Darbo pasidalijimas organizacijose

Turinys

Įvadas...........................2

Apie darbo pasidalijimą organizacijose..............3
Darbo pasidalijimas gamybinėse įmonėse..............5
Darbo pasidalijimas komandose.................9
Išvados............................12
Literatūros sąrašas......................13

Įvadas

Darbo pasidalijimas, kaip pagrindinė ekonominės analizės mintis, dar nuo
Adamo Smith’o laikų, nagrinėjama daugeliu aspektų. Išskiriama labai daug
darbo pasidalijimo formų ir rūšių: visuomeniškasis, techniškasis,
topografiškasis, specializacija, kooperacija ir t.t. Tačiau dabar
daugiausiai dėmesio skiriama ir bene plačiausiai analizuojamos dvi darbo
pasidalijimo kryptys: darbo pasidalijimas organizacijų viduje ir darbo
pasidalijimas tarp organizacijų. Pirmasis nagrinėja atskirų darbų ar jų
dalių pasidalijimą tarp darbuotojų organizacijų viduje, kai tuo tarpu antru
aspektu yra analizuojamos prekės arba paslaugos, kurias tos firmos teikia.
Nors šiandieninėje veerslo aplinkoje pastebimas ryškus darbo pasidalijimo
tarp organizacijų svarbos didėjimas, tačiau darbo pasidalijimas
organizacijoje taip pat nepraranda savo galios, gal tik kiek nutoldamas nuo
savo pirminių “Teilorinių” darbo pasidalijimo principų. Darbo
pasidalijimas organizacijoje, nesvarbu kokioje- gamybinėje ar paslaugas
teikiančioje- nemažiau svarbu, nei geras vadovas, nes nuo darbo
pasidalijimo priklauso ir produkto kokybė ir pačios organizacijos sėkmė.
Aišku, gal kiek daugiau dėmesio darbo pasidalijimui reikia skirti
gamybinėms organizacijoms, lyginant su paslaugas teikiančiomis, kadangi
gamybos procesą sudaro kur kas daugiau darbo uždavinių, tačiau
šiuolaikiniame pasaulyje darbo pasidalijimas organizacijose įgauna kiek
kitokią reikšmę. Jis aapima platesnę sritį pradedant specializuotais
darbuotojais funkciniuose padaliniuose( dizaino, pardavimų, finansų,
marketingo) ir baigiant smulkiomis, daugiafunkcinėmis, į vartotoją
orientuotomis komandomis. Todėl šiame darbe pabandysime paanalizuoti darbo
pasidalijimo organizacijose būdus, įvardinsime kai kurių būdų privalumus ir
trūkumus, apžvelgsime darbo pasidalijimo organizacijose teorijos
formavimosi kryptis.

Apie darbo pasidalijimą organizacijose.

