Darbuotojų motyvacija

TURINYS

ĮVADAS
1.POREIKIAI – PERSONALO PAŽINIMO IR MOTYVAVIMO PAGRINDAS
2.MATERIALINIO SKATINIMO SISTEMA
3.MORALINIO SKATINIMO SISTEMA
IŠVADOS
LITERATŪRA

ĮVADAS
Dabartiniu metu Lietuvoje yra daug įvairių įmonių, kurios vykdo veiklą ir tikisi iš tos veiklos gauti pelną. Didžioji dalis gaunamų pajamų iš verslo priklauso nuo to, kaip įmonės darbuotojai atlieka savo pareigas. Įmonės savininkas, norėdamas, kad jo verslas klestėtų, turi išsirinkti gerus ir kvalifikuotus darbuotojus. Tačiau tai dar nesuteikia garantijos, kad tas darbuotojas nepaliks įmonės, gavęs geresnį pasiūlymą apie didesnį užmokestį ar geresnes darbines sąlygas ir karjeros galimybes. Taip pat negalima žiinoti ir to, ar darbuotojas yra pakankamai motyvuotas atlikti savo pareigas, panaudodamas visus savo sugebėjimus ir galimybes.
Darbdavys, norėdamas pasiekti maksimalius vykdomos veiklos rezultatus, turi atkreipti savo dėmesį į tai, kokiomis priemonėmis jis galėtų sutelkti visus darbuotojus siekti įmonės tikslų. Motyvacija itin svarbus veiksnys, skatinantis asmenis suderinti savo asmeninius tikslus su įmonės tikslais, kadangi geras įmonės rezultatas galėtų turėti įtakos ir darbuotojo geresniam pasisekimui ir pripažinimui. Nors verslininkai sako, kad darbuotojus labiausiai skatina organizacijos vidinė atmosfera, darbuotojų atstovai tvirtina, jog svarbiausia motyvacija &##8211; pinigai. Esą kvalifikuoti darbuotojai vis dažniau renkasi perspektyvią įmonę, o mažiau kvalifikuoti – didesnę algą.
Įmonių vadovai ir ekspertai pripažįsta, kad finansinę sėkmę dažnai lemia žmogiškieji ištekliai. Savo darbuotojais besirūpinančios kompanijos bent kartą per metus stengiasi ištirti mikroklimatą ir darbuotojų lojalumą įm

monei.
Motyvacija – tai poreikis arba vidinė paskata, skatinantys veikti siekiant tam tikro tikslo. Kiekvienam žmogui yra svarbu, kad jis galėtų patenkinti visus poreikius ir lūkesčius.
Darbo tikslas:
Išanalizuoti darbuotojų motyvavimo būdus ir jų poveikį įmonės valdymui.

1. POREIKIAI – PERSONALO PAŽINIMO IR MOTYVAVIMO PAGRINDAS

Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jam sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti siekti kokio nors tikslo, turi žinoti jų poreikius.
Motyvavimas – tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas.
Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kai jaučia fiziologinį arba psichologinį ko nors trūkumą. Motyvacijos teeorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius.
Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego ir kt. poreikiai.
Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės, pvz., pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami, sukaupus patirtį.
Poreikis skatina žmogų imtis kokių nors veiksmų, kad patenkinti jį. Atsižvelgiant į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje (1.1 pav.): [1, 97]

1.1 pav. Motyvavimo per poreikius modelis(Stoškus S. 97 psl.)

