Grupiniai sprendimų priėmimo būdai

1842 0

GRUPINIAI SPRENDIMŲ PRIĖMIMO BŪDAI

Turinys

Įvadas 3

Grupiniai sprendimų priėmimo būdai 4

Grupinis protinis sprendimo darbas 4

Grupės narių parinkimas 5Įvadas

Kiekvieną dieną mes susiduriame su daugybe sprendimų, pvz. ką šiandien apsirengti, su kuo draugauti, ką veikti vakare ir t.t. Tačiau tai yra tik mūsų asmeniniai sprendimai, kurie priklauso tik nuo mūsų nuotaikos ar kitų veiksnių. Daug sudėtingesni yra firmų vadovų sprendimai kontroliuojant savo įmonės veiklą. Dažnai tokie sprendimai pareikalauja labai daug atsakomybės vadovo atžvilgiu. Vadovas turi būti gana išsilavinęs, turi gerai išmanyti kiekvieno padalinio veiklą irr t.t. O tai yra labai sudėtinga. Gal būt dėl to ir atsirado grupiniai sprendimų priėmimo būdai. Savo referate aš stengsiuosi pabrėžti šių sprendimų priėmimo būdų privalumus (taip pat ir trūkumus). Pabandysiu išsiaiškinti kas turėtų sudaryti grupę kuri priima sprendimą. Taip pat parodysiu pagal ką, kokius kriterijus pasirenkamas grupės sprendimų priėmimo būdas. Tačiau reikėtų prisiminti, kad niekada nebūna visais požiūriais gerų sprendimų. Jei mūsų sprendimas taip atrodo, vadinasi, mes paprasčiausiai nematome jo trūkumų.Grupiniai sprendimų priėmimo būdai

Grupinis protinis sprendimo darbas

Sprendimui rengti daabar vis dažniau taikomi grupiniai protinio darbo metodai. Nes pačiam valdymui tapus įvairių specialistų kolektyviniu darbu, paaiškėjo, kad ypač efektyvus gali būti tų specialistų bendras darbas vienu laiku. Nors protinis darbas yra labai individualus, jo procesas nematomas išorinių stebėtojų, bet di

irbant kartu, nuolat keičiantis nuomonėmis, susidaro labai geros galimybės žmogaus kūrybinėms galioms pasireikšti ir sukurti kokybiškai naują informacijos visumą, didesnę už visų dalyvių informacijos bagažų sumą. Grupinis protinis darbas turi ir didelę skatinamąją reikšmę, nes visi darbo dalyviai pasijunta sprendimo autoriais ir stengiasi dirbti nepalyginamai aktyviau negu priimdami vadovų primestą sprendimą. Grupinis protinis darbas turi ir tam tikrų trūkumų: reikalauja daugiau laiko, sumažina asmeninę atsakomybę už sprendimą, dėl to padidėja jo rizikingumas. Be to, specialistai turi būti psichologiškai ir dalykiškai pasirengę dirbti grupinio protinio darbo režimu. Jo pranašumai ypač jo kaip psichologinio pasirengimo veiksmo būsimam sprendimui įgyvendinti, reikšmė, pavertė grupinį protinį darbą įprasta organizacijos gyvenimo norma (žr. 1 schemą).

Dar neseniai valdymo specialistai skirdavo 3 vadovavimo stilius: autokratinį, demokratinį ir liberalųjį. Dabar Ammerikos literatūroje atsiranda terminas dalyvaujamoji vadyba, kuris pabrėžia darbuotojų dalyvavimą priimant valdymo sprendimus. Šio naujo termino atsiradimas parodo, kad civilizuotasis pasaulis eina ne formalaus darbo veiklos valdymo demokratizavimo kryptimi, o tai reikalauja vis daugiau sprendimų priimti kolektyvinio protinio darbo režimu. Taigi vadovai turi išmokti vadovauti kolektyviniam protiniam darbui, kaip dabar organizuoja kolektyvinį darbininkų fizinį darbą.

PRIKLAUSO NUO

Schema nr.1 Problemų sprendimo grupinio darbo ypatybėsGrupės narių parinkimas

Norint sėkmingai organizuoti vaisingą grupinį protinį darbą, bet kurios rūpimos problemos sprendimą reikia paversti atsakymų į seriją klausimų ie

eškojimu. Taip paaiškėja pagrindiniai sprendimą lemiantys veiksniai, jų prioritetai, sprendimo būdai, galimos kliūtys ir kita. Tokį grupinio protinio darbo parengimą gali atlikti tik žmogus, gana gerai susipažinęs su nagrinėjama problema, žinantis, kaip problema iškilo organizacijoje, bei suvokiantis, kaip problemą traktuoja pagrindinių darbuotojų grupių nuostatai.

Efektyvaus protinio darbo grupės veikimo sąlygos yra šios:

1.grupės nariai turi reikalingų žinių ir įgūdžių

2.grupės nariai yra nusiteikę bendradarbiauti, o ne rungtyniauti

3.grupės nariai skatina vienas kitą ieškoti vertingų minčių

4.grupei vadovaujama taip, kad suderinamos visų proto pastangos, leidžiama mažumai reikšti pažiūras ir jausmus, vengiama konfrontacijos, psichologinio spaudimo, padedama prieiti prie visiems priimtino sprendimo

5.grupės dydis atitinka užduoties reikalavimus.