Darbo pasidalijimas t

tai toks kompleksinis užduoties suskaidymas į
sudėtines dalis, kad darbuotojai būtų atsakingi ne už visą užduotį, o tik
už atskiras ją sudarančias veiklas.
Amerikiečių mokslininkas F.Teiloras pirmasis pradėjo kompleksiškai
nagrinėti darbo organizavimo problemas. Jo teigimu darbas gali būti našus
tik tuomet, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus
parengtus pagal naujausius mokslo pasiekimus, bei ilgametę praktikos
patirtį. F.Teiloras teigė jog reikia teisingai parinkti darbininkus, juos
parengiant darbui atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokius
darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai. Kiekvienas darbuotojas turi
tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Darbuotojas tik tada
dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus,
polinkius. Šiuo požiūriu labai svarbu teisingai parinkti žmones į tam
tikras darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis, kelti kvalifikaciją,
pereiti iš vienos darbo vietos į kitą.
Praktikoje taikant ir tikslinant darbo mokslinio organizavimo teoriją,
taip pat nuusipelnė garsus pramonininkas H.Fordas. Pagrindinės našaus darbo
sąlygos, jo manymu yra geras darbo pasidalijimas, galimybė tą pačią detalę
naudoti keliuose gaminiuose ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas
lengviausia realizuoti masinėje gamyboje. H.Fordas šiuos principus ir
taikė savo gamyklose.
Kiekvienas organizacijos narys turi atlikti tam tikrą dalį darbo verčiant
darbo objektą, darbo produktu (pvz. siuvykloje: darbo objektas- audiniai
ir kliento matmenys, darbo produktas- drabužis). Tą dalį nusako
organizacijos narių darbo pasidalijimas arba specializacija. Kadangi darbą
apibūdina jo vieta, laikas, turinys ir produktas, šiais požiūriais jis ir
dalinamas tarp organizacijos narių.
Darbų pasidalijimas pagal jų
ų atlikimo vietą būdingas organizacijoms , kai
naudojamasi tarpininkavimo technologija (pardavėjai- skirtinguose
skyriuose, ryšininkai- teritoriniuose skyriuose).
Darbai dalijami pagal laiką tais atvejais, kai procesų trukmė ilgesnė už
vieno žmogaus galimybes (pvz. ligonių slaugymas visą parą, nenutrūkstama
energetikos bei transporto įrengimų priežiūra). Tada žmonės pasidalina
darbus pagal pamainas.
Darbų pasidalijimas pagal turinį arba technologinė specializacija,
dažniausiai taikoma ten, kur daug žmonių gamina daug vienodų produktų.
Visas darbas suskaidomas į technologines operacijas, reikalaujančias
mažesnės įgūdžių įvairovės. Tada žmogus greičiau išmoksta darbą, sparčiau
ir geriau dirba. Pavienės operacijos pavedamos tam tikriems organizacijos
nariams. Tai ir yra nuoseklioji technologija.
Technologinė specializacija būdinga ir taikant intensyviąją technologiją.
Kiekvienas darbo proceso dalyvis taip pat turi priskirtiems darbams
reikalingų žinių ir įgūdžių, skirtingų nuo kitų. Tik čia kitaip negu
naudojantis nuosekliąja technologija, visi darbuotojai dirba kartu, nuolat
tarpusavyje bendradarbiaudami.
Darbai pasidalijami pagal darbo produktus tada, kai organizacija
vartotojams pateikia įvairių produktų. Didinant organizacijos narių
atsakomybę už produkto kokybę, jiems arba jų grupėms pavedamas visas
darbas, susijęs su tam tikru produktu. Pavyzdžiui aptarnauti įvairių firmų
automobilius, prekiauti skirtingais produktais, siūti moteriškus,
vyriškus, vaikiškus drabužius pavedant vis kitiems žmonėms.
Kad būtų geresni organizacijos darbo rezultatai, darbų pasidalijimas arba
darbuotojų specializacija, leidžia kiekvienam organizacijos nariui našiau
ir geriau dirbti, būtinai turi būti koordinuojama, darbai derinami.
Naudojami tokie organizacijos darbų derinimo būdai: tarpusavio
prisitaikymas, tiesioginis nurodymas, rezultatų, darbo procedūrų, žinių ir
įgūdžių bei elgesio normų standartizavimas. Pirmuoju ir antruoju būdu
dažniausiai derinami vienkarčiai ar
r šiaip rečiau pasitaikantys darbai. Tik
pirmuoju atveju nariai patys tarpusavyje numato veiksmų tvarką, o antruoju
visi dirba klausydami vieno nario nurodymų. Kai veiksmai dažnai kartojami
ir periodiškai pateikiama vis daugiau ir daugiau vienodų produktų,
siekiama kad tų produktų kokybė būtų garantuota. Todėl griežtai
apibrėžiamos ir standartais įtvirtinamos visos to produkto vartotojui ir
gamybos procesui svarbios savybės. Kai gamybos mastai dar didesni ir
organizacijos nariai turi atlikti daug pasikartojančių veiksmų,
organizacijos įvairiais pavidalais ( instrukcijomis, technologinėmis
kortelėmis, nurodymais, standartais) nusako darbo procedūras, kurios
garantuoja organizacijos nario indėlio į bendrą produkto gamybą
vaisingumą. Abu pastarieji darbų derinimo būdai plačiai naudojami
nuosekliosios ir tarpininkavimo technologijos sąlygomis.
Adamo Smitho “ Tautų gerovė” (Wealth of Nations) prasideda gerai žinomu
darbininkų, gaminančių segtukus, aprašymu. Apie gamyklos darbą Smithas
rašė: “ vienas žmogus tempia vielą, kitas ją ištiesina, trečias nupjauna,
ketvirtas nusmailina, penktas nušlifuoja jos galvutę”. Jis rašė, kad
dešimt žmonių taip dirbdami pagamindavo 48000 smeigtukų per dieną. Bet jei
jie butų dirbę atskirai, geriausiu atveju kiekvienas butų pagaminęs po 20
smeigtukų per dieną. Smithas teigė, kad darbo suskirstymo į mažas ir
paprastas operacijas pranašumas buvo tas, kad kiekvienas dirbantis labai
įgusdavo(specializavosi) ir bendras darbo našumas išaugdavo pagal
geometrinę progresiją.

