Įvadas
Darbo pasidalijimas, kaip pagrindinė ekonominės analizės mintis, dar nuo
Adamo Smith’o laikų, nagrinėjama daugeliu aspektų. Išskiriama labai daug darbo pasidalijimo formų ir rūšių: visuomeniškasis, techniškasis, topografiškasis, specializacija, kooperacija ir t.t. Tačiau dabar daugiausiai dėmesio skiriama ir bene plačiausiai analizuojamos dvi darbo pasidalijimo kryptys: darbo pasidalijimas organizacijų viduje ir darbo pasidalijimas tarp organizacijų. Pirmasis nagrinėja atskirų darbų ar jų dalių pasidalijimą tarp darbuotojų organizacijų viduje, kai tuo tarpu antru aspektu yra analizuojamos prekės arba paslaugos, kurias tos firmos teikia.
Nors šiandieninėje verslo aplinkoje pastebimas ryškus darbo pasidalijimo tarp organizacijų svarbos didėjimas, tačiau darbo pasidalijimas organizacijoje taip pat nepraranda savo galios, gal tik kiek nutoldamas nuo savo pirminių “Teilorinių” darbo pasidalijimo principų. Darbo pasidalijimas organizacijoje, nesvarbu kokioje- gamybinėje ar paslaugas teikiančioje- nemažiau svarbu, nei geras vadovas, nes nuo darbo pasidalijimo priklauso ir produkto kokybė ir pačios organizacijos sėkmė.
Aišku, gal kiek daugiau dėmesio darbo pasidalijimui reikia skirti gamybinėms organizacijoms, lyginant su paslaugas teikiančiomis, kadangi gamybos procesą sudaro kur kas daugiau darbo uždavinių, tačiau šiuolaikiniame pasaulyje darbo pasidalijimas organizacijose įgauna kiek kitokią reikšmę. Jis apima platesnę sritį pradedant specializuotais darbuotojais funkciniuose padaliniuose( dizaino, pardavimų, finansų, marketingo) ir baigiant smulkiomis, daugiafunkcinėmis, į vartotoją orientuotomis komandomis. Todėl šiame darbe pabandysime paanalizuoti darbo pasidalijimo organizacijose būdus, įvardinsime kai kurių būdų privalumus ir trūkumus, apžvelgsime darbo pasidalijimo organizacijose teorijos formavimosi kryptis.
Apie darbo pasidalijimą organizacijose
Darbo pasidalijimas tai toks kompleksinis užduoties suskaidymas į sudėtines dalis, kad darbuotojai būtų atsakingi ne už visą užduotį, o tik už atskiras ją sudarančias veiklas.
Amerikiečių mokslininkas F.Teiloras pirmasis pradėjo kompleksiškai nagrinėti darbo organizavimo problemas. Jo teigimu darbas gali būti našus tik tuomet, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus parengtus pagal naujausius mokslo pasiekimus, bei ilgametę praktikos patirtį.
F.Teiloras teigė jog reikia teisingai parinkti darbininkus, juos parengiant darbui atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokius darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius. Šiuo požiūriu labai svarbu teisingai parinkti žmones į tam tikras darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis, kelti kvalifikaciją, pereiti iš vienos darbo vietos į kitą.
Praktikoje taikant ir tikslinant darbo mokslinio organizavimo teoriją, taip pat nusipelnė garsus pramonininkas H.Fordas. Pagrindinės našaus darbo sąlygos, jo manymu yra geras darbo pasidalijimas, galimybė tą pačią detalę naudoti keliuose gaminiuose ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas lengviausia realizuoti masinėje gamyboje. H.Fordas šiuos principus ir taikė savo gamyklose.
Kiekvienas organizacijos narys turi atlikti tam tikrą dalį darbo verčiant darbo objektą, darbo produktu (pvz. siuvykloje: darbo objektas- audiniai ir kliento matmenys, darbo produktas- drabužis). Tą dalį nusako organizacijos narių darbo pasidalijimas arba specializacija. Kadangi darbą apibūdina jo vieta, laikas, turinys ir produktas, šiais požiūriais jis ir dalinamas tarp organizacijos narių.
Darbų pasidalijimas pagal jų atlikimo vietą būdingas organizacijoms , kai naudojamasi tarpininkavimo technologija (pardavėjai- skirtinguose skyriuose, ryšininkai- teritoriniuose skyriuose).
