DRAUDIMO PASLAUGAS TEIKIANČIOS UAB ”LŽŪB DRAUDIMAS” KOKYBĖS VALDYMO YPATYBĖS

Turinys

Įvadas 3
Teorinė dalis 4
1. ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS 4
2. PERSONALO VADYBA 4
3. VADYBOS CIKLO ELEMENTŲ YPATYBĖS 7
3.1. PROGNOZAVIMAS 7
3.2. PLANAVIMAS 7
3.3. ORGANIZAVIMAS 8
3.4. REGULIAVIMAS 9
4. REKLAMA 10
Praktinė dalis 12
1. UAB ”LŽŪB DRAUDIMAS” VALDYMO TIPAS 12
2. UAB”LŽŪB DRAUDIMAS” PERSONALO VADYBA 12
3. UAB”LŽŪB DRAUDIMAS” VADYBOS CIKLO ELEMENTŲ YPATYBĖS 13
3.1. PROGNOZAVIMAS 13
3.2. PLANAVIMAS 14
3.3. ORGANIZAVIMAS 15
3.4. REGULIAVIMAS 16
4. UAB “LŽŪB DRAUDIMAS” REKLAMA 17
Išvados 18
Literatūra 19
Priedai 20Įvadas
Draudimo veiklos reikšmė labai didelė. Egzistuojanti draudiminė apsauga kiekvieną draudėją veikia dvejopai. Visų pirma, netikrumo dėl ateities jausmas yra pakeičiamas saugumo bei pasitikėjimo jausmu. Be to, atsitikus draudiminiam įvykiui, yra patenkinamas atsiradęs dėl šio įvykio poreikis. Nuo šio poreikio patenkinimo atskirais atvejais priklauso ne tik nelaimės ištiktojo, bet ir aplinkinių likimai. Jei neegzistuotų draudiminė apsauga, dalis nelaimės ištiktųjų būūtų nustumti į skurdą, tuo pačiu tapdami našta visuomenei.
Ekonominiu požiūriu draudimas yra būtina ūkio vystymosi bei klestėjimo sąlyga. Jeigu nebūtų draudiminės apsaugos, dalies rentabilių projektų būtų atsisakyta, dalis kreditų įmonėms nebūtų suteikta, dalis krovinių, saugantis galimų nuostolių, nepervežta.
Draudimo kompanijos sukuria papildomų darbo vietų. Draudimo veiklos ir draudimo įmonių egzistavimas yra įvairios kvalifikacijos specialistų poreikio priežastis bei jų užimtumo garantas. Draudimo įmonės sukuria darbo vietas ir moka mokesčius į valstybės biudžetą. Vakarų Europos valstybėse iš draudimo veikla besiverčiančių įmonių surinkti mokesčiai yra reikšmingas vaalstybinių biudžetų pajamų šaltinis. Draudimo veiklos metu, ypatingai kapitalo kaupimo bei atpalaidavimo veiklos metu, yra sukaupiamos didelės piniginės lėšos. Jų investavimas kapitalo rinkoje (į hipotekas, nekilnojamą turtą ar vertybinius popierius) žymiai prisideda prie ekonominio šalies gerbūvio kilimo [1. 43-44 ].
Šiuo metu Lietuvoje yr

ra apie 30 draudimo kompanijų. Pagal veiklos rezultatus pirmame dešimtuke yra UAB”LŽŪB draudimas” ( 4-oje vietoje). Šios bendrovės devizas: “Geriausia garantija klientui yra bendrovės patikimumas ir aukšta paslaugų kokybė”. Draudimo bendrovė seka patronuojančio Banko pavyzdžiu – atsargiai ir palaipsniui skverbiasi į draudimo rinką, perimdama kitų draudimo bendrovių klientus ir pritraukdama tuos, kurie savo rizika pageidauja pasidalinti su LŽŪB draudimu. Draudimo bendrovė, pasinaudodama gerai išvystytu Banko ir Bendrovės tinklu bei kvalifikuotų darbuotojų pagalba, gali laiku ir operatyviai išspręsti draudėjų problemas bei suteikti draudimo konsultacijas bet kuriame šalies regione. Patikimas draudimo įmokų investavimas ir bendradarbiavimas su žymiausiomis perdraudimo kompanijomis leidžia draudimo bendrovei palaikyti stabilų ir užtikrintą mokumo lygį bei garantuoti draudimo įsipareigojimų vykdymą.
UAB”LŽŪB draudimas” teikia draudimo ir perdraudimo paslaugas. Draudimo veiklos etapas pradėtas nuo pagrindinių veiklos rūūšių ir toliau vystoma keturiomis negyvybės draudimo kryptimis: turto, transporto, civilinės atsakomybės ir asmens draudimo. Šiuo metu klientams jau parduodama 29 UAB”LŽŪB draudimas” rūšių.Teorinė dalis
1. ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS
Tradicinėms organizacinėms valdymo struktūroms priskiriamos šios:
1. Linijinio tipo struktūros.
2. Funkcinio tipo struktūros.
3. Linijinio štabinio tipo struktūros.
4. Linijinio funkcinio tipo struktūros.

