Grupės ir sprendimai

Turinys

ĮVADAS 2
1. GRUPĖS SĄVOKA 3
2. GRUPĖS TIKSLAI 3
3. FORMALIOS IR NEFORMALIOS GRUPĖS 4
4. NEFORMALIŲ ORBANIZACIJŲ RAIDA IR BRUOŽAI 5
5. FORMALIOS ORGANIZACIJOS VALDYMAS 7
6. GRUPINIO DARBO ESMĖ..............................7
7. GRUPINIO DARBO ORGANIZACINĖS FORMOS........................8
8. GRUPINIO DARBO EFEKTYVUMAS..............................11
9. GRUPINIO DARBO TRŪKUMAI . ..............................12
10. GRUPINIŲ VALDYMO SPRENDIMŲ PRIĖMIMO METODŲ ANALIZĖ.........16
11. SPRENDIMO PRIĖMIMO GRUPĖJE VALDYMAS.......................18
12. KOMANDOS SĄVOKA..............................20
13. KOMANDŲ IR GRUPIŲ SKIRTUMAI..............................20
IŠVADOS 23

Įvadas
Šis referatas yra apie grupę ir sprendimų priėmimą. Grupė- tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai). Bet kokia grupė visuomet arba atskiri jos nariai turi tikrus užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jos paadėtį klasifikacijoje. Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiai priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias.
Taip pat šiame referate aprašiau grupinio darbo organizavimo sąlygas bei formas. Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai (per formalias valdymo organizacines struktūras) ar savanoriškai (per neformalias grupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Šiuo metu taikomos labai įvairios grupinio darbo organizavimo formos. Jos skiriasi savo tikslais, veiklos pobūdžiu, trukme ir kitais parametrais, tačiau visoms būdingas grupinis darbas ir atitinkamos sprendimo priėmimo formos laikymas.

Grupės sąvoka

Grupė- taai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai).
Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių- socialinis poreikis būti grupės nariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neįdomų ar nemalonų darbą tik dė

ėl to, kad atsidurtų įdomesnėje aplinkoje, nes jis tikisi ne tiek paties darbo ar atlyginimo už jį, o socialinių privalumų- kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.
Papildomas grupės nario apibūdinimas- noras praplėsti savo interesų ratą. Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias- dirbti ar bent bendrauti su kitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiau dažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekia to paties tikslo.
Socialinė žmonių grupė- tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolat sąveikauja. Grupė- sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač- nuo pavienių darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai daro žmonių grupę kažkuo daugiau negu paprastas individų sambūris.

Grupės tikslai

Bet kokia grupė visuomet arrba atskiri jos nariai turi tikrus užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jos padėtį klasifikacijoje.
Jei grupės tikslas- užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji- draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas- garantuoti darbą, pagerinti jo sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piktnaudžiavimo, tai bus sąjunga, brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai religiniai ar politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas, susijęs su bažnyčia ar valdžios struktūromis.
Darbo grupių tikslas- atlikti pavestus ar pačių sugalvotus darbus, tačiau retai kada grupė tu

uri užsibrėžusi vieną tikslą. Jų gali būti keletas, ir jie gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siekti tikslo. Pavyzdžiui, vienas iš darbo grupės tikslų gali būti pagerinti bebaigiančio savo gyvavimo ciklą produkto savybes ir taip pratęsti jo buvimą rinkoje. Tačiau ta pati darbo grupė gali siekti ir materialinio arba moralinio apdovanojimo, paskatinimo iš vadovybės pusės, o taip pat pripažinimo tarp kitų kolegų. Taigi, šiuo atveju grupė siekia kelių tikslų, ir jie tarpusavyje nesikerta.
Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie būna niekur nenustatyti ir nesuformuluoti. Neretai formuluoti tikslus ir nebūna reikalo, tiesiog svarbu, kad grupės nariai bendrus tikslus suvoktų ir pripažintų savyje.

Be to, bendri grupės tikslai negali kirstis su individualiais atskirų grupės narių tikslais, todėl grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo tikslai atitinka jų individualius interesus. Kiekviename darbo kolektyve yra du tikslų lygiai, kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti:
1) tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti, ir
2) tikslia asmeniniams poreikiams patenkinti.

Formalios ir neformalios grupės

Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiai priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.
Formali grupė- tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turi nustatytus tikslus.
Neformali grupė- tai grupė , susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.
Vienas pagrindinių išskirtinių formalios grupės bruožų- trumpas jų funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms sk

kirtas trumpas gyvavimo laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokios laikinos grupės pavyzdys- vienos kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptą sudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuose arba pasitarimuose.
Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnai vadina komandomis.
Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių sąveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui.
1 lentelėje pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.

1 lentelė
Skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių

Palyginimo pagrindas Neformali grupė Formali grupė
Bendri tarpusavio santykiai Neoficialūs Oficialūs
Pagrindinės koncepcijos Valdžia ir politika Teisės ir pareigos
Pagrindinis dėmesys skiriamas Žmogui Pareigybei
Lyderio valdžios šaltinis Atsiranda iš grupės Deleguojamas vadovybės
Vadovaujamasi Normomis Taisyklėmis
Valdymo šaltiniai Sankcijos Apdovanojimai ir baudos

Neformalių organizacijų raida ir bruožai

Formali organizacija sudaroma vadovo valia. Ji tuoju pat tampa socialine aplinka, Kurioje Žmonės bendrauja ne tik vadovų nurodymu. Bendraujant atsiranda ir emocijų- neformalių organizacijų susidarymo prielaida. Remiantis Hotorno tyrimo duomenimis šis procesas yra taip vaizduojamas:

Socialiniai santykiai pagimdo daugybę draugiškų, neformalių grupių, kurios visos drauge sudaro neformalią organizaciją. Neformali organizacija yra spontaniškai susibūrusi grupė žmonių, kurie pastoviai bendrauja, siekdami tam tikrų grynai asmeninių ir bendrų tikslų. Šie bendri tikslai yra grupės susidarymo priežastis. Didelėje formalioje organizacijoje gali būti ne viena neformali organizacija. Dauguma iš jų susijungia į savotišką tinklą. Neformalios organizacijos, pa

