Vilniaus universitetas Tarptautinių santykių ir politikos mokslų institutas
Poltikos mokslų bakalauro programa Lietuvos konstitucinė ir viešoji teisė
GEDIMINAS TARASEVIČIUS II kurso 4 grupės studentas
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas
R a š t o d a r b a s
Vilnius, 1999 m. gruodžio 1 d.
Turinys
Įvadas /2I. Darbo teisė /2 1. Darbas. darbo teisė /2 2. Darbo teisė Lietuvoje /5II. Darbo sutartis /5 2.1 Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos /5 2.2. Darbo sutarties sąvoka /6 2.3. Darbo sutarties šalys /7 2.4. darbo sutarties turinys /8 2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka /10 2.6. Nelegalus darbas /11 2.7. Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos /11III. Darbo sutarties keitimas /12 3.1. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valia /13 3.1.1. Prastova /13 3.2. Perkėlimas į kitą darbą darbuotojo valia /14 3.3. Darbo sąlygų keitimas /14IV. Darbo sutarties pasibaigimas /14 4.1. Darbo sutarties pasbaigimas šalių susitarimu /15 4.2. Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva /16 4.3. Nušalinimas nuo darbo /17 4.4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva /17 4.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia /19Išvados /20Bibliografija /21
Įvadas
Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienosšiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti irefektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų darbuotojųsaugumą, teisę į poilsį, laisvalaikį, ir atostogas, teisingą apmokėjimą,socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui gauti,nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinėsorientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusiųsavybių; griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas bei teises;užkirstų kelia nelegaliam ir priverčiamajam darbui.Darbo sutartis yra ta darbo teisės dalis, kuri reguliuoja darbuotojo irdarbdavio santykius. Darbo sutarties surašymo faktas garantuoja, kad abiejųsutarties šalių interesus ir teises gins Lietuvos Respublikos įstatymai.Lietuvos Respublikos Konstitucija skelbia, kad žmogus gali laisvaipasirinkti darbą[1]. Darbo sutarties įstatymas užtikrina, kad tas darbasvisada turi būti paremtas darbo santykių šalių lygybe[2], ir kad nebūtų tospusės, kuri neteisėtomis priemonėmis, išnaudodama kitus individus, tenkintųsavo savanaudiškus tikslus, tuo pat metu neatlikdama savų įsipareigojimų.Šis rašto darbas susideda iš keturių dalių. Pirmojoje bendrais bruožaisapibūdinama darbo teisė, jos padėtis Lietuvoje. Kitos trys dalys pasakojaapie Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą – kaip sudaroma,keičiama ir baigiama (nutraukiama) darbo sutartis, kokios priemonės užkertakelią darbdavių bei darbininkų savivalei, kai šie nesilaiko sutartų sąlygų.
I. Darbo teisė
1. Darbas. Darbo teisė
Darbo teisės normos reguliuoja visuomeninius santykius, atsirandančiusdirbant arba labai glaudžiai susijusius su darbu. Darbas – tam tikrulaikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veikla. Darbas – taine tik fizinių ir biologinių žmogaus gebėjimų panaudojimas. Paskutiniųamžių technikos revoliucija įvedė jau seniai praktikoje įgyvendintą, tačiauilgai neįvardytą intelektinės veiklos sąvoką. Galima teigti, kad veikla,neturinti minėtų ypatybių, nėra darbas.Elementai, apibūdinantys darbo procesą:a) tikslinga veikla – tikslingas fizinių, dvasinių, protinių gebėjimųrealizavimas;b) darbo objektas – dalykai, kuriuos žmogus daro dirbdamas;c) darbo priemonės, kuriomis žmogus veikia darbo objektą.Darbo objektas ir darbo priemonės yra ne tik būtini darbo procesoelementai, bet ir tam tikros nuosavybės formos objektas. Todėl yra labaiglaudus darbo santykių ir turtinių santykių ryšys, nes dirbdami žmonėssueina į tam tikrus santykius su darbo objektų ir priemonių savininkais.Darbo teisė, kaip atskira teisės šaka, susiformavo labai vėlai. Dar nuoromėnų laikų manyta, kad atskiros darbo teisės nėra, o darbo santykiusreguliuoja civilinės ar komercinės teisės normos; darbo sutartis laikytaviena civilinių teisių sutarčių (romėnų teisėje tai buvo paslaugų nuomossutartis).Darbo teisės objektas – visuomeniniai darbo santykiai. Tačiau darbo teisė reguliuojane visus darbo santykius, o tik tokius, kai darbo jėgos panaudojimastiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę.Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja siaurai suprantamusvisuomeninius darbo santykius ir glaudžiai su jais susijusius kitusvisuomeninius santykius. Yra du klasikiniai teisinio reguliavimo metodai:a) civilinis teisinis;b) administracinis teisinis.Civilinis teisinis metodas remiasi santykių dalyvių lygybe, savarankiškumuir santykių dispozityvumu, tuo tarpu administracinis teisinis metodasremiasi teisinės apyvartos subjektų pavaldumu vienas kitam.Darbo teisėje taikomi ir civilinio teisinio, ir adminisracinio teisiniometodų, būdai ir priemonės; pavyzdžiui, sudarydami darbo sutartįvisuomeninių santykių subjektai yra lygiateisiai, o darbuotojas, įsitraukęsį darbą, tampa pavaldus jo organizatoriaus valiai.Tai įrodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės
metodų bruožų.Darbo teisė reguliuoja ir valstybės tarnautojų darbą. Valstybėstarnautojai, vykdydami savo funkcijas, yra administracinės teisės subjektaine esant santykiams su valstybės institucija, kurioje tarnauja, osantykiams su gyventojais, įstaigomis ir pan.Pavyzdžiui, tarp mokesčių inspekcijos pareigūno ir piliečio susiklostoadministraciniai santykiai, kuriuos reguliuoja administracinė teisė, tuotarpu mokesčių inspekcijos ir joje dirbančio mokesčių inspektoriaussantykius reguliuoja darbo teisė.Pasaulyje įsigalėjusios dvi teisinės sistemos:a) anglosaksų (pagrindinis norminės teisės šaltinis yra teismo precedentas);b) kontinentinė (pagrindinis norminės teisės šaltinis – norminis aktas).Kontinentinės teisės šalyse (taigi, ir Lietuvoje), įstatymų leidėjasprognozuoja ir modeliuoja galimą situaciją ir priima atitinkamus teisėsaktus; dėl šios priežasties galimas teisės normų sisteminimas, kainustatoma teisinė jų galia, tarpusavio priklausomybė. Praktinė sisteminimoreikšmė ta, kad tada patogiau naudotis teisės normų visuma.Darbo teisės sistema, palyginti su kitomis teisės šakomis, turi ypatumų.Darbo teisė reguliuoja ne tik individualius darbuotojo ir darbdavio darbosantykius, bet ir darbuotojų bei darbdavių asociacijų santykius, darbdaviųasociacijų santykius su valstybinėmis organizacijomis.Darbo teisę apibūdina trys opcijos:a) teisės normos, reguliuojančios bendruosius darbo teisės klausimus;b) teisės normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius;c) teisės normos, reguliuojančios individualius darbo santykius.Normos, reguliuojančios visuomeninius darbo santykius, sudaro darbo teisėsinstitutą. Egzistuoja šie darbo teisės institutai: piliečių įdarbinimo,darbo sutarties, darbo ir poilsio laiko, darbo užmokesčio, darbo saugos,darbo drausmės, materialiosios atsakomybės, individualių darbo ginčų,kolektyvinės sutarties ir kt.Darbo teisę, priklausomai nuo to, ar institutai apima visą teisės šaką, arreguliuoja atskiras visuomeninių santykių grupes, ar tik atskirus grupėsvienetus, galima suskirstyti taip:a) bendroji dalis – ją sudaro bendrieji darbo teisės dalykai, konkretizuojami tam tikrais darbo teisės institutais (pvz. darbo teisės subjektai, darbo sutartis ir t.t.);b) kolektyviniai darbo santykiai – šiai grupei priklauso profesinių sąjungų, kolektyvinių sutarčių, kolektyvinių darbo ginčų reguliavimo institutai;c) individualūs darbo santykiai – šios grupės teisės normos reguliuoja individualius darbuotojo santykius su darbdaviu.Taigi, darbo teisė, nors ir susiformavusi gan vėlai (gal tiksliau būtupasakyti vėlai atsiskyrusi nuo civilinės teisės), tačiau yra nagrinėjama iraiškinama skirtingais aspektais. Pačios darbo teisės dalinimas įsmulkesnes dalis taip pat yra labai painus ir įvairiakryptis. Labai svarbutobulinti ir globalizuoti (t.y. taikyti platesniam kontingentui panašesnes,standartizuotas) darbo teisės normas, ypač kai tirpsta sienos tarp vastybiųir (konkrečiai – Europos Sąjungoje) einama prie bendrų standartų irgalimybių.2. Darbo teisė Lietuvoje
Lietuvos įstatymų leidėjai susidurdavo ir dabar susiduria su problema – arpriimti tam tikrą darbo kodeksą, kuris susistemintų darbo teisė, ar kaip iranksčiau leisti atskirus įstatymus. Pereinamuoju laikotarpiu pasirinktasatskirų įstatymų leidimo kelias, tačiau negalima sakyti, kad šis kelias yrateisingiausias.Visų pirma daugėlis darbo teisės normų yra prastai suderintos tarpusavyje,skirtinguose įstatymuose vartojamos skirtingos sąvokos, juose daug spragųir nesusipratimų, nes juos rengė skirtingos darbo grupės, su skirtingaispožiūriais į darbo teisę; egzistuoja teisės normos, neatitinkančiostikrovės, įstatymuose apstu trūkumų.Siūlomi keli Lietuvos darbo įstatymų organizavimo lygio kėlimo būdai:a) normų kodifikavimas – visų įstatymų sujungimas į vientisą kodeksą; keičiant viena normą, reikėtų taisyti visą norminį aktą;b) normų inkorporavimas – surinkimas į vieną rinkinį, susisteminant pagal tam tikrus tikslus, sritis ir t.t., galėtų būti atliktas įstatymų leidėjų arba teisininkų profesionalų.Kad ir kaip bebūtų, abu būdai perša viena mintį – normų apjungimas būtinas.Kol tai nepasiekta, po susidurimo su sunkumais, sukeltais įstatymųnenuoseklumo, imamasi įstatymų tobulinimo ir keitimo; per dažnos įstatymųmutacijos nėra geras reiškinys, nes kinta veiklos, ribojamos įstatymo,erdvė ir automatiškai komplikuojasi pačio įstatymo įsisavinimasvisuomenėje. Ne išimtis ir vienas darbo teisės institutų – darbo sutartiesįstatymas.
