Darbo drausme ir jos uztikrinimo budai

Pastaruoju metu pamiršta yra darbo drausmės tema. Tačiau ji yra aktuali, ir šioje srityje daroma daug klaidų bei pažeidimų. Darbo drausmė grindžiama sąžininga dirbančiųjų pažiūra į darbą, moraliniu ir materialiniu suinteresuotumu ją stiprinti. Darbo drausmę galima apibūdinti kaip tam tikrą įmonėje, istaigoje, organizacijoje nustatytą tvarka, kuriai privalo paklusti visi kolektyvo bendruomenės nariai. Darbuotojai turi tiksliai žinoti savo darbines funkcijas, teises ir pareigas, o administracija privalo tinkamai organizuoti darbą, griežtai laikytis įstatymų ir nepažeisti darbuotojų teisių. Darbo drausmei vienodai yra pavaldūs darbininikai, taarnautojai ir įmonių, įstaigų ir organizacijų vadovai. Ten, kur yra gera darbo drausmė, vyrauja tvarka, organizuotumas, susiklausymas, pagarba žmogui ir nuoširdus rūpinimasis įstaigos veikla bei jos prestižui.
Įstaigos vidaus darbo tvarką reglamentuoja vidaus taisyklės. Jos turėtų būti gražiai apipavidalintos ir iškabintos visiems praeinamoje vietoje. Vidaus darbo taisyklėse atsispindi darbo ir poilsio laikas, priėmimo į darbą tvarka, atleidimo iš darbo tvarka, paskatinimai arba drausminės nuobaudos. Atskiriems darbuotojams turi būti parengtos pareiginės instrukcijos. Su pareigine instrukcija darbuotojas supažindinamas pasirašytinai. Pareiginėje instrukcijoje nurodomos darbuotojų daarbinės funkcijos, jo pavaldumas, teisės, pareigos, atsakomybė. Už netinkamą darbinių pareigų vykdymą, aplaidumą darbe, pareiginių įgaliojimų viršijimą taip pat taikoma drausminė atsakomybė. Galiojantys įstatymai numato tokias drausmines nuobaudas: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo. Kokią drausminę nuobaudą parinkti, sprendžia pats darbdavys. T

Tai priklauso nuo padaryto nusižengimo sunkumo, jo pasekmių, padarymo aplinkybių.
Prieš skirdamas drausminę nuobaudą darbuotojui, darbdavys turi nustatyti visas aplinkybes, kodėl buvo padarytas atitinkamas pažeidimas. Paprastai iš darbuotojo reikalaujama raštiško paaiškinimo. Jeigu darbuotojas atsisako paaiškinti, nuobauda skiriama ir be jo, tačiau jis mažina galimybę sušvelninti arba visai išvengti atsakomybės.
Nuobauda įforminama vadovo įsakymu, su kuriuo darbuotojas supažindinamas pasirašytinai. Jeigu darbuotojas atsisako pasirašyti, su nuobauda jis supažindinamas dalyvaujant liudytojams. Nuobauda turi būti paskirta ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo išaiškinimo dienos.
Už vieną ir tą patį nusižengimą gali būti paskirta tiktai viena drausminė nuobauda. Jeigu darbuotojas mano, kad drausminė nuobauda jam paskirta neteisingai, pažeidžiant įstatymus, jis per tris mėnesius turi kreiptis į darbo ginčo nagrinėjimo organus.
Jei per vienerius metus, kai buvo skirta drrausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriamos naujos nuobaudos, tai laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų. Darbdavys įsakymo tvarka gali ją panaikinti ir anksčiau, jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba.

D a r b u o t o j ų d r a u s m ė ir j ų k ū r y b i n i s a k t y v u m a s

Be drausmingų darbuotojų neįmanoma efektyvi pramonės įmonių gamybinė veikla. Atskirose visuomeninėse – ekonominėse formacijose darbuotojų drausmingumą skatina skirtingi veiksniai. Pavyzdžiui, ba

