POILSIO LAIKO REGLAMENTAVIMAS DARBO KODEKSE

Turinys

Įvadas..............................2
1. Poilsio laiko sąvoka..............................3
2. Atskiros poilsio laiko rūšys..............................4
2.1 Pertrauka pailsėti ir pavalgyti........................4
2.2 Papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos metu.......6
2.3 Paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų).......8
2.4 Savaitės nepertraukiamasis poilsis.......................10
2.5 Kasmetinis poilsio laikas:............................12
1) Kasmetinių atostogų rūšys....................12
2) Suteikimo tvarka, sąlygos ir apmokėjimas............14
3) Tikslinių atostogų rūšys......................16
Išvados..............................18
Literatūra..............................19Įvadas
Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (toliau – LR Darbo kodeksas) įtvirtina ir detalizuoja vieną iš pagrindinių Lietuvos Respublikos Konstitucijos 49 straipsnyje įtvirtintą principą, kad kiekvienas dirbantis žmogus turi teisę į poilsį, taip pat ir kasmetines mokamas atostogas. LR Darbo kodekso reguliuojamų santykių įgyvendinimas yra paremtas ir principu, kad kiekvienas darbuotojas turi teeisę į saugias ir sveikas darbo sąlygas, kas apima ir tinkamą darbo ir poilsio laiko nustatymą bei suderinimą. Be to, dabartinėje teisės doktrinoje dominuoja nuostata, kad žmogaus teisės, kurios yra pripažįstamos šiuolaikinės civilizacijos esmine vertybe, negali būti traktuojamos tik siauru nacionaliniu aspektu, o atskirų teisių detalizavimas nacionaliniuose įstatymuose turi būti paremtas ir tarptautiniais įsipareigojimais. Svarbiausia yra užtikrinti, jog minėtos darbuotojų teisėsi nepasiliktų vien formaliu individo teisių konstatavimu, esminis vis dėlto yra realus šio instituto įgyvendinimas ir realizavimas, atsižvelgiant bendruosius darbo teisės prrincipus.
Todėl pagrindinis šio darbo objektas yra darbuotojų teisė į poilsio laiką, jo atskiros rūšys reglamentuotos ne tik LR Darbo kodekse, bet ir kituose įstatymuose ar poįstatyminiuose aktuose, individualiose ar kolektyvinėse sutartyse bei, žinoma, jų suteikimo tvarka ir diferenciacija atskirų subjektų atžvilgiu.
Siekiant iš

šsamiai atskleisti, kaip darbuotojas gali pasinaudoti savo teise į poilsį, neabejotinai bus išskiriamos ir atskirai paminimos tos LR Darbo kodekso nuostatos, kurios yra imperatyvios ir įpareigojančios darbdavį, ir tie atvejai, kada įstatymų leidėjas palieka teisę pačioms darbo santykių šalims susitarti dėl tam tikrų sąlygų, žinoma, vadovaujantis protingumo ir sąžiningumo principais.
Pagrindinis šio darbo uždavinys atskleisti ne tik atskirus formaliuosius poilsio laiko reglamentavimo aspektus, bet ir išskirti diferenciacijos pagrindus ir jos tikslingumą bei teisėtumą.
Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas laikomas silpnesniąja darbo santykių šalimi, būtinumą tiksliai reglamentuoti tam tikras poilsio laiko skyrimo sąlygas ir apmokėjimą už jį reiktų laikyti ne tik pagrindiniu valstybės institucijų uždaviniu, tačiau ir darbo santykių dalyvių bendradarbiavimo ir visų darbuotojų lygiateisiškumo traktavimo reikšmingumu.
Darbe aptariant skirtingas poilsio laiko rūšys bei jų tikslus buus stengiamasi atskleisti, kaip vienu ar kitu atveju turi būti apmokama darbuotojui ar kaip turėtų būti pritaikomas galimas kompensavimo mechanizmas.
Atskleidus tam tikrus formaliuosius aspektus bus stengiamasi parodyti, kaip vienų ar kitų imperatyvių sąlygų nesilaikymas iš darbdavio pusės, gali lemti tam tikrus darbuotojo teisių suvaržymus ir kaip LR darbo kodeksas numato santykių pusiausvyros atstatymą, naudojant atitinkamo poilsio laiko pailginimą ar kompensacinį mechanizmą.1. Poilsio laiko sąvoka
Vienas iš LR Darbo kodekse įtvirtintų principų yra „saugių ir nekenksmingų darbo sąlygų sudarymas“, kuris apima ne ti
ik darbuotojų saugos ir sveikatos priemonių privalomą taikymą darbo procese, tačiau ir tinkamo darbo ir poilsio laiko, atostogų garantijų bei kitų specialių garantijų atskirų asmenų grupėms nustatymą. Toks principas įgyvendina konstitucinę nuostatą, įtvirtintą konstitucijos 49 straipsnio 1 dalyje, kuri numato, kad kiekvienas dirbantis žmogus turi teisę į poilsį, taip pat ir kasmetines mokamas atostogas. Todėl siekiant realizuoti šį konstitucinį principą LR Darbo kodekso XIV skyriuje yra apibrėžiama poilsio laiko sąvoka, numatomos jos rūšys ir šios teisės įgyvendinimo tvarka.

LR Darbo kodekso 156 straipsnyje yra įtvirtinama bendroji poilsio laiko sąvoka „poilsio laikas – tai įstatymų, kolektyvine ar darbo sutartimi reglamentuotas laisvas nuo darbo laikas“. Ši kodekso nuostata numato, kad poilsio laikas gali būti nustatomas remiantis įstatymu, kolektyvine sutartimi ar darbo sutartimi. Įstatymiškai eilė teisės norminių aktų yra išleistų su tikslu reglamentuoti atskiras poilsio rūšis ar poilsio numatymo specifiką skirtingiems socialiai jautresniems subjektams. Kolektyvine sutartimi, kuri yra susitarimas tarp profesinės sąjungos ir darbdavio (arba jų susivienijimų, organizacijų) dėl darbo, darbo apmokėjimo, darbo organizavimo, žmogaus saugos, darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių sąlygų, taip pat galima numatyti tam tikrą poilsio laiko reguliavimą. Valstybė pasilieka sau teisę nustatyti tam tikras teisinio reguliavimo ribas: minimalias garantijas, normas, kurių negalima peržengti susitarimais, o konkrečios darbo sąlygos paliekamos reguliuoti sutartims, o yp
patingai kolektyvinėms sutartims. Tiesiog tokiomis sutartimis negalima pabloginti darbuotojų padėties palyginus su ta, kuri yra numatyta įstatymu, poilsio laiko atžvilgiu ir kitokių poilsio lako rūšių negu numatyta LR Darbo kodekse.

Poilsio laiko sąvoką galima laikyti išvestine iš darbo laiko sąvokos, nes Darbo ir poilsio laikas – dvi vieno teisės instituto pusės su santykinai savarankiškais poinstitučiais – darbo laikas ir poilsio laikas. Poilsio laikas yra vienas iš darbo teisės poinstitučių . Teisine prasme, poilsio laikas – ta astronominio laiko dalis, kuri lieka už darbo laiko ribų, t.y. laikotarpis, kai darbuotojas neturi atlikti darbinių funkcijų, kai jo veiksmų nereguliuoja darbdavys.

