darbdavio ir pavaldinio bendravimas

Turinys

1. Įvadas.............................. 3
2. Bendravimo vieta ir reikšmė valdymo sistemoje............... 4
2.1. Bendravimo vieta valdymo procese................... 4
2.2. Etiketas sistemoje “vadovas-pavaldinys”. Konfliktai............ 5
3. Nuo ko prasideda vadovo ir pavaldinio bendravimas .............. 7
3.1. Vadovo psichologinė nuostata ..................... 7
3.2. Pavaldinių psichologinė nuostata.................... 7
3.3. Pirmasis įspūdis ........................... 8
3.4. Vadovo darbo aplinkos įtaka bendravimui................ 8
3.5. Jumoras ir šypsena.......................... 10
3.6. Vadovo elgesio manieros.Stresas.................... 10
3.7. Konflikto valdymas......................... 11
3.8. Vadovo ir pavaldinių draugystė.................... 12
4. Apie vadovo kalbos meną........................ 14
4.1. Vadovo žodis ir autoritetas...................... 14
4.2. Vadovo kalbos elementai....................... 14
5. Ar reikia mokėti klausytis?......................... 17
5.1. Klausyti ar kalbėti?......................... 17
5.2. Neverbalinė kalba sistemoje “vadovas – pavaldinys”............ 17
6. Motyvavimas, reiklumas ir kontrolė.................... 20
7. Pagyrimai sistemoje “vadovas – pavaldinys”.................. 22
8. Kritika sistemoje “vadovas – pavaldinys”.................. 23
9. Kas lemia vadovo darbo sėkmę?...................... 25
10. Pabaiga.............................. 26
11. Priedai.............................. 27
12. Literatūros sąrašas ........................... 291. Įvadas
Vadovavimas žmonėms – tai ne tik mokslas, bet ir menas. Vadovavimas – tai piirmiausia darbas su žmonėmis.

Vadovui kasdien tenka bendrauti su įvairiais žmonėmis. Bendravimo su žmonėmis manieros – tai ne asmeninis, bet visuomeninis reikalas, nes nuo to priklauso jo vadovaujamų žmonių pasitenkinimas darbu, psichologinis kolektyvo klimatas, o kartu ir darbo produktyvumas. Vadovui nepakanka gerai išmanyti savo darbą, jam būtina pažinti dirbančių žmonių psichologiją, žinoti jų interesus, poreikius, įsitikinimus, nuotaikas ir nuomones. Nežinant potencialių darbuotojų galimybių, jų vidinio pasaulio, neįmanoma su jais efektyviai dirbti.

Žmogus, gyvendamas visuomenėje, nuolat yra kaip tarp žmonių, su kuriais paastoviai bendrauja. Bendravimas atlieka daug svarbių funkcijų. Visų pirma, bendraudamas žmogus išreiškia savo esmę ir tampa asmenybe.
Santykiai sistemoje “vadovas – pavaldinys” atrodo nesudėtingi: vadovas turi teisę įsakinėti, reikalauti ir kontroliuoti, pavaldinys privalo sąžiningai dirbti. Vadovas turi teisę skatinti ir bausti, o

pavaldinys – kritikuoti ir skųstis. Gyvenime ši sistema kur kas sudėtingesnė.
Tarpusavio santykių atmosferą sukuria patys žmonės. Savo elgesiu jie gali ją supurvinti, suardyti, tačiau tie patys žmonės gali šią atmosferą ir pataisyti, pakeisti ją taip, kad susidaręs klimatas skatintų darbuotojų pasitenkinimą darbu.
H. Rodžersas knygoje “Vienos skrybėlės principas” yra pasakęs: Žmonės, dirbantys pas mane, yra pagrindinis kapitalas mano biznyje”. Norėčiau, kad šis referatas padėtų įrodyti šį amerikiečių menedžerio ir psichologo teiginį.2. Bendravimo vieta ir reikšmė valdymo sistemoje
2.1. Bendravimo vieta valdymo procese
Valdymo objektas visada yra žmonės (ir tik žmonės), sujungti į darbo grupę (kolektyvą). Žymiausi šios srities specialistai į klausimą, kas yra valdymas, atsako taip: pasak valdymo teorijos pradininko F.Teiloro, valdymas – tai ko nors darymas kitų rankomis. anot žymaus devinti dešimtmečio amerikiečių menedžerio L.Jakokos, vaaldymas – tai ne kas kita kaip žmonių nusiteikimas darbui, ir vienintelis būdas tai padaryti – tai bendrauti su jais. Vadinasi, valdymas visada yra bendravimas.

Bendravimas arba komunikacija – tai pasikeisimo informacija procesas, laiduojantis žmonių tarpusavi supratimą. Šis pasikeitimas informacija gali vykti žodžiais, idėjomis, ir netgi emocijomis. Bendravimo procese atsiranda supratimas, emocionalus potraukis, formuojasi solidarumas, nuomonių ir pastangų bendrumas. Apskaičiuota, kad vadovai įvairaus pobūdžio bendravimui skiria 80-90 proc. savo darbo laiko. Todėl galima teigti, kad vadovu tampama tik išmokus bendrauti su pavaldiniais, priešingu atveju va
adovas – tik varovas.

Bendravimą galima suprasti ir plačiąja, ir siaurąja prasme. Pirmuoju atveju bendravimo objektas – įvairios socialinės grupės, visa visuomenė. Nagrinėjant bendravimą kolektyve, tuo labiau sistemoje “vadovas – pavaldinys”, tikslinga kalbėti apie tai siaurąja prasme, tai yra kaip apie tarpasmeninius ir tarpgrupinius tiesioginius kontaktus.

Žinomos tokios pagrindinės bendravimo funkcijos:

Pažintinė. Norint dalyvauti bendroje veikloje reikalingos tam tikros žinios. Tas žinias vaikas gauna iš vyresnių tik bendraudamas su jais. Todėl svarbiausia bendravimo funkcija yra pirminis pažinimo šaltinis ir būdas.

Reguliacinė. Ši bendravimo funkcija reiškiasi tuo, kad ji daro įtaką kolegoms ir bendradarbiams, siekdama išsaugoti ar pakeisti jų elgesį, aktyvumą, vertybių sistemą ar panašiai.

Be to, galima skirti dalykinį, oficialų (formalų) ir neoficialų (neformalų) bendravimą.

Formalus yra toks bendravimas, kurį reguliuoja bendravimo dalyvių oficialūs vaidmenys (mokytojas – mokinys, vadovas – pavaldinys).

Neformalus bendravimas vyksta remiantis santykiais susiklosčiusiais tarp partnerių simpatijų ar antipatijų pagrindu.

Būtina pabrėžti, kad darbo aplinkoje tarp oficialaus ir neoficialaus bendravimo turi būti tam tikras atstumas, tai yra turi vyrauti oficialus bendravimas. O bendraujant ne darbo aplinkoje turėtų vyrauti neoficialus bendravimas.

Komunikacinė. Bendraudamas žmogus gauna ne tik informacijos, ne tik koordinuoja savo veiksmus ir kaupia žinias bei patyrimą, bet kartu formuojasi ir kaip asmenybė. Ši bendravimo funkcija priklauso emocionaliai sferai.Kaip tik bendravimo procese atsiranda ir vystosi visos žmogaus em
mocijos.

Pagal tarpiškumą bendravimą galima skirti į tiesioginį, tai yra bendravimą be tarpininkų, ir netiesioginį, tai yra per tarpininką.

Pagal bendravimo dalyvių skaičių jis gali būti asmeninis – individualus, kai bendrauja du subjektai; asmeninis – grupinis, kai vienas asmuo bendrauja su grupe; ir grupinis, kai grupė bendrauja su grupe.

Pagal bendravimo dalyvių statusą valdymo hierarchijoje galima skirti horizontalų (pavaldinys su pavaldiniu) ir vertikalų (vadovas su pavaldiniu) bendravimą.

Pagal bendravimo įtaką bendros veiklos organizuotumui ir pagal pageidavimą bendrauti galima skirti:
1. Būtiną bendravimą (tarpusavio kontaktai, be kurių negalima bendra veikla).
2. Norimą bendravimą (kontaktai,grindžiami bendraujančių simpatija ir padedantys spręsti bendros veiklos uždavinius).
3. Neutralų bendravimą (kontaktai, kurie netrukdo, bet ir nepadeda spręsti bendros veiklos uždavinių).
4. Nepageidaujamą bendravimą (kontaktai, kliudantys organizuoti bendrą veiklą).2.2. Etiketas sistemoje “vadovas-pavaldinys”. Konfliktai
Valdymo etika – tai visuma normų, reguliuojančių vadovų elgesį bendraujant su pavaldiniais.

Etika ir etiketas – tai du skirtingi dalykai. Etiketas labiau atspindi mūsų tarpusavio santykių taisykles, kuriomis reguliuojame savo veiksmus su aplinkiniais. Etiketas visada buvo ir yra žmonių bendravimo priemonė išreiškianti vienas kitam rodomą dėmesį.

Svarbi reikšmė etiketui tenka konfliktinių situacijų ir diskusijų metu. Pavaldiniui dažnai tenka kalbėtis su viršininku. Pastarasis visada turi savo nuomonę, kuri ne visada priimtina pavaldiniui. Ką daryti, kad pavaldiniui išsakant savo požiūrį į vieną ar kitą reiškinį, nekiltų konfliktų su vadovu? Svarbiausia – nesulaužyti taisyklės – NEPRADĖK KOVOS, KURIOS NEGALI LA
AIMĖTI. Ar tai reiškia, kad reikia vengti bet kokių konfliktų su viršininkais ir visuomet nuolankiai jiems paklusti? Jokiu būdu ne. Tačiau svarbu ar pavaldinys moka nesutikti su vadovo nuomone.