Funkcinio tipo struktūros

Funkcinio tipo struktūrų atsiradimą paskatino sudėtingesnis gamybos pobūdis ir sudėtingesniu tapęs valdymas. Iškilo būtinybė išskaidyti (specializuoti) valdymo procesą į atskiras valdymo funkcijas, (didesnės jų grupės galėtų būti tokios gamybos paruošimas, jos organizavimas, ekonominis informacinis bei juridinis aprūpinimas, marketingas, personalo vadyba ir

r kt.), o jų atlikimui sudaryti tam tikrus valdančiosios posistemės funkcinius padalinius. Kiekvienas valdymo organas arba vykdytojas specializuojasi konkrečioje valdymo funkcijos srityje. Funkcinio valdymo organo nurodymas yra privalomas gamybiniams padaliniams.
Šioje valdymo struktūroje įgaliojimai ir valdžia yra suteikta funkciniams vadovams, kompetentingiems savo veiklos sferoje. Vykdydami suformuluotą uždavinį organizacijos darbuotojai priklauso nuo kelių specialistų. Taikant funkcinio tipo valdymą ,struktūros valdymo procesas tampa žymiai efektyvesnis, nes tam tikras valdymo funkcijas vykdo konkrečios srities specialistai.
Kartu šis struktūros tipas turi nemažai trūkumų. Svarbiausias jų- vienvaldiškumo principo pažeidimas, nes žemesnio lygio vadovas arba pavaldinys gauna kvalifikuotus, bet dažnai nesutampančius arba prieštaringus nurodymus [2. 86-88].2. PERSONALO VADYBA
Personalo vaidmuo gamybos procese yra ypatingas, nes jis skiriasi nuo kitų elementarių gamybos veiksnių. Personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja gamybos procese, naudodamas gamybos priemones ir objektus, bet ir nustato, ar aktyviai veikia gamybos tikslus ir organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą. Be gamybinės funkcijos, personalas atlieka ir vartojimo funkciją, todėl tai yra pagrindinis gamybos plėtotės motyvas. Personalą sudaro individualių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio asmenybės, todėl čia svarbūs socialiniai aspektai. Dėl šių priežasčių personalas traktuojamas kaip lemiamas veiksnys, ypač draudimo bendrovėse
Personalo vaidmenį padidina pasaulinės tendencijos:
 spartus technikos, technologijos, kompiuterizavimo lygio didėjimas;
 spartus naujų valdymo metodų diegimas;
 visuomeninio ir ekonominio visuomenės, įmonės gyvenimo demokratizavimas;
 demokratiški įstatymai, aktyvi vi
isuomeninių, profsąjunginių organizacijų veikla;
 palyginti aukštas pragyvenimo lygis.
Dėl to daugėja aukštos kvalifikacijos darbuotojų – valdančio personalo. Didėja savojo AŠ akcentavimas, savigarba, dėl ko keičiasi valdymo santykiai, vadovai ir pavaldiniai šiandien yra bendradarbiai, keičiasi motyvavimo, skatinimo ir valdymo sistema. Didėja personalo konkurencija, aukšti reikalavimai keliami greitam persikvalifikavimui, energijai, iniciatyvai. Šiomis sąlygomis personalo valdymas tampa vis sunkesnis ir įmonėse tuo turi būti itin rūpinamasi.
Personalo valdyme skiriamos dvi stambios dalys:
 personalo organizavimas;
 personalo valdymas.
Pagrindiniai darbai parodyti 1-oje schemoje

Išskiriami personalo klasifikavimo kriterijai:
 pagal profesinę specializaciją;
 pagal santykį su kapitalu

2 schema

Pagal profesinę specializaciją Pagal santykį su kapitalu

Oficiali klasifikacija Pagal santykį su

valdymu

1. Darbininkai 1.Valdomasis persona- 1. Darbuotojai

nalas
2. Kiti tarnautojai
3. Specialistai
4. Vadovai 2. Valdymo personalas 2. Darbdaviai

Pastaruoju metu dėl humanizmo visi darbuotojai traktuojami bendradarbiais, nesvarbu, ar jie priklauso valdymo ar valdomam personalui. Tai turi bendradarbiaujančios, o ne konfliktuojančios grupės.
Vadybos moksle plačiausiai paplitusi valdymo personalo klasifikacija pagal veiklos specifiką valdymo sprendimo parengimo, priėmimo ir realizavimo procese. Pagal šį požymį skiriami: vadovai, specialistai, aptarnaujantis personalas – kiti tarnautojai.
Vadovai savo ruožtu skirstomi į linijinius ir funkcijinius. Pagal valdymo lygį skiriami: žemutinio, vidutinio ir aukščiausio lygio vadovai.
Specialistai parengia konkrečius funkcinio pobūdžio valdymo sprendimų variantus.
Aptarnaujantis personalas – tai siauros specializacijos darbuotojai, aptarnaujantys vadovų ir specialistų veiklą. Jie dalyvauja valdymo procese, rengiant valdymo sprendimą, jo realizavimo etape atlikdami aptarnavimo darbus.
Kiekviena įmonėje dirbanti asmenybė turi savo interesus, o pagal tai jungiasi į bendrus in