Be to, reiktų atskirti ir dvi itin panašias sąvokas, t.y., poilsio laiko nustatymą ir poilsio režimo nustatymą. Poilsio laikas gali būti nustatomas, kai jau buvo minėta, įstatymais kolektyvinėmis ar darbo sutartimis, o poilsio laiko režimas – ir vietiniais daržovės teisės aktais. Todėl pagrindinis skiriamasis požymis būtų reglamentavimo apimtis ir šaltiniai. Žinoma, bet kurie lokaliniai teisės aktai taip pat negali prieštarauti imperatyvioms įstatymo normoms ar kolektyvinėms ir darbo sutartims.2. Atskiros poilsio laiko rūšys
LR Darbo kodekso 157 straipsnyje poilsio laikas yra išskiriamas į atskiras rūšis, kurios pasižymi savo specifika ir taikymo bei suteikimo sąlygomis. Minėtame straipsnyje išskiriamos šios poilsio laiko rūšys:
• Pertrauka pailsėti ir pavalgyti;
• Papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos laiku;
• Paros nepertraukiamasis poilsis ta
arp darbo dienų;
• Savaitės nepertraukiamasis poilsis;
• Kasmetinis poilsio laikas.2.1 Pertrauka pailsėti ir pavalgyti
Ši poilsi laiko rūšis yra reglamentuota LR Darbo kodekso 158 straipsnyje, kuriame įtvirtintos ir pagrindinės nuostatos susijusios su šio poilsio laiko įgyvendinimu. Pirmoje šio straipsnio dalyje nustatyta pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė bei jos nustatymo tvarka. Taigi, maksimali šios pertraukos trukmė yra dvi valandos, o minimali – pusė valandos. Toks reglamentavimas pagrįstas tuo, kad nenumačius minimalios ribos, būtų nesudaromos darbuotojui sąlygos pavalgyti ir pailsėti, o nenustačius viršutinės ribos – būtų galima pailginti tokią pertrauką, kas sąlygotų visos darbo dienos pailgėjimą. Darbo kodeksas reglamentuoja ir laikotarpį, kada turi būti suteikiama jau minta pertrauka, t.y., praėjus pusei darbo dienos, bet ne vėliau nei po keturių valandų, tai ypač svarbu esant suminei darbo laiko apskaitai (suminė darbo apskaita yra nustatoma nepertraukiamai veikiančiose įmonėse įstaigose ir organizacijose) ir tiems darbuotojams, kurių darbo diena ilgesnė nei 8 valandos.

Reiktų pabrėžti, kad tokia pertrauka nėra įskaitoma į darbo laiką, todėl darbuotojas ją gali ir turi teisę realizuoti savo nuožiūra. Į laisvo disponavimo sampratą įeina ir galimybė palikti darbo vietą, darbovietės teritoriją ir nebūti reguliuojamam darbdavio nurodymais.

Taigi, darbdavys esant normaliai penkių darbo dienų savaitei privalo suteikti darbuotojui šią pertrauką, kitaip būtų pažeisti ne tik Darbo kodekso nuostatai, tačiau ir paneigti pagrindiniai konstituciniai principai. Tam tikros išimtys galimos esant šiems atvejams:
1. Esant šešių dienų darbo savaitei;
2. Poilsio dienų išvakarėse;
3. Švenčių dienų išvakarėse.
Tačiau prie jau minėtų trijų atvejų turi būti dar ir papildoma sąlyga, kad tokiu atveju darbo dienos trukmė neturėtų būti ilgesnė nei šešios valandos. Esant tokiems atvejams pertrauka pailsėti ir pavalgyti gali būti ir nesuteikiama.
Trečioje dalyje numatytas reikalavimas darbdaviui suteikti tinkamas sąlygas darbuotojui per tokią pertrauką pailsėti ir pavalgyti. Tačiau tokios pareigos nereiktų suprast per plačiai ar jos suabsoliutinti, kas reiškia, kad turi būti vadovaujamasi protingumo principu. Apskritai tokia darbdavio pareiga galėtų apimti šiuos aspektus: 1) jeigu įmonė, įstaiga, organizacija yra nutolusi nuo darbuotojų gyvenamosios vietos, darbdavys savo sąskaita gali organizuoti transportą nuvežti darbuotojus ir parvežti į namus; 2) jeigu toje vietoje, kurioje yra įmonė, įstaiga ar organizacija, nėra viešojo maitinimo įstaigų, atitinkančių daugumos darbuotojų poreikius ir pajamas, valgyklos ar kitokio pobūdžio maitinimo įstaigos, maitinimas organizuojamas įmonės įstaigos, organizacijos teritorijoje; 3) įrengti higienos normas atitinkančią patalpą, kurioje darbuotojai turėtų galimybę valgyti atsineštą maistą, jį pasišildyti ir t.t. Tačiau vėlgi reiktų atsižvelgti į tai, kad šiuolaikiniuose darbo santykiuose, vargu, ar dažnai sutiksime tokias pareigas vykdančius darbdavius, dažniausiai jie apsiriboja trečiąja pareigos įgyvendinimo forma.
Esant išimtinėms darbo sąlygoms, kada nutraukti gamybos dėl technologinių ar kitų priežasčių negalima, darbdavys gali suteikti tokias pertraukas pagal individualius darbo grafikus – ne visiems darbuotojams kartu. Nesant galimybės net ir taip išspręsti šią problemą, darbdavys yra įpareigojamas suteikti pertrauką pavalgyti ir pailsėti darbo metu. Vadinasi, tokia pertrauka bus įtraukiama į darbo laiką.
Labai svarbu ir atitinkame norminiame akte ar sutartyje reglamentuoti pertraukos pailsėti trukmę bei jos įgyvendinimą. Tai galima padaryti darbo sutartyje, darbo tvarkos taisyklėse, darbo grafike ar kolektyvinėje sutartyje. Labai svarbu, kad nustačius tam tikras taisykles darbo sutartyje, to keisti kituose susitarimuose ar aktuose negalima, nebent yra paties darbuotojo sutikimas pakeisti tokias sąlygas ar apskritai pakeitus tam tikras darbo sąlygas. Taip yra ir kitų norminių aktų atžvilgiu – vienų nuostatos negali prieštarauti kitų normoms ir kitaip bloginti darbuotojo padėtį. Žinoma, atskiros .taisyklės gali būti numatomos ir darbo sutartyje, ir darbo grafike, ir kolektyvinėje sutartyje. Svarbu , kad būtų apskritai įgyvendinama pagrindinė teisė į pertrauką pailsėti ir pavalgyti.
Įstatymų imperatyvios normos nedraudžia darbo ar kolektyvinėje sutartyje ar darbo taisyklėse nustatyti kitas pertraukas pailsėti ir pavalgyti, tačiau vėlgi turėtų būti atsižvelgiama į bendras taisykles ir pagrindinius teisnius principus ir nepamiršti pagrindinės nuostatos, kad darbuotojas tokiuose santykiuose yra silpnoji šalis.2.2 Papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos metu
Papildomos ir specialios pertraukos yra suteikiamos socialiai ar fiziškai, dvasiškai jautresniems darbuotojams, kada tas jautrumas yra sąlygotas objektyvių priežasčių. Todėl reiktų išskirti ir tokių pertraukų tikslingumą. Visų pirma, jomis siekiama išsaugoti darbuotojų darbingumą, gerinti darbo našumą. Antra, labai svarbu apsaugoti darbuotojus nuo nuovargio ar pervargimo, kad būtų išvengta profesinių ligų ir nelaimingų atsitikimų darbe, kad būtų užtikrintas tinkamų darbo sąlygų įgyvendinimo principas.
Antroje LR Darbo kodekso 159 straipsnio dalyje yra įtvirtinam nuostata, kad jaunesniems kaip aštuoniolika metų darbuotojams turi būti suteikiama mažiausiai trisdešimties minučių papildoma pertrauka pailsėti darbo metu, jei jo darbo trukmė yra ilgesnė nei keturios valandos. Svarbu pastebėti, kad atskirais Vyriausybės nutarimais apskritai yra nustatyta, kokius darbus gali dirbti jaunesni nei aštuoniolikos metų amžiaus subjektai. Be to, ši papildoma pertrauka pailsėti darbo metu yra įskaitoma į darbo laką.
Specialios pertraukos asmenims yra nustatomos kolektyvinėse sutartyse bei darbo vidaus taisyklėse, kuriose yra detalizuojamos ir tokių pertraukų suteikimo sąlygos, skaičius, vieta ir kiti klausimai. Pagal LR Darbo kodeksą galima išskirti dvi tokių subjektų grupes: t.y., tie, kurie dirba lauke ar nešildomose patalpose, kai aplinkos temperatūra žemesnė nei minus dešimt laipsnių Celsijaus ir tie, kurie dirba sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą arba darbą veikiant kitiems nepalankiems sveikatai veiksniams.