audžiavos laikais drausmė buvo pagrįsta grubia valstiečių prievarta, fizinėmis bausmėmis. Drausmingumas labai pakito savo prigimtimi, nes iš esmės pasikeitė darbuotojų požiūris į darbą ir drausmingumą. Organizuotumas, sąžinigumas ir drausmingumas dabar yra daugumos darbuotojų bruožai. Tačiau tai nereiškia, kad jau išspręstos darbuotojų drausmės stiprinimo problemos. Darbuotojo darbinė veikla yra sudėtinga ir įvairiapusė. Todėl jų drausmė taip pat turi reikštis įvairioms veiklos kryptimis. Svarbiausios darbuotojų drausmės kryptys yra: darbo, technologinė ir gamybinė drausmė.
Darbo drausmė yra teisės ir kitomis socialinėmis normomis nustatyta organizacinių santykių sistema, kurioje vyksta darbas. Darbuotojai nustatytu laiku privalo pradėti ir baigti darbo pamainą, išeiti pietų ir sugrįžti po pietų, nustatytu laiku ilsėtis ir kt. Darbo drausmės uždavinys – produktyviai naudoti darbo laiką. Nedideli darbo drausmės pažeidimai, dėl kurių susidaro laiko nuostolių, automatizuotoje gamyboje gali sukelti didelių gamybos proceso sutrikimų. Kuo aukštesnis įmonėje mechanizmo ir automatizacijos lygis, tuo didesnė įrengimų veikimo laiko vertė. Todėl ir nedideli darbo drausmės pažeidimai šiuolaikonėse pramonės įmonėse gali padaryti daug nuostolių.
Darbo drausmės lygį iš dalies parodo produktyviai naudojama darbo laiko dalis, kurią galima nustatyti darbo laiko fotografijomis, taip analizuojant neatvykimų į darbą priežastis ir kitus darbo drausmės pažeidimus. Šie duomenys padeda numatyti konkrečias priemones darbo drausmei stiprinti.
Technologinė drausmė yra visiems darbuotojams prievalomas laikinasis nustatytų technologinių pr
roceso parametrų: operacijos nuoseklumą, įrenginių režimų ir kt. Pažeidus technologinę drausmę, gali pablogėti darbo kokybė ir atsirasti brokas, gali sugesti įrengimai, įvykti avarijos ir kiti darbo proceso sutrikimai.
Gamybinė drausmė yra visiems darbuotojams privalomas savalaikis nustatytų gamybinių užduočių vykdymas, rūpestinga darbo priemonių ir objektų priežiūra, besąlyginis vadovaujančių asmenų nurodymų vykdymas, darbo apsaugos ir priešgaisrinių taisyklių laikymasis ir t.t.
Gerinant darbuotojų drausmę, pirmiausia tikslinga šalinti objektyvias jos pažeidimų preižastis, o tik po to subjektyvias, nes pastarosios dažnai priklauso nuo objektyvių. Gera darbo organizacija (darbo pasidalijimas, darbo sąlygos ir kt.) teigiamai veikia žmonių psichiką, keičia blogus įpročius, vysto atsakomybės kolektyvui jausmą ir kt.
Labai svarbią vietą gerinant darbuotojų drausmę užima darbo funkcinio pasidalijimo, darbo vietų aptarnavimo, darbo sąlygų, psichologinio klimato, darbo normavimo ir užmokesčio sistemos gerinimas.
Didelę įtaką darbinei drausmei daro psichologinis klimatas, t.y. santykių tarp darbuotojų pobūdis. Nuo psichologinio klimato tiesiogiai priklauso žmonių nuotaika, požiūris į kolektyvą, darbą bei drausmę. Psichologinio klimato kokybė priklauso nuo daugelio veiksnių. Svarbiausi veiksniai yra vadovų vadovavimo stilius ir vieno rango darbuotojų tarpusavio santykių pobūdis.
Didelę įtaką santykiams su darbuotojais turi vadovo asmeninis autoritetas. Kiekvienoje įmonėje pasitaiko ginčų. Tai dialektiška, natūralu. Tačiau ilgai neišsprendžiami ginčai gali peraugti į konfliktą, kurie neigiamai veikia įsitraukusių į jį žmonių ir viso kolektyvo santykius. To