nteresus turinčias grupes. Tos grupės yra labai įvairios. Kiekvienoje organizacijoje yra dvi tarpusavyje daugiau ar mažiau konfliktuojančios arba sėkmingai bendradarbiaujančios grupės: darbdaviai bei jų interesams atstovaujantis valdymo personalas ir kiti darbuotojai. Svarbiausias uždavinys – užtikrinti šių grupių bendradarbiavimą, siekiant bendrų įmonės tikslų.
Šių grupių interesai iš dalies yra priešingi. Darbdavių ir valdymo personalo uždavinys:
1. gauti didesnį pelną, didinti organizacijos darbo efektyvumą;
2. suderinti kapitalo savininkų ir darbuotojų interesus, siekiant šių tikslų;
3. užtikrinti įmonės saugumą;
4. gauti aukštas individualias pajamas;
5. patenkinti valdžios, įtakos, prestižo poreikius ir pan.
Darbuotojų interesas – dirbti įdomų darbą optimaliu režimu ir gauti kuo didesnį darbo užmokestį. Tačiau pelno didinimas. ir užmokesčio didinimas prieštarauja vienas kitam. Taigi, personalo vadybos tikslas- aprūpinti organizaciją reikalingais darbuotojais ir pasiekti, kad jie našiai dirbtų ir siektų didžiausio pelno [3. 278- 282].3. VADYBOS CIKLO ELEMENTŲ YPATYBĖS
3.1. PROGNOZAVIMAS
Prognozavimas – tai organizacijos tikslų ir uždavinių formavimas bei priemonių ir kelių, reikalingų tikslų ir uždavinių realizavimui, nustatymas. Prognozavimas – tai būsimų veiksmų, jų eilės ir derinimo numatymas. Pagrindinis prognozavimo tikslas – numatyti būsimą būklę bei veiksmų jai pasiekti eilę ir derinimą. Šiame vadybos ciklo etape reikia numatyti būdus užsibrėžtam tikslui pasiekti, numatyti, ar bus sudarytos palankios sąlygos tikslui įgyvendinti. Reikia numatyti, ar yra pelninga siekti šio tikslo, įvertinti trūkumus bei privalumus, apmąstyti galimas pasekmes, ištirti rinką, prognozuoti tikslo įvykdymo kelią. Prognozavimo etape atliekami tyrimai, reikalingi tolimesniems vadybos ciklo etapams [2. 63].
Prognozavimą personalas pradeda ir vykdo, gavęs pradinę informaciją apie siekiamo tikslo įgyvendinimą. Gavus šią informaciją, personalo kūrimo iniciatyvinė grupė pradeda tyrimą: tai gali būti rezultatyviai ir efektyviai organizacijos veiklai reikalingo personalo sudėties plėtros arba vartotojui, klientui teikiamo produkto svarbos tyrimas [4. 7].3.2. PLANAVIMAS
Planavimas nėra vienkartinis veiksmas. Tai nuolat veikianti funkcija. Todėl kad pasiektų numatytą tikslą, yra nustatomas naujas tikslas arba jis keičiamas. Rinkos sąlygomis įmonės veiklos planavimas įgauna svarbią reikšmę. Jos finansinė ir ekonominė padėtis priklauso nuo sugebėjimo numatyti ateitį ir parinkti geriausius plėtros kelius. Pagrindinės planavimo priemonės: biudžetinis metodas ir atsiperkamumo analizė.
Planas yra norima pasiekti įmonės būsena, kuria juda įmonė. Planavimas yra organizacijos judėjimo krypties, taip pat būdų ir metodų, kurie turi būti panaudojami, siekiant nustatyto tikslo, parengimo procesas. Planavimo rezultatas yra dokumentai, kurie vadinami planais. Aukščiausias organizacijos planas yra įmonės strategija – koncepcija kaip turi būti panaudoti resursai, siekiant tikslo. Strateginis planas yra pagrindinės įmonės veiklos kryptys [2. 69-73].
Pirmiausias personalo vadybos darbas rezultatyviai organizacijos veiklai – būtinų darbų analizė. Kokie darbai organizacijai būtini, numato ne personalo vadybos specialistai. Organizacijos vadybos personalas kuria ir skleidžia vadybinę informaciją. Jie telkia informaciją apie organizacijos darbo tvarką bei ypatybes kai kuriuose jos padaliniuose. Personalo vadyba tiria plėtros galimybes.
Planavimo esmė – personalo renkamos informacijos tyrimas, tikslų formulavimas, plano analizavimas, galutinis plano nagrinėjimas ir priėmimas.
Planavimo funkcijos dėka, tam tikra prasme, sprendžiama organizacijos nepastovumo problema. Planavimas padeda vadovams geriau valdyti, esant nepastovioms sąlygoms, efektyviau reaguoti į išorinės aplinkos pasikeitimus [4. 7].3.3. ORGANIZAVIMAS
Organizavimas numato organizacinių struktūrų, kurios yra planinių užduočių realizavimo elementai, sukūrimą bei tobulinimą ir kolektyvo veiksmų suderinamumą. Yra daug elementų, kuriuos reikia struktūrizuoti, siekiant užsibrėžto tikslo, o kartu įgyvendinant savo planus. Atitinkamai organizuojant kolektyvą, galima pasiekti geresnių veiklos rezultatų, nei tai, ko pasiektų pavieniai darbuotojai.