Kiekvienam iš mūsų anksčiau ar vėliau tenka susikirsti su savo vadovu. nesutarimų vengimas gali būti naudingas tik trumpam, o kai bendrauti reikia ilgai, jis žalingas: pavaldinys praranda savo vertę, jaučiasi neramiai, o vadovas praranda galimybę sužinoti pavaldinio nuomonę, kuri jam galėtų būti naudinga.

Štai keletas taisyklių, kurias sudarė amerikiečių verslo psichologijos žinovai:
1. Pasirinkite tinkamą laiką (netrukdykite vadovo prieš atsakingą susitikimą, posėdį ar panašiai. Neikite prieš pat pietus, nes jis bus priverstas skubėti. Nesikreipkite prieš pat atostogas ar po jų, nes žmogus psichologiškai gyvena atostogų nuotaikomis).
2. Neikite pas vadovą supykę (pradėję nuo konkretaus klausimo nesistenkite išlieti visą per ilgą laiką susitvenkusį apmaudą ir nepasitenkinimą. Jei pavaldinys tik neigiamai atsiliepia apie savo darbą, vadovui gali atrodyti, kad beviltiška stengtis jam padėti ir kad visiems bus geriau, jei jis paieškos darbo kitur).
3. Aiškiai apibrėžkite pokalbio objektą (didžiausi ginčai kyla tuomet, kai nei viršininkas, nei jo pavaldinys nesupranta, ką kiekvienas iš jų nori pasakyti. Pavaldinys turi savo požiūrį išdėstyti aiškiai ir glaustai, be nereikalingų žodžių. Naudinga savo argumentus užsirašyti, nes tai padės nenukrypti nuo pokalbio objekto).
4. Pasiūlykite sprendimą (vadovo galva ir taip užimta daugybe reikalų, o jūs dar jų pridedate. Jei pavaldinys negali pasiūlyti konkretaus sprendimo, bent jau turi patarti kaip prie jo priartėti).
5. Pažvelkite į situaciją vadovo akimis (kad pavaldinys galėtų abipusiškai naudingai bendradarbiauti su vadovu, jis turėtų pasistengti suprasti, ko siekia vadovas ir kokios jam iškyla kliūtys. Jei pavaldinys užims partnerio poziciją, vadovas bus labiau linkęs įgyvendinti ir pavaldinio tikslus.
6. Vadovaukitės sveiku protu (visuomet reikia atsiminti, kad “pagrindinės kortos vadovo rankose”. Prieš ginčydamasis pavaldinys turi pagalvoti apie ginčo padarinius: per daug pasikarščiavus jie gali būti labai nepageidaujami. Tačiau pagrindinė taisyklė – NEPRADĖTI KOVOS, KURIOS NEGALI LAIMĖTI).
Taigi, net smarkiausiai susidūrus pažiūroms ar įsitikinimams, etiketas gali sukurti pagarbią atmosferą ir neleisti, kad nuomonių skirtumai peraugtų į tarpusavio įžeidinėjimą ir žmogaus menkinimą. Mūsų nagrinėjimo objektas – vadovo ir pavaldinių tarpusavio santykių etiketas.
Vadovo santykiai su pavaldiniais turi būti pagrįsti humaniškumo principu. Tarpusavio santykiai ir žmogaus požiūris į darbą turi labai plačią motyvaciją. Teigiamo, neigiamo ar pasyvaus požiūrio į darbą, savo profesiją priežasčių reikia ieškoti bendravimo procese. Nesusipratimai šeimoje, emocionalus nepastovumas, tikslo neturėjimas ir panašiai – tai svarios aplinkybės, kurios gali daryti ir daro neigiamą įtaką žmogaus požiūriui į darbą.
Svarbiausią vietą sistemoje “vadovas – pavaldinys” užima vadovas, kadangi santykiai šioje sistemoje labai nuo jo priklauso. Todėl svarbus reikalavimas visų sferų, lygių ir rangų vadovams – tai mokėjimas bendrauti su žmonėmis.
Vadovo bendravimas su pavaldiniais turi labai apib.rėžtą paskirtį:
1. Perduoti potvarkį, nurodymą; kažką rekomenduoti, patarti.
2. Gauti “grįžtamąją” informaciją iš pavaldinio apie užduoties įvykdymą.
3. Įvertinti atliktą užduotį.
4. “Įžiebti” teigiamą motyvą darbui.
Mokėti bendrauti, tai yra mokėti perduoti savo valią, priversti jai paklusti, “uždegti” entuziazmą ir skirti jį tam, kam reikia, nėra taip paprasta. Kiekvienas žmogus, su kuriuo vadovui tenka bendrauti, turi savo individualių savybių, savo “aš”, savaip interpretuoja reiškinius. Kiekvienas elgiasi taip, kaip jis vertina vieną ar kitą situaciją. Su šiomis savybėmis vadovui būtina skaitytis, jeigu norima, kad sektųsi darbas.
Tačiau vadovo bendravimas su pavaldiniais turi savo ribas. Eksperimentai rodo, kad, bendravimui intensyvėjant, vadovo darbo efektyvumas didėja iki tam tikro laipsnio, kurį peržengus, jis ima mažėti. Kaip sako pavaldiniai, pernelyg mėgstantis bendrauti vadovas tampa familiariu, plepiu, įkyriu ir gali tiesiog trukdyti pavaldiniams atlikti savo darbą.3. Nuo ko prasideda vadovo ir pavaldinio bendravimas
3.1. Vadovo psichologinė nuostata
Didžiausią ir svarbiausią įtaką vadovo bei pavaldinio bendravimui daro vadovo požiūris į savo vietą, į savo darbą, į save kaip vadovą ir į savo pavaldinius. Svarbus veiksnys, darantis nemažą įtaką bendravimui, yra vadovo psichologinė nuostata savo darbuotojo (ar kliento) atžvilgiu.
Jei vadovas laiko save nepakeičiamu, “vadovu iki gyvos galvos”, tai yra jei požiūris į ateitį iškreiptas, tai ir požiūris į pavaldinius ir į santykius su jais bus netinkamas.
Žmogus, turintis neigiamą nuostatą kito atžvilgiu, į viską, ką šis darys, žiūrės ir tai vertins su nepasitikėjimu, įtariai, visur įžvelgdamas nedraugiškumą. Taip yra todėl, kad detales, veiksmus, jų tikslą suvokiame vadovaudamiesi bendra psichologine nuostata.
Bendravimas turi būti nuoširdus, asmeniškas, suteikiantis komforto jausmą bendraujantiems asmenims.3.2. Pavaldinių psichologinė nuostata
Vokiečių rašytojas G. Knoblackas aprašo pavaldinių reagavimą į vadovą, kuris suformulavo neigiamą požiūrį į save. Kad ir ką jis darytų, pavaldiniai vertina neigiamai:
1. Jei jis ateina į darbą punktualiai, sakoma: “Jis tyčia laiku atbėgo, kad galėtų kibti prie mūsų”.
2. Jei jis vėluoja, darbuotojai sako: “Be abejo, ką nori tą ir daro, juk jis viršininkas”.
3. Jei jis klausia kaip gyvena pavaldinio šeima, visi jį smerkia: “Amžinai kiša nosį ne į savo reikalus”.
4. Jei jis neklausia, tai šnekama: “Jis žmonėmis visai nesidomi”.
5. Jei jis greitai priima sprendimus, sakoma: “Jis viską daro paskubomis”.
6. Jei jis sprendžia lėtai, sakoma: “Koks neryžtingas žmogus”.
7. Jei jis klausia patarimo, kalbama: “Pats nieko nesugeba”.
8. Jei neklausia, sakoma: “Pasipūtėlis”.
Šis psichologinis nusistatymas turi įtakos ne tik bendravimo formai ir asmeninių klausimų sprendimui, bet ir perteikiant informaciją vadovui. Dėl neigiamo nusistatymo informacija gali būti perteikta neteisingai, tai yra tokia kokios laukia vadovas, kokia atitinka jo nuotaiką. Psichologai teigia, kad čia pasireiškia stiprus noras, žinant vadovo simpatijas ir antipatijas, pateikti jam malonią informaciją ir nutylėti nemalonią (tegul pasako kitas). Toks darbuotojas žino, kad viską galima “gražiai suvynioti, įpakuoti ir perrišti rožiniu kaspinėliu” net ir liūdniausią statistiką. Tai labai vaizdžiai iliustruoja pavyzdys:
“- Ar aš ją sužeidžiau?- paklausė medžiotojas vedlį čiabuvį antilopių medžioklėje.
– Taip,- atsakė jis,- kulka pataikė tiesiai į širdį!
– Bet juk ji nubėgo!
– Taip, nubėgo.
– Tai kam sakai, kad pataikiau?
– Tačiau juk jūs mano šeimininkas, ir aš maniau, kad jums bus nemalonu, jei pasakysiu, kad jūs visą laiką šaudote pro šalį.”
Vienas šio pokalbio dalyvių suprato tą primityvią tiesą, jog žmogus mėgsta, kai jam sakomi malonūs dalykai. Šis pavyzdys leidžia daryti išvadą, kad vadovas turi rūpintis darbuotojų nuomone apie save, jam būtina pažvelgti į save iš šalies ir pamatyti save ne tokį, kokiu jis laiko pats save, o tokį, kokį jį mato kiti.3.3. Pirmasis įspūdis
Vadovo ir pavaldinių santykiams svarbus bendras įspūdis, kurį lemia išvaizda, apsirengimas ir aplinka, kurioje vyksta kontaktai.

Daugelis tvirtina, kad pirmas įspūdis jų neapgauna, kad jie iš pirmo žvilgsnio gali atskirti tinginį nuo darbštuolio ir panašiai. Iš tikrųjų, jei žmogus pirmo susitikimo metu padarė gerą įspūdį, mes jo atžvilgiu nusiteikiame palankiai, lyg ”kreditu” teikiame jam pagarbą.