II. Darbo sutartis
2.1. Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos
Darbo sutartis – vienas pagrindinių darbo teisės institutų. LietuvosRespublikos darbo sutarties įstatymas buvo priimtas 1991 metų lapkričio 7dieną. Jį parengė Vilniaus universiteto Darbo teisės katedra. Rengiantįstatymą buvo susidurta su kai kuriomis problemomis.Visų pirma buvo diskutuojama, ar būtina įstatyme pateikti išsamų darbo
sutarties nutraukimo pagrindų sąrašą. Egzistavo dvi nuomonės, kurių vienaatstovavo darbininkų, kita – darbdavių interesus. Pasirinktas variantas –įstatyme buvo įtvirtinta nuostata, kad atleidimas darbdavio valia gali būtivykdomas tik įstatymo numatyta tvarka[3].Kita problema – darbo sutarties būtinosios sąlygos. Rengiant įstatymą buvomanoma, kad pakanka numatyti dvi sąlygas: darbo vietą ir darbo funkciją,tuo pačiu įstatymas numatytų darbuotojo pareigas – dirbti sutartą darbą irpaklusti vidaus tvarkai, bei darbdavio pareigą – sudaryti tinkamas darbosąlygas. Jau svarstant įstatymą aukščiausiu lygiu, buvo pradėta kalbėtiapie tai, kad kaip vieną iš sąlygų būtina nurodyti ir darbo apmokėjimą, išpradžių buvo sutarta tik dėl darbo apmokėjimo sąlygų (t.y. ne konkretausatlygio, išreikšto konkrečia pinigų suma nurodymo, o tik pačių sąlygų,kokia sistema atlyginimas bus išmokamas), tačiau 1996 metais balandžio 17dieną patvirtintoje tipinėje darbo sutarties formoje reikalaujama nurodytidarbo užmokesčio sumą. Tokiu būdu iškyla problemų su biudžetinėmisįstaigomis, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybės ir dėl jonesitariama, todėl išeina, kad darbo sutartis negali būti sudaroma.Taip pat buvo svarbus darbo sutarties formos klausimas – ar reikia sutartįsudaryti raštu, ar užtenka ir žodinio susitarimo. Siūlyta įstatymenumatyti, jog “darbo sutartis paprastai sudaroma raštu“, tačiau galiausiainuspręsta, kad sutartis turi būti surašyta raštu, pagal tam tikrą iš ankstopatvirtintą formą[4]; sutarties sudarymo faktas turi būti pažymėtasspecialiame įmonės žurnale[5].Nors šis įstatymas turėjo būti taikomas visais darbo sutarčių sudarymo,nutraukimo ir pakeitimo atvejais, tačiau to padaryti nepavyko, todėlįstatyme numatyta, kad darbo sutarties ypatymus su tam tikrais darbuotojaisir tam tikrose įmonėse, gali numatyti ir kiti Lietuvos Respublikosįstatymai, jei jie neprieštarauja darbo sutarties įstatymui[6]. Taigidabartinis darbo sutarties įstatymas nusako tik bendruosius šio institutoprincipus.2.2. Darbo sutarties sąvoka
Darbo sutartis, kaip skelbia darbo sutarties įstatymas, yra darbuotojo irdarbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikrosprofesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikraspareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavysįsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbosąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituosenorminiuose aktuose ir šalių susitarimu[7].Šiame apibūdinime yra du požymiai, kurie skiria darbo sutartį nuo kitųsutarčių:Darbuotojas turi dirbti tam tikrą darbą, arba eiti tam tikras pareigas,darbo metu, t.y., atlikti darbo funkciją. Šiuo požymiu sutartis skiriasinuo civilinių sutarčių, kuriomis įsipareigojama atlikti tam tikrą apibrežtąužduotį.Atlikdamas darbo funkciją, darbuotojas turi laikytis vidaus darbo tvarkos,ir paklusti darbdavio nurodymams. Šalių pavaldumas darbo teisėje yra būtinadarbo organizavimo prielaida.
2.3. Darbo sutarties šalys
Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Kolektyvinės darbosutarties sudarymo atveju darbuotojams atstovauja profesinė sąjunga.Darbuotojas – tai fizinis asmuo, kuris realizuodamas savo fizinius irprotinius sugebėjimus, atlieka sutartyje numatytą darbo funkciją.Darbuotojas – nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų[8]. Tamtikriems darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmoniųsaugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys,sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, esantįšiame sąraše. Tokiu atveju nepilnamečius galima priimti tik su vieno ištėvų ar kito faktiškai juos globojančio asmens ir mokyklos, kurioje mokosinepilnametis, sutikimu, tik tada, jei darbas nekliudo jiems lankytimokyklą[9].Darbdavys yra ta darbo sutarties šalis, kuri turi suteikti darbą, mokėtisutartą užmokestį bei užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuosenumatytas darbo sąlygas. Darbdaviai pagal šį įstatymą yra visų rūšiųįmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai,paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamųįmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių,įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti,pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdantdarbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bentvienu fiziniu asmeniu. Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenųpatarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo[10].Įstatymas taip pat suteikia darbdaviui teisę turėti atstovą[11]. Ši darbosutarties įstatymo dalis turi viena niuansą. Pagal Lietuvos AukščiausiojoTeismo Senato išaiškinimą, darbdavys yra taip pat ir įmonininkas (fizinis
arba juridinis asmuo), taip pat į bendrovę (bendriją) susijungę kelifiziniai ar juridiniai asmenys[12]. Painu tampa tada, kai, pavyzdžiui,darbuotojas turi pasirašyti sutartį su UAB, kuri turi kelis ar netkeliolika savininkų. Neaišku kas sudaro sutartį, o tuo pačiu ir, kas yradarbdavys – įmonės vadovas, ar įmonė. Kad ir kas pasirašo sutartį, josšalys yra darbuotojas ir įmonė, kadangi pareigos kyla įmonei, o neasmeniui, tai darbdavys šiuo atveju yra įmonė, nors įstatymas teigia, kaddarbdavys yra įmonės savininkas arba vadovas[13].2.4. Darbo sutarties turinys
Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytosjų teisės ir įsipareigojimai[14]. Turinys – tai sąlygos arba susitarimai,kuriais tos teisės ir įsipareigojimai yra apibrėžti. Norminiu aktu arbašalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į būtinąsias ir papildomas.Būtinosios yra tos sąlygos, dėl kurių, esant šalių nesutarimui, sutartislaikoma nesudaryta. Šios sąlygos yra dviejų rūšių – privalomos visoms darbosutartims (be kurių bet kuri sutartis negalioja), ir privalomos, kadgaliotų tam tikra darbo sutartis[15] (taikytina sezoninėms darbosutartims).Papildomos sąlygos yra vìsos nebūtinos darbo sutarties galiojimui sąlygos.Dėl jų tariamasi konkrečiais atvejais, tačiau darbo sutartis,nepriklausomai ar susitarimas bus pasiektas, ar ne, galios.Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojopadėtį palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos įstatymai[16].Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme[17] nurodytos trys būtinosiossąlygos:a) darbo vieta;b) darbo funkcija:c) darbo apmokėjimo sąlygos.Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbo vietą. 1996 metų balandžio7 dieną paskelbtame Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo papildymebuvo patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kurioje reikalaujamanurodyti konkrečią darbo vietą (konkrečiau – padalinį). Iki tol buvonurodoma tik darbovietė, o darbo vietą buvo būtina nurodyti tik esant šaliųsusitarimui.Tipinėje darbo sutarties formoje darbo funkcija apibrėžiama nusakant darbo,pareigų pavadinimą, kvalifikacinę kategoriją; jei asmuo priimamas mokiniopareigomis, tai irgi turėtų būti pažymėta. Ši sąlyga sukelia šiokių tokiųnesklandumų, nes darbdavys, siekdamas naudos sau, stengiasi, kad darbuotojofunkcijų sąrašas daugiau ar mažiau būtų nebaigtinis. Darbuotojas, savoruožtu, siekia, kad funkcijų būtų kuo mažiau. Užsienio investitoriamssiauras darbo funkcijų apibrėžimas išvis nepriimtinas, todėl ši problemakartais sprendžiama įmonės vidaus darbo taisyklėse aprašant visasdarbuotojo funkcijas.Kaip jau minėjau, dėl trečiosios, darbo apmokėjimo sąlygos, buvo ilgaiginčijamasi, kol galiausiai, 1996 metų balandžio 17 dieną patvirtintatipinė darbo sutarties formanutraukė visus disputus. Į šią formoje buvo įtrauktas reikalavimas, kaddarbo sutartyjebūtų nurodomas konkretus darbo užmokestis.Be šių būtinųjų sąlygų, darbo sutartyje gali būti nurodoma ir viena išdažniausiai sutinkamų papildomų sąlygų – išbandymo terminas. Jo paskirtis –suteikti sąlygas ir vienai ir kitai šaliai įsitikinti, ar sutarties turinysjas tenkina, t.y. leisti darbdaviuipatikrinti darbuotoją, ar šis gali atlikti sutartą darbo funkciją, odarbuotojui įsitikinti, ar darbas atitinka jo galimybes. Ši papildomasąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Tam tikrų darbuotojųkategorijoms tas nėra netaikoma (asmenims iki 18 metų; asmenims, darbdaviųsusitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės; asmenims, kurie turi būtiįdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių; asmenims, priimamiemskonkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus; kitais įstatymųnumatytais atvejais)[18]. Ši sąlyga vienareikšmiškai naudinga darbdaviui,nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastintatvarka, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 14straipsniu, gali nutraukti darbo susitarimą (sutartį), nemokant išeitinėspašalpos. Tačiau darbuotojas, manantis, jog darbdavys jo darbą vertinoneobjektyviai, gali kreiptis į teismą. Maksimali išbandymo termino trukmė –ne ilgiau trys mėnesiai, jei įstatymas nenumato kitaip[19].Gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis, tačiau ji darbuotojuinenaudinga, nes jos nutraukimas, jei inicijuojamas iš darbuotojo pusės, yralabai komplikuotas; darbdavys, besibaigiant sutarties galiojimo terminui,gali ją nutraukti, nesilaikydamas jokių garantijų. Maksimalus tokiossutarties terminas yra penki metai[20]. Jis nustatomas šalių susitarimuarba yra numatytas įstatymuose.
2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka
Darbo sutarties formą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo sutartiesįstatymo 17 straipsnis. Pagal jį, darbo sutartis laikoma sudaryta, kaišalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų. Ji sudaroma raštu, pagal tipinę formą,kuri nustatyta Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1996 metų
balandžio 17 dienos pakeitimu. Sutarties sudarymas pagal šią formą turitrūkumų, nes įstatymas nenumato padarinių, nesilaikant rašytinės formos.Kad darbuotojas galėtų sudaryti darbo sutartį, jis turi atitikti įstatymonustatytus reikalavimus. Visų pirma jis turi pateikti asmenį liudijantįdokumentą(asmenybės, teisinio statuso ir amžiaus nustatymui), taip pat,pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, darbdavys turi teisępareikalauti iš darbuotojo, jei darbas į kurį jis bus priimtas, reikalaujatam tikro išsimokslinimo, profesinio pasirengimo ar sveikatos būklės, taipatvirtinančius dokumentus[21]. Jei darbuotojas nepilnametis, jis turipateikti gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvųar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą. Karoprievolininkai privalo pateikti dokumentus, kad jie yra įsirašę įkarinę įskaitą vietinėse teritorinėse karinėse įstaigose pagal jųgyvenamąją vietą[22].Darbuotojas taip pat turi pateikti ir socialinio draudimo pažymėjimą,kuriame darbdavys, nustatyta tvarka daro įrašus. Socialinio draudimopažymėjimas yra svarbiausias dirbančio asmens dokumentas, jame yra visainformacija apie visus darbuotojo legaliai dirbtus darbus, jų stažą,socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Jei darbuotojas neturi socialiniodraudimo pažymėjimo, darbdavys išduoda pažymą jam gauti.Darbdavys taip pat turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytųdokumentų[23].2.6. Nelegalus darbas
Nelegalaus darbo problema Lietuvoje nėra tokia aktuali, kaip Vakarųvalstybėse. Lietuvos ekonominis lygis nėra toks aukštas, kad viliotųgeresnio gyvenimo beieškantį Azijos ar Afrikos bėdžių. Patys Lietuvospiliečiai vis dažniau ir dažniau ieško skalsesnės duonos valstybėse,įvairiais antiįstatyminiais kanalais priimančiose pigią ir našią darbojėgą. Bet kuriuo atveju, Lietuvai, ateityje tapsiančiai Europos Sąjungosnare, ir rytine šios unijos siena, nelegalaus darbo lygio mažinimas ir žemolygio išlaikymas bus itin svarbus. Ar nedirbamas nelegalus darbas,Lietuvoje kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugosir darbo ministerijos. Nelegalus darbas, pagal Lietuvos Respublikos darbosutarties įstatymo 171 straipsnį, yra darbas dirbamas nesudarius darbosutarties su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, išskyrus atvejus, kai pagalkitus teisės aktus nebūtina sudaryti darbo sutartį. Nelegaliu taip patlaikomas darbas, atliekamas pagal rangos ar kitokias ūkines-komercinessutartis, neįsteigus įmonės ar neturint patento, išskyrus darbą pagalautorines sutartis, taip pat darbas dirbamas užsienio valstybių piliečių irasmenų bepilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nustatyto įsidarbinimo tvarkos.Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip patnelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka[24].