Atliekant darbus, žmonėms yra suteikiami atitinkami įgaliojimai bei jie prisiima atsakomybę už darbo atlikimo terminus ir kokybę. Taip atsiranda vienų pavaldumas kitiems. Organizacijoje darbai paskirtomi: koordinuojami tarp atskirų žmonių grupių, kad būtų išvengta dubliavimo [2. 64].
Personalo organizavimo sistemos uždavinys – suformuoti reikiamą personalo potencialą, atsižvelgiant į kiekį ir kokybę. Reikia neužmiršti ir personalo reikalavimų, nes kiekvienas žmogus turi savo interesų.
Personalo organizavimui priskiriami tokie darbai, kaip darbo apmokėjimo organizavimas, darbo ir socialinio saugumo užtikrinimas. Svarbiausiems jų kuriami specialūs skyriai.
Personalas yra kiekvienos įmonės besiplėtojanti aktyvioji veiklos jėga. Galima išskirti dvi kryptingo personalo ugdymo koncepcijas:
 personalo ugdymas pagal gamybos aspektą;
 personalo ugdymas, norint geriau patenkinti darbuotojų siekius, polinkius, gabumus.
Papildomas personalo poreikis atsiranda dėl:
 pareigybių padidėjimo, plečiantis veiklai;
 darbuotojų išėjimo į kitas įmones dėl įvairių priežasčių;
 darbuotojų išėjimo iš darbo dėl demografinių priežasčių;
 praktikų, netenkančių darbo vietų, pareigybių reikalavimų pakeitimo;
 pareigybinio judėjimo, t. y. darbuotojų perėjimo į kitas funkcijas, aukštesnes ar žemesnes pareigas.
Įmonės uždavinys – rasti ne bet kokį, bet geriausią darbuotoją. Ieškoma įvairiausiais metodais: duodami skelbimai į laikraščius ir žurnalus, individualiai ieškoma aukštosiose mokyklose.
Personalo mokymas vaidina svarbų vaidmenį personalo ugdymo sistemoje. Nuo jo lygio priklauso ir kadrų kvalifikacija, ir jų profesinė bei bendra kultūra.
Yra šios pagrindinės mokymo rūšys:
bazinis personalo mokymas. Tai mokymas vidurinėse mokyklose, kur mokiniui suteikiamos bendros žinio;
kvalifikacijos kėlimas. Manoma, kad informacijos apimtis padidėja kas penki metai. Praėjus šiam laikotarpiui, darbuotojai turi kelti kvalifikaciją;
persikvalifikavimas. Jis leidžia įgyti iš esmės naują kvalifikacijos profilį. Tai ypač reikalinga, vykstant esminiams sistemos pertvarkymams [3. 286-302].3.4. REGULIAVIMAS
Skatinimas – tai organizacijos dirbančių suinteresuotumas veikti, kelti savo veiklos efektyvumą. Vadovas visada turi atsiminti, kad net tobulai parengti planai, idealiausia organizacinė įmonės struktūra bei darbų koordinavimas negarantuos sėkmingo darbo. Vienu metu buvo manoma, kad geriausia motyvacija yra tam tikros pinigų sumos pasiūlymas už pastangas. Bet ne tik tai skatina žmogų efektyviai dirbti [2. 65].
Vienas svarbiausių ir sudėtingiausių personalo vadybos uždavinių – pasiekti, kad visi organizacijos nariai gerai ir našiai dirbtų, skatinti darbą. Kadangi organizacijos bendros veiklos tikslai niekada negali savaime sutapti su žmogaus tikslais, kurių siekdamas jis tampa organizacijos nariu, vadybos praktika ir organizacijų teorija žino gausybę būdų, kaip sužadinti darbuotojo iniciatyvą, organizacijai reikiama linkme pradedant prašymu, baigiant apgaule ar prievarta.
Žmogus įsitraukia į darbą, skatinamas ekonominių poreikių – greta darbo užmokesčio yra premijos, privilegijos, lengvatos, organizacijos mokami patarnavimai.
Vienas svarbiausių poreikių, dėl kurių žmogus įsitraukia į veiklą, yra saugumo jausmas, taip pat dėl psichologinių motyvų: galimybė ugdyti savo sugebėjimus, darbo vertinimas, moralinis skatinimas. Yra ir filosofiniai motyvai: paversti darbuotojus vadybos dalyviais, suformuoti korporacinę kultūrą, ugdyti tradicijas [4.34-38].
Kontrolė numato sistemingą žmonių veiklos stebėjimą, siekiant nustatyti nukrypimus nuo veikiančių reikalavimų, taisyklių bei normų. Kontrolė – tai užtikrinantis procesas, kad organizacija pasieks savo tikslų.
Yra trys kontrolės aspektai:
 normatyvų, kriterijų ir standartų nustatymas;
 pasiektų rezultatų matavimas;
 pasiektų rezultatų sulyginimas su numatytais kriterijais bei reikalingų veiksmų numatymas [2. 65].
