Grupės ir sprendimų priėmimas

TURINYS

ĮVADAS 3
1.GRUPĖS SĄVOKA, GRUPIŲ TIKSLAI IR KLASIFIKACIJA 4
1.1Grupės sąvoka 4
1.2. Grupės tikslai 4
1.3.Grupių klasifikacija 5
1.4. Grupės normos bei darbuotojo padėtis joje. 6
2.GRUPĖS FUNKCIJOS ORGANIZACIJOJE 7
3.GRUPINIO DARBO ORGANIZAVIMAS 8
3.1.Grupinio darbo esmė 8
3.2.Grupinio darbo taikymo būtinumas. 10
3.3.Efektyvaus grupinio darbo sąlygos 11
3.4.Grupinio darbo trūkumai 12
3.6.Vaidmenys grupėje 14
IŠVADOS 16
LITERATŪRA 17ĮVADAS
Grupių problemos jau seniai yra specialistų tyrimų sritis. Grupėms
netrūksta dėmesio ir šiandien. Tai nulemia vis didėjantis visuomenės
gyvenimo sudėtingumas, žmonių veiklos diferenciacija dėl mokslo pažangos,
technikos bei technologijų sudėtingumo, kas verčia žmones burtis į įvairius
struktūrinius darinius, atsižvelgiant į veiklos kryptis, visuomeninius
ryšius. Viis reikšmingesnis tampa ne individo, bet grupės žmonių veiklos
rezultatas. Šiuolaikiniam verslui būdinga ir tai, kad įvairiose jo grandyse
dominuoja grupinis vadovavimas. Tokią valdymo formą skatina įvairių tipų
jungtinė nuosavybė, susiformavusios įvairios struktūros.Grupių vaidmuo
žmonių gyvenime didėja dėl to, kad didėja būtinumas priimti grupinius
sprendimus. Grupė tai galima sakyti negausi individų grupė, kurios narius
jungia bendra socialinė veikla. Grupiniu darbu šiandien domimasi ir dėl to,
kad grupės padeda organizacijoms greitai reaguoti ir prisitaikyti prie
dinamiškos aplinkos.

Darbo tikslas – apžvelgti ir paanalizuoti grupės sampratą, tikslus
Uždaviniai:

➢ Atskleisti grupės esmę;

➢ Aptarti grupinio darbo privalumus;

➢ Atskleisti grrupės funkcijas organizacijoje

➢ Išanalizuoti grupinio darbo organizavimą. 1.GRUPĖS SĄVOKA, GRUPIŲ TIKSLAI IR KLASIFIKACIJA
1 Grupės sąvoka

Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors
bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai,
priklausymas tai pačiai organizacijai).

Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti
grupės nariu. Da

ažnai žmogus sutinka dirbti neįdomų ar nemalonų darbą tik
dėl to, kad atsidurtų įdomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes
jis tikisi ne tiek paties darbo ar atlyginimo už jį, o socialinių privalumų
– kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.
Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą.
Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias – dirbti ar bent bendrauti su
kitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiau
dažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekia
to paties tikslo.
Grupinė dinamika – tai socialinis procesas, kai mažose grupėse
bendradarbiauja individai.
Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolat
sąveikauja. Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe,
teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač – nuo pavienių
darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko
ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kkažkuo daugiau negu
paprastas individų sambūris. 1.2. Grupės tikslai
Bet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrus
užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jos
padėtį klasifikacijoje.
Jei grupės tikslas – užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji –
draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą,
pagerinti jo sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piktnaudžiavimo, tai bus
sąjunga, brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai
religiniai ar politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas,
susijęs su bažnyčia ar valdžios struktūromis.
Darbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus d
darbus,tačiau
retai kada grupė užsibrėžusi vieną tikslą. Jų gali būti keletas, ir jie
gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siekti
kito. Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie
būna niekur nenustatyti ir nesuformuluoti. Be to, bendri grupės tikslai
negali kirstis su individualiais atskirų grupės narių tikslais, todėl
grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo tikslai atitinka jų
individualius interesus. Kiekviename darbo kolektyve yra du tikslų lygiai,
kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti:

1. tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti;

2. tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti. 1.3.Grupių klasifikacija
Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiai
priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.
Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turi
nustatytus tikslus.
Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.
Vienas pagrindinių išskirtinių formalios grupės bruožų – trumpas jų
funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimo
laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokios
laikinos grupės pavyzdys – vieno kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptą
sudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuose
arba pasitarimuose.
Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai
sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnai
vadina komandomis.
Formalios grupės sudaromos pagal:

➢ Nustatytą etatų sąrašą;

➢ Specialiai nustatytas taisykles;

➢ Nustatytus organizacijos nuostatus.

