Darbo pasidalijimas organizacijose

by

Turinys

Įvadas………………………………………………………………………2

Apie darbo pasidalijimą organizacijose……………………………………3Darbo pasidalijimas gamybinėse įmonėse………………………………….5Darbo pasidalijimas komandose……………………………………………9Išvados……………………………………………………………………..12Literatūros sąrašas…………………………………………………………13

Įvadas

Darbo pasidalijimas, kaip pagrindinė ekonominės analizės mintis, dar nuoAdamo Smith’o laikų, nagrinėjama daugeliu aspektų. Išskiriama labai daugdarbo pasidalijimo formų ir rūšių: visuomeniškasis, techniškasis,topografiškasis, specializacija, kooperacija ir t.t. Tačiau dabardaugiausiai dėmesio skiriama ir bene plačiausiai analizuojamos dvi darbopasidalijimo kryptys: darbo pasidalijimas organizacijų viduje ir darbopasidalijimas tarp organizacijų. Pirmasis nagrinėja atskirų darbų ar jųdalių pasidalijimą tarp darbuotojų organizacijų viduje, kai tuo tarpu antruaspektu yra analizuojamos prekės arba paslaugos, kurias tos firmos teikia.Nors šiandieninėje verslo aplinkoje pastebimas ryškus darbo pasidalijimotarp organizacijų svarbos didėjimas, tačiau darbo pasidalijimasorganizacijoje taip pat nepraranda savo galios, gal tik kiek nutoldamas nuosavo pirminių “Teilorinių” darbo pasidalijimo principų. Darbopasidalijimas organizacijoje, nesvarbu kokioje- gamybinėje ar paslaugasteikiančioje- nemažiau svarbu, nei geras vadovas, nes nuo darbopasidalijimo priklauso ir produkto kokybė ir pačios organizacijos sėkmė.Aišku, gal kiek daugiau dėmesio darbo pasidalijimui reikia skirtigamybinėms organizacijoms, lyginant su paslaugas teikiančiomis, kadangigamybos procesą sudaro kur kas daugiau darbo uždavinių, tačiaušiuolaikiniame pasaulyje darbo pasidalijimas organizacijose įgauna kiekkitokią reikšmę. Jis apima platesnę sritį pradedant specializuotaisdarbuotojais funkciniuose padaliniuose( dizaino, pardavimų, finansų,marketingo) ir baigiant smulkiomis, daugiafunkcinėmis, į vartotojąorientuotomis komandomis. Todėl šiame darbe pabandysime paanalizuoti darbopasidalijimo organizacijose būdus, įvardinsime kai kurių būdų privalumus irtrūkumus, apžvelgsime darbo pasidalijimo organizacijose teorijosformavimosi kryptis.

Apie darbo pasidalijimą organizacijose…

Darbo pasidalijimas tai toks kompleksinis užduoties suskaidymas įsudėtines dalis, kad darbuotojai būtų atsakingi ne už visą užduotį, o tikuž atskiras ją sudarančias veiklas.