Tačiau ketvirtoji minėto straipsnio dalis yra nukreipiančioji į Vyriausybės nutarimą, kuriame detaliau reglamentuota tvarka dėl papildomų pertraukų suteikimo ir jų įskaitymo į darbo laiką. LR Vyriausybės nutarimas „Dėl papildomų ir specialių pertraukų, įskaitomų į darbo laiką, nustatymo tvarkos patvirtinimo“ numato konkrečius subjektus, kurie turi teisę į papildomas ir specialias pertraukas, bei tokių pertraukų trukmę. Minėto nutarimo II dalis numato tokius subjektus ir pertraukas jiems:
1) Pirmoji dalis atkartoja Darbo kodekso nuostatą apie jaunesnius nei aštuoniolikos metų amžiaus asmenis,
2) Antroje dalyje – ne trumpesnę kaip 30 minučių pertrauką kūdikiui maitinti ne rečiau kaip kas 3 valandos krūtimi maitinančiai moteriai. Moters pageidavimu tokios pertraukos gali būti sujungiamos ar prijungiamos prie kitų pertraukų.
Specialiosios pertraukos pagal minėtą vyriausybės nutarimą yra skiriamos šiems subjektams:
• Tiems darbuotojams, kurie dirba su videoterminalais arba kurių darbas susijęs su krovinių kėlimu rankomis.
• Darbuotojams, kurie dirba lauke ar nešildomose patalpose, kai aplinkos temperatūra žemesnė nei -10 laipsnių Celsijaus – ne rečiau kaip kas pusantros valandos ne trumpesnes kaip 10 min. pertraukas.
• kurie dirba sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą arba darbą veikiant kitiems nepalankiems sveikatai veiksniams ( kas reiškia, kad darbuotoją veikia bent vienas darbo aplinkos veiksnys, kurio dydis viršija nustatytąjį darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktuose) – ne trumpesnės nei 10 min. pertraukos, suteikiamos pagal profesinės rizikos įvertinimą..
Taigi, norint tinkamai įgyvendinti specialių pertraukų suteikimą, visų pirma, reikia parengti įmonės padalinių ir darbų sąrašą, kuriuos dirbant gali būti suteikiamos specialios pertraukos. Toks sąrašas privalomai pateikiamas darbuotojų atstovui, o šiam pritarus, jis yra įtraukiamas į darbo tvarkos taisykles. Būtent darbuotojų atstovo privalomasis patikrinimas neleidžia darbdaviui nusižengti šioms taisyklėms ir apsaugo darbuotojus nuo jų teisėtų interesų pažeidinėjimo.
Dar yra ir keletas darbdaviui privalomų procedūrų. Visų pirma , jis nustatęs specialias pertraukas, paveda įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybai ar kitam padaliniui specialių pertraukų metu organizuoti ir įgyvendinti priemones, šalinančias ar mažinančias darbuotojų nuovargį ir kenksmingų darbo aplinkos veiksnių poveikį.
Atsižvelgiant į toki.ų pertraukų tikslus ir pagrindinės skyrimo sąlygas, svarbu, kad būtų vertinamas tokių pertraukų veiksmingumas, o neigiamo įvertinimo atveju turėtų būti keičiamas pertraukų skaičius, trukmė, poilsio vietos tokių pertraukų metu bei tokių pertraukų metu taikomos priemonės.
Žinoma , išnykus toms objektyvioms aplinkybėms, kurioms esant buvo paskirtos papildomos ar specialios pertraukos gali būti nebesuteikiamos, t.y., nutraukiamas jų suteikimas.
Kadangi egzistuoja tokių įmonių įstaigų ar organizacijų, kuriose dirbantiems asmenims yra neįmanoma suteikti papildomų ar specialių pertraukų įprasta tvarka, tokiems darbuotojams minėtos pertraukos suteikiamos kita tvarka: darbuotojams yra suteikiamos tokios pertraukos, tačiau jų metu dirba kiti darbuotojai, galintys atlikti tą darbą (pvz., energijos tiekimo įmonėse).
Reiktų paminėti ir tokius atvejus, kad šios pertraukos nėra suteikiamos, t.y., specialūs ir nenuspėjami atvejai, pvz., stichinės nelaimės atvejai, kada apskritai yra galimi didesni apribojimai visoms darbuotojų teisėms. Tokių išimčių nustatymas nepažeidžia darbuotojo teisių, tiesiog jos yra realizuojamos atsižvelgiant į esamas sąlygas.2.3 Paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų)
Tarptautinės darbo organizacijos tikslas (toliau – TDO) – visame pasaulyje didinti socialinį teisingumą ir rūpintis dirbančiais žmonėmis. TDO standartai – tai minimalūs reikalavimai, taikomi darbuotojams, norint užtikrinti jų teisių apsaugą. Šios organizacijos standartai apima pagrindines žmogaus teises, įdarbinimą, socialinę politiką, darbo administravimą, gamybinius santykius, darbo sąlygas, socialinę saugą, moterų įdarbinimą, vyresnio amžiaus bei migruojančius darbininkus, kitas ypatingas darbuotojų kategorijas (jūrininkus, žvejus, dokininkus ir kt.). Neabejotinai visi darbo įstatymai turėtų būti suderinti su minėtos organizacijos teisės aktais.

Tačiau, Lietuvai esant Europos Sąjungos nare, labai svarbu ir Europos Tarybos priimtos direktyvos ir reglamentai. Paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų), įtvirtintas LR Darbo kodekse, įgyvendina 1993 m. lapkričio 23 dienos Europos Bendrijos Tarybos Direktyvos 93/104/EB „Dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų“ nuostatas, pagal kurias valstybės narės imasi visų priemonių, kad per parą kiekvienas darbuotojas turėtų teisęs į minimalų nepertraukiamąjį kasdieninį poilsį. LR Darbo kodekso 160 straipsnis numato tokią nuostatą ir įtvirtina jau minėtą nepertraukiamo paros poilsio laiką. Toks nepertraukiamo poilsio paros laikas suprantamas kaip laikas nuo vienos nuo vienos darbo dienos pabaigos iki kitos darbo dienos pradžios.