Formalių grupių tipai:

1. Vadovo sudarytos grupės- susideda iš vadovo ir jo tiesioginių

pavaldinių( direktorius ir pavaduotojai)

2. Darbo grupės – sudaro darbuotojai, sprendžiantys bendrą uždavinį ir

turintys tą pačią užduotį. Šios grupės savarankiškesnės u
už vadovo

sudarytas grupes.

3. Tikslinės paskirties grupės – įvairios komisijos, komitetai, tarybos

ir panašiai. Jos kuriamos ir gauna laikinus įgaliojimus kokiai nors

vienai ar kelioms problemoms išspręsti.
Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių
sąveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką
formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui. [5] 1 lentelėje
pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.[1]

1 lentelė

Skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių
|Palyginimo pagrindas |Neformali grupė |Formali grupė |
|Bedri tarpusavio |Neoficialūs |Oficialūs |
|santykiai | | |
|Pagrindinės koncepcijos |Valdžia ir politika |Teisės ir pareigos |
|Pagrindinis dėmesys |Žmogui |Pareigybei |
|skiriamas | | |
|Lyderio valdžios |Deleguojamas vadovybės |Kyla iš grupės |
|šaltinis | | |
|Vadovaujamasi |Taisyklėmis |Savomis normomis |
|Valdymo šaltiniai |Skatinimas ar baudos |Sankcijos | 1.4. Grupės normos bei darbuotojo padėtis joje.
Grupės normos – neformalaus elgesio standartas.(nerašytos taisyklės),
turėjimas omenyje to, kas turi būti padaryta ir ko nedera daryti, koks
elgesys priimtinas, o koks –ne. Normų sistema klostosi drauge su grupės
struktūros formavimusi. Kiekvieno grupės nario padėtis grupėje laiduoja jam
kurį nors vaidmenį. Normos rodo, kaip tą vaidmenį atlikti. Kiekvienas
laukia iš aplinkinių tam tikro elgesio ir pats elgiasi taip, kaip tikimasi
iš jo. Žmonės įvairiai įsivaizduoja tam tikros grupės nario vaidmenį, todėl
įvairiai ir elgiasi.

Formalioje darbo grupėje egzistuoja gamybos normos ir normos,
ribojančios kontaktus bei bendravimą su vadovais. Daug aktyvesnis už
kolegas ar labai draugiškas su vadovu darbuotojas,dažnai kolektyve sukelia
šurmulį.Galima norma, draudžianti familiarumą su vadovu bet kuriomis
aplinkybėmis.
Reguliuodamas
pavaldinių konfliktus, vadovas privalo suprasti jų
priežastis. Tada pagausės sprendimo variantų – galima keisti normas,
perkelti nepopuliarų darbuotoją kitur, aptarti problemą su kolektyvu,
siekiant padėti suprasti jo raidą, situacijos pokyčius. Neatsižvelgdamas į
darbo grupės normas, vadovas gali imtis neadekvačių veiksmų.
Ištikimas laikymasis grupės normų labai svarbus identifikacijai su grupe.
Pastebėtas teigiamas ryšys tarp ištikimybės grupei, didžiavimosi ja bei jos
narių veiklos produktyvumo. Maža to, atsidavę kolektyvui eiliniai
darbuotojai yra geros nuomonės apie savo vadovybę.
Kai atsakomybė už užduoties įvykdymą tenka visai grupei, o ne kuriam nors
asmeniui, net kai visos grupės dalyvavimas nebūtinas, ta užduotis atliekama
greičiau. Daugelyje valdymo situacijų vadovauti susitelkusiai, draugiškai
grupei daug lengviau negu pavieniams darbuotojams.
Grupės veiklos sėkmė – bendras visų jos narių pastangų vaisius. Kiekvieno
grupės nario padėtį lemia ne oficialios jo pareigos, bet teigiamas ar
neigiamas viso kolektyvo įvertinimas, jo normų paisymas.
Žmogaus padėtį grupėje nulemia:

➢ Profesinio meistriškumo lygis;