Atlikus pradinį sprendžiamosios problemos ar siekiamo tikslo skaidymą, galima nustatyti tas kryptis, kuriomis reikia remtis sprendžiant. Iš to ir išplaukia pirmieji reikalavimai būsimojo ansamblio sudėčiai. Kad grupėje sėkmingai vyktų bendras protinis darbas, reikia, kad grupės nariai atliktų tam tikrus vaidmenis: teikėjo, papildomos informacijos ieškotojo, informacijos pateikėjo, pritarėjo pateiktam pasiūlymui, kategoriško pasiūlymo priešininko, nuoseklaus skeptiko, smalsuolio, bandančio suvokti viską iš pagrindų, ir visos grupės minčių apibendrintojo. Kad iš anksto būtų žinomi bendradarbių polinkiai grupiniame darbe, verta atlikti nedidelius tyrimus vieno kito pasitarimo metu: kiekvieną dalyvio mintį priskirti vienam iš anksčiau minėtų vaidmenų. Jei pasirodo, kad darbo grupėje kokių nors vaidmenų atlikėjų trūksta, vadovas gali im
mtis kompensuoti trūkumus, gali pasinaudoti provokaciniais klausimais arba paieškoti to vaidmens atlikėjo už grupės ribų ir įtraukti jį į grupę. Jei sudarant ansamblį pavyksta surinkti žmones, galinčius įvairiuose darbo etapuose atlikti visus vaidmenis, daug didesnės galimybės, kad sprendimo bus ieškoma gyvai, įdomiai, klausimas bus nagrinėjamas visais požiūriais, sprendimas bus geras, geros kokybės.

Grupinio darbo aplinkos veiksniai ir jų įtaka

Grupinio protinio darbo efektyvumas priklauso nuo daugelio veiksnių. Vienas iš svarbiausių veiksnių – aplinka. Mat protinį darbą dirbantys žmonės yra labai jautrūs išoriniams dirgikliams, ypač triukšmui. Svarbu ir laikas bei darbo režimas. Problema turėtų būti skaidoma į kelis etapus, kurie baigtųsi aiškiais tarpiniais rezultatais. Kiekvieno etapo trukmė turi būti ne ilgesnė kaip pusantros valandos.

Grupei valdyti reikia 2 pareigūnų: pirmininko ir sekretoriaus. Grupės darbo pradžioje turi būti sudaryta sutartis dėl aiškaus bendro darbo tikslo, jo rezultatų, turinio ir formos, darbo taisyklių ir darbo režimo bei tvarkos.

Vadovo ir darbuotojų bendradarbiavimo formos

Amerikiečiai psichologai V.Vrumas ir P.Jetonas (V.Vroom, P.Yetton) išnagrinėjo įvairias vadovo ir darbuotojų bendradarbiavimo sprendžiant valdymo problemas, formas. Jų nuomone, tos formos sudaro vienvaldžio vadovo sprendimo ir sprendimo delegavimo pavaldiniams vientisumą (žr. 2 schemą):

1.vadovas sprendžia pats

2.pavaldiniai pateikia informaciją, sprendžia vadovas

3.pavaldiniai svarsto ir pateikia pasiūlymus, sprendžia vadovas

4.vadovas sprendžia kartu su pavaldiniais

5.sprendimo teisę vadovas perleidžia pavaldiniams

Amerikos psichologai bendradarbiavimo formą rekomenduoja rinktis pagal ka

ai kurias problemos charakteristikas bei galimas būsimųjų vykdytojų nuostatas nuosekliai atsakant į septynis klausimus:

A. Ar sprendimas svarbus?

B. Ar pakaks informacijos problemai spręsti?

C. Ar problema struktūrizuota?

D. Ar svarbi vykdytojų nuostata dėl sprendimo?

E. Ar vykdytojai priims vadovo sprendimą?

F. Ar vykdytojai sutinka su organizacijos tikslais?

G. Ar gresia konfliktas tarp vykdytoj.ų vykdant sprendimą?

A.AR SPRENDIMAS B.AR PAKANKA C.AR PROBLEMA D.AR SVARBI E.AR JŪSŲ F.AR VYKDYTOJAI G.AR GRESIA

SVARBUS? INFORMACIJOS? STRUKTŪRI- VYKDYTOJŲ SPRENDIMĄ SUTINKA SU KONFLIKTAS

ZUOTA? NUOSTATA PRIIMS ORGANIZACIJOS TARP

DĖL VYKDYTOJAI? TIKSLAIS? VYKDYTOJŲ

SPRENDIMO? VYKDANT

SPRENDIMĄ?