Darbuotojai aktyviai sieks or

rganizacijos tikslų, jei tik bus tikri, kad tai padės jiems įgyvendinti jų poreikius. Be to, mūsų laikais hierarchijos nykimas gali įtakoti nesaugumą ir žemesnę darbuotojų moralę. Verta paminėti ir tai, kad vis daugiau žmonių dirba nepilnu etatu ar laikinai. Juos motyvuoti ypač sunku. Twyla Dell apie motyvaciją rašo: „Motyvacijos esmė – darbas turi suteikti žmogui tai, ko jis labiausiai nori.“ Vadovai turi atsiminti, kad darbo rezultatai bus geresni tada, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinta, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori.
Privalumai
Tinkama motyvacijos filosofija ir praktika turėtų padidinti produktyvumą, pagerinti kokybę ir aptarnavimą. Motyvacija žmonėms padeda:
• siekti tikslų;
• matyti perspektyvą;
• nebijoti pokyčių;
• padidinti savigarbą ir įtvirtinti gabumus; [ 6, 484]
Trūkumai
Sėkmingas darbuotojų motyvavimas neturi jokių trūkumų, tačiau pirmiausia reikia nugalėti visas kliūtis. Kliūtimis gali būti neprofesionalūs, išsiblaškę vadovai, netinkamos patalpos, pasenusi įranga ir nusistovėję požiūriai, pavyzdžiui:
• “Už sunkesnį darbą mums nemoka papildomai.”
• “Mūsų vadovai nė nesuvokia, ką mes dirbame”.
• “Aš nesiruošiu persistengti”.
Tam, kad pakeistumėte tokį požiūrį, reikės atkaklumo, gebėjimo įtikinti ir patirties. [Vadovo pasaulis, Nr.2, 2004]
Aptarus motyvavimo esmę, jos privalumus ir trūkumus žmonėms, galima teigti, kad motyvacija yra būdas geram darbingumui pasiekti, bet nėra neatsakyta į klausimą kaip motyvuoti darbuotojus. Galima išskirti dvi pagrindines motyvavimo priemonių sritis, tokias kaip:
1. Materialinis skatinimas.
2. Moralinis skatinimas.

2. MATERIALINIO SKATINIMO SISTEMA
Daugumai žmonių nepakankamai tu

urtingose šalyse, prie kurių priklauso ir Lietuva, pagrindinis motyvas jungtis į veiklos organizacijas ir įtemtai dirbti jose yra už tą darbą gaunama pinigų suma, kurią galima iškeisti į kitų žmonių ir organizacijų teikiamą produkciją arba paslaugas. Pasigilinus į žmogaus darbo motyvuojamąjį pinigų poveikį, pasidaro aišku, kad pinigai skatina žmogų dirbti tik tol, kol jis pinigų negavo. [5, 233]
Vienas universaliausių veiksnių, motyvuojančių žmones darbui, yra darbo užmokestis. Ne tiek svarbu, koks yra faktiškas darbo užmokesčio dydis, svarbu, kad gaunantis atlygį žmogus jaustųsi teisingai atlygintas už darbą. Atlyginimas turi užtikrinti žmogui saugumo ir tikrumo šiandiena ir rytdiena jausmą. Tai vienas iš kertinių žmogaus poreikių. Pajutęs, kad už darbą atsiskaitoma neteisingai arba nesąžiningai, asmuo jaučia nuoskaudą. Ji pasireiškia pastangų, skirtų darbui, sumažėjimu ir sustiprėjusiomis mintimis apie tai, kad reikia keisti darbą.
Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įtvirtinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti kompanijos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt.
Įmonėse, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė. [3, 1-3]
Toks darbuotojų motyvacijos būdas gali pagerinti bendrovės rezultatus, bet su sąlyga, je
eigu jis yra sisteminis, o ne epizodiškas ir apima gana didelį darbuotojų ratą. Kita vertus, yra išbandytas ir patikimas piniginis skatinimo būdas, tad kyla klausimas, ar verta jį keisti kitu. Nusipirktos akcijos tam tikra prasme yra įšaldyti pinigai, nes panoręs “akcijas konvertuoti į pinigus darbuotojas tuoj pat to padaryti negalės
Netiesioginis natūrinis atlyginimas.
Kiek didesnė įmonė, uždirbanti daugiau pajamų gali naudoti ir kitokius skatinimo metodus, tokius kaip tarnybinio automobilio, mobiliojo telefono suteikimas, nuolaidas įmonės produkcijai, mokymosi stipendijas (kursų, mokslų apmokėjimas), dovanos, parama šeimai. Tačiau šie visi metodai taikytini tuomet, kai įmonės pajamos pakankamai didelės, kitaip gali neužtekti lėšų kitiems ne mažiaus svarbiems dalykams.
Atlyginimas gali paskatinti geresnį darbo efektyvumą, bet vien tik jo neužtenka, reikalingas ir geras vadovavimas. Kad atlyginimai būtų efektyvus reikia vadovautis šiais kriterijais:
1. Užmokestis turi būti „greitas“.
2. Užmokstis turi būti reikšmingas.
3. Užmokestis turi būti žinomas, suprantamas.
4. Užmokestis turi būti siejamas su darbų atlikimu, gebėjimais.
5. Užmokestis turi būti „neatšaukiamas“.
6. Užmokestis turi atitikti darbą.
Kad papildomas užmokestis būtų efektyvus, jis turi būti dosnus ir reikšmingas, taigi užmokesčio tikslas yra struktūrizuotai pasiekti tinkamą balansą tarp darbuotojų motyvacijos ir organizacijos tikslų. Nėra abejonių, jog mes gyvename pasaulyje, kuriame pinigai turi lemiamą reikšmę. Jei atlyginimas patenkina, geri tarpusavio santykiai gali suteikti papildomą malonumą komandai, tačiau jei bus nepatenkinti atlygiu santykiai nebus svarbūs (www.accel-team.com).
Negalime paneigti, jog moralinis skatinimas yra mažiau svarbus žmonių gyvenime, visi norime būti pastebėti ir įvertinti, todėl toliau aptarsiu moralinio skatinimo priemones ir poveikį darbuotojams.