Atsižvelgiant į tam tikrų darbuotojų amžių, toks nepertraukiamo poilsio laikas yra nustatomas pagal kitas taisykles, siekiant apsaugoti jaunų žmonių sveikatą, darbingumą ir atsižvelgiant į jų besivystantį organizmą. Tokiems subjektams yra numatomos didesnės kasdieninio poilsio garantijos. LR Darbo kodeksas numato tokius subjektus ir atskirus poilsio laiko tarpus:
• Darbuotojams iki šešiolikos metų numatomas nepertraukiamas kasdieninio poilsio laikas negali būti trumpesnis nei keturiolika valandų.
• Darbuotojams nuo šešiolikos iki aštuoniolikos metų numatomas ne trumpesnis nei dvylika valandų nepertraukiamasis kasdieninis poilsis.
Be to reiktų nepamiršti ir bendrųjų apribojimų susijusių su asmenimis, kurie dirba neturėdami aštuoniolikos metų. LR Darbo kodekso 154 straipsnio 3 dalyje tvirtinama imperatyvi norma, draudžianti asmenims iki aštuoniolikos metų dirbti nakties metu. Žiūrint sistemiškai – nakties laikas apibrėžiamos to paties straipsnio 1 dalyje „ nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos. Vadinasi, nepertraukiamasis kasdieninis asmenų iki aštuoniolikos metų poilsis turi būti ne tik atitinkamai ilgesnis, bet ir apimti minėtą nakties laiką, kurio metu jiems draudžiama dirbti.
Specifinėse daro šakose yra skirtingas ir nepertraukiamo paros poilsio laikas ir jo skirtinga suteikimo tvarka. Pagrindinis šaltinis, reguliuojantis šiuos santykius yra LR Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 dienos nutarimu dėl darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse. Nagrinėta LR Darbo kodekso 160 straipsnio pirmos dalies nuostata dėl nepertraukiamo paros poilsio yra netaikoma transporte ir žvejybos laivuose. Tačiau negalima teigti, kad apskritai yra nesutekimas joks poilsis ir atsisakoma ginti darbuotojų teises ir teisėtus interesus. Tiesiog reikia paminėti, kad toks poilsio laikas numatomas šiek tiek kitoks ir yra speciali jo suteikimo tvarka.
Minėtas Vyriausybės nutarimas įgyvendina ne tik 1993 m. lapkričio 23 dienos Europos Bendrijos Tarybos Direktyvos 93/104/EB „Dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų“ nuostatas, tačiau ir 1985 m. gruodžio 20 d. Tarybos reglamento 3820/85 (EEB) dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo nuostatas. Aptariant tam tikrus ypatumus, susijusius su darbo ir poilsio laiko kelių transporte, pažymėtina, kad nagrinėjamas nepertraukiamasis paros poilsis traktuojamas taip: Vyriausybės nutarimo 12.5 punktas numato, kad „per kiekvienas 24 valandas vairuotojui turi būti suteiktas netrumpesnis kaip 11 valandų kasdieninis nepertr.aukiamasis poilsis, kuris ne dažniau kaip 3 kartus per savaitę gali būti sutrumpintas iki 9 valandų nepertraukiamojo poilsio su sąlyga, kad iki kitos savaitės pabaigos kaip kompensacija vairuotojui bus suteiktas poilsis, lygus laki, kuriuo buvo sutrumpintas kasdieninis poilsis. Jeigu kasdieninio poilsio laikas nesutrumpinamas, jis per 24 valandas gali būti išskaidomas į 2 ar 3 atskirus laikotarpius, iš kurių vienas turi būti ne trumpesnis kaip 8 valandos, ir tokiu atveju minimalus kasdieninio poilsio laikas ilginamas iki 12 valandų“. Tokiu būdu yra numatomas tam tikras poilsio laiko kompensacinis mechanizmas, kad būtinasis asmeniui poilsis būtų tinkamai suteiktas. Be to kasdieninio poilsio metu vairuotojas gali ilsėtis ir stovinčioje transporto priemonėje, jeigu joje įrengtas gultas.
Vadinasi, LR Darbo kodekso nuostatos, liečiančios nepertraukiamąjį kasdieninį poilsį, kai kuriais atvejais gali būti taikomas ir šiek tiek kitaip, kada tai yra susiję su specifines funkcijas atliekančiomis įmonėmis, įstaigomis ar organizacijomis. Tokiu atveju yra vadovaujamasis specialiomis normomis, kurios dažniausiai būna įtvirtintos Vyriausybės nutarimuose, dėl tam tikrų su darbo santykiais susijusių nuostatų.2.4 Savaitės nepertraukiamasis poilsis
Savaitės nepertraukiamasis poilsis yra laisvas laikas nuo darbo, kuris prasideda pasibaigus darbui paskutinę darbo savaitės dieną ir baigiasi pradėjus darbą kitą darbo savaitę.
Sistemiškai aiškinant LR Darbo kodekso 147 straipsnio 2 dalies nuostatą, kad darbuotojams nustatoma penkių darbo dienų su dviem poilsio dienomis ir LR Darbo kodekso 161 straipsnio 1 dalį, kur numatyta, kad esant penkių dienų darbo savaitei poilsio dienos yra šeštadienis ir sekmadienis, akivaizdu, kad įstatymo leidėjas prioritetą nustato penkių darbo dienų savaitei. Tačiau LR Darbo kodekso 147 straipsnio 2 dalis numato ir tai, kad įmonėse, kuriose dėl gamybinio pobūdžio ar kitų sąlygų penkių dienų darbo savaitė neįmanoma, nustatoma šešių darbo dienų savaitė su viena poilsio diena, o LR Darbo kodekso 161 straipsnio 1 dalis – kad bendra poilsio diena yra sekmadienis. Visgi reiktų pabrėžti, kad į šio straipsnio 2, 3, 4 dalyse numatytų išimčių atveju, netgi bendroji poilsio diena – sekmadienis – gali būti pakeista kita savaitės diena. Be to, Vyriausybė savo nutarimu galėtų nustatyti kitokias poilsi dienas nei tai numato LR Darbo kodeksas, žinoma, jei tai nepablogintų darbuotojų padėties.
Taigi, pagrindinės išimtys iš bendrosios taisyklės yra numatytos 2, 3, ir 4 LR Darbo kodekso161 straipsnio dalyse. Antroje šio straipsnio dalyje yra nagrinėjami tie išimtiniai atvejai, kada negali būti suteikta bendra poilsio diena – sekmadienis – darbuotojams, kadangi jie dirba įmonėse įstaigose ar organizacijose, kurios aptarnauja gyventojus ir būtent tai lemia jų veiklos rūšis ir specifika. Tokiems subjektams poilsio dienas nustato savivaldybės vykdomoji institucija, kuri šiuose santykiuose veikia ne kaip viešojo administravimo subjektas, o kaip tam tikras minėtų specifinių įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkas.
Dar daugiau išimčių numato trečioji šio straipsnio dalis, kada apskritai negalima suteikti poilsio dienų nei sekmadienį, nei šeštadienį tokiose įmonėse, kuriose negalima sustabdyti darbo dėl techninių gamybos sąlygų ir dėl to, kad reikia nuolat nenutrūkstamai aptarnauti gyventojus ar vykdyti nepertraukiamą gamybą. Esant tokioms objektyvioms sąlygoms, visiems darbuotojams numatyti vienodas poilsio dienas yra neįmanoma, todėl poilsio dienos tokiu atveju yra suteikiamos iš eilės kiekvienai darbuotojų grupei pagal darbo grafikus, užtikrinant, kad visiems darbuotojams bus nustatytos vienodos sąlygos. Remianti grafikais savaitės nepertraukiamasis poilsio laikas suteikiamas ir esant suminei darbo laiko apskaitai. Jau minėtame LR Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 dienos nutarime dėl darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse taikoma yra suminė darbo laiko apskaita ir nepertraukiamasis savaitės polis suteikiamas pagal tam tikrą specifiką. PVZ., Kelių transporto darbuotojams taikoma suminė darbo apskaita ir nepertraukiamasis savaitės poilsis yra neatsiejamai susiję su paros poilsio laiku, ir būtent, jei buvo suteiktas trumpesnis vienos rūšies poilsis, kitos rūšies yra atitinkamai didinamas.
Minimali savaitės nepertraukiamojo poilsio trukmė pagal LR Darbo kodeksą yra ne mažiau kaip 35 valandos. Svarbu, kad abi poilsio dienos būtų suteikiamos iš eilės, nežiūrint į tai ar tai yra šeštadienis ir sekmadienis ar kitos savaitės dienos. Tokia nuostata yra patvirtinama jau minėtomis 2, 3 ir 4 šio straipsnio dalimis, kurios numato, kad gali būti skiriamos ir ne bendrosios visiems savaitės poilsio dienos dėl tam tikros įmonės įstaigos ar organizacijos specifikos.
Bendrasis principas, atspindintis darbo ir poilsio dienų santykį yra išreiškiamas taip – draudžiama skirti dirbti poilsio dienomis. Tačiau iš bendrojo principo yra numatytos tam tikros išimtys t. y., tokios sąlygos, kurioms esant gali būti skiriama dirbti ir poilsio dienomis. LR Darbo kodekso 161 straipsnio 6 dalyje yra numatyta, kad galima dirbti tam tikrus darbus poilsio dienomis, t.y.:
1. darbus, kurių negalima sustabdyti dėl techninių gamybos sąlygų;
2. darbus, būtinus gyventojams aptarnauti;.
3. neatidėliotinus remonto ir krovos darbus.
Tokių darbų išskyrimas lemia jų specifiką, tačiau netgi esant tokiems darbams yra išskiriama grupė asmenų, kuriuos skirti dirbti švenčių dienomis galima tik esant jų sutikimui. Tokie asmenys yra: nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, bei darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų. Papildomos sąlygos, t.y., tokių darbuotojų sutikimo reikalavimas, padeda tinkamai įgyvendinti ir LR Darbo kodekse įvirtintus principus, kurie turi būti taikomi visais atvejais su tikslu apsaugoti silpnesniosios darbo santykių šalies – darbuotojo –interesus, sveikatą ir kitus žmogiškuosius išteklius (darbingumą ir t.t.).
Išimtinė taisyklė yra susijusi su ypatingai jautria darbo santykių šalimi, t.y., su asmenimis, kurie nėra sulaukę aštuoniolikos metų. Jiems be jokių papildomų sąlygų turi būti suteikiamos dvi poilsio dienos per savaitę, netgi ir tais atvejai, kai įmonėje yra nustatyta šešių dienų darbo savaitė.
Sistemiškai taikant LR Darbo kodekso 162 straipsnį ir jau nagrinėtą 161 straipsnį, akivaizdu, kad abiejuose straipsniuose numatomi panašūs apribojimai atitinkamų asmenų atžvilgiu ir išimtys dėl tam tikrų darbų specifikos, kas liečia darbą švenčių dienomis. Pagrindinė taisyklė vėlgi susijusi su draudimu skirti dirbti švenčių dienomis, išskyrus ypatingus darbus. Atitinkamų asmenų (jau minėtų aukščiau) darbas švenčių dienomis apribojamas papildoma sutikimo sąlyga. Tik prie atitinkamo asmenų – darbuotojų sąrašo pridedami ir asmenys, kurie nėra sulaukę aštuoniolikos metų. Atrodo, kad švenčių dienomis dirbti, skirti tokį asmenį būtų draudžiama be jo sutikimo, o tokį pat jauną darbuotoją dirbti poilsio dienomis galima be jo leidimo, tik įgyvendinant imperatyvią LR Darbo kodekso nuostatą., kad tokie asmenys turi turėti dvi savaitės poilsio dienas.
2.5 Kasmetinis poilsio laikas

