Aš vadovas

TURINYS

1. ĮVADAS 3
2. DĖSTOMOJI DALIS 4
2.1. Testas: Žmogaus bazinės prielaidos apie kitus asmenis(pagal McGregor „X“ ir „Y“

teorijas) 4
2.2. Testas: vadovas kaip skatintojas (pagal A. Maslou poreikių teoriją) 6
2.3. Testas: Darbuotojų motyvacija (pagal F. Hercberg dviejų veiksnių teoriją) 7
2.4. Testas: Mano asmeniniai poreikiai (pagal D. McClelland 3-jų kategorijų poreikių
teoriją) 8
2.5. Testas: Mano darbo komandos vaidmenys (pagal M. Belbin teoriją) 9
2.6. Testas: Mano tipų rodiklis (pagal Myers – Briggs) 11
2.7. Anketa: Vadovas/-ė ir jo/jos profesinis ugdymas 12
2.8. Anketa: Kokio tipo organizacijai aš vadovauju (norėčiau vadovauti)? 13
3. IŠVADOS 14
4. LITERATŪROS SĄRAŠAS 15
1 priedas A. Maslou poreikių piramidė 16

ĮVADAS

Žmonės jau gilioje senovėje suprato, kad susitelkę gali atlikti tokius darbus, kookių vienas žmogus nepajėgtų padaryti. Jie suprato ir tai, kad jų pastangos turi būti suderintos, kad kiekvienas turi žinoti, ką jis turi dirbti. Ir geriausia yra, kai yra žmogus, kuris kiekvienam tą nurodo, pataria bei pastebi netinkamai atliktą darbą. Tai ir buvo priežastis organizacijoms atsirasti. Organizacija yra vadovų pasaulio pagrindas.

Organizacija – grupė žmonių, kurie sąmoningai derina savo veiklą, siekdami bendro tikslo ar tikslų.

Taigi organizaciją apibūdinome kaip grupe žmonių, kurioje kiekvienas jos narys tampriais ryšiais yra susijęs vienas su kitu. Šiuos ryšius reeikia tvarkyti – koordinuoti.

Todėl reikia žmogaus, kuris tai darytų – vadovo.

Vadovas – tai žmogus, kuris derina kitų žmonių, pavaldinių, veiklą, stebi, kad ji būtų tinkamai bei laiku atlikta, ir priima sprendimus.

Iš pirmo žvilgsnio vadovo darbas atrodytų labai paprastas ir nesudėtingas, tačiau iš tiesų ta

aip nėra. Vadovo darbas yra labai sudėtingas procesas, nes ant vadovo pečių krinta didelė atsakomybė, nuo jų sprendimų priklauso organizacijos gerovė.

Vadovų darbui bendra tai, kad jų veiksmai trumpalaikiai, įvairialypiai ir fragmentiški – nėra visiškai vienodų. Kiekvienas vadovas atlieka savo vaidmenį, kuriam savo charakteriu ir asmeninėmis savybėmis suteikia specifikos, bet nepakeičia jo turinio.

Šio darbo tikslas yra plačiau susipažinti su savo kaip vadovo savybėmis, panagrinėti įvairius vadovų tipus bei savybes reikalingas produktyviai vadovo veiklai, priskirti save tam tikram tipui, išskirti savo teigiamas bei neigiamas savybes, kurio padėtų ir kurios trukdytų mano kaip vadovo veiklai ir nuspręsti ar esu skirta būti vadove. Tam, kad būtų lengviau tai padaryti prieš rašant šį darbą buvo atlikti įvairūs testai, kurių rezultatai yra pateikiami grafikuose ir po jais pateikiami trrumpi komentarai bei mano asmeninė nuomonė.

