Kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimas

Turinys

1. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus ......3
2. Praktinės užduoties sprendimas ....................5
3. Literatūros sąrašas ...........................9

1. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus

Lietuvos Respublikos darbo kodekse svarbią vietą užima kolektyvinės darbo sutartys, bei su jomis susijusios kolektyvinius darbo santykius reglamentuojančios nuostatos. Šios nuostatos grindžiamos socialinės partnerystės, kolektyvinių derybų, bei kolektyvinių sutarčių laisvės principais. Žinoma, kur vyrauja sutartiniai santykiai, ten kyla įvairių nesutarimų, bei ginčų tikimybė. Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) antros dalies dešimtas skyrius skirtas kolektyviniams darbo ginčams reglamentuoti. DK 68 straipsnis nustato kolektyvinio darbo ginčo savoką. Jis saako, kad “ kolektyvinis darbo ginčas yra įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktas), nepatenkinus šalių iškeltų ir šio Kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų”. Pagal šią sampratą darbo ginčas tampa kolektyviniu, kai nepatenkinami nesutarimo šalių iškelti ir DK nustatyti reikalavimai ir kai šiuos reikalavimus iškėlusi šalis inicijuoja kolektyvinį darbo ginčą, t.y., kai darbuotojų atstovas, remdamasis darbdavio arrba darbdavių organizacijos atsisakymu vykdyti iškeltus reikalavimus, pareikalauja sudaryti taikinimo komisiją. Galima išskirti dvi šių nesutarimų sprendimo stadijas. Pirmiausia iškyla “derybų stadija”. Jos metu šalys pateikia, svarsto iškeltus tarpusavio reikalavimus ir šioje stadijoje tarpusavio susitarimu pasitelkia tarpininko paslaugas, kuris bando iš

šspręsti konfliktinę situaciją, priimdamas kompromisinį sprendimą. Jei nepavyksta rasti bendro apiems šalims priimtino sprendimo pereinama į kitą situacijos sprendimo stadiją – kolektyvinį darbo ginčą.
Pagal DK 70 straipsnį, kuriame nustatyta kolektyvinių darbo santykių šalių teisė sprendžiant iškilusį nesutarimą, kuris dar nėra peraugęs į kolektyvinį darbo ginčą, galima pasinaudoti tarpininko paslaugomis. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus siejamas su Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr. 154 “Dėl kolektyvinių derybų skatinimo”. Šios konvencijos 5 straipsnio E dalis nustato, kad “darbo ginčų sprendimo institucijos ir procedūros būtų sudaromos taip, kad skatintų kolektyvines derybas”. Būtent tarpininkavimas yra paskutinis kolektyvinių derybų etapas, kada šalys, padedamos trečiojo asmens, bando rasti bendrą priimtiną sprendimą ir išspręsti kilusius nesutarimus. Panašų ginčų sprendimo mechanizmą skatina ir Europos socialinės chartijos(pataisytos) 6 straipsnio 3 punktas, kuris nustato, kad reikia “skatinti sukurti ir paanaudoti atitinkamą taikinimo ir savarankiško arbitražo mechanizmą darbo ginčams spręsti”.
Užsienio valstybėse tokie kolektyvinių darbo ginčų sprendimo mechanizmai plačiai taikomi. Pavyzdžiui, daugelyje Europos Sąjungos valstybių veikia tarpininkavimo tarnybos, kurias išlaiko valstybė iš savo biudžeto. Tarnybų funkcijos, ne tik spręsti ginčus, bet jos atlieka tam tikrą prevencinę funkciją, suteikdamos metodinę tiek praktinę pagalbą kolektyvinių darbo santykių šalims, siekiant užkirsti kelią galimiems kolektyviniams darbo ginčams. Skirtingose užsienio valstybėse taikoma skirtinga tarpininkavimo tarnybų veiklos ir darbo metodika. Pavyzdžiui Suomijoje Prezidentas skiria trejiems metams vi
ieną arba du nacionalinius tarpininkus, o Vyriausybė skiria šešis regioninius tarpinikus. Iškylant kolektyvinio ginčo pavojui, šalis privalo perspėti ne tik kitą kolektyvinio ginčo šalį, bet ir atitinkamą nacionalinį arba regioninį tarpininką apie gresintį tokio pobūdžio ginčą.
Vienose valstybėse tarpininkavimas yra savanoriškas procesas ir pačios kolektyvinio ginčo šalys pasirenka ar panaudoti jį ar ne, o kitose valstybėse, atvirkščiai, tarpininkavimas privalomas ir kiekvienas darbo ginčas turi būti perduotas tarpininkui.
Literatūroje yra įvairių tarpininkavimo apibrėžimų, bet kad, koks apibrėžimas bebūtų, tarpininkavimas turi turėti jam būdindus požymius:
1) tai procesas, kuris apima keletą stadijų, skirtų ginčo šalių pasitikėjimui įgyti, klausimams ir interesams išnagrinėti bei ieškoti kūrybiškų procesų. Nors nėra jokios bendros tarpinikavimo formuluotės, tad kiekvienų konkrečiu atveju ieškoma būdų, kuriuos galima būtų pritaikyti tam kokrešiam atvejui.
2) nešališkumas, kuris reiškia, kad tarpininkas nėra suinteresuotas rezultatais. Jis privalo veikti taip, kad būtų pasiektas bendras abiems šalims kompromisinis rezultatas bei savo nuomones ir vertinimus atidėti į šalį.
3) pagalba, kurią turi suteikti tarpininkas ginčo šalims, t.y. jis turi ne spręsti, kuri šalis teisi, o padėti šalims susitarti.
4) abipusis priimtinumas – tarpininkaujant siekiama rasti sprendimą, kuris tenkintų abi ginšo šalis.
5) šalių priimti sprendimai taip pat yra juridiškai įpareigojantys, kaip ir bet kuri sutartis.
6) savanoriškumas – tarpinikaujant priklauso nuo ginčo šalių, nes tik jos savo noru ir gera valia bendradarbiaudamos gali pasiekti no
orimą rezultatą.
7) konfidencialumas, kurio turi būti laikomasi diskusijų metu, jei šalys bendru sutarimu nesusitaria kitaip.
Apibendrinę tarpininkavimo požymius galime apibrėžti ir tapininkavimo sąvoką: tapininkavimas tai savanoriškas ir konfidencialus procesas, kuriame nešališka trečioji šalis padeda ginčo šalims rasti abipusiškai priimtiną ginčo sprendimą.
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas detaliau nereglamentuoja tarpininkavimo, kaip kolektyvinių darbo ginčų sprendimo būdo, klausimų, neaptaria, kaip ir kokia tvarka gali būti parenkami tarpininkai, kas gali būti tarpininkais, taip pat nereglamentuojama tarpininkavimo procedūra bei šios procedūros ir tarpininko sprendimų padariniai.
Tarpininkavimas – tai viena iš priemonių siekti kolektyvinių darbo santykių šalių socialinės taikos. Jis populiarus, nes tai nesudėtinga procedūra, taip pat pačios šalys dalyvauja procese, joms paliekama galimybė derėtis, priimti savarankišką sprendimą, tai padaryti joms dar padeda nešališka trečioji šalis – tarpininkas.