2.7. Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos
Darbo teisės ribojimai yra nustatyti Lietuvos Respublikos darbo sutartiesįstatymo 18 straipsnyje. Šie ribojimai taikomi tik tarnautojams. Tarnybavienoje įstaigoje ribojama tik tada, kai vienas giminaitis yra tiesiogiaipavaldus kitam. Ribojimai taikomi tik įstatyme išvardintiems asmenims,kurių pateikiamas sąrašas išsamus. Tačiau yra išimčių, sukurtų LietuvosRespublikos Vyriausybės 1996 metų liepos 29 dienos nutarimu Nr. 901.Remiantis šiuo nutarimu, leidžiama derinti pareigas ir giminaičių darboribojimas netaikomas:a) darbuotojams, einantiems renkamas pareigas,b) sveikatos priežiūros įstaigų gydytojams,c) farmacijos ir viduriniajam bei jaunesniajam medicinos personalui, dirbančiam kaimo vietovėse,d) švietimo sistemos įstaigų pedagogikos darbuotojams, bibliografams ir bibliotekininkams,e) aukštesniųjų žemės ūkio mokyklų ir žemės ūkio mokyklų pedagogams,f) vadovaujantiesiems valstybinės miškų tarnybos darbuotojams ir specialistams, dirbantiems kaime,g) valstybinės hidrometeorologijos tarnybos darbuotojams,h) valstybinių geologijos tarnybų darbuotojams.Darbo sutartyje numatytos ir įsidarbinimo garantijos, arba garantijossudaryti darbo sutartį. Pagal šios sutarties antrojo straipsnio šeštąjįpunktą, draudžiama atsisakyti priimti į darbą asmenį, dėl jo lyties, rasės,tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitųaplinkybių, susijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis.Taip pat draudžiama nepriimti į atitinkamoms gyventojų kategorijomsrezervuotas vietas[25], esant raštiškam darbdavių susitarimui dėldarbuotojo perkėlimo į kitą darbą[26], kitais įstatymo numatytais atvejais.Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti yra neteisėtas, darbdavysprivalo priimtiasmenį į darbą, nuo jo kreipimosi dėl įdarbinimo dienos, ir sumokėti už tąlaiką minimalaus darbo užmokesčio dydžio kompensaciją[27].
III. Darbo sutarties keitimas
Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 20 straipsnį,darbuotojas neturi teisės be darbdavio ar jo įgalioto asmens sutikimopavesti atlikti savo darbą kitam asmeniui. Darbdavys negali reikalauti išdarbuotojo atlikti darbo, dėl kurio nebuvo susitarta darbo sutartyje. Tad
norint darbuotojui suteikti papildomų funkcijų, būtina papildyti darbosutartį. Darbo sutartis reguliuoja gamybinius santykius. Turint omenyjetai, kad technologijos nuolat tobulėja, darbo sutartį galima keisti dviematvejais:a) pasikeitus vienai iš šalių,b) pakeitus darbo sutarties turinį.Sutarties šalis pasikeičia tik pasikeičiant darbdaviui, nes darbuotojopasikeitimas reiškia jo sutarties nutraukimą. Pagal Lietuvos Respublikosdarbo sutarties įstatymo 32 straipsnį, pasikeitus įmonės sąvininkui,steigėjui, pavadinimui, darbuotojo darbo santykiai tęsiasi.Darbo sutarties turinys keičiamas šalių susitarimu. Įmanomos išimtys, kaidarbo sutarties turinys keičiamas vienos iš šalių, arba nė vienai iš šaliųneatstovaujančios institucijos nutarimu. Lietuvos Respublikos įstatymainumato, kad tai daryti be šalių sutikimo galima nušalinant nuo darbo,draudžiant eiti tam tikras pareigas, taikant drausmines nuobaudas ir kitaisatvejais.3.1. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valia
Darbo sutarties įstatyme numatyti keli atvejai, kai darbdavys savoiniciatyva gali perkelti darbuotoją į kitą darbą. Darbuotojo sutikimas yranereikšmingas, nesutikti šiais išskirtiniais atvejais, darbuotojas negali,nes tai būtų traktuojama kaip darbo drausmės pažeidimas. Atvejai, kaiišskirtine tvarka darbuotojas gali būti perkeliamas į kitą darbą tojepačioje įmonėje, arba į kitą įmonę, esančią toje pačioje teritorijoje, neilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, yra šie: kai reikia užkirstikelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arbanedelsiant pašalinti jos padarinius,užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ar neleisti jamišplisti[28]. Jei darbdavys, esant tokiomis sąlygoms, remiantis ne nuodarbuotojo priklausančiomis priežastimis, sumažina jam darbo užmokesti,toks darbdavio poelgis pripažįstamas begalis, ir darbuotojui paliekamassenasis užmokestis[29]. Įstatymas nurodo vienintėlį draudimą – aplinkybę,kuriai esant aktyviai, laikinas perkėlimas į kitą darbą yra neįmanomas. Taaplinkybė – sveikatos saugumas neužtikrinimas, t.y. darbdavys negaliperkelti darbuotojo į darbą, galintį pakenkti jo sveikatai[30].Taip pat yra dar keletas atvejų, kai darbuotojas gali būti perkeliamas įkitą darbo vietą, tačiau esant vienos šalies siūlymui, o kitos sutikimui.Tai tarpinė padėtis tarp perkėlimo šalių susitarimu, ir perkelimo darbdavioiniciatyva. Toks perkėlimas yra dažniausiai taikomas esant prastovai[31].3.1.1. Prastova
Prastova ne dėl darbuotojo kaltės, remiantis Lietuvos Respublikos darbosutarties įstatymo 241 straipsniu, yra padėtis įmonėje, kai darbdavysneduoda darbuotojui darbo sutartyje sutarto darbo, dėl tam tikrų objektyviųpriežasčių.Prastova, priklausomai nuo jos trukmės turi būti atitinkamai pažymima. Kaipminėjau, esant prastovai, darbdavys gali inicijuoti darbuotojo perkelimą įkitą darbą, atitinkantį jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją irsveikatos būklę. Perkelimas gali ir neatitikti šių kriterijų, tačiau tadabūtinas darbuotojo sutikimas. Priklausomai nuo susidariusių sąlygų,darbuotojas, esant prastovai, gauna atitinkamą atlygį.