DĖSTOMOJI DALIS

Pasaulyje yra begalės žmonių, kiekvienas iš jų turi tam tikrą požiūrį į gyvenimą, vieni nuo kito mes skiriamės ne tik plaukų, akių, odos spalvą bet ir charakterio savybėmis. Turbūt sunkoka būtų rasti du identiško charakterio žmones. Todėl skiriasi ir mūsų poreikiai. Kai kuriems žmonėms vadovavimas yra svarbus kaip oras, kitiems to visiškai nereikia, jie jaučiasi gerai klausydami kitų nurodymų ir gal būt net nesusimasto apie vadovavimo galimybę. Tai, mano manymu, priklauso nuo įgimtų savybių. Vi

ieni gimsta vadovais, kiti ne.

Daugelis iš mūsų be abejonės norėtų tapti didelės įmonės vadovais, kuri duotų didelį pelną (nes aš manau, kad pagrindinis motyvatorius siekiant vadovo kėdės yra materialinė gerovė). Bet ne kiekvienas gali juo tapti. Ši veikla specifinė, jai reikia ne tik ypatingų žinių, pasirengimo, patyrimo, bet ir tam tikrų savybių.

Aš manau, kad mano asmeninės savybės tikrai nėra lyderės, tačiau vadovauti kitiems, įvertinti pavaldinių darbo kokybę bei priimti sprendimus tikrai sugebėčiau. Žinoma, kad galėčiau siekti vadovės kėdės bei pradėti eiti šio tikslo link pirmiausiai turėčiau išsiaiškinti savo teigiamas savybes ir pradėti jas tobulinti ir ugdyti, taip pat man trūksta teorinių žinių, kurių turėčiau pasisemti iš tam tikros literatūros, bei bendraudama su žmonėmis turinčiais patirties šioje srityje, o taip pat studijuodama Vilniaus kolegijoje. Plačiau besidomint vadovo veikla, jo atliekamomis funkcijomis ir įmonės veikla bei sistemingai besišviečiant, vadovo darbas turėtų tapti labiau suprantamas, galbūt atsirastų karjeros galimybė bei tai turėtų pagerinti mano bendravimo sugebėjimus.

Kad išsiaiškinčiau savo kaip vadovės savybes bei nuspręsčiau ar tikslinga būtų eiti šią linkme toliau pateikiami testų rezultatai, trumpas paaiškinimas bei išvados.

Testas: Žmogaus bazinės prielaidos apie kitus asmenis(pagal McGregor „X“ ir „Y“ teorijas)

Šis testas sudarytas, siekiant geriau suprasti savo nuomonę, kurią susidarome apie kitus žmones ir jų pr

rigimtį. Žmogaus prioritetinį požiūrį į kitus žmones ir darbą D. McGregor suskirstė į dvi alternatyvias grupes, jas pavadindamas „X“ ir „Y“ teorijomis. Minėtos teorijos grindžiamos priešingomis prielaidomis apie žmonių pasiryžimą naudingai dirbti organizacijoje.

Prie teorijos „X“ D. McGregor priskyrė autokrato prielaidas.

Autokratas – tai žmogus, turintis pakankamai valdžios, kad primestų savo valią pavaldiniams, ir, kai reikia, nesvyruodamas tuo naudojasi.

„X“ teorijos šalininkai laikosi „masių vidutinybių“ prielaidos. Jų nuomone, masėms būdingi tik fiziologiniai poreikiai (darbo užmokestis, būstas, maistas, miegas, seksas ir kt.). „X“ tipo vadovai asmeniškai vadovauja pavaldžių darbuotojų darbui ir, siekdami jo įvykdymo, neretai grėbiasi psichologinio spaudimo, net prievartos pavaldinių atžvilgiu. Kai autokratas užuot prievartavęs naudoja skatinimą atlyginimu, jis vadinamas geranorišku autokratu. Pasitaiko atvejų, kai tokie vadovai sutinka įtraukti pavaldinius užduočių planavimą, tačiau teisę priimti galutinį sprendimą, paskirstyti darbą bei kontroliuoti vykdymo eigą jie palieka sau.