4. MORALINIO SKATINIMO SISTEMA
Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Kompanijos personalas tai daug daugiau nei darbo jėga, tai pagrindinis kompanijos resursas ir kapitalas.
Jūsų įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugiau vadovų, nei darbuotojų. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Todėl nereikia vadovautis tik materialiniais paskatinimo elementais, bet ir pasikliauti nepiniginiais. Šiuolaikinėje labai konkurencingoje globalinėje ekonomikoje dauguma organizacijų jaučia stiprų spaudimą mažinti kaštus. Todėl nepiniginis darbuotojų skatinimas yra labai patrauklus. Pripažinti puikius darbuotojo veiklos rezultatus dažnai kainuoja labai mažai arba iš viso nekainuoja (Robbins P.Stephen. 2003, p. 86)
Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justų save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę.
1. Kompanijos pavadinimas
Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Darbuotojas išeina į stambesnę, visiems žinomą kompaniją ir pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą nieko gero gali neduoti. Kompanijų – lyderių darbuotojai mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti “plataus akiračio žmogaus” titulo. Bet kaip jau ir sakiau, vienam tai bus motyvacija, kitam – kančia: “nelįskite prie manęs, man ir taip gerai”, demotyvacija.
2. Galimybė save realizuoti
Čia galima kalbėti apie darbuotojų statusą ir įgaliojimus. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą. Naujos patirties, naujų žinių įsigijimas tai – stipri personalo motyvacijos priemonė. Kiekvienas iš mūsų norime surasti savo vietą pasaulyje ir dažnai savirealizavimu tampa darbo paieškos. Darbo, kuriame galėtum panaudoti visu savo sugebėjimus ir išmokti daug naujų dalykų. Jei darbas nepatenkina šio poreikio, jaučiamas nepasitenkinimas, o tai gali sumažinti atliekamo darbo efektyvumą.
3. Darbuotojų informuotumas apie situaciją kompanijoje.
Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu “ mus sieja bendras darbas”. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas. Šio pilno informuotumo pasiekimo būdai yra įvairūs: pavyzdžiui, tai gali būti informacinis leidinys, kuriame būtų paskelbtos visos naujienos, liečiančios kompanijos veiklą; tai gali būti kompanijos internetinis puslapis, kuriame taip pat galima rasti paskutines žinias, perskaityti pokalbį su vadovu ir t.t.
4. Kompanijos stabilumas
Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija. Nes jei kompanijai ateina sunkūs laikai, finansinė krizė ar finansinis nepastovumas, tai netgi patys “įsimylėję” kompaniją darbuotojai pradės ieškotis naujojo darbo. Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Žmogus savo esybe yra linkęs į stabilų gyvenimą ir sunkiai priimantis permainas (daugumoje atveju). Stabili kompanija – tai reiškia, kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą. Žmogus jausdamas stabilumą ir matydamas perspektyvas, brangins savo darbo vietą.
5. Kolektyvinis darbas
Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais – smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams. Bet komandos susiglaudimas tai kiekvienam vadovui nemažai svarbus uždavinys su kylančiomis pasekmėmis.
6. Darbuotojų įvertinimas
Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir to jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti. Savo darbo vietoje kiekvienas nori parodyti ką jis sugeba ir kokią įtaką turi kitiems, todėl labai reikalingas konkretaus darbuotojo darbo rezultatų pripažinimas, galimybės suteikimas priimti sprendimus, kurie liečia jo kompetenciją, konsultuoti kitus darbuotojus.