odėl vadovas, remdamasis savo autoritetu, turi greitai išspręsti ginčus. Didelį neigiamą poveikį psichologiniam klimatui turi blogas vadovavimas, t.y. grynas administravimas, nesiskaitymas litų nuomone, darbuotojų baudimas už menkiausias klaidas ir t.t. Psichologinis klimatas nebus geras, jeigu pavaldinius vadovas laikys žemesnės erudicijos, prastesnės orientacijos, nesugebačius atlikti jiems pavestų darbų.
Santykių tarp vieno rango darbuotojų pobūdis daug priklauso nuo kartu dirbačių darbuotojų pranašumo, išsilavinimo ir išsiauklėjimo lygio bei kitų bruožų. Todėl, siekiant sudaryti gerą psichologinį klimatą, parenkant darbuotojus būtina atsižvelgti į šias savybes.
Moksliškai pagrįstos darbo normos yra svarbus veiksnys objektyvioms drausmės pažeidimų priežastims pašalinti. Nepagrįstos, lengvai įvykdomos ir viršijamos darbo normos nemobilizioja darbuotojų racionaliai naudoti darbo laiką, ieškoti geresnių darbo metodų. Nepagrįstos darbo normos dažniausiai būna nevienodai įtemptos. Todėl darbuotojams atliekantiems analogišką darbą, apskaičiuojamas skirtingo dydžio atlyginimas. Tai dezorganizuoja atskirus darbuotojus, skatina nedrausmingumą.
Profesinis orientavimas, darbo vietų oraganizavimas, darbo metodų tobulinimas taip pat svarbios darbuotojų drausmės gerinimo priemonės.
Taigi drausmingumas glaudžiai susijęs su darbo organizacijos lygiu. Bloga darbo organizacija, įvairios prastovos mažina darbuotojų atsakingumo laipsnį, sudaro sąlygas pažeisti drausmę. Iš kitos pusės, organizacinius nesklandumus neretai sukelia drausmės pažeidimai, aplaidus požiūris į gamybines funkcijas. Todėl darbuotojų drausminimo gerinimas ir darbo organizavimas yra vieningas neatskiriamas procesas.
Įtikinimo metodai nedrausmingiems darbuotojams drausminti yra pagrįsti socialinės darbo drausmės prigimtimi, t.y. sąmoningo tarybinių žmonių požiūriu į darbą. Įtikinimas turi padėti darbuotojams suprasti jų darbo prasmę, tikslą ir galutinių rezultatų reikšmę.
Įmonės vadovai turi ugdyti pasidižiavimą savo įmone ir jos veiklos rezultatais. Ateinančius dirbti į įmonę reikia supažindinti su tuo, kokią reikšmę įmonė turi miestui, jo istorijai, visai šaliai. Naudingi neoficialūs susitikimai su darbo veteranais, kurie gali perduoti jauniems darbininkams gero darbo tradicijas.
Individualūs adminstracijos darbuotojų, visuomeninių oraganizacijų atstovų, darbo draugų pokalbiai su drausmės pažeidėjais daugeliui gali būti pakankama priemonė subjektyvioms drausmės pažeidimo priežastims šalinti.
Kai įtikinimo metodų nedrausmingiems darbuotojams paveikti, taikomi administravimo ir ekonominio pobūdžio prievartos metodai.
Labai efektyvi nedrausmingų darbuotojų sudrausminimo priemonė yra principingas draugiškas teismas, kuris dažnai turi didesnį poveikį nei administracinės bausmės.
Daugelyje įmonių premijavimo nuostatais numatyta pravaikštininkams ir kitiems drausmės pažeidėjams sumažinti premijas arba visai jų neskirti. Padaryti materialiniai nuostoliai įmonei gali būti padengiami iš drausmės pažeidėjo uždarbio.
Stiprinant drausmę, tikslinga įtikinimo metodus derinti su administraciniais. Šie metodai parenkami, atsižvelgiant į drausmės pažeidimo dydį, jo priežastį. Pirmenybę reikia suteikti įtikinimo metodams ir tik po to, kai jie nepakankamai veiksmingi, tikslinga taikyti administracinius metodus. Taikant šiuos metodus, reikia prisiminti, kad nuobauda tik tada veiksminga, kai ji būtina. Priešingu atveju nuobauda nebus tegiama priemonė drausmei stiprinti.