Jei pirmas įspūdis nemalonus, mes taip pat įdėmiai stebime mums nesimpatiško žmogaus bruožus, gestikuliaciją ar kalbą. Neigiama informacija mūsų emocijas veikia stipriau negu teigiama. Paslėpti savo nedraugiškumą sunku, bendradarbis tai greitai pajunta ir taip pat pradeda jausti antipatiją mums.

Susipažindami su žmogumi, taip pat su nauju vadovu ar pavaldiniu, pirmiausia stengiamės suprasti kas jis. Tik tai suvokę stengiamės suprasti koks jis. Kas jis, mes bandome pasakyti pagal išvaizdą, iš jos galima šiek tiek spręsti apie gyvenimo būdą, darbo pobūdį ir panašiai.

Pirmajam įspūdžiui įtakos turi daug veiksnių. Kaip rodo eksperimentai, didžiausią įtaką jam daro šie elementai:
1. Drabužiai.
2. Kalba.
3. Ūgis.
4. Mimika.3.4. Vadovo darbo aplinkos įtaka bendravimui
Vadovo ir pavaldinių bendravimo psichologijai nemažą įtaką daro ir darbo aplinka, tai yra vadovo kabinetas. Kiekvienas, kuris susidomi firma pirmiausia patenka į vadovo kabinetą ir iš jo susidaro pirmą įspūdį apie įmonę. Pagrindinis reikalavimas tas, kad kabinetas būtų patogus dirbti. Kabinete neturi būti nieko nereikalingo, kas blaškytų ar atitrauktų vadovo dėmesį nuo tarnybinių pareigų, o lankytoją – nuo dalykinio pokalbio. Vadovo kabinetas turi būti gero skonio ir kuklumo etalonas. Prabanga pavaldiniams ir kitiems apsilankiusiems sukelia norą lyginti, o vadovą visa tai, kas nereikalinga, blaško, atitraukia dėmesį ir vargina.
Jeigu kabineto šeimininkė moteris, pageidautina, kad jaustųsi moteriška ranka. Šito bijoti nereikia. Graži statulėlė, vaza su gėlėmis ar spalvingesnės užuolaidos gali tapti įprastos tarnybinėse patalpose.
Vadovo darbo aplinką reikėtų vertinti dviem požiūriais: funkciniu ir psichologiniu.
Funkcinis požiūris. Kiekvienas daiktas (knygų lentyna, seifas ir panašiai) vadovo darbo vietoje turi turėti funkcinę paskirtį – padėti dirbti.
Ypač svarbu darbo aplinką atidžiai įvertinti ir tinkamai sutvarkyti psichologiniu požiūriu. Kiekvienas daiktas savo forma, vieta erdvėje, o ypač spalva daro nemažą poveikį mūsų psichikai: jaudina, džiugina, liūdina ir panašiai. Regėdami mes patiriame apie 90 proc. visų pojūčių ir gauname apie 40 proc. visos informacijos. Todėl darbo aplinkos spalvų gama turi sudaryti jaukią, psichologiškai įtaigią aplinką ne tik joje dirbančiam vadovui, bet ir lankytojams.
Raudona spalva – jėgos, jausmų, kovos ir garbės simbolis. Ją mėgsta energingi, nuoširdūs ir ryžtingi žmonės.
Geltona spalva – saulės, gausumo, linksmybės simbolis, aktyvi ir jaudinanti. Ši spalva mažina nuovargį, tačiau gali sukelti nemalonius fiziologinius procesus.
Mėlyna spalva – šalta, ramybės, intelekto ir pastovumo simbolis. Ją mėgsta žmonės, linkę bendrauti, smalsūs, lengvai prisitaikantys prie aplinkos.
Ruda spalva sudaro ramią, dažnai liūdną aplinką, sukelia nepasitikėjimo ar net įtarumo jausmą.
Balta spalva – džiaugsmo, dėkingumo, taikos, švaros simbolis.
Juoda spalva – sunki spalva. Ji yra rimtumo, liūdesio simbolis, gadina nuotaiką, mažina darbingumą.
Pilka spalva – šalta ir blaivi. Tai nuovokių ir nepatiklių žmonių spalva. Pastebėta, kad baltos, juodos ir pilkos spalvos aplinkoje žmogus stengiasi ilgiau neužsibūti.
Taigi, teisingas spalvinis kabineto įrengimas gali sudaryti tokią aplinką, kurioje gerės nuotaika ir savijauta ne tik jame dirbančio vadovo, bet ir ateinančių lankytojų.
Vadovo kabinetą, kad ir kokio dydžio jis bebūtų, reikėtų suskirstyti į tris zonas: darbo, posėdžio ir pokalbio. Šias tris vadovo kabineto darbo zonas galima panaudoti trims bendravimo psichologinėms formoms pabrėžti.
1. Vadovas priima lankytoją sėdėdamas už rašomojo stalo, atsako į pasveikinimą ir paprašo atsisėsti prie savo darbo stalo. Ši forma gali būti naudojama bendrakalbių subordinacijai pabrėžti, kai priėmimo laiką ir pokalbio temą diktuoja vadovas (1 priedas).
2. Įėjus lankytojui, vadovas atsako į pasveikinimą, išeina iš užstalės ir pakviečia jį į posėdžių zoną, pats atsisėda priešais. Tai draugiška bendravimo forma. Ji pabrėžia abiejų pusių lygias teises: pokalbio laiką, tempą ir panašiai lemia abiejų pusių suinteresuotumas (1 priedas).
3. Įėjusį lankytoją pasitinka vadovas, abu pasisveikina. Lankytojas pakviečiamas į pokalbio zoną. Tai neformalaus draugiško bendravimo forma, kai pirmenybė atiduodama lankytojui (1 priedas).
Svarbu ir tai, kaip priima vadovas. Dažnai, atėjęs pas vadovą, darbuotojas jį randa pasilenkusį prie popierių ir nepakeliantį galvos. Lankytojas stovi ir laukia. Tokia situacija rodo nepagarbą žmogui ir jo reikalams. Nuo pat pirmų sekundžių žmogus, atėjęs pas vadovą, turi pajusti, kad jis reikalingas. Kad ir kaip užsiėmęs vadovas, visą dėmesį jis turi skirti atėjusiam.
Didelis dėmesys kreipiamas į tai, kaip vadovas sveikinasi su darbuotojais. Kokia maniera pasisveikina, kaip p.aduoda ranką pavaldiniui – tai ne jo asmeninis reikalas, nes pasisveikinimo forma mes darome nemažą poveikį žmonių jausmams, emocijoms, o kartais ir nuotaikai bei psichologinei nuostatai.
Kai sveikinamasi su savo pavaldiniu, rodomas jam dėmesys, pažymimas susitikimo reikšmingumas, išreiškiama pagarba. Pasisveikinimas turi daugiau reikšmių ir atspalvių negu du žodžiai, mat rankose išreikštas žmogaus individualus ir psichologinis gyvenimas.
Rankos paspaudimas ir gestai daug pasako apie patį žmogų, apie jo valios jėgą, nuoširdumą ir atvirumą, kuklumą, vidinę pusiausvyrą.
Juo laisviau pasisveikinimui ištiesiama ranka, tuo pagarbesnė nuomonė reiškiama. Iš rankos paspaudimo galima spręsti apie žmogaus patikimumą. Stiprus, tvirtas rankos spustelėjimas rodo, kad jo savininkas tvirtas fiziškai, sveikas, savimi pasitikintis. Minkšta, patižusi ranka – tai plepumo, suglebimo, bevališkumo, o dažnai ir veidmainiškumo požymis.3.5. Jumoras ir šypsena
Kinų patarlė: ”Jei tavo veidas nesišypso, nesiimk reikalo”.

Didelę reikšmę bendravimui turi vadovo veidas, mimika, jumoras ir šypsena.
Žmogų galima įžeisti ne tik žodžiais ar veiksmu. Mimika ir laikysena akivaizdžiai parodo žmonių tarpusavio santykius. Iš veido galima nustatyti, kaip žiūri vienas į kitą du besikalbantys žmonės. Todėl veido išraiška ne tik atspindi tam tikrą žmogaus emocionalų būvį, parodo jo santykius su bendrakalbiu ar reiškiniu, bet ir turi komunikacinę reikšmę.
Vadovas gali būti griežtas reiklus, tačiau jo veidas niekada neturi būti piktas. Jis gali būti kuo nors nepatenkintas, bet jo veide niekada neturi atsispindėti panieka ir pažeminimas tų, su kuriais jis bendrauja. Jeigu pavaldinys jaučia, kad prieš jį sėdi ne žmogus, o “kalnas”, gniuždantis jį savo valdžia, rodoma veido išraiška, balso tonu ir žvilgsniu, jis jaučiasi pažemintas, visiškai nuo jo priklausomas. Pavaldiniui sukyla protesto jausmas. Protestas pirmiausia ima reikštis nenoru vadovui sakyti viską nuoširdžiai ir atvirai.
Ne visus gamta apdovanojo geru, simpatišku veidu. Kai kurie vadovai nė neįtaria, kad jų žvilgsnis piktas ar atšiaurus. Tai natūralu kaip žmonėms, bet nenatūralu kaip vadovams. Todėl vadovai turi stebėti ir treniruoti savo veido išraišką, o gal net ir mokėti truputį vaidinti – turi būti linksmas ir žvalus nors ir liūdnas.
Kalbant apie vadovo ir pavaldinių santykius, negalima praleisti jumoro ir šypsenos. Gebėjimas pasijuokti padeda lengviau įveikti įvairias negandas ir sunkumus. Todėl vadovo jumoro jausmas vertingas ir jam pačiam ir pavaldiniams.
Šypsena sušvelnina griežtus veido bruožus, nesimpatišką padaro maloniu. Ji nieko nekainuoja, tačiau labai daug padeda: ji praturtina tuos, kuriems ji skirta, ir nieko neatima iš tų, kurie ją atiduoda.
Jumoras geras tik tada, kai jis naudojamas kaip būdas, priemonė, o ne tikslas pasišaipyti.