anašiai kaip ir formalios, turi hierarchiją, vadus ir savas problemas, nerašytus įstatymus, kurių laikosi ir kurie remiasi baudų bei skatinimo sistema.
Paprastai žmonės stoja į formalias organizacijas dėl šių priežasčių:
1. Nori įgyvendinti organizacijos tikslus.
2. Nori gauti pajamų.
3. Nori susikurti priežastį.
Žmonės turi priežasčių stoti ir į neformalias organizacijas, bet dažnai jų nesuvokia. Neformali grupė gali duoti psichologinės naudos, kuri kitąkart nemenkesnė už atlyginimą. Svarbiausios priežastys stoti į neformalią grupę yra:
1. Noras pritapti prie tam tikros žmonių grupės.
2. Galimybė gauti savitarpio paramą.
3. Savigynos interesai.
4. Galima tikėtis grupės narių pagalbos.
5. Geresnės sąlygos glaudžiai bendrauti.
Noras pritapti ir turėti paramą- yra pirmoji priežastis stoti į neformalią organizaciją.
Idealiu atveju pavaldiniai turėtų nesivaržydami kreiptis į viršininką patarimo dėl savo problemų. Bet daug darbuotojų mano, kad viršininkas pradės blogai apie juos galvoti, kai jie klausinės, kaip atlikti kokį nors darbą. Dėl to žmonės ra linkę prašyti pagalbos savo bendradarbių. Tai naudinga abiem- vienas gauna patarimą, o kitas- prestižą ir pagarbą.
Savigyna yra svari priežastis, dėl kurios stojama į neformalias organizacijas. Pirmųjų profsąjungų užuomazgos irgi atsirado socialinėse grupėse. Ir dabar žemesniųjų lygių darbuotojų grupių nariai gina vienas kitą nuo jiems žalą darančiųjų. Vadovai irgi dažnai sudaro neformalias grupes, gindami savo interesų sritis nuo kitų padalinių įsiveržimo į jas.
Kai organizacija silpna formalių kontaktų sistema, arba vadovai sąmoningai slepia nuo pavaldinių informaciją, dalyvavimas neformalioje grupėje leidžia gauti informacijos neformaliais kanalais- iš gandų. Žmonės buriasi į neformalias grupes ir dėl to, kad būtų arčiau tų, kuriems simpatizuoja: drauge pietauja, svarsto darbo ir asmeninius klausimus, drauge organizuoja ir praleidžia laisvalaikį.
Neformalių organizacijų susidarymo priežastys bei eiga suteikia joms savybių, kurios daro jas ir panašias ir skirtingas nuo formalių organizacijų. Pagrindiniai neformalių organizacijų bruožai yra šie:
1. Socialinė kontrolė.
2. Pasipriešinimas naujovėms.
3. Neformalūs vadai ir pan.

Neformalios organizacijos atlieka socialinę savo narių kontrolę. Pirmas žingsnis į tai- grupės elgesio normų suformulavimas. Kas nori būti grupės narys, privalo šių normų laikytis. Joms palaikyti grupės naudoja pakankamai griežtas sankcijas. Šios normos gali būti priešingos formalios organizacijos tikslams, ir tada neformalios grupės parys gali susidurti su prieštaringais reikalavimais.
Neformalios organizacijos gali svarstyti numatomus pakeitimus ir jiems priešintis, kai pakeitimai nenaudingi ar pavojingi.
Kadangi žmonės reaguoja ne į tai , kas iš tikro vyksta, o į susikurtą įvaizdį, tai pakeitimai grupei gali atrodyti kur kas pavojingesni negu iš tikro yra. Tokio pobūdžio pasipriešinimą galima sumažinti pasitelkiant kuo daugiau darbuotojų naujovių projektams ar sprendimams rengti.
Neformalūs vadai įgyja autoritetą siekdami valdžios ir ją naudodami kitų grupės narių atžvilgiu. Formalūs ir neformalūs vadovai naudoja tas pačias priemones. Juos skiria tik tai, kad formalus vadovas remiasi oficialiais įgaliojimais ir veikia tam tikrų funkcijų ribose. Neformalaus vadovo atrama- grupės pripažinimas. Galimybę tapti neformaliu vadovu apibrėžia šie veiksniai: amžius, pareigų išmanymas, darbas, galimybė laisvai judėti darbo metu. Tiksliau grupės vadovui būtinas savybes apibūdina grupės vertybės. Neformalus vadovas atlieka dvi svarbias funkcijas:
 padeda grupei siekti tikslų,
 stiprina jos egzistavimą.

Vienoje grupėje gali būti ir du vadai: vienas tikslams siekti, kitas socialiniam bendravimui.

Neformalios organizacijos valdymas

Viena iš reikšmingiausių ir labiausiai paplitusių priežasčių, kuri trukdo neformalioms organizacijoms veiksmingai valdyti, yra jų menkinimas. Dalis vadovų mano, kad neformalios organizacijos atsiranda tada kai valdymas yra neveiksmingas, nors iš tikro jų atsiradimas yra natūralus. Kaip ir daugelis valdymo veiksnių, jos turi ir teigiamų ir neigiamų bruožų. Neigiami bruožai pradeda stipriai reikštis, kai vadovybės reakcija grupės atžvilgiu yra neteisinga. Drauge jie trukdo pastebėti potencialią neformalių organizacijų naudą ( pvz., žmonės nenori nutraukti socialinių ryšių ir pan.). Jos tiksli gali sutapti su formalios organizacijos tikslais, o normos- padidinti formalios organizacijos veiksmingumą.
Kai vadovai neranda būdų gerai su neformaliomis organizacijomis bendradarbiauti ar bando jas nuslopinti, ši potenciali nauda prarandama. Bet kuriuo atveju, naudinga ar nenaudinga neformali organizacija- ji yra ir į ją reikia atsižvelgti. Jeigu bus sugriauta viena neformali organizacija, vietoje jos atsiras kita ar net kelios tokios pačios organizacijos. Anksčiau buvo manoma, kad yra visai aišku, kaip susitvarkyti su neformalia organizacija- ją reikia sunaikinti. Dabar galvojama, kad neformali organizacija gali padėti formaliai, todėl siūloma elgtis taip:
1. Neformalią organizaciją reikia pripažinti, bendradarbiauti su ja ir jai negrasinti.
2. Reikia pažinti visus neformaliu grupių vadus, dirbti su jais ir skatinti tuos, kurie netrukdo, o padeda siekti organizacijos tikslų.
3. Pradedant ką nors daryti, reikia pamąstyti apie galimą neigiamą poveikį neformalioms

organizacijoms.
4. Reikia kviesti neformalias grupes dalyvauti rengiant sprendimus- tai sumažins jų

pasipriešinimą naujovėms.

5. Greitai perdavinėti tikslią informaciją trukdant plisti gandams.

Grupinio darbo esmė

Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai ( per formalias valdymo organizacines struktūras) ar savanoriškai ( per neformalias grupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Grupė- tai iš kelių darbuotojų sudarytas darbo vienetas, uždavinius galintis išspręsti gerokai efektyviau nei pavieniai darbuotojai.
Bendro darbo poreikis- tai specializavimosi loginė pasekmė. Grupės nariui bendri darbo rezultatai yra svarbesni nei individualūs, iš kiekvieno reikalauja nusiteikimo ir pasirengimo bendradarbiauti, čia dažnai gaunamas sinerginis efektas, kai grupės sugebėjimų visuma yra didesnė nei visų grupės narių sugebėjimų suma.
Kiekvienas grupės narys nori jaustis pilnateisiu grupės nariu ir kartu išlaikyti individualumą.
Įmonė yra socialinis organizavimas, tačiau tai nereiškia, kad įmonės darbuotojai yra vieningi socialine prasme. Nuo to, kaip bus vertinami atskirų darbuotojų poreikiai, kaip jie derinsis su įmonės tikslais, priklausys darbuotojo identifikavimasis su darbu- kuo harmoningesnės grupės, tuo greičiau įgyvendinami įmonės tikslai. Todėl šiuolaikinėmis sąlygomis direktyvinis valdymas jau nebetinka, nes jis nenukreipia dirbti kolektyviai, neskatina mąstyti, dirbti iniciatyviai, priimti sprendimus. Pasikeitus ekonominėms, techninėms-organizacinėms ir socialinėms sąlygoms, reikia sparčiai diegti kooperatinio valdymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas.
Grupinio darbo organizavimas:
 Sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti valdyme, priimant sprendimus;
 Didina darbuotojų suinteresuotumą savo ir visos įmonės veiklos rezultatais, skatina iniciatyvą, kūrybiškumą, sugebėjimų ugdymą;
 Sutelkia įmonės narius siekti bendrų tikslų, skatina bendradarbiauti;
 Leidžia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras;
 Užtikrina efektyvų pasikeitimą informacija;
 Leidžia spręsti problemas, kurios nepriskirtos nė vieno padalinio kompetencijai, bei atlikti specialias funkcijas;
 Leidžia išlaikyti įmonei didesnį lankstumą ir sugebėjimą reguoti į kintančią aplinką;
 Leidžia efektyviau koordinuoti įvairių įmonės padalinių veiklą;

Tai tinka ne tik neformalioms grupėms, bet ir formalioms struktūroms. Vienintelė sąlyga- turi būti mažinamas įmonėms nelankstumas, inertiškumas.