D r a u s m i n ė s n u o b a u d o s

Manau, neapsiriksiu pasakius, jog daugelis darbuotoju yra pajutę vadovo spaudimą – dirbk viršvalandžius, atlik papildomus darbus, tenkinkis mažesniu darbo užmokesčiu ir panašiai, nes antraip būsi atleistas iš darbo.
Drausminė nuobauda gali būti skiriama tik už darbo drausmės pažeidimą, kai darbuotojas pažeidžia ūkio subjekte nustatytą vidaus darbo tvarką, galiojančius įstatymus, juos lydinčius ar lokalinius aktus, reguliuojančius darbuotojų darbą bei įsipareigojimus. Tai iš esmės yra darbo sutartyje numatytų pareigų netinkamas vykdymas arba nevykdymas. Todėl už darbo drausmės pažeidimą, nesusijusį su darbo pareigų vykdymų, drausmine nuobauda negali būti skiriama.
Verta žinoti, jog už veiksmus, nesusijusius su darbo pareigų vykdymu, bet žeminančius ūkio subjekto garbę bei įvaizdį, drausminės nuobaudos gali būti skiriamos tik atskiroms darbuotojų kategorijoms, kai tai numato drausmės statutai ar specialūs įstatymai.
Negalima darbuotojui skirti drausminės nuoobaudos už tai, kad jis atsisako vykdyti nepagrįstą administracijos reikalavimą, pavyzdžiui, darbo sutartuje nesulygtą darbą ir panašiai. Bet darbuotojo atsisakymas ar vengimas privalomoje sveikatos patikrinimo, mokymo ar testavimo saugos sveikatos darbe klausimais yra darbo drausmės pažeidimas.
Darbdavys, priimdamas darbuotoją į darbą, privalo pasirašytinai supažindinti jį su būsimomis darbo sąlygomis, kolektyvine darbo sutartimi, vidaus darbo tvarkos taisyklėmis. To nepadarius, darbuotojui už netinkamą pareigų atlikimą ar neatlikimą negalės būti skiriama drausminė nuobauda.
Už darbo drausmės pažeidimus ūkio subjekto administracija gali skirti šias drausmines nuobaudas, įteisintas Darbo įstatymų kodekso: 1) pastaba; 2) papeikimą; 3) atleidimą iš darbo.
Tik laikantis minėtame kodekse nustatytų drausminių nuobaudų skyrimo termino, jo apsunkinimo, panaikinimo be galiojimo terminų, paskirta drausminė nuobauda gali būti laikoma teisėta.
Paprastai drausminė nuobauda skiriama tuoj pat paaiškėjus darbuotojo nusižengimui, bet ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tos dienos, kai paaiškėja nusižengimas. Tuo atveju, kai darbuotojai dėl darbo drausmės pažeidimo yra iškeliama baudžiamoji byla, vieno mėnesio terminas pradedamas skaičiuoti nuo šios bylos nutraukimo dienos. Į šio mėnesio termino nėra įskaitomas darbuotojo laikino nedarbingumo bei atostogų laikotarpis. Jei drausminė nuobauda yra skiriama praleidus mėnesio terminą, ji laikoma neteisėta.
Darbdaviui žinotina, jog prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti raštišką darbuotojo pasiaiškinimą. Šis pasiaiškinimas reikalingas tam, kad būtų tinkamai išsiaiškintos ir objektyviai įvertintos aplinkybės, paskatinusios darbuotoją nusižengti. Jei per ūkio subjekto administracijos nustatytą terminą darbuotojas be svarių priežasčių atsisako pasiaiškinti arba nepateikia pasiaiškinimo, tai, surašius aktą, drausminė nuobauda yra skiriama ir be jo. Vengimas rašyti pasiaiškinimą yra suprantamas kaip besąlygiškas savo kaltės prisipažinimas.
Drausminė nuobauda yra skiriama ūkio subjekto administracijos potvarkiu, su juo darbuotojas per tris dienas yra supažindinamas pasirašytinai. Nuo to laiko prasideda senaties eiga (10 dienų) dėl drausminės nuobaudos apskundimo. Darbuotojo atsisakymas pasirašyti, kad jis yra supažindinamas su įsakymu arba, kad gavo jo nuorašą, neturi teisinės reikšmės.
Skiriant darbuotojų drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgta į padaryto nusižengimo sunkimą bei aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, taip pat ir į tai, kaip darbuotojas dirbo iki nusižengimo padarymo. Beje, už vieną darbo drausumės pažeidimą darbuotojui galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą, atitinkančią padaryto nusižengimo laipsnį. Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, tam pačiam darbuotojui nebuvo skirta nauja drausminė nuobauda, tai laikoma, kad darbuotojas nėra turėjęs nuobaudų. Be to, jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, tai jam skirta drausminė nuobauda gali būti panaikinta nesibaigus jos galiojimo laikui.
Skirti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo – galima tik tuo atveju, kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per 12 mėnesių laikotarpį buvo taikytos drausminės nuobaudos. Atleidimas iš darbo taip pat gali būti taikomas darbuotojui pagrobus turto, tyčine neteisėta veikla padarius darbdaviui nuostolių, darbo metu esant nablaiviam nuo narkotikų ar toksinių medžiagų, padarius pravaikštą be svarbių preižasčių, teisę duoti privalomus vykdyti nurodymus asmenims vieną kartą šiurkščiai pažeidus darbo pereigas.
Kilę ginčai dėl drausminių nuobaudų skyrimo teisėtumo sprendžiami Darbo ginčų nagrinėjimo įstatymo nustatyta tvarka.
Darbuotojai, siekiantys teismine tvarka apskųsti darbdavio parinktą drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, privalo kreiptis į teismą per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, gavimo. Darbuotojams dažnai sunku pateikti rašytinius įrodymus, patvirtinančius darbo drausmės pažeidimo, darbo santykių nutraukimo faktą. Darbdaviai dažnai sąmoningai atsisako tenkinti darbuotojo reikalavimą pateikti šiuos dokumentus, jų nuorašus arba nepagrįstai vilkina jų išdavimą.
Jei teismas pripažįsta, kad darbuotojas iš darbo atleistas neteisėtai, grąžina jį į ankstesnį darbą bei išieško darbuotojo naudai atlyginimą už visą nedirbtą laiką. Įstatymų leidėjas, atsižvelgdamas į aplinkybę, kad darbdavys gali tam tikrais būdais ir priemonėmis susidoroti su grąžintu į darbą darbuotoju, darbuotojui suteikia galimybę atsisakyti grąžinimą į ankstesnį darbą bei numatė teisę už tai reikalauti kompensacijos iki dvylikos jų vidutinių mėnesių darbo užmokesčio dydžio.