3.6. Vadovo elgesio manieros. Stresas

Bendravimo sistemoje “vadovas – pavaldinys” turi vadovo laikysena, jo išorinė elgesio forma.
Laikysena – svarbus žmogaus bruožas, parodantis jo kultūros laipsnį, išsilavinimo lygį. Ironiška šypsena, piktu žvilgsniu, pabrėžtu pranašumu ir panašiai vadovas veikia pavaldinių emocijas, o tai turi įtakos klausimų sprendimui ir darbo našumui. iš vadovo laikysenos darbuotojai sprendžia apie savo padėtį ir reikšmę kolektyve. Vadovas, pradedantis darbo dieną piktu žvilgsniu, užgaulia replika, be abejo, sumažina aplinkinių darbingumą visai dienai. Tarp pavaldinių greitai pasklinda žinia, kad šiandien viršininkas blogai nusiteikęs, geriau pas jį neiti, klausimus atidėti, informaciją pakeisti ir taip toliau.
Kiekviena žmogaus veikla susijusi su vienokiais ar kitokiais rūpesčiais. Vienoks ar kitoks būvis užsitęsiantis ilgesnį laiką ir atsispindintis žmogaus psichiniuose procesuose, vadinamas nuotaika. Valdymo veikla gausi įvairių įvykių ir situacijų, kurios vadovui gali sukelti įvairios trukmės ir stiprumo emocinius būvius. Kartais iš pirmo žvilgsnio nesvarbus reiškinys ar faktas gali paveikti nuotaiką ilgam laikui. Vadovo nuotaika turi įtakos ne tik jo paties darbingumui ir sveikatai, bet kartu yra labai svarbus veiksnys, lemiantis su juo susijusių darbuotojų nuotaiką ir jų darbingumą.
Žmogus, veikiamas teigiamų emocijų sugeba priimti sprendimus greitai ir tiksliai, pagerėja jo protinė veikla ir fizinė galimybės, atsiranda gyvybingumo padidėjimo pojūtis, noras nugalėti kliūtis. Eksperimentų duomenys rodo, kad, veikiant teigiamoms emocijoms, netgi pavargęs žmogus darbo dienos pabaigoje gali būti darbingas. Veikiant neigiamoms emocijoms, sutrinka normali nervinės sistemos veikla, todėl darbingumas ir pailsėjus gali gerokai sumažėti. Neigiamos emocijos dažniausiai sukelia stresus. Amerikiečių valdymo specialistai nurodo šias, dažniausiai pasitaikančias stresų priežastis sistemoje “vadovas – pavaldinys”:
1. Nepasitenkinimas valdymo ir darbo organizavimu.
2. Pavaldinių nekompetentingumas.
3. Personalo nepasitikėjimas vadovais ir atvirkščiai.
4. Kolegų. nesuderinamumas.
5. Firmos administracijos nejautrumas asmeninėms problemoms ir panašiai.
Stresui įtakos gali turėti ir temperamentas. Kaip rodo tyrimai, 21 proc. vadovų su choleriko temperamentu kasdien jaučia stresą, tuo tarpu šį jausmą turi tik 16 proc. vadovų flegmatikų, o tarp vadovų sangvinikų tokių yra tik 5 proc.
Streso pojūtis gali priklausyti ir nuo valdymo stiliaus. Vadovai, linkę į autokratinį valdymo stilių, jaučia stresą dažniau nei demokratiški vadovai. Stresinį pojūtį gali sukelti darbo vietos ar pareigų pasikeitimas, susitikimo su vadovu laukimas, delegacija ar panašiai. Prie šių priežasčių ateityje dar gali prisidėti ir galimybė netekti darbo.
Per darbo dieną gali būti daug malonių ir nemalonių įvykių, todėl vadovo emocijos gali įgauti įvairių atspalvių ir pereiti į tokį būvį, kurį psichologai vadina afektu. Afektai – tai stiprūs, bet trumpi emocionalūs blykstelėjimai: įtūžis, beviltiškumo jausmas, pasibjaurėjimas, džiaugsmas ir taip toliau. Afektai pavojingi tuo, kad jų metu sutrinka suvokimo ir mąstymo procesai, susilpnėja žmogaus veiksmų kontrolė ir todėl, būdamas tokios būsenos, jis gali nesąmoningai pasielgti ar pasakyti tai, ko kitu atveju niekada nepasakytų.
Afekto metu priimami sprendimai dažnai prieštarauja ne tik logikai, bet ir to žmogaus įsitikinimams ir moralei. Todėl esant tokioje būsenoje, vadovui nereikėtų priimti sprendimo, o juo labiau jo įgyvendinti.
Kaip elgtis vadovui? Ar jis turi teisę pykti ir pakelti balsą, ar visuomet privalo būti ramus, mandagus ir taktiškas? Suprantama, jei darbuotojas padarė ką ne taip, vadovas negali būti abejingas. Jis privalo įvertinti jo elgesį ir pasakyti viską atvirai ir principingai. Tačiau tokių situacijų metu reikia prisiminti, kad vadovo statusas jam suteikia neribotas teises į įvairias emocijas, o pavaldinys tokių teisių neturi. Vien tai, tai yra padėčių nelygybė, įpareigoja vadovą kontroliuoti savo žodžius ir veiksmus, išmokti valdyti emocijas.
Jausmai yra užkrečiantys, tai yra lengvai persiduoda ir lengvai perimami, todėl vadovas visada turi būti gyvybingas, žvalus, energingas, taktiškas ir kiekvienoje situacijoje – mandagus. Jis turi sugebėti kontroliuoti savo elgesį, valdyti savo emocijas ir nuotaiką.3.7. Konflikto valdymas
Konfliktai – tai neišvengiama mūsų gyvenimo dalis. Konfliktas – tai priešprieša bent tarp dviejų nepriklausomų pusių (žmonių, žmonių grupių, organizacijų ir panašiai), skirtingai suvokiančių tikslus ir jų siekimo būdus.
Kaip elgtis kai jus kažkas kaltina, priekaištauja arba tiesiog išlieja savo nepasitenkinimą? Šios situacijos sunkios, juo labiau, jeigu jūs manote, kad kaltinimai nevisai pagrįsti. Tokiose situacijose pirmiausia reikia suprasti ko sieksite jūs: ar norite sukonfliktuoti ir sugadinti santykius, ar norite konstruktyviai išspręsti konfliktą ir išlikti draugais. Štai keletas patarimų, kaip galima sukonfliktuoti ir kaip išspręsti konfliktą. Juos galima pritaikyti ir sistemai “vadovas – pavaldinys”.
Jeigu jūs norite ilgam sugadinti santykius tuomet galite:
1. Nesutikti su kaltinimu. Po tokio elgesio partnerio pyktis dar labiau sustiprės.
2. Pulti ir menkinti partnerį. Galite būti tikras, kad partneris elgsis panašiai ir konfliktas stiprės.
3. Ignoruoti. Tuomet partneris ieškos kitų, netiesioginių būdų, kaip pridaryti jums nemalonumų, o konfliktas tęsis dar ilgai.
Jeigu jūs norite išspręsti konfliktą ir išlaikyti draugiškus santykius, tuomet jūs galite pabandyti:
1. Sudaryti sąlygas partneriui “išleisti garą”. Leisti jam išsisakyti ir pastebėsite, kaip jo emocijos atlėgsta iki tiek, kad galima pradėti dialogą.
2. Sukonkretinti nepasitenkinimo priežastis. Tai padės jums suprasti kas sukėlė partnerio nepasitenkinimą.
3. Sutikti, kad kaltinimai ir priekaištai turi pagrindą. Pastebėsite, kad partneris nurimsta, klausosi jūsų kalbos ir kai kurias jūsų frazes atsako “taip”. Jūs jau pusiaukelėje į tarpusavio supratimą.
4. Paaiškinti kaip jūs suprantate situaciją. Jeigu pirmus tris etapus jūs praėjote gerai, tai labai tikėtina, kad ir dabar jus partneris išklausys ir supras.
5. Rasti abiem pusėms priimtiną sprendimą. dabar tai jau įmanoma, nes jūs abu klausotės ir stengiatės suprasti vienas kitą.3.8. Vadovo ir pavaldinių draugystė
Tarnybinį bendravimą galima įsivaizduoti kaip ratą, tai yra tam tikrą erdvę nuo viršininko iki asmenų bendraujančių su juo valdymo hierarchijoje. Čia galima skirti tris skirtingo diametro ratus: artimo, periodinio ir epizodinio bendravimo.
Grupė žmonių su kuriais vadovas bendrauja artimai yra nedidelė. Su ja jis aptaria visus svarbiausius klausimus, dalijasi abejonėmis ir nesėkmėmis, nebijodamas informacijos “nutekėjimo”. Tokios grupės optimalus dydis priklauso nuo daugelio veiksnių ir svyruoja nuo dviejų iki penkių žmonių.
Periodinis bendravimas apima pareiginius asmenis, su kuriais vadovas reguliariai susitinka aptarti įvairių firmos reikalų. Firmos vadovai periodiškai bendrauja su funkcinių skyrių vadovais.
Epizodinis bendravimas apima praktiškai visų grupių pavaldinius, taip pat ir eilinius pavaldinius, su kuriais tiesiogiai vadovas nebendrauja.
Vadovas turi ne tik bendrauti su pavaldiniais, bet ir draugauti su jais, taip pat ir nedarbinėje aplinkoje. Jeigu vadovas bendraus tik su jo vadovaujamu kolektyvu nieko bendro neturinčiais asmenimis, tai gali pakenkti svarbiems neformaliems kontaktams su kolektyvu. Tačiau antra vertus bendravimas tik su savo darbuotojais gali susiaurinti vadovo profesinę patirtį ir mąstymą.
Vadovo ir pavaldinių draugystės santykiuose galima skirti dvi kryptis: horizontalią ir vertikalią.
Bendravimas su kitų kolektyvų ar savo organizacijos darbuotojais, kurie yra viename valdymo lygyje (horizontali kryptis), nekelia kokių nors psichologinių problemų. Kur kas sudėtingesnė yra vadovo draugystė vertikalia kryptimi, ypač su pavaldiniais. Daugelis vadovų apie artimą draugystę su pavaldiniais atsiliepia neigiamai. Jie mano, kad artimi santykiai gali pakenkti jų autoritetui, nulemti jų priklausomybę, kad darbo aplinkoje jie negalės kelti didelių reikalavimų ir panašiai. Vadovas turi pažinti savo darbuotojus, žinoti jų poreikius, interesus ir veiklos motyvus.
Vadovo ir pavaldinių draugystė – sudėtingas dalykas. Naujam vadovui draugystę pirmiausia pasiūlo pataikūnai ar žmonės, turintys savų išskaičiavimų bei siekiantys iš draugystės naudos sau. Todėl draugus vertikalia kryptimi vadovui reikia pasirinkti pačiam. geri darbuotojai ir sąžiningi žmonės pirmi nepasiūlys savo draugystės viršininkui. Pavaldinys savo santykius su vadovu suvokia daug giliau ir smulkmeniškiau negu vadovas apie tai mano.4. Apie vadovo kalbos meną
4.1.Vadovo žodis ir autoritetas