Darbo specializacija turi ir trūkumų. Jei užduotys yra suskirstomos į
mažus, atskirus žingsnius ir jei vienas darbininkas yra atsakingas tik už
vieną žingsnelį, tuomet gali greit atsirasti susvetimėjimas- prarandamas
savo paties kontrolės jausmas. Taip pat mažėja darbuotojų motyvacija, j
jie
neskatinami mąstyti, tobulėti. Šia problemą išsprendžia darbuotojų
rotacija. T.y. darbuotojų perkėlimas atlikti kitokio pobūdžio darbą.
Karlas Marksas tokio susvetimėjimo šaknis aiškino klasikine visuomenės
struktūra. Nuobodulys gali tapti šalutiniu specializuotų užduočių, kurios
kartojasi ir nesuteikia asmeninio pasitenkinimo, produktu. Tyrinėtojai
nustatė, kad pravaikštos gali būti susiję su šia neigiama darbo
specializacijos įtaka.
Viena kompanija, pirmaujanti bandymuose įveikti susvetimėjimą ir
nuobodulį,- “Volvo”- atsisakė tradicinių ir sukūrė naujus , lankstesnius
darbo prie konvejerio metodus, dažnai orientuotus į darbą komandomis. Taip

“Volvo” įgijo tarptautinį pripažinimą savo nauja humanistine filosofija,
kai dėmesys sutelkiamas į darbininko gyvenimo kokybę bei siekimą per
kūrybišką technologijos adaptavimą padidinti darbuotojų našumą ir
pasitenkinimą.

Darbo pasidalijimas gamybinėse įmonėse

Gamybinėse įmonėse naudojamos šios pagrindinės darbo pasidalijimo formos:

❖ Darbo pasidalijimas pagal operacijas;

❖ Kvalifikuoto darbo atskyrimas nuo nekvalifikuoto;

❖ Pagrindinio darbo atskyrimas nuo pagalbinio.
Atskirai panagrinėsime kiekvieną.
Darbo pasidalijimas pagal operacijas
Atliekant rankinius ir rankinius-mechanizuotus gamybos procesus, darbus
stengiamasi suskaidyti į smulkias operacijas, pavedant jas atlikti
atskiriems darbininkams. Tai leidžia darbininkui specializuotis siauroje
srityje ir naudojant racionalius darbo metodus, pasiekti aukštą darbo
našumą. Darbų suskaidymas į atskiras operacijas duoda žymų teigimą efektą:

❖ Nuolatinis paprastos operacijos kartojimas išvysto darbo įgūdžius.