➢ Asmenybės savybės: socialumas, principingumas, pasiaukojimas,

teigiamas ir geranoriškas požiūris į kolegas, savarankiškumas,

iniciatyvumas, teisingumas ir kt;

➢ Kiek jis atitinka tai, ko iš jo tikimasi bei reikalaujama; darbuotojo

profesionalumo ir asmenybės savybių įtaka jo padėčiai grupėje nėra

tiesioginė, ją suponuoja visa sistema susiformavusių grupės normų,

vertybių, orientacijos,kolektyvo socialinės krypties pobūdis;

➢ Asmenybės padėtis ir savijauta grupėje priklauso nuo subjektyvaus

savos pozicijos joje suvokimo.
Kiekvienas žmogus savo poelgius lygina su grupės, visuomenės narių elgesiu,
derina juos su grupinėmis ar visuomeninėmis normomis, pozicijomis,
vertybinėmis orientacijomis. Jis privalo integruotis grupėje. [1] 2.GRUPĖS FUNKCIJOS ORGANIZACIJOJE
Grupės sudaromos tam tikroms užduotims atlikti. Grupė atlieka tas
funkcijas, kurių negali atlikti pavieniai žmonės, kurių negalima skirstyti
į smulkesnes, individualias užduotis; grupė atlieka ryšio, koordinacijos
funkciją tarp organizacijos padalinių, kurių veikla nėra glaudžiai
susijusi; grupė pajėgesnė spręsti sudėtingas problemas ir įgyvendinti
priimtus sprendimus.

Grupė organizacijoje atlieka ir socialines bei psichologines funkcijas,
nes darbas grupėje sudaro sąlygas jos nariams įgyvendinti savo
visuomeninius ir psichologinius poreikius:

➢ Grupė patenkina savo narių priėmimo poreikius(draugystės, paramos,

pagalbos)

➢ Grupė padeda savo nariams išlaikyti savigarbos jausmą, nes pats

darbas, jo rezultatai gali būti žmogaus vertinimo kriterijai bei

saviraiškos priemonė.

➢ Darbas grupėje mažina nesaugumo, nerimo, bejėgiškumo jausmus.

➢ Grupė padeda savo nariams išspręsti problemas bei sėkmingai

komunikuoti.

➢ Grupė padeda pažinti gyvenimo tikrovę, nes žmogus grupėje susiduria

su požiūrių, nuomonių, vertybių, normų bei interesų įvairove, tai yra

ji remia ir stiprina elgesį, kurio tikimasi.
Deramai suformuotų ir vadovaujamų grupių veikla efektyvi ir naudinga tiek
grupės nariams, tiek
organizacijai, tiek visuomenei. Labai svarbus darbo efektyvumo lygis, kiek
grupės veiklos rezultatai atitinka jai iškeltus uždavinius.
C.B. Handy išskiria net dešimt grupės funkcionavimo sričių:

1. darbo pasiskirstymas;

2. darbo valdymas ir kontrolė;

3. sprendimų priėmimas ir problemų šalinimas;

4. informacijos skleidimas;

5. informacijos ir idėjų rinkimas;

6. sprendimų tikrinimas ir tvirtinimas;

7. koordinacija ir ryšiai;

8. įsipareigojimų didėjimas;

9. derybos ir konfliktų sprendimai;

10. patirties panaudojimas.
Grupių funkcijos daugiau ar mažiau specializuotos. Grupių specializacija
priklauso nuo žmonių poreikių.Tik grupėse žmogus kultūrinamas. Grupės
elgesio nuostatos, modeliai atlieka socializaciją tam tikra kryptimi.[1] 3.GRUPINIO DARBO ORGANIZAVIMAS

