FREDERICK WINSLOW TAYLOR

TURINYS
ĮVADAS 3
1. TAYLOR’O KILIMAS KARJEROS LAIPTAIS 4
2. MOKSLINIO VALDYMO TEORIJA 5
2.1. Diferencijuotų kainų sistema 7
2.2. Darbo kontrolės sistemos 8
2.3. Diferencinė darbo užmokesčio sistema 8
2.4. Mokslinio valdymo principai 9
2.5. F. W. Taylor’o įnašas į mokslinį valdymą 10
2.6. Mokslinio valdymo teorijos ribotumas 10
2.7. F. W. Taylor’o įnašas organizacinei teorijai 11
IŠVADOS 12
LITERATŪRA 13ĮVADAS
Frederick Winslow Taylor gimė 1856 metų kovo 20 d. Germantown, Pensilvanijoje, jis buvo antras iš trijų Franklin Taylor ir Emily Winslow vaikų. 1884 metais vedė Lousie Spooner ir jie įsivaikino tris vaikus. Taylor’o tėvas yra kilęs iš Pensilvanijos Kvakerių (Pennsylvania Quaker) šeimos ir jis buvo gerai išsilavinęs teisininkas, kuris sugebėjo, dėka paveldėto turto, išeiti anksti į pensiją irr tęsti intelektualiai ir kultūriškai praturtintą gyvenimą. Jo motina buvo mokytoja, kilusi iš Naujosios Anglijos šeimos. Jaunystėje Taylor lankė Germantown akademiją. Būdamas dvylikos metų jis su savo šeima trejus metus keliavo po Europą. Turizmas nebuvo vienintelis ir mėgstamiausias jaunojo F. Taylor’o užsiėmimas. Jis taip pat užsiiminėjo sportu, vaidino mėgėjų teatre, domėjosi menu. Grįžęs iš kelionės, Taylor’as du metus lankė privačią mokyklą, Phillips Exeter akademiją Niu Hampšyre. Vėliau jis išlaikė Harvard stojamuosius egzaminus su apdovanojimais.
Taylor’as buvo labai įdomus paauglys, kuris visada daaiktus įvertindavo ir matuodavo taip, kad kažką nuveiktų kuo naudingiau. Dvylikos metų amžiaus jis išrado sau komplektą, kad galėtų miegoti ant nugaros ir išvengtų jį kamuojančių košmarų. Būdamas to paties amžiaus Taylor’as gavo Stevens technologijos instituto laipsnį, dirbdamas pilną darbo di

