TURINYS
ĮVADAS 31.GRUPĖS SĄVOKA, GRUPIŲ TIKSLAI IR KLASIFIKACIJA 41.1Grupės sąvoka 41.2. Grupės tikslai 41.3.Grupių klasifikacija 51.4. Grupės normos bei darbuotojo padėtis joje. 62.GRUPĖS FUNKCIJOS ORGANIZACIJOJE 73.GRUPINIO DARBO ORGANIZAVIMAS 83.1.Grupinio darbo esmė 83.2.Grupinio darbo taikymo būtinumas. 103.3.Efektyvaus grupinio darbo sąlygos 113.4.Grupinio darbo trūkumai 123.6.Vaidmenys grupėje 14IŠVADOS 16LITERATŪRA 17ĮVADASGrupių problemos jau seniai yra specialistų tyrimų sritis. Grupėmsnetrūksta dėmesio ir šiandien. Tai nulemia vis didėjantis visuomenėsgyvenimo sudėtingumas, žmonių veiklos diferenciacija dėl mokslo pažangos,technikos bei technologijų sudėtingumo, kas verčia žmones burtis į įvairiusstruktūrinius darinius, atsižvelgiant į veiklos kryptis, visuomeniniusryšius. Vis reikšmingesnis tampa ne individo, bet grupės žmonių veiklosrezultatas. Šiuolaikiniam verslui būdinga ir tai, kad įvairiose jo grandysedominuoja grupinis vadovavimas. Tokią valdymo formą skatina įvairių tipųjungtinė nuosavybė, susiformavusios įvairios struktūros.Grupių vaidmuožmonių gyvenime didėja dėl to, kad didėja būtinumas priimti grupiniussprendimus. Grupė tai galima sakyti negausi individų grupė, kurios nariusjungia bendra socialinė veikla. Grupiniu darbu šiandien domimasi ir dėl to,kad grupės padeda organizacijoms greitai reaguoti ir prisitaikyti priedinamiškos aplinkos.
Darbo tikslas – apžvelgti ir paanalizuoti grupės sampratą, tikslusUždaviniai: ➢ Atskleisti grupės esmę; ➢ Aptarti grupinio darbo privalumus; ➢ Atskleisti grupės funkcijas organizacijoje ➢ Išanalizuoti grupinio darbo organizavimą. 1.GRUPĖS SĄVOKA, GRUPIŲ TIKSLAI IR KLASIFIKACIJA1 Grupės sąvoka
Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks norsbendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai,priklausymas tai pačiai organizacijai). Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būtigrupės nariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neįdomų ar nemalonų darbą tikdėl to, kad atsidurtų įdomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes
jis tikisi ne tiek paties darbo ar atlyginimo už jį, o socialinių privalumų– kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą.Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias – dirbti ar bent bendrauti sukitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiaudažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekiato paties tikslo.Grupinė dinamika – tai socialinis procesas, kai mažose grupėsebendradarbiauja individai.Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolatsąveikauja. Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe,teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač – nuo pavieniųdarbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laikoir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kažkuo daugiau negupaprastas individų sambūris. 1.2. Grupės tikslaiBet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrusužsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jospadėtį klasifikacijoje.Jei grupės tikslas – užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji –draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą,pagerinti jo sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piktnaudžiavimo, tai bussąjunga, brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslaireliginiai ar politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas,susijęs su bažnyčia ar valdžios struktūromis.Darbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus,tačiauretai kada grupė užsibrėžusi vieną tikslą. Jų gali būti keletas, ir jiegali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siektikito. Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jiebūna niekur nenustatyti ir nesuformuluoti. Be to, bendri grupės tikslainegali kirstis su individualiais atskirų grupės narių tikslais, todėlgrupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo tikslai atitinka jųindividualius interesus. Kiekviename darbo kolektyve yra du tikslų lygiai,kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti: 1. tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti; 2. tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti. 1.3.Grupių klasifikacijaGrupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiaipriimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turinustatytus tikslus.Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.Vienas pagrindinių išskirtinių formalios grupės bruožų – trumpas jųfunkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimolaikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokioslaikinos grupės pavyzdys – vieno kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptąsudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuosearba pasitarimuose.Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariaisprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnaivadina komandomis.Formalios grupės sudaromos pagal: ➢ Nustatytą etatų sąrašą; ➢ Specialiai nustatytas taisykles; ➢ Nustatytus organizacijos nuostatus. Formalių grupių tipai: 1. Vadovo sudarytos grupės- susideda iš vadovo ir jo tiesioginių pavaldinių( direktorius ir pavaduotojai) 2. Darbo grupės – sudaro darbuotojai, sprendžiantys bendrą uždavinį ir turintys tą pačią užduotį. Šios grupės savarankiškesnės už vadovo sudarytas grupes. 3. Tikslinės paskirties grupės – įvairios komisijos, komitetai, tarybos ir panašiai. Jos kuriamos ir gauna laikinus įgaliojimus kokiai nors vienai ar kelioms problemoms išspręsti.Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialiniųsąveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtakąformalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui. [5] 1 lentelėjepateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.[1] 1 lentelė Skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių|Palyginimo pagrindas |Neformali grupė |Formali grupė ||Bedri tarpusavio |Neoficialūs |Oficialūs ||santykiai | | ||Pagrindinės koncepcijos |Valdžia ir politika |Teisės ir pareigos ||Pagrindinis dėmesys |Žmogui |Pareigybei ||skiriamas | | ||Lyderio valdžios |Deleguojamas vadovybės |Kyla iš grupės ||šaltinis | | ||Vadovaujamasi |Taisyklėmis |Savomis normomis ||Valdymo šaltiniai |Skatinimas ar baudos |Sankcijos | 1.4. Grupės normos bei darbuotojo padėtis joje.Grupės normos – neformalaus elgesio standartas.(nerašytos taisyklės),turėjimas omenyje to, kas turi būti padaryta ir ko nedera daryti, kokselgesys priimtinas, o koks –ne. Normų sistema klostosi drauge su grupėsstruktūros formavimusi. Kiekvieno grupės nario padėtis grupėje laiduoja jamkurį nors vaidmenį. Normos rodo, kaip tą vaidmenį atlikti. Kiekvienaslaukia iš aplinkinių tam tikro elgesio ir pats elgiasi taip, kaip tikimasiiš jo. Žmonės įvairiai įsivaizduoja tam tikros grupės nario vaidmenį, todėlįvairiai ir elgiasi. Formalioje darbo grupėje egzistuoja gamybos normos ir normos,ribojančios kontaktus bei bendravimą su vadovais. Daug aktyvesnis užkolegas ar labai draugiškas su vadovu darbuotojas,dažnai kolektyve sukeliašurmulį.Galima norma, draudžianti familiarumą su vadovu bet kuriomisaplinkybėmis.Reguliuodamas pavaldinių konfliktus, vadovas privalo