LIETUVOS RESPUBLIKOS DARBO SUTARTIES ĮSTATYMAS

Vilniaus universitetas

Tarptautinių santykių ir politikos mokslų institutas

Poltikos mokslų bakalauro programa

Lietuvos konstitucinė ir viešoji teisė

GEDIMINAS TARASEVIČIUS

II kurso 4 grupės studentas

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas

R a š t o d a r b a s

Vilnius, 1999 m. gruodžio 1 d.

Turinys

Įvadas /2
I. Darbo teisė /2

1. Darbas. darbo teisė /2

2. Darbo teisė Lietuvoje /5
II. Darbo sutartis /5

2.1 Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos /5

2.2. Darbo sutarties sąvoka /6

2.3. Darbo sutarties šalys /7

2.4. darbo sutarties turinys /8

2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka /10

2.6. Nelegalus darbas /11

2.7. Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos /11
III. Darbo sutarties keitimas /112

3.1. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valia /13

3.1.1. Prastova /13

3.2. Perkėlimas į kitą darbą darbuotojo valia /14

3.3. Darbo sąlygų keitimas /14
IV. Darbo sutarties pasibaigimas /14

4.1. Darbo sutarties pasbaigimas šalių susitarimu /15

4.2. Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva /16

4.3. Nušalinimas nuo darbo /17

4.4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva /17

4.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia /19
Išvados /20
Bibliografija /21

Įvadas

Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienos
šiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti ir
efektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų darbuotojų
saugumą, teisę į poilsį, laisvalaikį, ir atostogas, teisingą apmokėjimą,
socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui ggauti,
nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinės
orientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusių
savybių; griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas bei teises;
užkirstų kelia nelegaliam ir priverčiamajam darbui.
Darbo sutartis yra ta darbo teisės dalis, kuri reguliuoja darbuotojo ir
darbdavio santykius. Darbo sutarties su

urašymo faktas garantuoja, kad abiejų
sutarties šalių interesus ir teises gins Lietuvos Respublikos įstatymai.
Lietuvos Respublikos Konstitucija skelbia, kad žmogus gali laisvai
pasirinkti darbą[1]. Darbo sutarties įstatymas užtikrina, kad tas darbas
visada turi būti paremtas darbo santykių šalių lygybe[2], ir kad nebūtų tos
pusės, kuri neteisėtomis priemonėmis, išnaudodama kitus individus, tenkintų
savo savanaudiškus tikslus, tuo pat metu neatlikdama savų įsipareigojimų.
Šis rašto darbas susideda iš keturių dalių. Pirmojoje bendrais bruožais
apibūdinama darbo teisė, jos padėtis Lietuvoje. Kitos trys dalys pasakoja
apie Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą – kaip sudaroma,
keičiama ir baigiama (nutraukiama) darbo sutartis, kokios priemonės užkerta
kelią darbdavių bei darbininkų savivalei, kai šie nesilaiko sutartų sąlygų.

I. Darbo teisė

1. Darbas. Darbo teisė

Darbo teisės normos reguliuoja visuomeninius santykius, atsirandančius
dirbant arba labai glaudžiai susijusius su darbu. Darbas – tam tikru
laikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veeikla. Darbas – tai
ne tik fizinių ir biologinių žmogaus gebėjimų panaudojimas. Paskutinių
amžių technikos revoliucija įvedė jau seniai praktikoje įgyvendintą, tačiau
ilgai neįvardytą intelektinės veiklos sąvoką. Galima teigti, kad veikla,
neturinti minėtų ypatybių, nėra darbas.
Elementai, apibūdinantys darbo procesą:
a) tikslinga veikla – tikslingas fizinių, dvasinių, protinių gebėjimų
realizavimas;
b) darbo objektas – dalykai, kuriuos žmogus daro dirbdamas;
c) darbo priemonės, kuriomis žmogus veikia darbo objektą.
Darbo objektas ir darbo priemonės yra ne tik būtini darbo proceso
elementai, bet ir tam tikros nuosavybės formos objektas. Todėl yra labai
glaudus darbo santykių ir turtinių santykių r

ryšys, nes dirbdami žmonės
sueina į tam tikrus santykius su darbo objektų ir priemonių savininkais.
Darbo teisė, kaip atskira teisės šaka, susiformavo labai vėlai. Dar nuo
romėnų laikų manyta, kad atskiros darbo teisės nėra, o darbo santykius
reguliuoja civilinės ar komercinės teisės normos; darbo sutartis laikyta
viena civilinių teisių sutarčių (romėnų teisėje tai buvo paslaugų nuomos
sutartis).
Darbo teisės objektas – visuomeniniai darbo santykiai. Tačiau darbo teisė

reguliuoja
ne visus darbo santykius, o tik tokius, kai darbo jėgos panaudojimas
tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę.
Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja siaurai suprantamus
visuomeninius darbo santykius ir glaudžiai su jais susijusius kitus
visuomeninius santykius. Yra du klasikiniai teisinio reguliavimo metodai:
a) civilinis teisinis;
b) administracinis teisinis.
Civilinis teisinis metodas remiasi santykių dalyvių lygybe, savarankiškumu
ir santykių dispozityvumu, tuo tarpu administracinis teisinis metodas
remiasi teisinės apyvartos subjektų pavaldumu vienas kitam.
Darbo teisėje taikomi ir civilinio teisinio, ir adminisracinio teisinio
metodų, būdai ir priemonės; pavyzdžiui, sudarydami darbo sutartį
visuomeninių santykių subjektai yra lygiateisiai, o darbuotojas, įsitraukęs
į darbą, tampa pavaldus jo organizatoriaus valiai.
Tai įrodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės
metodų bruožų.
Darbo teisė reguliuoja ir valstybės tarnautojų darbą. Valstybės
tarnautojai, vykdydami savo funkcijas, yra administracinės teisės subjektai
ne esant santykiams su valstybės institucija, kurioje tarnauja, o
santykiams su gyventojais, įstaigomis ir pan.
Pavyzdžiui, tarp mokesčių inspekcijos pareigūno ir piliečio susiklosto
administraciniai santykiai, kuriuos reguliuoja administracinė teisė, tuo
tarpu mokesčių inspekcijos i
ir joje dirbančio mokesčių inspektoriaus
santykius reguliuoja darbo teisė.
Pasaulyje įsigalėjusios dvi teisinės sistemos:
a) anglosaksų (pagrindinis norminės teisės šaltinis yra teismo