2. Praktinės užduoties sprendimas

Praktinės užduoties tekste pažymėta, kad įmonėje dviems metams buvo sudaryta kolektyvinė sutartis, kurioje buvo numatyta, kad už viršvalandinį darbą bus mokama dvigubai. Pagal DK 59 straipsnį “įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų”. Pagrindinė įmonės kolektyvinės sutarties paskirtis – reglamentuoti darbo, socialines ir ekonomines sąlygas. Šalių pasirašyta įmonės kolektyvinė sutartis tampa vietiniu (lokaliu) norminiu teisės aktu, privalomu sutarties šalims, o tos sutarties norminės nuostatos yra darbo teisės šaltinis. Darbdavys, atsisakęs mo

okėti dvigubai, už viršvalandinį darbą, remdamasis DK 193 straipsniu, kuriame numatyta pusantro karto, pažeidė DK 11 straipsnį, kurio antroji dalis nustato, kad “tuo atveju, kai tarp norminių darbo teisės aktų nuostatų yra prieštaravimų, taikoma darbuotojui naudingesnė nuostata”.
Įmonėje veikianti profesinė sąjunga inicijavo kolektyvinį darbo ginčą dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo ir įteikė darbdaviui reikalavimą dėl papildomo apmokėjimo už viršvalandinį darbą. DK antrosios dalies dešimtasis skyrius reglamentuoja kolektyvinius darbo ginčus. Šio skyriaus 68 straipsnis nustato kolektyvinio darbo ginčo sampratą, pagal kurią “kolektyvinis darbo ginčas yra įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvinę sutartį turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktas), nepatenkinus šalių iškeltų ir šio Kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų”. Tarp darbo tiesės reguliuojamų visuomeninių santykų subjektų gali kilti įvairūs nesutarimai, tačiau pagal DK nustatytą kolektyvinių darbo ginčų sampratą yra ne kiekvienas nesutarimas, o tik tokie ginčai, kurie kyla tarp darbdavių ir įmonės profesinės sąjungos ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų ir tik DK 68 straipsnyje išvardintais klausimais.
Atsižvelgiant į kilusio kolektyvinio darbo ginčo turinį, galima teigti, kad tai teisinis kolektyvinis darbo ginčas, arba ginčas dėl teisės, kuris kilo dėl kolektyvinėje sutartyje nustatytų subjektinių teisių pažeidimo. DK 58 straipsnyje nustatyta, kad “ginčai, kylantys dėl nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties sudarymo ir vykdymo, sprendžiami šio Kodekso X skyriuje nustatyta tvarka.”, be to DK 67 straipsnio antra dalis nurodo, kad “ginčai, kylantys per derybas dėl įmonės kolektyvinės sutarties sudarymo, taip pat dėl įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinių sutarčių nustatytų sąlygų pakeitimo arba naujų darbo sąlygų nustatymo, sprendžiami kolektyvinių darbo ginčų (interesų konfliktų) nagrinėjimo tvarka (Kodekso X skyrius)”. Šių paminėtų kodekso straipsnių nuostatos turėtų būti taikomos sistemiškai kartu su DK 68 straipsnio nuostatomis.
Pagal DK 70 straipsnio nuostatas darbdavys gavęs reikalavimus iš įmonės profesinės sąjungos, privalo per septynias kalendorines dienas nuo tiksliai apibrėžtų, motyvuotų ir raštu išdėstytų reikalavimų gavimo dienos – peržiūrėti gautus reikalavimus ir pranešti raštu reikalavimą iškėlusiems darbuotojų atstovams savo sprendimą. Jei darbdavys to nepadaro, tai reikalavimus iškėlęs ir pateikęs subjektas, remdamasis DK 70 straipsniu gali pasinaudoti dviem alternatyvomis: kreiptis į darbdavį ir inicijuoti susitarimą pasinaudoti tarpininko paslaugomis arba inicijuoti kolektyvinį darbo ginčą ir perduoti jį nagrinėti DK nustatyta tvarka – spręsti taikinimo komisijoje, darbo arbitraže ar trečiųjų teisme. Pateiktos užduoties atveju profesinė sąjunga pasinaudojo antruoju atveju, nes nusprendė inicijuoti kolektyvinį darbo ginčą.