suprasti jųpriežastis. Tada pagausės sprendimo variantų – galima keisti normas,perkelti nepopuliarų darbuotoją kitur, aptarti problemą su kolektyvu,siekiant padėti suprasti jo raidą, situacijos pokyčius. Neatsižvelgdamas įdarbo grupės normas, vadovas gali imtis neadekvačių veiksmų.Ištikimas laikymasis grupės normų labai svarbus identifikacijai su grupe.Pastebėtas teigiamas ryšys tarp ištikimybės grupei, didžiavimosi ja bei josnarių veiklos produktyvumo. Maža to, atsidavę kolektyvui eiliniaidarbuotojai yra geros nuomonės apie savo vadovybę.Kai atsakomybė už užduoties įvykdymą tenka visai grupei, o ne kuriam norsasmeniui, net kai visos grupės dalyvavimas nebūtinas, ta užduotis atliekamagreičiau. Daugelyje valdymo situacijų vadovauti susitelkusiai, draugiškaigrupei daug lengviau negu pavieniams darbuotojams.Grupės veiklos sėkmė – bendras visų jos narių pastangų vaisius. Kiekvienogrupės nario padėtį lemia ne oficialios jo pareigos, bet teigiamas arneigiamas viso kolektyvo įvertinimas, jo normų paisymas.Žmogaus padėtį grupėje nulemia: ➢ Profesinio meistriškumo lygis; ➢ Asmenybės savybės: socialumas, principingumas, pasiaukojimas, teigiamas ir geranoriškas požiūris į kolegas, savarankiškumas, iniciatyvumas, teisingumas ir kt; ➢ Kiek jis atitinka tai, ko iš jo tikimasi bei reikalaujama; darbuotojo profesionalumo ir asmenybės savybių įtaka jo padėčiai grupėje nėra tiesioginė, ją suponuoja visa sistema susiformavusių grupės normų, vertybių, orientacijos,kolektyvo socialinės krypties pobūdis; ➢ Asmenybės padėtis ir savijauta grupėje priklauso nuo subjektyvaus savos pozicijos joje suvokimo.Kiekvienas žmogus savo poelgius lygina su grupės, visuomenės narių elgesiu,derina juos su grupinėmis ar visuomeninėmis normomis, pozicijomis,vertybinėmis orientacijomis. Jis privalo integruotis grupėje. [1] 2.GRUPĖS FUNKCIJOS ORGANIZACIJOJEGrupės sudaromos tam tikroms užduotims atlikti. Grupė atlieka tasfunkcijas, kurių negali atlikti pavieniai žmonės, kurių negalima skirstytiį smulkesnes, individualias užduotis; grupė atlieka ryšio, koordinacijosfunkciją tarp organizacijos padalinių, kurių veikla nėra glaudžiaisusijusi; grupė pajėgesnė spręsti sudėtingas problemas ir įgyvendintipriimtus sprendimus. Grupė organizacijoje atlieka ir socialines bei psichologines funkcijas,nes darbas grupėje sudaro sąlygas jos nariams įgyvendinti savovisuomeninius ir psichologinius poreikius: ➢ Grupė patenkina savo narių priėmimo poreikius(draugystės, paramos, pagalbos) ➢ Grupė padeda savo nariams išlaikyti savigarbos jausmą, nes pats darbas, jo rezultatai gali būti žmogaus vertinimo kriterijai bei saviraiškos priemonė. ➢ Darbas grupėje mažina nesaugumo, nerimo, bejėgiškumo jausmus. ➢ Grupė padeda savo nariams išspręsti problemas bei sėkmingai komunikuoti. ➢ Grupė padeda pažinti gyvenimo tikrovę, nes žmogus grupėje susiduria su požiūrių, nuomonių, vertybių, normų bei interesų įvairove, tai yra ji remia ir stiprina elgesį, kurio tikimasi.Deramai suformuotų ir vadovaujamų grupių veikla efektyvi ir naudinga tiekgrupės nariams, tiekorganizacijai, tiek visuomenei. Labai svarbus darbo efektyvumo lygis, kiekgrupės veiklos rezultatai atitinka jai iškeltus uždavinius.C.B. Handy išskiria net dešimt grupės funkcionavimo sričių: 1. darbo pasiskirstymas; 2. darbo valdymas ir kontrolė; 3. sprendimų priėmimas ir problemų šalinimas; 4. informacijos skleidimas; 5. informacijos ir idėjų rinkimas; 6. sprendimų tikrinimas ir tvirtinimas; 7. koordinacija ir ryšiai; 8. įsipareigojimų didėjimas; 9. derybos ir konfliktų sprendimai; 10. patirties panaudojimas.Grupių funkcijos daugiau ar mažiau specializuotos. Grupių specializacijapriklauso nuo žmonių poreikių.Tik grupėse žmogus kultūrinamas. Grupėselgesio nuostatos, modeliai atlieka socializaciją tam tikra kryptimi.