Prie „Y“ teorijos priskiriama demokratinės valdymo savybės.

Demokratas – tai žmogus, kuris atsižvelgia į kitų nuomonę bei leidžia pasireikšti, pagrindinis uždavinys yra pavaldinių rėmimas, vystant jų potencialius gebėjimus efektyviai prisidėti prie organizacijos tikslų įgyvendinimo.

„Y“ teorijos šalininkai – priešingai – gina „sudėtingo asmens“ koncepciją, kurios pagrindą sudaro organizacijos ir individo tikslų integracija bei pavaldinių skatinimas dirbti geriau, naudojant aukštesnio lygio poreikius (bendravimas, pripažinimas, tobulėjimas). Darbuotojai dalyvauja priimant svarbius sprendimus. „Y“ tipo vadovai deda nemažai pastangų atvirumo, pasitikėjimo be
ei savitarpio pagalbos atmosferos organizacijoje sukūrimui.

Atlikus šį testą gavau tokiu rezultatus (pateikti grafiškai):

1 pav.

Iš testo rezultatų matome, kad esu linkusi labiau pritarti „Y“ teorijai. Tai reiškia, kad renkuosi demokratišką vadovavimo stilių. Manau, kad darbas gali būti malonus, kai yra sudaromos palankios sąlygos tobulėti, bei leidžiama pareikšti savo nuomonę ir galima tikėtis, kad jinai bus išklausyta. Taip pat manau, kad siekiant organizacijos tikslų yra svarbi savikontrolė ir dauguma žmonių gali asmeniškai nusistatyti savo užduoties darbo kryptis ir kūrybiškai atlikti gerai motyvuotą darbą.

Susipažinus su „X“ ir „Y“ teorijomis negalima teigti, kad viena yra geresnė už kitą, nes tiek autokrato, tiek demokrato savybės yra teigiamos, tiesiog reikia rasti atitinkama sferą, kur galima būtų jas panaudoti.

Testas: vadovas kaip skatintojas (pagal A. Maslou poreikių teoriją)

A. Maslou poreikius suskirstė į lygius ir pavaizdavo piramidės forma, kurios pagrindą sudaro fiziologiniai, o smaigalį – saviraiškos poreikiai (žr. 1 priedas). Pirmieji du poreikiai priskiriami prie pagrindinių, o socialiniai, pagarbos ir saviraiškos – prie antrinių. Pateikta herarchija rodo, kad žmogui pirmiausia reikia tokio darbo užmokesčio, kuris leistų prasimaitinti ir išlaikyti šeimą. Patenkinęs fiziologinės prigimties poreikius, žmogus, pagal A. Maslou, pradeda rūpintis kito lygio, t.y. saugumo poreikiais ir t. t.
Tačiau toks kopimas laipteliais nėra įgyvendinamas praktiškai, nes žmogus niekada nejaučia visiško savo poreikių patenkinimo jausmo. Todėl A. Maslou teko pripažinti, kad normalių žmonių poreikiai yra vienu metu yra iš dalies ir patenkinami ir nepatenkinami, o piramidės lygiai nėra diskretiniai laipteliai. Taip pat teko sutikti su tuo, kad žmogaus elgesį skatina jam tuo metu aktualiausi , t. y. dominuojantys poreikiai. Taip pat žmogus dėl kurio nors poreikio patenkinimo gali paaukoti net ir fiziologinius poreikius.

2 pav.

Atlikus ši testą, paaiškėjo, kad man yra svarbiausi pagrindiniai poreikiai (fiziologiniai ir saugumo) ir po jų prioritetų tvarka seka savirealizacijos poreikis. Mažiausiai man rūpi patenkinti socialinius poreikius. Taigi man yra svarbu gauti tokį darbo užmokestį, kuris leistų patenkinti mano poreikius, kurie yra būtinį užtikrinti geras gyvenimo sąlygas, o taip pat man yra svarbu turėti garantijų, užtikrinančių saugų darbą, norėčiau jaustis laisva nuo bet kokio spaudimo ir tikėtis, kad artimiausiu metu niekas nesikeis. Taip pat man svarbu, kad gyvenime turėčiau tam tikrą sritį kurioje galėčiau save realizuoti ir pasireikšti.