precedentas);
b) kontinentinė (pagrindinis norminės teisės šaltinis – norminis aktas).
Kontinentinės teisės šalyse (taigi, ir Lietuvoje), įstatymų leidėjas
prognozuoja ir modeliuoja galimą situaciją ir priima atitinkamus teisės
aktus; dėl šios priežasties galimas teisės normų sisteminimas, kai
nustatoma teisinė jų galia, tarpusavio priklausomybė. Praktinė sisteminimo
reikšmė ta, kad tada patogiau naudotis teisės normų visuma.
Darbo teisės sistema, palyginti su kitomis teisės šakomis, turi ypatumų.
Darbo teisė reguliuoja ne tik individualius darbuotojo ir darbdavio darbo
santykius, bet ir darbuotojų bei darbdavių asociacijų santykius, darbdavių
asociacijų santykius su valstybinėmis organizacijomis.
Darbo teisę apibūdina trys opcijos:
a) teisės normos, reguliuojančios bendruosius darbo teisės klausimus;
b) teisės normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius;
c) teisės normos, reguliuojančios individualius darbo santykius.
Normos, reguliuojančios visuomeninius darbo santykius, sudaro darbo teisės
institutą. Egzistuoja šie darbo teisės institutai: piliečių įdarbinimo,
darbo sutarties, darbo ir poilsio laiko, darbo užmokesčio, darbo saugos,
darbo drausmės, materialiosios atsakomybės, individualių darbo ginčų,
kolektyvinės sutarties ir kt.
Darbo teisę, priklausomai nuo to, ar institutai apima visą teisės šaką, ar
reguliuoja atskiras visuomeninių santykių grupes, ar tik atskirus grupės
vienetus, galima suskirstyti taip:
a) bendroji dalis – ją sudaro bendrieji darbo teisės dalykai,

konkretizuojami tam tikrais darbo teisės institutais (pvz. darbo teisės

subjektai, darbo sutartis ir t.t.);
b) kolektyviniai darbo santykiai – šiai grupei priklauso profesinių

sąjungų, kolektyvinių sutarčių, k
kolektyvinių darbo ginčų reguliavimo

institutai;
c) individualūs darbo santykiai – šios grupės teisės normos reguliuoja

individualius darbuotojo santykius su darbdaviu.
Taigi, darbo teisė, nors ir susiformavusi gan vėlai (gal tiksliau būtu
pasakyti vėlai atsiskyrusi nuo civilinės teisės), tačiau yra nagrinėjama ir
aiškinama skirtingais aspektais. Pačios darbo teisės dalinimas į
smulkesnes dalis taip pat yra labai painus ir įvairiakryptis. Labai svarbu
tobulinti ir globalizuoti (t.y. taikyti platesniam kontingentui panašesnes,
standartizuotas) darbo teisės normas, ypač kai tirpsta sienos tarp vastybių
ir (konkrečiai – Europos Sąjungoje) einama prie bendrų standartų ir
galimybių.

2. Darbo teisė Lietuvoje

Lietuvos įstatymų leidėjai susidurdavo ir dabar susiduria su problema – ar
priimti tam tikrą darbo kodeksą, kuris susistemintų darbo teisė, ar kaip ir
anksčiau leisti atskirus įstatymus. Pereinamuoju laikotarpiu pasirinktas
atskirų įstatymų leidimo kelias, tačiau negalima sakyti, kad šis kelias yra
teisingiausias.
Visų pirma daugėlis darbo teisės normų yra prastai suderintos tarpusavyje,
skirtinguose įstatymuose vartojamos skirtingos sąvokos, juose daug spragų
ir nesusipratimų, nes juos rengė skirtingos darbo grupės, su skirtingais
požiūriais į darbo teisę; egzistuoja teisės normos, neatitinkančios
tikrovės, įstatymuose apstu trūkumų.
Siūlomi keli Lietuvos darbo įstatymų organizavimo lygio kėlimo būdai:
a) normų kodifikavimas – visų įstatymų sujungimas į vientisą kodeksą;

keičiant viena normą, reikėtų taisyti visą norminį aktą;
b) normų inkorporavimas – surinkimas į vieną rinkinį, susisteminant pagal

tam tikrus tikslus, sritis ir t.t., galėtų būti atliktas įstatymų leidėjų

arba teisininkų profesionalų.
Kad ir kaip bebūtų, abu būdai perša viena mintį – normų apjungimas būtinas.
Kol tai nepasiekta, po susidurimo su sunkumais, sukeltais įstatymų
nenuoseklumo, imamasi įstatymų tobulinimo ir keitimo; per dažnos įstatymų
mutacijos nėra geras reiškinys, nes kinta veiklos, ribojamos įstatymo,
erdvė ir automatiškai komplikuojasi pačio įstatymo įsisavinimas
visuomenėje. Ne išimtis ir vienas darbo teisės institutų – darbo sutarties
įstatymas.