[1] 3.GRUPINIO DARBO ORGANIZAVIMAS 3.1.Grupinio darbo esmėSu grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai (per formaliasvaldymo – organizacines struktūras) ar savanoriškai ( per neformaliasgrupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Įmonėse vartojama sąvokagrupė suprantama, kaip iš kelių darbuotojų susibūręs darbo vienetas, kurisvieną ar kelis uždavinius gali išspręsti gerokai efektyviau nei pavieniaidarbuotojai.Bendro darbo poreikis – tai loginė specializavimosi pasekmė. Grupės nariuibendri darbo rezultatai yra svarbesni nei individualūs, iš kiekvieno jiereikalauja nusiteikimo ir pasiruošimo bendradarbiauti, grupėje dažnaigaunamas sinerginis efektas, kai grupės sugebėjimų visuma yra didesnė neivisų grupės narių sugebėjimų suma.Grupė sėkmingai veikia tik tada, kai ji yra racionali tiek įmonės, tiekkiekvieno jos nario požiūriu. Įgyvendindama nustatytus įmonės tikslus, ji,kiek tai įmanoma, siekia įgyvendinti savo grupinius ir individualiusinteresus. Kiekvienas grupės narys nori jaustis visateisiu grupės nariu irkartu išlaikyti savo individualybę.Įmonė yra socialinis organizmas, tačiau tai nereiškia, kad įmonėsdarbuotojai yra socialiai vieningi. Nuo to, kaip bus vertinami atskirųdarbuotojų poreikiai, kaip jie derės su įmonės tikslais, priklausysdarbuotojo identifikavimasis su darbu – kuo harmoningesnės grupės, tuogreičiau pasiekiami įmonės tikslai. Taigi įmonę ir jos darbuotojus galimatraktuoti kaip įtampos lauką su skirtingais poliais, o jie vienas kitąveikia ir stabilizuoja.Šiame modelyje veikia daug susijusių veiksnių, tai pusiausvyros modelis.Kad jis sėkmingai funkcionuotų, reikia visų jėgų pusiausvyros. Tiek darbe,tiek namuose problemų turi visi, kiekvienas individas turi individualiųsugebėjimų ir siekių, specifinių problemų atsiranda formaliose irneformaliose grupėse, visa tai turi sietis su įmonės tikslais. Čia slypi irgrupių destruktūrizavimo ir koncentravimo problema: daugiau grupių –didesnis lankstumas, bet daugiau ir koordinavimo problemų ir atvirkščiai.Problemų kelia ir neformalios grupės, kada jas toleruoti, skatinti jųplėtrą, o kada su jomis kovoti? Tik išsprendus visas šias problemas,pasiekiama gerų rezultatų.Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jisneorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mąstyti, iniciatyviaidirbti, priimti sprendimus. Pasikeitus ekonominėms, techninėms –organizacinėms ir socialinėms sąlygoms, reikia sparčiai diegti kooperatiniovaldymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas.Formali organizacija kuriama sąmoningai, o neformalios grupės atsirandaspontaniškai, kaip socialinės sąveikos rezultatas. Taip žmonės galipatenkinti priklausomumo, savitarpio pagalbos, saugumo, bendradarbiavimoporeikius.Neformalių junginių įtaka organizacijos veiklos kokybei ir efektyvumui yradidelė. Nepaisant to, neformalios grupės, susikūrusios ne vadovoiniciatyva, susiklosčius atitinkamoms sąlygoms, gali tapti dominuojančiomisįmonėje ir paversti niekais visas vadovų pastangas. Jei neformalios grupėssuinteresuotos įgyvendinti organizacijos tikslus, jos gali didinti įmonėsefektyvumą.Todėl įmonė paprasčiausiai negali ignoruoti neformalių grupių. Priešingai,jos turi ieškoti būdų, kaip mažose grupėse slypintį potencialą pajungtisiekti bendro tikslo.|Įmonė ||Bendradarbių visuma |