Amerikiečių mokslininkas F.Teiloras pirmasis pradėjo kompleksiškainagrinėti darbo organizavimo problemas. Jo teigimu darbas gali būti našustik tuomet, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartusparengtus pagal naujausius mokslo pasiekimus, bei ilgametę praktikospatirtį. F.Teiloras teigė jog reikia teisingai parinkti darbininkus, juosparengiant darbui atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokiusdarbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai. Kiekvienas darbuotojas turitiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Darbuotojas tik tadadirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus,polinkius. Šiuo požiūriu labai svarbu teisingai parinkti žmones į tamtikras darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis, kelti kvalifikaciją,pereiti iš vienos darbo vietos į kitą.Praktikoje taikant ir tikslinant darbo mokslinio organizavimo teoriją,taip pat nusipelnė garsus pramonininkas H.Fordas. Pagrindinės našaus darbosąlygos, jo manymu yra geras darbo pasidalijimas, galimybė tą pačią detalęnaudoti keliuose gaminiuose ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygaslengviausia realizuoti masinėje gamyboje. H.Fordas šiuos principus irtaikė savo gamyklose.Kiekvienas organizacijos narys turi atlikti tam tikrą dalį darbo verčiantdarbo objektą, darbo produktu (pvz. siuvykloje: darbo objektas- audiniaiir kliento matmenys, darbo produktas- drabužis). Tą dalį nusakoorganizacijos narių darbo pasidalijimas arba specializacija. Kadangi darbąapibūdina jo vieta, laikas, turinys ir produktas, šiais požiūriais jis irdalinamas tarp organizacijos narių.Darbų pasidalijimas pagal jų atlikimo vietą būdingas organizacijoms , kainaudojamasi tarpininkavimo technologija (pardavėjai- skirtinguoseskyriuose, ryšininkai- teritoriniuose skyriuose).Darbai dalijami pagal laiką tais atvejais, kai procesų trukmė ilgesnė užvieno žmogaus galimybes (pvz. ligonių slaugymas visą parą, nenutrūkstamaenergetikos bei transporto įrengimų priežiūra). Tada žmonės pasidalinadarbus pagal pamainas.Darbų pasidalijimas pagal turinį arba technologinė specializacija,dažniausiai taikoma ten, kur daug žmonių gamina daug vienodų produktų.
Visas darbas suskaidomas į technologines operacijas, reikalaujančiasmažesnės įgūdžių įvairovės. Tada žmogus greičiau išmoksta darbą, sparčiauir geriau dirba. Pavienės operacijos pavedamos tam tikriems organizacijosnariams. Tai ir yra nuoseklioji technologija.Technologinė specializacija būdinga ir taikant intensyviąją technologiją.Kiekvienas darbo proceso dalyvis taip pat turi priskirtiems darbamsreikalingų žinių ir įgūdžių, skirtingų nuo kitų. Tik čia kitaip negunaudojantis nuosekliąja technologija, visi darbuotojai dirba kartu, nuolattarpusavyje bendradarbiaudami.Darbai pasidalijami pagal darbo produktus tada, kai organizacijavartotojams pateikia įvairių produktų. Didinant organizacijos nariųatsakomybę už produkto kokybę, jiems arba jų grupėms pavedamas visasdarbas, susijęs su tam tikru produktu. Pavyzdžiui aptarnauti įvairių firmųautomobilius, prekiauti skirtingais produktais, siūti moteriškus,vyriškus, vaikiškus drabužius