ieną. Iki šiol niekas neperlaužė tokio rekordo. Dar vienas jo pasiekimas, tai JAV lauko teniso porinių varžybų laimėjimas (1881 m.), kuriose jis naudojosi savo sukonstruota ir patentuota teniso rakete. Iš viso yra užpatentuota apie 100 jo išradimų.
Nepaisant atletiškumo, Taylor’as kentėjo nuo chroniškų ligų. Mokydamasis Exeter, Taylor’as kentėjo galvos skausmus ir regėjimo sutrikimus, dėl kurių jis negalėjo lankytis Harvard’o universitete. Silpnas regėjimas, nemigos ir košmarų naktys kamavo jį visą likusį gyvenimą.
Darbinę karjerą Taylor’as pradėjo mechaninių dirbtuvių mokiniu. Taip nutiko, kai jis ruošėsi studijuoti Harvard’o universitete, tačiau, aplinkybėms susiklosčius, Taylor’as buvo priverstas 1873 m. įstoti į Midvale Steel Company dirbtuves Filadelfijoje. Per visą savo darbo karjerą jis perėjo visas pakopas – nuo paprasto darbininko iki didelės metalurgijos gamyklos vyriausiojo inžinieriaus.
Pats Taylor’as buvo tvirtos sveikatos. Daug dėmesio skkyrė savo žmonos ligoms. Tačiau jo energija pamažu išseko. 1915 metais vienoje kelionėje JAV centrinėje dalyje, jis susirgo gripu. Taylor’as gydėsi Filadelfijos ligoninėje ir čia atšventė savo 59-ąjį gimtadienį. Sekančią dieną jis mirė.1. TAYLOR’O KILIMAS KARJEROS LAIPTAIS
Jam įstojus į dirbtuves, greitu laiku buvo atleistas klerkas, o jo vietą užėmė Taylor’as. Gan greitai jis perėjo ir į kitas pareigas – šaltkalvio, meistro, eksploatacijos meistro ir galiausiai projekto autoriaus. Per šešerius metus Taylor’as gavo tyrimų direktoriaus pareigas, o tada vyriausiojo inžinieriaus pareigas. Čia dirbdamas jis pristatė vi
ienetinio darbo struktūrą. Jo pagrindinis tikslas buvo rasti efektyviausius būdus atliekant užduotis. Jis atidžiai stebėdavo kaip buvo daromas darbas ir tik tada įvertindavo pagamintą kiekį.
Taylor’o darbo metu vyko nemažai pasikeitimų, kurie vyko po Pilietinio karo. Nacionalinės pramonės gamyklos išaugo iš vietinės prekybos – plienas, stiklas, tekstilė ir mažos gamyklos tapo didžiuliais fabrikais. Kapitalo savininkai gavo vis didesnį pelną iš masinės gamybos, o darbuotojai už savo pastangas gaudavo mažą atlygį. Darbuose iškildavo ir tokių problemų kaip neatsargumas, saugumas, trūkumai, išsisukinėjimas nuo darbo. Taylor’as siekė atrasti skatinančias premijas, kurias vadovybė mokėtų problemų išsprendimui. Jis manė, kad paskatinančios algos nebus veiksmingos tol, kol jos nebus suderintos su rūpestingai suplanuotomis ir lengvai pasisavinamomis užduotimis.
Taylor’as tikėjo, kad produktyvumo paslaptis yra tinkamos motyvacijos suteikimas kiekvienam darbuotojui, o ne didesnės algos mokėjimas už didesnį išdirbį. Midvale kompanijoje jis naudojo laiko tyrimus, kad galėtų nustatyti kasdienines gamybos normas. Paskatinantis atlygis būtų mokamas tiems, kurie pasiektų kasdieninius tikslus. Tie, kurie tikslo nepasiektų, gautų daug mažesnį užmokestį. Taylor’as dvigubino produktyvumą, naudodamas laiko tyrimus, sistemines kontroles ir priemones, funkcionalų valdymo tipą ir naują algų planą. Jis mokėjo žmogui, o ne darbui.
Trisdešimt septynerių metų amžiaus jis tapo konsultaciniu inžinieriumi. Deja, jis nesuprato žmonių pasipriešinimo, kuriuos daugiausiai gąsdino jo sistema – “prižiūrėtojų ir va