Pagal DK 71 straipsnį, kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja: taikinimo komisija ir darbo arbitražas arba trečiųjų teismas. Visų pirma visi kolektyviniai darbo ginčai turi būti perduoti spręsti taikinimo komisijai. Kolektyvinio darbo ginčo sprendimas taikinimo komisijoje yra privalomas. DK 72 straipsnis reglamentuoja taikinimo komisijos sudarymą – taikinimo komisija sudaroma iš reikalavimus iškėlusių ir gavusių subjektų vienodo skaičiaus įgaliotų atstovų. Komisijos narių skaičiusnustatomas remiantis šalių susitarimu. Ji turi būti sudaroma per septynias dienas nuo reikalavimą gavusio subjekto atsisakymo patenkinti reikalavimus arba jeigu per tą laiką atsakymas negautas. Šalims nesutarus dėl taikinimo komisijos narių skaičiaus, jos savo nuožiūra deleguoja į taikinimo komisiją savo atstovus. Nuo kiekvienos šalies negali būti daugiau kaip po penkis atstovus. Taikinimo komisija iš narių išrenka pirmininką ir sekretorių. Šalių sutarimu taikinimo komisijai pirmininkauti gali būti skiriamas nepriklausomas tarpininkas. Pagal DK 73 straipsnį “ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje yra būtina kolektyvinio ginčo nagrinėjimo stadija. Kolektyvinį ginčą taikinimo komisija turi išnagrinėti per septynias dienas nuo taikinimo komisijos sudarymo. Šalių susitarimu šis terminas gali būti pratęstas. Šalių atstovai į taikinimo komisijos posėdį kolektyviniam ginčui nagrinėti turi teisę pakviesti specialistų (konsultantų, ekspertų ir kt.). Darbdavys taikinimo komisijai turi sudaryti darbo sąlygas: suteikti patalpas ir būtiną informaciją.
Baigusi nagrinėti ginčą, taikinimo komisija priima sprendimą. DK 74 straipsnis reglamentuoja šio taikinimo komisijos sprendimo priėmimo tvarką, įtvirtina tokio sprendimo privalomumo kolektyvinio darbo ginčo šalims nuostatas bei nustato galimus padarnius tuo atveju, kai taikinimo komisijai nepavyksta priimtisprendimo dėl kolektyvinio darbo ginčo. Pagal minėtą straipsnį, “taikinimo komisijos sprendimas priimamas šalių sisitarimu, įforminamas surašant protokolą ir šalims privalomas vykdyti sprendime nustatytais terminais ir tvarka. Jeigu taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta, komisija gali perduoti juos nagrinėti darbo arbitražui, trečiųjų teismui arba užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimo surašymu. Tailinimo komisijos sprendimas yra paskelbiamas ir darbuotojams.”
Mano manymu, šis kolektyvinis darbo ginčas turėtų būti išspręstas darbuotojų naudai, nes darbdavys atsiskydamas mokėti dvigubą užmokestį už viršvalandinį darbą tiesiogiai pažeidė sudarytą įmonės kolektyvinę sutartį, o be to darbuotojas yra silpnoji šios sutarties šalis, ir sprendimas turėtų būti priimtas jo naudai.

Literatūros sąrašas

1. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas //Žinios, 2002. Nr.64-2569.
2. Europos socialinė chartija (pataisyta)//Žinios, 2001. Nr.49-1704.
3. TDO konvencija Nr.154 “Dėl kolektyvinių derybų skatinimo”//Žinios, 1996 Nr.30-740.
4. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Pirma knyga. Vilnius, 2003.
5. Petrylaitė D. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus//Lietuvos teisės universiteto mokslo darbai: Jurisprudencija, 2003, Nr.40 (32).

Leave a Comment