pavedant vis kitiems žmonėms.Kad būtų geresni organizacijos darbo rezultatai, darbų pasidalijimas arbadarbuotojų specializacija, leidžia kiekvienam organizacijos nariui našiauir geriau dirbti, būtinai turi būti koordinuojama, darbai derinami.Naudojami tokie organizacijos darbų derinimo būdai: tarpusavioprisitaikymas, tiesioginis nurodymas, rezultatų, darbo procedūrų, žinių irįgūdžių bei elgesio normų standartizavimas. Pirmuoju ir antruoju būdudažniausiai derinami vienkarčiai ar šiaip rečiau pasitaikantys darbai. Tikpirmuoju atveju nariai patys tarpusavyje numato veiksmų tvarką, o antruojuvisi dirba klausydami vieno nario nurodymų. Kai veiksmai dažnai kartojamiir periodiškai pateikiama vis daugiau ir daugiau vienodų produktų,siekiama kad tų produktų kokybė būtų garantuota. Todėl griežtaiapibrėžiamos ir standartais įtvirtinamos visos to produkto vartotojui irgamybos procesui svarbios savybės. Kai gamybos mastai dar didesni irorganizacijos nariai turi atlikti daug pasikartojančių veiksmų,organizacijos įvairiais pavidalais ( instrukcijomis, technologinėmiskortelėmis, nurodymais, standartais) nusako darbo procedūras, kuriosgarantuoja organizacijos nario indėlio į bendrą produkto gamybą
vaisingumą. Abu pastarieji darbų derinimo būdai plačiai naudojaminuosekliosios ir tarpininkavimo technologijos sąlygomis.Adamo Smitho “ Tautų gerovė” (Wealth of Nations) prasideda gerai žinomudarbininkų, gaminančių segtukus, aprašymu. Apie gamyklos darbą Smithasrašė: “ vienas žmogus tempia vielą, kitas ją ištiesina, trečias nupjauna,ketvirtas nusmailina, penktas nušlifuoja jos galvutę”. Jis rašė, kaddešimt žmonių taip dirbdami pagamindavo 48000 smeigtukų per dieną. Bet jeijie butų dirbę atskirai, geriausiu atveju kiekvienas butų pagaminęs po 20smeigtukų per dieną. Smithas teigė, kad darbo suskirstymo į mažas irpaprastas operacijas pranašumas buvo tas, kad kiekvienas dirbantis labaiįgusdavo(specializavosi) ir bendras darbo našumas išaugdavo pagalgeometrinę progresiją. Darbo specializacija turi ir trūkumų. Jei užduotys yra suskirstomos įmažus, atskirus žingsnius ir jei vienas darbininkas yra atsakingas tik užvieną žingsnelį, tuomet gali greit atsirasti susvetimėjimas- prarandamassavo paties kontrolės jausmas. Taip pat mažėja darbuotojų motyvacija, jieneskatinami mąstyti, tobulėti. Šia problemą išsprendžia darbuotojųrotacija. T.y. darbuotojų perkėlimas atlikti kitokio pobūdžio darbą.Karlas Marksas tokio susvetimėjimo šaknis aiškino klasikine visuomenėsstruktūra. Nuobodulys gali tapti šalutiniu specializuotų užduočių, kurioskartojasi ir nesuteikia asmeninio pasitenkinimo, produktu. Tyrinėtojainustatė, kad pravaikštos gali būti susiję su šia neigiama darbospecializacijos įtaka.Viena kompanija, pirmaujanti bandymuose įveikti susvetimėjimą irnuobodulį,- “Volvo”- atsisakė tradicinių ir sukūrė naujus , lankstesniusdarbo prie konvejerio metodus, dažnai orientuotus į darbą komandomis. Taip “Volvo” įgijo tarptautinį pripažinimą savo nauja humanistine filosofija,kai dėmesys sutelkiamas į darbininko gyvenimo kokybę bei siekimą perkūrybišką technologijos adaptavimą padidinti darbuotojų našumą irpasitenkinimą.