Darbai dalijami pagal laiką tais atvejais, kai procesų trukmė ilgesnė už vieno žmogaus galimybes (pvz. ligonių slaugymas visą parą, nenutrūkstama energetikos bei transporto įrengimų priežiūra). Tada žmonės pasidalina darbus pagal pamainas.
Darbų pasidalijimas pagal turinį arba technologinė specializacija, dažniausiai taikoma ten, kur daug žmonių gamina daug vienodų produktų.
Visas darbas suskaidomas į technologines operacijas, reikalaujančias mažesnės įgūdžių įvairovės. Tada žmogus greičiau išmoksta darbą, sparčiau ir geriau dirba. Pavienės operacijos pavedamos tam tikriems organizacijos nariams. Tai ir yra nuoseklioji technologija.
Technologinė specializacija būdinga ir taikant intensyviąją technologiją.
Kiekvienas darbo proceso dalyvis taip pat turi priskirtiems darbams reikalingų žinių ir įgūdžių, skirtingų nuo kitų. Tik čia kitaip negu naudojantis nuosekliąja technologija, visi darbuotojai dirba kartu, nuolat tarpusavyje bendradarbiaudami.
Darbai pasidalijami pagal darbo produktus tada, kai organizacija vartotojams pateikia įvairių produktų. Didinant organizacijos narių atsakomybę už produkto kokybę, jiems arba jų grupėms pavedamas visas darbas, susijęs su tam tikru produktu. Pavyzdžiui aptarnauti įvairių firmų automobilius, prekiauti skirtingais produktais, siūti moteriškus, vyriškus, vaikiškus drabužius pavedant vis kitiems žmonėms.
Kad būtų geresni organizacijos darbo rezultatai, darbų pasidalijimas arba darbuotojų specializacija, leidžia kiekvienam organizacijos nariui našiau ir geriau dirbti, būtinai turi būti koordinuojama, darbai derinami.
Naudojami tokie organizacijos darbų derinimo būdai: tarpusavio prisitaikymas, tiesioginis nurodymas, rezultatų, darbo procedūrų, žinių ir įgūdžių bei elgesio normų standartizavimas. Pirmuoju ir antruoju būdu dažniausiai derinami vienkarčiai ar šiaip rečiau pasitaikantys darbai. Tik pirmuoju atveju nariai patys tarpusavyje numato veiksmų tvarką, o antruoju visi dirba klausydami vieno nario nurodymų.
Kai veiksmai dažnai kartojami ir periodiškai pateikiama vis daugiau ir daugiau vienodų produktų, siekiama kad tų produktų kokybė būtų garantuota. Todėl griežtai apibrėžiamos ir standartais įtvirtinamos visos to produkto vartotojui ir gamybos procesui svarbios savybės.
Kai gamybos mastai dar didesni ir organizacijos nariai turi atlikti daug pasikartojančių veiksmų, organizacijos įvairiais pavidalais ( instrukcijomis, technologinėmis kortelėmis, nurodymais, standartais) nusako darbo procedūras, kurios garantuoja organizacijos nario indėlio į bendrą produkto gamybą vaisingumą. Abu pastarieji darbų derinimo būdai plačiai naudojami nuosekliosios ir tarpininkavimo technologijos sąlygomis.
Adamo Smitho “ Tautų gerovė” (Wealth of Nations) prasideda gerai žinomu darbininkų, gaminančių segtukus, aprašymu. Apie gamyklos darbą Smithas rašė: “ vienas žmogus tempia vielą, kitas ją ištiesina, trečias nupjauna, ketvirtas nusmailina, penktas nušlifuoja jos galvutę”. Jis rašė, kad dešimt žmonių taip dirbdami pagamindavo 48000 smeigtukų per dieną. Bet jei jie butų dirbę atskirai, geriausiu atveju kiekvienas butų pagaminęs po 20
smeigtukų per dieną. Smithas teigė, kad darbo suskirstymo į mažas ir paprastas operacijas pranašumas buvo tas, kad kiekvienas dirbantis labai įgusdavo(specializavosi) ir bendras darbo našumas išaugdavo pagal geometrinę progresiją.