Grupinio darbo organizacinės formos

Šiuo metu taikomos labai įvairios grupinio darbo organizavimo formos. Jos skiriasi savo tikslais, veiklos pobūdžiu, trukme ir kitais parametrais, tačiau visoms būdingas grupinis darbas ir atitinkamos sprendimo priėmimo formos laikymas.
Plačiausiai paplitusios šios grupinio darbo organizavimo formos:
 Padalinių veiklos tobulinimo grupės;
 Kokybės būreliai;
 Procesų tobulinimo grupės;
 Tikslinės-programinės grupės;
 kitos;

Padalinių veiklos tobulinimo grupę sudaro vieno padalinio darbuotojai. Jos tikslas- įtraukti darbuotoju į efektyvumo didinimo procesą. Paprastai grupių formavimo iniciatorius yra padalinio vadovas, jis gali pasiūlyti kelias problemas. Kokius tikslus, problemas pasirinkti ir kuriuos priimtus sprendimus įgyvendinti, sprendžia grupės nariai. Dalyvaudami padalinių veiklos tobulinimo grupių darbe, jos nariai geriau supras savo vietą ir reikšmę bendroje įmonės veikloje, turės galimybę prisidėti prie padalinyje kylančių problemų sprendimo. Šios grupės naudingos dėl kelių esminių dalykų:
1. Visi padalinio darbuotojai gali aktyviai dalyvauti darbo tobulinimo procese ir taip įgyti daugiau patirties.
2. Vadovai turi galimybę skatinti aktyviai tobulinimo procese dalyvaujančius darbuotojus.
3. Darbuotojai įgyja naujų, lyderiams būdingų savybių.
4. Padidėja darbuotojų savigarbos jausmas, kadangi turi galimybę keisti savo padalinio veiklą.
5. Atsiranda reali galimybė derinti darbuotojo ir organizacijos tikslus.
6. Suformuojama efektyvi keitimosi informacija sistema.
7. Padidėja vadovų ir bendradarbių tarpusavio supratimas, nes suprantamos vienų ir kitų problemos.
Visa tai turi įtakos ugdant iniciatyvią asmenybę.
Pagrindinis padalinių veiklos tobulinimo grupių trūkumas- veiklai tobulinti grupė skiria dalį savo tiesioginio darbo laiko.
Kokybės būreliai- vienas japonų valdymo fenomenų, vėliau paplitęs ir daugelyje Vakarų šalių įmonių. Pagrindiniai kokybės būrelių tikslai:
 Parama tobulinant ir plėtojant įmonę;
 Pagarbos Žmogui, palankios ir kūrybingos darbinės aplinkos kūrimas;
 Žmogaus sugebėjimų atskleidimas;
Paprastai kokybės būreliai konkrečiai problemai spręsti buriasi savanoriškumo pagrindu. Būrelio vadovą išsirenka patys nariai. Jų pasitarimai vyksta reguliariai, dažniausiai vieną kartą per savaitę. Pirmieji užsiėmimai skiriami mokymuisi: susipažindami su kokybės būrelių veikla, ir, kas ypač svarbu, su grupinio darbo bei problemų sprendimo metodais. Po to pereinama prie konkrečios problemos analizės ir sprendimo. Išsprendę problemą, kokybės būreliai paprastai imasi kitos problemos.
Pagrindiniai kokybės būrelių privalumai:
1. Jų nariais tampa ne tik tiesiogiai suinteresuoti darbuotojai.
2. Mokymas praplečia būrelio narių akiratį.
3. Darbuotojai užsiima problemų, kuriomis jie suinteresuoti asmeniškai, sprendimu.
4. Būrelio nariai suinteresuoti išspręstas problemas įgyvendinti.
5. Kadangi naujovės diegia gerai situaciją žinantys žmonės, sumažėja bendras pasipriešinimas.
Vienas kokybės būrelio trūkumų- jo veikloje nedalyvaujantys darbuotojai į priimtus sprendimus gali žiūrėti nepatikliai.
Procesų tobulinimo grupė siekia pagerinti procesų, apimančių tam tikrų padalinių veiklą, kokybę. Ją sudaro patyrę, kvalifikuoti specialistai iš kiekvieno procese dalyvaujančio ir jį aptarnaujančio padalinio. Grupės narius ir vadovą skiria įmonės vadovybė, ji gali apibrėžti ir pačią problemą. Pagrindiniai šios grupės darbo privalumai:
1. Užtikrinama, kad bus atlikta kompleksinė analizė.
2. Grupės narių nereikia papildomai mokyti, nes jie yra pakankamai aukštos kvalifikacijos.
3. Sukuriami efektyvūs ryšiai tarp padalinių, grupės nariai supažindinami su bendra

organizacijos veikla ir sprendžiama problema.

4. Galima labai efektyviai išspręsti problemą.

Pagrindinis trūkumas – dalyvavimas grupės veikloje atima daug laiko, kas trukdo tiesioginiam darbui.
Tikslinės/programinės (probleminės) grupės organizuojamos tuo atveju, kai įmonėje iškyla rimtų problemų, kurias reikia skubiai spręsti. Paprastai į jas įtraukiami aukščiausios kvalifikacijos specialistai, kurie laikinai atleidžiami nuo tiesioginių pareigų. Tikslinei grupei vadovauja įmonės vadovybės paskirtas asmuo. Išsprendus problemą, grupė išformuojama. Grupės privalumai:
1.Problemą sprendžia aukščiausią kvalifikaciją turintys darbuotojai, kurie gali visiškai atsidėti problemos sprendimui, nes jiems netrukdo tiesioginis darbas.
2. Problema išsprendžiama operatyviai. nes grupės nariai yra materialiai (jiems nustatomi didesni atlyginimai, premijos už problemos išsprendimą) ir morališkai suinteresuoti (jais pasitikima, nes atrenkami kaip geriausi).
Prie trūkumų galima būtų priskirti tai, kad čia faktiškai sukuriama, nors ir laikina, bet formali struktūra, todėl darbuotojų iniciatyvumas nedidelis arba jo iš viso nėra.
Išvardytos grupės nėra vienintelės, bet jos atspindi gana plačią jų įvairovę (nuo kokybės būrelių, kurie veikia visuomeniniais pagrindais su vadovybės parama, iki griežtai reglamentuotų tikslinių grupių), be to, aiškiai parodo sprendžiamų problemų apimtį — nuo darbo vietos, iki visos įmonės problemų.