Darbo pasidalijimas gamybinėse įmonėse

Gamybinėse įmonėse naudojamos šios pagrindinės darbo pasidalijimo formos: ❖ Darbo pasidalijimas pagal operacijas;

❖ Kvalifikuoto darbo atskyrimas nuo nekvalifikuoto; ❖ Pagrindinio darbo atskyrimas nuo pagalbinio.Atskirai panagrinėsime kiekvieną.Darbo pasidalijimas pagal operacijasAtliekant rankinius ir rankinius-mechanizuotus gamybos procesus, darbusstengiamasi suskaidyti į smulkias operacijas, pavedant jas atliktiatskiriems darbininkams. Tai leidžia darbininkui specializuotis siaurojesrityje ir naudojant racionalius darbo metodus, pasiekti aukštą darbonašumą. Darbų suskaidymas į atskiras operacijas duoda žymų teigimą efektą: ❖ Nuolatinis paprastos operacijos kartojimas išvysto darbo įgūdžius. Darbininko atliekami veiksmai tampa ekonomiški, mažėja bereikalingi judesiai, atskiri organai prisitaiko prie darbo specifikos; atliekant operaciją, sumažėja psichinis ir fizinis įtempimas; ❖ Smulkus darbų suskaidymas palengvina darbo vietą pritaikyti operacijų specifikai. Padidėja galimybės mechanizuoti darbą, panaudojant specializuotas mašinas bei nesudėtingus prietaisus ir mechanizmus; ❖ Esant pakankamai gamybos apimčiai, darbininkui netenka dažnai keisti operacijų bei įrankių. Sumažėja paruošiamasis darbas, geriau išnaudojamas darbo laikas.Tačiau pernelyg smulkus darbo pasidalijimas turi ir neigiamų pusių: ❖ Kuo daugiau atskirų operacijų, tuo daugiau esti tokių veiksmų, kaip „paimti ir atididėti“. Padidėja apdirbimo objektų transportavimo kelias, nes juos reikia perkeldinėti nuo vienos operacijos prie kitos. Šiems pagalbiniams veiksmams atlikti sunaudojamas darbas sumažina, o kartais ir visai panaikina smulkaus darbo pasidalijimo pranašumus. Neigiamą šių veiksnių įtaką galima sumažinti naudojant efektyvias transportavimo priemones (konvejerius ir pan.); ❖ Nuolatinis tų pačių žmogaus organų apkrovimas pagreitina nuovargį. Padidėja darbo monotoniškumas, darbas tampa neįdomus, sumažėja kvalifikaciniai reikalavimai. Šių faktų neigiamą įtaką būtina mažinti. Tuo tikslu įvedami reglamentuoto darbo ir poilsio režimai. Per pamainą pereinama nuo vienos operacijos prie kitos. Kartais tikslinga pernelyg smulkias operacijas sustambinti. Veiksminga priemonė yra racionalizatorinio judėjimo plėtimas. Tai skatina darbininkus palengvinti darbą, mechanizuoti operacijas. Šios priemonės praplečia darbo turinį, kelia darbuotojų kvalifikaciją ir mažina neigiamą smulkaus darbo pasidalijimo įtaką.Darbus skaidant į atskiras operacijas, kiekvienu konkrečiu atveju
atsižvelgiama į gamybos apimtį, gaminio konstrukciją, darbo sudėtingumą,apsvarstoma, ar numatomas darbo diferencijavimas bus efektyvus. Kartaisbūna tikslinga keletą operacijų vėl susijungti į vieną arba jas pergrupuotiį naujas operacijas. Nuo to, ar racionaliai suskaidomas darbas, žymiadalimi priklauso ir darbo našumo lygis.Rankiniuose-mašininiuose ir mašininiuose procesuose nėra galimybėsoperacijas laisvai skaidyti arba jas stambinti. Darbo pasidalijimą čianulemia esamų įrengimų kiekis ir jų paskirtis. Darbininkas čia atliekavienos paskirties operacijas- drožimo, gręžimo, šlifavimo ir t.t. Šiuoseprocesuose sunku sinchronizuoti atskiras operacijas. Todėl siekdamiišvengti darbo laiko nuostolių dėl operacijų nesinchronizuotumo,darbininkai įsisavina gretutines profesijas ir per pamainą, kai nėra darboprie vienų staklių, pereina prie kitų, tuo pačiu geriau išnaudodami darbolaiką.Automatizuotuose procesuose darbininkui pamainoje paprastai atsirandalaisvo laiko, kurį siekiama panaudoti išplečiant darbininkų darbofunkcijas. Staklininkas atlieka ne tik apdirbimo operacijas, bet ir smulkųstaklių remontą, tepimo, reguliavimo ir kitus darbus, susijusius sutechniniu mechanizmų bei įrengimų aptarnavimu. Tai labai veiksmingapriemonė darbo našumui didinti. Čia ne tik geriau išnaudojamas staklininkodarbo laikas, bet ir atpuola žymi dalis derintojų darbo.Kita labai veiksminga priemonė darbo našumui pakelti šiomis sąlygomis yraperėjimas prie daugiastaklinio aptarnavimo. Jo esmė ta, kad darbininkasaptarnauja ne vieną įrengimą, mašiną, agregatą ar automatą, bet keletą.Tokia galimybė atsiranda tada, kai pamainos metu staklės (agregatai) ilgąlaiką dirba be darbininko pagalbos. Per tą laiką darbininkas gali dirbtiprie kitų staklių. Taip jis vienu metu dirba prie kelių staklių, atlikdamasvisą rankinį arba rankinį-mašininį darbą prie kiekvienos iš aptarnaujamųjųstaklių.Perėjimas prie daugiastaklinio aptarnavimo reikalauja kruopštauspasiruošimo. Reikia numatyti kokias mašinas aptarnaus darbininkas, numatytistaklių apėjimų maršrutą, numatyti kokie reikalingi įtaisai, koks bus darbo