Darbo specializacija turi ir trūkumų. Jei užduotys yra suskirstomos į mažus, atskirus žingsnius ir jei vienas darbininkas yra atsakingas tik už vieną žingsnelį, tuomet gali greit atsirasti susvetimėjimas- prarandamas savo paties kontrolės jausmas. Taip pat mažėja darbuotojų motyvacija, jie neskatinami mąstyti, tobulėti. Šia problemą išsprendžia darbuotojų rotacija. T.y. darbuotojų perkėlimas atlikti kitokio pobūdžio darbą.
Karlas Marksas tokio susvetimėjimo šaknis aiškino klasikine visuomenės struktūra. Nuobodulys gali tapti šalutiniu specializuotų užduočių, kurios kartojasi ir nesuteikia asmeninio pasitenkinimo, produktu. Tyrinėtojai nustatė, kad pravaikštos gali būti susiję su šia neigiama darbo specializacijos įtaka.
Viena kompanija, pirmaujanti bandymuose įveikti susvetimėjimą ir nuobodulį,- “Volvo”- atsisakė tradicinių ir sukūrė naujus , lankstesnius darbo prie konvejerio metodus, dažnai orientuotus į darbą komandomis. Taip
“Volvo” įgijo tarptautinį pripažinimą savo nauja humanistine filosofija, kai dėmesys sutelkiamas į darbininko gyvenimo kokybę bei siekimą per kūrybišką technologijos adaptavimą padidinti darbuotojų našumą ir pasitenkinimą.
Darbo pasidalijimas gamybinėse įmonėse
Gamybinėse įmonėse naudojamos šios pagrindinės darbo pasidalijimo formos:
❖ Darbo pasidalijimas pagal operacijas;
❖ Kvalifikuoto darbo atskyrimas nuo nekvalifikuoto;
❖ Pagrindinio darbo atskyrimas nuo pagalbinio.
Atskirai panagrinėsime kiekvieną.
Darbo pasidalijimas pagal operacijas
Atliekant rankinius ir rankinius-mechanizuotus gamybos procesus, darbus stengiamasi suskaidyti į smulkias operacijas, pavedant jas atlikti atskiriems darbininkams. Tai leidžia darbininkui specializuotis siauroje srityje ir naudojant racionalius darbo metodus, pasiekti aukštą darbo našumą. Darbų suskaidymas į atskiras operacijas duoda žymų teigimą efektą:
❖ Nuolatinis paprastos operacijos kartojimas išvysto darbo įgūdžius.
Darbininko atliekami veiksmai tampa ekonomiški, mažėja bereikalingi judesiai, atskiri organai prisitaiko prie darbo specifikos; atliekant operaciją, sumažėja psichinis ir fizinis įtempimas;
❖ Smulkus darbų suskaidymas palengvina darbo vietą pritaikyti operacijų specifikai. Padidėja galimybės mechanizuoti darbą, panaudojant specializuotas mašinas bei nesudėtingus prietaisus ir mechanizmus;
❖ Esant pakankamai gamybos apimčiai, darbininkui netenka dažnai keisti operacijų bei įrankių. Sumažėja paruošiamasis darbas, geriau išnaudojamas darbo laikas.
Tačiau pernelyg smulkus darbo pasidalijimas turi ir neigiamų pusių:
❖ Kuo daugiau atskirų operacijų, tuo daugiau esti tokių veiksmų, kaip „paimti ir atididėti“. Padidėja apdirbimo objektų transportavimo kelias, nes juos reikia perkeldinėti nuo vienos operacijos prie kitos. Šiems pagalbiniams veiksmams atlikti sunaudojamas darbas sumažina, o kartais ir visai panaikina smulkaus darbo pasidalijimo pranašumus. Neigiamą šių veiksnių įtaką galima sumažinti naudojant efektyvias transportavimo priemones (konvejerius ir pan.);
❖ Nuolatinis tų pačių žmogaus organų apkrovimas pagreitina nuovargį.
Padidėja darbo monotoniškumas, darbas tampa neįdomus, sumažėja kvalifikaciniai reikalavimai. Šių faktų neigiamą įtaką būtina mažinti.
Tuo tikslu įvedami reglamentuoto darbo ir poilsio režimai. Per pamainą pereinama nuo vienos operacijos prie kitos. Kartais tikslinga pernelyg smulkias operacijas sustambinti. Veiksminga priemonė yra racionalizatorinio judėjimo plėtimas. Tai skatina darbininkus palengvinti darbą, mechanizuoti operacijas. Šios priemonės praplečia darbo turinį, kelia darbuotojų kvalifikaciją ir mažina neigiamą smulkaus darbo pasidalijimo įtaką.