Personalo vadybos literatūroje skiriamos keturios darbuotojų, kuriems dažniausiai reikia drausminimo veiksmų, grupės: darbuotojai, kurių darbo kokybė ar našumas nepatenkinami, darbuotojai, kurių darbui įtakos turi asmeninės problemos – alkoholizmas, narkotikai, šeimyniniai santykiai, darbuotojai, darantys materialinę žalą organizacijai, tie, kurie pažeidžia organizacijos taisykles.
Asmeninio poveikio priemonės – drausmės pažeidėjams civilizuotame pasaulyje varijuoja nuo “tėviško” vadovo pasikalbėjimo su pažeidėju iki atleidimo iš darbo. Jei pasikalbėjimas nepadeda, tai faktas fiksuojamas asmens byloje. Dar griežtesnis poveikis – rašytinis vadovo įspėjimas. Griežtesnio poveikio priemonė – drausinis pašalinimas, kai darbuotojas nušalinamas nuo darbo, keletui dienų, ne daugiau kaip savaitei. Atleidimas iš darbo – tai paskutinė priemonė nuolat pažeidinėjantiems drausmę ar sunkiai nusikaltusiems organizacijai.
Dažniausiai taikomas “stiprėjantis“ drausminimas, kai drausminantis poveikis pradedamas “švelniausiais“ veiksmais, o esant reikalui, taikomos ir griežtesnės priemonės [4. 61-63].
Atlyginimas. Kad darbuotojų veikla būtų efektyvi, turi būti grįžtamasis ryšys, t.y. atlyginimas už atliktą veiklą bei pasiektus rezultatus. Atlyginimas – pateikimas darbuotojui to, ko jis siekė, kreipdamas pastangas organizacijai reikalinga linkme.
Įvairių šalių pramonės ir kitos įmonės išskiria dvi darbo užmokesčio formas: vienetinę ir laikinę. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio. Laikinės darbo užmokesčio formos su privaloma įvykdyti normuota užduotimi atmainai būdinga tai, kad darbuotojui sumoka už nustatytą dirbtą laiką [4. 369].4. REKLAMA
Kiekviena draudimo bendrovė organizuoja marketinginę veiklą. Marketingo sfera gali būti apibrėžta tokių draudimo kompanijos funkcijų kaip planavimas, kainų nustatymas, reklama bei draudimo polisų pardavimo plėtimo visuma.
Ypač didelę reikšmę bendrovės marketinginėje veikloje turi reklama. Reklama kartu reikalauja daug išlaidų. Reklama būna:
 informacinė;
 įtikinanti;
 primenanti.
Šiuo metu plačiausiai naudojamos tokios reklamos priemonės:
1. periodinė spauda;
2. tiesioginė spausdinta reklama (reklaminiai laiškai, prospektai, lankstinukai, katalogai);
3. suvenyrinė reklama (rašikliai, kalendoriai, knygutės);
4. vaizduojamoji reklama (reklaminiai skydai gatvėse, plakatai, šviesos reklama);
5. transporto reklama (skelbimai, plakatai transporto priemonėse);
6. televizijos ir radijo reklama (klipai, intarpai populiariose laidose);
7. speciali reklama (viktorinos, koncertai) [1. 259-261].Praktinė dalis
1. UAB ”LŽŪB DRAUDIMAS” VALDYMO TIPAS
UAB”LŽŪB draudimas” yra funkcinio tipo organizacinio valdymo struktūra. Grafiškai ši valdymo struktūra pavaizduota 1-ame priede.
UAB”Lietuvos žemės ūkio banko draudimo valdymo organai: visuotinis akcininkų susirinkimas, valdyba ir bendrovės administracija. Valdyba – pirmininkas V. Aleksius, pirmininko pavaduotoja – S. Dindaitė, UAB”LŽŪBD” vykdantysis direktorius A. Poškus – nagrinėja aktualiausius bendrovės organizacinius ir veiklos klausimus. Valdybos posėdžių metu tvirtinama bendrovės strategija, struktūra, administracijos reglamentas, padalinių nuostatai, pareigybės. Reguliariai vykstančiuose valdybos posėdžiuose nagrinėjami bendrovės finansinės – ūkinės bei draudimo veiklos rezultatai, atliekama priimamų valdybos nutarimų vykdymo kontrolė.
Draudimo bendrovės administracija – vykdantysis direktorius kartu su padalinių vadovais – organizuoja bendrovės veiklą.
Siekiant pagerinti įmonių organizacinių klausimų sprendimo operatyvumą ir bendrovės darbuotojų, dalyvaujančių valdymo veikloje asmeninę atsakomybę, yra patvirtinti įgaliojimai ir suteiktos teisės departamentų direktoriams bei filialų direktoriams. Departamentų vadovai specializuojasi savo srityje, kelia kvalifikaciją, organizacijos darbuotojai tiesiogiai pavaldūs atskirų rūšių specialistams.2. UAB”LŽŪB DRAUDIMAS” PERSONALO VADYBA