Darbininko atliekami veiksmai tampa ekonomiški, mažėja bereikalingi

judesiai, atskiri organai prisitaiko prie darbo specifikos; atliekant

operaciją, sumažėja psichinis ir fizinis įtempimas;

❖ Smulkus darbų suskaidymas palengvina darbo vietą pritaikyti operacijų

specifikai. Padidėja galimybės mechanizuoti darbą, panaudojant

specializuotas mašinas bei nesudėtingus prietaisus ir mechanizmus;

❖ Esant pakankamai gamybos apimčiai, darbininkui netenka dažnai keisti

operacijų bei įrankių. Sumažėja paruošiamasis darbas, geriau

išnaudojamas darbo laikas.
Tačiau pernelyg smulkus darbo pasidalijimas turi ir neigiamų pusių:

❖ Kuo daugiau atskirų operacijų, tuo daugiau esti tokių veiksmų, kaip

„paimti ir atididėti“. Padidėja apdirbimo objektų transportavimo

kelias, nes juos reikia perkeldinėti nuo vienos operacijos prie

kitos. Šiems pagalbiniams veiksmams atlikti sunaudojamas darbas

sumažina, o kartais ir visai panaikina smulkaus darbo pasidalijimo

pranašumus. Neigiamą šių veiksnių įtaką galima sumažinti naudojant

efektyvias transportavimo priemones (konvejerius ir pan.);

❖ Nuolatinis tų pačių žmogaus organų apkrovimas pagreitina nuovargį.

Padidėja darbo monotoniškumas, darbas tampa neįdomus, sumažėja

kvalifikaciniai reikalavimai. Šių faktų neigiamą įtaką būtina mažinti.

Tuo tikslu įvedami reglamentuoto darbo ir poilsio režimai. Per pamainą

pereinama nuo vienos operacijos prie kitos. Kartais tikslinga

pernelyg smulkias operacijas sustambinti. Veiksminga priemonė yra

racionalizatorinio judėjimo plėtimas. Tai skatina darbininkus

palengvinti darbą, mechanizuoti operacijas. Šios priemonės praplečia

darbo turinį, kelia darbuotojų kvalifikaciją ir mažina neigiamą

smulkaus darbo pasidalijimo įtaką.
Darbus skaidant į atskiras operacijas, kiekvienu konkrečiu atveju
atsižvelgiama į gamybos apimtį, gaminio konstrukciją, darbo sudėtingumą,
apsvarstoma, ar numatomas darbo diferencijavimas bus efektyvus. Kartais
būna tikslinga keletą operacijų vėl susijungti į vieną arba jas pergrupuoti
į naujas operacijas. Nuo to, ar racionaliai suskaidomas darbas, žymia
dalimi priklauso ir darbo našumo lygis.
Rankiniuose-mašininiuose ir mašininiuose procesuose nėra galimybės
operacijas laisvai skaidyti arba jas stambinti. Darbo pasidalijimą čia
nulemia esamų įrengimų kiekis ir jų paskirtis. Darbininkas čia atlieka
vienos paskirties operacijas- drožimo, gręžimo, šlifavimo ir t.t. Šiuose
procesuose sunku sinchronizuoti atskiras operacijas. Todėl siekdami
išvengti darbo laiko nuostolių dėl operacijų nesinchronizuotumo,
darbininkai įsisavina gretutines profesijas ir per pamainą, kai nėra darbo
prie vienų staklių, pereina prie kitų, tuo pačiu geriau išnaudodami darbo
laiką.
Automatizuotuose procesuose darbininkui pamainoje paprastai atsiranda
laisvo laiko, kurį siekiama panaudoti išplečiant darbininkų darbo
funkcijas. Staklininkas atlieka ne tik apdirbimo operacijas, bet ir smulkų
staklių remontą, tepimo, reguliavimo ir kitus darbus, susijusius su
techniniu mechanizmų bei įrengimų aptarnavimu. Tai labai veiksminga
priemonė darbo našumui didinti. Čia ne tik geriau išnaudojamas staklininko
darbo laikas, bet ir atpuola žymi dalis derintojų darbo.
Kita labai veiksminga priemonė darbo našumui pakelti šiomis sąlygomis yra
perėjimas prie daugiastaklinio aptarnavimo. Jo esmė ta, kad darbininkas
aptarnauja ne vieną įrengimą, mašiną, agregatą ar automatą, bet keletą.
Tokia galimybė atsiranda tada, kai pamainos metu staklės (agregatai) ilgą
laiką dirba be darbininko pagalbos. Per tą laiką darbininkas gali dirbti
prie kitų staklių. Taip jis vienu metu dirba prie kelių staklių, atlikdamas
visą rankinį arba rankinį-mašininį darbą prie kiekvienos iš aptarnaujamųjų
staklių.
Perėjimas prie daugiastaklinio aptarnavimo reikalauja kruopštaus
pasiruošimo. Reikia numatyti kokias mašinas aptarnaus darbininkas, numatyti
staklių apėjimų maršrutą, numatyti kokie reikalingi įtaisai, koks bus darbo
vietų aptarnavimas.
Suorganizavus daugiastaklinį aptarnavimą, labai svarbu teisingai nustatyti
vieno darbininko aptarnaujamų staklių skaičių.
Skiriami šie daugiastaklinio aptarnavimo būdai:

❖ Stebimasis- kai aptarnavimo frontas nedidelis ir staklininkas mato

visas aptarnaujamas stakles. Darbas pagal reikalą atliekamas prie

vienų arba kitų staklių.

❖ Maršrutinis- kai darbininkas vienu metu negali stebėti visų staklių,

o jas aptarnauja, pereidinėdamas nuo vienų prie kitų staklių pagal iš

anksto nustatytą grafiką.

❖ Iškviečiamasis- kai darbininkas iškviečiamas. Šis būdas daugiausiai

taikomas aptarnaujantiems darbininkams, kuriuos, esant gedimams,

iškviečia pagrindinis darbininkas.
Kartai dar naudojamas kombinuotasis būdas. Vieni darbai atliekamai
stebimuoju, kiti maršrutiniu būdu.
Kvalifikuoto darbo atskyrimas nuo nekvalifikuoto
Gamyboje tenka atlikti darbus, skirtingus pagal sudėtingumą,
reikalaujančius didesnio ar mažesnio darbininkų kvalifikacinio paruošimo.
Siekiant kuo efektyviau panaudoti įmonėje darbo jėgą, tikslinga
kvalifikuotą darbą atskirti nuo paprasto darbo, kurį atliekant nereikia
turėti specialių teorinių žinių bei didelių praktinio darbo įgūdžių. Taip
suskirsčius darbus, galima geriau panaudoti įmonėje turimus kadrus. Pagal
šį principą darbininkus galima išdėstyti įvairiai. Pavyzdžiui, paruošiamąjį
detalės apdirbimą atlieka žemesnės kategorijos darbininkas, švarų apdirbimą-

aukštesnės, surinkimą ir apdailą- dar aukštesnės. Arba prie tų pačių
staklių aukštesnės kategorijos darbininkas atlieka tiesioginį detalės
apdirbimą, o žemesnės kategorijos darbininkas nuima ir atideda į šalį
apdirbtą detalę. Darbai pagal jų sudėtingumą skirstomi, remiantis tarifiniu-