Pagrindinė žmonių bendravimo priemonė yra kalba, kuri paprastai papildoma gestais, mimika, sąlyginiais signalais. Kalba atlieka įvairias funkcijas. Jos pagrindinė paskirtis – būti komunikacijos priemone. Mūsų tikslas panagrinėti svarbiausią kalbos funkciją – bendravimo (tarp vadovo ir pavaldinio) funkciją.
Kiekvienas darbas, tuo labiau vadovo, susijęs su bendravimu, kontaktais, vadinasi, ir kalba. Pažiūrėję į vadovo darbo dieną, įsitikinsime, kad daugiausiai laiko prabėgs tariantis, derinant, pavedant, įtikinėjant, pritariant, giriant, peikiant ir taip toliau. Vadinasi, žodis yra vadovo veiksmo pradžia ir dalis. Tačiau kiekvienam kontaktui reikia rasti atskirą formą, toną, argumentą. Štai čia dažnai pamatome, kad nemokame kalbėti. Su visais vienodai kalbėti neįmanoma.
Vadovo autoritetas, jo įtaka darbuotojams dar priklauso nuo mokėjimo pasakyti savo mintis, nuo to, kaip jis moka naudotis žodžio jėga. O dirbti su žmonėmis, bendrauti su jais be žodžių neįmanoma.4.2. Vadovo kalbos elementai
Mokėti vadovui kalbėti – tai pirmiausia sugebėjimas tinkamai pasirengti pokalbiui, nustatyti gerą kontakto psichologinį klimatą ir mokėti tinkamai nutraukti pokalbį.
Bendravimo procese galima skirti keturis etapus:
1. Persijungimas, kai nuo vieno objekto (rašto, minties ar panašiai) vadovui reikia perkelti dėmesį į naują bendravimo objektą. Šis etapas dažniausiai būna trumpas (keletą sekundžių), tačiau tam reikia sąmoningo veiksmo ir aktyvaus pasirengimo.
2. Kontakto psichologinė nuostata. Žmogus pradeda bendrauti su kitu anksčiau negu pasako pirmąjį žodį ar sakinį. Kol jis ką nors ištaria, dažnai svarbesnis vaidmuo tenka ne žodžiams ir kreipiniams, o žvilgsniui, veido išraiškai, pozai, gestui, atstumui ir panašiai.
3. Pasikeitimas žodine informacija. Šiame etape svarbiausią reikšmę įgauna žodis, intonacija ir panašiai. Ši bendravimo dalis yra didžiausia.
4. Kontakto nutraukimas. Šiai bendravimo daliai taip pat reikia atitinkamai pasirengti, nes bloga pabaiga gali sugadinti net puikų pašnekesį. kontaktą galima nutraukti vienu dviem lygiais: žodžiais – kinta kalbos pobūdis (arba pasakome: “atsiprašau, aš skubu”); be žodžių – gestais mimika (pasisukant, nusukant žvilgsnį, atsistojant ir panašiai).
Apie ketvirtadalį kalbos suvokiame vizualiai. Bendrakalbis, žiūrėdamas į pašnekovą, pastebi jo aprangą, pozą, veido išraišką, eiseną, rankas ir taip toliau. Iš šių dalykų jis netgi bando, pralenkdamas kalbėtojo mintis, numatyti, ką ir kodėl taip, o ne kitaip pasakys bendrakalbis. Todėl prieš pradėdamas pokalbį, vadovas turi mokėti pašalinti psichologinę įtampą, kuri dažniausiai jaučiama bendraujant vadovui ir pavaldiniui.
Pirmieji sakiniai nulemia klausymosi efektyvumą. Jie ir suformuoja psichologinę nuostatą vadovo, pokalbio temos bei darbo atmosferos atžvilgiu. Čia pat išryškėja ir pirmojo įspūdžio efektas. Todėl vadovas, pradėdamas pokalbį turi atidžiai apgalvoti pirmuosius sakinius.
Psichologinė įtampa lengvai pašalinama komplimentu. Komplimentas – tai žodžiai, kuriuose ne per daug padidinamos gerosios žmogaus savybės. Keletas komplimento sakymo taisyklių:
1. Komplimentas turi atspindėti teigiamą ir tik teigiamą žmogaus savybę.
2. Pažymima komplimentu žmogaus savybė turi būti nedaug didesnė.
3. Komplimentas turi patvirtinti minimos savybės buvimą, o ne patarimą ją įsigyti ar tobulinti. Čia jau ne komplimentas, o priekaištas.
4. Komplimentas neturi turėti “prieskonio”.
Komplimentas nebūtinai turi tiesiogiai liesti asmenį. Teigiama pastaba gali būti pasakyta apie drabužių detalę, patalpų sutvarkymą, gerą darbo organizavimą ir panašiai.
Gero pokalbio debiutu laikomas domėjimasis žmogumi (bendrakalbiu, klientu), jo interesais. Geras būdas parodyti susidomėjimą – kalbą pradėti nuo to, kas įdomu ir patinka pašnekovui. Psichologai teigia, kad mes pradedame domėtis žmonėmis tada, aki jie domisi mumis. Vienas žymiausių JAV menedžerių H.Makėjus rašo: ”Jeigu jūs pažįstate savo klientus. jeigu žinote kai kuriuos jų specifinius interesus ir charakterio bruožus, tai jūs visada rasite su jais kontaktą geram pokalbiui.”. Iš tikrųjų, pakanka pasakyti vieną ar kitą gerą žodį apie bendrakalbį, ir jūs palankiai nuteiksite jį klausytis ar svarstyti problemą. Mes visi jautrūs komplimentui, ir šito vadovui nereikėtų pamiršti pokalbio pradžioje.
Trečiasis pokalbio etapas – žodinis kontaktas- priklauso nuo kalbos turinio, žodžių esmės ir prasmės. Vadinasi vadovas turi žinoti, apie ką jis kalba. Be to, vadovas savo kalba turi būti pats savimi: kalbėti įprasta maniera, nemėgdžioti matyto ar girdėto stiliaus.
Vadovas bendrauja su įvairaus išprusimo žmonėmis, kurie skiriasi savo žiniomis, mąstymo stereotipu, suvokimo laipsniu ir panašiai. Todėl, norėdamas būti suprastas, vadovas, mąstydamas ir kalbėdamas, turi vertinti šias ypatybes. Jis turi sugebėti vieną ir tą pačią informaciją pateikti skirtingomis formomis, stengtis, kad ją suprastų bendrakalbis. Visa tai, kas nesuprantama, kelia nepasitikėjimą, įtarumą, todėl dažniausiai yra at.metama.
Kalbos aiškumas priklauso nuo daugelio dalykų. Svarbiausi iš jų – tai žodžių skaičius sakinyje, sakinio ilgis ir tempas. Gerai suprantamu sakiniu yra toks, kuriame yra ne daugiau kaip 7 žodžiai. Nemažai žmonių pamiršta frazės pradžią, jeigu be pauzės pasakoma daugiau nei 14 žodžių.
Kalbos įtaigą veikia ir balso tembras. Balsas turi didelę įtaką nuteikiant žmogų, jį pritraukiant. Ne veltui sakoma, kad yra trys oratorių tipai: vienų reikia klausytis, kitų negalima klausytis, trečių negalima nesiklausyti. Vadovui reikia išmokti kalbėti taip, kad klausytojas (dažniausiai pavaldinys) aiškiai viską suprastų.
Pradedant pokalbį ir jam vykstant patariama laikytis laisvai, natūraliai, draugiškai, o kartu ir dalykiškai. Šie patarimai gali padėti:
1. Nesėdėkite ant kedės krašto: tai sudaro įspūdį, kad norite greičiau baigti pokalbį, ir pašnekovas atrodo jums nemalonus.
2. Nesimuistykite sėdėdamas: tai rodo nepasitikėjimą ir neryžtingumą.
3. Netempkite laiko: tai priimama kaip nenoras susitarti ir svarstyti klausimą rimtai.
4. Neskubėkite: geriau nepradėti pokalbio, negu jį sujaukti ar bandyti svarstyti paviršutiniškai ir prabėgomis.
5. Nedarykite išvadų už pašnekovą.
6. Pokalbio metu spręskite tik tuos klausimus, kurie yra jūsų kompetencijoje, ir kuriuos susirinkote aptarti.
Pagal klausymo manierą (pozą, gestus, mimiką) pašnekovus galima suskirstyti į tris grupes:
1. Dėmesingi.
2. Pasyvūs.
3. Agresyvūs.
Pasyvūs savo išore ir vidine nuostata sukelia pokalbio dalyviams apatiją ir neskatina kalbėti bei svarstyti pokalbio temos. Dėmesingi klausytojai stengiasi sudaryti geranorišką pokalbio atmosferą ir skatina pašnekovą pokalbiui. Agresyvus klausytojas savo elgesiu ne tik kliudo pats sau suprasti pašnekovą, bei ir šiam sukelia neigiamą reakciją bei skatina jo priešiškumą.
Kaip išvengti nepageidaujamos pokalbio dalyvių reakcijos? Štai keletas patarimų, kuriuos pateikia psichologai:
1. Nesistenkite dominuoti pokalbyje, bet ir nebūkite tylenis.
2. Nesižavėkite monologu, bet ir neapsiribokite tik “taip” ar “ne”.
3. Tai, ką norite pasakyti, pasistenkite pasakyti laiku, pasistenkite laiku sustoti ir įsiklausyti į pašnekovo mintis.
4. Pasistenkite pokalbyje būti atviras, elkitės geranoriškai.
Tačiau gera pokalbio eiga priklauso ne tik nuo vadovo pastangų. Pašnekovas taipogi turėtų laikytis šių patarimų.
Teisingai pabaigti pokalbį ne mažiau svarbu kaip ir pradėti. Pokalbiai su pavaldiniais, o ypač su klientais gali užtrukti ir pernelyg ilgai, o jų baigtis gali turėti įvairų psichologinį poveikį. Todėl vadovo uždavinys – baigti pokalbį taip, kad pašnekovas pajustų, kad jo klausėtės su įdomumu ir ateityje jūs vėl linkę su juo susitikti.
Efektyvus būdas pokalbiui baigti – padėkoti pašnekovui už pagalbą arba už sugaištą laiką, už dėmesį svarstant klausimus, už idėjas ir panašiai. Net ir baigiamoje pokalbio dalyje vadovas turi būti dėmesingas pašnekovui. Trumpai paaiškinęs, ką rengiasi veikti su gauta informacija ar medžiaga, vadovas turėtų padaryti keletą gestų, rodančių norą tuoj pat imtis darbo, arba pasiūlyti pašnekovui atitinkamą veiksmų programą.
Tai, kad pokalbis baigtas, duoda suprasti dirstelėjimas į laikrodį, atsistojimas. Jeigu vadovas jaučia, kad būsimo pokalbio dalyvis gali nejausti laiko, galima paprašyti sekretorę, kad ji paspartintų pokalbio pabaigą: iškviestų jus, paskambintų ir panašiai.
Taigi pokalbio efektyvumas daugiausiai priklauso nuo pradžios ir pabaigos. Todėl vadovas, pradėdamas pokalbį, turėtų pasiruošti jo pradžiai ir pabaigai. Jis turi žinoti kaip prakalbinti pašnekovą, kad šis suteiktų kuo daugiau informacijos ir pateiktų kuo daugiau idėjų, minčių, o taip pat mokėti pasakyti bendrakalbiui, kad pokalbis baigtas..5. Ar reikia mokėti klausytis?
5.1. Klausyti ar kalbėti?
Nagrinėjant vadovo ir pavaldinių bendravimą, būtina paanalizuoti vadovo ir pavaldinio mokėjimą klausyti.