UAB”LŽŪB draudimas” stengiasi lanksčiai reaguoti į besikeičiančius rinkos poreikius – gerindama siūlomų paslaugų kokybę, plėsdama klientus aptarnaujantį tinklą, keldama darbuotojų kvalifikaciją, taikydama lanksčią kainų politiką. Tai leidžia garantuoti profesionalų administravimą, paslaugų pardavimą bei klientų aptarnavimo kokybę. 1997 metais steigiant UAB”LŽŪB draudimas” bendrovę, dirbo apie 12 darbuotojų, o per kelerius veiklos metus išsiplėtė iki 115 žmonių kolektyvo. Centrinėje būstinėje dirba 30 darbuotojų (amžiaus vidurkis 33 metai), o filialuose ir atstovybėse 100 darbuotojų. 90 % centrinės būstinės darbuotojų yra baigę aukštąjį mokslą, yra studijuojančių darbuotojų. Yra įkurta dešimt filialų, kuriems priklauso po keletą atstovybių mažesniuose miestuose. Darbuotojų skaičius didėja tiek centrinėje būstinėje, tiek filialuose bei atstovybėse. Atstovybių darbuotojai yra tiesiogiai pavaldūs filialams, o filialų darbuotojai- centrinei būstinei.
Plečiantis draudimo bendrovės veiklai, pasikeitė centrinės būstinės valdymo struktūra. 2001 metais buvo sukurti trys departamentai: draudimo departamentas, finansų departamentas, žalos sureguliavimo departamentas. Kiekvienas departamentas turi po keletą skyrių. UAB” Lietuvos žemės ūkio banko draudimas” personalą sudaro: vadovai (linijinis ir funkciniai), specialistai (dirbantys tik savo srityje) ir aptarnaujantis personalas.
Draudimo bendrovė nuolat kelia personalo kvalifikaciją Lietuvoje bei užsienyje rengiamuose kursuose. Draudimo žalos ekspertai yra papildomai baigę transporto mokslinio ir tiriamojo centro ekspertų kursus. Kuriant darbuotojų tobulinimo programas, naudojamasi auditorių “Deloitte” & Touche”, Lietuvos bankininkystės draudimo ir finansų instituto rengiamų seminarų ciklais, Biznio mokymo centro, Prekybos ir amatų rūmų, Lietuvos draudikų asociacijos teminiais seminarais. Darbuotojai mokosi ir užsienio partnerių- draudimo ir perdraudimo bendrovių ‘Swiss Re”, “General & Cologne Re” rengiamuose profesinio tobulinimo kursuose. Keliant personalo kvalifikacijos lygį ir persikvalifikavimo greitumą, gerėja klientų aptarnavimo lygis ir iškilusių klausimų ar užduočių sprendimas.3. UAB”LŽŪB DRAUDIMAS” VADYBOS CIKLO ELEMENTŲ YPATYBĖS
3.1. PROGNOZAVIMAS
UAB”LŽŪB draudimas” plečia savo tinklą, siekdama priartinti draudimo paslaugas klientams.
Draudimo kompanija turi ne tik numatyti ir patenkinti šiandienos draudimo poreikius, bet kartu numatyti nesuvoktus vartotojų poreikius, kurie pasireiškia po tam tikro laiko. Tam, kad sėkmingai prognozuotų būsimus poreikius draudimo produktams, atliekama vartotojų požiūrio į naujai pasirodžiusias draudimo rūšis analizė.
Draudimo rinkoje atsiradus naujai draudimo rūšiai, draudimo kompanija susiduria su dviem tarpusavyje susijusiais procesais. Pirma, informacija apie naują draudimo paslaugos rūšį greitai pasklinda už ją pateikusios kompanijos ribų. Būtina stimuliuoti nepriklausomų šaltinių efektyvumą. Antra, būtina sekti ir vertinti, kaip klientai vertina naujai pasiūlytą draudimo rūšį, numatyti, kiek draudimo paslauga atitinka draudėjo poreikius, laiku padaryti būtinas korekcijas.
Lietuvos žemės ūkio banko draudimo valdantysis personalas, norėdamas įdiegti į draudimo rinką naują draudimo paslaugą, paprastai praeina tokius etapus. Pirmiausia paskelbiama spausdinta reklama apie naują draudimo rūšį. Kiek vėliau informacija skelbiama žiniasklaidos priemonėse.
Šiuo metu UAB”LŽŪB draudimas” siekia įdiegti į rinką ir su personalo pagalba stengiasi ištirti naujų draudimo rūšių, tokių kaip: kelionės organizavimo paslaugų draudimo ir verslo nutrūkimo draudimo poreikius.
Greta teikiamų 29 draudimo rūšių numatė dalyvauti, o 2001 rugpjūčio 21 dieną gavo Valstytbinės Draudimo Priežiūros tarnybos leidimą Nr. 00006 dalyvauti privalomame transporto priemonių valdytojų civilinės atsakomybės draudime ir šiuo metu sėkmingai konkuruoja su kitomis draudimo kompanijomis šioje draudimo veiklos srityje.
Toliau tiriamas vartotojų poreikis žemės ūkio srities draudime – derliaus draudime ir verslinių gyvūnų draudime, numatomos jo plėtojimo galimybės.3.2. PLANAVIMAS
Kiekvienoje draudimo įmonėje yra keliamas ne vienas, o keletas tikslų, kartu sudarančių draudimo įmonės tikslų sistemą. Pagrindiniai draudimo įmonių tikslai yra pelno siekimas, didelė apyvarta ir maži kaštai.