Testas: Darbuotojų motyvacija (pagal F. Hercberg dviejų veiksnių teoriją)

Šis testas padeda nustatyti darbo motyvacinių veiksnių stiprumą.
F. Hercberg išskyrė du veiksnius, lemiančius darbuotojų susidomėjimą darbų bei gerinančius jo rezultatus, t. y. motyvacinius ir higieninius veiksnius. Prie motyvacinių veiksnių F. Hercberg priskyrė darbo turinį, pasiekimus, augimo galimybes, atsakomybę, karjerą ir pagarbą. Tuo tarpu higieniniai veiksniai: santykiai su kolegomis, pavaldiniais ir vadovais, darbo organizavimo ir kontrolės tvarka, darbo sąlygos, darbo apmokėjimas. F. Hercberg buvo A. Maslou teorijos kritikas ir tuo pačiu pasekėjas. F. Hercbergas pastebėjo, kad fiziologiniai ir saugumo poreikiai nėra motyvatoriai (higieniniai). Higieniniai veiksniai savaime neskatina pasitenkinti darbu, o tik pašalina galimą nepasitenkinimą. Tai pat jis teigė, kad blogėjant situacijai, blogėja ir nuotaika, tačiau pripratus prie tam tikros situacijos atrodo, kad taip ir turi būti. Šios teorijos teisingumas priklauso nuo teritorijos, kurioje gyvename (nuo ekonominio lygio). F. Hercberg suprato, kad žmogus, patirdamas motyvatorių gausą, lengviau taikosi su higieninių darbo veiksnių trūkumais.
Taigi vadovai negali tikėtis, kad perdėtas dėmesys apmokėjimui už darbą visais atvejais gali atlikti tobulo motyvatoriaus vaidmenį. Vadovai, siekdami motyvuoti savo darbuotojus, privalo užtikrinti ir higieninių, ir motyvacinių veiksnių panaudojimą. „Dviejų veiksnių“ motyvacijos modelis praplėtė vadovavimo priemonių „arsenalą“, parodydamas vidaus paskatų svarbą darbo procese.

3 pav.

Iš šio grafiko matome, kad visų pirmą didelę reikšmę skiriu darbo turiniui (motyvacinis veiksnys) bei ekonominiams veiksniams (higieninis veiksnys). Taip pat man yra svarbu, kad mano darbas būtų įvertintas bei pastebėtas, todėl pripažinimas ir dėkingumas paskatintų mane siekti dar geresnių rezultatų atliekant kitą užduotį. Santykiams su vadovais taip pat skiriu didelę reikšmę, nes, manau, nuo to priklauso darbo atmosfera. Mažiausiai sureikšminu atsakomybę, nes nemanau, kad darbo turinys bei pasitenkinimo lygis, atliekant jį priklauso nuo to, koks atsakomybės lygis krenta ant tavo pečių. Galbūt darbas užkraunantys didelę atsakomybę verčia labiau pasistengti siekiant užsibrėžtų tikslų, tačiau toks darbas ne visada teikia malonumą, mano manymu, toks darbas gali net nuvarginti. Taigi tiek higieniniai, tiek motyvaciniai veiksniai yra svarbūs mano darbo rezultatams.

Testas: Mano asmeniniai poreikiai (pagal D. McClelland 3-jų kategorijų poreikių teoriją)

Šis testas padeda geriau suprasti savo nuomonę apie asmeninius elgesio prioritetus.

D. McClelland išskyrė tris individo elgseną lemiančius aukštesnio lygio poreikius:
1) pasiekimų (laimėjimų) poreikį;
2) priklausymo grupei (bendrumo) poreikį;
3) valdžios poreikį.