Darbus skaidant į atskiras operacijas, kiekvienu konkrečiu atveju atsižvelgiama į gamybos apimtį, gaminio konstrukciją, darbo sudėtingumą, apsvarstoma, ar numatomas darbo diferencijavimas bus efektyvus. Kartais būna tikslinga keletą operacijų vėl susijungti į vieną arba jas pergrupuoti į naujas operacijas. Nuo to, ar racionaliai suskaidomas darbas, žymia dalimi priklauso ir darbo našumo lygis.
Rankiniuose-mašininiuose ir mašininiuose procesuose nėra galimybės operacijas laisvai skaidyti arba jas stambinti. Darbo pasidalijimą čia nulemia esamų įrengimų kiekis ir jų paskirtis. Darbininkas čia atlieka vienos paskirties operacijas- drožimo, gręžimo, šlifavimo ir t.t. Šiuose procesuose sunku sinchronizuoti atskiras operacijas. Todėl siekdami išvengti darbo laiko nuostolių dėl operacijų nesinchronizuotumo, darbininkai įsisavina gretutines profesijas ir per pamainą, kai nėra darbo prie vienų staklių, pereina prie kitų, tuo pačiu geriau išnaudodami darbo laiką.
Automatizuotuose procesuose darbininkui pamainoje paprastai atsiranda laisvo laiko, kurį siekiama panaudoti išplečiant darbininkų darbo funkcijas. Staklininkas atlieka ne tik apdirbimo operacijas, bet ir smulkų staklių remontą, tepimo, reguliavimo ir kitus darbus, susijusius su techniniu mechanizmų bei įrengimų aptarnavimu. Tai labai veiksminga priemonė darbo našumui didinti. Čia ne tik geriau išnaudojamas staklininko darbo laikas, bet ir atpuola žymi dalis derintojų darbo.
Kita labai veiksminga priemonė darbo našumui pakelti šiomis sąlygomis yra perėjimas prie daugiastaklinio aptarnavimo. Jo esmė ta, kad darbininkas aptarnauja ne vieną įrengimą, mašiną, agregatą ar automatą, bet keletą.
Tokia galimybė atsiranda tada, kai pamainos metu staklės (agregatai) ilgą laiką dirba be darbininko pagalbos. Per tą laiką darbininkas gali dirbti prie kitų staklių. Taip jis vienu metu dirba prie kelių staklių, atlikdamas visą rankinį arba rankinį-mašininį darbą prie kiekvienos iš aptarnaujamųjų staklių.
Perėjimas prie daugiastaklinio aptarnavimo reikalauja kruopštaus pasiruošimo. Reikia numatyti kokias mašinas aptarnaus darbininkas, numatyti staklių apėjimų maršrutą, numatyti kokie reikalingi įtaisai, koks bus darbo vietų aptarnavimas.
Suorganizavus daugiastaklinį aptarnavimą, labai svarbu teisingai nustatyti vieno darbininko aptarnaujamų staklių skaičių.
Skiriami šie daugiastaklinio aptarnavimo būdai:
❖ Stebimasis- kai aptarnavimo frontas nedidelis ir staklininkas mato visas aptarnaujamas stakles. Darbas pagal reikalą atliekamas prie vienų arba kitų staklių.
❖ Maršrutinis- kai darbininkas vienu metu negali stebėti visų staklių, o jas aptarnauja, pereidinėdamas nuo vienų prie kitų staklių pagal iš anksto nustatytą grafiką.
❖ Iškviečiamasis- kai darbininkas iškviečiamas. Šis būdas daugiausiai taikomas aptarnaujantiems darbininkams, kuriuos, esant gedimams, iškviečia pagrindinis darbininkas.
Kartai dar naudojamas kombinuotasis būdas. Vieni darbai atliekamai stebimuoju, kiti maršrutiniu būdu.
Kvalifikuoto darbo atskyrimas nuo nekvalifikuoto
Gamyboje tenka atlikti darbus, skirtingus pagal sudėtingumą, reikalaujančius didesnio ar mažesnio darbininkų kvalifikacinio paruošimo.