kvalifikaciniu žinynu.
Tarifiniame- kvalifikaciniame žinyne nurodoma technologinis operacijų
turinys, ką darbuotojas turi žinoti ir darbo kategorija. Atitinkamos
kategorijos darbą paprastai turėtų atlikti tokią pat kategoriją turintis
darbininkas. Būna atvejų, kad aukštai kvalifikuotus darbus atlieka žemesnės
kvalifikacijos darbininkai. Tai gali neigiamai atsiliepti į gaminių kokybę,
įrengimų eksploatavimą bei jų išnaudojimą. Būtina kuo greičiau tokius
darbininkus apmokyti. Pasitaiko įmonėse ir kitokių atvejų- kai aukštesnės
kvalifikacijos darbininkai panaudojami paprastiems darbams. Kartai tokie
trumpalaikiai ir reti atvejai neišvengiami. Tačiau sistemingas aukštos
kvalifikacijos darbininkų naudojimas nekvalifikuotiems darbams yra žalingas
reiškinys, kurį būtina pašalinti, nors įmonėse dar ne visuomet
atsižvelgiama į šį darbo organizavimo principą. Nemaža yra atvejų, kai,
pavyzdžiui, įrankių cechuose aukštai kvalifikuoti šaltkalviai atlieka visą
eilę žemos darbo kvalifikacijos operacijų (gręžimo, sriegimo ir pan.).
Tinkamai suorganizavus darbą, kvalifikuotas šaltkalvis turėtų atlikti tik
galutines baigiamąsias ir išbandymo operacijas, o visa kita (žymėjimas,
gręžimas, sriegimas,parengiamasis-pirminis apdirbimas dilde) turėtų atlikti
kiti, mažiau kvalifikuoti darbininkai. Esant tokiam darbo pasidalijimui,
žymiai pakiltų darbo našumas. Tai rodo šalies priešakinių gamyklų
patyrimas, organizuojant įrankių cechų darbą.
Pagrindinio darbo atskyrimas nuo pagalbinio
Darbininkams, atliekantiems pagrindinį darbą, netikslinga pavesti
pagalbinio pobūdžio darbus. Jeigu įmonėje darbininkas ne tik apdirba
detales, bet ir nešioja jas, pašalina atliekas, valo stakles, tai
pastarąsias operacijas dažniausiai geriau perduoti kitam, pagalbiniam
darbininkui. Tai pagerina organizacinį bei techninį darbo vietos
aptarnavimą, be to padidėja staklių darbo laiko išnaudojimas bei darbo
našumas.
Tačiau sprendžiant klausimą apie kvalifikuoto darbo atskyrimą nuo
nekvalifikuoto ir pagrindinio nuo pagalbinio, būtina atsižvelgti į tai, kad
automatinių procesų metu, kai aukštos kvalifikacijos darbininkas pasyviai
stebi technologinį procesą, tikslinga pavesti jam atlikti įvairius
pagalbinius darbus. Tai pagerina darbo laiko išnaudojimą, atpalaiduoja
pagalbinius darbininkus, kuriuos galima panaudoti kituose gamybos baruose.