1 pav. Įmonės personalinės įtampos laukų modelisVienas iš tokių būdų yra įvairių grupinio darbo formų taikymas. Taipsudaroma galimybė žmonėms patenkinti bent dalį tų poreikių, dėl kurių jiejungiasi į neformalias grupes, o įmonė gali šių grupių veiklą panaudotisavo tikslams [3]Be to, reikia pažymėti, kad grupinio darbo organizavimas …suteikia nemažaiprivalumų: ➢ sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti valdymo, sprendimų priėmimo procese; ➢ didina darbuotojų suinteresuotumą savo ir visos organizacijos veiklos rezultatais, skatina iniciatyvos, kūrybiškumo pasireiškimą, sugebėjimų plėtojimą; ➢ leidžia pasiekti didesnę organizacijos narių konsolidaciją bendrų tikslų siekimui, bendradarbiavimo santykių formavimąsi; ➢ leidžia atsižvelgti į įvairias nuomones, požiūrius; ➢ užtikrina efektyvų pasikeitimą informacija; ➢ leidžia lengviau įgyvendinti priimtus sprendimus; ➢ įgalina išspręsti problemas, nepatenkančias nei į vieno padalinio kompetenciją bei atlikti specialias funkcijas; ➢ leidžia organizacijai išlaikyti didelį lankstumą ir sugebėjimą reaguoti į vykstančius pokyčius; ➢ leidžia efektyviau koordinuoti įvairių organizacijos padalinių veiklą.[2]Visi šie teiginiai sietini ne tik su neformaliomis grupėmis, jie tinka irformalioms struktūroms, vienintelė sąlyga, kad būtų mažinamas įmonėsnelankstumas, inertiškumas.(seilius) 3.2.Grupinio darbo taikymo būtinumas.Efektyvus decentralizavimas ir delegavimas sudaro sąlygas ne tik efektyviamdarbuotojų dalyvavimui valdyme, bet kartu kelia reikalavimus naudojamųorganizacinių formų pobūdžiui. Kokių nors kitų ypatingų reikalavimųorganizacinei valdymo struktūrai nėra keliama, nes kolektyvinis valdymasgali būti sėkmingai pritaikomas organizacijose, turinčiose skirtingasorganizacines valdymo struktūras. Norint išplėsti kolektyvinį dalyvavimądarbo tobulinimo procese, nėra būtina keisti organizacinę struktūrą.Daugumoje atvejų kolektyvinio dalyvavimo procesas turi būti įkomponuojamasį veikiančią valdymo struktūrą.Organizacija turi siekti išlaikyti kuo paprastesnę pagrindinę struktūrą, osavo lankstumui ir mobilumui padidinti naudotų laikinus kolektyvus.
Pagrindinis laikinų grupių panaudojimo privalumas, lyginant su matricineorganizacine struktūra, yra tas, kad jie formuojami konkrečiai problemaispręsti, o darbuotojai atleidžiami nuo kasdieninių funkcijų vykdymo irpajugiami tik tos problemos sprendimui. Tokiu būdu yra išlaikoma aiškiatsakomybė, galima parinkti reikiamos sudėties kolektyvą. Be to, reikiapažymėti, kad šios laikinos organizacinės formos nėra fiksuojamosformalioje organizacinėje struktūroje. Tačiau būtent jų pagalba galimaefektyviai užtikrinti bet kokią organizacinę valdymo struktūrą turinčiosorganizacijos lankstumą. [2] 3.3.Efektyvaus grupinio darbo sąlygosReikia pažymėti, kad požiūris į grupinį darbą tiek literatūroje, tiek irpraktikoje yra gana prieštaringas. Nors daugelis šiuolaikinių autoriųpripažįsta, kad mažų grupių panaudojimas turi didelę reikšmę efektyviamorganizacijų funkcionavimui, bet yra ir skeptiškų nuomonių.Nepasitikėjimas grupiniu darbu dažniausiai atsiranda dėl netinkamo grupiųveiklos organizavimo ir panaudojimo patyrimo. Be abejo, net pati geriausiaidėja, netinkamai įgyvendinama, gali tik pabloginti, o ne pagerinti padėtį.Todėl norint, kad grupinis darbas būtų sėkmingas, reikia atsižvelgti įkeletą svarbių momentų: 1. Grupė turi turėti aiškų tikslą. Tai yra būtina sąlyga, nes, priešingu atveju, grupinis darbas pavirs į tuščią laiko gaišimą ir neduos jokių naudingų rezultatų. 2. Turi būti aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritis. 