Klaidinga būtų manyti, kad klausymasis – tai tik nekalbėjimas. Iš tiesų klausymas yra aktyvus, pakankamai varginantis darbas, reikalaujantis didelio susikaupimo, pastangų ir įgūdžių.

Nevienodi kalbėjimo ir mąstymo greičiai – pastarasis kelis kartus didesnis. Kol pašnekovas šneka, klausantysis spėja ir suvokti jo kalbą, o be to jam lieka dar kelis kart tiek “laisvo laiko”. Kiek efektyviai jis panaudojamas supratimui/ Ar nebūna taip, kad besiklausydami pašnekovo tik vaizduojame klausymą, o iš tikrųjų.:

– nebenorime toliau klausytis, nes jau turime savo nuomonę ir sprendimus;

– nerimaujame, nes laikas bėga, o savų rūpesčių mums per akis;

– laukiame progos pasakyti savo mintis;

– susikoncentruojame ties tuo, ką atsakysim pašnekovui;

– ruošiame kontraargumentus, nes mūsų požiūris kitoks;

– pertraukinėjame pašnekovą savo klausimais;

– nuolat vertiname tai, kas sakoma, ir panašiai.

Minėti aspektai trukdo išklausyti ir suprasti pašnekovą, nes tuomet mes būname įsigilinę ne į pašnekovą, o į save.
Jei jūsų bendravimo su kitu žmogumi tikslas – suprasti jį, jo veiksmų ir jausmų priežastis, tuomet reikia naudoti šį tikslą atitinkančius efektyvius bendravimo būdus:
Dėmesingas tylėjimas. Norint paskatinti žmogų kalbėti, dažniausiai pakanka dėmesingai jo klausyti, žiūrėti į jį, retkarčiais linktelėti galva. Jei jūs iš tikrųjų klausote ir girdite, nors ir nieko nesakote, žmogus jums papasakos daug daugiau, negu klausinėjamas. Jam užtenka jau vien to, kad jūs jo nepertraukiate, suteikiate galimybę išsisakyti. Dar daugiau – kalbėtojas suvoks jus kaip malonų dėmesingą žmogų ir kaip gerą pašnekovą.
Minties pakartojimas. Kai žmogus kalba, jis nėra įsitikinęs, ar jūs jį girdite, ar viską suprantate. Nesate įsitikinęs ir jūs, ar teisingai suvokėte tai, ką kalbėjo pašnekovas. Kai kalbantysis sustoja, jis tarsi klausia: “Ar supratai? Ar galiu tęsti toliau?” Paprastas tik ką išsakytos minties pakartojimas paskatins jūsų pašnekovą kalbėti toliau. Minties pakartojimą galima pradėti žodžiais: “Kaip aš jus supratau. . Jei aš jus teisingai supratau, jūs. . Kitaip tariant jūs manote. .” ir panašiai. Tokia sakinio pradžia leis jums laimėti laiko geriau suprasti ir tiksliau atspindėti išsakytą pašnekovo mintį. Minties pakartojimas gali būti ir subtili priemonė kreipti pokalbį reikšmingesne linkme: paprastai žmogus pasako kelias mintis, apibūdina kelis jausmus. Pakartodami tik vieną iš jų, jūs tuo pačiu kreipiate pokalbį norimą linkme. Tokiu atveju jums reikia atsiminti, kad kažką palikote nuošalyje.

5.2. Neverbalinė kalba sistemoje “vadovas – pavaldinys”

Dažnai sakoma, kad skaitant reikia mokėti įžvelgti tarp eilučių. Taip pat ir klausant. Vadovui reikia mokėti suprasti neverbalinę kalbą. Suvokti neverbalinę (nežodinę) kalbą svarbu dėl kelių priežasčių:
1. Ši kalba turi apie 80 proc. visos informacijos, tai yra ja pasakoma daugiau negu žodžiais.
2. Verbalinė kalba daugiau skirta informacijai pateikti, tuo tarpu neverbalinė kalba daugiau skiriama nustatyti ir įvertinti tarpusavio santykius, kurie pokalbio metu turi nemažesnę reikšmę kaip ir minties turinys.
3. Neverbalinė kalba svarbi it tuo, kad ji reiškiasi spontaniškai, nesąmoningai. Ji gali padėti vadovui įsitikinti pavaldinio žodžių teisingumu ir nuoširdumu.
Svarbiausi neverbalinės kalbos elementai yra šie: mimika (veido išraiška), vizualinis kontaktas, intonacija ir balso tembras, poza ir gestai, atstumas tarp bendrakalbių.
Mimika. Veide išdėstyti svarbiausi receptoriai, parodantys charakterio bruožus ir žmogaus patyrimą.
Japonai žmogaus veidą sąlygiškai dalina į tris zonas: viršutinę, vidurinę ir žemutinę. Viršutinė zona rodo žmogaus gyvenimo kelią nuo 15 iki 30 metų ir senatvę. Vidurinė zona (nuo antakių iki nosies galiuko) atspindi 35-50 metų kelią. Šios zonos harmonija rodi sveiką psichiką. Žemutinė zona suteikia informacijos apie .51-77 metų periodą. Taisyklingos šios zonos formos rodo charakterio pastovumą.
daug apie žmogų pasako ir jo lūpos. Šypsena – tai paprastai draugiškumas, pritarimas. Tačiau šypseną reikia vertinti atsargiai. Ji gali reikšti ir pataikavimą, pasididžiavimą ar panieką. Kartu šypsena priklauso ir nuo regioninių bei kultūrinių skirtumų. Pavyzdžiui, pietiečiai linkę dažniau šypsotis už šiauriečius.
Vizualinis kontaktas. Tai labai svarbus bendravimo elementas. Žiūrėti į bendrakalbį, vadinasi ne tik būti suinteresuotam, bet kartu ir lengviau jo klausyti. Dėmesys klausant padeda ne tik klausytojui, bet ir kalbėtojui: šis darosi aktyvesnis, pradeda kalbėti išraiškingiau, dažniau gestikuliuoja ir taip toliau.
Pašnekovui svarbi ir žvilgsnio kryptis. Nenoras ar negalėjimas žiūrėti pašnekovui į akis gali reikšti pašnekovų nesantaiką, slepiamą priešiškumą. Pastebėta, kad kur kas lengviau palaikyti vizualinį kontaktą su kalbėtoju, jeigu aptariama tema maloni, ir vengiama žvilgsnių, jei svarstomi nemalonūs ir painūs klausimai. Manoma, kad vizualinis kontaktas tarp pašnekovų pokalbio metu turėtų užimti apie 30-40 proc. viso jo laiko.
Nuostatą pašnekovo svarstomos temos atžvilgiu žmogus gali išreikšti ir motorika: tuo, kaip jis sėdi ar stovi, gestais, judesiais. Pavyzdžiui, kai kalbėtojas pasilenkia į mus, mes tai suprantame kaip palankumą, nes tokia poza rodo dėmesį. Nemalonu bendrauti su tais, kuris pokalbio metu nusisuka arba sudrimba krėsle. Teigiama, kad žmogus žodžiams teikia tik 7-10 proc. reikšmės, intonacijai – 30-40 proc., o mimikai ir rankų judesiams – net 50-60 proc.
Vadovui patariam nuolat stebėti tuos, su kuriais jis bendrauja, ir tobulinti įgūdžius. Išmokti pastebėti veido, akių, gesto ar balso tono prasmę labai svarbu dalyvaujant pokalbiuose bei derybose.
Kitas svarbus bendravimo elementas yra atstumas tarp bendrakalbių. Pavyzdžiui, europiečiai ir japonai linkę bendrauti mažesnėje erdvėje, tuo tarpu amerikiečiams reikia didesnės erdvės. Supančią žmogų erdvę galima padalinti į keturias zonas:

Intymi zona Asmeninė zona Socialinė zona Visuomeninė zona
15-45 cm 46-112 cm 112-360 cm 360 cm ir daugiau

1. Intymi zona – nuo 15 iki 45 cm. Ji yra svarbiausia, kadangi ją žmogus saugo kaip savo nuosavybę. Į ją įsileidžia tik glaudžiai emocionaliai susijusius asmenis (tėvus, draugus, mylimus žmones).
2. Asmeninė zona – 46-112 cm – draugiško, artimo bendravimo zona.
3. Socialinė zona – 112-360 cm. Bendraujama su nepažįstamais, naujais darbuotojais ir panašiai.
4. Visuomeninė zona – 360 cm ir daugiau. Ji būdinga bendraujant su didele žmonių grupe.
Reziumuojant galima prisiminti vieną auksinę taisyklę: jeigu jūs norite, kad jūsų pašnekovas pokalbio metu gerai jaustųsi, laikykitės atstumo, tai yra nesiveržkite į jo intymią ir asmeninę zonas.
Bendravimo atstumui įtakos turi ir stalai. Toliau pateikiami darbo vietų pavyzdžiai:
1. Nereikia kalbėtis kai vadovas (V) sėdi prie savo rašomojo stalo. Taip išdėstytos darbo vietos tinka susirinkimams, bet ne dalykiniams pokalbiams. Geriausiai pokalbiui tinka apskritas stalas. Jis jungia dalyvius, neišskiria vadovaujančio vaidmens, dalyviai nesusiskaldo į grupes (2 priedas).
2. Patogu kalbėti veidas į veidą. Tačiau ši forma labiau priimtina oficialiems pasitarimams, vyriausybės susitikimams, o ne dalykiniams, praktiniams pokalbiams.
3. Esant nedidelei pašnekovų grupei, patogu kalbėtis oficialaus vadovo kabineto pokalbio zonoje (1 priedas).
Reziumuojant galima pasakyti, kad priklausomai nuo pokalbio pobūdžio, kai kada patartina keisti pokalbio dalyvių vietą, nes tai taip pat turi įtakos bendravimui..6. Motyvavimas, reiklumas ir kontrolė
Vadovo nurodymus dažniausiai vykdo pavaldiniai. Todėl vienas svarbiausių reikalavimų, perduodant vadovo nurodymą pavaldiniams yra tai, kad vadovo nurodymas ne tik įpareigotų pavaldinį, bet ir sukeltų jam palankias emocijas ir formuotų motyvą gerai atlikti užduotį.
Jeigu norite sužadinti pavaldinio norą veikti, atsižvelkite į jo poreikius, sugebėjimus, išorines sąlygas. Beprasmiška reikalauti iš kito neįmanomo, geriau iš pradžių patikrinti, ar pakankamai susiformavę sąlygos tų uždavinių atlikimui. Motyvavimas gali baigtis nesėkme, jeigu neįžvelgsite koks poreikis skatina žmogų. Visa, ką žmogus daro, nukreipta kurių nors jo poreikių patenkinimui. Paprastai žmogus renkasi tuos poreikių tenkinimo kelius, kurie jam garantuoja didžiausią pasisekimą. Motyvavimo menas – tai poreikio atspėjimas, jo patenkinimo kelio parinkimas ir mokėjimas tai suderinti su savo interesais.

Žmogaus poreikiai labai įvairūs. Orientacijos palengvinimui labai tinka A.Maslow klasifikacija.

 Saviraiškos poreikis – tai siekimas realizuoti savo galimybes ir sugebėjimus, siekimas apmąstyti ir įprasminti.
 Savigarbos poreikis – tai siekimas būti pripažintu, palaikomu, noras kažką pasiekti.
 Bendravimo poreikis – tai socialinių santykių poreikis. Meilės. švelnumo siekimas, noras būti tarp kitų.
 Saugumo poreikis – siekimas išvengti pavojų ir skausmo, baimės ir pykčio. Aiškumo bei informuotumo poreikis.
 Fiziologiniai poreikiai – tai poreikiai maistui, poilsiui, lytiniai potraukiai.

Elgesį skatina ne visi poreikia vienu metu, o atskiru laiko momentu tarp jų išsiskiria dominuojantis poreikis. Aukštesni poreikia gali būti tik tuomet, kai bent minimaliai patenkinti žemiau esantys poreikiai.

Bendraujant vadovas ir pavaldinys vienas kitam daro sudėtingą poveikį, kurį galima suskirstyti į įtaigą, įtikinimą ir prievartą.

Įtaigai didžiausią reikšmę turi vadovo asmenybė. Didelį poveikį daro vadovo pavyzdys, kuriuo imama sekti. Įtaiga – tai poveikis be įrodymų. Taip būna tada, kai vadovas turi didelį autoritetą, o bendradarbis ar pavaldinys negali įsivaizduoti, kad vadovas gali klysti.

Įtikinimas – tai logiška, įrodymais bendradarbiui įteigta nuomonė, nauja pozicija, pakeičianti jo buvusią nuomonę ar elgesį. Tuo dažniausiai turėtų remtis vadovai pokalbiuose su pavaldiniais.

Prievarta – tai būdas paveikti pavaldinį taip, kad jis pasielgtų būtinai taip, kaip reikalaujama.

Taigi reikalavimai pavaldiniui gali būti perduodami įvairia forma: pradedant švelniu prašymu ir baigiant griežtu įsakymu. Tipinė vadovų praktikoje pasitaikanti psichologinė klaida – tai nesugebėjimas nustatyti reikiamo santykio tarp įsakymo ir įtikinimo. Pirmenybė įsakymui sudaro psichologinį barjerą suvokiant ir vykdant reikalavimą. Praktikoje vadovas turi mokėti taikyti ir griežtas, ir švelnias formas, bet pirmiausia būtina išbandyti pastarąsias.

Sugebėjimas rasti individualią ir tinkamą reikalavimo perdavimo formą visuomet formuoja pasitikėjimą ir pagarbą jam. Sociologiniai tyrimai rodo, kad darbuotojai į pirmą vietą iškelia vadovo mandagumą, taktą ir panašiai.

Reiklumo riba priklauso ir nuo darbuotojo suinteresuotumo darbu. Jei darbuotojas domisi tuo klausimu, reikalavimų lygi gali būti didesnis. Taip pat, jei vadovas reiklus sau, jis gali būti reiklus ir savo pavaldiniams.

Duodamas pavedimus, vadovas turi juos kontroliuoti. Kontrolė – tai valdymo funkcija, kurios esmę sudaro tam tikrų procesų stebėjimas ir tikrinimas. Kontrolė, kurios metu ieškoma tik nukrypimų, pažeidimų, ir tik jais remiantis daromos išvados, yra netinkama. Tokia kontrolė dezorganizuoja darbą, stabdo iniciatyvą ir kūrybą.

Pagal vadovo kontrolės bruožus galima skirti šiuos stilius: nuolatinės globos, laikino įsikišimo.

Nuolatinės globos stilius – kai vadovas nuolat bendrauja su pavaldiniu, stebi kaip vykdomas kiekvienas užduoties elementas. Toks kontrolės stilius dažnai pastebimas mažuose kolektyvuose.

Laikino įsikišimo stilius – tai periodiška pavaldinių darbo kon.trolė. Kontrolės momentai gali būti nustatyti atitinkamais lako tarpais/

Kontrolė reikalinga ne visada. Būtina pasitikėti pavaldiniais bei sudaryti jiems sąlygas savarankiškam darbui. Vadovauti žmonėms, vadinasi, pasitikėti jais. Kai pavaldinys dirba tam tikros autonomijos sąlygomis, jis dirba geriau.7. Pagyrimai sistemoje “vadovas – pavaldinys”
Kiekvienas žmogus nori, kad jo darbas būtų vertinamas. Toks noras įgimtas. Žmogui svarbus yra vadovo ir viso kolektyvo pagyrimas, jo darbo įvertinimas. Mes žinome, kad emocijos ir nuotaika daro didelę įtaką žmogaus psichiniam būviui, jo mąstymui, valiai ir taip toliau.