Grupinio darbo efektyvumas

Požiūris į grupinį darbą tiek teorijoje, tiek ir praktikoje yra gana prieštaringas. Nors dauguma šiuolaikinių autorių pripažįsta, kad mažų grupių naudojimas turi didelę reikšmę efektyviam įmonių darbui, yra ir skeptiškų nuomonių. Nepasitikėjimas grupiniu darbu atsiranda dėl netinkamo grupinio darbo organizavimo. Be abejo, net pati geriausia idėja, jei yra netinkamai įgyvendinta, gali sužlugti.
Todėl norint, kad grupinis darbas būtų sėkmingas, reikia atsižvelgti į kelis svarbius momentus:
1. Grupė turi turėti aiškų tikslą. Tai būtina sąlyga, nes priešingu atveju, grupinis darbas virs tuščiu laiko gaišimu ir neduos norimų rezultatų. Tokių pavyzdžių galima rasti sovietinėje praktikoje, pavyzdžiui, visuomeniniai ekonominės analizės biurai turėjo visus grupei būdingus elementus, bet nedavė jokios konkrečios naudos.
2. Turi būti aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritys. Kiek laiko darbuotojai gali atsitraukti nuo savo tiesioginių pareigų, kas jiems už tai mokės, kiek laiku įmonės sąskaita jie gali spręsti problemą ir panašiai?
3. Parenkamas optimalus grupės dydis. Patirtis rodo, kad optimalus grupės dydis – nuo 5 iki 11 žmonių. Manoma, jog tokio dydžio grupė priima kokybiškus sprendimus, o jos nariai jaučia didesnį pasitenkinimą atliktu darbu. Mažesnių grupių veikla nėra tokia efektyvi, nes per didelė asmeninė atsakomybė, lyderių spaudimas. Didesnėse grupėse prarandama galimybė reikšti savo nuomonę, atsiranda varžymosi elementas, be to, daug laiko sugaištama bendrai nuomonei suformuoti.
4. Parenkama tinkama grupės sudėtis. Visų pirma į grupę būtina įtraukti tuos darbuotojus, kurie tiesiogiai susiję su sprendžiama problema, nes galima pasinaudoti jų patirtimi. Pageidaujama, kad darbe dalyvautų įvairių lygių, skirtingų pažiūrų darbuotojai. Tai sudarytų galimybę visapusiškai išnagrinėti problemą, suformuoti daugiau alternatyvų. Grupės nariams turi būti keliami ir kai kurie bendri reikalavimai: kompetencija, patyrimas, lankstumas, pripažinimas, noras keisti, noras dirbti grupėje, sugebėjimas rasti kompromisą. Šie reikalavimai svarbūs, nes galima išmokti formalių grupinio darbo metodų, bet nusiteikimą dirbti kartu reikia turėti.
5. Geriausia, kai grupė formuojasi savanoriškai (konkursas, pageidavimas ir pan.), net jei tai daroma iš viršaus parenkamas tinkamas grupės vadovas. Nuo jo pozicijos ir elgesio daugiausiai priklauso grupės veiklos efektyvumas. Pagrindinė problema: vadovo skyrimas formalizuoja grupę, ji praranda dalį efektyvumo, todėl geriausia, kai grupė pati pasirenka vadovą, bet jam gali nepakakti kvalifikacijos organizuoti grupės darbą, todėl jį reikia mokyti.
6. Grupės nariai turi būti susipažinę ir sugebėti pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus. Dažniausiai šito reikia mokyti atskirai.

Galima teigti, kad kolektyviai priimti sprendimus tikslinga šiais atvejais:
1. Kai reikia Įvertinti įvairias nuomones, pažiūras, idėjas. Kiekviena sprendžiama problema yra kompleksinė, todėl būtina atsižvelgti i įvairius jos aspektus, o tam reikia didelės patirties ir įvairiapusiškų žinių.
2. Kai sprendimai susiję su tam tikra įmonės narių grupe. Tada kiekvieno grupės nario požiūris į sprendžiamą problemą papildo kitų išsakytą požiūrį ir leidžiamą išspręsti.
3. Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus. Praktika rodo, kad sprendimo priėmimas – ne pati sudėtingiausia dalis. Sunkiausia juos įgyvendinti. Svarbu, kad žmonės butų pasirengę juos priimti. Kai priimant sprendimą dalyvauja darbuotojai, kurie jį vėliau įgyvendins, jie iš anksto įvertina visas galimas problemas, todėl padidėja atsakomybė už priimtų sprendimų įgyvendinimą.
4. Kai norima išvengti standartinių sprendimų. Įmonės veiklos sėkmę lemia nestandartiniai, kūrybiški sprendimai, o “specialistai” dažnai priima standartinius sprendimus. Nestandartiniai sprendimai yra rizikingi, nes juos sudėtinga įgyvendinti. Jei tai nepavyksta, atsakyti tenka tam, kuris tokį sprendimą priėmė. Kadangi grupėje priimami sprendimai yra nuasmeninti, rizika pasidalijama, be to, galima įtraukti didesnį būrį žmonių, kurie subrandina įvairių idėjų.
5. Kai norima padidinti darbuotojų motyvaciją. Žmogus visada nori pasirodyti teigiamai, užsitarnauti kitų pagarbą, išaugti savo ir kitų akyse, grupinis darbas leidžia tai padaryti.

