekiant išlaikyti darbuotojų atsakomybę;
o kiekvienam darbuotojui teisingai ir konkrečiai paskirti užduotį;
o periodiškai ir tiesiogiai bendrauti su visais darbininkais, o ne tik su prižiūrėtojais
o suteikti papildomos valdžios ir laisvės dirbančiajam;
o supažindinti su naujais ir sunkesniais uždaviniais;
o skatinti didinti kompetenciją suteikiant individams specializuotas užduotis.
Herzberg’as teigė, kad darbo aplinka taip pat labai svarbi, todėl jis apibrėžė ir ją.

Darbo aplinka:
• ji turi teikti bent pagrindines reikmes darbuotojui. Pavyzdžiui, prieš 50 metų maistas ir stogas virš galvos buvo pagrindiniai žmogaus poreikiai.Šiuo metu, daugelis mano, kad prie pagrindinių reikmių yra priskiriamas automobilis, televizorius ir pan.
• turi būti saugi;
• joje kiekvienas darbuotojas turi turėti savo funkciją;
• joje turi vyrauti draugiški santykiai, nemonotoniškumas ir susidomėjimas savo darbu;
• turi teikti darbuotojui pasitenkinimą.
Herzberg’o „darbo praturtinimo modelis“ pateikiamas 4 pav.

4 pav. Darbo praturtinimo modelis

5. F. Herzberg ir A. Maslow teorijų palyginimas

A. Maslow pirmasis atkreipė darbų vadovų dėmesį į žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai. Jis išskyrė penkias pagrindines žmonių poreikių kategorijas ir sudėliojo jas hierarchijos būdu – nuo žemiausių iki aukščiausių (5 pav.).

A. Maslow F. Herzberg

5 pav. A. Maslow ir F. Herzberg poreikių santykis

Matome, kad F. Herzberg’o teorija turi daug bendro su A. Maslow’o teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius , o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau A. Maslow fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau. F. Herzberg’as, atvirkščiai, teigia, kad darbuotojas nekreips dėmesio tol, kol jų nebuvimas arba pritaikymas bus netinkamas ar neteisingas.

Pagal A. Maslow kol poreikis nėra patenkintas, jis yra motyvacijos šaltinis. Nuo tada, kai duotasis poreikis patenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis. Tokiu būdu, jei fiziologiniai poreikiai, tokie kaip alkis ar troškulys, nėra patenkinti, individas yra pasiruošęs rizikuoti savo saugumu, kad rastų maisto. Kai tai bus padaryta, individas stengsis užtikrinti savo materialinį saugumą. Kai tai bus pasiekta, socialiniai poreikiai taps motyvacijos šaltiniu. Herzberg’as manė kitaip. Jis teigė, kad higienos veiksniai nemotyvuoja, juos tenkinant neatsiranda nepasitenkinimas darbu, tiktai motyvaciniai veiksniai tinkamai motyvuoja.

6. F. Herzberg dviejų veiksnių teorijos kritika

Dviejų veiksnių teorija yra kritikuojama dėl nenuoseklaus pasitenkinimo veiksnių paskirstymo. Ši teorija tiktai padalina pasitenkinimo spektrą į dvi dalis. Pavyzdžiui, jei darbuotojui skiriama nauja užduotis ir tai, manoma, motyvuoja jį, tai laikoma atsakomybe. Tačiau jei vadovas neperduos pareigų, tokiai situacijai galima pritaikyti prižiūrėtojo ar techninių santykių etiketę. Taigi, vieno elemento, kaip atsakomybė, padalinimas į dvi skirtingas veiksnių rūšis, atsiranda dėl įvykio ir veiksnio supainiojimo.
Taip pat ši teorija yra kritikuojama dėl pačio tyrimo metodo. Darbuotojai, atsakinėję į klausimus, kada jiems buvo gerai ar blogai po atlikto darbo, buvo linkę sau priskirti pliusus dėl pasitenkinimą keliančių įvykių, tokių kaip pripažinimas ar paaukštinimas, ir priešingai, kaltina kitus dėl nepasitenkinimą keliančių situacijų. Herzberg’as nenumanė ir neįvertino tokio darbuotojų pasidalijimo.
Be to, ne visiems žmonėms tinka toks veiksnių paskirstymas kaip dviejų veiksnių teorijoje. Kiekvienas žmogus yra skirtingas, nors jų poreikiai gali būti panašūs, tačiau vertybės nevienodos. O jos turi didelę įtaką emocionaliam savo darbo vertinimui. Kadangi žmonės turi visiškai skirtingas vertybes, jie nevienodai vertina higieninius ir motyvacinius veiksnius. Higieniniai veiksniai, ypač darbo užmokestis, gali būti naudojami darbo motyvavimui. Tačiau tyrime, šis veiksnys neišsiskiria iš kitų.