2. Perkėlimas į kitą darbą darbuotojo valia
Perkėlimą į kitą darbą darbuotojo iniciatyva numato ir reguliuoja LietuvosRespublikos žmonių saugos darbe įstatymas. Tereikia paminėti, kaddarbuotojas gali prašytis perkeliamas į kitą darbą, siekiant apsaugotižmogaus sveikatą, išsaugoti sveikus šeimos santykius, užtikrinti vaikųauklėjimą. Priklausomai nuo konkretaus atvejo, perkėlimas gali būtiprivalomas arba sąlyginis. Apie darbo užmokesčio pokyčius, įvykusdarbuotojo perkėlimui pačio darbuotojo valia, įstatymuose nėra užsimenama.Perkeliant šalių susitarimu, susitariama ir dėl atlyginimo.
3.3. Darbo sąlygų keitimas
Darbo sąlygų keitimas signalizuoja, kad keičiamos tik papildomos darbosutartiessąlygos (darbo režimas, kompensacijos, lengvatos). Kai sąlygų keitimas yragamybos, technologijos ar reorganizavimo pasekmė, darbuotojas gali būtiperkeliamas be jo paties sutikimo; tokiu atveju, apie jo perkėlimą būtinainformuoti prieš mėnesį, idant jis galėtų, esant reikalui,persikvalifikuoti ir prisitaikyti prie naujų sąlygų. Jei darbuotojasatsisako dirbti, pasikeitus darbo sąlygoms, jis gali būti atleistas[32].
IV. Darbo sutarties pasibaigimas
Darbo sutarties pasibaigimas yra teisinių darbo santykių pabaiga.Egzistuoja kelios sąvokos, susijusios su šiuo reiškiniu: darbo sutartiesnutraukimas, darbo sutarties pasibaigimas, atleidimas iš darbo. Darbosutarties pasibaigimo sąvoka apima visus atvejus, kai baigiasi darbosutarties šalių teisės ir pareigos. Darbo sutarties nutraukimas – tai toksdarbo sutarties pasibaigimo atvejis, kai sutartis pabaigiama vienos arbaabiejų šalių valia. Atleidimas iš darbo yra darbo sutarties pasibaigimorezultatas. Darbo sutarties socialinė reikšmė didelė. Ji yra pagrindinėasmens teisės į darbą įteisinimo forma. Jos pasibaigimas yra benedetaliausiai išnagrinėtas ir įstatymo sutvarkytas darbo teisės klausimas.Darbo sutartis gali būti pabaigta (nutraukta), tik Lietuvos Respublikos
darbo sutarties įstatyme nurodytais pagrindais. Šių pagrindų sąrašas yraišsamus ir baigtinis[33].Darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima suskirstyti į:a) bendruosius (taikomus visiems darbuotojams),b) specialiuosius (taikomus tam tikrų kategorijų darbuotojams).Darbos sutarties pasibaigimo pagrindai gali būti grupuojami pagal šaliųvalią. Darbo sutartis pasibaigia šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva,darbdavio iniciatyva ir valia, įgaliotosios institucijos reikalavimu(asmenų, nepriklausančių nė vienai šaliai iniciatyva). Tai bendriniaisutarties pasibaigimo fundamentai. Konkretūs pagrindai yra išvardintiLietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnyje.4.1. Darbo sutarties pasibaigimas šalių susitarimu
Darbo sutarties pasibaigimas šalių susitarimu yra pats elementariausias,paprasčiausias ir natūraliausias sutarties pasibaigimo pagrindas.Praktikoje šiuo būdu naudojamasi retai, tačiau esant tokioms aplinkybėms,kai asmuo dėl tam tikrų priežasčių (dažniausiai psichologinių, susijusiųsu darbo vieta ir ją veikiančiais veiksniais), negali taip gerai vykdytisavo įsipareigojimų kaip galėtų esant kitokiai, jam palankesnei situacijai,ir kai abi darbo sutarties šalys tai supranta, toks būdas yra normaliausiasir dažniausiai taikomas.Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu tvarka yra nurodyta LietuvosRespublikos darbo sutarties įstatyme. Pagal jį, viena darbo sutarties šalisgali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kitašalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per penkias kalendorines dienas turiapie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį.Sutarusios nutraukti sutartį, šalys taip pat susitaria, nuo kurio laiko jinutraukiama, ir dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų,nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.)[34].Jei antroji šalis per šio straipsnio pirmojoje dalyje nustatytą laikąnepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymasnutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas[35].Įstatyme numatytas atvejis, kai darbuotojas perkeliamas į kitą įmonędarbdavių susitarimu ir darbuotojo sutikimu. Tasi yra trijų šalių valiospavyzdys. Tokia situacija susiklosto parduodant dalį įmonės turto, įmonęreorganizuojant, esant jos prastovai.Darbo sutarties termino pasibaigimas laikomas darbo sutarties pasibaigimušalių susitarimu, nes šalys iš anksto susitaria, jog darbo sutartispasibaigs suėjus sutarties terminui. Termino suėjimas automatiškaisutarties nenutraukia, nes reikia, kad darbuotojas paliktų darbą, arbadarbdavys jį iš jo atleistų – kitaip ši sutartis, remiantis LietuvosRespublikos darbo sutarties įstatymo 11 straipsniu, taps neterminuota.