3.1.Grupinio darbo esmė
Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai (per formalias
valdymo – organizacines struktūras) ar savanoriškai ( per neformalias
grupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Įmonėse vartojama sąvoka
grupė suprantama, kaip iš kelių darbuotojų susibūręs darbo vienetas, kuris
vieną ar kelis uždavinius gali išspręsti gerokai efektyviau nei pavieniai
darbuotojai.
Bendro darbo poreikis – tai loginė specializavimosi pasekmė. Grupės nariui
bendri darbo rezultatai yra svarbesni nei individualūs, iš kiekvieno jie
reikalauja nusiteikimo ir pasiruošimo bendradarbiauti, grupėje dažnai
gaunamas sinerginis efektas, kai grupės sugebėjimų visuma yra didesnė nei
visų grupės narių sugebėjimų suma.
Grupė sėkmingai veikia tik tada, kai ji yra racionali tiek įmonės, tiek
kiekvieno jos nario požiūriu. Įgyvendindama nustatytus įmonės tikslus, ji,
kiek tai įmanoma, siekia įgyvendinti savo grupinius ir individualius
interesus. Kiekvienas grupės narys nori jaustis visateisiu grupės nariu ir
kartu išlaikyti savo individualybę.
Įmonė yra socialinis organizmas, tačiau tai nereiškia, kad įmonės
darbuotojai yra socialiai vieningi. Nuo to, kaip bus vertinami atskirų
darbuotojų poreikiai, kaip jie derės su įmonės tikslais, priklausys
darbuotojo identifikavimasis su darbu – kuo harmoningesnės grupės, tuo
greičiau pasiekiami įmonės tikslai. Taigi įmonę ir jos darbuotojus galima
traktuoti kaip įtampos lauką su skirtingais poliais, o jie vienas kitą
veikia ir stabilizuoja.
Šiame modelyje veikia daug susijusių veiksnių, tai pusiausvyros modelis.
Kad jis sėkmingai funkcionuotų, reikia visų jėgų pusiausvyros. Tiek darbe,
tiek namuose problemų turi visi, kiekvienas individas turi individualių
sugebėjimų ir siekių, specifinių problemų atsiranda formaliose ir
neformaliose grupėse, visa tai turi sietis su įmonės tikslais. Čia slypi ir
grupių destruktūrizavimo ir koncentravimo problema: daugiau grupių –
didesnis lankstumas, bet daugiau ir koordinavimo problemų ir atvirkščiai.
Problemų kelia ir neformalios grupės, kada jas toleruoti, skatinti jų
plėtrą, o kada su jomis kovoti? Tik išsprendus visas šias problemas,
pasiekiama gerų rezultatų.
Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jis
neorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mąstyti, iniciatyviai
dirbti, priimti sprendimus. Pasikeitus ekonominėms, techninėms –
organizacinėms ir socialinėms sąlygoms, reikia sparčiai diegti kooperatinio
valdymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas.
Formali organizacija kuriama sąmoningai, o neformalios grupės atsiranda
spontaniškai, kaip socialinės sąveikos rezultatas. Taip žmonės gali
patenkinti priklausomumo, savitarpio pagalbos, saugumo, bendradarbiavimo
poreikius.
Neformalių junginių įtaka organizacijos veiklos kokybei ir efektyvumui yra
didelė. Nepaisant to, neformalios grupės, susikūrusios ne vadovo
iniciatyva, susiklosčius atitinkamoms sąlygoms, gali tapti dominuojančiomis
įmonėje ir paversti niekais visas vadovų pastangas. Jei neformalios grupės
suinteresuotos įgyvendinti organizacijos tikslus, jos gali didinti įmonės
efektyvumą.
Todėl įmonė paprasčiausiai negali ignoruoti neformalių grupių. Priešingai,
jos turi ieškoti būdų, kaip mažose grupėse slypintį potencialą pajungti
siekti bendro tikslo.

|Įmonė |
|Bendradarbių visuma |

1 pav. Įmonės personalinės įtampos laukų modelis
Vienas iš tokių būdų yra įvairių grupinio darbo formų taikymas. Taip
sudaroma galimybė žmonėms patenkinti bent dalį tų poreikių, dėl kurių jie
jungiasi į neformalias grupes, o įmonė gali šių grupių veiklą panaudoti
savo tikslams [3]
Be to, reikia pažymėti, kad grupinio darbo organizavimas .suteikia nemažai
privalumų:

➢ sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti valdymo,

sprendimų priėmimo procese;

➢ didina darbuotojų suinteresuotumą savo ir visos organizacijos veiklos

rezultatais, skatina iniciatyvos, kūrybiškumo pasireiškimą, sugebėjimų

plėtojimą;

➢ leidžia pasiekti didesnę organizacijos narių konsolidaciją bendrų

tikslų siekimui, bendradarbiavimo santykių formavimąsi;

➢ leidžia atsižvelgti į įvairias nuomones, požiūrius;

➢ užtikrina efektyvų pasikeitimą informacija;

➢ leidžia lengviau įgyvendinti priimtus sprendimus;

➢ įgalina išspręsti problemas, nepatenkančias nei į vieno padalinio

kompetenciją bei atlikti specialias funkcijas;