Grupinio darbo trūkumai

Grupinis sprendimų priėmimas sudaro sąlygas pagerinti sprendimų kokybę, tačiau priimti gerus grupinius sprendimus nėra lengva, nes šiame procese slypi tam tikrų pavojų. Norint jų išvengti visų pirma reikia išsiaiškinti, kas trukdo sėkmingai priimti kolektyvinį sprendimą. Priimamų sprendimų kokybė labiausiai nukenčia šiais atvejais:
 kai grupėje vyrauja nesuderinami požiūriai;
 kai egzistuoja vadinamasis groupthink (vienodo mąstymo) reiškinys.
Bene dažniausias kaltinimas, kad kolektyviniai sprendimai yra kompromisiniai. Akivaizdu, jog nuomonės, kokia problema bebūtų svarstoma, retai kada visiškai sutampa. Galimybė įvertinti įvairius požiūrius ir nuomones yra vienas grupinio darbo pranašumų. Tačiau, jeigu požiūrių skirtumas labai didelis, tai visus tenkinantis kompromisinis sprendimas tikrai nebus pats geriausias.
Kai grupė nesugeba rasti vieno visiems priimtino sprendimo, jis dažnai priimamas balsuojant. Jeigu pasirinkimą lemia nedidelė balsų persvara, tai priimtas sprendimas yra žemiausio susitarimo laipsnio ir galima tikėtis, kad „pralaimėjusi grupė“, jei ir nekliudys, tai tikrai aktyviai nepadės jo įgyvendinti. To išvengti galima grupėje, kurioje yra lyginis narių skaičius. Žinodami, kad balsavimu sprendimas gali būti nepriimtas, grupės nariai dės daugiau pastangų, ieškodami daugumai priimtino varianto.
Labai vieninga nuomonė gali turėti neigiamą įtaką priimtam sprendimui. Groupthink galima apibūdinti kaip žmonių, visiškai įsitraukusių į vieningą grupę, mąstymo būdą, kai vieningos nuomonės siekimas yra svarbesnis nei realus galimų variantų vertinimas. Tokios grupės nariai didžiausią dėmesį skiria grupės vienybei ir nenorėdami jos išardyti neišsako nuomonės, nes ji skiriasi nuo kitų. Taip užkertamas kelias galimoms alternatyvoms suformuoti ir svarstyti, kas savo ruožtu mažina priimamų sprendimų efektyvumą.
Antra vertus, aktyvus pasikeitimas asmeninėmis nuomonėmis gali sukelti grupėje ginčą ir paskatinti atvirą konfliktą. Padariniai gali būti labai sunkūs.
Egzistuoja problema, kad ne visi žmonės sugeba reikšti savo nuomonę, kitiems būdingas perdėtas kuklumas, tada kolektyvą gali suklaidinti atsiradęs gražbylys, ir geriausia mintis liks neišsakyta arba neišgirsta.
Didelė ir laiko problema. Kolektyviniams sprendimams paprastai reikia daugiau laiko, nes būtina išklausyti daug nuomonių, nustatyti jų privalumus ir trūkumus.
Todėl, norint priimti efektyvų kolektyvinį sprendimą, svarbu: mokėti dirbti grupėje, žinoti ir sugebėti taikyti įvairius grupinio darbo sprendimų priėmimo metodus, tinkamai valdyti grupę.
Taigi peršasi logiška išvada, kad grupė, kokios paskirties ji bebūtų (valdoma ar savivaldi, skirta strateginiams sprendimams priimti ar vykdyti kasdienes užduotis), atlikdama savo misiją, turi vienodai su-vokti tikslą, žinoti jo siekimo priemones, laikytis procedūrų bei taisyklių ir jai turi būti vadovaujama. Kitaip sakant, sprendimo priėmimo procesas turi būti struktūrizuotas.
E. Sclieinas (1988, p. 65 – 74) aprašo tokius grupinių sprendimų priėmimo budus:
Nereagavimo sprendimas. Kai grupės narys iškelia idėją ir nesulaukia jokios reakcijos, E. Scheino nuomone. tai reiškia. Jog grupė priima sprendimą neremti idėjos ar jos reiškėjo.
Ondalaus valdzios pardgiino arba įgaliuto asmens sprendi-mas. Sis sprendimų priėmimo būdas įprastas tarybose, kur meras arba pirmininkas turi įgaliojimus priimti kai kuriuos sprendimus grupės vardu.
Mažumos sprendimas. Dažnai būna, kai sprendimus priima grupė: “Kas prieš? – Gerai, einam toliau (.)”. Panašūs komentarai iš pirmininkaujančio ar pasiūlymo autoriaus lūpų dažnai įpareigoja visus balsuoti už tokį sprendimą, kurį iš tikrųjų palaiko mažuma.
Daugumos sprendimas: balsavimas arba apklausa. Tai visame pasaulyje įprastas įstatymų leidžiamųjų grupių sprendimų priėmimo būdas. Bet jis dažnai suskaldo grupę ir mažuma lieka nepatenkinta priimtu sprendimu.
Daugumos įtaka mažumai gali būti esminė, priimant grupinius sprendimus, nes išankstinė daugumos nuomonė gali nulemti neteisingą grupės sprendimą.
Kaip parodė eksperimentai, grupės narių nuomonių sutapimas daro didelę įtaką individo suvokimui ir sprendimų kokybei. Kai individo suvokta realybė ir kitų grupės narių interpretacija tuo klausimu skiriasi, tai 30% žmonių savo nuomonę paneigia. Daugumos nuomonės spaudimui pasiduodama iš netikrumo (kiti taip pat gali būti teisūs), kita vertus, baiminamasi galimų pašaipų, gėdijasi savo nežinojimo (juk dažnai žmogus nėra visiškai tikras dėl savo išsakytos nuomonės) ir kt. įrodyta ir tai, kad galimybė savo nuomonę pareikšti anonimiškai, leidžia mažiau pasiduoti daugumos nuomonei, todėl daugelis sprendimų (ypač politinių) priimama slaptu balsavimu.
Grupės įtaka individo nuomonės formavimuisi priklauso nuo to, ar ta grupė yra jam patraukli. Jei grupė žmogų veikia teigiamai (pripažinimas, saugumas irt.t.),jos daroma įtaka bus labai didelė, o jei į grupę susiburiama trumpam laikui, ji žmogaus per daug nedomina, tai nelabai stengiamasi prisitaikyti.
Eksperimentais ištirta ir mažumos įtaka daugumai. Nustatyta, jog dauguma pripažįsta mažumą, kai ši nuosekliai ir atkakliai laikosi savo nuomonės ir remiasi argumentais. Tada pavyksta įtikinti daugumą. Tačiau eksperimentai patvirtina ir kitą kraštutinumą: mažuma, laikydamasi minėtų principų, gali įtikinti daugumą ir visiškai melagingu teigimu. Šešių studentų grupėje buvo du eksperimento vadovo “suokalbininkai”. Jie atkakliai tvirtino, kad mėlyna šviesa yra žalia. Trečdalis kitų dalyvių jų nuomonę palaikė. Minėtą galimybę galime pagrįsti psichologų išvadomis dėl įtaigos bei manipuliacijos.
Įtaiga – tai nemotyvuotas ir realiai nepatikrintas naujos informacijos perėmimas. Būtina tam sąlyga – teigiamas santykis su įtaigaujančiu žmogumi, o vėliau medžiaga apdorojama pasitelkus savitaigą.