II. Darbo sutartis

2.1. Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos

Darbo sutartis – vienas pagrindinių darbo teisės institutų. Lietuvos
Respublikos darbo sutarties įstatymas buvo priimtas 1991 metų lapkričio 7
dieną. Jį parengė Vilniaus universiteto Darbo teisės katedra. Rengiant
įstatymą buvo susidurta su kai kuriomis problemomis.
Visų pirma buvo diskutuojama, ar būtina įstatyme pateikti išsamų darbo
sutarties nutraukimo pagrindų sąrašą. Egzistavo dvi nuomonės, kurių viena
atstovavo darbininkų, kita – darbdavių interesus. Pasirinktas variantas –
įstatyme buvo įtvirtinta nuostata, kad atleidimas darbdavio valia gali būti
vykdomas tik įstatymo numatyta tvarka[3].
Kita problema – darbo sutarties būtinosios sąlygos. Rengiant įstatymą buvo
manoma, kad pakanka numatyti dvi sąlygas: darbo vietą ir darbo funkciją,
tuo pačiu įstatymas numatytų darbuotojo pareigas – dirbti sutartą darbą ir
paklusti vidaus tvarkai, bei darbdavio pareigą – sudaryti tinkamas darbo
sąlygas. Jau svarstant įstatymą aukščiausiu lygiu, buvo pradėta kalbėti
apie tai, kad kaip vieną iš sąlygų būtina nurodyti ir darbo apmokėjimą, iš
pradžių buvo sutarta tik dėl darbo apmokėjimo sąlygų (t.y. ne konkretaus
atlygio, išreikšto konkrečia pinigų suma nurodymo, o tik pačių sąlygų,
kokia sistema atlyginimas bus išmokamas), tačiau 1996 metais balandžio 17
dieną patvirtintoje tipinėje darbo sutarties formoje reikalaujama nurodyti
darbo užmokesčio sumą. Tokiu būdu iškyla problemų su biudžetinėmis
įstaigomis, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybės ir dėl jo
nesitariama, todėl išeina, kad darbo sutartis negali būti sudaroma.
Taip pat buvo svarbus darbo sutarties formos klausimas – ar reikia sutartį
sudaryti raštu, ar užtenka ir žodinio susitarimo. Siūlyta įstatyme
numatyti, jog “darbo sutartis paprastai sudaroma raštu“, tačiau galiausiai
nuspręsta, kad sutartis turi būti surašyta raštu, pagal tam tikrą iš anksto
patvirtintą formą[4]; sutarties sudarymo faktas turi būti pažymėtas
specialiame įmonės žurnale[5].
Nors šis įstatymas turėjo būti taikomas visais darbo sutarčių sudarymo,
nutraukimo ir pakeitimo atvejais, tačiau to padaryti nepavyko, todėl
įstatyme numatyta, kad darbo sutarties ypatymus su tam tikrais darbuotojais
ir tam tikrose įmonėse, gali numatyti ir kiti Lietuvos Respublikos
įstatymai, jei jie neprieštarauja darbo sutarties įstatymui[6]. Taigi
dabartinis darbo sutarties įstatymas nusako tik bendruosius šio instituto
principus.

2.2. Darbo sutarties sąvoka

Darbo sutartis, kaip skelbia darbo sutarties įstatymas, yra darbuotojo ir
darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros
profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras
pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys
įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo
sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose
norminiuose aktuose ir šalių susitarimu[7].
Šiame apibūdinime yra du požymiai, kurie skiria darbo sutartį nuo kitų
sutarčių:
Darbuotojas turi dirbti tam tikrą darbą, arba eiti tam tikras pareigas,
darbo metu, t.y., atlikti darbo funkciją. Šiuo požymiu sutartis skiriasi
nuo civilinių sutarčių, kuriomis įsipareigojama atlikti tam tikrą apibrežtą
užduotį.
Atlikdamas darbo funkciją, darbuotojas turi laikytis vidaus darbo tvarkos,
ir paklusti darbdavio nurodymams. Šalių pavaldumas darbo teisėje yra būtina
darbo organizavimo prielaida.

2.3. Darbo sutarties šalys

Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Kolektyvinės darbo
sutarties sudarymo atveju darbuotojams atstovauja profesinė sąjunga.
Darbuotojas – tai fizinis asmuo, kuris realizuodamas savo fizinius ir
protinius sugebėjimus, atlieka sutartyje numatytą darbo funkciją.
Darbuotojas – nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų[8]. Tam
tikriems darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmonių
saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys,
sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, esantį
šiame sąraše. Tokiu atveju nepilnamečius galima priimti tik su vieno iš
tėvų ar kito faktiškai juos globojančio asmens ir mokyklos, kurioje mokosi
nepilnametis, sutikimu, tik tada, jei darbas nekliudo jiems lankyti
mokyklą[9].
Darbdavys yra ta darbo sutarties šalis, kuri turi suteikti darbą, mokėti
sutartą užmokestį bei užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuose
numatytas darbo sąlygas. Darbdaviai pagal šį įstatymą yra visų rūšių
įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai,
paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų
įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių,
įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti,
pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant
darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bent
vienu fiziniu asmeniu. Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenų
patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo[10].
Įstatymas taip pat suteikia darbdaviui teisę turėti atstovą[11]. Ši darbo
sutarties įstatymo dalis turi viena niuansą. Pagal Lietuvos Aukščiausiojo
Teismo Senato išaiškinimą, darbdavys yra taip pat ir įmonininkas (fizinis
arba juridinis asmuo), taip pat į bendrovę (bendriją) susijungę keli
fiziniai ar juridiniai asmenys[12]. Painu tampa tada, kai, pavyzdžiui,
darbuotojas turi pasirašyti sutartį su UAB, kuri turi kelis ar net
keliolika savininkų. Neaišku kas sudaro sutartį, o tuo pačiu ir, kas yra
darbdavys – įmonės vadovas, ar įmonė. Kad ir kas pasirašo sutartį, jos
šalys yra darbuotojas ir įmonė, kadangi pareigos kyla įmonei, o ne
asmeniui, tai darbdavys šiuo atveju yra įmonė, nors įstatymas teigia, kad
darbdavys yra įmonės savininkas arba vadovas[13].