adovų”. Jis telkė dėmesį į kaštų sumažinimo metodus, kai atsirasdavo problema dėl naujų klientų ir produktų. Simonds Roller Bearing kompanijoje jis padidino našumą pagerinant greitį ir tikslumą. Taylor’o kritikai teigė, kad jis buvo labai griežtas, kadangi jo inovacinis planas sukėlė darbo praradimą, kai jis Simonds kompanijoje 120 darbuotojų pakeitė tik 35 darbuotojais.
Praktiškai, Taylor’as ėmėsi griežto, dažniausiai negailestingo metodo, siekdamas sumažinti įmonės kaštus. Jis darbuotojų gretas įmonėje sumažindavo iki minimumo.
Kaip konsultanto, Taylor’o svarbiausias klientas buvo Bethlehem Iron kompanija, vėliau žinoma kaip Bethlehem Steel Company. 1901 metais jis ir dar vienas darbuotojas, baigęs Stevens institutą, Bethlehem kompaniją pavertė moderniausia pasaulio gamykla ir prototipu kitų pramonės šakų gamintojams bei inžinieriams, įvedant gamybos planavimą, diferencinius vienetinius užmokesčius bei funkcionalų valdymo tipą. Tarp kitų Taylor’o įnašų į Bethlehem kompaniją 1901 metais buvo kasdienių rezultatų ir kaštų realaus laiko analizė, moderni kaštų apskaitos sistema, sumažintos darbuotojų gretos nuo 500 iki 140, dvigubas smulkintuvo našumas, bei pernešamų medžiagų kainos už toną sumažinimas nuo 8 iki 4 centų. Jis sėkmingai pritaikė kaštų taupymo priemones, nors papildomai įvedė pardavėjų, mokytojų, laiko tyrimo inžinierių, prižiūrėtojų ir personalo valdytojų pozicijas. Dirbant Bethlehem kompanijoje Taylor’as su Manusel White sukūrė Taylor – White sistemą, skirtą chromo – volframo rėžimo karščiui valdyti, už kurią Frederick’as gavo tarptautinį pripažinimą.
Nepaisant savo įspūdingų pasiekimų, Taylor’as įsigijo ga
an nemažai priešų. Todėl po ginčų su nauja vadovybe Bethlehem kompanijoje Taylor’as buvo atleistas iš pareigų 1901 metų gegužės mėn.
Nors praradęs darbą Taylor’as neturėjo finansinių sunkumų, tačiau tai sužeidė jo savimeilę. Jis daugiau dėmesio pradėjo skirti savo namams, šeimai, pomėgiams, ir su savo žmona Louise Spooner įsivaikino tris našlaičius vaikus. Vėliau Taylor niekada nedirbo dėl .pinigų.
Didžiąją jo knygos “Mokslinio valdymo principai” dalį sudarė Taylor’o kalbų įrašai, kai Taylor’as buvo brandaus amžiaus ir buvo nustojęs dirbti dėl pinigų. Jo knygoje pristatoma sistema susideda iš viso to, ką jis išmoko dirbdamas įvairiose kompanijose. Taylor’as stengėsi suderinti savo mąstymą su kliento problemomis ir motyvais skirtingose situacijose. Konsultantai šį proceso tipą naudoja ir šiandien. Jis buvo pirmasis asmuo istorijoje, kuris siekė pagerinti produktyvumą ir darbo gyvavimą gamyklose.2. MOKSLINIO VALDYMO TEORIJA
Mokslinio valdymo teorija – tai vadybos kryptis, suformuluota Frederick W. Taylor’o ir kitų 1890 –1930 m., siekusi moksliškai nustatyti geriausius bet kokios užduoties atlikimo metodus, taip pat parinkti, apmokyti ir motyvuoti darbininkus.
Pirmuose dvejuose dvidešimto amžiaus dešimtmečiuose mokslinio valdymo augimas paaiškinamas dėl trijų priežasčių: geležies luitų tyrinėjimai Bethlehem Steel kompanijoje 1898 metais, surinkimo linijos atsiradimas Ford Motor kompanijoje nuo 1908 iki 1913 metų, bei Rytinės dalies geležinkelių byla dėl mokesčių (Eastern Railroads Rate Case) 1910 ir 1911 metais.