Kasmetinis poilsio laikas yra tam tikros švenčių dienos ir atostogos. Švenčių dienų sąrašas yra numatytas įstatymų leidėjo ir jokiais kitais teisės aktais ar lokaliniais potvarkiais tokios dienos negali būti pakeičiamos. O atostogas kaip kasmetinio poilsio rūšį reiktų išskirti į keletą esminių skirtingų dalių, t.y., į kasmetines atostogas ir tikslines atostogas.
Nagrinėjant kasmetines atostogas labai svarbu išskirti jų rūšis, nuo kurių priklauso ir jų suteikimo tvarka trukmė bei apmokėjimas. Taigi, kasmetinės atostogos gali būti: minimalios, pailgintos, papildomos.
Kasmetinės atostogos – tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, kurio pagrindiniai tikslai yra: suteikti galimybę darbuotojui pailsėti, darbingumui susigrąžinti. Svarbu, kad atostogų metu darbuotojas palieka savo darbo vietą ir gauna vidutinį darbo užmokestį. LR Darbo kodeksas ir kiti įstatymai bei poįstatyminiai aktai numato tik bendrąsias atostogų suteikimo sąlygas ir dažnai šalims palieka pačioms konkrečiai susitarti dėl atskirų atostogų suteikimo ar apmokėjimo tvarkos.
1) Kasmetinių atostogų rūšys
Kasmetinės minimalios atostogos. Tokios atostogos nustatomos remiantis ir tarptautiniais teisės aktais ir visuotinai pripažintais principais, turint omenyje, kad atostogų nesuteikimas gali palaipsniui peraugti į privalomąjį, priverčiamąjį darbą, kuris yra visuotinai uždraustas. Be to ir paties darbuotojo atsisakymas imti kasmetines minimalias atostogas ir pasirinkimas tam tikros kompensacijos nėra leistinas, nagrinėjant šią imperatyvią LR Darbo kodekso normą. Taigi, numatytas 28 kalendorinių dienų minimalių atostogų laikas turi būti suteikiamas visiems darbuotojams, žinoma, atsižvelgiant į atskiras jų skyrimo sąlygas. Iš bendrosios taisyklės, kad minimalių atostogų trukmė yra 28 dienos, yra numatyta ir išimtis, kada 35 dienų minimalios atostogos yra suteikiamos atskiroms asmenų grupėms, kurios yra socialiai jautresnės. Tokios ilgesnės minimalios atostogos yra suteikiamos, atsižvelgiant į tokias priežastis:
• .darbuotojo amžių (asmenims iki aštuoniolikos metų);
• Papildomą užimtumą dėl vaiko priežiūros (darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų);
• Darbuotojo sveikatos sutrikimus (invalidams);
Toks LR Darbo kodekso sąrašas nėra baigtinis, įstatymais galima nustatyti ir kitas asmenų grupes, kurie turi teisę į ilgesnes minimalias atostogas, tačiau ilginti tokių atostogų trukmę kitais įstatymais yra draudžiama. Be to, minimalios atostogos negali būti trumpinamos atsižvelgiant ir į kitas LR Darbo kodekso nuostatas ir jų numatytus itrius apribojimus.
Kasmetinės pailgintos atostogos. Tokiomis atostogomis yra nustatomos papildomos atostogų garantijos darbuotojams, kurių darbas yra susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa bei profesine rizika, taip pat esant specifinėms darbo sąlygoms. Pailgintų atostogų kategorija reglamentavimo atžvilgiu yra išimtinai priskirti LR Darbo kodeksui ar atskiriems Vyriausybės nutarimas, tokios atostogos negali būti nustatomos darbo sutartimi ar kolektyviniais susitarimai. Pailgintų atostogų trukmė yra 58 kalendorinės dienos, tačiau Vyriausybės nutarimu gali būti nustatyti ir kitokie šių atostogų laikotarpiai atskiroms darbuotojų kategorijoms.
Vyriausybės 2003 m. liepos 18 d. nutarimu Nr. 941 „ Dėl kai kurių darbuotojų, turinčių teisę į kasmetines pailgintas atostogas, sąrašo ir šių atostogų trukmės patvirtinimo“ buvo nustatytos atskiros darbuotojų kategorijos ir jų pailgintų atostogų trukmė. Šio nutarimo numatyti atskiri pailgintų atostogų terminai bet kuriuo atveju nėra didesni už LR Darbo kodekso numatytą maksimalią 58 kalendorinių dienų ribą. Ir visos atskiros darbuotojų, galinčių gauti pailgintas atostogas, kategorijos yra tam tikrais atvejais susietos su išdirbtomis valandomis per kalendorinius metus, nuo ko kartais priklauso ir pailgintų atostogų trukmė.
Kasmetinės papildomos atostogos. Pirmiausia, reiktų atskirti kasmetines pailgintas ir kasmetines papildomas atostogas. Visų pirma, kasmetinės papildomos atostogos yra tarsi kompensacinio pobūdžio už darbą, kuris neatitinka normalių darbo sąlygų, be to, šių atostogų trukmė ir atskiri darbuotojai galintys gauti tokias atostogas gali būti nustatoma ir kolektyvinėse sutartyse ar darbo tvarkos taisyklėse. Todėl LR Darbo kodeksas neįtvirtina nei minimalių nei maksimalių ribų šioms atostogoms ir pateikia ne galutinio asmenų kategorijų sąrašo, kurie turi teisę į papildomas atostogas. Tik yra numatoma, kad teisę gauti papildomas atostogas turi tokie asmenys: kurie dirba darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų; atskiri darbuotojai už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje; darbuotojai, dirbantys ypatingą darbo pobūdį.