4.2. Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva
Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva išreiškia tik vienosšalies valią. Taisyklių, kurios yra darbo sutarties nutraukimo darbuotojoiniciatyva pagrindas, nustatymas skiriasi priklausomai nuo darbo sutartiesrūšies, ir nuo darbo sutarties nutraukimo priežasčių.Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tairaštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų.Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir trumpesnis įspėjimoterminas. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutrauktidarbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą.Jei praėjus keturiolikai dienų darbdavys darbo sutarties nenutraukia, odarbuotojas dirba toliau, tai kad nutrauktų darbo sutartį, darbuotojas turipaduoti naują pareiškimą.Darbo sutartį nutraukiant darbuotojo pareiškimu dėl svarbios priežasties,keturiolikos dienų terminas netaikomas. Įstatymas nurodo dvi svarbiaspriežastis – ligą ir invalidumą, tačiau priežasčių sąrašas nėra baigtinis.Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnis numato, kaddarbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip patterminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai jodarbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėldarbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudarodaugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, taip pat kai jamdaugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darboužmokestis (mėnesinė alga). Darbo sutartis turi būti nutraukta nuodarbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos[36]. Kyla klausimas, argalima nutraukti darbo sutartį, kai užmokestis yra visiškai nemokamas.Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senato aiškinimu, darbuotojas gali nutrauktidarbo sutartį, kai daugiau nei du mėnesius yra mokamas ne visasatlyginimas; nepraranda šios teisės net ir tada, kai už paskutinį mėnesįužmokestis sumokėtas[37].Prieš terminą, darbuotojo pareiškimu, terminuota darbo sutartis gali būtinutraukta tik esant labai svarbioms priežastims, esant juridinei sudėčiai.Ar priežastis yra pakankamai svarbi, nagrinėja atitinkamos institucijos.
4.3. Nušalinimas nuo darbo
Nušalinimas nuo darbo – laikinas darbo sutarties sustabdymas. Nušalintas
darbuotojas tam tikrą laiką neina savo darbo pareigų ir negauna užmokesčio.Nuo darbo nušalinama darbdavio ar institucijų iniciatyva, įstatymonumatytais atvejais. Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą,jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų artoksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti[38].Kai kuriais atvejais teisę nušalinti nuo darbo turi tam tikrosinstitucijos. Lietuvos Respublikos Seimas, įstatymų ir Konstitucijosnustatyta tvarka, gali laikinai nušalinti (sustabdyti įgaliojimus) nuopareigų baudžiamojon atsakomybėn patrauktą Seimo narį, kol jo bylaneišnagrinėta teisme, ir nuosprendis nėra paskelbtas. Priklausomai nuo to,ar Seimo narys bus išteisintas ar ne, jam gresia mandato panaikinimas, arbaįgaliojimų sugrąžinimas ir užmokesčio už visą nušalinimo laiką sumokėjimas.4.4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva yra reguliuojamas šiektiek kitaip nei darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva.Darbdavio, priešingai nei darbuotojo, valia nėra pakankamas pagrindasnutraukti sutartį. Darbdavio valia yra tik vienas iš darbo santykiųpasibaigimo pagrindų. Darbdavys gali nutraukti darbo santykius sudarbuotoju tik įstatymo numatytais atvejais. 29 Lietuvos Respublikos darbossutarties įstatymo straipsnyje išvardyta penkiolika darbo sutartiesnutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų.Darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukiama kai:a) įmonė likviduojama, ribojama, ar nutraukiama ūkinė bankrutuojančios įmonės veikla,b) dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų sumažinamas darbuotojų,c) darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad neturi reikiamos kvalifikacijos;d) darbuotojas, dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip 140 kalendorinių dienų per pastaruosius dvylika mėnesių;e) darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą.f) kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;g) kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas tyčine neteisėta veika padaro darbdaviui nuostolių;h) kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už tyčinį nusikaltimą;i) kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų;j) kai darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių per visą darbo dieną (pamainą);k) kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei;l) kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas[39];Atvejis b turi keletą papildomų opcijų, kurios nusako kokia tvarka ir kokiedarbuotojai turi būti atleidžiami paskiausiai arba išvis neatleidžiami.Pirmenybę pasilikti b atveju
turi darbuotojai:a) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;b) kurie vieni išlaiko vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba kitus šeimosnarius, pripažintus I ar II grupės invalidais;c) kurie turi ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo staþą tojeįmonėje, įstaigoje, organizacijoje;d) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip 3 metai;e) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje[40].Šio straipsnio 2, 3 ir 4 punktuose nurodyta pirmenybė likti darbe taikomatik tiemsdarbuotojams, kurių kvalifikacija ir darbo našumas nėra žemesni už tospačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje,organizacijoje, kvalifikaciją ir darbo našumą.Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 34 straipsnyje numatyta, kaddarbdavys savo iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, gali nutraukti darbosutartį tik prieš du mėnesius įspėjęs darbuotoja raštu. Darbo arbakolektyvinėje sutartyje galima nustatyti ilgesnį įspėjimo terminą.