➢ leidžia organizacijai išlaikyti didelį lankstumą ir sugebėjimą

reaguoti į vykstančius pokyčius;

➢ leidžia efektyviau koordinuoti įvairių organizacijos padalinių

veiklą.[2]
Visi šie teiginiai sietini ne tik su neformaliomis grupėmis, jie tinka ir
formalioms struktūroms, vienintelė sąlyga, kad būtų mažinamas įmonės
nelankstumas, inertiškumas.(seilius) 3.2.Grupinio darbo taikymo būtinumas.
Efektyvus decentralizavimas ir delegavimas sudaro sąlygas ne tik efektyviam
darbuotojų dalyvavimui valdyme, bet kartu kelia reikalavimus naudojamų
organizacinių formų pobūdžiui. Kokių nors kitų ypatingų reikalavimų
organizacinei valdymo struktūrai nėra keliama, nes kolektyvinis valdymas
gali būti sėkmingai pritaikomas organizacijose, turinčiose skirtingas
organizacines valdymo struktūras. Norint išplėsti kolektyvinį dalyvavimą
darbo tobulinimo procese, nėra būtina keisti organizacinę struktūrą.
Daugumoje atvejų kolektyvinio dalyvavimo procesas turi būti įkomponuojamas
į veikiančią valdymo struktūrą.
Organizacija turi siekti išlaikyti kuo paprastesnę pagrindinę struktūrą, o
savo lankstumui ir mobilumui padidinti naudotų laikinus kolektyvus.
Pagrindinis laikinų grupių panaudojimo privalumas, lyginant su matricine
organizacine struktūra, yra tas, kad jie formuojami konkrečiai problemai
spręsti, o darbuotojai atleidžiami nuo kasdieninių funkcijų vykdymo ir
pajugiami tik tos problemos sprendimui. Tokiu būdu yra išlaikoma aiški
atsakomybė, galima parinkti reikiamos sudėties kolektyvą. Be to, reikia
pažymėti, kad šios laikinos organizacinės formos nėra fiksuojamos
formalioje organizacinėje struktūroje. Tačiau būtent jų pagalba galima
efektyviai užtikrinti bet kokią organizacinę valdymo struktūrą turinčios
organizacijos lankstumą. [2] 3.3.Efektyvaus grupinio darbo sąlygos
Reikia pažymėti, kad požiūris į grupinį darbą tiek literatūroje, tiek ir
praktikoje yra gana prieštaringas. Nors daugelis šiuolaikinių autorių
pripažįsta, kad mažų grupių panaudojimas turi didelę reikšmę efektyviam
organizacijų funkcionavimui, bet yra ir skeptiškų nuomonių.
Nepasitikėjimas grupiniu darbu dažniausiai atsiranda dėl netinkamo grupių
veiklos organizavimo ir panaudojimo patyrimo. Be abejo, net pati geriausia
idėja, netinkamai įgyvendinama, gali tik pabloginti, o ne pagerinti padėtį.
Todėl norint, kad grupinis darbas būtų sėkmingas, reikia atsižvelgti į
keletą svarbių momentų:

1. Grupė turi turėti aiškų tikslą. Tai yra būtina sąlyga, nes, priešingu

atveju, grupinis darbas pavirs į tuščią laiko gaišimą ir neduos jokių

naudingų rezultatų.

2. Turi būti aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritis.

3. Turi būti parenkamas optimalus grupės dydis. Įvairiais tyrinėjimais

buvo nustatyta, kad optimalus grupės dydis yra nuo 5 iki 11 žmonių.

Laikoma, jog tokio dydžio grupės priima kokybiškesnius sprendimus, o

jų nariai jaučia didesnį pasitenkinimą. Mažesnių grupių veikla ne

tokia efektyvi, nes jų nariai gali baimintis dėl per didelės jiems

tenkančios asmeninės atsakomybės už priimtus sprendimus. Didesnių

grupių dalyviai gali varžytis reikšti savo nuomonę didelės auditorijos

akivaizdoje. Be to, kuo grupė didesnė, tuo daugiau laiko reikia tam,

kad kiekvienas galėtų įnešti savo indėlį į bendrą rezultatą.

