Terminuotos ir laikinosios darbo sutarčių skirtumai, garantijos nutraukiant darmo sutartį su neščiomis moterimis

TURINYS
TURINYS 1
I.ĮVADAS 2
II.TEORINĖ DALIS 3
2.1.LAIKINOSIOS IR TERMINUOTOS DARBO SUTARTIES SKIRTUMAS 3
2.2. GARANTIJOS NUTRAUKIANT DARBO SUTARTI SU NESCIOMIS MOTERIMIS 5
III.IŠVADOS 6
IV LITERATŪROS SĄRAŠAS 7I.ĮVADAS
Šiame rašto darbe nagrinėsiu dvi aktualias ir įdomias temas. Pirmoji – laikinosios ir terminuotos sutarties skirtumas.
Darbe neretai pasitaiko situacijų, kai darbuotojo laikinai nėra darbe: darbuojas turi nedarbingumo pažymėjimą, jam suteikiamos atostogos arba jis išvyksta į komandiruotę, ilgalaikius mokymus ir kiti panašūs atvejai.
Jei nesančio darbe darbuotojo darbus galima paskirstyti kolegoms, arba jo darbai gali būti atidėti vėlesniam laikui, didelių problemų nekyla. Tačiau būna, kad darbai turi būti atlikti needelsiant, o jų perduoti kitiems darbuotojams yra neįmanoma. Jei laikinai nesančio darbuotojo darbai perduodami kitiems darbuotojams, turintiem didelį užimtumą, gali nukentėti darbų kokybė. Nukenčianti darbų kokybė darbdaviui labai nenaudinga ir gali nukentėti įmonės geras vardas. Galima sakyti jog visuose darbuose būna “karštų dienų”, kada reikia suktis dvigubai greičiau nei įprastai, tačiau jei tai tęsiasi kelias dienas ar savaites, geriausias sprendimas tam tikram laikotarpiui, laikinai priimti naujų darbuotojų. Kai kurios įmonės, pavyzdžiui kurios užsiima renginių organizavimu, kartais turi tokių didelių užsakymų (ppvz. Naujųjų metu vakarėlis, tarptautinė konferencija), jog jiems tiesiog būtina priimti laikinus darbuotojus. Su tokiais darbuotojais galima sudaryti ir terminuotas, ir laikinąsias sutartis, tuomet darbdaviai svarsto, kurią sutartį pasirinkti.
Dažnai atsitinka taip, kad darbuotoja dirbanti pagal terminuotą darbo sutartį, pateikią pa