2.4. Darbo sutarties turinys

Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytos
jų teisės ir įsipareigojimai[14]. Turinys – tai sąlygos arba susitarimai,
kuriais tos teisės ir įsipareigojimai yra apibrėžti. Norminiu aktu arba
šalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į būtinąsias ir papildomas.
Būtinosios yra tos sąlygos, dėl kurių, esant šalių nesutarimui, sutartis
laikoma nesudaryta. Šios sąlygos yra dviejų rūšių – privalomos visoms darbo
sutartims (be kurių bet kuri sutartis negalioja), ir privalomos, kad
galiotų tam tikra darbo sutartis[15] (taikytina sezoninėms darbo
sutartims).
Papildomos sąlygos yra vìsos nebūtinos darbo sutarties galiojimui sąlygos.
Dėl jų tariamasi konkrečiais atvejais, tačiau darbo sutartis,
nepriklausomai ar susitarimas bus pasiektas, ar ne, galios.
Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo
padėtį palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos įstatymai[16].
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme[17] nurodytos trys būtinosios
sąlygos:
a) darbo vieta;
b) darbo funkcija:
c) darbo apmokėjimo sąlygos.
Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbo vietą. 1996 metų balandžio
7 dieną paskelbtame Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo papildyme
buvo patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kurioje reikalaujama
nurodyti konkrečią darbo vietą (konkrečiau – padalinį). Iki tol buvo
nurodoma tik darbovietė, o darbo vietą buvo būtina nurodyti tik esant šalių
susitarimui.
Tipinėje darbo sutarties formoje darbo funkcija apibrėžiama nusakant darbo,
pareigų pavadinimą, kvalifikacinę kategoriją; jei asmuo priimamas mokinio
pareigomis, tai irgi turėtų būti pažymėta. Ši sąlyga sukelia šiokių tokių
nesklandumų, nes darbdavys, siekdamas naudos sau, stengiasi, kad darbuotojo
funkcijų sąrašas daugiau ar mažiau būtų nebaigtinis. Darbuotojas, savo
ruožtu, siekia, kad funkcijų būtų kuo mažiau. Užsienio investitoriams
siauras darbo funkcijų apibrėžimas išvis nepriimtinas, todėl ši problema
kartais sprendžiama įmonės vidaus darbo taisyklėse aprašant visas
darbuotojo funkcijas.
Kaip jau minėjau, dėl trečiosios, darbo apmokėjimo sąlygos, buvo ilgai
ginčijamasi, kol galiausiai, 1996 metų balandžio 17 dieną patvirtinta
tipinė darbo sutarties forma
nutraukė visus disputus. Į šią formoje buvo įtrauktas reikalavimas, kad
darbo sutartyje
būtų nurodomas konkretus darbo užmokestis.
Be šių būtinųjų sąlygų, darbo sutartyje gali būti nurodoma ir viena iš
dažniausiai sutinkamų papildomų sąlygų – išbandymo terminas. Jo paskirtis –
suteikti sąlygas ir vienai ir kitai šaliai įsitikinti, ar sutarties turinys
jas tenkina, t.y. leisti darbdaviui
patikrinti darbuotoją, ar šis gali atlikti sutartą darbo funkciją, o
darbuotojui įsitikinti, ar darbas atitinka jo galimybes. Ši papildoma
sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Tam tikrų darbuotojų
kategorijoms tas nėra netaikoma (asmenims iki 18 metų; asmenims, darbdavių
susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės; asmenims, kurie turi būti
įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių; asmenims, priimamiems
konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus; kitais įstatymų
numatytais atvejais)[18]. Ši sąlyga vienareikšmiškai naudinga darbdaviui,
nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastinta
tvarka, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 14
straipsniu, gali nutraukti darbo susitarimą (sutartį), nemokant išeitinės
pašalpos. Tačiau darbuotojas, manantis, jog darbdavys jo darbą vertino
neobjektyviai, gali kreiptis į teismą. Maksimali išbandymo termino trukmė –
ne ilgiau trys mėnesiai, jei įstatymas nenumato kitaip[19].
Gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis, tačiau ji darbuotojui
nenaudinga, nes jos nutraukimas, jei inicijuojamas iš darbuotojo pusės, yra
labai komplikuotas; darbdavys, besibaigiant sutarties galiojimo terminui,
gali ją nutraukti, nesilaikydamas jokių garantijų. Maksimalus tokios
sutarties terminas yra penki metai[20]. Jis nustatomas šalių susitarimu
arba yra numatytas įstatymuose.

2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka

Darbo sutarties formą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo sutarties
įstatymo 17 straipsnis. Pagal jį, darbo sutartis laikoma sudaryta, kai
šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų. Ji sudaroma raštu, pagal tipinę formą,
kuri nustatyta Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1996 metų
balandžio 17 dienos pakeitimu. Sutarties sudarymas pagal šią formą turi
trūkumų, nes įstatymas nenumato padarinių, nesilaikant rašytinės formos.
Kad darbuotojas galėtų sudaryti darbo sutartį, jis turi atitikti įstatymo
nustatytus reikalavimus. Visų pirma jis turi pateikti asmenį liudijantį
dokumentą(asmenybės, teisinio statuso ir amžiaus nustatymui), taip pat,
pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, darbdavys turi teisę
pareikalauti iš darbuotojo, jei darbas į kurį jis bus priimtas, reikalauja
tam tikro išsimokslinimo, profesinio pasirengimo ar sveikatos būklės, tai
patvirtinančius dokumentus[21]. Jei darbuotojas nepilnametis, jis turi
pateikti gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvų
ar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą. Karo
prievolininkai privalo pateikti dokumentus, kad jie yra įsirašę į
karinę įskaitą vietinėse teritorinėse karinėse įstaigose pagal jų
gyvenamąją vietą[22].
Darbuotojas taip pat turi pateikti ir socialinio draudimo pažymėjimą,
kuriame darbdavys, nustatyta tvarka daro įrašus. Socialinio draudimo
pažymėjimas yra svarbiausias dirbančio asmens dokumentas, jame yra visa
informacija apie visus darbuotojo legaliai dirbtus darbus, jų stažą,
socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Jei darbuotojas neturi socialinio
draudimo pažymėjimo, darbdavys išduoda pažymą jam gauti.
Darbdavys taip pat turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų
dokumentų[23].