Tačiau reiktų pabrėžti, kad tuo atveju kai Vyriausybės nutarimu yra numatyta tam tikra darbuotojų kategorija ir jos papildomų atostogų trukmė, tokiu atveju tai jau yra imperatyvas darbdaviui ir jis turi tokias papildomas suteikti darbuotojui. Vyriausybė 2003 m. balandžio 22 d. nutarimu Nr. 497 „Dėl kasmetinių papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos patvirtinimo“ nustatė atskirus asmenis ir jiems suteikiamų papildomų atostogų trukmę. Numatytos atskiro darbuotojų grupės, turinčios teisę gauti papildomas atostogas, vadovaujantis minėtu Vyriausybės nutarimu, gali pasirinkti tik pagal vieną sąlygą suteikimas papildomas atostogas, kurios bus pridedamos prie minimalių kasmetinių atostogų. Be to, šalių susitarimu, tokios atostogos gali būti suteikiamos ir atskirai, o nesusitarus yra preziumuojama, kad atostogos bus suteikiamos kartu. Žinoma, esant situacijai, kada darbuotojas turi teisę gauti ir kasmetines pailgintas, ir kasmetines papildomas atostogas, turi teisę pasirinkti tik vieną iš šių atostogų rūšių. Tokiu būdu bus įgyvendinamas socialinis teisingumas tarp darbuotojų, nes bet kuriuo atveju, vienų ar kitų atostogų pasirinkimas leidžia darbuotojui įgyvendinti savo teisę į ilgesnes atostogas..2) Suteikimo tvarka, sąlygos ir apmokėjimas
Aptarus atskiras kasmetinių atostogų rūšis, svarbu išskirti jų skyrimo tvarką, tam tikras sąlygas ir, žinoma, apmokėjimą už kasmetines atostogas. Pagrindinė taisyklė, liečianti atostogų sutekimo tvarką yra numatyta LR Darbo kodekso 169 straipsnio 1 dalyje „už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos yra suteikiamos tais pačias darbo metais. Taigi, atostogos yra suteikiamos už 12 mėnesių laikotarpį, įskaitant kasmetines mokamas atostogas, kuris prasideda nuo pirmos darbuotojo darbo dienos. Jeigu nebūtų įgyvendinam ši bendra taisyklė, tokiu atveju būtų paneigiamas ir pats kasmetinių atostogų skyrimo tikslas. Tam tikra specifika pasižymi darbuotojų, dirbančių pirmus metus, kasmetinių atostogų skyrimo tvarka. Jiems atostogos yra suteikiamos po šešių kalendorinių mėnesių, tačiau darbuotojui su darbdaviu susitarus, galima suteikti ir anksčiau, nes tai nėra imperatyvi įstatymo nuostata. Be to, tam tikroms darbuotojų grupėms atostogos jų prašymu gali būti suteikiamos ir nepraėjus šešeriems mėnesiams, t.y., moterims prieš neštumo ar gimdymo atostogas ar po jų bei kitais įstatymų ar kolektyvinių sutarčių numatytais atvejais.
Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos pagal tam tikrą nustatytą eilę, kad nebūtų pažeistas darbuotojų lygiateisiškumo principas. Tačiau papildomų garantijų suteikimas tam tikriems asmenims yra numatytas LR Darbo kodekse, kaip vėlgi išimtis bendrajai taisyklei, kad po šešių mėnesių nepertraukiamo darbo toje įmonėje kai kurie darbuotojai gali pasirinkti atostogų laiką, neatsižvelgiant į sudarytas eiles. Atskiros tokių darbuotojų kategorijos yra numatytos remiantis objektyviais kriterijais: amžiumi, nėštumas, papildomas užimtumas, susijęs su vaikom auginimu. Be to tam tikros išimtys numatomos ir kitose šio straipsnio dalyse, kurios taip pat yra pateisinamos tam tikrais objektyviais kriterijais. Svarbiausia, kad suteikiant atostogas nebūtų suteiktos tam tikros nepagrįstos irt įstatymu nenumatytos privilegijos atskiriems subjektams, kas gali sąlygoti ir tam tikrą diskriminacijos atsiradimą.
Pagrindinė sąlyga, siekiant įgyvendinti darbuotojo teisę gauti kasmetines atostogas yra darbo stažas. LR Darbo kodeksas detaliai reglamentuoja, koks laikas įskaitomas į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, tačiau vis dėl to nenumato išsamaus ir galutinio sąrašo ir tai leidžia numatyti ir kitiems įstatymams. Esminė darbo stažo dalis yra faktiškai dirbtas klaikas, kuris turėtų būti suprantamas tik kaip ta proceso darbo dalis, kurią darbuotojas dirbo savo tiesioginį darbą. Be to reiktų pabrėžti, kad kiekvieno darbuotojo darbo stažo kasmetinėms atostogoms gauti apskaita yra individuali ir prasideda nuo darbuotojo priėmimo į darbą dienos. Jei darbuotojas neįgyja teisės į visas minimalias kasmetines atostogas, tokiu atveju per tuos darbo metus yra suteikiamos atostogos proporcingos reikalaujamam stažui.
Darbuotojui pageidaujant, gali būti koreguojama atostogų suteikimo tvarka ta prasme, kad darbuotojas gali pageidauti, kad jo atostogos būtų suteikiamos dalimis. Atsižvelgiant į sąžiningumo ir protingumo principu, labai svarbu, kad darbdavio atsisakymas tokiu būdu suteikti atostogas būtų atitinkamai argumentuotas, tačiau tuo pačiu ir pats darbuotojas negali piktnaudžiauti šia suteikiama teise. Be to, tokia atostogų suteikimo tvarka yra paliekama šalių susitarimui, išskyrus vieną imperatyvią nuostatą, kad viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 14 kalendorinių dienų.
LR Darbo kodeksas ypatingai gindamas darbuotojo teisę į kasmetines atostogas, numato, kad atšaukti jį iš atostogų galima tik jo sutikimu. Atšaukti esant kasmetinėms atostogoms galima sutikus darbuotojui, tačiau, vargu, ar galima atšaukti iš tikslinių atostogų, nes taip būtų paneigtas tikslinių atostogų tikslas nebent toks atšaukimas nepakenktų jų suteikimo tikslui ir darbuotojas sutinka ir gali būti atšauktas. Atšaukus darbuotoją iš atostogų nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis darbuotojui susitarus su administracija per.keliama į kitą laiką, nes priešingu atveju būtų neįgyvendinta teisė į kasmetines atostogas visa apimtimi.
Žinoma tam tikrais atvejais svarbus yra atostogų perkėlimas ar pratęsimas. Tam tikroms aplinkybėms atsiradus iki kasmetinių atostogų pradžios, atostogos yra perkeliamos, o joms atsiradus kasmetinių atostogų metu – pratęsiamos. Tai taip pat gali būti sąlygota ne tik tam tikrų aplinkybių (laikino nedarbingumo, teisės į tikslines atostogas ar nemokamas atostogas įgijimo atveju, valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimas, stichinių nelaimių padarinių likvidavimas) egzistavimu, tačiau ir darbuotoju su darbdaviu susitarimo atveju. Bet kuriuo atveju perkelta atostogų dalis turi būti suteikta tais pačiais metais, išskyrus atvejus, kai į kitus metus perkelti sutinka ar prašo pats darbuotojas.
Įgyvendinant pagrindines konstitucines – socialines teises, svarbus ir teisingas apmokėjimas ne tik už darbą, tačiau ir už kasmetinių atostogų laiką. Kasmetinių atostogų laiku darbuotojui mokamas vidutinis darbo užmokestis. Siekiant sudaryti tinkamas sąlygas darbuotojui pasirengti atostogoms, todėl vidutinis darbo užmokestis už kasmetines atostogas turi būti sumokėtas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki atostogų pradžios. Tai yra darbdavio pareiga, kurios neįvykdymas, suteikia darbuotojui teisę į atostogų pratęsimą tiek dienų, kiek buvo pavėluota sumokėti.
Kaip jau buvo minėta, ta tikras kasmetinių atostogų kompensavimas yra draudžiamas, išskyrus tuos atvejus, kai yra nutraukiami darbo santykiai ir nėra įmanoma darbuotojui suteikti kasmetinių atostogų ar darbuotojui jų nepageidaujant, darbuotojui turi būti sumokama piniginė kompensacija. Tokia kompensacija yra išmokam nutraukiant darbo sutartį. Nustatant kompensacijos dydį svarbu nustatyti, kiek darbo dienų darbuotojas atostogautų, jeigu išeitų atostogų darbo sutarties nutraukimo momentu, kadangi vidutinis darbo užmokestis mokamas už atostogų metu esamas darbo dienas. Jei kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos tik už einamuosius metus, kompensacija mokama tik už faktiškai priklausančių kalendorinių dienų skaičių atitinkantį darbo dienų skaičių tuo darbo laikotarpiu, kada būtų suteiktos atostogos. Be to, kompensacija negali viršyti trejų metų iki darbo sutarties nutraukimo dienos.3) Tikslinių atostogų rūšys