ažymą, jog yra nėščia. Tuomet darbdaviui kyla klausimas ar darbdavys nustatytu sutartyje laikotarpiu turi nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja. Ir kokios šiuo atveju yra būsimosios motinos garantijos?
Taigi antroji šio rašto darbo tema – garantijos nutraukiant darbo sutartis su nėščiomis moterimis. Rašysiu apie garantijas, kurias nėščia moteris turi ryšium su darbo sutarties nutraukiamu.II.TEORINĖ DALIS
2.1.Laikinosios ir terminuotos darbo sutarties skirtumas
Terminuotų darbo sutarčių sudarymo tvarką, vykdymą ir nutraukimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, o laikinųjų darbo sutarčių sudarymo pagrindus, tokios sutarties pasibaigimo ypatumus nustato 2003 m. rugpjūčio 19 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimas Nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“.
Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 109 straipsnį terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams. Laikinosios darbo sutartys gaali būti sudarytos ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui. Tad, jeigu darbuotojas yra išvykęs į komandiruotę trims mėnesiams ar dar ilgesniam terminui, su jį pavaduojančiu darbuotoju laikinoji darbo sutartis tokiam terminui negali būti sudaryta.
Darbuotojams dirbantiems pagal laikinąją darbo sutartį atostogos nesuteikiamos. Nutraukiant tokią darbo sutartį ar jai pasibaigus, yra išmokama piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas.
Darbuotojams, dirbantiems pagal laikinąsias darbo sutartis, nėra nustatomas išbandymo laikotarpis.
Esminis šių sutarčių skirtumas, yra sutarties nutraukimo pagrindai. Terminuota darbo sutartis nutraukiama Lietuvos Respublikos darbo ko
odekse numatytais pagrindais ir tvarka, laikinai dirbantis darbuotojas gali būti atleidžiamas 2003 m. rugpjūčio 19 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarime Nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“ nustatytais atvejais.
Terminuotos sutarties atveju darbuotojas turi teisę nutraukti sutartį iki jos termino pabaigos apie tai raštu pranešęs darbdaviui ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų, o laikinai dirbantis darbuotojas darbo sutartį gali nutraukti darbuotojo pareiškimu, darbdavį raštu įspėjus prieš penkias darbo dienas.
Darbuotoją, dirbantį pagal laikinąją darbo sutartį, atleisti galima, kai įmonėje darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip dviem savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas. Šiais išvardintais atvejais atleidžiant darbuotoją jo įspėti nereikia, o išeitinė išmoka yra vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
Nutraukti terminuotą darbo sutartį darbdavio iniciatyva iki jos termino pabaigos kur kas sudėtingiau. Darbuotoją galima atleisti tik sumokėjus jam už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį arba, kai šio darbuotojo negalima perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Taigi atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva galima tik tada, kai iki terminuotos darbo sutarties termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytinas įspėjimo terminas, t.y. iki termino pabaigos turi būti likę daugiau nei du, arba įstatymo nustatytais atvejais keturi, mėnesiai.
Darbdavys, kuris atleidžia darbuotoją savo iniciatyva turėtų įvykdyti Darbo kodekse išvardytus reikalavimus:
· suteikti la
aisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms, mokant už šį laiką darbuotojo vidutinį darbo užmokestį,
· įvertinti ir atsižvelgti į darbuotojo pirmenybės teisę būti paliktam darbe,
· sumokėti išeitinę išmoką, kurios dydis priklauso nuo darbuotojo nepertraukiamojo stažo darbovietėje ir gali būti nuo vieno iki šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio ir kita.
Be įspėjimo atleisti darbuotoją, laikinai dirbantį darbuotoją, galima, jeigu darbuotojas neatvyksta į darbą ilgiau kaip septynias dienas dėl laikinojo nedarbingumo. Tuomet atleidžiamam darbuotojui, išmokama išeitinė išmoka, apskaičiuota pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, už likusį iki sutarties termino pabaigos laiką, bet ne daugiau kaip už vieną mėnesį.
Nutraukiant laikinąją darbo sutartį su darbuotoju, praradusiu nedarbingumą dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar profesinės ligos, jam išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Tuo tarpu darbuotojas dirbantis pagal terminuotą sutartį, ilgalaikio nedarbingumo atveju nesudaro darbdaviui galimybių nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Ilgalaikis nedarbingumas šiuo atveju nėra pagrindas ar priežastis atle.isti darbuotoją darbdavio iniciatyva. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 133 straipsnyje yra įtvirtintos garantijos, kad darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, darbo vieta ir pareigos paliekamos, kol bus nustatytas invalidumas arba atgautas darbingumas. Darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems ne dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, darbo vieta ir pareigos yra paliekamos, jeigu jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į
darbą ne mažiau kaip 120 dienų iš eilės arba ne mažiau kaip 140 dienų per pastaruosius dvylika mėnesių, jei įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai nenustato, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta ir pareigos paliekamos ilgesnį laiką. Tik tuomet, kai darbuotojas neatvyksta į darbą per ilgesnį, nei minėta, periodą, jis gali būti atleistas pagal bendruosius atleidimo darbdavio iniciatyva pagrindus.
Dirbantiems pagal laikinąsias darbo sutartis darbuotojams taikomos Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir kitų teisės aktų nuostatos, išskyrus išimtis, nustatytas jau minėtame Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarime. Beveik visos jos aptartos šiame straipsnyje.