2.6. Nelegalus darbas

Nelegalaus darbo problema Lietuvoje nėra tokia aktuali, kaip Vakarų
valstybėse. Lietuvos ekonominis lygis nėra toks aukštas, kad viliotų
geresnio gyvenimo beieškantį Azijos ar Afrikos bėdžių. Patys Lietuvos
piliečiai vis dažniau ir dažniau ieško skalsesnės duonos valstybėse,
įvairiais antiįstatyminiais kanalais priimančiose pigią ir našią darbo
jėgą. Bet kuriuo atveju, Lietuvai, ateityje tapsiančiai Europos Sąjungos
nare, ir rytine šios unijos siena, nelegalaus darbo lygio mažinimas ir žemo
lygio išlaikymas bus itin svarbus. Ar nedirbamas nelegalus darbas,
Lietuvoje kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos
ir darbo ministerijos. Nelegalus darbas, pagal Lietuvos Respublikos darbo
sutarties įstatymo 171 straipsnį, yra darbas dirbamas nesudarius darbo
sutarties su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, išskyrus atvejus, kai pagal
kitus teisės aktus nebūtina sudaryti darbo sutartį. Nelegaliu taip pat
laikomas darbas, atliekamas pagal rangos ar kitokias ūkines-komercines
sutartis, neįsteigus įmonės ar neturint patento, išskyrus darbą pagal
autorines sutartis, taip pat darbas dirbamas užsienio valstybių piliečių ir
asmenų be
pilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nustatyto įsidarbinimo tvarkos.
Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat
nelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka[24].

2.7. Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos

Darbo teisės ribojimai yra nustatyti Lietuvos Respublikos darbo sutarties
įstatymo 18 straipsnyje. Šie ribojimai taikomi tik tarnautojams. Tarnyba
vienoje įstaigoje ribojama tik tada, kai vienas giminaitis yra tiesiogiai
pavaldus kitam. Ribojimai taikomi tik įstatyme išvardintiems asmenims,
kurių pateikiamas sąrašas išsamus. Tačiau yra išimčių, sukurtų Lietuvos
Respublikos Vyriausybės 1996 metų liepos 29 dienos nutarimu Nr. 901.
Remiantis šiuo nutarimu, leidžiama derinti pareigas ir giminaičių darbo
ribojimas netaikomas:
a) darbuotojams, einantiems renkamas pareigas,
b) sveikatos priežiūros įstaigų gydytojams,
c) farmacijos ir viduriniajam bei jaunesniajam medicinos personalui,

dirbančiam kaimo vietovėse,
d) švietimo sistemos įstaigų pedagogikos darbuotojams, bibliografams ir

bibliotekininkams,
e) aukštesniųjų žemės ūkio mokyklų ir žemės ūkio mokyklų pedagogams,
f) vadovaujantiesiems valstybinės miškų tarnybos darbuotojams ir

specialistams, dirbantiems kaime,
g) valstybinės hidrometeorologijos tarnybos darbuotojams,
h) valstybinių geologijos tarnybų darbuotojams.
Darbo sutartyje numatytos ir įsidarbinimo garantijos, arba garantijos
sudaryti darbo sutartį. Pagal šios sutarties antrojo straipsnio šeštąjį
punktą, draudžiama atsisakyti priimti į darbą asmenį, dėl jo lyties, rasės,
tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų
aplinkybių, susijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis.
Taip pat draudžiama nepriimti į atitinkamoms gyventojų kategorijoms
rezervuotas vietas[25], esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl
darbuotojo perkėlimo į kitą darbą[26], kitais įstatymo numatytais atvejais.
Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti yra neteisėtas, darbdavys
privalo priimti
asmenį į darbą, nuo jo kreipimosi dėl įdarbinimo dienos, ir sumokėti už tą
laiką minimalaus darbo užmokesčio dydžio kompensaciją[27].

III. Darbo sutarties keitimas

Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 20 straipsnį,
darbuotojas neturi teisės be darbdavio ar jo įgalioto asmens sutikimo
pavesti atlikti savo darbą kitam asmeniui. Darbdavys negali reikalauti iš
darbuotojo atlikti darbo, dėl kurio nebuvo susitarta darbo sutartyje. Tad
norint darbuotojui suteikti papildomų funkcijų, būtina papildyti darbo
sutartį. Darbo sutartis reguliuoja gamybinius santykius. Turint omenyje
tai, kad technologijos nuolat tobulėja, darbo sutartį galima keisti dviem
atvejais:
a) pasikeitus vienai iš šalių,
b) pakeitus darbo sutarties turinį.
Sutarties šalis pasikeičia tik pasikeičiant darbdaviui, nes darbuotojo
pasikeitimas reiškia jo sutarties nutraukimą. Pagal Lietuvos Respublikos
darbo sutarties įstatymo 32 straipsnį, pasikeitus įmonės sąvininkui,
steigėjui, pavadinimui, darbuotojo darbo santykiai tęsiasi.
Darbo sutarties turinys keičiamas šalių susitarimu. Įmanomos išimtys, kai
darbo sutarties turinys keičiamas vienos iš šalių, arba nė vienai iš šalių
neatstovaujančios institucijos nutarimu. Lietuvos Respublikos įstatymai
numato, kad tai daryti be šalių sutikimo galima nušalinant nuo darbo,
draudžiant eiti tam tikras pareigas, taikant drausmines nuobaudas ir kitais
atvejais.

3.1. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valia

Darbo sutarties įstatyme numatyti keli atvejai, kai darbdavys savo
iniciatyva gali perkelti darbuotoją į kitą darbą. Darbuotojo sutikimas yra
nereikšmingas, nesutikti šiais išskirtiniais atvejais, darbuotojas negali,
nes tai būtų traktuojama kaip darbo drausmės pažeidimas. Atvejai, kai
išskirtine tvarka darbuotojas gali būti perkeliamas į kitą darbą toje
pačioje įmonėje, arba į kitą įmonę, esančią toje pačioje teritorijoje, ne
ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, yra šie: kai reikia užkirsti
kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba
nedelsiant pašalinti jos padarinius,
užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ar neleisti jam
išplisti[28]. Jei darbdavys, esant tokiomis sąlygoms, remiantis ne nuo
darbuotojo priklausančiomis priežastimis, sumažina jam darbo užmokesti,
toks darbdavio poelgis pripažįstamas begalis, ir darbuotojui paliekamas
senasis užmokestis[29]. Įstatymas nurodo vienintėlį draudimą – aplinkybę,
kuriai esant aktyviai, laikinas perkėlimas į kitą darbą yra neįmanomas. Ta
aplinkybė – sveikatos saugumas neužtikrinimas, t.y. darbdavys negali
perkelti darbuotojo į darbą, galintį pakenkti jo sveikatai[30].
Taip pat yra dar keletas atvejų, kai darbuotojas gali būti perkeliamas į
kitą darbo vietą, tačiau esant vienos šalies siūlymui, o kitos sutikimui.
Tai tarpinė padėtis tarp perkėlimo šalių susitarimu, ir perkelimo darbdavio
iniciatyva. Toks perkėlimas yra dažniausiai taikomas esant prastovai[31].
3.1.1. Prastova