O dabar aptarsiu konkrečius nepiniginio personalo skatinimo metodus. Patys paprasčiausi, o galbūt ir įprasti daugeliui įmonėms vadovams ir personalo vadybininkams yra:
• Profesionalios karjeros galimybė
Pradėdamas profesinę veiklą, dažnas individas bando įsivaizduoti po tam tikro laiko save kaip einantį aukštesnio lygio pareigas arba dirbantį įdomesnį, atsakingesnį darbą, t.y. darantį tai, ko iš tikrųjų nori. Tai rodo, kad tas individas turi konkrečius profesinio brandumo siekius, kuriuos įgyvendindamas nori kuo geriau panaudoti savo gabumus, profesinį potencialą. Jei įmonė nesuteikia karjeros galimybės savo darbuotojams, po kurio laiko individo motyvacija kuo geriau atlikti savo darbą išblės, jis gali ieškoti kito darbo, kadangi jo lūkesčiai nebus patenkinti. Suteikdami savo darbuotojams galimybę pakilti karjeros laiptais įmonės vadovybė paskatina darbuotojus kuo geriau atlikti savo užduotis, imtis atsakomybės bei kurti ir realizuoti naujas idėjas.
• Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
Kiekvienas žmogus darbą atlieka geriau, kai yra įvertintas vadovų. Sulaukęs pagiriamojo žodžio iš savo vadovo, darbuotojas dar labiau stengsis patenkinti darbdavio lūkesčius (žinoma, tai labai priklauso ir nuo darbuotojo požiūrio). Todėl negalima pamiršti pagirti darbuotojų už gerai atliktą darbą, kartais netgi nebylus įvertinimas gali padaryti įtaką darbuotojo darbo našumui.
• Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga bei dovanų įteikimas ir švenčių organizavimas
Kam nebūtų malonu į darbą eiti, žinant, jog esi reikalingas? Būtent taip nuteikia pasveikinimai asmeninių švenčių proga, dovanų įteikimas. Juk visada malonu žinoti, kad tave prisimena, vertina. Šventės suartina bendradarbius, suteikia jiems galimybę geriau pažinti vienas kitą. Dovanos, čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kino teatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
• Papildomo mokymo galimybės suteikimas, siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
Daugelis žmonių yra įvertinę mokslo reikšmę, todėl įmonės suteikiama galimybė mokytis ar kelti kvalifikaciją gali būti pakankamai reikšmingu motyvu dirbti įmonėje ir nuolat gerinti savo darbo rezultatus. Kokybės, kompetencijos ir darbuotojų dalyvavimo darbe akcentavimas bei spartūs technologijų ir kiti pokyčiai didina mokymo svarbą tiek organizacijos, tiek atskiro žmogaus požiūriu. Įmonė investuodama lėšas į darbuotojų mokymą, skatina juos siekti tokio įvertinimo (suteikdama galimybę mokytis, vadovybė tarsi įvertina darbuotojo indėlį į organizaciją).
Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Būtina taip pat reaguoti į individualius žmogaus poreikius.
Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocinio pakilėjimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Pavyzdžiui, jūs įsigijote bilietus į baseiną, o kai kurie darbuotojai nemoka plaukti ir t.t
Nereikia pamiršti ir to, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti “palankias sąlygas” komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Todėl kiekvienam vadovui labai svarbu taisyklingai suplanuoti kompanijos politiką korporatyvinės kultūros atžvilgiu, kompanijos atmosferos, kurioje visiems darbuotojams būtų malonu ir patogu dirbti.
Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažkuo savaime suprantamu. Todėl tam, kad visą laiką palaikyti kolektyvo būtiną darbo tonusą, reikia laikyti darbuotojus pastoviame laukime kažko naujo, ir galbūt būtų pravartu periodiškai keisti naudojamus skatinimo metodus.
Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali paskatinti jį ieškotis naujo darbo. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu. Daugelis darbdavių net nenumano kiek jiems kainuoja kadrų kaita www.excelsitas.com.