S v a r b i a u s i o s d a r b o k o d e k s o n u o s t a t o s

Darbo kodekse (DK) parašyta, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai. Be to, išvardijami atvejai, kas gali būti laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu:
1. neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises;
2. valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai firmai;
3. dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;
4. pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kokių asmeninių paskatų, taip pat savivaliavimas ar biurokratizmas;
5. moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesų;
6. atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai aktai arba darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;
7. veiklos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turo pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veiklas darbuotojas ir nebuvo traukiams baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;
8. darbuotojo buvimas darbovietėje neblaiviam, apsvaigusiams nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;
9. neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą );
10. atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;
11. kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.
Toks tikslus reguliavimas padės užkirsti kelią darbdavių piknaudžiavimams, nepagrįstai kaltinant darbuotojus darbo drausmės pažeidimais.
Kalbant apie drausmines nuobaudas reikėtų kreipti dėmesį, kad naujajame DK nebeliko griežto papeikimo.
Darbuotojai privalo atlyginti dėl jų kaltės darbdaviui padarytą žalą, paprastai ne didesnę kaip trys vidutiniai mėnesio darbo užmokesčiai, atsiradusią dėl:
1. turto netekimo ar jo vertės sumažėjimo, sugadinimo;
2. medžiagų pereikvojimo;
3. baudų ir kompensacijų išmokų, kurias darbdavys turėjo sumokėti dėl darbuotojo kaltės;
4. išlaidų, susidariusių dėl sugadintų daiktų;
5. netinkamo materialinių vertybių saugojimo;
6. netinkamos materialinių ar piniginių vertybių apskaitos;
7. to, kad nesiima priemonių užkirsti kelią netinkamai produkcijai išleisti, materialinėms ar piniginėms vertybėms grobti;
8. kitokių darbo tvarkos taisyklių, pareiginių ar kitų insktrukcijų pažeidimo.