vietų aptarnavimas.Suorganizavus daugiastaklinį aptarnavimą, labai svarbu teisingai nustatytivieno darbininko aptarnaujamų staklių skaičių.Skiriami šie daugiastaklinio aptarnavimo būdai: ❖ Stebimasis- kai aptarnavimo frontas nedidelis ir staklininkas mato visas aptarnaujamas stakles. Darbas pagal reikalą atliekamas prie vienų arba kitų staklių. ❖ Maršrutinis- kai darbininkas vienu metu negali stebėti visų staklių, o jas aptarnauja, pereidinėdamas nuo vienų prie kitų staklių pagal iš anksto nustatytą grafiką. ❖ Iškviečiamasis- kai darbininkas iškviečiamas. Šis būdas daugiausiai taikomas aptarnaujantiems darbininkams, kuriuos, esant gedimams, iškviečia pagrindinis darbininkas.Kartai dar naudojamas kombinuotasis būdas. Vieni darbai atliekamaistebimuoju, kiti maršrutiniu būdu.Kvalifikuoto darbo atskyrimas nuo nekvalifikuotoGamyboje tenka atlikti darbus, skirtingus pagal sudėtingumą,reikalaujančius didesnio ar mažesnio darbininkų kvalifikacinio paruošimo.Siekiant kuo efektyviau panaudoti įmonėje darbo jėgą, tikslingakvalifikuotą darbą atskirti nuo paprasto darbo, kurį atliekant nereikiaturėti specialių teorinių žinių bei didelių praktinio darbo įgūdžių. Taipsuskirsčius darbus, galima geriau panaudoti įmonėje turimus kadrus. Pagalšį principą darbininkus galima išdėstyti įvairiai. Pavyzdžiui, paruošiamąjįdetalės apdirbimą atlieka žemesnės kategorijos darbininkas, švarų apdirbimą- aukštesnės, surinkimą ir apdailą- dar aukštesnės. Arba prie tų pačiųstaklių aukštesnės kategorijos darbininkas atlieka tiesioginį detalėsapdirbimą, o žemesnės kategorijos darbininkas nuima ir atideda į šalįapdirbtą detalę. Darbai pagal jų sudėtingumą skirstomi, remiantis tarifiniu- kvalifikaciniu žinynu.Tarifiniame- kvalifikaciniame žinyne nurodoma technologinis operacijųturinys, ką darbuotojas turi žinoti ir darbo kategorija. Atitinkamoskategorijos darbą paprastai turėtų atlikti tokią pat kategoriją turintisdarbininkas. Būna atvejų, kad aukštai kvalifikuotus darbus atlieka žemesnėskvalifikacijos darbininkai. Tai gali neigiamai atsiliepti į gaminių kokybę,įrengimų eksploatavimą bei jų išnaudojimą. Būtina kuo greičiau tokiusdarbininkus apmokyti. Pasitaiko įmonėse ir kitokių atvejų- kai aukštesnės
kvalifikacijos darbininkai panaudojami paprastiems darbams. Kartai tokietrumpalaikiai ir reti atvejai neišvengiami. Tačiau sistemingas aukštoskvalifikacijos darbininkų naudojimas nekvalifikuotiems darbams yra žalingasreiškinys, kurį būtina pašalinti, nors įmonėse dar ne visuometatsižvelgiama į šį darbo organizavimo principą. Nemaža yra atvejų, kai,pavyzdžiui, įrankių cechuose aukštai kvalifikuoti šaltkalviai atlieka visąeilę žemos darbo kvalifikacijos operacijų (gręžimo, sriegimo ir pan.).Tinkamai suorganizavus darbą, kvalifikuotas šaltkalvis turėtų atlikti tikgalutines baigiamąsias ir išbandymo operacijas, o visa kita (žymėjimas,gręžimas, sriegimas,parengiamasis-pirminis apdirbimas dilde) turėtų atliktikiti, mažiau kvalifikuoti darbininkai. Esant tokiam darbo pasidalijimui,žymiai pakiltų darbo našumas. Tai rodo šalies priešakinių gamyklųpatyrimas, organizuojant įrankių cechų darbą.Pagrindinio darbo atskyrimas nuo pagalbinioDarbininkams, atliekantiems pagrindinį darbą, netikslinga pavestipagalbinio pobūdžio darbus. Jeigu įmonėje darbininkas ne tik apdirbadetales, bet ir nešioja jas, pašalina atliekas, valo stakles, taipastarąsias operacijas dažniausiai geriau perduoti kitam, pagalbiniamdarbininkui. Tai pagerina organizacinį bei techninį darbo vietosaptarnavimą, be to padidėja staklių darbo laiko išnaudojimas bei darbonašumas.Tačiau sprendžiant klausimą apie kvalifikuoto darbo atskyrimą nuonekvalifikuoto ir pagrindinio nuo pagalbinio, būtina atsižvelgti į tai, kadautomatinių procesų metu, kai aukštos kvalifikacijos darbininkas pasyviaistebi technologinį procesą, tikslinga pavesti jam atlikti įvairiuspagalbinius darbus. Tai pagerina darbo laiko išnaudojimą, atpalaiduojapagalbinius darbininkus, kuriuos galima panaudoti kituose gamybos baruose.