4.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia
Darbdavys, išskyrus valstybinių įstaigų, gali atleisti darbuotoja ne tikremiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 ir 29straipsniuose numatytais pagrindais, bet ir remdamasis kitomis svarbiomisaplinkybėmis ir sumokėti atleidžiamajam darbuotojui kompensaciją, kaidarbuotojo stažas šioje įmonėje:a) iki 1 metų – 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;b) nuo 1 iki 5 metų – 12 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;c) nuo 5 iki 10 metų – 18 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;d) nuo 10 iki 20 metų – 24 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;e) per 20 metų – 36 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio[41].Šiais atvejais netaikoma nuostata, kad neleidžiama darbuotojų atleisti iš
darbo jų laikinojo nedarbingumo laikotarpiu. Darbo sutarties įstatymo 30straipsnis numato, kad darbdavio valia sutarties negali nutraukti darbdavys– valstybinė įmonė, įstaiga ar organizacija, nes kompensacija tada būtųmokama iš valstybės biudžeto.Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme išvardinti tik esminiai darbosutarties nutraukimo pagrindai. Be šio įstatymo yra ir tokių specialiųjųnorminių teisės aktų, kurie numato tam tikrų kategorijų darbuotojų darbosutarties nutraukimo fundamentus. Tokie teisiniai aktai yra leidžiami,dažniausiai siekiant nustatyti tam tikrų valstybės tarnautojų kategorijųdarbo sutarties nutraukimo pagrindus. Tuo remiantis Lietuvos Respublikosvalstybės kontrolės įstatymo 20 straipsnyje numatyti valstybėskontrolieriaus įgaliojimų pasibaigimo pagrindai; Lietuvos Respublikos darboteismų įstatymo 56 straipsnyje numatyti teisėjų atleidimo iš pareigųpagrindai ir taip toliau. Norminiais aktais nusakyti daugumos aukšto lygiovalstybės tarnautojų atleidimo iš darbo (t.y. darbo sutarties nutraukimo)pagrindai.Išvados
Darbo teisę Lietuvoje reguliuoja norminiai aktai, nepajungti į vieną, visąapimantį kodeksą. Darbo sutartis yra vienas darbo teisės institutų,nustatantis darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas.Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas nustato darbo sutarčiųsudarymo, pakeitimo ir nutraukimo bendrąją tvarką.Kaip ir dauguma Lietuvos Respublikoje priimtų įstatymų, taip ir darbosutarties įstatymas nėra tobulas. Jis tik bendrais bruožais apibūdina darbosutarties institutą. Esant tam tikroms sąlygoms, vien darbo sutartiesįstatymo neužtenka, todėl papildomai kuriami norminiai teisės aktai,taikantys į specifiškesnę situaciją.Viena pagrindinių problemų – dažni atvejai kai darbo sutartis prieštaraujaįstatymams. Dažniausiai tas atsitinka, kai šalys tariasi dėl sąlygųnenumatytų darbo įstatymuose. Pagrindinė problema čia yra ne tame, kadsutarties sudarytojai neteisingai sudaro sutartį, o tame, kad skirtingidarbo teisę apibūdinantys įstatymai nedera tarpusavyje. Egzistuoja irpaprastesnių, pavyzdžiui, sąvokų neatitikimo problemų.Darbo sutarties įstatymas Lietuvoje tol nefunkcionuos gerai, kol nebuspriimtas darbo kodeksas.
Bibliografija
1. Civilinė teisė: vadovėlis/ P.Vaitkevičius, S.Vėlyvis, V.Mikelėnas. – Kaunas: Vijusta, 1997. – 459 pslp.2. Darbo įstatymų aiškinimas. – Vilnius, 1966. – 512 pslp.3. Darbo teisė. – Vilnius: Justitia, 1999. – 420 pslp.4. Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas. – Kaunas, 1999. – 81 pslp.5. Lietuvos Respublikos Konstitucija. – Vilnius: Saulužė, 1999. – 48 pslp.———————–[1] Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnis.[2] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 2 straipsnio 1 punktas.[3] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 30 straipsnio 1 dalis.[4] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 17 straipsnio 2 dalis.[5] Ten pat.[6] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1 straipsnio 2 dalis.[7] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 3 straipsnio 1 dalis.[8] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 4 straipsnio 1 dalis.[9] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 4 straipsnio 2 dalis.[10] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 2 dalis.[11] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 3 dalis.[12] Teisėjų Senato nutarimas Nr. 42, 1996 m. birželio 21 d.[13] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 1 dalis.[14] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 7 straipsnio 1 dalis.[15] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 8 straipsnio 2 dalis.[16] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 7 straipsnio 2 dalis.17 Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 8 straipsnio 1 dalis.[17][18] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 12 straipsnio 3 dalis.[19] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 13 straipsnio 1 dalis.[20] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 9 straipsnio 1 dalis.[21] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 15 straipsnio 2 dalis.[22] Ten pat.[23] Ten pat.[24] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 17 straipsnio 2 dalis.[25] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 1 dalies 2punktas.[26] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 1 dalies 3punktas.[27] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 3 dalis.[28] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 24 straipsnio 1 dalis.[29] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 24 straipsnio 2 dalis.[30] Ten pat.[31] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 24 straipsnio 1 dalis.[32] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 9 punktas.[33] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnis.[34] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 27 straipsnio 1 dalis.[35] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 27 straipsnio 2 dalis.[36] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnio 3 dalis.[37] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnio 1 dalis.[38] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 25 straipsnio 1 dalis.[39] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 29 straipsnio 1 dalis.[40] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 37 straipsnio 1 dalis.[41] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 30 straipsnio 1 dalis.