Siekiant kuo efektyviau panaudoti įmonėje darbo jėgą, tikslinga kvalifikuotą darbą atskirti nuo paprasto darbo, kurį atliekant nereikia turėti specialių teorinių žinių bei didelių praktinio darbo įgūdžių. Taip suskirsčius darbus, galima geriau panaudoti įmonėje turimus kadrus. Pagal šį principą darbininkus galima išdėstyti įvairiai. Pavyzdžiui, paruošiamąjį detalės apdirbimą atlieka žemesnės kategorijos darbininkas, švarų apdirbimą-
aukštesnės, surinkimą ir apdailą- dar aukštesnės. Arba prie tų pačių staklių aukštesnės kategorijos darbininkas atlieka tiesioginį detalės apdirbimą, o žemesnės kategorijos darbininkas nuima ir atideda į šalį apdirbtą detalę. Darbai pagal jų sudėtingumą skirstomi, remiantis tarifiniu-
kvalifikaciniu žinynu.
Tarifiniame- kvalifikaciniame žinyne nurodoma technologinis operacijų turinys, ką darbuotojas turi žinoti ir darbo kategorija. Atitinkamos kategorijos darbą paprastai turėtų atlikti tokią pat kategoriją turintis darbininkas.
Būna atvejų, kad aukštai kvalifikuotus darbus atlieka žemesnės kvalifikacijos darbininkai. Tai gali neigiamai atsiliepti į gaminių kokybę, įrengimų eksploatavimą bei jų išnaudojimą. Būtina kuo greičiau tokius darbininkus apmokyti. Pasitaiko įmonėse ir kitokių atvejų- kai aukštesnės kvalifikacijos darbininkai panaudojami paprastiems darbams. Kartai tokie trumpalaikiai ir reti atvejai neišvengiami.
Tačiau sistemingas aukštos kvalifikacijos darbininkų naudojimas nekvalifikuotiems darbams yra žalingas reiškinys, kurį būtina pašalinti, nors įmonėse dar ne visuomet atsižvelgiama į šį darbo organizavimo principą. Nemaža yra atvejų, kai, pavyzdžiui, įrankių cechuose aukštai kvalifikuoti šaltkalviai atlieka visą eilę žemos darbo kvalifikacijos operacijų (gręžimo, sriegimo ir pan.).
Tinkamai suorganizavus darbą, kvalifikuotas šaltkalvis turėtų atlikti tik galutines baigiamąsias ir išbandymo operacijas, o visa kita (žymėjimas, gręžimas, sriegimas,parengiamasis-pirminis apdirbimas dilde) turėtų atlikti kiti, mažiau kvalifikuoti darbininkai. Esant tokiam darbo pasidalijimui, žymiai pakiltų darbo našumas. Tai rodo šalies priešakinių gamyklų patyrimas, organizuojant įrankių cechų darbą.
Pagrindinio darbo atskyrimas nuo pagalbinio
Darbininkams, atliekantiems pagrindinį darbą, netikslinga pavesti pagalbinio pobūdžio darbus. Jeigu įmonėje darbininkas ne tik apdirba detales, bet ir nešioja jas, pašalina atliekas, valo stakles, tai pastarąsias operacijas dažniausiai geriau perduoti kitam, pagalbiniam darbininkui. Tai pagerina organizacinį bei techninį darbo vietos aptarnavimą, be to padidėja staklių darbo laiko išnaudojimas bei darbo našumas.
Tačiau sprendžiant klausimą apie kvalifikuoto darbo atskyrimą nuo nekvalifikuoto ir pagrindinio nuo pagalbinio, būtina atsižvelgti į tai, kad automatinių procesų metu, kai aukštos kvalifikacijos darbininkas pasyviai stebi technologinį procesą, tikslinga pavesti jam atlikti įvairius pagalbinius darbus. Tai pagerina darbo laiko išnaudojimą, atpalaiduoja pagalbinius darbininkus, kuriuos galima panaudoti kituose gamybos baruose.
Darbo pasidalinimas komandose
Norėdami turėti sėkmingai dirbančią komandą, turime maksimaliai išnaudoti jos narių talentus. Į komandą galima pažvelgti kaip į gyvą, kvėpuojantį organizmą. Daugelis sudėtingų organizmų yra sudaryti iš begalės atskirų ląstelių kurios atlieka individualias funkcijas. Kai ląsteles sudedame teisinga tvarka, jos veikia kaip vienas organizmas.