4. Turi būti parenkama tinkama grupės narių sudėtis. Visų pirma, į grupės

veiklą privalo būti įtaukiami tie darbuotojai, kuriuos tiesiogiai

liečia sprendžiama problema. Yra pageidautina, kad grupės darbe

dalyvautų įvairių hierarchinių lygių, skirtingus požiūrius turintuys

darbuotojai. Tokiu būdu atsiranda galimybė įvairiapusiškai išgvildenti

problemą, atsižvelgti į didesnį alternatyvų skaičių. Bendru atveju,

grupės nariai turi būti parenkami, atsižvelgiant į jų dalykinę

kompetenciją, patyrimą, lankstumą, pripažinimą, norą daryti

pakeitimus, norą dirbti grupėje. Pastarasis kriterijus yra ypatingai

reikšmingas, nes dirbti grupėje galima išmokti, tuo tarpu norą,

nusiteikimą dirbti kartu reikia turėti.

5. Turi būti parenkamas tinkamas grupės vadovas. Nuo grupės vadovo

pozicijos ir elgesio didele dalimi priklauso visos grupės veiklos

efektyvumas. Jis turi sugebėti valdyti grupės darbo procesą, skatinti

aktyvų grupės narių dalyvavimą, sukurti pasitikėjimo, bendradarbiavimo

atmosferą.

6. Grupės nariai turi žinoti ir sugebėti pritaikyti įvairius grupinio

darbo ir sprendimų priėmimo metodus. Tai labai palengvina grupės darbą

ir sąlygoja didesnę kokybiškų rezultatų pasiekimo tikimybę.[2]
Galima teigti, kad kolektyviai priimti sprendimus yra tikslinga:

1. Kai reikia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras, idėjas. Kiekviena

sprendžiama problema yra kompleksinė, reikia atsižvelgti į įvairius

problemos aspektus, o tam reikia didelės patirties ir įvairiapusiškų

žinių.

2. Kai sprendimai liečia tam tikrą įmonės narių grupę. Tada kiekvieno

grupės nario požiūris į sprendžiamą problemą papildo vienas kitą ir

leidžia ją išspręsti.

3. Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus. Praktika

rodo, kad sprendi sprendimo priėmimas dažniausiai ne pati

sudėtingiausia problema, dažniausiai sunkiausia juos įgyvendinti.

Svarbu, kad žmonės būtų pasirengę juos priimti. Kai priimant

sprendimą, dalyvauja darbuotojai, kurie jį vėliau diegs, jie iš anksto

įvertina visas diegimo problemas, padidėja jų atsakomybė už priimtų

sprendimų įgyvendinimą.

4. Kai norima išvengti standartinių s.prendimų. Įmonės veiklos sėkmę lemia

nestandartiniai, kūrybiški sprendimai, o „specialistai“ dažnai priima

standartinius sprendimus. Nestandartinius sprendimus priimti

rizikinga, nes juos sudėtinga įgyvendinti. Jei tai nepavyksta, visa

kaltė tenka tam, kuris priėmė sprendimą. Grupėje priimami nuasmeninti

sprendimai, dėl to rizika pasidalijama, be to, galima įtraukti didesnį

būrį žmonių, kurie subrandina įvairių idėjų.

5. Kai norima padidinti darbuotojų motyvaciją. Žmogus visada nori

pasirodyti teigiamai, užsitarnauti kitų pagarbą, išaugti savo ir kitų

akyse, o tai leidžia padaryti grupinis darbas.[3] 3.4.Grupinio darbo trūkumai
Grupinis sprendimų priėmimas sudaro sąlygas pagerinti sprendimų kokybę.
Tačiau priimti gerus grupinius sprendimus nėra lengva, nes pačiame grupinio
sprendimų priėmimo procese slypi tam tikri pavojai. Norint jų išvengti,
visų pirma, reikia išsiaiškinti, kas trukdo sėkmingam kolektyvinio
sprendimų priėmimo procesui.
Labiausiai priimamų sprendimų kokybė nukenčia:

➢ Kai grupėje vyrauja pernelyg nesuderinami požiūriai;