Manipuliacija – tai prievarta, nuo kurios manipuliuojamasis ne-gali arba tik labai sunkiai gali išsisukti. Jis pats to nesuprasdamas verčiamas veikti prieš savo interesus.
Realioje situacijoje įtaigą nuo manipuliacijos sunku atskirti. Šie principai taikomi pedagogikoje, terapijoje ir reklamoje.
Paplitęs kartojimo metodas yra pagrįstas išmokimu. Tą patį kartojant daug kartų, “įkalamas” tam tikras turinys. Aukščiausia to metodo apraiška “smegenų plovimas”: apribojama savimonė, o tuo metu visas dėmesys nukreipiamas į vieną objektą (pvz., diskotekoje Šviesos efektai, svaiginanti muzika ir kt.). Taip atsisakoma kritinės savirefleksijos ir sumažinamas pasipriešinimas.
Reklama dažnai remiasi identifikavimosi įtaiga. Čia suveikia slaptas žmogaus noras būti panašiu į “didžiuosius” mūsų laikų žmones iš kino filmų, radijo, televizijos, į garsiausius sportininkus bei politikus.
Terapija naudoja įtaigą, kai kuriam nors vaistui suteikiamos ypatingos savybės, pvz., slopinančios skausmą. Vaistas padeda net ir tada, kai medžiaga iš tikrųjų nedaro jokio cheminio poveikio – viskas priklauso nuo metodų, kaip vaistai pateikiami. Eksperimentai patvirtina, kad taip galima paveikti 49 – 81% žmonių.
Yra dar viena problema, kuri gali iškilti grupėje, priimant sprendimus, tai anonimiškumas. Kai susilpnėja žmogaus savikontrolė ir kognityviniai (pažinimo) procesai, jis daro tai, kas jam malonu, nors įprastomis sąlygomis tokius veiksmus slepia dėl įvairių priežasčių: dėl to, kad tai nepriimtina, arba gėdijasi tai daryti viešai. Jis nėra įsisąmoninęs to, ką daro, nepaiso nuostatų bei viešosios nuomonės, neatsižvelgia į patirtį. Toks nekontroliuojamas elgesys vadinamas deindividualizuotu elgesiu (šiuo atveju individualybė išnyksta).
Anonimiškumas didelėje grupėje skatina deindividualizaciją, todėl kuo didesnė bei “uniformuotesnė” grupė (uniforma, maskuotė), tuo jis stipresnis (pavyzdžiui, “Aro”‘ kariai, policija ir kt.). Pasidalijus atsakomybę su kitais, susilpnėja sąžinės kontrolė. Stipraus susijaudinimo būsenos, kurias sukelia didelis triukšmas, garsi muzika, vaizdiniai įspūdžiai, alkoholis, narkotikai sumažina ar net visiškai panaikina dirgiklių kontrolę ir sukelia deindividualizaciją. Šiuo atveju pažeidžiami kognityviniai procesai, žmogaus veiksmai gali tapti iracionalūs ir destruktyvūs, būdamas normalios būsenos tokių veiksmų jis niekada nedarytų ir net gi juos smerktų. Todėl kai kurių autorių siūlymas “konsoliduoti” darbo grupes panašių dirgiklių pagrindu – nepagrįstas. Deindividualizuota grupė nebūtinai turi rasti racionalų sprendimą.
Žalingas, grupei priimant sprendimus, gali būti ir paklusnumas (veiksmas, atliktas kitam žmogui paliepus, psichologiniu požiūriu vertinamas kitaip, negu spontaniškai atliktas veiksmas).
Poelgis, kuris už savo veiksmus atsakingam žmogui būtų neįmanomas, tikriausiai bus atliktas nė kiek nedvejojant,jei taip bus įsakyta (Milgram, 1988). S. Milgram įrodė, kad 75% vidutinio mąstymo lygio gyventojų besąlygiškai paklūsta pseudomoksliniam autoritetui ir gali kankinti, netgi nužudyti jiems visiškai nepažįstamą, nekaltą žmogų. Žmonės, kurie tiesiog atlieka savo užduotį ir nėra priešiškai nusiteikę, gali būti įtraukiami į siaubingą naikinimo procesą. Tai aiškinama tuo,jog žmonės gyvena ne atskirai, o grupėse, kurios žmogų apsaugo. Hierarchinė struktūra garantuoja grupės sutelktumą, vidinį stabilumą bei išorinį išlikimą. Hierarchinėje sistemoje svarbu ne atskiro individo poreikis, o organizacijos poreikiai, be to, autoritetų sistemoje žmogus savo veiksmais ne siekia tikslo, o vykdo kito žmogaus norus. Paklusnumo pamatas -atsakomybės perdavimas autoritetui.
Sutarimo (konsensuso) sprendimas. Nors atima daug laiko, lai vienas efektyviausių sprendimų priėmimo būdų, nes skatina pasiryžimą sprendimą įgyvendinti.
Sutarimas (konsensusas) — tai procesas, kur bendravimas vyksta pakankamai atvirai, ir kiekvienas dalyvaujantysis gali pajusti turįs galimybę paveikti sprendimą. Sutarimas – tai ne tas pats, kas vieningumas. Gali būti skirtingų nuomonių, bet jos jau išsakytos, o jų autoriai pasirengę remti priimtą sprendimą.
Vienbalsiškas sprendimas. Šiuo atveju visi sutaria dėl būsimos veiklos krypties.
Grupinio sprendimo priėmimo dalyviai dažnai tampa “grupinio mąstymo” aukomis, kai ima dominuoti vienybės siekimas ir atmeta-mos bet kokios realistinės alternatyvos. Kartais vadovai patenka į grupinio mąstymo spąstus, kai pradeda pernelyg akcentuoti grupės vieningumą, užgniauždami nepriklausomą kritinį mąstymą. Pateikiami kai kurie grupinio mąstymo simptomai:
1. Priimant sprendimą, žmonės linkę apsiriboti vienos ar dviejų alternatyvų, o ne visų realių galimybių svarstymu.
2. Retai kada bandoma persvarstyti sprendimą., priimtą dauguma balsų, net jei gauta įrodymų, kad sprendimas rizikingas ar turi nenumatytų trūkumų.
3. Nesikreipiama patarimo į pašalinius specialistus, kurie galėtų duoti tikslesnės informacijos apie potencialius privalumus ar trūkumus.
4. Grupės nariai aktyviai domisi faktais ir nuomonėmis, kurios palaiko jų sprendimą, ir ignoruoja visas kitas.
Grupinis darbas yra pripažintas efektyvesniu už individualų, tačiau vienareikšmiai jo vertinti negalima, nes grupėje priimtų sprendimų rezultatus gali nulemti vieno ar kelių aktyvesnių grupės narių, ypač vadovo, nuomonės. Pasigendama metodo, kuris reguliuotų sprendimų priėmimo procesą taip, kad visi grupės nariai nevaržomai galėtų išsakyti savo nuomones, nuostatas bei požiūrius ir būtų išvengta bet kokio vieno ar kelių žmonių, nors ir pripažintų grupėje lyderiais, įtakos, savos nuomonės primetimo. Tokią funkciją galėtų atlikti privalomų, procesą reguliuojančių procedūrų bei taisyklių sistema.