Pelnas yra apibūdinamas kaip teigiamas skirtumas tarp draudimo įmonių veiklos metu gautų pajamų bei veiklos kaštų. Pelno siekimas dažniausiai yra pagrindinis akcinių draudimo įmonių tikslas.
UAB”Lžūb draudimas” gali užsiimti draudimo veikla Lietuvos respublikoje ir už jos ribų. Bendrovės tikslas – patenkinti vartotojų poreikius ir siekti pelno, vystant negyvybės draudimo paslaugas.
Bendrovės draudimo šaka – negyvybės draudimas, išskyrus kredito draudimą. Bendrovė draudimo veiklą vykdo pagal negyvybės draudimo šakos grupes, apibrėžtas Lietuvos draudimo įstatyme, yra gavusi leidimą kiekvienai draudimo rūšiai atskirai.
Bendrovė siekia pelno, planingai vykdydama šias negyvybės draudimo šakos grupes:
1. laidavimo draudimas;
2. draudimo nuo nelaimingų atsitikimų;
3. bendrosios civilinės atsakomybės draudimo;
4. turto draudimo nuo gaisro ar gamtinių jėgų;
5. turto draudimo nuo kitų žalų;
6. draudimo ligos atveju;
7. sausumos transporto priemonių, išskyrus geležinkelio transporto priemones, draudimo;
8. vežamų krovinių draudimo;
9. laivų draudimo;
10. laivų civilinės atsakomybės.
Bendrovė negali verstis jokia kita komercine ūkine veikla, išskyrus draudimo bei su ja susijusia veikla. Tiesiogiai su draudimo veikla susijusi veikla yra perdraudimas, draudiminių įvykių likvidavimas ir administravimas, tarpininkavimas, sudarant draudimo sutartis, konsultavimas draudimo ir perdraudimo klausimais, draudimo specialistų kvalifikacijos kėlimo planavimas bei nekilnojamo turto nuoma.
Bendrovės veiklos apimtys nuolat didėja. 1999 metais pasirašytų draudimo sutarčių įmokos sudarė 7,8 mln. litų (1998 m. – 4,9 mln. lt.). Draudimo polisai platinami per AB”Lietuvos žemės ūkio bankas” skyrius, filialus ir atstovybes, centrinės būstinės darbuotojus, brokerius. Draudimo įmokų struktūroje vyrauja turto ir transporto draudimo rūšys, transporto priemonių valdytojų civilinės atsakomybės draudimas, verslinių gyvūnų draudimas ir kt. rūšys.
Norint plėsti veiklą, didinti įmokas iš kitų draudimo rūšių, gauti didesnį pelną, reikia didinti personalą: valdantį ir aptarnaujantį. Centrinėje būstinėje buvo sukurti trys departamentai: Draudimo departamentas, Finansų departamentas ir Žalos sureguliavimo departamentas.
Draudimo bendrovėje yra sudaromi mėnesiniai, ketvirtiniai bei metiniai planai – bendri ir pagal atskiras draudimo rūšis. Pelno siekimą planuoja ir kontroliuoja finansų departamentas, kurį sudaro: informacijos ir technologijų skyrius, finansų valdymo skyrius.3.3. ORGANIZAVIMAS
Personalo organizavimo uždavinys – suformuoti reikiamą personalo potencialą su optimaliu darbuotojų skaičiumi. Didėjant personalo skaičiui bei plečiant veiklą, atskiriems valdančiojo personalo darbuotojams suteikiami įgaliojimai. Vieni darbuotojai yra pavaldūs kitiems.
Šiuo metu Finansų departamento direktorei R. Saulienei suteikta teisė pasirašyti šiuos dokumentus:
1. draudimo įmokų planines užduotis filialams ir raštus dėl užduočių patikslinimo;
2. filialų išlaikymo lėšų normatyvus ir raštus dėl išlaikymo lėšų patikslinimo;
3. kasos ir banko piniginius dokumentus;
4. visus Departamento išleidžiamus raštus buhalterinės apskaitos klausimais ir kt.
Atskiri įgaliojimai suteikti Draudimo departamento direktoriui, Žalos sureguliavimo departamento direktoriui bei vyr. juristui.
Norint plėsti veiklą ne tik centrinėje būstinėje, bet visoje šalyje, steigiami nauji filialai (šiuo metu jų yra dešimt) ir jų atstovybės. Didinami filialų direktorių įgaliojimai. Filialų direktoriai gali pasirašyti:
1. buhalterines sutartis iki 2000 lt.;
2. žalų išmokėjimo aktus iki 1500lt.;
3. komercinius pasiūlymus;
4. sutartis su brokeriais ir tarpininkais, suderinus su Bendrove;
5. patalpų nuomos bei paslaugų sutartis, suderinus su Bendrove ir kt.
Plečiant veiklą ir personalo skaičių keliamas, taip vadinamas “draugiškų santykių” palaikymo tikslas. Draugiškų santykių palaikymas yra svarbus veiksnys, siekiant pelno, nes tik saugiai jausdamasis žmogus nukreips savo energiją bendrovei naudinga linkme.
Svarbus organizavimo uždavinys kelti darbuotojų kvalifikaciją bei sugebėjimą persikvalifikuoti. Nuo to priklauso kadrų, profesinė, bendra kultūra, atmosfera tarp darbuotojų, savo pareigų supratimas.3.4. REGULIAVIMAS