Darbo pasidalinimas komandose

Norėdami turėti sėkmingai dirbančią komandą, turime maksimaliai išnaudoti
jos narių talentus. Į komandą galima pažvelgti kaip į gyvą, kvėpuojantį
organizmą. Daugelis sudėtingų organizmų yra sudaryti iš begalės atskirų
ląstelių kurios atlieka individualias funkcijas. Kai ląsteles sudedame
teisinga tvarka, jos veikia kaip vienas organizmas. Kiekviena ląstelė turi
preciziškai atlikti savo funkciją tam, kad visas organizmas išgyventų. Tą
patį modelį galima pritaikyti ir komandoms. Kiekvienas komandos narys turi
atlikti asmenines užduotis komandos labui. Jei vienam nariui nepavyksta
gerai atlikti savo užduoties, nuo to kenčia visi komandos nariai. Vietoj to
kad žmogus dirbtų po truputį visose srityse, jis visas savo pastangas
sutelkia vienoje srityje. Tai ir yra darbo pasidalijimas.
Padalinus užduotis, kiekvieno darbuotojo apkrovimas tampa mažesnis ir tokiu
būdu sukuriama specializacija. Darbuotojai turėtų visas jėgas atiduoti tai
sričiai, kuri jiems įdomiausia ir kur geriausiai sekasi. Tik tada komandos
darbas bus sėkmingas, o darbuotojai ir klientai labiau patenkinti. Atskirai
dirbantis personalas niekada nepasieks tokio našumo kaip komanda
pasiskirsčiusi darbus ir maksimaliai išnaudojanti kolegų talentus. Jei
darbuotojas dirbantis komandoje nori atlikti visas užduotis savarankiškai,
derėtų iškelti klausimą kokie jo motyvai dirbant komandoje. Kartais
problema gali būti ta, kad darbuotojas bijo prarasti kontrolę. Tačiau tai
yra kaina, kurią reikia sumokėti už tuos privalumus, kuriuos gauname
dirbdami komandoje. Renkantis komandos narius, labai svarbu kad jie turėtų
tokias savybes kaip pasitikėjimas ir lankstumas, nes jų prireiks diegiant
naujus darbo metodus. Komandos nariai turi tikėti, kad kiekvienas atlieka
individualias užduotis, kurias buvo sutarę atlikti. Reiktų atsiminti, kad
prieš sudarant komandą kiekvienas buvo atsakingas pats sau, o po to tampa
atsakingas visai komandai ir klientams, su kuriais anksčiau dirbo kiti
komandos nariai. Iškyla svarbus klausimas- ar visi darbuotojai susidoros su
tokia atskaitomybe. Jei bent vienas atsako neigiamai, apie komandos
sudarymą negali būti jokios kalbos. Komandos nariai turi visi norėti būti
atskaitingi. Visi turi stengtis užsitarnauti pasitikėjimą ir būti atsidavę
komandai. Jei darbuotojas nenori prisiimti atsakomybės ir atskaitomybės,
kurios ateina su jo nauju vaidmeniu, šį žmogų reiktų atleisti. Nes ateityje
prireiks didelio atsidavimo iš kiekvieno komandos nario, tam kad išvengti
trinties, kuri atsiranda iškilus didesnėms problemoms. Susidorojus su
atskaitomybės ir darbo pasidalinimo problemomis pradžioje, galima išvengti
didelių problemų ateityje. Kiekviena komanda susiduria su sunkumais. Tai
gali būti darbo apimčių sumažėjimas, akcijų kurso kritimas ar rinkos
svyravimai, kurių niekas negali numatyti. Visa tai veda į nesutarimus ir
kiekvieno komandos nario išbandymą. Tokie sunkumai gali sutvirtinti
komandą, tačiau tik tuo atveju, jei buvo parinkti tinkami žmonės.

Darbuotojų dalyvavimo organizuojant darbą ir komandinio darbo
pranašumai yra šie:

❖ Geresni sprendimai, nes į procesą įtraukiama daugiau labiau tam

tikrą sritį išmanančių žmonių (tačiau šiuo atveju lėtesni sprendimų

priėmimo tempai);

❖ Darbo proceso dalyviai labiau atsidavę darbui;

❖ Sumažėja vadovaujančio personalo ir žemesnio rango vadybininkų.
Vienas iš svarbiausių komandinio darbo pranašumų- tai, kad už gamybos
sprendimus yra atsakinga visa darbo grupė. Bendradarbiai skatina vieni
kitus kelti darbo našumą. Pakanka tyrimų, rodančių, jog komandinis darbas
įgalina sumažinti valdymo personalą, padaryti našesnę gamybą, ypač siekiant
strateginių tikslų, reikalaujančių kūrybiškumo ir sprendimų priėmimo
įgūdžių, pavyzdžiui, kuriant naują gaminį arba diegiant naujas
technologijas.
Keitimasis pareigomis bei papildomas mokymas padeda išvengti monotonijos ,
būti labiau patenkintam darbu bei jo rezultatais, taip pat sumažinti
pravaikštų skaičių ir taip spręsti darbuotojų kaitos problemas. Darbo
planavimo tyrimai rodo, kad keitimasis pareigomis ir įgūdžių perpratimo
įvairovė teigiamai veikia darbuotojų požiūrį į darbą ir jų elgesį (mažiau
pravaikštų, ne taip greitai keičiasi personalas).
Personalo skatinimo politika. Tai, jog darbuotojai dalyvauja dalinant
pelną, skatina paisyti visos darbo grupės ar organizacijos interesų. Tai,
kad darbuotojai įgyja visas pagrindines kvalifikacijas ir perpranta gamybą,
leidžia tobulinti jų dalyvavimo priimant sprendimus procesą ir gerina
darbuotojų priimamų sprendimų kokybę. Šių metodų taikymas patvirtina
teiginį, kad kuo daugiau darbuotojams suteikiama autonomijos, tuo
naudingiau visai įmonei.