Grupinių valdymo sprendimų priėmimo metodų analizė

Vienas svarbiausių dalykų, lengvinančių sprendimų priėmimą, yra sugebėjimas taikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus.
Vakarų šalių įmonėse yra taikomi įvairūs grupinio sprendimų priėmimo metodai, leidžiantys padidinti šio proceso efektyvumą.
Problemn sprendimo modelyje skiriamos šešios sprendimo priėmimo fazės (Sakalas, 1998, p. 265; Sink, 1989; Seilius, 1999). Jis gali būti taikomas bet kurios grupės darbe.
Kolegialaus pasitarimo modelis. Ne visada iškilusias problemas įmonė gali išspręsti savo jėgomis. Tam tikrais atvejais tikslinga pasikviesti konsultantus iš šalies. Ypač tai aktualu mažoms įmonėms, kurios tam tikroms problemoms spręsti neturi tinkamų specialistų. Be to, kartais naudinga pažiūrėti į problemą iš šalies, o ne darbuotojų, kurie ją”gerai žino”, akimis. Šiuo atveju kolektyvinis problemų sprendimas yra kiek kitokio, negu buvo aprašyta modelyje, pobūdžio. Kolegialaus pasitarimo modelis yra skirtas situacijai, kai problemą sprendžia gerai ją žinantys darbuotojai, be to, įtraukiami ir konsultantai iš šalies. Dažnai tam tikras problemas jie sprendžia atskirai, kartais kartu aptaria darbo rezultatus ir toliau koreguoja darbų eigą.
Pirmajame etape konsultantams suteikiama pradinė informacija. įmonės atstovai – grupės nariai – turi išsiaiškinti iškilusią problemą, kurios patys negali išspręsti. Antrajame etape konsultantai informuoja užsakovus, kaip jie vertina situaciją, kokių kilo minčių. Trečiajame etape įsisavina papildomą informaciją, kad geriau suvoktų situaciją. Šiame etape konsultantai turėtų ne tik klausinėti, bet ir siūlyti savo variantus. Užsakovas turi progą dar kartą apmąstyti problemą, nes konsultantų klausimai gali sukelti minčių ir idėjų. Ketvirtajame etape konsultantai pateikia savo hipotezes, nurodo, kokias esmines problemas jie įžvelgia užsakovo situacijoje. Penktasis etapas – rezonanso. Užsakovai turi pareikšti savo nuomonę apie išsakytas hipotezes, nurodyti, kuriJų manymu, yra tikslingiausia. Šeštajame etape konsultantai išsiaiškina, ką užsakovas darė, bandydamas spręsti problemą, kokie buvo rezultatai. Septintajame etape užsakovai apsisprendžia, kurios iš pasiūlytų galimybių jiems tinkamiausios ir kurias ketina išbandyti. Aštuntajame etape apsvarstoma, kaip vyko sprendimo priėmimo procesas ir kiek patenkina pasiekti rezultatai.
Pateikti modeliai reglamentuoja visą grupinio darbo procesą, tačiau svarbūs ir daliniai metodai, nes jie reglamentuoja atskiro etapo, dalinį problemos sprendimą. Dalinių metodų yra labai daug, todėl nagrinėsime tik proto sturmo, mažų grupių ir minčių žemėlapio metodus.
Proto šturmo metodo tikslas – gauti kuo daugiau idėjų, sprendžiant konkrečią problemą. Galima skirti kelis proto šturmo metodo etapus:
1. Idėjų generavimas. Šio etapo devizas: “Kiekybė prieš kokybę”. Per trumpą laiką siekiama sukaupti kuo daugiau naujų idėjų, kurių kokybė ne tokia jau svarbi. Iškeltų idėjų neleidžiama kritikuoti ir vertinti, nors iš pirmo žvilgsnio atrodo fantastiška ar absurdiška, tačiau vėliau ji gali pasirodyti esanti efektyvi. Todėl ypač svarbu sukurti nepriklausomą ir kūrybišką atmosferą, kad visi grupės nariai aktyviai dalyvautų idėjų generavimo procese.
2. Idėjų sisteminimo etape surinktos idėjos grupuojamos, atsižvelgiant į sprendimo būdus, kryptis ir pan.
3. Idėjų vertinimo etape atliekama kokybinė analizė ir vertinimas, atsižvelgiant į tikslus, realizavimo galimybes ir kitus požymius. Prioritetams nustatyti gali būti taikomi įvairūs metodai. Pavyzdžiui, kiekvienas grupės narys gauna tam tikrą skaičių balsų, kuriuos atiduoda, jo nuomone, svarbiausioms idėjoms. Taip suformuluojama bendra grupės nuomonė ir atrenkamos efektyviausios priemonės.
4. Tolesnės raidos etape atrinktos idėjos vėl analizuojamos, procesas kartojamas.
Mažų grupių metodas. Grupės nariai suskirstomi į kelias mažas grupeles. Šios, gavusios užduotis, nustatytą laiką dirba savarankiškai. Vėliau bendroje grupėje pristatomas ir apsvarstomas kiekvienos grupės darbas. Toliau procesas kartojamas arba taikomas kitas metodas.
Minčių žemėlapis leidžia atlikti išsamią priežastinę analizę. Pirmajame etape suformuluota problema užrašoma lapo centre. Grupės nariai išsako savo nuomonę apie galimas problemos priežastis, jos surašomos. Procesas tęsiamas tol, kol pagrindinė priežastis nebus išanalizuota taip, kad būtų galima numatyti konkrečias priemones jai spręsti.
Svarbus grupinio darbo elementas – vizualizavimas, kai bet kuris sprendimas visiems parodomas vaizdžiai.

Sprendimo priėmimo grupėje valdymas

Kadangi egzistuoja daug sprendimo priėmimo metodų, ypatingą dėmesį reikėtų skirti išankstiniam šio proceso planavimui bei sprendimo priėmimo valdymui, siekiant užtikrinti, kad bus pasirinkti geriausi metodai, grupės nariai laikysis nustatytos tvarkos. Dažnai grupės narių subjektyvi įtaka yra tokia didelė, kad užkerta kelią racionaliam grupės darbui. Būtent todėl ir reikia kontroliuoti, kaip priimami sprendimai.
Kiekvienai konkrečiai problemai spręsti suburta grupė turi vadovą. Tai gali būti pats padalinio vadovas, grupės išrinktas ar vadovybės paskirtas asmuo. Bet kuriuo atveju grupės vadovas yra atsakingas už sėkmingą jos darbą. Dažnai vadovas yra ir sprendimą priimantis, ir grupę bei vykstančius procesus valdantis asmuo. Šiuo atveju jis dažniausiai savo pareigas atlieka nekokybiškai, dažnai primeta grupei savo valią. Todėl Vakarų šalyse, sprendžiant rimtas problemas, vis dažniau naudojamasi konsultantų paslaugomis. Pagrindinis konsultanto uždavinys – ne spręsti problemą pačiam, o padėti ją išspręsti grupei.
Tokio grupinio proceso valdymas vadinamas moderavimu, o grupės vadovas – moderatoriumi (vedėju) (Sakalas, 1998, p. 24).
Norint geriau suprasti moderavimo esmę, reikėtų palyginti, kuo tradicinio grupės vadovo elgsena skiriasi nuo moderatoriaus elgsenos grupinio darbo metu.
Iš pateikto palyginimo matyti, kad moderatoriaus elgesys nukreiptas į grupės darbo procesą, siekiama panaudoti grupinio darbo privalumus ir pagerinti priimamo sprendimo kokybę. Todėl pa-grindinis moderavimo tikslas yra grupės energijos, kompetencijos, galimybių nukreipimas problemai spręsti.

2 lentelė

Tradicinio grupės vadovo ir moderatoriaus elgsena

Tradicinis grupė vadovas Moderatorius
1. Dalyvauja diskusijose, turi savo nuomonę, vertina kitų dalyvių pasisakymus. 1. Nedalyvauja diskusijose, nereiškia savo nuomonės, nedalyvauja pasisa-kymuose.
2. Pagrindinį dėmesį skiria darbo 2. Dėmesį koncentruoja į darbo proce-so valdymo metodus ir priemones.
turiniui ir iš dalies darbo procesui, metodams bei priemonėms.
3. Dažnai išsako savo nuomonę dėl darbo turinio ir ketinimus. 3. Atsako už grupės nuomonės forma-vimąsi, išklauso visų grupės narių nuomones, pasiūlymus ir organizuoja svarstymą.
4. Dažnai nurodo konkrečius gru-pės darbo tikslus. 4. Padeda metodiškai suformuluoti grupės tikslus.
5. Pasiūlo grupės darbo protokola-vimo taisykles. Protokolas papras-tai rašomas po grupės susirinkimo, remiantis pasižymėtomis pastabo-mis. 5. Visus susitarimus, sprendimus ir darbo procesąvizualizuoja grupės dar-bo metu.