Darbo pasidalinimas komandose

Norėdami turėti sėkmingai dirbančią komandą, turime maksimaliai išnaudotijos narių talentus. Į komandą galima pažvelgti kaip į gyvą, kvėpuojantįorganizmą. Daugelis sudėtingų organizmų yra sudaryti iš begalės atskirųląstelių kurios atlieka individualias funkcijas. Kai ląsteles sudedameteisinga tvarka, jos veikia kaip vienas organizmas. Kiekviena ląstelė turi

preciziškai atlikti savo funkciją tam, kad visas organizmas išgyventų. Tąpatį modelį galima pritaikyti ir komandoms. Kiekvienas komandos narys turiatlikti asmenines užduotis komandos labui. Jei vienam nariui nepavykstagerai atlikti savo užduoties, nuo to kenčia visi komandos nariai. Vietoj tokad žmogus dirbtų po truputį visose srityse, jis visas savo pastangassutelkia vienoje srityje. Tai ir yra darbo pasidalijimas.Padalinus užduotis, kiekvieno darbuotojo apkrovimas tampa mažesnis ir tokiubūdu sukuriama specializacija. Darbuotojai turėtų visas jėgas atiduoti taisričiai, kuri jiems įdomiausia ir kur geriausiai sekasi. Tik tada komandosdarbas bus sėkmingas, o darbuotojai ir klientai labiau patenkinti. Atskiraidirbantis personalas niekada nepasieks tokio našumo kaip komandapasiskirsčiusi darbus ir maksimaliai išnaudojanti kolegų talentus. Jeidarbuotojas dirbantis komandoje nori atlikti visas užduotis savarankiškai,derėtų iškelti klausimą kokie jo motyvai dirbant komandoje. Kartaisproblema gali būti ta, kad darbuotojas bijo prarasti kontrolę. Tačiau taiyra kaina, kurią reikia sumokėti už tuos privalumus, kuriuos gaunamedirbdami komandoje. Renkantis komandos narius, labai svarbu kad jie turėtųtokias savybes kaip pasitikėjimas ir lankstumas, nes jų prireiks diegiantnaujus darbo metodus. Komandos nariai turi tikėti, kad kiekvienas atliekaindividualias užduotis, kurias buvo sutarę atlikti. Reiktų atsiminti, kadprieš sudarant komandą kiekvienas buvo atsakingas pats sau, o po to tampaatsakingas visai komandai ir klientams, su kuriais anksčiau dirbo kitikomandos nariai. Iškyla svarbus klausimas- ar visi darbuotojai susidoros sutokia atskaitomybe. Jei bent vienas atsako neigiamai, apie komandossudarymą negali būti jokios kalbos. Komandos nariai turi visi norėti būtiatskaitingi. Visi turi stengtis užsitarnauti pasitikėjimą ir būti atsidavękomandai. Jei darbuotojas nenori prisiimti atsakomybės ir atskaitomybės,kurios ateina su jo nauju vaidmeniu, šį žmogų reiktų atleisti. Nes ateityje
prireiks didelio atsidavimo iš kiekvieno komandos nario, tam kad išvengtitrinties, kuri atsiranda iškilus didesnėms problemoms. Susidorojus suatskaitomybės ir darbo pasidalinimo problemomis pradžioje, galima išvengtididelių problemų ateityje. Kiekviena komanda susiduria su sunkumais. Taigali būti darbo apimčių sumažėjimas, akcijų kurso kritimas ar rinkossvyravimai, kurių niekas negali numatyti. Visa tai veda į nesutarimus irkiekvieno komandos nario išbandymą. Tokie sunkumai gali sutvirtintikomandą, tačiau tik tuo atveju, jei buvo parinkti tinkami žmonės. Darbuotojų dalyvavimo organizuojant darbą ir komandinio darbopranašumai yra šie: ❖ Geresni sprendimai, nes į procesą įtraukiama daugiau labiau tam tikrą sritį išmanančių žmonių (tačiau šiuo atveju lėtesni sprendimų priėmimo tempai); ❖ Darbo proceso dalyviai labiau atsidavę darbui; ❖ Sumažėja vadovaujančio personalo ir žemesnio rango vadybininkų.Vienas iš svarbiausių komandinio darbo pranašumų- tai, kad už gamybossprendimus yra atsakinga visa darbo grupė. Bendradarbiai skatina vienikitus kelti darbo našumą. Pakanka tyrimų, rodančių, jog komandinis darbasįgalina sumažinti valdymo personalą, padaryti našesnę gamybą, ypač siekiantstrateginių tikslų, reikalaujančių kūrybiškumo ir sprendimų priėmimoįgūdžių, pavyzdžiui, kuriant naują gaminį arba diegiant naujastechnologijas.Keitimasis pareigomis bei papildomas mokymas padeda išvengti monotonijos ,būti labiau patenkintam darbu bei jo rezultatais, taip pat sumažintipravaikštų skaičių ir taip spręsti darbuotojų kaitos problemas. Darboplanavimo tyrimai rodo, kad keitimasis pareigomis ir įgūdžių perpratimoįvairovė teigiamai veikia darbuotojų požiūrį į darbą ir jų elgesį (mažiaupravaikštų, ne taip greitai keičiasi personalas).Personalo skatinimo politika. Tai, jog darbuotojai dalyvauja dalinantpelną, skatina paisyti visos darbo grupės ar organizacijos interesų. Tai,kad darbuotojai įgyja visas pagrindines kvalifikacijas ir perpranta gamybą,leidžia tobulinti jų dalyvavimo priimant sprendimus procesą ir gerina
darbuotojų priimamų sprendimų kokybę. Šių metodų taikymas patvirtinateiginį, kad kuo daugiau darbuotojams suteikiama autonomijos, tuonaudingiau visai įmonei.