LR Darbo kodeksas išskiria šias tikslinių atostogų rūšis:1) Nėštumo ir gimdymo; 2) Atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai; 3) Mokymosi; 4) Kūrybinės; 5) Valstybinėms ar visuomeninėms pareigoms atlikti; 6) Nemokamos.
Priešingai, nei kasmetinių atostogų, būtent tikslas arba tam tikros aplinkybės yra tikslinių atostogų suteikimo prielaida, o ne darbo stažas kaip kasmetinių atostogų. Pažymėtina, kad skirtingoms tikslinių atostogų rūšims, numatomi ir skirtingi tikslai bei tam tikros aplinkybės.
Nėštumo ir gimdymo tikslinės atostogos. Reiktų pastebėti, kad už šias atostogas moka ne darbdavys, o pagal Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymą. LR Darbo kodeksas reglamentuoja tik laiko tarpus, kurie skiriami šioms tikslinėms atostogoms. Numatomi maksimalūs terminai, kurie diferencijuojami atsižvelgiant į gimdymo sudėtingumą ar pagimdytų vaikų skaičių, nes visgi tai yra tikslinės atostogos. Be to, numatoma išeiti į tikslines atostogas ir tiems asmenims, kurie įsivaikina naujagimius ar yra paskiriami jų globėjais. Reiktų pastebėti, kad kasmetinių atostogų suteikimas yra darbo stažas, o šiuo atveju teisę gauti jau minėtą pašalpą turi apdrausti asmenys, kurie turi atitinkamą socialini draudimo stažą.
Atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Šios tikslinės atostogos suteikiamos asmenų eilei, kurie pagal Lietuvos Respublikos Civilinį kodeksą yra traktuojami kaip šeima, t.y., motina (įmotė), tėvas (įtėvis) ir tie asmenys, kurie faktiškai prižiūri vaiką – senelis, senelė ar kiti giminaičiai. Šias atostogas galima imti visas iš eilės arba dalimis, t.y., darbuotojo pasirinkimas, be to tai gali daryti prižiūrintys asmenys ir pakaitomis. Vėlgi kaip ir nėštumo ir gimdymo atostogų atveju, už šių atostogų laikotarpį, kol vaikui sueina vieneri metai, skiriama motinystės pašalpa, kurios skyrimo tvarką ir dydį numato Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas. Labai svarbus momentas šių santykių reglamentavimo atžvilgiu, yra tas, kad per šias tikslines atostogas yra paliekam darbo vieta, išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama. Taip yra įgyvendinami ir pagrindiniai atleidimo iš darbo draudimai.
Mokymosi atostogos. Tokios atostogos – tikslinės atostogos, suteikiamos stojantiems egzaminams į aukštesniąsias ir aukštąsias mokyklas pasirengti ir laikyti, o besimokantiems bendrojo lavinimo mokyklose ar aukštesniosiose ir aukštosiose mokyklose – egzaminams, įskaitoms laikyti ir kitiems su moksline veikla susijusioms funkcijoms atlikti. Todėl tokių tikslinių atostogų pagrindinis tikslas – sudaryti besimokantiems darbuotojams įgyti išsilavinimą, specialybę ar kelti kvalifikaciją. Už tokias atostogas apmokėjimas numatomas LR Darbo kodekso 210 straipsnyje, kuris numato dvi skirtingas apmokėjimo sąlygas: pirma, už tokias atostogas mokamas ne mažesnis kaip vidutinis darbo užmokestis, jei darbuotojai mokosi turėdami įmonių siuntimus tokiems mokslams; antra, kai nėra įmonės siuntimo apmokėjimo klausimai yra sprendžiami kolektyvinėse sutartyse, ar individualiuose susitarimuose. Tačiau LR Darbo kodeksas bet kuriuo atveju įpareigoja, kad už šias tikslines atostogas darbdavys vienaip ar kitaip teisingai apmokėtų.
Kūrybinės atostogos. Reiktų pastebėti, kad LR Darbo kodeksas nereglamentuoja kūrybinių atostogų trukmės, suteikimo ir apmokėjimo sąlygų. Tiesiog numatomi tokių atostogų pagrindiniai tikslai, kurių netgi nėra galutinio sąrašo: t.y. disertacijai užbaigti, vadovėliams rašyti ir t.t. Visa detalesnė reglamentacija paliekama kitiems įstatymams ir individualiems ar kolektyviniams susitarimams.
Valstybinėms ar visuomeninėms pareigoms atlikti. LR Darbo kodekso 183 straipsnis numato atvejus, kada darbuotojas yra atleidžiamas nuo darbo atlikti visuomenines ar valstybines pareigas. Pažymėtina, kad šis sąrašas nėra baigtinis, todėl darbuotojas gali būti atleistas ir esant kitoms panašioms pareigoms. Reiktų pabrėžti, kad atlyginimas tokiems asmenims yra mokamas tų įstaigų ar organizacijų kurios įsipareigojimus vykd.o darbuotojas ir toks atlyginimas turu būti ne mažesnis už vidutinį darbo užmokestį, nebent atitinkamos pareigos atliekamos savanoriškai.
Nemokamos atostogos. Būtent tai yra ta tikslinių atostogų rūšis už kurią nėra mokama ar kitaip kompensuojama. Tokios atostogos yra suteikiamos išimtinai tik darbuotojo iniciatyva, tokių atostogų savo valia suteikti darbdavys negali. Atskiroms nemokamų atostogų rūšims yra numatomi ir maksimalūs jų terminai. Svarbu, kad būtų atsižvelgiam ir į tai, kas tarkim nemokamų atostogų suteikimas asmenims, kurie vieni augina vaiką iki 14metų, tokiomis sąlygomis nemokamos atostogos nebus suteikiamos, kai tam vaikui jau bus sukakę keturiolika metų. Taigi, tam tikrų sąlygų išnykimas, panaikina ir darbuotojo teisę prašyti nemokamų atostogų. Pažymėtina, kad atskiros darbuotojų grupės, turinčios teisę gauti nemokamas atostogas yra siejamos su tam tikra teisine padėtimi, sveikatos būkle ar kitomis specifinėmis aplinkybėmis.Išvados
Realizuojant konstitucinius principus LR Darbo kodekso XIV skyriuje yra apibrėžiama poilsio laiko sąvoka, numatomos jos rūšys ir šios teisės įgyvendinimo tvarka. Išanalizavus atskiras poilsio laiko rūšis galima teigti, kad yra ypatingai glaudus ryšys tarp dviejų sąvokų : darbo ir poilsio laikas. Todėl neabejotinai poilsio laiko sąvoką galima laikyti išvestine iš darbo laiko sąvokos, nes darbo ir poilsio laikas – dvi vieno teisės instituto pusės su santykinai savarankiškais poinstitučiais.
Nagrinėjant atskiras LR darbo kodekse numatytas poilsio laiko rūšis, darbe buvo atskleista jų trukmė, suteikimo tvarka. Todėl nagrinėjant atskirus aspektus buvo atskleistos įstatymo leidėjo numatytos maksimalios ir minimalios ribos, neleidžiančios darbdaviui vienaip ar kitaip riboti šios darbuotojo teisės.
Analizuojant specifinių įmonių, įstaigų ar organizacijų veiklos ypatumus darbe buvo bandoma parodyti, kaip poilsio laiko institutas pasireiškia šiose srityse ir kaip tam tikri gamybos nenutraukiamumo aspektai gali įtakoti darbuotojus ir galų gale kaip reglamentuojami tie santykiai, įgyvendinant visų darbuotojų be diskriminacijos teisę į poilsį.
Reiktų pastebėti, kad dažnais atvejais įstatymų imperatyvios normos nedraudžia darbo ar kolektyvinėje sutartyje ar darbo taisyklėse nustatyti kitas sąlygas ar poilsio laiko ilgį bei atskirus subjektus, tačiau vėlgi įpareigoja darbo santykių šalis turėtų būti atsižvelgti į bendras taisykles ir pagrindinius teisnius principus ir nepamiršti pagrindinės nuostatos, kad darbuotojas tokiuose santykiuose yra silpnoji šalis.
Vadinasi, LR Darbo kodekso nuostatos, liečiančios poilsio laiką, kai kuriais atvejais gali būti taikomas ir šiek tiek kitaip, kada tai yra susiję su specifines funkcijas atliekančiomis įmonėmis, įstaigomis ar organizacijomis. Tokiu atveju yra vadovaujamasis specialiomis normomis, kurios dažniausiai būna įtvirtintos Vyriausybės nutarimuose, dėl tam tikrų su darbo santykiais susijusių nuostatų.
Nagrinėjant atskiras poilsio laiko rūšis, svarbu nepaneigti tokio skirstymo svarbos, nes nuo to priklauso ir jų suteikimo tvarka, trukmė bei apmokėjimas. Taigi, išanalizavus darbe poilsio laiką, kuris yra darbuotojo neatimama teisė reiktų pabrėžti, kad poilsio laiko suteikimo tvarka, apmokėjimas ir sąlygos neabejotinai priklauso nuo atskirų poilsio laiko rūšių.
Svarbu, kad bet kurios dispozityvios LR darbo kodekso normos nebūtų traktuojamos per plačiai ar per siaurai, paneigiant darbuotojo konstitucinę teisę į poilsį, t.y., į laisvą laiką nuo darbo funkcijų atlikimo. Todėl neabejotinai svarbu, kad bet kuri LR Darbo kodekso norma būtų taikoma sistemiška su kitomis normomis ir atskiros darbuotojo teisės įgyvendinamos ir ginamos, darbdaviui pažeidus tam tikras imperatyvias nuostatas.Literatūra
Speciali literatūra