Geležies luitų tyrinėjimas Bethlehem Steel kompanijoje. Vienas žymiausių Taylor’o darbo aspektų apėmė geležies luitų tyrinėjimus Bethlehem Steel kompanijoje. Darbas buvo pakrauti geležies “luitus” į krovininę mašiną. Reikėjo 92 svarų sveriančius luitus tempti ir įkrauti į geležinkelio vagoną. Vidutinis darbuotojas pernešdavo apie 22 luitus per valandą, tai yra lygu maždaug 264 luitams per dieną arba 12 tonų per dieną (dirbant 12 valandų per dieną). Taylor’as suorganizavo darbą taip, kad darbuotojas galėtų pernešti 85 luitus per valandą, maždaug 1020 luitų per dieną arba 47 tonas per dieną (produktyvumas padidėjo 286 procentais). Atlyginimai buvo pakelti nuo 1.15$ per dieną iki 1.85$ per dieną.
Taylor’as rengė šį tyrimą, apibūdindamas darbuotoją vardu Schmidt’as. Jis pateikė Schmidt’ui du pasiūlymus: 1) būti “gerai apmokamu” darbuotoju ir gauti 1.85$ per dieną, atliekant užduotis pagal mokslinio valdymo nurodymus arba 2) gauti tik 1.15 dolerių per dieną, atliekant įprastas užduotis. Žinoma, Schmidt’as pasirinko pirmąjį variantą – būti “gerai apmokamu” darbuotoju. Jis privalėjo vykdyti visus nurodymus. Tarkim, jei Schmidt’ui buvo liepta paimt ir nešti luitą, tai jis privalės paimt ir nešti jį, o kai lieps pailsėti, jis turės ilsėtis. Ir tai turės vykdyti visą dieną. Dėl šio tyrimo kyla nemažai klausimų. Nepaisant to šie tyrinėjimai plačiai paplito.
Surinkimo linijos įvedimas. 1908 metais Henry Ford’as pristatė Modelį T, mašiną, kurią galėjo nusipirkti vidutines pajamas gaunantis vyras. 1908 metais Ford’as pradėjo eksperimentuoti su Taylor’o idėjomis, ir naudodamas nesudėtingą surinkimo liniją parodė, kad Modelį T galima surinkti per 14 minučių. Ford’as nebuvo pirmasis, kuris eksperimentavo su surinkimo linija: net 1859 metais drabužių gamintojas sukūrė surinkimo liniją kelnių gamybai, tuo tarpu mėsos gamybos kompanija turėjo surinkimo liniją mėsos tvarkymui. Tačiau, Ford’as labai išgarsėjo dėl surinkimo linijos sukūrimo, 1913 metais pristatydamas savo naują gamyklą Highland Park, Mičigane. Ford’as manė, kad surinkimo linijos pagalba bus gaminamos geresnės kokybės mašinos ir bus didesnis gamybos našumas. Ir iš tikrųjų, Modeliui T surinkimo laikas sutrumpėjo nuo 12,5 valandos iki 90 minučių. Bet surinkimo linija turėjo ir savo trūkumų. Ford’o gamykloje egzistavo didelė darbuotojų kaita ir pravaikštos. 1914 metų sausio mėnesį Ford’as pakėlė algas dirbantiems 9 valandas per dieną. Egzistuoja keletas hipotezių dėl algų padidinimo, pirmoji yra ta, kad didesnėmis algomis buvo ketinama pritraukti ir išlaikyti darbuotojus; antra, kad Ford’as darė milžinišką pelną ir jis norėjo išlaikyti santaiką; trečia, kad Ford’as tikėjo Taylor’o idėjomis, taigi, jis pakėlė algas, kad būtų didinamas surinkimo linijos efektyvumas.