Psichologai atkreipė dėmesį į tai, kad kuo labiau įmonė atsilikusi techniniu ir organizaciniu požiūriu, tuo daugiau nepatenkintų tarpasmeniniais santykiais kolektyve, kadangi čia daugiau dėmesio skiriama gamybiniams klausimams, o žmonėms nelieka laiko.

Paprastai pavaldiniai laukia iš vadovo penkių dalykų:
1. Aiškiai, nedviprasmiškai išdėstykite užduotį.
2. Netrukdykite man dirbti, bet sudarykite tam sąlygas.
3. Pasakykite, kaip man sekasi.
4. Padėkite man, jeigu man šito reikia.
5. Paskatinkite mane, jeigu šito nusipelniau.
Vertinimas gali būti tiesioginis ir netiesioginis. Tiesioginis – tai, kai vadovas girdamas ar peikdamas pamini darbuotojo vardą, nurodo konkrečią vietą. Antruoju atveju – jis arba beasmenis, arba skirtas keliems asmenims. Pirmenybę žmonės teikia tiesioginiam vertinimui, jeigu jis teigiamas. Ir atvirkščiai, padarius ką nors ne taip, tiesioginis neigiamas vertinimas nėra pageidaujamas.
Vertinant darbuotoją, būtina atsižvelgti į jo individualias savybes. Nėra ir dviejų žmonių, vienodai reaguojančių į papeikimą ir pagyrimą. Taigi vadovas turi sugebėti tai įžvelgti. Vertinimas turi būti adekvatus darbuotojo veiklai ir elgesiui. Tai sudėtinga problema. Dar senovės išminčiai yra pasakę, jog visuomenės bėda yra ta, kad ji neatlygina žmogui pagal jo nuopelnus. Kartais ji atlygina su kaupu, o kartais duoda daug mažiau negu nusipelnyta.
Norint, kad pagyrimas ar skatinimas būtų efektyvus, pagyrimo forma turi atitikti giriamojo laimėjimus. Už mažas pastangas geriausia paskatinti darbuotoją asmeniškai, o už dideles pastangas ar rezultatus skatinimas turėtų būti paskelbiamas viešai.
Reikia vengti kelis kartus darbuotojus skatinti tais pačiais metodais. Ypač svarbu skatinimo sistemoje derinti materialines ir moralines darbo paskatas. Taigi vadovas turi skatinti savo pavaldinius, kai šie yra to verti. Pavaldinys turi pajusti, kad jis darbą padarė taip, kaip reikia ar net geriau.8. Kritika sistemoje “vadovas – pavaldinys”
Jeigu darbuotojas padarė užduotį blogai, vadovas turi jį kritikuoti. Kritika – tai toks elgesys, kurio metu žmogus analizuoja kito žmogaus ar grupės veiksmą, elgesį, vertina akcentuodamas trūkumus ir nurodo būdus jiems pašalinti. Negalima laikyti kritika grubių, nedalykinių ginčų ir panašiai.

Svarbiausia kritikos funkcija – padėti artėti prie tiesos. Antroji – paveikti žmogaus ar grupės mintis ir veiksmus, prieštaraujančius visuomenės interesams. Trečioji funkcija – auklėti ir perauklėti žmogų. Jos tikslas paveikti žmogus įsitikinimus.

Jeigu pavaldinys nusižengė ir nusipelnė kritikos, tai nelaukia malonaus pokalbio su vadovu. Jis žino, kad vadovas bus griežtas, tačiau tikisi, kad jis bus ir teisingas. Kritikos rezultatyvumas ir pavaldinio reakcija į kritiką daug priklauso nuo mokėjimo kritikuoti. Mandagumas ir taktas, kantrumas ir pusiausvyra, pagarba kritikuojamojo asmenybei – tai veiksniai, formuojantys tinkamą kritikos stilių.

Ketvirtoji kritikos funkcija grįžtamojo ryšio. Tai kritika iš apačios. Klausytis kritikos savo adresu niekam nemalonu, o ypač vadovui. Tačiau kompetentingas vadovas laukia iš kolektyvi kritinio savo darbo įvertinimo.

Kritika taipogi gali būti:
1. Nihilistinė, tai yra neigiu tam, kad viską atmesčiau.
2. Destruktyvi, tai yra neigiu, kad tvirtinčiau absoliučiai priešinga.
3. Konstruktyvi, tai yra neigiu, kad išlaikyčiau tai, kas naudinga I
Vadinasi, konstruktyvi kritika turi būti skirta gerinti, tobulinti kolektyvo ar pavienio žmogaus veiklai ir duoti kritikuojamajam viltį ištaisyti klaidą. Vadovo pareiga – visuomet būti reikliam. Vadinasi, jis visuomet turi matyti galimybę darbą padaryti geriau. Tačiau nereikia ginčytis dėl smulkmenų, būti priekabiam .
Kritikuojant, tuo labiau skiriant nuobaudą, būtina atsižvelgti ne tik į aplinkybes, dėl kurių atsirado aplaidumas, bet ir į prasižengusiojo individualias savybes (lytį, amžių, temperamentą, statusą kolektyve ir panašiai). Negalima kritikuoti melancholiko taip, kaip kritikuojame sangviniką, moters – kaip vyro ir panašiai. Vyrams galima kelti griežtesnius, kategoriškesnius reikalavimus, o moterys jautriai reaguoja į kritiką, pakeltą balsą, šiurkštesnį žodį.
Kritikuojant, tuo labiau skiriant nuobaudą, negalima remtis vien įtarimu,nepatikrintu faktu. Jeigu vadovas neįsitikinęs pavaldinio kalte,geriau nekritikuoti ir nebausti.
Prie dalykiškos kritikos priskiriamas ir vadovo sugebėjimas kritikuoti nesikarščiuojant, ramiai, nesisvaidant grasinimais. Riksmu, pakeltu balsu dažniausiai kalbama tada, kai neturima tvirtų loginių įrodymų ir kalbėtojas neįsitikinęs savo teisumu.
Mokėti kritikuoti – vadinasi, nesakyti kritinių pastabų praeinant pro šalį, prabėgomis. Tinkamiausia kritikos forma – pokalbiai. Vadovas turi stengtis, kad pasikalbėjimų metu darbuotojas pripažintų sunkumus darbe ir pagalvotų, kaip juos įveikti. Pasikalbėjimo metu išklausomas ir pasiaiškinimas. Pasiaiškinti ir apginti save turi teisę kiekvienas.9. Kas lemia vadovo darbo sėkmę?
Amerikiečių psichologai mano, kad vadovo sėkmės raktas – Tai jo sugebėjimas teisingai įvertinti savo pavaldinių brandos lygį ir pagal tai pasirinkti teisingą savo elgesio stilių. Pavaldinio brandą atspindi žmogaus sugebėjimas sėkmingai dirbti ir noras prisiimti atsakomybę už savo elgesį.
Psichologų nuomone, vadovo veiksmų arsenalą sudaro 4 skirtingi elgesio būdai:
1. Nurodymas – naujai atėję į darbą darbuotojai laukia aiškių vadovo nurodymų, ką ir kaip reikia daryti.
2. Įtikinimas – taikomas, kai pavaldinys dar nėra visai įvaldęs savo užduočių. Vadovas ir toliau apibrėžia ir kontroliuoja jo veiksmus.
3. Dalyvavimas – pavaldinys pakankamai gerai išmano savo darbą ir gali jį sėkmingai atlikti. Čia pagrindinį dėmesį vadovas skiria pavaldinio atsakomybės jausmui, pastangoms skatinti.
4. Delegavimas – Pavaldinys nori ir gali gerai atlikti darbą. Pavaldiniams suteikiama laisvė daryti darbą taip, kaip jie nori, žinant, kad jis bus atliktas laiku ir gerai.
Vienas “teisingas” vadovavimo stilius neegzistuoja. Vadovo ir pavaldinių santykiai yra nuolat tyrinėjami psichologų. Tobulas bendravimas sistemoje “vadovas – pavaldinys” egzistuoja tik teoriškai. Praktiškai tai įgyvendinti gana sunku, bet sukurti bent minimaliai tobulus – įmanoma.10. Pabaiga
Šio referato tikslas buvo padėti įrodyti, kad sukurti palankias bendravimo sąlygas sistemoje “vadovas – pavaldinys” galima. Tik visą dėmesį į tai turi sukoncentruoti tiek vadovas, tiek pavaldinys. Nėra vienodų pavaldinių, kaip nėra vienodų vadovų. Dirbti su žmonėmis ir jiems vadovauti – mokslas ir menas. Net ir sunkiausiame darbe vadovui svarbiausia turėtų būti pas jį dirbantys žmonės.
Tarpusavio santykių atmosferą susikuria jie patys. Savo elgesiu jie gali “supurvinti”, suardyti ją, tačiau tie patys žmonės – ir vadovai, ir pavaldiniai – gali šią atmosferą pataisyti, pakeisti ją taip, kad susidarę santykiai leistų efektyviai dirbti ir bendrauti darbo metu ir po jo.
Mes turbūt niekada neatsistebėsime puikiai dirbančiomis užsienio kompanijomis. Tačiau žinodami jų darbo credo: “Žmonės – svarbiausias kapitalas biznyje”, suprasime jų sėkmės formulę ir galėsime ją taikyti ir pas mus.

Literatūros sąrašas

1.. Omarovas A.M. Vadovas. Maskva, 1984 (rusų k).
2. Psichologija Tau. 1991, Nr.1.
3. Psichologija Tau. 1995, Nr.1.
4. Psichologijos paskaitų užrašai.
5. Razauskas r. 365 vadovo dienos. Vilnius, 1994.
6. Rodžersas H. Vienos skrybėlės principas. Vilnius, 1991.
7. Sociologija Lietuvoje (1knyga). Kaunas, 1995.

Leave a Comment