3. Turi būti parenkamas optimalus grupės dydis. Įvairiais tyrinėjimais buvo nustatyta, kad optimalus grupės dydis yra nuo 5 iki 11 žmonių. Laikoma, jog tokio dydžio grupės priima kokybiškesnius sprendimus, o jų nariai jaučia didesnį pasitenkinimą. Mažesnių grupių veikla ne tokia efektyvi, nes jų nariai gali baimintis dėl per didelės jiems tenkančios asmeninės atsakomybės už priimtus sprendimus. Didesnių grupių dalyviai gali varžytis reikšti savo nuomonę didelės auditorijos akivaizdoje. Be to, kuo grupė didesnė, tuo daugiau laiko reikia tam, kad kiekvienas galėtų įnešti savo indėlį į bendrą rezultatą. 4. Turi būti parenkama tinkama grupės narių sudėtis. Visų pirma, į grupės veiklą privalo būti įtaukiami tie darbuotojai, kuriuos tiesiogiai liečia sprendžiama problema. Yra pageidautina, kad grupės darbe dalyvautų įvairių hierarchinių lygių, skirtingus požiūrius turintuys darbuotojai. Tokiu būdu atsiranda galimybė įvairiapusiškai išgvildenti problemą, atsižvelgti į didesnį alternatyvų skaičių. Bendru atveju, grupės nariai turi būti parenkami, atsižvelgiant į jų dalykinę kompetenciją, patyrimą, lankstumą, pripažinimą, norą daryti pakeitimus, norą dirbti grupėje. Pastarasis kriterijus yra ypatingai reikšmingas, nes dirbti grupėje galima išmokti, tuo tarpu norą, nusiteikimą dirbti kartu reikia turėti. 5. Turi būti parenkamas tinkamas grupės vadovas. Nuo grupės vadovo pozicijos ir elgesio didele dalimi priklauso visos grupės veiklos efektyvumas. Jis turi sugebėti valdyti grupės darbo procesą, skatinti aktyvų grupės narių dalyvavimą, sukurti pasitikėjimo, bendradarbiavimo atmosferą. 6. Grupės nariai turi žinoti ir sugebėti pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus. Tai labai palengvina grupės darbą ir sąlygoja didesnę kokybiškų rezultatų pasiekimo tikimybę.[2]Galima teigti, kad kolektyviai priimti sprendimus yra tikslinga: 1. Kai reikia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras, idėjas. Kiekviena sprendžiama problema yra kompleksinė, reikia atsižvelgti į įvairius problemos aspektus, o tam reikia didelės patirties ir įvairiapusiškų žinių. 2. Kai sprendimai liečia tam tikrą įmonės narių grupę. Tada kiekvieno grupės nario požiūris į sprendžiamą problemą papildo vienas kitą ir leidžia ją išspręsti. 3. Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus. Praktika rodo, kad sprendi sprendimo priėmimas dažniausiai ne pati sudėtingiausia problema, dažniausiai sunkiausia juos įgyvendinti. Svarbu, kad žmonės būtų pasirengę juos priimti. Kai priimant sprendimą, dalyvauja darbuotojai, kurie jį vėliau diegs, jie iš anksto įvertina visas diegimo problemas, padidėja jų atsakomybė už priimtų sprendimų įgyvendinimą. 4. Kai norima išvengti standartinių s…prendimų. Įmonės veiklos sėkmę lemia nestandartiniai, kūrybiški sprendimai, o „specialistai“ dažnai priima standartinius sprendimus. Nestandartinius sprendimus priimti rizikinga, nes juos sudėtinga įgyvendinti. Jei tai nepavyksta, visa kaltė tenka tam, kuris priėmė sprendimą. Grupėje priimami nuasmeninti sprendimai, dėl to rizika pasidalijama, be to, galima įtraukti didesnį būrį žmonių, kurie subrandina įvairių idėjų. 5. Kai norima padidinti darbuotojų motyvaciją. Žmogus visada nori pasirodyti teigiamai, užsitarnauti kitų pagarbą, išaugti savo ir kitų akyse, o tai leidžia padaryti grupinis darbas.