D. McClelland savo tyrimų rezultatus panaudojo trijų būdingų vadovų tipui nustatymui:
1) instituciniai vadovai, kuriems valdžios poreikis yra ypač svarbus ir jie pasižymi stipriu savikontrolės jausmu;
2) socialiai aktyvūs vadovai, kuriems valdžios poreikis yra svarbesnis negu priklausymo, tačiau pasireiškia dideliu atvirumu ir socialiniu aktyvumu;
3) mišraus tipo vadovai, kuriems priklausymo poreikis dominuoja, lyginant su valdžios poreikiu, ir jiems būdingas didelis atvirumas ir socialinis aktyvumas.

Autoriaus atliktais tyrimais pavyko nustatyti, kad mišraus tipo vadovai paprastai sunkiai susidoroja su savo pareigomis.

4 pav.

Atlikus testą paaiškėjo, kad pagrindinis mano elgesio prioritetas yra: noras užmegzti kontaktus su kitais žmonėmis ir palaikyti su jais tarpasmeninius santykius. Kaip bebūtų keistą, pasiekimų poreikis yra paskutinėje vietoje, tačiau ir atlikus F. Hercberg testą pasiekimų bei karjeros poreikiai pas mane nėra jau tokie ryškūs. Gal būt taip yra todėl, kad man yra svarbiau ne galutinis rezultatas, o proceso visuma. Juk ir A. Maslou testo rezultatai parodo, kad man yra svarbiau savirealizacijos poreikis, o ne pagarbos. Taip pat kaip jau esu minėjusi anksčiau, jog asmeninės atsakomybės prisiėmimas man nėra svarbus, kartais ir labai mažai atsakomybės reikalaujantis darbas teikia daugiau malonumo. Iš viso to seka, kad aš priklausau mišraus tipo vadovų grupei ir tai reiškia, kad imdamasi vadovavimo galėčiau susidurti su tam tikrais sunkumais.

Testas: Mano darbo komandos vaidmenys (pagal M. Belbin teoriją)

Šis testas padeda nustatyti savo vaidmenį darbo komandoje.

M. Belbin išskyrė tokius darbo komandos vaidmenys:
 bendrovės darbuotojas, užduočių vykdytojas (CW) – rūpinasi, kad kasdienis darbas būtų atliktas praktiškai ir sistemingai, planą paverčia darbo veiksmais;
 pirmininkas (CH) – pajėgia suvienyti skirtingus požiūrius, pažįsta komandos narių silpnasiąa ir stipriasiąs puses;
 formuotojas (SH) – komandos veiksmams suteikia formą ir nurodo kryptį, pajėgia nustatyti aiškius tikslus ir veiksmų pirmenybę;
 generuotojas, idėjų kūrėjas (PL) – idėjų, strategijų inovatorius;
 išteklių ieškotojas, aplinkos tyrinėtojas (RI) – ieško idėjų, informacijos ir patobulinimų už komandos ribų, susitvarko su derybomis;
 stebėtojas, prižiūrėtojas, vertintojas – kritikas (ME) – analizuoja problemas, vertina idėjas ir siūlymus, kad galėtų priimti sprendimus;
 komandos (grupės) darbuotojas, kolega – bendradarbis (TW) – rūpinasi komandos bendra dvasia, drąsina žmones. Gerina bendradarbiavimą;
 darbo (projekto) užbaigėjas, tobulintojas, apipavidalintojas (CF) – rūpinasi, kad nenutiktų nieko bloga, turi gerą akį detalėms, ieško darbo aspektų, kuriems reikia daugiau negu paprasto dėmesio.

5 pav.