Prastova ne dėl darbuotojo kaltės, remiantis Lietuvos Respublikos darbo
sutarties įstatymo 241 straipsniu, yra padėtis įmonėje, kai darbdavys
neduoda darbuotojui darbo sutartyje sutarto darbo, dėl tam tikrų objektyvių
priežasčių.
Prastova, priklausomai nuo jos trukmės turi būti atitinkamai pažymima. Kaip
minėjau, esant prastovai, darbdavys gali inicijuoti darbuotojo perkelimą į
kitą darbą, atitinkantį jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir
sveikatos būklę. Perkelimas gali ir neatitikti šių kriterijų, tačiau tada
būtinas darbuotojo sutikimas. Priklausomai nuo susidariusių sąlygų,
darbuotojas, esant prastovai, gauna atitinkamą atlygį.

2. Perkėlimas į kitą darbą darbuotojo valia

Perkėlimą į kitą darbą darbuotojo iniciatyva numato ir reguliuoja Lietuvos
Respublikos žmonių saugos darbe įstatymas. Tereikia paminėti, kad
darbuotojas gali prašytis perkeliamas į kitą darbą, siekiant apsaugoti
žmogaus sveikatą, išsaugoti sveikus šeimos santykius, užtikrinti vaikų
auklėjimą. Priklausomai nuo konkretaus atvejo, perkėlimas gali būti
privalomas arba sąlyginis. Apie darbo užmokesčio pokyčius, įvykus
darbuotojo perkėlimui pačio darbuotojo valia, įstatymuose nėra užsimenama.
Perkeliant šalių susitarimu, susitariama ir dėl atlyginimo.

3.3. Darbo sąlygų keitimas

Darbo sąlygų keitimas signalizuoja, kad keičiamos tik papildomos darbo
sutarties
sąlygos (darbo režimas, kompensacijos, lengvatos). Kai sąlygų keitimas yra
gamybos, technologijos ar reorganizavimo pasekmė, darbuotojas gali būti
perkeliamas be jo paties sutikimo; tokiu atveju, apie jo perkėlimą būtina
informuoti prieš mėnesį, idant jis galėtų, esant reikalui,
persikvalifikuoti ir prisitaikyti prie naujų sąlygų. Jei darbuotojas
atsisako dirbti, pasikeitus darbo sąlygoms, jis gali būti atleistas[32].

IV. Darbo sutarties pasibaigimas

Darbo sutarties pasibaigimas yra teisinių darbo santykių pabaiga.
Egzistuoja kelios sąvokos, susijusios su šiuo reiškiniu: darbo sutarties
nutraukimas, darbo sutarties pasibaigimas, atleidimas iš darbo. Darbo
sutarties pasibaigimo sąvoka apima visus atvejus, kai baigiasi darbo
sutarties šalių teisės ir pareigos. Darbo sutarties nutraukimas – tai toks
darbo sutarties pasibaigimo atvejis, kai sutartis pabaigiama vienos arba
abiejų šalių valia. Atleidimas iš darbo yra darbo sutarties pasibaigimo
rezultatas. Darbo sutarties socialinė reikšmė didelė. Ji yra pagrindinė
asmens teisės į darbą įteisinimo forma. Jos pasibaigimas yra bene
detaliausiai išnagrinėtas ir įstatymo sutvarkytas darbo teisės klausimas.
Darbo sutartis gali būti pabaigta (nutraukta), tik Lietuvos Respublikos
darbo sutarties įstatyme nurodytais pagrindais. Šių pagrindų sąrašas yra
išsamus ir baigtinis[33].
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima suskirstyti į:
a) bendruosius (taikomus visiems darbuotojams),
b) specialiuosius (taikomus tam tikrų kategorijų darbuotojams).
Darbos sutarties pasibaigimo pagrindai gali būti grupuojami pagal šalių
valią. Darbo sutartis pasibaigia šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva,
darbdavio iniciatyva ir valia, įgaliotosios institucijos reikalavimu
(asmenų, nepriklausančių nė vienai šaliai iniciatyva). Tai bendriniai
sutarties pasibaigimo fundamentai. Konkretūs pagrindai yra išvardinti
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnyje.

4.1. Darbo sutarties pasibaigimas šalių susitarimu

Darbo sutarties pasibaigimas šalių susitarimu yra pats elementariausias,
paprasčiausias ir natūraliausias sutarties pasibaigimo pagrindas.
Praktikoje šiuo būdu naudojamasi retai, tačiau esant tokioms aplinkybėms,
kai asmuo dėl tam tikrų priežasčių (dažniausiai psichologinių, susijusių
su darbo vieta ir ją veikiančiais veiksniais), negali taip gerai vykdyti
savo įsipareigojimų kaip galėtų esant kitokiai, jam palankesnei situacijai,
ir kai abi darbo sutarties šalys tai supranta, toks būdas yra normaliausias
ir dažniausiai taikomas.
Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu tvarka yra nurodyta Lietuvos
Respublikos darbo sutarties įstatyme. Pagal jį, viena darbo sutarties šalis
gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kita
šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per penkias kalendorines dienas turi
apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį.
Sutarusios nutraukti sutartį, šalys taip pat susitaria, nuo kurio laiko ji
nutraukiama, ir dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų,
nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.)[34].
Jei antroji šalis per šio straipsnio pirmojoje dalyje nustatytą laiką
nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas
nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas[35].
Įstatyme numatytas atvejis, kai darbuotojas perkeliamas į kitą įmonę
darbdavių susitarimu ir darbuotojo sutikimu. Tasi yra trijų šalių valios
pavyzdys. Tokia situacija susiklosto parduodant dalį įmonės turto, įmonę
reorganizuojant, esant jos prastovai.
Darbo sutarties termino pasibaigimas laikomas darbo sutarties pasibaigimu
šalių susitarimu, nes šalys iš anksto susitaria, jog darbo sutartis
pasibaigs suėjus sutarties terminui. Termino suėjimas automatiškai
sutarties nenutraukia, nes reikia, kad darbuotojas paliktų darbą, arba
darbdavys jį iš jo atleistų – kitaip ši sutartis, remiantis Lietuvos
Respublikos darbo sutarties įstatymo 11 straipsniu, taps neterminuota.