Kiekviena ląstelė turi preciziškai atlikti savo funkciją tam, kad visas organizmas išgyventų. Tą patį modelį galima pritaikyti ir komandoms. Kiekvienas komandos narys turi atlikti asmenines užduotis komandos labui. Jei vienam nariui nepavyksta gerai atlikti savo užduoties, nuo to kenčia visi komandos nariai. Vietoj to kad žmogus dirbtų po truputį visose srityse, jis visas savo pastangas sutelkia vienoje srityje. Tai ir yra darbo pasidalijimas.
Padalinus užduotis, kiekvieno darbuotojo apkrovimas tampa mažesnis ir tokiu būdu sukuriama specializacija. Darbuotojai turėtų visas jėgas atiduoti tai sričiai, kuri jiems įdomiausia ir kur geriausiai sekasi. Tik tada komandos darbas bus sėkmingas, o darbuotojai ir klientai labiau patenkinti. Atskirai dirbantis personalas niekada nepasieks tokio našumo kaip komanda pasiskirsčiusi darbus ir maksimaliai išnaudojanti kolegų talentus.
Jei darbuotojas dirbantis komandoje nori atlikti visas užduotis savarankiškai, derėtų iškelti klausimą kokie jo motyvai dirbant komandoje. Kartais problema gali būti ta, kad darbuotojas bijo prarasti kontrolę. Tačiau tai yra kaina, kurią reikia sumokėti už tuos privalumus, kuriuos gauname dirbdami komandoje.
Renkantis komandos narius, labai svarbu kad jie turėtų tokias savybes kaip pasitikėjimas ir lankstumas, nes jų prireiks diegiant naujus darbo metodus. Komandos nariai turi tikėti, kad kiekvienas atlieka individualias užduotis, kurias buvo sutarę atlikti.
Reiktų atsiminti, kad prieš sudarant komandą kiekvienas buvo atsakingas pats sau, o po to tampa atsakingas visai komandai ir klientams, su kuriais anksčiau dirbo kiti komandos nariai. Iškyla svarbus klausimas- ar visi darbuotojai susidoros su tokia atskaitomybe. Jei bent vienas atsako neigiamai, apie komandos sudarymą negali būti jokios kalbos.
Komandos nariai turi visi norėti būti atskaitingi. Visi turi stengtis užsitarnauti pasitikėjimą ir būti atsidavę komandai. Jei darbuotojas nenori prisiimti atsakomybės ir atskaitomybės, kurios ateina su jo nauju vaidmeniu, šį žmogų reiktų atleisti.
Nes ateityje prireiks didelio atsidavimo iš kiekvieno komandos nario, tam kad išvengti trinties, kuri atsiranda iškilus didesnėms problemoms. Susidorojus su atskaitomybės ir darbo pasidalinimo problemomis pradžioje, galima išvengti didelių problemų ateityje. Kiekviena komanda susiduria su sunkumais. Tai gali būti darbo apimčių sumažėjimas, akcijų kurso kritimas ar rinkos svyravimai, kurių niekas negali numatyti. Visa tai veda į nesutarimus ir kiekvieno komandos nario išbandymą. Tokie sunkumai gali sutvirtinti komandą, tačiau tik tuo atveju, jei buvo parinkti tinkami žmonės.
Darbuotojų dalyvavimo organizuojant darbą ir komandinio darbo pranašumai yra šie:
❖ Geresni sprendimai, nes į procesą įtraukiama daugiau labiau tam tikrą sritį išmanančių žmonių (tačiau šiuo atveju lėtesni sprendimų priėmimo tempai);
❖ Darbo proceso dalyviai labiau atsidavę darbui;
❖ Sumažėja vadovaujančio personalo ir žemesnio rango vadybininkų.
Vienas iš svarbiausių komandinio darbo pranašumų- tai, kad už gamybos sprendimus yra atsakinga visa darbo grupė. Bendradarbiai skatina vieni kitus kelti darbo našumą. Pakanka tyrimų, rodančių, jog komandinis darbas įgalina sumažinti valdymo personalą, padaryti našesnę gamybą, ypač siekiant strateginių tikslų, reikalaujančių kūrybiškumo ir sprendimų priėmimo įgūdžių, pavyzdžiui, kuriant naują gaminį arba diegiant naujas technologijas.