➢ Kai grupėje egzistuoja taip vadinamas „groupthink“ reiškinys.
Bene dažniausiai kolektyviniai sprendimai yra kaltinami kompromisiniu jų
pobūdžiu. Žinoma, kokią problemą grupė besvarstytų, nuomonės retai kada
būna vieningos. Galimybė įvertinti įvairius požiūrius ir nuomones yra
vienas iš grupinio darbo pranašumų. Tačiau, jeigu požiūrių skirtumas ypač
didelis, tuomet visus patenkinantis kompromisinis sprendimas tikrai nebus
geriausias sprendimas. Šiuo atveju tinka posakis:“ Kupranugaris – tai
arklys, sukurtas pagal grupinį projektą“.
Kai grupė nesugeba surasti vieno, visiems priimtino sprendimo, dažnai tai
nusprendžiama balsavimo būdu. Jeigu pasirinkimą lemia nedidelė balsų
persvara, tuomet priimtas sprendimas pasižymi pačiu žemiausiu sutarimo
grupėje laipsniu ir yra tikimybė, kad „pralaimėjusieji grupės nariai, jei
ir nekliudys, tai ir nedės pilnų pastangų jį įgyvendinant. Išvengti tokio
rezultato gali
grupės, susidedančios iš lyginio narių skaičiaus, sudarymas. Žinodami, kad
balsuojant sprendimas gali būti nepriimtas, grupės nariai turi dėti daugiau
pastangų, ieškodami optimalaus varianto.
Viena vertus, pernelyg vieningos nuomonės vyravimas grupėje taip pat gali
turėti neigiamą įtaką priimamų sprendimų kokybei. Groupthink galima
apibūdinti kaip žmonių, pilnai įsitraukusių į vieningą grupę, mąstymo būdą;
šioje grupėje vieningos nuomonės siekimas yra svarbesnis, negu realus
galimų veiklos variantų vertinimas. Tokios grupės nariai pagrindinį dėmesį
skiria grupės vienybei ir, nenorėdami jos suardyti, neišsako nuomonių,
besiskiriančių nuo kitų. Tokiu būdu yra užkertamas kelias visų galimų
alternatyvų svarstymui, o tai, savo ruožtu, mažina priimto sprendimo
efektyvumą.
Be išvardintų gali kilti ir kitų sunkumų. Aktyvus pasikeitmas įvairiomis
nuomonėmis yra būtinas, siekiant efektyvaus grupės darbo. Tačiau tai gali
sukelti grupėje ginčus ir net privesti prie atviro konflikto, kas
dažniausiai turi pragaištingas pasekmes. Be to, ne visi žmonės vienodai
gerai sugeba išreikšti savo nuomonę. Kolektyvą gali suklaidinti koks nors
gražbylys, tuo tarpu kai optimalų sprendimą turi žmogus,neaiškiai
reiškiantis savo mintis. Ir galų gale, kartais būna sunku rasti atsakingą
už kolektyvinių sprendimų įgyvendinimą.[2]
Didelė ir laiko problema. Kolektyviniams sprendimams paprastai reikia
daugiau laiko, nes būtina išklausyti daug nuomonių, nustatyti jų privalumus
ir trūkumus.[4]
Galimybė išvengti visų paminėtų pavojų ir priimti gerus kolektyvinius
sprendimus atsiranda tik tuo atveju:

1. Kada darbuotojai moka dirbti grupėje, žino ir sugeba pritaikyti

įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus.

2. Kada yra efektyviai valdomas pats sprendimų priėmimo procesas.[2] 3.6.Vaidmenys grupėje
Kiekvienas individas grupėje vaidina įvairius vaidmenis.Juos dažnai nustato
visuomenė, kurioje individas gyvena. Tų vaidmenų – aibės. vaidmenis.
Žmogaus vaidmuo atlieka dvi funkcijas:

1. parodo, kaip tam tikroje situacijoje elgtis apskritai be aplinkinių

atžvilgiu: vaikas privalo paklusti tėvams, pavaldinys – vadovui ir

t.t.

2. Vaidmuo sufleruoja individui, užmezgančiam kontaktą su kito

vaidmens atlikėju, ko iš jo laukti bei kaip elgtis pačiam, kad

laukimas būtų rezultatyvus: pavaldinys laukia nurodymų, įsakymų;

viršininkas mano galįs duoti ir neracionalius paliepimus ir t.t.
Jis padeda žmogui numatyti aplinkinių veiksmus bei pasirinkti atsakymo
formą, nes kiekvieno prisiimtas vaidmuo diktuoja tam tikras elgesio
taisykles, turint omenyje tai, kad kiti asmenys vaidina kitus vaidmenis.
Įvairiose situacijose vaidmenys gali būti iš esmės kitokie.
Grupės veikloje būtina stebėti jos narių vaidmenis ir derinti juos su
pareigomis, orientuoti žmones į grupės veiklą bei tarpusavio supratimą .
Ypač svarbus vadovo (lyderio) vaidmuo. Jis turi sugebėti išlaikyti stiprios
asmenybės įvaizdį bei atlikti savo vaidmenį, grupės nariams jį palaikant.
Norint, kad grupė dirbtų efektyviai, jos nariai turi elgtis taip, kad grupė
pasiektų savo tikslus. Vaidmenis galima suskirstyti į tris grupes:

1. Orientuoti į tikslines užduotis:

➢ Iniciatorius pagalbininkas: siūlo naujas idėjas ir pokyčius darbe.