4.2. Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva

Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva išreiškia tik vienos
šalies valią. Taisyklių, kurios yra darbo sutarties nutraukimo darbuotojo
iniciatyva pagrindas, nustatymas skiriasi priklausomai nuo darbo sutarties
rūšies, ir nuo darbo sutarties nutraukimo priežasčių.
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai
raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų.
Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir trumpesnis įspėjimo
terminas. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti
darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą.
Jei praėjus keturiolikai dienų darbdavys darbo sutarties nenutraukia, o
darbuotojas dirba toliau, tai kad nutrauktų darbo sutartį, darbuotojas turi
paduoti naują pareiškimą.
Darbo sutartį nutraukiant darbuotojo pareiškimu dėl svarbios priežasties,
keturiolikos dienų terminas netaikomas. Įstatymas nurodo dvi svarbias
priežastis – ligą ir invalidumą, tačiau priežasčių sąrašas nėra baigtinis.
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnis numato, kad
darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat
terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai jo
darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl
darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudaro
daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, taip pat kai jam
daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo
užmokestis (mėnesinė alga). Darbo sutartis turi būti nutraukta nuo
darbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7
kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos[36]. Kyla klausimas, ar
galima nutraukti darbo sutartį, kai užmokestis yra visiškai nemokamas.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senato aiškinimu, darbuotojas gali nutraukti
darbo sutartį, kai daugiau nei du mėnesius yra mokamas ne visas
atlyginimas; nepraranda šios teisės net ir tada, kai už paskutinį mėnesį
užmokestis sumokėtas[37].
Prieš terminą, darbuotojo pareiškimu, terminuota darbo sutartis gali būti
nutraukta tik esant labai svarbioms priežastims, esant juridinei sudėčiai.
Ar priežastis yra pakankamai svarbi, nagrinėja atitinkamos institucijos.

4.3. Nušalinimas nuo darbo

Nušalinimas nuo darbo – laikinas darbo sutarties sustabdymas. Nušalintas
darbuotojas tam tikrą laiką neina savo darbo pareigų ir negauna užmokesčio.
Nuo darbo nušalinama darbdavio ar institucijų iniciatyva, įstatymo
numatytais atvejais. Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą,
jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar
toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti[38].
Kai kuriais atvejais teisę nušalinti nuo darbo turi tam tikros
institucijos. Lietuvos Respublikos Seimas, įstatymų ir Konstitucijos
nustatyta tvarka, gali laikinai nušalinti (sustabdyti įgaliojimus) nuo
pareigų baudžiamojon atsakomybėn patrauktą Seimo narį, kol jo byla
neišnagrinėta teisme, ir nuosprendis nėra paskelbtas. Priklausomai nuo to,
ar Seimo narys bus išteisintas ar ne, jam gresia mandato panaikinimas, arba
įgaliojimų sugrąžinimas ir užmokesčio už visą nušalinimo laiką sumokėjimas.

4.4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva yra reguliuojamas šiek
tiek kitaip nei darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva.
Darbdavio, priešingai nei darbuotojo, valia nėra pakankamas pagrindas
nutraukti sutartį. Darbdavio valia yra tik vienas iš darbo santykių
pasibaigimo pagrindų. Darbdavys gali nutraukti darbo santykius su
darbuotoju tik įstatymo numatytais atvejais. 29 Lietuvos Respublikos darbos
sutarties įstatymo straipsnyje išvardyta penkiolika darbo sutarties
nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų.
Darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukiama kai:
a) įmonė likviduojama, ribojama, ar nutraukiama ūkinė bankrutuojančios

įmonės veikla,
b) dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų sumažinamas darbuotojų,
c) darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios

sveikatos arba dėl to, kad neturi reikiamos kvalifikacijos;
d) darbuotojas, dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip

120 kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip 140 kalendorinių dienų

per pastaruosius dvylika mėnesių;
e) darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du

mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą.
f) kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo

drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika

mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;
g) kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas

tyčine neteisėta veika padaro darbdaviui nuostolių;
h) kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už

tyčinį nusikaltimą;
i) kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų

ar toksinių medžiagų;
j) kai darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių per visą darbo

dieną (pamainą);
k) kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines

paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei;
l) kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti

patvarkymus (nurodymus), vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo

pareigas[39];
Atvejis b turi keletą papildomų opcijų, kurios nusako kokia tvarka ir kokie
darbuotojai turi būti atleidžiami paskiausiai arba išvis neatleidžiami.
Pirmenybę pasilikti b atveju

turi darbuotojai:
a) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
b) kurie vieni išlaiko vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba kitus šeimos
narius, pripažintus I ar II grupės invalidais;
c) kurie turi ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo staþą toje
įmonėje, įstaigoje, organizacijoje;
d) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip 3 metai;
e) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje[40].
Šio straipsnio 2, 3 ir 4 punktuose nurodyta pirmenybė likti darbe taikoma
tik tiems
darbuotojams, kurių kvalifikacija ir darbo našumas nėra žemesni už tos
pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje,
organizacijoje, kvalifikaciją ir darbo našumą.
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 34 straipsnyje numatyta, kad
darbdavys savo iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, gali nutraukti darbo
sutartį tik prieš du mėnesius įspėjęs darbuotoja raštu. Darbo arba
kolektyvinėje sutartyje galima nustatyti ilgesnį įspėjimo terminą.