[3] 3.4.Grupinio darbo trūkumaiGrupinis sprendimų priėmimas sudaro sąlygas pagerinti sprendimų kokybę.Tačiau priimti gerus grupinius sprendimus nėra lengva, nes pačiame grupiniosprendimų priėmimo procese slypi tam tikri pavojai. Norint jų išvengti,visų pirma, reikia išsiaiškinti, kas trukdo sėkmingam kolektyviniosprendimų priėmimo procesui.Labiausiai priimamų sprendimų kokybė nukenčia: ➢ Kai grupėje vyrauja pernelyg nesuderinami požiūriai; ➢ Kai grupėje egzistuoja taip vadinamas „groupthink“ reiškinys.Bene dažniausiai kolektyviniai sprendimai yra kaltinami kompromisiniu jųpobūdžiu. Žinoma, kokią problemą grupė besvarstytų, nuomonės retai kadabūna vieningos. Galimybė įvertinti įvairius požiūrius ir nuomones yravienas iš grupinio darbo pranašumų. Tačiau, jeigu požiūrių skirtumas ypačdidelis, tuomet visus patenkinantis kompromisinis sprendimas tikrai nebusgeriausias sprendimas. Šiuo atveju tinka posakis:“ Kupranugaris – taiarklys, sukurtas pagal grupinį projektą“.Kai grupė nesugeba surasti vieno, visiems priimtino sprendimo, dažnai tainusprendžiama balsavimo būdu. Jeigu pasirinkimą lemia nedidelė balsųpersvara, tuomet priimtas sprendimas pasižymi pačiu žemiausiu sutarimogrupėje laipsniu ir yra tikimybė, kad „pralaimėjusieji grupės nariai, jeiir nekliudys, tai ir nedės pilnų pastangų jį įgyvendinant. Išvengti tokiorezultato galigrupės, susidedančios iš lyginio narių skaičiaus, sudarymas. Žinodami, kadbalsuojant sprendimas gali būti nepriimtas, grupės nariai turi dėti daugiaupastangų, ieškodami optimalaus varianto.Viena vertus, pernelyg vieningos nuomonės vyravimas grupėje taip pat galiturėti neigiamą įtaką priimamų sprendimų kokybei. Groupthink galimaapibūdinti kaip žmonių, pilnai įsitraukusių į vieningą grupę, mąstymo būdą;šioje grupėje vieningos nuomonės siekimas yra svarbesnis, negu realusgalimų veiklos variantų vertinimas. Tokios grupės nariai pagrindinį dėmesįskiria grupės vienybei ir, nenorėdami jos suardyti, neišsako nuomonių,besiskiriančių nuo kitų. Tokiu būdu yra užkertamas kelias visų galimųalternatyvų svarstymui, o tai, savo ruožtu, mažina priimto sprendimoefektyvumą.Be išvardintų gali kilti ir kitų sunkumų. Aktyvus pasikeitmas įvairiomisnuomonėmis yra būtinas, siekiant efektyvaus grupės darbo. Tačiau tai galisukelti grupėje ginčus ir net privesti prie atviro konflikto, kasdažniausiai turi pragaištingas pasekmes. Be to, ne visi žmonės vienodaigerai sugeba išreikšti savo nuomonę. Kolektyvą gali suklaidinti koks norsgražbylys, tuo tarpu kai optimalų sprendimą turi žmogus,neaiškiaireiškiantis savo mintis. Ir galų gale, kartais būna sunku rasti atsakingąuž kolektyvinių sprendimų įgyvendinimą.[2]Didelė ir laiko problema. Kolektyviniams sprendimams paprastai reikiadaugiau laiko, nes būtina išklausyti daug nuomonių, nustatyti jų privalumusir trūkumus.[4]Galimybė išvengti visų paminėtų pavojų ir priimti gerus kolektyviniussprendimus atsiranda tik tuo atveju: 1. Kada darbuotojai moka dirbti grupėje, žino ir sugeba pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus. 2. Kada yra efektyviai valdomas pats sprendimų priėmimo procesas.[2] 3.6.Vaidmenys grupėjeKiekvienas individas grupėje vaidina įvairius vaidmenis.Juos dažnai nustatovisuomenė, kurioje individas gyvena. Tų vaidmenų – aibės. vaidmenis.Žmogaus vaidmuo atlieka dvi funkcijas: 1. parodo, kaip tam tikroje situacijoje elgtis apskritai be aplinkinių atžvilgiu: vaikas privalo paklusti tėvams, pavaldinys – vadovui ir t.t. 2. Vaidmuo sufleruoja individui, užmezgančiam kontaktą su kito vaidmens atlikėju, ko iš jo laukti bei kaip elgtis pačiam, kad laukimas būtų rezultatyvus: pavaldinys laukia nurodymų, įsakymų; viršininkas mano galįs duoti ir neracionalius paliepimus ir t.t.Jis padeda žmogui numatyti aplinkinių veiksmus bei pasirinkti atsakymoformą, nes kiekvieno prisiimtas vaidmuo diktuoja tam tikras elgesiotaisykles, turint omenyje tai, kad kiti asmenys vaidina kitus vaidmenis.