Rytinės dalies geležinkelių byla dėl mokesčių prie Valstijos Komercijos Komisijos 1910-1911 metais. Rytinės dalies geležinkelių darbuotojams buvo pakeliamos algos, o vėliau dar buvo ketinama pakelti algas. Ekspeditoriai, naudojantys šiuos geležinkelius labai priešinosi užmokesčių padidinimui ir pasiūlė Louis D. Brandeis atstovauti juos Valstijos Komercijos Komisijoje. Brandeis, žinantis Taylor’o darbą, buvo sužavėtas mokslinio valdymo koncepcija. Todėl Brandeis ginčijosi su Valstijos Komercijos Komisija, teigdamas, kad geležinkelių valdyme buvo trūkumų, o sisteminis valdymas, pritaikytas geležinkeliams, sutaupytų 1000000$ per dieną.. Jeigu tai būtų padaryta, mokesčių didinimas nebūtų reikalingas. Ekspeditoriai laimėjo bylą, ir, kadangi bylą sekė laikraščiai, Taylor’o vardas tapo žinomas visame pasaulyje.2.1. Diferencijuotų kainų sistema
Taylor’o atgarsis, pagrįstas darbu Midvale firmoje, buvo vienetinė sistema arba “diferencijuotų kainų sistema”, premijinė sistema, kuri siūlė aukštesnes algas tiems darbuotojams, kurie darbo užbaigimui viršijo kvotas. Taylor šią sistemą aiškina taip:
Diferencinių vienetinio darbo kainų sistema siūlo dvi skirtingas kainas tam pačiam darbui: aukšta kaina už darbą, kurį būtų galima atlikti per trumpesnį laiką, nei buvo numanyta, bei žema kaina, jeigu darbui atlikti prireikia daugiau laiko arba jei atliekant darbą atsiranda nesklandumų. Tai skiriasi nuo vienetinio apmokėjimo plano, kuriame darbuotojų algos yra sumažinamos tada, kai jie padidina savo darbo produktyvumą.
Diferencinių kainų planas, pasak Taylor’o, pagerina darbuotojų darbo našumą. Šis planas taip pat eliminuotų išsisukinėjimus nuo darbo ir kitas veiklas, kuriomis darbuotojai sumažino savo darbo tempą iki jiems tinkamo lygio; jis manė, kad jeigu reikėtų rinktis ar dirbti mažai ir gauti vidutinę algą, ar dirbti sunkiai ir gauti gerą algą, geri darbuotojai pasirinktų pastarąjį variantą. Taylor’as nuodugniai tyrinėjo išsisukinėjimą nuo darbo, su kuriuo buvo susidūręs Midvale kompanijoje ir kurį jis laikė nuodėmingu bei kuris turėtų būti eliminuotas. Tačiau jis teigė, kad jo siūloma efektyvi diferencinio vienetinio apmokėjimo sistema reikalautų kvalifikuotų ir motyvuotų darbuotojų; mažai kvalifikuoti darbuotojai tikriausiai negalėtų pasiekti reikalaujamo našumo lygio.2.2. Darbo kontrolės sistemos
Taylor’o gamyklos efektyvumo gerinimo sistema buvo išsami, nuo naujų inventoriaus kontrolės metodų ir apskaitos iki naujų logistikos ir personalo valdymo metodų. Bet labiausiai pritraukė dėmesį Taylor’o darbo kontrolės sistemos, kurios sukėlė didžiausius ginčus. Dažniau nei kiti Taylor’o “mokslinio valdymo” sistemos aspektai bei jo vardas buvo asocijuojamas su šiuo neįprastu, mechanizuotu darbo ir darbuotojų kontrolės metodu.
Pagal Taylor’ą, gamyklos darbas turėjo trūkumų dėl dviejų pagrindinių priežasčių: darbuotojai buvo menkai apmokyti ir mažai motyvuoti. Jis tvirtino, kad pirmoji problema kilo dėl to, kad darbuotojai mokėsi darbo metu. Metodai buvo perduodami iš kartos į kartą kiekvienam darbuotojui neoficialiai. Standartinė veikla buvo apibrėžta ne griežta analize ar apmokymu, bet, pasak Taylor’o, “nykščio taisykle”. Tokiu būdu neefektyvūs metodai buvo visų pripažinti ir iš kvalifikuotų darbuotojų buvo perduodami naujokams. Šalia to, Taylor’as teigė, kad darbuotojai dažnai dirbdavo už mažesnę algą dėl išsisukinėjimo nuo darbo ir tinginiavimo. Kadangi jiems buvo mažai mokama, darbuotojai nebuvo suinteresuoti sunkiai dirbti.