Didžiausią balų sumą surinkau kaip bendrovės darbuotojas, užduočių vykdytojas ir
stebėtojas, prižiūrėtojas, vertintojas – kritikas. Užduočių vykdytojo stipriosios pusės yra savidisciplina, realistiškumas, praktiškumas ir sveika nuovoka, o silpnosios, tačiau priimtinos – lankstumo stoka, nepakankamai atvirumas naujoms idėjoms. Su šiomis savybėmis esu linkusi sutikti ir pripažįstu, kad kartais integruotis naujoje aplinkoje reikia laiko. Stipriosios savybės priskiriamos stebėtojui, prižiūrėtojui, vertintojui – kritikui yra kritiškumas, objektyvumas, sugebėjimas įžvelgti siūlymų visumą, silpnosios – per daug didelis kritiškas požiūris, nuobodumas ir per didelis rimtumas. Esu linkusi pripažinti ir šias savybes. Iš to galiu spręsti, kad komandoje dirbti galėčiau tiek tiesiogiai prisidėdama prie jos veiklos, tiek stebėdama ir kontroliuodama jos veiklą bei priimdama sprendimus galinčius pagerinti jos veiklą. Be to iš D. McGregor testo paaiškėjo, kad esu demokratiško valdymo stiliaus vadovė, taigi , manau, vadovaudama komandai sugebėčiau ne vien tik kritikuoti ir peikti, bet ir išklausius kiekvieno komandos nario pasiūlymų pagerinti komandos darbo rezultatus.

Atsarginiai mano komandos vaidmenys – komandos (grupės) darbuotojas, kolega – bendradarbis ir formuotojas. Šių vaidmenų imčiausi jei dėl tam tikrų priežasčių galimybės vykdyti pagrindinį vaidmenį būtų sumažėjusios.

Išteklių ieškotojas, aplinkos tyrinėtojas ir pirmininkas yra tie vaidmenys, kurių atlikimas atskleistų mano silpnąsias puses. Jei man tektų atlikti šiuos vaidmenys, manau, su užduotimi susidoročiau sunkiai. Silpnąsias savo vaidmenų sritis būtų tikslinga pagerinti. Taigi man reikėtų daugiau tyrinėti bei pasistengti įžvelgti teigiamą pusę naujose dalykuose, o taip pat išmokti susigaudyti laike bei neprarasti pusiausvyros.

Testas: Mano tipų rodiklis (pagal Myers – Briggs)

Šis testas padeda geriau suprasti save kaip asmenybę, plačiau sužinoti apie savo mastymo vingrybes. Šiuo testu išsiaiškinsime suvokimo funkcija, nusistatymą, orientavimasi ir vertinimo funkciją.

6 pav.

Norėdama kažką suvokti vadovaujuosi tiek loginiu mastymu tiek intuicija. Kažką planuodama ar bandydama įvertinti stengiuosi atsižvelgti į visus galimus veiksnius, įvertinu pliusus ir minusus (kartais visko nuspėti neįmanoma), taip pat nepamirštų pagalvoti apie ateitį. Siekiu ne tik gauti informaciją, bet ir stengiuosi ją suprasti ir įsisavinti. Ir tikrai yra sunku atspėti mano tolimesnius veiksmus, nes kartais galiu pasielgti visiškai netipiškai.

Atlikus šį testą paaiškėjo senai žinomas dalykas, tai yra tai, kad esu ekstravertė. Labiau esu linkusi pasinerti į vidinį pasaulį. Taip, dažnai mėgstu pabūti su savimi, apmastyti tai kas įvyko ir viską įvertinti ir prieš priimdama sprendimą dažnai bandau įsivaizduoti jo pasekmes ir tik tada priimu jį arba atmetu (nors pasitaiko ir išimčių).