Įvairiose situacijose vaidmenys gali būti iš esmės kitokie.Grupės veikloje būtina stebėti jos narių vaidmenis ir derinti juos supareigomis, orientuoti žmones į grupės veiklą bei tarpusavio supratimą .Ypač svarbus vadovo (lyderio) vaidmuo. Jis turi sugebėti išlaikyti stipriosasmenybės įvaizdį bei atlikti savo vaidmenį, grupės nariams jį palaikant.Norint, kad grupė dirbtų efektyviai, jos nariai turi elgtis taip, kad grupėpasiektų savo tikslus. Vaidmenis galima suskirstyti į tris grupes: 1. Orientuoti į tikslines užduotis: ➢ Iniciatorius pagalbininkas: siūlo naujas idėjas ir pokyčius darbe. ➢ Informacijos tiekėjas: sprendžiant problemą gauna faktų bei informacijos apie kitų patirtį. ➢ Koordinatorius: randa tinkamiausią visų idėjų santykį ir bando suderinti visus patarimus. ➢ Vertintojas: stebi ir savo vertinimais atspindi grupės pažangą. 2. Į palaikymą orientuoti vaidmenys. ➢ Skatintojas: sukelia palankumą ir solidarumą, skatina pritarimą ir pagalbą. ➢ Harmonizuojantis: reguliuoja nesutarimus, veikia individualius skirtumus bei mažina priešpriešą. ➢ Vartininkas: stengiasi atverti galimybę diskutuoti visiems, skatina tylesnius, stabdo plepius. ➢ Grupės apžvalgininkas ir komutatorius: siūlo kreipti dėmesį į grupės procesus, į patarimus, gerinančius grupės darbą. 3. Į save orientuoti vaidmenys. Tai neigiami vaidmenys, kai darbuotoją atstumia grupė, šiam nesiėmus jokio pozityvaus vaidmens: ➢ Agresorius: neigia kitus – menkina jų idėjas ar atakuoja visą grupę iš karto. ➢ Blokuotojas: grįžta prie išspręstų problemų su negatyvia nuostata, revizuoja priimtus sprendimus, ➢ Pagalbos siekėjas: iš visų aplinkinių nori pagalbos ir simpatijos, demonstruoja sutrikimą ir nerangumą. ➢ „Playbojus“: teikia nesusijusius su situacija pasiūlymus. Trukdo visiems, demonstruodamas save.Kiekviena grupė turi ir savo juokdarį, kuris viską bando paversti juokais,niekais. Tie liguisti reiškiniai sąlygoti ne vien asmenybės. Dviejų žmoniųtarpusavio santykių nepaaiškinsi vien jų asmenybės savybėmis.[1] IŠVADOS1. Grupinis darbas yra efektyvesnis už individualų, tačiau vienareikšmiaijo vertinti negalima, nes grupėje priimtų sprendimų rezultatus gali nulemtivieno ar kelių aktyvesnių grupės narių nuomonės.2. Kolektyvinio valdymo reikšmė, priimant optimalius sprendimus, ypačmažose organizacijose, vis didėja.3. Grupės padeda organizacijoms greitai reaguoti ir prisitaikyti priedinamiškos aplinkos.4. Grupės taip pat gali padėti organizacijoms greitai reaguoti į netikėtusįvykius.5. Šiuolaikiniam verslui būdinga tai, kad įvairiose jo grandyse dominuojagrupinis vadovavimas.6. Darbo grupės normos daro didelę įtaką atskirų individų elgsenai irgrupės priimamiems sprendimams. Normos grupės nariams nurodo, kaip jieprivalo elgtis irk o grupė iš jų tikisi. Apibendrinant galima teigti, kad vis didėja darbo grupių vaidmuo.Darbo grupių veikla priklauso nuo vadovų darbo stiliaus ir grupės užduotiesprigimties atitikimo, taip pat nuo darbo grupės veiklos sąlygų. LITERATŪRA1. Barvydienė V. Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas: Technologija, 1998. 2. Gubicaitė- Šilingienė V. Kolektyvinis valdymas. – Kaunas: Technologija, 1998. 3. Sakalas A. Personalo vadyba.- Vilnius: Margi raštai, 2003. 4. Seilius A. vadovavimas sprendimų priėmimo procesui. – Klaipėda:2001. 5. Vijeikienė B. Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai. – Vilnius:Rosma, 2000.———————–FORMALIOS GRUPĖSIlgalaikiai ir trumpalaikiai įmonės skyriai, padaliniai.
Individai
NEFORMALIOS GRUPĖSGrupės, susijungusios neformaliai pagal hobį, kūrybinius interesus