➢ Informacijos tiekėjas: sprendžiant problemą gauna faktų bei

informacijos apie kitų patirtį.

➢ Koordinatorius: randa tinkamiausią visų idėjų santykį ir bando

suderinti visus patarimus.

➢ Vertintojas: stebi ir savo vertinimais atspindi grupės pažangą.

2. Į palaikymą orientuoti vaidmenys.

➢ Skatintojas: sukelia palankumą ir solidarumą, skatina pritarimą

ir pagalbą.

➢ Harmonizuojantis: reguliuoja nesutarimus, veikia individualius

skirtumus bei mažina priešpriešą.

➢ Vartininkas: stengiasi atverti galimybę diskutuoti visiems, skatina

tylesnius, stabdo plepius.

➢ Grupės apžvalgininkas ir komutatorius: siūlo kreipti dėmesį į grupės

procesus, į patarimus, gerinančius grupės darbą.

3. Į save orientuoti vaidmenys. Tai neigiami vaidmenys, kai darbuotoją

atstumia grupė, šiam nesiėmus jokio pozityvaus vaidmens:

➢ Agresorius: neigia kitus – menkina jų idėjas ar atakuoja visą grupę

iš karto.

➢ Blokuotojas: grįžta prie išspręstų problemų su negatyvia nuostata,

revizuoja priimtus sprendimus,

➢ Pagalbos siekėjas: iš visų aplinkinių nori pagalbos ir simpatijos,

demonstruoja sutrikimą ir nerangumą.

➢ „Playbojus“: teikia nesusijusius su situacija pasiūlymus. Trukdo

visiems, demonstruodamas save.
Kiekviena grupė turi ir savo juokdarį, kuris viską bando paversti juokais,
niekais. Tie liguisti reiškiniai sąlygoti ne vien asmenybės. Dviejų žmonių
tarpusavio santykių nepaaiškinsi vien jų asmenybės savybėmis.[1] IŠVADOS
1. Grupinis darbas yra efektyvesnis už individualų, tačiau vienareikšmiai
jo vertinti negalima, nes grupėje priimtų sprendimų rezultatus gali nulemti
vieno ar kelių aktyvesnių grupės narių nuomonės.
2. Kolektyvinio valdymo reikšmė, priimant optimalius sprendimus, ypač
mažose organizacijose, vis didėja.
3. Grupės padeda organizacijoms greitai reaguoti ir prisitaikyti prie
dinamiškos aplinkos.
4. Grupės taip pat gali padėti organizacijoms greitai reaguoti į netikėtus
įvykius.
5. Šiuolaikiniam verslui būdinga tai, kad įvairiose jo grandyse dominuoja
grupinis vadovavimas.
6. Darbo grupės normos daro didelę įtaką atskirų individų elgsenai ir
grupės priimamiems sprendimams. Normos grupės nariams nurodo, kaip jie
privalo elgtis irk o grupė iš jų tikisi.

Apibendrinant galima teigti, kad vis didėja darbo grupių vaidmuo.
Darbo grupių veikla priklauso nuo vadovų darbo stiliaus ir grupės užduoties
prigimties atitikimo, taip pat nuo darbo grupės veiklos sąlygų. LITERATŪRA
1. Barvydienė V. Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas:

Technologija, 1998.

2. Gubicaitė- Šilingienė V. Kolektyvinis valdymas. – Kaunas:

Technologija, 1998.

3. Sakalas A. Personalo vadyba.- Vilnius: Margi raštai, 2003.

4. Seilius A. vadovavimas sprendimų priėmimo procesui. – Klaipėda:
2001.

5. Vijeikienė B. Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai. – Vilnius:
Rosma, 2000.

———————–
FORMALIOS GRUPĖS
Ilgalaikiai ir trumpalaikiai įmonės skyriai, padaliniai.

Individai

NEFORMALIOS GRUPĖS
Grupės, susijungusios neformaliai pagal hobį, kūrybinius interesus

Leave a Comment