Efektyvus grupinio darbo moderavimas sudaro sąlygas:
1. Visiems grupės nariams aktyviai dalyvauti grupės darbe (visų grupės narių dalyvavimas yra vienodai svarbus).
2. Efektyviai panaudoti visų grupės narių kompetenciją, ž i n i a s i r g e b ė j i m u s.
3. Grupės darbe išvengti hierarchijos.
4. Gauti darbo rezultatus, kuriems pritaria visi grupės nariai.
5. Darbe išvengti konfliktų.
Moderavimas sudaro galimybes pašalinti arba sumažinti neigiamų subjektyvių veiksnių įtaką priimant sprendimus ir gerina priimamų sprendimų kokybę. Kadangi šios paslaugos gana brangios, todėl rekomenduojama moderavimo taisyklių išmokyti savus darbuotojus. kad šie galėtų jas taikyti praktiškai.

Komandos sąvoka
Komanda vadiname du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo.
Pagal V.Barvydienę ir J.Kasiulį, pasiekusios aukščiausią lygį, efektyvios darbo grupės dažniausiai vadinamos komandomis.
Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. Šį apibrėžimą galima laikyti geriausiai apibūdinančiu komandą.
Pagrindiniai komandos darbo bruožai yra:
1. bendradarbiavimas;
2. tarpusavio pagalba;
3. vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo pusiausvyra;
Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, tačiau jeigu komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti.
Tik įvairių asmenybių bruožų samplaika įgalina komandą dirbti efektyviai, nes tuomet komandos nariai gali mokytis vienas iš kito, papildyti vienas kitą, taip pat, tarp priešingų asmenybių iškylantys konfliktai padeda nesurambėti, diskutuoti ir ieškoti geriausio sprendimo.
Žinoma, ir čia turi būti išlaikyta pusiausvyra – visiškai nieko bendro neturinčios asmenybės gali nuolat konfliktuoti, nenorėti bendradarbiauti, kas taipogi sumažintų komandinio darbo efektyvumą.

Komandų ir grupių skirtumai

Kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda. Kaip jau minėjome, komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti.
Tokią grupę sudaro panašūs ir kartu skirtingi žmonės. Tai, kuo jie panašūs tarpusavyje, leidžia jiems būti kartu, o tai, kuo jie skiriasi, daro buvimą kartu vaisingu ir pilnaverčiu. Taigi komanda – daugiau nei grupė žmonių, turinčių bendrą tikslą. Ji – daugiau negu grupės dalių suma. R. Bleckhard (1982) taip apibrėžia komandą: ,,Komanda – tai žmonių grupė, susidedanti iš dviejų ar daugiau asmenų, kurie dirba kartu, kad atliktų tam tikrą užduotį”.
N.T. Katzenback ir A. Smith (1993) aprašė darbo grupių ir komandų skirtumus. Šie skirtumai pateikiami 3 lentelėje.

3 lentelė
Darbo grupių ir komandų skirtumai

Eil.Nr. Darbo grupė Komanda
1) Grupėje yra vienas ryškus jos lyderis. Jis atsako už visos grupės darbo rezultatus. Lyderiavimo atsakomybę pasiskirsto visa komanda.
2) Grupės tikslai nėra specifiniai. Jie atitinka bendrus organizacijos tikslus. Komanda turi specifinius, aiškius ją vienijančius tikslus, kitaip tariant, ,,tikslo jausmą”.
3) Grupės laimėjimai – dažnai individualaus darbo vaisius. Komandos darbo produktas -individualaus ir visos komandos darbo rezultatas.
4) Grupės darbo efektyvumas parodo grupinio darbo rezultatų įtaką kitų organizacijos padalinių veiklai. Komandos efektyvumą nusako

tiesioginis jos darbo rezultatų įvertinimas.
5) Grupės darbe egzistuoja akivaizdi individuali atsakomybė. Komandos darbe yra akivaizdi ir individuali, ir visos komandos atsakomybė.
6) Vertinamas ir atlyginamas individualus darbas. Vertinamas ir atlyginamas komandos darbas, taip pat vertinamos individualios pastangos, atliekant bendrą komandos užduotį.
7) Grupės susitikimai trumpi ir neproduktyvūs. Komandos susitikimuose sprendžiamos problemos, atvirai diskutuojama dėl iškilusių problemų.
8) Susitikimuose grupės nariai diskutuoja, nusprendžia, kam nors paveda atlikti darbus. Susitikimuose komanda diskutuoja, nusprendžia ir visi kartu padaro kas reikia. Kiekvienas prisiima rolę pagal pomėgius ir sugebėjimus.
9) Grupė laikosi visuomeninių normų, įstatymų. Komanda turi savo vidinį elgesio kodeksą: įvairias nerašytas elgesio taisykles ir kt.
10) Grupės struktūra pateikta,ją formuojant. Komanda turi savo vidinę struktūrą.

Komanda nuo grupės skiriasi dar ir tuo, jog pagrindiniai komandos darbo principai yra bendradarbiavimas ir tarpusavio pagalba. Kiekvienas komandos narys atlieka konkrečią rolę grupės veikloje, bendrai užduočiai atlikti. Kiekvienas žmogus komandoje yra lygiavertis jos narys. Atsižvelgiant į situaciją, jis turi ir lyderiavimo, ir narystės (dalyvavimo) teisę. Priimant sprendimus, siekiama susitarimo; sprendžia visi komandos nariai.
Komandos nariai pasižymi aukšta motyvacija, kai įgyvendinami bendri komandos tikslai, nes jų individualūs tikslai bei poreikiai atitinka komandos poreikius ir tikslus. Tarpasmeniniai santykiai komandoje grindžiami priėmimu, tarpusavio supratimu, abipuse pagarba, pasitikėjimu ir pripažinimu. Komanda yra pajėgi prisitaikyti prie aplinkybių ir aplinkos pasikeitimo, įvertinti savo veiklą, ją keisti, neprarasdama tam tikro efektyvumo lygio.

Išvados

Šiame referate aprašiau grupę ir sprendimo priėmimo būdus, bei kokie yra skirtumai tarp formalios ir neformalios grupės. Taip pat nagrinėjau grupinį darbą jo organizavimo sąlygas bei formas. Požiūris į grupinį darbą tiek teorijoje, tiek ir praktikoje yra gana prieštaringas. Nors dauguma šiuolaikinių autorių pripažįsta, kad mažų grupių naudojimas turi didelę reikšmę efektyviam įmonių darbui. Galiausiai darbe nagrinėjau komandos ir grupės skirtumus. Kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda.

Literatūra

1. Adamonienė r., Sakalas A,. Šilingienė V. Personalo valdymas.- Kaunas: Technologija 2002.
2. Damašienė V. Valdymo pagrindai. Mokomoji Knyga.- Šiaurės Lietuva, 2002
3. Neverauskas B,. Rastenis J. Vadybos pagrindai.- Kaunas: Technologija, 2001.
4. Seilius A. Vadovavimas sprendimo priėmimo procesui. Monografija.-Klaipėda: Klaipėdos

Universitetas, 2001.
5. Storner J. Vadyba.-K.:Poligrafija ir informatika, 1999.
6. Vijeikienė B., Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai.- Vilnius: Rosma, 2000.

Leave a Comment