IŠVADOS
Apibendrinant mokslinę teorinę literatūrą, galima teigti:
1. Motyvavimas šiuolaikinėje valdymo sistemoje daro itin didelę įtaką. Motyvacija svarbi tuo, kad viskuo patenkintas darbuotojas savo pareigas vykdys nepalyginamai geriau ir su malonumu. Motyvai ir stimulai padeda atsiskleisti žmogaus sugebėjimams ir efektyviai panaudoti išteklius.
2. Vadovas prieš taikydamas vienokius ar kitokius motyvavimo būdus, privalo gerai susipažinti su darbuotojų poreikiais.
3. Dominuoja socialiniai – ekonominiai veiksniai ir jie daro motyvacijas pakankamai efektyvias. Vadovo uždavinys – gerų darbo sąlygų sudarymas ir tikslus užduočių pateikimas darbuotojams.
4. Nepatenkinus materialių darbuotojo poreikių, moralinis skatinimas neturės reikšmingesnės įtakos darbuotojo darbo rezultatams. Kiekvieno žmogaus motyvacijos sistema yra individuali.
5. Taigi, nors kiekvieno asmens motyvacija vienai ar kitai veiklai yra asmeniška ir unikali, vis tik yra tam tikri dėsningumai, leidžiantys išskirti motyvų grupes ir kurti darbuotojų motyvavimo sistemas. Šios sistemos leidžia įmonei išlaikyti darbuotojus bei skatina juos dirbti efektyviai. Įmonės vadovų dėmesys bei išlaidos, skirtos darbuotojų motyvacijai didinti, visuomet atsiperka, o darbuotojai skleidžia teigiamą informaciją apie įmonę aplinkiniams bei išlieka lojalūs savo įmonei.
6. Skirti dėmesio motyvacijai tikrai verta ir būtina, nes tai kompanijos ateities investicija, jos sėkmingos veiklos garantas. Kokie metodai efektyvesni- tik jums spręsti, nes tai priklauso ir nuo jūsų patirties ir įmonės didžio. Formuojant motyvacijos sistemą yra svarbus individualus priėjimas prie kiekvieno darbuotojo.

LITERATŪRA
1. Stoškus S. Vadybos pagrindai. – Panevėžys, 2000. – 97 p.
2. Vadovo pasaulis Nr. 2, 2004
3. Verslo žinios, priedas „Karjera ir vadyba“, – 2003-08-21 – 1-3 p.
4. Robbins P.Stephen. Organizacijos elgsenos pagrindai. – Kaunas, 2003. – 350 p.
5. Skalas A. Personalo vadyba. – V. – 233p.
6. Jewell R.Bruce. Integruotos verslo studijos. – Vilnius, 2002. – 484 p.
7. www.excelsitas.com.
8. www.accel-team.com

Leave a Comment