1. Lietuvos Respublikos Darbo kodekso komentaras. I -II dalys. Bendrosios nuostatos ir kolektyviniai darbo santykiai. Vilnius: Justicija, 2003.
2. Lietuvos Respublikos Darbo kodekso komentaras. III dalis. Individualūs darbo santykiai. Vilnius: Justicija, 2004.
3. Tiažkius V., Petravičius R., Bužinskas G., Darbo teisė, V., 1999.

Norminė literatūra
1. Lietuvos Respublikos Konstitucija// Žin.,1992, Nr. 33-104.
2. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas// Žin., 2002, Nr. 64-2569.
3. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. liepos 18 d. nutarimas Nr. 941 „Dėl kai kurių darbuotojų, turinčių teisę į kasmetines pailgintas atostogas, sąrašo ir šių atostogų trukmės patvirtinimo“. Žin., 2003, Nr. 73 – 3375.
4. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. balandžio 22 d. nutarimas Nr. 497 „Dėl kasmetinių papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos patvirtinimo“. Žin., 2003, Nr. 39 – 1787.
5. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 dienos nutarimas Nr. 587 „Dėl darbų, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, sąrašo, darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse, darbų, sąlygų, kurioms esant gali būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėse, įstaigose, organizacijose patvirtinimo“. Žin., 2003, Nr., 48 – 2120.
6. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimas „Dėl papildomų ir specialių pertraukų, įskaitomų į darbo laiką, nustatymo tvarkos patvirtinimo“ 2003 m. vasario 3 d. Nr. 160. Žin., 2003, Nr. 14 – 559.

Leave a Comment