Išvados

Taigi kaip matome, vis tik didžiausią reikšmę darbo pasidalijimas turi
gamybinėse organizacijose, nes šiose organizacijose darbo rezultatus
smarkiai įtakoja specializacijos ir kooperacijos laipsnis. Darbo uždavinius
galima lengviau ir įvairiau modifikuoti, taikant darbo rotaciją ir taip
išvengiant rutiniškumo. Su darbo pasidalijimo problema susiduria visos
gamybinės organizacijos, o kaip tas problemas spręsti jom sekasi matyti iš
jų tiekiamų produktų. Tačiau nereikia apsiriboti vien tik darbo
pasidalijimu gamybiniame lygyje. Tiek pat svarbi ir specializacija ar
kooperacija valdybos lygyje, formuojant įvairius funkcinius padalinius,
skaidant didelius darbo uždavinius. Paslaugas teikiančiose organizacijose
darbo pasidalijimas taip pat svarbus, tačiau čia jis daugiau vyksta
aukštesniame lygyje, o ir dauguma paslaugas teikiančių organizacijų
linkusios naudoti tarporganizacinį darbo pasidalijimą, kuomet atskira
organizacija specializuojasi tik siauroje srityje ir laikosi “įsikabinusi”
pagrindinės savo veiklos. Darbo pasidalijimą organizacijose galima
skirstyti į keletą rūšių, pagal tam tikrus ribojimus: turinio, erdvės,
laiko atžvilgiu ir t.t., tačiau visa tai esmės nekeičia be darbo
pasidalijimo neapsieina nei viena didelė ar maža organizacija.
Šiandien kalbėdami apie darbo pasidalijimą, ši terminą naudojame plačiąja
prasme, t.y. kad visos organizacinės užduotys pradedant gamyba ir baigiant
valdymu gali būti padalintos.
Žmogus vienas nei fiziškai, nei psichologiškai nepajėgus atlikti visas
operacijas iš kurių susideda sudėtingiausios užduotys- netgi įvertinant
tai, jog tokiu atveju vienas asmuo turi turėti visus specialius įgūdžius
tokiam darbui atlikti.O darbą pasidalijus užduotys supaprastinamos. Jas
lengva greitai išmokti ir atlikti. Be to taip yra sukuriama daug darbo
vietų, žmogus gali pasirinkti tokias pareigas, kurios geriausiai atitinka
jo interesus ir sugebėjimus. Daugelis tikėjo, kad tik specializacija galėjo
būti civilizacijos vystymosi priežastis, nes ji suteikė žmonijai išteklius,
reikalingus menui, mokslui ir švietimui plėtoti.

Literatūros sąrašas

1. Butkus F.S.”Organizacijos ir vadyba”, Alma littera,1996
2. Stoner J.A.F. “Vadyba”
3. P. Zakarevičius “Vadyba”, 1998m.
4. Peter Nolan “ Reading Adam Smith”, 2003m.
5. Jeff Lewis and Walter Knott “Division of Labour”, On Wall Street,

2003 rugpjūtis
6. Gasilionis „Darbo mokslinis organizavimas įmonėje“ Vilnius,1979

„Žinija“
7. K. Vyšniauskas „darbo organizavimas pramonės įmonėje“ V,1964 „Mintis“
8. P.Šalčius “Raštai”

Leave a Comment