4.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia

Darbdavys, išskyrus valstybinių įstaigų, gali atleisti darbuotoja ne tik
remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 ir 29
straipsniuose numatytais pagrindais, bet ir remdamasis kitomis svarbiomis
aplinkybėmis ir sumokėti atleidžiamajam darbuotojui kompensaciją, kai
darbuotojo stažas šioje įmonėje:
a) iki 1 metų – 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;
b) nuo 1 iki 5 metų – 12 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;
c) nuo 5 iki 10 metų – 18 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;
d) nuo 10 iki 20 metų – 24 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;
e) per 20 metų – 36 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio[41].
Šiais atvejais netaikoma nuostata, kad neleidžiama darbuotojų atleisti iš
darbo jų laikinojo nedarbingumo laikotarpiu. Darbo sutarties įstatymo 30
straipsnis numato, kad darbdavio valia sutarties negali nutraukti darbdavys
– valstybinė įmonė, įstaiga ar organizacija, nes kompensacija tada būtų
mokama iš valstybės biudžeto.
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme išvardinti tik esminiai darbo
sutarties nutraukimo pagrindai. Be šio įstatymo yra ir tokių specialiųjų
norminių teisės aktų, kurie numato tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo
sutarties nutraukimo fundamentus. Tokie teisiniai aktai yra leidžiami,
dažniausiai siekiant nustatyti tam tikrų valstybės tarnautojų kategorijų
darbo sutarties nutraukimo pagrindus. Tuo remiantis Lietuvos Respublikos
valstybės kontrolės įstatymo 20 straipsnyje numatyti valstybės
kontrolieriaus įgaliojimų pasibaigimo pagrindai; Lietuvos Respublikos darbo
teismų įstatymo 56 straipsnyje numatyti teisėjų atleidimo iš pareigų
pagrindai ir taip toliau. Norminiais aktais nusakyti daugumos aukšto lygio
valstybės tarnautojų atleidimo iš darbo (t.y. darbo sutarties nutraukimo)
pagrindai.

Išvados

Darbo teisę Lietuvoje reguliuoja norminiai aktai, nepajungti į vieną, visą
apimantį kodeksą. Darbo sutartis yra vienas darbo teisės institutų,
nustatantis darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas.
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas nustato darbo sutarčių
sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo bendrąją tvarką.
Kaip ir dauguma Lietuvos Respublikoje priimtų įstatymų, taip ir darbo
sutarties įstatymas nėra tobulas. Jis tik bendrais bruožais apibūdina darbo
sutarties institutą. Esant tam tikroms sąlygoms, vien darbo sutarties
įstatymo neužtenka, todėl papildomai kuriami norminiai teisės aktai,
taikantys į specifiškesnę situaciją.
Viena pagrindinių problemų – dažni atvejai kai darbo sutartis prieštarauja
įstatymams. Dažniausiai tas atsitinka, kai šalys tariasi dėl sąlygų
nenumatytų darbo įstatymuose. Pagrindinė problema čia yra ne tame, kad
sutarties sudarytojai neteisingai sudaro sutartį, o tame, kad skirtingi
darbo teisę apibūdinantys įstatymai nedera tarpusavyje. Egzistuoja ir
paprastesnių, pavyzdžiui, sąvokų neatitikimo problemų.
Darbo sutarties įstatymas Lietuvoje tol nefunkcionuos gerai, kol nebus
priimtas darbo kodeksas.

Bibliografija

1. Civilinė teisė: vadovėlis/ P.Vaitkevičius, S.Vėlyvis, V.Mikelėnas. –

Kaunas: Vijusta, 1997. – 459 pslp.
2. Darbo įstatymų aiškinimas. – Vilnius, 1966. – 512 pslp.
3. Darbo teisė. – Vilnius: Justitia, 1999. – 420 pslp.
4. Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas. – Kaunas, 1999. – 81

pslp.
5. Lietuvos Respublikos Konstitucija. – Vilnius: Saulužė, 1999. – 48 pslp.
———————–
[1] Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnis.
[2] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 2 straipsnio 1 punktas.
[3] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 30 straipsnio 1 dalis.
[4] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 17 straipsnio 2 dalis.
[5] Ten pat.
[6] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1 straipsnio 2 dalis.
[7] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 3 straipsnio 1 dalis.
[8] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 4 straipsnio 1 dalis.
[9] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 4 straipsnio 2 dalis.
[10] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 2 dalis.
[11] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 3 dalis.
[12] Teisėjų Senato nutarimas Nr. 42, 1996 m. birželio 21 d.
[13] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 1 dalis.
[14] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 7 straipsnio 1 dalis.
[15] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 8 straipsnio 2 dalis.
[16] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 7 straipsnio 2 dalis.
17 Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 8 straipsnio 1 dalis.
[17]
[18] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 12 straipsnio 3 dalis.
[19] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 13 straipsnio 1 dalis.
[20] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 9 straipsnio 1 dalis.
[21] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 15 straipsnio 2 dalis.
[22] Ten pat.
[23] Ten pat.
[24] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 17 straipsnio 2 dalis.
[25] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 1 dalies 2
punktas.
[26] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 1 dalies 3
punktas.
[27] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 3 dalis.
[28] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 24 straipsnio 1 dalis.
[29] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 24 straipsnio 2 dalis.
[30] Ten pat.
[31] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 24 straipsnio 1 dalis.
[32] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 9 punktas.
[33] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnis.
[34] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 27 straipsnio 1 dalis.
[35] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 27 straipsnio 2 dalis.
[36] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnio 3 dalis.
[37] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnio 1 dalis.
[38] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 25 straipsnio 1 dalis.
[39] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 29 straipsnio 1 dalis.
[40] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 37 straipsnio 1 dalis.
[41] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 30 straipsnio 1 dalis.

Leave a Comment