Orientuodamasi pagrindinį dėmesį skiriu suvokimo matui ir duomenų rinkimui ir išgyvenimams. Štai šioje testo dalyje galbūt paprieštarausiu pati sau, nes pagal testo rezultatus išėjo, kad pirmenybę teikiu spontaniškam, lanksčiam gyvenimui ir galimybei improvizuoti, nors prieš tai teigiau, kad esu linkusi viską apmastyti ir tik tada priimti tinkamą sprendimą. Bet mano manymu, tai yra vien dėl to, kad kartais paprasčiausiai nusibosta vadovautis sveiku protu ir į viską emi žvelgti paprasčiau, tada ir imi elgtis neapgalvotai.

Vertindama tam tikrus dalykus labiau vadovaujuosi mąstymu, o ne jausmais. Pirma apmastau, o vėliau nusprendžiu, bandau viską išanalizuoti, įsigilinti, ieškau priežasčių. Taip pat išskirtina savybė – objektyvumas (atlikus M. Belbin testą ši savybė taip pat pasireiškė). Kitiems dažnai galiu pasirodyti kaip dalykiška, neutrali, nelinkusi reikšti asmeninės nuomonės.

Anketa: Vadovas/-ė ir jo/jos profesinis ugdymas

Šis testas padeda artimiau susipažinti su savo stipriosiomis ir silpnosiomis savybėmis.

Anketa susideda iš 110 teiginių, kuriuos reikia priskirti sau arba atmesti. Taigi kaip keletas teiginių, kuriuos priskirčiau sau:
• retai prašau aplinkinių pakomentuoti mano požiūrį į gyvenimą ir darbą;
• jei manęs paklaustų, ką aš norėčiau keisti savo gyvenime, man būtų nelengva atsakyti (nes manau, kad pakeitus vieną dalyką, pasikeistu viskas);
• man nelabai sekasi efektyviai planuoti laiką (tai atspindi ir M. Belbin testas);
• dažnai jaučiu, kad esu nepakankamai ryžtingas;
• kartais elgiuosi priešingai, nei kalbu;
• kartais jaučiu, kad mano įsitikinimai yra prieštaringi;
• neturiu konkretaus karjeros plano, nors manau, kad reikėtų turėti ir t. t.

1 lentelė
Stipriųjų ir silpnųjų pusių vertinimas
Apibrėžimas Taškai
Negebėjimas valdyti save 2
Neaiškios asmeninės savybės 4
Neaiškūs asmeniniai tikslai 4
Sustabdytas asmeninis tobulėjimas 0
Nepakankami problemų sprendimo įgūdžiai 1
Mažas kūrybingumas 3
Mažas gebėjimas daryti įtaką 5
Valdymo įžvalgos trūkumas 1
Prasti kontroliavimo įgūdžiai 0
Mažas gebėjimas mokyti 0
Mažas gebėjimas suburti grupę 1

Iš šios anketos paaiškėjo mano asmeniniai privalumai (mažesni trūkumai): sustabdytas asmeninis tobulėjimas, prasti kontroliavimo įgūdžiai, mažas gebėjimas mokyti. O mano asmeniniai trūkumai (dideli trūkumai) yra šie: mažas gebėjimas daryti įtaką, neaiškios asmeninės savybės, neaiškūs asmeniniai tikslai.

Užpildžius šią anketa supratau, kad reikėtų labiau pagalvoti apie ateitį ir nuspręsti ko noriu ir imti siekti užsibrėžto tikslo. Taip pat supratau jog tai, kad nesu linkusi kažką mokyti ar kontroliuoti sumažina mano kaip vadovės ateities viziją. Tačiau manau, kad šiuos trūkumus galima likviduoti, jei užsibrėžčiau atitinkamą tikslą ir eičiau jo link, tereikia į įdėti daugiau pastangų ir tapti bent šiek tiek ryžtingesnei.

Anketa: Kokio tipo organizacijai aš vadovauju (norėčiau vadovauti)?

Ši anketa padeda suprasti kokiai organizacijai norėčiau priklausyti.

Tam, kad suklasifikuoti organizacijas yra išskirtos keturios savybės, tai: galia, vaidmuo, užduotis ir asmuo.