Skatinimas. LŽŪB draudimas stengiasi sėkmingai vykdyti savo veiklą, skatindamas savo darbuotojų suinteresuotumą. Svarbu, kad kiekvienas darbuotojas taptų bendrovės nariu.
Yra naudojamas materialinis skatinimas, siekiant suinteresuoti darbuotojus ne tik įvykdyti planines užduotis, bet ir jas viršyti. Viršijus planinę mėnesio užduotį, drabuotojai gauna komisinį atlyginimą pagal atskiras draudimo rūšis. Esant sėkmingai ketvirčio, pusmečio ir metinei veiklai, darbuotojai taip pat yra premijuojami.
Ugdomos bendros tradicijos, kad darbuotojai bendrovėje jaustųsi saugūs ir pažintų vieni kitus. Šiuo tikslu organizuojami poilsio savaitgaliai, bendrai švenčiamos metinės šventės.
Darbuotojams suteikiama galimybė ugdyti savo sugebėjimus, kelti kvalifikaciją, tobulintis moksle.
Kontrolė. Kontrolė yra būtinas vadybos veiksnys, kad būtų pastebėtas darbuotojų nukrypimas nuo reikalavimų, taisyklių ir normų.
LŽŪB draudimas bendrovėje nustatytas kiekvieno darbuotojo funkcijų apibrėžimas ir atsakomybė, kurie apibrėžti pareiginiuose nuostatuose. Kiekvienas darbuotojas privalo žinoti savo funkcijas ir atsakomybę. Su pareiginiais nuostatais darbuotojai yra supažindinami pasirašytinai. Siekiant užtikrinti darbuotojų tinkamumą ir atitinkamą kvalifikaciją, numatomas periodinis jų atestavimas, organizuojamas mokymas.
Vidaus kontrolės organizavimas draudimo bendrovėje:
1. vykdantysis direktorius savo įsakymu numato atsakingus už atskiras vidaus kontrolės sritis asmenis, komosijas;
2. atsakingi už kontrolę vykdytojai sudaro patikrinimų atlikimo planus, tikrinimo klausimų sąrašus ir organizuoja patikrinimus;
3. atlikus patikrinimą, surašoma ataskaita, kurioje turi būti išvados;
4. vykdantysis direktoriuys, susipažinęs su patikrinimo ataskaita, paveda parengti planus dėl trūkumų ir klaidų ištaisymo;
5. atitinkamo struktūrinio padalinio vadovui vykd. direktorius paveda kontroliuoti priemonių plano dėl patikrinimo metu nustatytų darbo trūkumų ir klaidų ištaisymo, vykdymą.
Atlyginimas. Bendrovėje taikomos abi darbo apmokėjimo formos – vienetinė ir laikinė. Darbo sutartyje gali būti numatytas laikinis darbo apmokėjimas ir komisinis atlyginimas už viršytą planą arba darbo užmokestis už surinktas draudimo įmokas pagal kiekvieną draudimo rūšį.4. UAB “LŽŪB DRAUDIMAS” REKLAMA
“LŽŪB draudimas” bendrovė, siekdama paveikti girdimuosius ir regimuosius pojūčius, renkasi įvairias reklamos rūšis: periodinę spaudą, suvenyrinę reklamą, reklamą ant transporto priemonių, vaizduojamąją reklamą, o taip pat televizijos bei radijo reklamą .
Vykdoma naudojamos reklamos analizė, atsisakoma reklamos, kuri nedavė lauktų rezultatų,priemonių bei apimčių.Išvados
Kokybės valdyme personalas ir jo vadyba užima ypač svarbią vietą. Jis liečia daugumos žmonių ypač svarbius darbinės veiklos ir santykių su organizacijomis klausimus. Tikslus ir griežtas visų valdymo ciklų (prognozavimo, planavimo, organizavimo, reguliavimo) realizavimas – bendrovės kelias į sėkmę. Sėkmingai organizuojant valdančio ir aptarnaujančio personalo vadybą, galima sėkmingai plėsti ir bendrovės veiklą, didinti jos pelną, teikiamų paslaugų kokybę.
Manau, kad visų valdymo ciklų realizavimas sėkmingai vykdomas ir UAB ”Lietuvos žemės ūkio banko draudimas”. Yra plečiamas personalo darbuotojų skaičius centrinėje būstinėje bei filialuose ir atstovybėse. Darbuotojams atlyginama už jų darbą, jie yra skatinami, vertinama jų kvalifikacija. Taip pat palaikomi draugiški, santykiai tarp darbuotojų.
Toliau plečiantis draudimo produktų apimtims, plėsis valdančio bei produktą realizuojančio ir jo kokybe besirūpinančio personalo skaičius. Tuomet atsiras nauji darbuotojus veikiantys, motyvuojantys veiksniai.Literatūra
1. Draudimas. J. Čepinskis ir kt. Pasaulio Lietuvių kultūros, mokslo ir švietimo centras, Kaunas,1999.
2. Vadybos pagrindai.N. Paliulis, E. Chlivickas.Technika, Vilnius, 1998.
3. Pramonės įmonių vadyba. A. Sakalas ir kt. Technologija, Kaunas, 1996.
4. Personalo vadyba. F.S. Butkus. Technika, Vilnius, 1998.

Leave a Comment