Keitimasis pareigomis bei papildomas mokymas padeda išvengti monotonijos , būti labiau patenkintam darbu bei jo rezultatais, taip pat sumažinti pravaikštų skaičių ir taip spręsti darbuotojų kaitos problemas. Darbo planavimo tyrimai rodo, kad keitimasis pareigomis ir įgūdžių perpratimo įvairovė teigiamai veikia darbuotojų požiūrį į darbą ir jų elgesį (mažiau pravaikštų, ne taip greitai keičiasi personalas).
Personalo skatinimo politika. Tai, jog darbuotojai dalyvauja dalinant pelną, skatina paisyti visos darbo grupės ar organizacijos interesų. Tai, kad darbuotojai įgyja visas pagrindines kvalifikacijas ir perpranta gamybą, leidžia tobulinti jų dalyvavimo priimant sprendimus procesą ir gerina darbuotojų priimamų sprendimų kokybę. Šių metodų taikymas patvirtina teiginį, kad kuo daugiau darbuotojams suteikiama autonomijos, tuo naudingiau visai įmonei.
Išvados
Taigi kaip matome, vis tik didžiausią reikšmę darbo pasidalijimas turi gamybinėse organizacijose, nes šiose organizacijose darbo rezultatus smarkiai įtakoja specializacijos ir kooperacijos laipsnis. Darbo uždavinius galima lengviau ir įvairiau modifikuoti, taikant darbo rotaciją ir taip išvengiant rutiniškumo.
Su darbo pasidalijimo problema susiduria visos gamybinės organizacijos, o kaip tas problemas spręsti jom sekasi matyti iš jų tiekiamų produktų. Tačiau nereikia apsiriboti vien tik darbo pasidalijimu gamybiniame lygyje. Tiek pat svarbi ir specializacija ar kooperacija valdybos lygyje, formuojant įvairius funkcinius padalinius, skaidant didelius darbo uždavinius.
Paslaugas teikiančiose organizacijose darbo pasidalijimas taip pat svarbus, tačiau čia jis daugiau vyksta aukštesniame lygyje, o ir dauguma paslaugas teikiančių organizacijų linkusios naudoti tarporganizacinį darbo pasidalijimą, kuomet atskira organizacija specializuojasi tik siauroje srityje ir laikosi “įsikabinusi”
pagrindinės savo veiklos. Darbo pasidalijimą organizacijose galima skirstyti į keletą rūšių, pagal tam tikrus ribojimus: turinio, erdvės, laiko atžvilgiu ir t.t., tačiau visa tai esmės nekeičia be darbo pasidalijimo neapsieina nei viena didelė ar maža organizacija.
Šiandien kalbėdami apie darbo pasidalijimą, ši terminą naudojame plačiąja prasme, t.y. kad visos organizacinės užduotys pradedant gamyba ir baigiant valdymu gali būti padalintos.
Žmogus vienas nei fiziškai, nei psichologiškai nepajėgus atlikti visas operacijas iš kurių susideda sudėtingiausios užduotys- netgi įvertinant tai, jog tokiu atveju vienas asmuo turi turėti visus specialius įgūdžius tokiam darbui atlikti.O darbą pasidalijus užduotys supaprastinamos. Jas lengva greitai išmokti ir atlikti. Be to taip yra sukuriama daug darbo vietų, žmogus gali pasirinkti tokias pareigas, kurios geriausiai atitinka jo interesus ir sugebėjimus. Daugelis tikėjo, kad tik specializacija galėjo būti civilizacijos vystymosi priežastis, nes ji suteikė žmonijai išteklius, reikalingus menui, mokslui ir švietimui plėtoti.
Literatūros sąrašas
1. Butkus F.S.”Organizacijos ir vadyba”, Alma littera,1996
2. Stoner J.A.F. “Vadyba”
3. P. Zakarevičius “Vadyba”, 1998m.
4. Peter Nolan “ Reading Adam Smith”, 2003m.
5. Jeff Lewis and Walter Knott “Division of Labour”, On Wall Street,
2003 rugpjūtis
6. Gasilionis „Darbo mokslinis organizavimas įmonėje“ Vilnius,1979
„Žinija“
7. K. Vyšniauskas „darbo organizavimas pramonės įmonėje“ V,1964 „Mintis“
8. P.Šalčius “Raštai”