Išvados

Taigi kaip matome, vis tik didžiausią reikšmę darbo pasidalijimas turigamybinėse organizacijose, nes šiose organizacijose darbo rezultatussmarkiai įtakoja specializacijos ir kooperacijos laipsnis. Darbo uždaviniusgalima lengviau ir įvairiau modifikuoti, taikant darbo rotaciją ir taipišvengiant rutiniškumo. Su darbo pasidalijimo problema susiduria visosgamybinės organizacijos, o kaip tas problemas spręsti jom sekasi matyti išjų tiekiamų produktų. Tačiau nereikia apsiriboti vien tik darbopasidalijimu gamybiniame lygyje. Tiek pat svarbi ir specializacija arkooperacija valdybos lygyje, formuojant įvairius funkcinius padalinius,skaidant didelius darbo uždavinius. Paslaugas teikiančiose organizacijosedarbo pasidalijimas taip pat svarbus, tačiau čia jis daugiau vykstaaukštesniame lygyje, o ir dauguma paslaugas teikiančių organizacijųlinkusios naudoti tarporganizacinį darbo pasidalijimą, kuomet atskiraorganizacija specializuojasi tik siauroje srityje ir laikosi “įsikabinusi”pagrindinės savo veiklos. Darbo pasidalijimą organizacijose galimaskirstyti į keletą rūšių, pagal tam tikrus ribojimus: turinio, erdvės,laiko atžvilgiu ir t.t., tačiau visa tai esmės nekeičia be darbopasidalijimo neapsieina nei viena didelė ar maža organizacija.Šiandien kalbėdami apie darbo pasidalijimą, ši terminą naudojame plačiąjaprasme, t.y. kad visos organizacinės užduotys pradedant gamyba ir baigiantvaldymu gali būti padalintos.Žmogus vienas nei fiziškai, nei psichologiškai nepajėgus atlikti visasoperacijas iš kurių susideda sudėtingiausios užduotys- netgi įvertinanttai, jog tokiu atveju vienas asmuo turi turėti visus specialius įgūdžiustokiam darbui atlikti.O darbą pasidalijus užduotys supaprastinamos. Jaslengva greitai išmokti ir atlikti. Be to taip yra sukuriama daug darbovietų, žmogus gali pasirinkti tokias pareigas, kurios geriausiai atitinkajo interesus ir sugebėjimus. Daugelis tikėjo, kad tik specializacija galėjo

būti civilizacijos vystymosi priežastis, nes ji suteikė žmonijai išteklius,reikalingus menui, mokslui ir švietimui plėtoti.

Literatūros sąrašas

1. Butkus F.S.”Organizacijos ir vadyba”, Alma littera,19962. Stoner J.A.F. “Vadyba”3. P. Zakarevičius “Vadyba”, 1998m.4. Peter Nolan “ Reading Adam Smith”, 2003m.5. Jeff Lewis and Walter Knott “Division of Labour”, On Wall Street, 2003 rugpjūtis6. Gasilionis „Darbo mokslinis organizavimas įmonėje“ Vilnius,1979 „Žinija“7. K. Vyšniauskas „darbo organizavimas pramonės įmonėje“ V,1964 „Mintis“8. P.Šalčius “Raštai”