D a r b o d r a u s m ė – v a d o v o r a n k o s e

Kiekvienoje įmonėje būna atvejų, kai sumažėja darbo efektyvumas. Tada bendrovės vadovas turi imtis priemonių. Tikslui pasiekti galima sugalvoti įvairiausių būdų.
Dažnai biure tarnautojus galima išgirsti bosui burnojant: ”padirbtu jis mano darbą, tai žinotų kaip sunku.” Padėčiai pagerinti reikėtų tarnautojams vieną dieną apsikeisti pareigomis vienam su kitu. Be abejo, kiekvienam darbui reikia įgūdžių, todėl iš pažiūros lengvas darbas iš naujoko pareikalaus daug daugiau pastangų. Tad nenuostabu, kad darbo dienai baigiantis tikėtina išgirsti komandos narių atsidūsėjimą: ”geriau jau aš dirbčiau savo darbą .” Kitą dieną tokio ekspermento dalyvis savo įprastą darbą atliks kur kas kokybiškiau.
Svarbiausia – padėka
Atlikus svarbų projektą, biuro vadovas turėtų nepamiršti surengti vakarėlio darbuotojams. Tai yra puikus akstinas komandos nariams stengtis kuo greičiau atlikti pavestą bendrą užduotį. Be to, tokia proga vadovas neturėtų pamiršti skirti darbuotojams laisvadienių.
Pravaikštos
Vienos JAV kompanijos vadovai ilgai suko galvas, kaip pažaboti nuolatos praleidinėjančius darbą tarnautojus. Biuro vadovai nutarė pavyzdingiems darbuotojams kiekvieną dieną leisti traukti kortą. Savaitės pabaigoje laimėjęs pokerį darbuotojas gaudavo 20 dolerių premiją. Smulkmena, tačiau maloni. Per savaitę pravaikštų sumažėja 18.2%. Savarbiausia, net ir nustojus diegti šią skatinimo priemonę, pravaikštinėtojų nepadaugėjo.
Tobulėjimo paradoksas
Į tokią padėtį dažniausiai patenka fizinį darbą dirbantys žmonės. JAV socialogai pasatebėjo, kad naujai į darbą priimto žmogaus darbo našumas iš pradžių sparčiai auga, o pasakui sumažėja.
Taip nutinka todėl, kad naujas darbuotojas savo darbu, įgūdžiais stengiasi prilygti senbuviams. Natūralu, kad tai jiems nepatinka, nes toks naujoko tobulėjimas jiems kelia pavydą bei konkurenciją. Šiuo atveju brigados vadovas turėtų truputį “atšaldyti” naujoko entuziazmą. Tuomet senbuviai nustoja ignoruoti naujoką: kvičiasi kartu pietauti, drauge leidžia laisvalaikį. Taip į brigadą grįžta draugiška atmosfera, o komandiniame darbe tai ypač svarbu.

Drausminimo priemonės
Emociškai reaguodami į nedrausmingą darbuotoją galite netekti kantrybės, tapti grubus ir imti jį ižeidinėti arba tiesiog atleisti iš darbo. Nors sunku kontrioliuoti savo emocijas stresinėse situacijose, tačiau privalote. Nesvarbu, kad atleidimas iš darbo gali būti ir derama reakcija į darbuotojo nedrausmingumą, karštakošiškai to nedarykite.
Jei ši drausminimo priemonė tinkama, tokiu atveju jos imsitės ir atvėsęs, o šiurkštumas ir ižeidinėjimas niekados nebus tinkami. Jei atleidimas iš darbo gali būti svarstomas rimtu atveju, tai kitais atvejais drasminant nepaklusnų darbuotoją gali būti taikoma svarstymo ar bausmės pagal padarytą žalą skyrimo priemonė. Jūsų drausmės politiką ir reikalavimai turi suteikti jums pakankamai laisvės manevruoti, kad galėtumėte apsvarstyti toliau pateiktus punktus:
Ų Ar darbuotojo darbo istorijoje yra įrašų apie padarytus nusižengimus ar nedrausmingą elgesį?
Ų Ar drausminimo priemonė tinka šiuo atveju, ar atitinka nusižengimą?
Darbo drausmę įmonėse užtikrina sąmoninga pažiūra į darbą, įtikinėjimo metodai, taip pat skatinimas už sąžiningą darbą. Taikydamas įvairius darbo drausmės stiprinimo metodus, gamybos vadovas turi nuolat galvoti apie spendimų pasekmes.
Darbininkai privalo dorai ir sąžiningai dirbti, laikytis darbo drausmės, laiku ir tiksliai vykdyti administracijos pertvarkymus, didinti darbo našumą, gerinti produkcijas kokybę, laikytis technologinės draumės, darbo apsaugos, saugumo technikos ir gamybinės sanitarijos reikalavimu. Darbuotojo ir administracijos darbo drausmės laikymosi pareigų turinys yra skirtingas. Kadangi administracija organizuoja darbo procesą ir jam vadovauja, tai jai priklauso vadovaujamasis vaidmuo, stiprinant darbo drausmę. Darbo tvarką įmonėse apibrėžia vidaus darbo tvarkos taisyklės. Jos glaudžiai susijusios su skatinimo už darbo pasiekimus sistema ir nuobaudų už darbo drausmės pažeidimus sistema. Taisyklės nustato darbininkų tarpusavio santykius bei darbininkų ir administracijos savitarpio santykius darbo procese.
Stiprinant darbo drausmę, svarbiausią vaidmenį atlieka skatinimo priemonės, t.y. viešas darbuotojo nuopelnų pripažinimas, jo apdovanojimas, pagerbimas už darbo pasiekimus.

Leave a Comment