Mokslinis valdymas buvo skirtas šių dviejų dvejų problemų sprendimui. Pirmiausia, Taylor’as arba vienas iš jo “pasekėjų” pradėtų motyvuoti darbuotoją, atliekantį užduotį. Taylor’as padalintų užduotį į minutės laikotarpio dalis, atsižvelgiant į darbuotojo suvaikščioto atstumo laiką bei kelio ilgį, jo išdirbį, poilsio laikotarpį, įrangą, poziciją ir t.t. Užduotis gali būti išskaidyta į šimtus atskirų komponentų. Tuomet meistriškas vadybininkas performuotų užduotį taip, kad ji minimizuotų nereikalingus judesius ir kitus trūkumus. Tai gali apimti ir naujos įrangos įdiegimą arba darbuotojo apmokymą ir kt. Galiausiai, darbuotojas darbą atliktų nauju būdu ir tai reikalautų mokėti naują “normalaus lygio” užmokestį. Jeigu darbuotojai būtų perkvalifikuoti ir geriau gamintų negu anksčiau, jie gautų daugiau algos negu anksčiau. Bet jeigu jų našumas nukristų žemiau normalaus užmokesčio lygio, tuomet jų užmokestis būtų sumažintas.2.3. Diferencinė darbo užmokesčio sistema
Diferencinė darbo užmokesčio sistema – tai Frederick W. Taylor’o sukurta atlyginimo už darbą sistema, numatanti didesnį uždarbį efektyviau dirbantiems darbininkams.
Taylor’as nebuvo “užkietėjęs” biurokratijos šalininkas, nors jis buvo tokiu laikomas. Jo kilmė iš kvakerių šeimos suteikė jam stiprų humaniškumo jausmą ir jis nuoširdžiai tikėjo, kad jo kuriama sistema būtų geresnė daugumai darbuotojų. Pagal Taylor’ą, darbuotojai dirbdami sunkiau gautų daugiau pinigų ir tuo galėtų pagerinti savo gyvenimą. Jo sistema siūlė galimybę gauti gerą algą; jis iš principo niekada nepripažindavo, kad našumo lygiui pasiekus tam tikrą viršūnę, darbuotojai mažina savo užmokestį.
Mokslinis valdymas buvo pritaikytas tik 180 gamyklų ir tik apie du trečdalius iš jų jis veikė sėkmingai. Vis dar, Teilorizmas buvo labai svarbus industriniame pasaulyje. Leidinys “Mokslinio valdymo principai” buvo išverstas į prancūzų, vokiečių, italų, švedų, ispanų, danų ir portugalų kalbas. Laikui bėgant, Teilorizmo aspektus vadovai geriau pritaikė, kadangi pradėjo suvokti darbuotojų motyvacijos sudėtingumą. Netgi šiuolaikinės korporacijos, tokios kaip greito maisto restoranai ar automobilių gamyklos, tvirtai pasitiki mokslinio valdymo metodais.
Taylor’as savo sukurtą valdymo sistemą pagrindė gamybos linijų laiko tyrimais. Nesiremdamas tradiciniais darbo metodais, jis analizavo ir chronometru matavo judesius plieno pramonės darbininkų, atliekančių įvairius darbus. Remdamasis laiko tyrimais, jis visus darbus suskaidė į sudedamąsias dalis ir suprojektavo greičiausius ir geriausius kiekvienos darbo dalies atlikimo metodus. Kartu Taylor’as nustatė, ką darbininkai turėtų sugebėti atlikti su turima įranga ir medžiagomis. Jis taip pat ragino darbdavius daugiau mokėti našiau dirbantiems darbininkams, taikyti “moksliškai pakoreguotą” darbo užmokesčio sistemą, kuri duotų naudos ir kompanijai, ir darbininkams. Taigi, norėdami daugiau uždirbti, darbininkai turėjo viršyti savo ankstesnes darbo normas. Taylor’as šį projektą pavadino diferencine darbo užmokesčio sistema.2.4. Mokslinio valdymo principai
F. W. Taylor’as grindžia savo filosofiją keturiais pagrindiniais principais:

1. Tikro vadybos mokslo sukūrimas taip, kad būtų galima nustatyti geriausią
Kiekvienos užduoties atlikimo būdą.
2. Darbininkų pasirinkimas moksliniais pagrindais, t.y. taip, kad kiekvienas

darbuotojas būtų atsakingas už užduotį, kuriai jis labiausiai tinka.

3. Mokslinis darbininkų lavinimas ir tobulinimas.

4. Glaudūs ir draugiški ryšiai tarp administracijos ir darbininkų.

Taylor’as tvirtino, kad norint šiuos principus sėkmingai įgyvendint, būtina ir administracijos, ir darbininkų “visiška minties revoliucija”. Nesiginčydamos koks turėtų būti pelnas, abi pusės turėtų bandyti pagerinti darbo našumą. O tuomet ir pelnas padidėtų tiek, kad administracijai nebereikėtų kovoti dėl jo su darbininkais. Trumpai tariant, Taylor’as tikėjo, kad ir administracijos, ir darbininkų interesas bendras – didinti darbo našumą.2.5. F. W. Taylor’o įnašas į mokslinį valdymą
Nepalenkiamas Taylor’o požiūris į jo idėjų vystymą ir įgyvendinimą sukėlė nemažai kritiškos reakcijos. Jis teigė, kad mokslinis metodas galėtų būti taikomas visoms problemoms spręsti ir jį gali naudoti tiek darbuotojai, tiek vadovai.
Šiuolaikinės konvejerio linijos greičiau pateikia baigtus gaminius, negu Taylor’as galėjo įsivaizduoti. Šis gamybos “stebuklas” – tik vienas iš mokslinio valdymo pasiekimų.
Be to, jo efektyvūs metodai buvo pritaikyti daugelyje organizacijų, su pramone neturinčių nieko bendra, – pradedant maitinimo paslaugomis ir baigiant chirurgų mokymu.
Iki 1881 metų Taylor’as išleido leidinį, kuris metalo skaldymą pavertė mokslu. Vėliau jis kreipė dėmesį į žarstomas anglis. Eksperimentuodamas su įvairiomis žarstymo formomis, naudojant skirtingas medžiagas, jis sugebėjo suformuoti žarstymus taip, kad darbuotojas galėtų dirbti visą dieną.
Tokiu būdu jis sumažino žmonių skaičių nuo 500 iki 140, dirbančių Bethlehem Steel Works kompanijoje. Šis darbas ir jo geležies luitų perkėlimo tyrimai davė nemažai naudos darbo formavimo analizei ir skatino metodo tyrinėjimą.
1895 metais buvo išleisti leidiniai apie motyvacijas ir stimulus. Taylor’as nagrinėjo vienetinio užmokesčio sistemą įmonės valdyme, o vėliau jis išleido knygą “Mokslinio valdymo principai”, kuri jį išgarsino.
Taylor’o darbo bruožas buvo laiko matavimas kaip tyrinėjimų pagrindas. Jis pradėjo dalinti laiko trukmes į elementus ir taip atsirado terminas “laiko tyrimas”.2.6. Mokslinio valdymo teorijos ribotumas
Nors Taylor’o metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą (daugeliu atvejų), tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam požiūriui. Darbininkai bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo. Būtent dėl šių ar kitų panašių priežasčių buvo imtasi įvairiausių priemonių prieš Taylor’ą:
Jo leidiniai ne visada buvo gaunami, kadangi nemažai Taylor’o idėjų buvo siejamos su bloga veikla, tokia kaip algų sumažinimas dėl vadovų skrupulingumo.
1911 ir 1912 metais Taylor’as buvo apklaustas JAV atstovų rūmų specialaus komiteto. Civiliniai pareigūnai įstatymais uždraudė laiko stebėjimus, ir tik 1949 metais uždraudimas buvo eliminuotas.
Taylor’o požiūris į darbuotojų motyvaciją turėjo didžiulę įtaką iki šių dienų. Jo įsitikinimas, kad žmogus buvo racionalus ir darė ekonominius sprendimus, pagrįstus piniginiu laipsniu, leido jam sugalvoti užmokesčio sistemas, kurios glaudžiai siejo pastangas su siūlomo užmokesčio lygiu.
Be to, Taylor’o sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai kritikuojama dėl to, kad darbininkai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir – logiškai mąstant – pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek darbininkus, tiek ir klientus. Rezultatas daugiau darbuotojų įstojo į sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus dešimtmečius, temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius.
Nėra stebėtina, jog ši teorija, kuri žmones laiko mechanizmais ir kuri tvirtina, kad darbuotojai yra patenkinti tik pinigais, susilaukė tiek daug kritikos.2.7. F. W. Taylor’o įnašas organizacinei teorijai
Taylor’as išvystė organizacijų teoriją, kuri pakeitė autokratiją. Ją sušvelnino tik geranoriškumas, toks kaip Kvakerių šeimos versle. Taylor pagrindas organizacijai buvo:

• aiškus valdžios apibrėžimas

• atsakomybė

• planavimo atskyrimas nuo operacijų

• skatinamosios programos darbuotojams

• valdymas su išimtimi

• užduoties specializacija

Taylor’o esminės vertybės: priežasties taisyklė, pagerinta kokybė, mažesni kaštai, didesnės algos, didesnis išdirbis, darbo jėgos ir vadovybės kooperavimasis, eksperimentavimas, aiškios užduotys ir tikslai, grįžtamasis ryšys, lavinimas, tarpusavio pagalba ir parama, streso sumažinimas, atidi žmonių atranka ir jų tobulinimas.
Jis buvo pirmasis, kuris pristatė sistemingus sąveikų tarp darbo reikalavimų, priemonių, metodų ir kvalifikacijos tyrinėjimus, kad žmonės galėtų suderinti darbus ir psichologiškai ir fiziškai, bei leisti pasireikšti duomenims ir faktams, o ne išankstinėms blogoms nuomonėms, prietarams ar kraštutiniam individualizmui.IŠVADOS
Taylor’as buvo pirmasis, kuris pabandė moksliškai nagrinėti su vadovo darbu susijusius klausimus ir išryškino vadybos mokslinių pagrindų svarbą. Jis nebuvo daugumos savo idėjų pradininkas, bet Taylor’as buvo pragmatikas, kuris galėjo apibendrinti kitų asmenų darbus bei pritaikyti juos efektyviai pramonės vadovų rinkai, kurie siekė naujų būdų darbo našumui gerinti.
Galiausiai, Frederick Winslow Taylor pasauliui davė ne tik valdymo sistemą, bet jis pats išsprendė dilemą: kaip valdyti efektyviai ir humaniškai vienu metu.
Frederick Winslow Taylor’as buvo vienas įtakingiausių asmenų, kuris turėjo didžiulį poveikį valdymo paslaugų sferai bei vadybai apskritai. Taylor’as suformavo mokslinio valdymo principus, o faktų radimo metodas buvo plačiai pritaikytas ir pakeitė seną “nykščio taisyklę”.
Nepalenkiamas Taylor’o požiūris į jo idėjų vystymą ir įgyvendinimą sukėlė nemažai kritiškos reakcijos. Jis teigė, kad mokslinis metodas galėtų būti taikomas visoms problemoms spręsti ir jį gali naudoti tiek darbuotojai, tiek vadovai.
Šiuolaikinės konvejerio linijos greičiau pateikia baigtus gaminius, negu Taylor’as galėjo įsivaizduoti. Šis gamybos “stebuklas” – tik vienas iš mokslinio valdymo pasiekimų.
Be to, jo efektyvūs metodai buvo pritaikyti daugelyje organizacijų, su pramone neturinčių nieko bendra, – pradedant maitinimo paslaugomis ir baigiant chirurgų mokymu.
Iki 1881 metų Taylor’as išleido leidinį, kuris metalo skaldymą pavertė mokslu. Vėliau jis kreipė dėmesį į žarstomas anglis. Eksperimentuodamas su įvairiomis žarstymo formomis, naudojant skirtingas medžiagas, jis sugebėjo suformuoti žarstymus taip, kad darbuotojas galėtų dirbti visą dieną. Tokiu būdu jis sumažino darbuotojų skaičių.

Taylor’as nagrinėjo vienetinio užmokesčio sistemą įmonės valdyme, o vėliau jis išleido knygą “Mokslinio valdymo principai”, kuri jį išgarsino.
Taylor’o darbo bruožas buvo laiko matavimas kaip tyrinėjimų pagrindas. Jis pradėjo dalinti laiko trukmes į elementus ir taip atsirado terminas “laiko tyrimas”.
Reikia pripažinti, kad Taylor’as paliko neišdildomą pėdsaką valdymo idėjai.LITERATŪRA
1. Stoner James A. F., Freeman R. Edward, Gilbert Daniel R., Vadyba., 1999 m.

A. Sakalas, P. Vanagas, B. Martinkus, B. Neverauskas, B. Prokopčiukas, R.

Venskus, R. Virvilaitė, A. Ivaškienė, Pramonės įmonių vadyba, KTU, 2000 m.
2. P. Zakarevičius, Vadyba: genezė. Dabartis. Tendencijos: – Kaunas, VDU leidyba,

1998 m.
3. B. Neverauskas, J. Rastenis, Vadybos pagrindai, mokomoji knyga, KTU, 2000 m.
4. V. Damšienė, Valdymo pagrindai, mokomoji knyga, Šiaulių universitetas, 2002 m

Leave a Comment