VADOVO STILIAI

1.PATS SPRENDŽIA

2.PAVALDINIAI PATEIKIA INFORMACIJĄ, SPRENDŽIA VADOVAS

3.SVARSTO PAVALDINIAI, SPRENDŽIA VADOVAS

4.VADOVAS SPRENDŽIA KARTU SU PAVALDINIAIS

5.SPRENDŽIA PAVALDINIAI

Schema nr.2 Sprendimo būdo pasirinkimas

Jei sprendimas svarbus, informacijos pakanka, vykdytojų nuostatos dėl sprendimo svarbios ir tikimasi, kad vykdytojai sprendimą priims, vadovui rekomenduojama sprendimą priimti pačiam. Jei problema svarbi, informacijos nepakanka, problema nestruktūrizuota, vykdytojų nuostata svarbi, bet tikimasi, kad jie nepriims vadovo sprendimo, o jų tikslai atitinka organizacijos tikslus, geriausia sprendimo teisę deleguoti pavaldiniams, o jei jų tikslai nesutampa su organizacijos tikslais, spręsti geriausia vadovui kartu su pavaldiniais. Jeigu vykdant sprendimą gresia konfliktas tarp vykdytojų ir jų tikslai nesutampa su organizacijos tikslais, taip pat spręsti turėtų vadovas kartu su pavaldiniais, o jeigu konfliktas vykdant negresia, o tikslai nesutampa – pavaldiniai svarsto ir teikia pasiūlymus, o sprendžia vadovas.

Grupiniai sprendimų priėmimo būdai

Grupinius sprendimų priėmimo būdus aprašo profesorius E.Schen’as. Jie yra šie:

1. Nereagavimo sprendimas

2. Oficialaus valdžios pareigūno arba įgalioto asmens sprendimas

3. Mažumos sprendimas

4. Daugumos sprendimas

5. Sutarimo (konsensuso) sprendimas

6. Vienbalsiškas sprendimas

1.NEREAGAVIMO SPRENDIMAS. Kai grupės narys iškelia idėją ir nesulaukia jokios reakcijos, E.Scheno nuomone, tai reiškia, jog grupė priima sprendimą neremti idėjos ar jos reiškėjo.

2.OFICIALAUS VALDŽIOS PAREIGŪNO ARBA ĮGALIOTO ASMENS SPRENDIMAS. Šis sprendimų priėmimo būdas įprastas tarybose, kur meras arba pirmininkas turi įgaliojimus priimti kai kuriuos sprendimus grupės vardu.

3.MAŽUMOS SPRENDIMAS. Dažnai būna, kad sprendimus priima grupė: “Kas prieš? – Gerai, einam toliau (.)”. Panašūs komentarai iš pirmininkaujančio ar pasiūlymo autoriaus lūpų dažnai įpareigoja visus balsuoti už tokį sprendimą, kurį iš tikrųjų palaiko mažuma.

4.DAUGUMOS SPRENDIMAS: balsavimas ir (arba) apklausa. Tai v

. . .

Išvados

1.Pačiam valdymo procesui tampant įvairių specialistų kolektyviniu darbu, gan efektyvus gali būti tų specialistų bendras darbas vienu metu. Taip gali būti sukuriama nauja kokybiškos informacijos visuma, didesnė už visų dalyvių informacijos bagažų sumą.

2.Ko gero, kiekvienas sprendimų priėmimo būdas turi savo trūkumų, taip yra ir su grupiniais sprendimų priėmimo būdais. Vienas iš tokių trūkumų būtų tai, kad tokie sprendimai reikalauja daugiau laiko, sumažina asmeninę atsakomybę už sprendimą, dėl to padidėja jo rizikingumas.

3.Patys įmonių, firmų ar kitų ūkio subjektų vadovai turi išmokti vadovauti kolektyviniam protiniam da.rbui, kaip dabar organizuoja kolektyvinį darbininkų fizinį darbą.

4.Kad grupėje išspręsti sprendimai būtų tikrai efektyvūs, būtina kad visi grupės nariai atsakingai atliktų savo vaidmenis.

5.Kaip bus priimtas grupinis sprendimas, priklauso ir nuo daugybės išorinių veiksnių; tai ir aplinka, laikas, darbo režimas ir t.t.

6.Grupės vadovo bendradarbiavimo formą rekomenduojama rinktis pagal tam tikras problemos charakteristikas bei galimas būsimųjų vykdytojų nuostatas.

7.Profesorius E.Sechen’as yra išskyręs 6 grupinių sprendimų priėmimo būdus, kurių kiekvienas parodo skirtingus vadovo ir pavaldinių vaidmenis priimant sprendimą. Kiekvienas pateiktas sprendimų priėmimas turi tam tikrų trūkumų ir privalumų. Manyčiau kiekvienas firmos vadovas turėtų pasirinkti tam tikrą grupinių sprendimų priėmimo būdą pagal esamą situaciją, problemos svarbumą, turi būti atsižvelgiama ir į laiko klausimą.

Literatūra

Seilius A. Vadovavimas sprendimų priėmimo procesui, – Klaipėda, 2000 –275 p.

Butkus S. Organizacijos ir vadyba.-Vilnius, 1996 – 155p.

Makštutis A. Veiklos vadyba: teorija ir praktika.- Vilnius, 1999 – 510 p.

Join the Conversation

×
×