IŠVADOS

Anot F. Herzberg, žmogus yra tikrai motyvuotas dirbti tik tada, kai jo nereikia pastoviai stumti ar vilioti, o kai jis pats nori dirbti. Tenkindama tik pagrindinius savo darbuotojų poreikius (mokėdama jiems atlyginimą, sudarydama normalias fizines ir psichologines darbo sąlygas), organizacija tik neutralizuoja žmonių nepasitenkinimą, tačiau neužtikrina jų pasitenkinimo darbu. Šios priemonės – tik būdas išlaikyti žmones, tačiau jos iš esmės neskatina didesnių darbo pastangų. Herzberg’o dviejų veiksnių atradimas yra svarbus tuo, kad tai atvėrė naują mąstymą, atkreipiantį dėmesį į vientisą vadybos rolę auginant darbuotojų pasitenkinimą. Herzberg’o pasiūlymas atskirti motyvaciją nuo veiksmo gali būti pritaikytas visai vadybai, priverčiant veikti. Didžiausias ir pagrindinis skirtumas tarp Herzberg’o dviejų veiksnių yra tam tikras pasitenkinimo ir nepasitenkinimo lygis. Jei motyvaciją sudaro tik tie veiksniai, kurie skatina veiksmą tuomet laikui bėgant, skatinamieji veiksniai yra tie, kurie skatina ilgalaikius požiūrius ir pasitenkinimą. Anot Herzberg’o ir kitų autorių, skatinamieji veiksniai sužadina teigiamas nuostatas darbo atžvilgiu, nes jie patenkina darbuotojo savirealizacijos poreikį, individo galutinį tikslą. Šie skatinamieji veiksniai potencialiai gali sužadinti didžiulį pasitenkinimą darbu, tačiau jei nėra šių skatinamųjų veiksnių, kaip teigia Herzberg’as, nepasitenkinimas neatsiranda. Tuo tarpu, higieniniai veiksniai, kurie „pasireiškia“ (laikinai veikia), potencialiai gali sukelti didžiulį nepasitenkinimą. Panašiai, jų nebuvimas nesukelia didelio pasitenkinimo
Herzberg’o dviejų veiksnių motyvavimo teorija, pelniusi jam mokslininko šlovę, turėjo aplinkiniams didelės įtakos – nepasitenkinimas darbu buvo aktuali tema daugeliui to meto tyrinėtojų.

LITERATŪRA

1. P. Jucevičienė „Organizacijos elgsena“ 122-135 psl.1996m.
2. A.Seilius „ Organizacijų tobulinimo vadyba“ 119-132 psl. 1998m.
3. Ostephen. P. Robbins „Organizacijos elgsenos pagrindai“ 68-71 psl
4. Vladimiras Gražulis „Motyvacijos pasauli – Jos supratimo keliai ie klystkeliai“ 40-45 psl
5. I. bručiūnienė „Personalo motyvavimas“ Kauno technologija 11-13 psl 1996m.
6. International Encyclopedia of Business Et Managemant. Edited by Malcolm Warner

Europon. Central Bank to Hypercompetition. Volume 3 2555-2561 1996 London
7 http://www.straipsniai.lt/vadyba/puslapis/2779
8 http://lithuanian.encyclopedia.st/topic/Motyvacija.html#F.Hercbergo_motyvacijos_teorija

Leave a Comment