Organizacijoms, kuriose yra didelė vadovo galia ir jis turi pastebėti pavaldinį, tai paprastai būna individualios įmonės, nedidelės organizacijos priskiriama galios sąvoka.

Vaidmuo priskiriamas organizacijoms, kuriose darbas yra atliekamas kolektyviškai, kiekvienas pavaldinys turi savo vaidmenį, kurį privalo dažniausiai nustato įmonės vadovas, pagal darbuotojo kvalifikaciją arba tam tikras asmenines savybes.

Užduoties sąvoka priskiriama toms įmonėms, kurių darbas yra susijęs su projektais.

Organizacijose, kuriuose nėra vadovo ar jo vaidmuo nėra ryškus priskiriama asmens sąvoka.

7 pav.

Pagal anketos rezultatus tinkamiausia įmonė, kuriai norėčiau vadovauti yra tokia, kurios veikla paremta užduočių atlikimu, o mažiausiai – kur vadovo vaidmuo yra labai svarbus. Manau taip yra todėl, kad nemėgstu didelės atsakomybės.
IŠVADOS

Visų pirmą norėčiau pasakyti, kad šis darbas buvo labai naudingas , nes jis man padėjo daugiau sužinoti apie save, apie savo asmenines savybes apie kurias, galbūt niekada nebūčiau susimasčius,o taip pat, nors ir trumpam, privertė pasodinti save į vadovo kėdę ir pažvelgti į viską iš jo pozicijos. Pripažinsiu būti vadove man visai patiktų, tačiau nemanau, kad tai kada nors bus, nes paprasčiausiai neturiu tokio tikslo. Vadovauti žmonėms man nelabai patinka, labiau mėgstu bendradarbiauti. Iš atliktu testų bei užpildytų anketų taip pat galima padaryti išvadą, kad mano asmeninės savybės nelabai atitinka vadovui priskiriamas savybes.

Apskritai apie vadovavimą ir apie vadovus galiu pasakyti tai, kad:
 dabartiniu metu nėra tokio vadovavimo stiliaus, kuris būtų optimalus visais atvejais;
 negalime išskirti tokio vadovo tipo, kuris būtų tinkamiausias ir užtikrintų geriausius darbo rezultatus;
 asmeninės savybės ir elgsena yra reikšmingi sėkmės komponentai, bet lemiamos reikšmės gali turėti ir papildomi veiksniai;
 norint, kad pavaldiniai optimaliai panaudotų savo sugebėjimus bei pasiektų geriausių rezultatų, juos reikia tinkamai motyvuoti;
 darbo užmokestis ne visada yra pagrindinis motyvatorius;
 vadovo valdžia turi būti pakankamai stipri,kad stimuliuotų kitus energingai veikti.

Manau, kad man pavyko pasiekti tikslus iškeltus pradedant rašyti darbą ir tikiuosi, kad artimesnis susipažinimas su vadovo darbo vingrybėmis bei platesnis savęs pažinimas pasitarnaus man ateityje. Gal šias žinias panaudosiu ne savo asmeniniams tikslams, bet galbūt galėsiu kam nors patarti iškilus tam tikriems klausimams (pvz.: savo vadovui).

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. BALTRŪNIENĖ, Violeta. „Bendrosios studijų darbų ir reikalų raštų rengimo rekomendacijos“. Vilnius, 2003. ISBN 9955-519-16-9.
2. GRAŽULIS, Vladimiras. „Motyvacijos pasaulis – jo supratimo keliai ir klystkeliai“. Vilnius: Ciklonai, 2005 m. ISBN 9955-09-078-2.
3. NEVERAUSKAS, Bronius, RASTENIS, Jonas. „Vadybos pagrindai“. Kauno technologijos universitetas 2000 m. ISBN 9986-13-802-7
4. RAZAUSKAS, Romualdas. „Aš vadovas“. Vilnius, 1996 m. ISBN 9986-487-40-4.

Leave a Comment