2.2. Garantijos nutraukiant darbo sutartį su nėščiomis moterimis

Darbo kodekso 126 straipsnio 1 dalis skelbia jog suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį.
Tuo tarpu Darbo kodekso 132 straipsnyje nėščiai moteriai nustatyta garantija, kurios nebuvo ankstesniame darbo įstatymo kodekse., nei darbo sutarties įstatyme. Tai draudimas nutraukti sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai ji darbdaviui pateikia medicinos pažymą apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus.
Šiuo atveju reikia manyti, jog 126 straipsnis netenka pavadinkim taip “savo galios”, ir darbdaviui draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi pagal 132 straipsnio 1 dalį.
Darbo įstatymuose gali būti nustatyti tokie terminai, kuriems pasibaigus išnyksta su jais saistomos teisės ir pareigos (naikinamieji terminai).
Lietuvos Aukščiausiasis teismas pažymėjo, kad nėščios moterys, atleistos iš darbo be teisėto pagrindo arba pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, pažeistas teises, teismas apgina pagal darbo kodekso 297 straipsnio 3 ir 4 dalyje nustatytus būdus:

Jeigu darbuotojas buvo atleistas iš darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, teismas grąžina jį į pirmesnį darbą ir priteisia vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos.

Jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priima sprendimą pripažinti darbo sutarties nutraukimą neteisėtu ir priteisia jam šio Kodekso 140 straipsnio 1 dalyje nustatyto dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos. Šiuo atveju laikoma, kad darbo sutartis yra nutraukta teismo sprendimu nuo jo įsigaliojimo dienos.
Teismas taikydamas 297 straipsnio 3 dalyje nurodytą darbuotojo teisių gynimo būdą, darbuotoją gražina į ankstesnį darbą ir priteisia šioje teisės normoje nustatytą darbo išmoką.III.IŠVADOS
Laikinosios darbo sutartys dažniausiai sudaromos skubiems ar trumpalaikiams darbams atlikti, pavyzdžiui, įmonėje vyksta remontas, darbuotojų mokymai, technologinių linijų keitimas ir pan., laikinai nesantiems darbuotojams pavaduoti (dėl ligos, atostogų ir pan.) arba su studentais ir moksleiviais laisvu nuo mokymosi metu, jeigu tokių darbų laikas ne ilgesnis kaip du mėnesiai, kitais atvejais turėtų būti sudaromos terminuotos darbo sutartys.
Esminis laikinosios ir terminuotos skirtumas, yra sutarties nutraukimo pagrindai.

Manau, kad darbuotojas dirbantis pagal terminuotą darbo sutartį turi daugiau garantijų, nutraukti terminuotą darbo sutartį darbdavio iniciatyva, sudėtingiau. Darbdaviui, parankesnė laikinoji sutartis.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 132 straipsnio 1 dalimi valstybė pabrėžia motinystės svarbą ir palaiko, ketinančias gimdyti moteris, suteikdama įstatymais nėščios moters garantijas. Tai labai gerbtinas požiūris Tačiau ar visada nėščiosios turi teisę į tokias garantijas? Sakykime jog nėščioji apsivogė. Ji nebuvo patraukta nei baudžiamojon, nei administracinėn atsakomybėn. Darbo kodekso 235 straipsnis numato veikas turinčias vagystės požymių, tačiau nėščiosios atleisti negalima, nes 136 straipsnyje nėra vagystė nėra minima tarp pagrindų, kuriais remiantis galima atleisti nėščiąją.

IV. LITERATŪROS SĄRAŠAS

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, patvirtintas 2002 m. birželio 4 d., įsigaliojęs 2003m. sausio 1d.
Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimas Nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“, 2003 m. rugpjūčio 19 d.
V.Čiočys “Teisės pagrindai”, 2002 m.

Leave a Comment